О том, как руководители медицинских учреждений могут мотивировать своих сотрудников, рассказывает медицинский психолог городской клинической больницы № 67 имени Л. А. Ворохобова Департамента здравоохранения города Москвы Светлана Королёва .

К вершине пирамиды

Ольга Жукова, «ЛекОбоз»: Светлана Валерьевна, о мотивации персонала сейчас говорят очень много. Насколько актуальна эта проблема для медицинских работников?

Светлана Королёва: Мотивация — это побуждение к действию, которое направлено на удовлетворение человеком своих потребностей. Этот процесс присущ каждому из нас, с него начинается любая деятельность человека, и недооценивать его нельзя: именно мотивация управляет поведением человека, заставляет его трудиться, совершать поступки и развиваться как личность, и эта проб-лема актуальна для всех.

— Но у разных людей могут быть различные потребности.

—  Мотивация тоже может быть различной. Она бывает внутренней и внешней. При внутренней мотивации побуждающим стимулом к действию являются внутренние желания человека — такая мотивация характерна для волевых людей. Но очень часто человеку для совершения определённых действий необходим внешний стимул или внешние обстоятельства: кто-то должен, условно говоря, поманить его морковкой или создать угрозу, чтобы человек сам побежал в нужном направлении. Такая мотивация называется внешней.

— Какая мотивация лучше?

—  Это определяется индивидуально: каждый человек сам знает, как лучше его мотивировать. Это проявляется во всём. При отсутствии сильной внутренней мотивации начинает преобладать внешняя. Что заставляет человека ходить на работу? Это может быть его внутренний интерес и любовь к профессии, а может быть и просто хорошая зарплата. Но по своим наблюдениям я сделала вывод, что одного материального стимула для хорошей работы сотрудников бывает недостаточно. Если человек ходит на работу, тратит свои силы и энергию, устаёт и преодолевает трудности в процессе трудовой деятельности только ради того, чтобы дважды в месяц получать зарплату, которая обеспечит ему социальные гарантии и возможность удовлетворить его дальнейшие потребности, то такая мотивация трудовой деятельности рано или поздно покажет свою несостоятельность. Чтобы этого не произошло, необходимо создавать в рабочей среде потребности более высокого уровня.

Американский психолог А. Маслоу создал иерархическую модель потребностей человека, из которой видно, какие потребности считаются низкого, а какие высокого уровня. Потребности низшего уровня нужны для поддержания жизни — это потребность в еде и безопасности. На следующем уровне стоят потребности в любви и уважении. На вершине этой пирамиды находятся потребности, ради которых, собственно, и живёт человек, — в самовыражении и личностном росте. Природа мотивации — это скольжение вверх по лестнице потребностей, и лучшей мотивацией для деятельности является стимулирование потребностей высшего уровня: потребности в знаниях, эстетических потребностей и самоактуализации. Если мы говорим о мотивации персонала, то необходимо мотивировать людей не на удовлетворение потребностей типа поесть или купить какую-то вещь, а на достижение более высокого личностного уровня, который влечёт за собой признание, уважение, развитие личностных ресурсов.

Личность превыше всего

— Как же этого добиться?

—  Для повышения мотивации сотрудников учреждений здравоохранения администрации нужно не только уделять внимание чёткому выполнению рабочих обязанностей каждого сотрудника, но и подталкивать персонал на осознание собственной уникальности в своей профессии. У каждого из нас есть определённые черты характера, которые мы можем привнести в свою профессиональную сферу: кто-то кипит энтузиазмом исследований — ему подойдёт научная работа, кто-то обладает большим и ярко выраженным уровнем эмпатии и сострадания — такой человек незаменим в общении с людьми, он может помогать им даже добрым словом, а у кого-то энергия бьёт ключом — такого человека нужно максимально загрузить сложными заданиями и не поручать ему простую или рутинную работу. Понимание личностных особенностей сотрудников поможет разжечь их профессиональный интерес и подтолкнуть их к личностному росту и стремлению повысить свой статус и престиж в этой профессии.

Престиж и уникальность медицинских профессий заключается не только в образовательных программах. К сожалению, некоторые профессии в медицине считаются малопрестижными — например, профессия медицинской сестры. Несмотря на то что без медсестры невозможен лечебный процесс, главным в медицине считается врач, а медсёстры остаются на вторых ролях. Я бы с этим поспорила и поставила бы эти профессии вровень, потому что врач в стационаре, взяв на себя ответственность за лечение пациента, делегирует эту ответственность медсестре, и большую часть времени с пациентом занимается именно она: медсестра оказывает лечение, обеспечивает уход и даже в какой-то степени выполняет роль психолога. Это огромная, колоссальная работа, которая требует от человека и сил, и сострадания, и профессионализма.

Медсестра как человек помогающей профессии может проявить в общении с пациентами силу и красоту своей личности и показать определённый личностный рост, и задача руководства медицинского учреждения заключается в том, чтобы подтолкнуть её к этому и поддержать её профессиональный интерес. Если медсестра не заинтересована в личностном росте, если это слабенькая и неинтересная личность, то и общение с ней будет скудным, не соответствующим ожиданию пациентов. Сейчас, в период реформирования российского здравоохранения, пациентам предоставлено право самим выбирать медицинские учреждения, поэтому при оказании медицинских услуг мы должны ориентироваться на запросы потребителей и учитывать все аспекты работы с пациентами. В этих условиях роль медсестры существенно возросла, поэтому в этой профессии важно не только проявлять свои профессиональные качества, но и развивать их. А для этого необходима внешняя мотивация.

Индивидуальный подход

— Чем руководство учреждения здравоохранения может мотивировать сотрудников?

—  Как я уже говорила, виды мотивации должны выбираться индивидуально, в зависимости от психологических особенностей и потребностей каждого сотрудника. Американский психолог Мюррей описал более 20 видов потребностей человека, которые могут мотивировать поведение. Понимание потребностей каждого сотрудника поможет подобрать к нему тот ключ, который станет мотивацией его трудовой деятельности. Наиболее распространёнными потребностями являются следующие:

• потребность демонстрировать, привлекать к себе внимание — такие люди нуждаются в постоянном восхищении и признании их уникальности;
• потребность в аффилиации — это потребность в дружбе, поддержке и одобрении со стороны других. Если такого человека не хвалить и не поддерживать, он не может хорошо работать, так как для него самой мощной мотивацией является эмоциональная поддержка со стороны коллектива;
• потребность почитания — если человеку необходим приоритет («хвалите меня, хвалите — я достоин этого больше всех»);
• потребность в автономии — когда человек хочет существовать вне коллектива («не диктуйте мне правила, я их и сам прекрасно знаю»). На такого человека нельзя давить;
• потребность в доминировании — когда человек стремится на позиции лидера, хочет влиять на других, убеждать их или что-то им запрещать. Такому человеку окружающие помогают в реализации его потребностей, если подчиняются его требованиям. Но если такой сотрудник натыкается на какой-либо барьер, он испытывает недовольство и очень сильно истощается;
• потребность в избегании вины — сотрудники с такой мотивацией очень хороши для руководства, они стараются тщательно сделать свою работу и избежать возможных ошибок. Но, если они всё-таки ошибаются и им предъявляются претензии, то для них это становится настоящей катастрофой;
• потребность в поддержке — такие сотрудники — это вечные подчинённые, и им постоянно нужна мама-наседка, которая будет их поддерживать и одобрять. Они никогда не проявляют инициативы, их постоянно нужно тянуть — так, как локомотив тянет тележку. Но эта тележка всегда будет нагружена и будет везти всё, что ей положено. Они знают, как нужно работать, и являются хранителями истории и традиций;
• потребность в игре — это желание проводить трудовую деятельность в игре, вносить в жизнь коллектива разнообразие, удовольствие, веселье и смех. Они важны для коллектива, так как они привносят в работу некоторое количество праздника и помогают лучше справиться с рутиной. Для искусственного создания такой мотивации полезно проводить корпоративные мероприятия, отмечать дни рождения и разные праздники, но так, чтобы это не вредило рабочей среде;
• потребность познания — это исключительно важная потребность, которую можно отнести к потребностям высокого порядка — человек стремится расти в своей профессиональной среде. Жажда знаний обеспечивает человеку интеллектуальный рост, который приносит пользу не только ему самому, но и его учреждению.

Если руководитель медицинского учреждения будет чётко знать, какие виды потребностей бывают у людей, то он сможет лучше понять, какие именно потребности есть у каждого из его подчинённых. Тогда он сумеет подобрать каждому сотруднику тот или иной ресурс, который подтолкнёт его к расширению мотивационной сферы, или переведёт сотрудника на то место, которое больше соответствует его потребностям.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 3

Существующие в российском здравоохранении преимущественно ретроспективные методы оплаты медицинской помощи способствуют снижению эффективности использования трудовых и материальных ресурсов. Понимание процесса мотивации труда и того, как граждане делают выбор в процессе организации своего поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя.

В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями Самарской клинической офтальмологической больницы (далее СКОБ) им. Т.И. Ерошевского, которая является муниципальным предприятием, относящимся к Управлению здравоохранением Самарской области, Министерству здравоохранения Российской Федерации. Особое внимание необходимо уделить взаимосвязи между удовлетворенностью персонала СКОБ им. Т.И. Ерошевского работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации, а также изучить роль и место мотивации в системе управления персоналом, структуру стимулов, роль системы оплаты медицинской помощи при формировании системы мотивации.

В СКОБ им. Т.И. Ерошевского применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:

1) заработная плата работника, определяемая бюджетным финансированием на уровне ставок ЕТС;

2) практика премирования работников за объем и качество выполняемой работы;

3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда, обслуживание особо опасных категорий больных.

К сожалению, бюджетное финансирование на уровне ставок Единой тарифной сетки (ЕТС) не обеспечивает должной мотивации труда медиков. Ставки ЕТС не превышают даже прожиточного минимума по Самаре, величина которого в IV квартале 2005 г. равнялась в расчете на душу трудоспособного населения 3433 руб. Следовательно, чтобы привлечь и удержать высококлассных специалистов, необходимо найти способы увеличения заработной платы хотя бы до уровня средней по региону. Доведение экономических стимулов до подразделения медицинской организации и конкретного медицинского работника в СКОБ им. Т.И. Ерошевского обеспечивается путем экономии средств, полученных организацией в рамках оплаты медицинской помощи по принципу фондодержания (внутрихозяйственных взаиморасчетов).

На данном этапе внедрения внутрихозяйственных взаиморасчетов в связи со сложностью учета проводятся взаиморасчеты только по фонду заработной платы на основе внутренних тарифов, условно включающих в себя лишь затраты на заработную плату.

Основные мотивационные положения системы

внутрихозяйственных взаиморасчетов

Система внутрихозяйственных взаиморасчетов включает следующие положения:

Четкое определение используемых для планирования, учета, поощрения количественных и качественных показателей конечных результатов труда коллектива подразделения;

Эффективное планирование работы подразделений, своевременное доведение до него плановых показателей деятельности;

Строгий учет результатов деятельности подразделений;

Непосредственная связь между размерами средств на оплату труда коллектива и конечными результатами его работы, гарантия коллективу подразделения выплаты общей суммы заработной платы за выполненный объем работы с требуемым качеством в заданные сроки независимо от того, какой численностью работников указанный объем выполнен;

Предоставление коллективу самостоятельности в выборе конкретных форм организации своей работы, использовании закрепленного за ним оборудования и других ресурсов, в распределении коллективного заработка;

Распределение коллективного заработка между работниками, с учетом количества, качества и конечных результатов труда каждого в соответствии с коэффициентом трудового участия;

Взаимная ответственность администрации медицинской организации и структурного подразделения, а также подразделений между собой за невыполнение (некачественное, несвоевременное выполнение) работ или договорных обязательств.

Медицинская организация, образуя фонд заработной платы в пределах дохода, заложенного в производственно-финансовом плане, производит отчисления:

В резервный фонд для оказания помощи при сезонных колебаниях объема работ и других непредвиденных обстоятельствах;

Оставшийся фонд заработной платы направляется на оплату труда работников в зависимости от объема и качества выполняемых ими работ. За некачественное выполнение работ применяются штрафные санкции в порядке и размерах, утверждаемых руководителем медицинской организации.

Внутрихозяйственные взаиморасчеты основаны на принципах сквозного бригадного подряда. При этом в качестве бригады выступает то или иное структурное подразделение медицинской организации (детское офтальмологическое отделение). Фонд оплаты труда бригады определяется не штатным расписанием, а объемом выполненной работы с учетом ее качества. Внутренние тарифы на медицинские услуги являются мерилом затрат труда и материальных ресурсов, т.е. при бригадном подряде с помощью тарифов измеряется затраченным труд и выплачиваются действительно заработанные деньги.

Нередко считают, что при бригадных формах организации труда задача учета трудового вклада становится неактуальной. Однако это не так. Бригадные формы целесообразны вовсе не потому, что коллективная оплата лучше стимулирует труд, а потому, что далеко не всегда можно точно оценить труд каждого конкретного работника. Только особенности современного разделения труда, когда оформленный по количественным и качественным параметрам результат зачастую можно выделить лишь по группе работников (где каждый из них выполняет частичные операции или работы, лишь суммарно ведущие к конечному результату, например при хирургической операции), создают необходимость оплаты труда за общий результат. Кроме того, и сами бригадные формы вовсе не отрицают индивидуальной оплаты. Напротив, бригадные формы наиболее эффективны именно тогда, когда существует бригадная форма оплаты труда каждого члена бригады через коэффициент трудового участия (КТУ), баллы и т.д. Заработанные в текущем месяце подразделениями средства используются для возмещения затрат, в том числе для оплаты труда работников с учетом КТУ взаиморасчетов, выплаты штрафных санкций, создания резерва.

Исследование системы мотивации трудовой деятельности

Исследование системы мотивации трудовой деятельности работников с использованием модифицированной анкеты, разработанной НИИ труда, проводилось в детском отделении больницы. Условия выборки респондентов по анкете "Мотивация деятельности" отражены в таблице 1.

Таблица 1

Условия выборки по анкете "Мотивация деятельности"

Математический анализ результатов данных анкеты позволяет определить уровень удовлетворенности работников сложившейся системой мотивации (табл. 2).

Таблица 2

Удовлетворенность сотрудников детского отделения СКОБ

им. Т.И. Ерошевского системой мотивации

Данные опроса показывают, что уровень удовлетворенности работников материальным стимулированием хотя и оставляет желать лучшего, тем не менее значительно выше того же показателя по нематериальному и составляет 0,66 балла.

Одним из наиболее важных элементо, характеризующих систему мотивации труда сотрудников СКОБ им. Т.И. Ерошевского, является заработная плата. От того, насколько размер заработной платы побуждает сотрудников эффективно работать, зависят показатели деятельности не только конкретного работника, но и организации в целом (табл. 3).

Таблица 3

Распределение ответов респондентов на вопрос "Побуждает ли

размер заработной платы вас эффективно работать?"

Используемая система оплаты труда стимулирует на эффективный труд лишь 17% опрошенных, этот показатель очень низок, уменьшают трудоемкость 39% сотрудников, 9% ищут "левый заработок", 35% вообще затрудняются ответить на вопрос о заработной плате. Таким образом, потери рабочего времени, снижение трудоемкости, дополнительные отпуска, прогулы, простои - все это можно объяснить низким уровнем заработной платы.

На размер заработной платы оказывает влияние большое количество факторов. Их влияние можно рассмотреть как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. В рамках данного исследования особый интерес вызывает анализ мнений респондентов по данному вопросу (табл. 4).

Таблица 4

Распределение ответов респондентов (в %) на вопросы

о степени влияния факторов на размер заработной платы

По результатам анкетного опроса наибольшее влияние на размер заработной платы оказывают факторы: образование и опыт, инициатива, предприимчивость, энергия и усилия самого работника. Такой фактор, как заинтересованность администрации в работнике, не оказывает влияния на размер заработной платы. Это можно объяснить применением в СКОБ им. Т.И. Ерошевского тарифной системы оплаты труда и недостаточной эффективностью деятельности администрации в области совершенствования системы мотивации труда. Приведенные выше данные свидетельствует о том, что такой элемент системы мотивации, как оплата труда, является тормозящим фактором, что говорит о его крайне неблагоприятном воздействии на климат коллектива. Необходимы меры, повышающие удовлетворенность работников этим фактором.

Непосредственное воздействие на степень удовлетворенности работников оказывают не только экономические стимулы, но и такие компоненты производственной жизни, как: содержание работы, условия и организация труда, рабочее место, распределение работ. Судя по результатам опроса, удовлетворенность специалистов отделения вышеназванными элементами достаточно высока.

Обратимся к данным таблицы 5. Анализируя данные таблицы 5, можно сделать вывод о том, что все факторы социально-производственной среды, за исключением удовлетворенности перспективами роста, носят стимулирующий характер. В среднем около 70% сотрудников вполне довольны своей работой. Чуть больше 20% высказали неполное удовлетворение различными элементами социально-производственной среды. Около 7% затруднились ответить, и лишь 3% работой в целом не довольны.

Таблица 5

Удовлетворенность сотрудников некоторыми элементами

социально-производственной среды детского отделения

СКОБ им. Т.И. Ерошевского

Элементы	Всего опрошено		Уровень удовлет- ворен - ности
Удовлетворен	Частично	Не удовлетворен
Условиями труда
Организацией труда
Рабочим местом
Своей специальностью
Перспективами роста
Распределением работ

Судя по данным опроса, наибольшее удовлетворение работникам доставляет существующий уровень организации рабочих мест и условия труда. Уровень удовлетворенности по этим элементам составляет 0,83 и 0,76 балла соответственно. И здесь важно заметить, что администрация отделения приложила немало усилий для получения такой высокой оценки. Каждое рабочее место обеспечено всем необходимым как непосредственно для самой работы (компьютерной техникой, телефонной связью и пр.), так и для создания благоприятных условий труда (современная удобная мебель, кондиционеры и пр.).

Перспективами своего профессионального роста в отделении довольны немногие. По мнению большинства опрошенных, профессиональный рост связан только с продвижением по служебной лестнице. Этого в отделении достичь сложно, поскольку все вакантные должности уже давно заняты, и в ближайшее время ситуация вряд ли изменится. Хотя для некоторых членов коллектива перспективы роста - это прежде всего возможность повышения своего профессионального уровня, приобретение опыта работы и т.д.

На состояние мотивации оказывают влияние и нематериальные стимулы, например распределение отпусков. На первый взгляд может показаться, что влияние данного фактора несущественно по сравнению с такими, как: условия и оплата труда, организация труда, перспективы роста и т.д. Тем не менее возникновение частых разногласий на этой почве впоследствии может приводить к деструктивным конфликтам, что в конечном итоге отрицательно отразится на психологическом климате коллектива.

Коллективу детского отделения это не грозит. Большинство служащих вполне довольны распределением отпусков (табл. 6).

Таблица 6

Удовлетворенность работников распределением отпусков

детского отделения СКОБ им. Т.И. Ерошевского

Процентное соотношение степени удовлетворенности сотрудников детского офтальмологического отделения распределением отпусков представлено в диаграмме 1.

Диаграмма 1. Процентное соотношение степени

удовлетворенности сотрудников СКОБ

им. Т.И. Ерошевского распределением отпусков

│ ┌───┐

│ │ │ ┌───┐

│ │ │ │ │ 13%

│ │ │ │ │ ┌───┐ 7%

│ │ │ │ │ │ │ ┌───┐

│ │ │ │ │ │ │ │ │

┼─┴───┴─┴───┴─┴───┴─┴───┴─

60% - Вполне удовлетворен

20% - Не совсем удовлетворен

13% - Не знаю

7% - Не удовлетворен

Важно заметить, что недовольных распределением отпусков в коллективе нет. Около 20%, или 3 человека, высказали свое неполное удовлетворение этим фактором. И это вполне объяснимо: коллектив женский, а такой личный вопрос, как время отпуска, далеко не безразличен любой женщине. Как правило, большинство желающих отдохнуть всегда приходится на летний период. Отпустить на отдых всех работников летом невозможно. Отсюда некоторое недовольство, но администрация отделения всегда пытается его сократить. По возможности всем желающим предоставляется полный отпуск в летние месяца. При отсутствии такой возможности отпуск разбивается на части, и одна из которых обязательно приходится на лето.

Проанализировав данные, полученные в результате анкетирования, можно сделать выводы о недостаточной проработанности системы мотивации сотрудников Самарской клинической офтальмологической больницы им. Т.И. Ерошевского и о необходимости ее дальнейшего усовершенствования.

В Российской системе ОМС доминируют ретроспективные методы оплаты медицинской помощи. Выполнив свою главную задачу обеспечения оплаты за реальный результат деятельности медицинских учреждений, в том числе СКОБ им. Т.И. Ерошевского, эти методы сегодня нуждаются в серьезной модификации, поскольку господствующий принцип доплаты по факту оказания услуг не соответствует новым задачам российского здравоохранения. Любая политика в области здравоохранения, какой бы разумной она ни была, нуждается в постоянном мониторинге и корректировке.

Рассмотрим технологию оценки и выбора новых методов оплаты в Самарской клинической офтальмологической больнице им. Т.И. Ерошевского, применение которой облегчит этот процесс, а также формы модификации старого метода.

Действующие методы оплаты медицинской помощи имеют неоспоримые достоинства, что они привычны, для них созданы компьютерные технологии, не требуют особых усилий со стороны организации. Изменение же этих методов сопряжено с серьезными преобразованиями в деятельности как СКОБ им. Т.И. Ерошевского, так и страховщиков.

Методика оценки и выбора методов оплаты

медицинской помощи

В качестве методики оценки и выбора методов оплаты медицинской помощи предложена формализованная технология принятия решений. Применение этой технологии позволяет уменьшить или ликвидировать психологические препятствия изменению метода оплаты и выбрать оптимальный вариант с учетом требуемых организационных мероприятий и финансовых затрат.

Основные шаги технологии принятия решения включают:

1) анализ ситуации и формирование целей изменений;

2) выбор критериев, по которым будут оцениваться варианты изменений;

3) установление ранговых значений критериев;

4) разработку альтернативных вариантов изменений;

5) сравнение альтернативных вариантов изменений по выбранным критериям;

6) выбор оптимального варианта изменений;

7) анализ последствий внедрения.

Действующая в СКОБ им. Т.И. Ерошевского система оплаты предусматривает финансирование поликлиник по смете расходов и оплату стационарной помощи за фактическое количество законченных случаев лечения по тарифам в разрезе медико-экономических стандартов (МЭС).

Проведение SWOT-анализа позволяет в удобном для восприятия формате представить и сильные, и слабые стороны действующей системы оплаты в Самарской клинической офтальмологической больнице им. Т.И. Ерошевского, а также наметить направления ее изменения в условиях действующих ограничений. Результаты SWOT-анализа действующей системы оплаты представлены в таблице 7.

Таблица 7

SWOT-анализ действующей системы оплаты

в СКОБ им Т.И. Ерошевского

Сильные стороны	Слабые стороны
Обеспечена предсказуемость расходов поликлиники - Отработана система тарифообразования - Отработана система сбора информации о стационарной помощи - Действует вневедомственная система контроля качества - Введение элементов фондодержания для поликлиник и стационаров	Отсутствует заинтересованность поликлиник и стационаров в ресурсосбережении - Низкий уровень мотивации медиков - Отсутствуют стимулы развивать стационарозамещающие технологии - Непредсказуемость расходов стационаров - Отсутствуют экономические стимулы у поликлиник в снижении уровня госпитализации - Не стимулируется профилактическая работа
Возможности	Ограничения
Переход к предварительным методам оплаты - Использование гонорарных методов оплаты стационарзамещающей помощи и профилактических услуг	Несовершенство законодательной и нормативной базы - Отсутствие соответствия обязательств государства в системе ОМС выделяемым финансовым ресурсам

Анализ показал, что действующая система оплаты не способствует решению основных задач системы оплаты - содействовать реструктуризации медицинской помощи и обеспечить предсказуемость затрат.

Устранение слабых сторон сложившейся системы предполагает решение следующих задач:

обеспечить заинтересованность поликлиник и стационаров в ресурсосбережении;

создать стимулы для развития стационарозамещающих технологий;

обеспечить предсказуемость расходов на стационарную помощь;

создать стимулы у поликлиник для снижения уровня госпитализации прикрепившегося населения;

мотивировать сотрудников организации;

создать стимулы для проведения медицинской профилактики.

Проблема оптимизации экономических механизмов управления персоналом в СКОБ им. Т.И. Ерошевского решатся путем совершенствования системы оплаты медицинской помощи. В настоящее время только высшее руководство организации принимает участие в определении размеров квот для всех категорий персонала, работающих в организации. В положениях о материальном поощрении недостаточно четко описаны критерии и набор показателей результатов труда по категориям персонала, за которые поощрение осуществляется. Нередко критерии и система показателей не имеют четкого логического обоснования, не доведены до сведения работающего персонала. Отсутствует обратная связь по результатам распределения фонда материального поощрения (ФМП).

Целью предлагаемых методических подходов является устранение некоторых перечисленных недостатков механизма управления распределением фонда материального поощрения. Прежде всего речь идет о демократизации механизма определения доли вознаграждения для каждой категории персонала организации и формализации механизма обратной связи в схеме управления распределением ФМП.

Предлагаемая модель управления ФМП в СКОБ им. Т.И. Ерошевского будет выглядеть следующим образом (схема 1).

Схема 1. Предлагаемая модель управления ФМП

в СКОБ им. Т.И. Ерошевского

┌──────────────────────────────────┐

├──────────────────────────────────┤

│Положение о материальном поощрении│

└────────────────┬─────────────────┘

┌───────────────────────────────┴────────────────────────────────┐

│ Элементы системы материального поощрения в медицинской │

│ организации │

│Высшее руководство, зав. подразделениями медицинской организации│

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Перечень видов трудовой деятельности за материальное поощрение │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Перечень видов деятельности против материального поощрения │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Размеры материального поощрения, определяемые высшим │

│ руководством, зав. подразделениями, другими формальными и │

│ неформальными лидерами профессиональных групп медицинской │

│ организации │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Выдача вознаграждения персоналу │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Создание инструмента и поведение социологических опросов по │

│ результатам распределения ФМП │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Как видно из представленных двух моделей управления ФМП медицинской организации, на первый план выходят по крайней мере две существенные особенности, на наш взгляд, оптимизирующие систему управления во второй модели:

1. Вовлечение в механизм дифференциации размеров вознаграждения формальных и неформальных лидеров всех ступеней управления медицинской организацией. Управленческим инструментом в этом случае является так называемая матрица предпочтений (парных сравнений) для лидеров каждой профессиональной группы медицинской организации.

2. Усиление обратной связи объекта управления (сотрудников) с субъектами управления всех уровней менеджмента медицинской организации.

На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы:

1. Сила механизма мотивации трудовой деятельности сотрудников на предприятии определяет полноту использования кадрового потенциала, а также обеспечивает высокий уровень оказываемых услуг, что особенно важно для предприятий, оказывающих медицинские услуги.

2. В российском здравоохранении особенно велика потребность в пересмотре действующих методов оплаты. Существует необходимость перехода от преимущественно ретроспективного принципа оплаты к предварительному принципу оплаты.

3. Использование перспективных методов оплаты медицинской помощи позволит обеспечить должное финансирование организаций здравоохранения и создать эффективную систему мотивации медицинских работников.

Н.Прохоренко

Заместитель генерального директора

ЗАО "Страховая компания

"Самара-Мед"

Г.Гагаринская

Профессор,

заведующий кафедрой

Самарского государственного

технического университета

О.Калмыкова

доцент кафедры

"Экономика и управление организацией"

Самарского государственного

технического университета

А.Шавдина

Аспирант кафедры

"Экономика и управление организацией"

Самарского государственного

технического университета

Осуществляемые в России радикальные реформы оказывают серьезное влияние на все сферы жизни общества. Они приводят к трансформации социума, его социальной структуры, ценностных ориентаций людей. Происходящие социальные сдвиги сказываются на медико-демографических показателях, характеризующих население, ведут к ухудшению его здоровья и увеличивают тем самым потребность в медицинских услугах.

Уровень и качество здоровья населения, определяемого санитарно-эпидемиологическими показателями, во многом характеризуют степень цивилизованности страны, активно влияют на ее социально-экономический потенциал. Выступая в качестве интегральной характеристики развития здравоохранения, уровень и качество здоровья выражают меру социальной ответственности государства перед своими гражданами за их физическое, психическое и социальное благополучие.

В настоящее время российское общество переживает так называемое состояние социальной аномии, т.е. когда многие прежние нормы и ценности в большинстве своем отвергнуты и уже не являются регуляторами социального поведения, а новые еще не сложились. В подобном положении пребывают все социальные институты и элементы общества, в том числе система здравоохранения.

В связи с этим становится актуальным потребность социологического осмысления места системы медицинской помощи в жизни общества, в частности выяснение характера взаимодействия врача и пациента.

Взаимодействие человека с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни.Объективные отношения и связи неизбежно и закономерно возникают в любой реальной группе. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношений, которые изучает социальная психология.Основной путь исследования межличностного взаимодействия и взаимодействия внутри группы – это углубленное изучение различных социальных факторов, а также взаимодействия людей, входящих в состав данной группы. Никакая человеческая общность не может осуществлять полноценную совместную деятельность, если не будет установлен контакт между людьми, в нее включенными, и не будет достигнуто между ними должного взаимопонимание.Так, например, для того, чтобы врач смог провести результативное лечение своих пациентов, он должен вступить с ними в общение.Общение – это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности.В данной курсовой работе будет рассматриваться общение в системе межличностных отношений и взаимодействия людей, мотивационная сфера личности мед работников.
В отечественной социальной психологии проблема структуры общения занимает важное место. Методологическая проработка этого вопроса на данный момент позволяет выделить совокупность достаточно общепринятых представлений о структуре общения, выступающих общеметодологическим ориентиром организации исследований. Под структурой объекта в науке понимается порядок устойчивых связей между элементами объекта исследования, обеспечивающих его целостность как явления при внешних и внутренних изменениях. К проблеме структуры общения можно подойти по-разному, как через выделение уровней анализа этого явления, так и через перечисление его основных функций. Обычно выделяют по крайней мере три уровня анализа:1. Макроуровень: общение индивида с другими людьми рассматривается как важнейшая сторона его образа жизни. На этом уровне процесс общения изучается в интервалах времени, сопоставимых с длительностью человеческой жизни, с акцентом на анализ психического развития индивида. Общение здесь выступает как сложная развивающаяся сеть взаимосвязей индивида с другими людьми и социальными группами.2. Мезауровень (средний уровень): общение рассматривается как сменяющаяся совокупность целенаправленных логически завершаемых контактов или ситуаций взаимодействия, в которых оказываются люди в процессе текущей жизнедеятельности на конкретных временных отрезках своей жизни. Главный акцент в изучении общения на этом уровне делается на содержательных компонентах ситуаций общения - «по поводу чего» и «с какой целью». Вокруг этого стержня темы, предмета общения раскрывается динамика общения, анализируются используемые средства (вербальные и невербальные) и фазы, или этапы общения, в ходе которых осуществляется обмен представлениями, идеями, переживаниями.3. Микроуровень: здесь главный акцент делается на анализе элементарных диниц общения как сопряженных актов, или трансакций. Важно подчеркнуть, что элементарная единица общения - это не смена перемежающихся поведенческих актов его участников, а их взаимодействие. Она включает не только действие одного и партнеров, но и связанное с ним содействие или противодействие другого (например «вопрос-ответ», «побуждение к действию - действие», «сообщение информации отношение к ней» и т. п.). Каждый из перечисленных уровней анализа требует специального теоретико-методологического и методического обеспечения, а также своего особого понятийного аппарата. И поскольку многие проблемы психологии комплексны, встает задача разработки способов выявления взаимосвязей между разными уровнями и раскрытия принципов этих взаимосвязей.

Не только врач познает пациента, но и пациент врача. Второе направление в общении - от пациента к врачу будет во многом определяться не только личностью врача, но и в значительной степени психическим состоянием пациента. Поэтому в конечных результатах общения возможны самые различные варианты - от установления полного взаимопонимания пациента с врачом, до абсолютного неприятия врача. Понять специфику клинико-психопатологического метода довольно сложно, если не разобрать особенностей коммуникации, перцепции и интеракции, возникающих в ходе общения психиатра с психически больным.

Формирование доверительных, содружественных отношений между пациентом и врачом происходит поэтапно. Решение задач одного этапа позволяет партнерам перейти на следующий этап развития взаимодействия.

Первый этап - ориентировочный (“вхождение в контакт”) крайне важный для диагностики в целом, ставит перед врачом и пациентом задачу получить максимум первичной информации о личностных особенностях и намерениях друг другу. С самого начала общения врач должен максимально умело использовать интеракционные приемы - различные способы психологического присоединения к личности пациента для снятия его тревоги, напряженности, недоверчивости. Это в свою очередь должно активизировать коммуникативный процесс и создать максимальные условия для перцепции - в данном случае для анализа и понимания первичной информации о психическом состоянии больного. В этом процессе ни в коем случае нельзя отводить больному пассивную роль. Врач, используя указанную тактику, через присоединение к пациенту, должен ненавязчиво, обеспечить ему, по возможности, реализацию тех же механизмов общения и в той же последовательности. Иначе пациент не получит правильную первичную информацию о враче, о его намерениях, о ситуации обследования. Больной “не поймет” врача и процесс общения, обследования будет прерван уже на этом этапе. Неудачи в общении на этом этапе могут быть двоякого рода. Неправильная тактика врача, в частности, чрезмерная активность его, подавление инициативы больного, неверно выбранные приемы присоединения, неадекватные для личности данного больного и для ситуации обследования, - это субъективные ошибки в построении общения. Неудачи в общении с пациентом часто имеют и объективную причину - особенности психики, нарушающую или даже исключающую процесс общения. Неудачи, вызванные субъективными ошибками, допущенными врачом, устранимы путем совершенствования его профессионального мастерства. Затруднения в общении, связанные с характером физической или психической патологии пациента, могут быть в ряде случаев преодолены сменой тактики общения со стороны врача. Например, побудительных на фактические, экспрессивные; переводом акцента на другие средства коммуникации - с вербальных приемов на невербальные, кинестетические, пространственно-временные; в перцепции - на большую эмпатичность в общении и рефлексии, с временным отказом от жесткого моделирования - непременного установления синдромальных и нозологических оценок на данном этапе обследования, удовлетворение симптоматическим его уровнем. Если смена тактики не приносит желаемых результатов, “вхождения в контакт” не происходит, то лучшим выходом из создавшейся ситуации будет не упорное стремление врача к продолжению диалога “во что бы то ни стало”, а временный перерыв в общении с больным. Лучше отменить обследование на некоторое непродолжительное время и прибегнуть к другим средствам. Сама пауза в обследовании может послужить для больного стимулом к общению с врачом. Такими стимулами могут быть и средовые факторы - тактичное отношение к больному со стороны неврачебного персонала, обстановка в отделении, его интерьер, организация досуга больных, встречи его с родственниками и пр.

Исходя из полученного объемна первичной информации о больном, врач вправе назначить медикаментозное лечение, делающее поведение пациента более адекватным, а его самого более открытым для продолжения диалога, завершения ориентировочного этапа обследования и перехода к следующим.

Второй этап установления содружества, партнерства между врачом и пациентом - “с бор информации”. Врач ставит перед собой задачу получения максимума диагностической информации о жизни пациента, структуре его личности, о характере и развитии в динамике психической патологии. На этом этапе врач, используя в полной мере приемы присоединения, как механизмы укрепления интеракции, в коммуникации с пациентом переходит на реализацию побудительных (управленческих) целей, используя просьбы, разъяснение, внушение для получения анамнестических сведений. Из средств коммуникации между врачом и пациентом большое значение приобретает смысловое содержание речи. В персептивном процессе - обособление и моделирование. На этом этапе врач с помощью указанных приемов общения расширяет объем получаемой информации о больном (пациент о враче). Важно подчеркнуть, что жесткое следование врача указанной тактике на всем протяжении этапа было бы неверным и приводит к монотонности обследования, делает его утомительным для пациента, да и для врача. Поэтому со стороны психиатра будет вполне оправданным периодическая смена целей и средств коммуникации (побудительных целей на экспрессивные, вербальные средства на невербальные, кинестетические), перцепции (сознательное моделирование на эмпатийность), приемов “присоединения”. Такая тактика облегчает и реализацию следующего этапа.

Третий этап - этап “взаимодействия” (равного содружества). Цель его - совместное обсуждение с больным проблем, связанных с его неадекватным поведением в прошлом и настоящем проблем госпитализации, лечения, его необходимости. На этом этапе врач проводит анализ самооценок больным его патологических переживаний - отдельных симптомов и заболевания в целом, т. е. исследуется самосознание пациента, его критичность. Психиатр выясняет у больного и обсуждает с ним по меньшей мере три вопроса - его отношение к своему состоянию, болезненное оно или здоровое; носят симптомы “физической” или “психический” характер; нуждается ли оно в лечении. Тактика общения при этом - взаимное использование врачом и пациентом всех средств общения, так как это один из наиболее трудных и практически важных этапов установления содружества, от которого зависит - будет ли пациент в дальнейшем еще более открытым для общения, поймет ли он необходимость дальнейшего диалога с врачом и доверительного сообщения ему более подробных сведений о своих переживаниях, даже глубоко интимного характера.

Четвертый этап - “интериализация целей общения”. Задачи, которые стоят перед врачом и пациентом на данном этапе - совместный поиск решения проблем, связанных с заболеванием: по возможности окончательное определение вместе с больным характера болезни (“психическая” или “физическая”), наиболее оптимальных для него средств организации лечения (в диспансере, дневном или ночном стационаре, или в условиях больницы), методов лечения. Таким подходом между врачом я пациентом устанавливаются “правила игры”, которые позволяют с большей долей уверенности прогнозировать поведение пациента, достоверность сообщаемой им информации. На этом этапе наблюдается активизация личности и поведения больного, значительное расширение используемых им целей, средств коммуникации. Ее код становится более адекватным и доступным для декодирования врачом. В перцепции пациент все чаще использует эмпатическое познание личности врача в тех пределах, какое возможно при данной патологии. Пациент стремится к общению с врачом, обсуждение с ним различных аспектов его жизни, болезни, организации лечения и тем самым создаются условия для получения наиболее полной информации о динамике психической патологии, закрепляется процесс моделирования диагноза.

Пятый этап формирования содружества между врачом и пациентом - превращение общения в “общность”. На этом этапе завершается окончательное осознание единства с врачом целей проводимого общения и перевод их в установочное, полностью неосознаваемое для пациента состояние (в его “установке”). Цели, мотивы, отражающие необходимость дальнейшего обследования и лечения, ставшие установкой больного, совпадают с изначальными целями врача. Этим достигается “общность” пациента с врачом, установление наиболее доверительных отношении между ними, касающихся вопросов дальнейшего обследований и организация лечения. Со стороны пациента активно используется широкий набор целей и средств коммуникации, из перцептивных приемов - эмпирическое познание и неосознанное моделирование, из интерактивных механизмов - малоосознаваемые или неосознаваемые способы присоединения. Повышается степень прогнозируемости поведения пациента в обследовании, лечении и реабилитационных мероприятий. Врачу необязательно на этом этапе применять весь широкий набор психологических механизмов общения. Например, в коммуникации достаточно использовать в основном побудительные цели, из средств коммуникации - в основном смысловое содержание речи, в перцепции - моделирование. Интерактивные приемы присоединения утрачивают изначальный управленческий смысл, используются непостоянно, лишь при необходимости стимуляции получения дополнительной диагностической информации от больного.

Указанные этапы формирования содружества между врачом и больным не следует рассматривать как раз и навсегда заданную схему. Врачу необходимо придерживаться этой схемы и преобладающих методов общения. Однако нужно знать, что не всегда в общении с больными сотрудничество устанавливается в полной мере, т.е. проходит в своем развитии все пять этапов. В работе с больным, имеющим психотический характер психической патологии часто возможным является прохождение лишь 3 этапов интеракции: “ориентировочного”, “сбора информации” и этапа “взаимодействия”. В лучшем случае мастерство врача и характер психической патологии допускают в ходе обследования достижение четвертого этапа (уровень “ценностно-личностных взаимоотношений”). А в худших случаях содружество завершается на “ориентировочном” этапе или частично - на этапе “сбора информации” (уровень “информационного единства”).

Основой активности индивида, с точки зрения бихевиоризма, является некоторая потребность, нужда организма, вызванная отклонением физиологических параметров от оптимального уровня. Здесь важно обратить внимание на то, что речь идет только о физиологических нуждах человека, которые по своему содержанию мало отличаются от потребностей животного. Основой любой активности человека, таким образом, можно считать потребности пить, есть, испытывать сексуальное удовлетворение, находиться в нормальных температурных условиях и т.д.

Люди что-либо делают потому и только потому, что у них существует неудовлетворенность некоторой физиологической потребности или напряжение, вызванное возникшей нуждой. Иначе говоря, человек начинает проявлять активность, только когда у него существует некоторая физиологическая нужда (потребность); после же того как потребность удовлетворена (напряжение снято), соответствующая активность прекращается.

Последователи З. Фрейда во многом отошли от позиций своего учителя. Однако в каждой из последующих психоаналитических теорий сохранялся некоторый существенный элемент сходства с фрейдизмом: или базовые инстинктоподобные переживания, или бессознательное, а еще чаще - взгляд на источник мотивации как на борьбу противоположных и в принципе непримиримых начал (дуализм).

К. Юнг, например, так же как и З. Фрейд, считал разрядку напряжения основным механизмом мотивации. Однако, в отличие от З. Фрейда, он полагал, что организм стремится к самореализации. Общество подавляет не только сексуальные, или «плохие», импульсы, но и здоровые стремления. Одним из наиболее известных понятий в концепции К. Юнга является коллективное бессознательное, которое содержит опыт всего человечества, мудрость веков, накопленную за всю историю и передающуюся от поколения к поколению. Коллективное бессознательное является основой индивидуального бессознательного, которое играет существенную роль в поведении индивида.

И, наконец, А. Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы нужды и мотивы роста: вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное различие в их функционировании состоит в том, что удовлетворение мотивов нужды приводит к снижению мотивации (по принципу снятия напряжения), а удовлетворение мотивов роста (хотя термин «удовлетворение» здесь не является вполне корректным) - к повышению мотивации .

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций .

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности).

Потребности есть у всех живых существ, и этим живая природа отличается от неживой. Другим ее отличием, также связанным с потребностями, является избирательность реагирования живого именно на то, что составляет предмет потребностей, т.е. на то, чего организму в данный момент времени не хватает. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит в состояние повышенной возбудимости отдельные психические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее состояние нужды не будет полностью удовлетворено .

Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Меньше всего потребностей у растений, которые имеют нужду в основном только в определенных биохимических и физических условиях существования. Больше всего разнообразных потребностей у человека, у которого, кроме физических и органических потребностей, есть еще материальные, духовные, социальные (последние представляют собой специфические потребности, связанные с общением и взаимодействием людей друг с другом). Как личности люди отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей и особым сочетанием этих потребностей.

Основные характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т.е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена .

Рассмотрев общие теории мотивации, остановимся на ее специфике применительно к трудовой деятельности. В этом случае представляет интерес теория потребностей Д. Макклеланда, считающего, что людям в ходе выполнения деятельности присущи три основных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе (аффилиации).

Стремление властвовать выражается в желании воздействовать на других людей и управлять ими, в откровенности и энергичности, в стремлении отстаивать свои позиции. Мотивация достижения связывается с выполняемой человеком деятельностью как внутреннее, относительно устойчивое стремление к успехам в различных формах трудовой активности. Некоторые профессии предопределяют успешность в своей области в зависимости от типа мотивации достижения: так для авиадиспетчера предпочтительнее мотивация избегания неудачи, поскольку цена ошибки очень высока, а для коммивояжера только мотивация достижения успеха (и как следствие, терпимость, устойчивость к неудачам) позволяет выполнять свою работу. Стремление человека быть в обществе других людей, состоять членом конкретной социальной группы направляет его на выбор определенной сферы профессиональной деятельности (связанной с общением) и обусловливает характер выполнения профессиональных обязанностей. Такие люди в первую очередь налаживают и поддерживают социальные контакты, не мыслят себя вне межличностных отношений в деловой сфере, при этом достижение конкретного результата заслоняется привлекательностью и смыслом социальных отношений.

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, то есть, берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие и наиболее трудные .

Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу.

Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу, - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, кто был с самого начала настроен на нее, напротив, лучших результатов добиваются после успеха. Отсюда можно сделать вывод, что успех в учебной и других видах деятельности тех детей, которые имеют выраженные мотивы достижения успеха и избегания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.

Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успеха, чем с выраженным мотивом избегания неудачи.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успеха и избегания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимся у них способностям, избегающие неудач обращаются к анализу способностей как раз в противоположном случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избегания неудачи склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т.п.), а стремящиеся к неудаче - внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т.п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избегания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом: правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.

Индивиды, определенно ориентированные на успех, обычно стараются получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней степени трудности, так как при их решении старание и способности могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т.д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.

Н.И. Вишняков, Е.Д. Дедков, Н.М. Федорова , рассматривая проблему мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения, отмечают высокий уровень нервно-психических расстройств среди студентов (превышающий таковой среди населения), а также ведущее место таких нарушений в структуре их заболеваемости. По данным исследователей, одна из причин эмоциональной напряженности студентов медицинских вузов и училищ - потеря ими смысла учебы и вследствие этого снижение удовлетворенности своим учебным трудом .

Проведенные исследования также показывают, что около 30% студентов-медиков не собираются после окончания вуза работать по специальности; 37% врачей со стажем работы до 5 лет хотели бы сменить профессию; 46% опрошенных медсестер не видят для себя перспектив в выполняемой ими профессиональной деятельности, поскольку она не обеспечивает достойный уровень жизни.

Сегодня признано, что примерно 60-80% всех заболеваний обусловлены психическими причинами или, по крайней мере, опосредованы ими и все же рассматриваются в контексте переживаний, интрапсихических и психосоциальных конфликтов. В пациенте начинают видеть не только носителя симптомов и историй болезни; все более актуальными являются вопросы: кто болен, «какая личность болеет, а не только какой болезнью болеет личность» .

Каждый человек по-своему понимает успех, но сама возможность его достижения в профессии способствует переживанию человеком социального благополучия, удовлетворенности своей профессиональной деятельностью и, вследствие этого, душевного благополучия и тем самым оказывает положительное влияние на его здоровье.

Индивидуальные особенности восприятия социальной ситуации, в которой находится медработник, зависят от психического склада его личности. Одной и той же профессиональной ситуацией один будет удовлетворен, а другой раздосадован, поскольку каждый из них может иметь свои собственные, отличные от другого профессиональные ожидания и представления о профессиональном успехе. Одно и то же событие способно у одного человека вызвать сильный стресс, а другого совсем не затронуть. В первом случае психическое состояние человека должно вызывать опасения, а во втором случае наблюдается психосоматическое равновесие.

Если медработник находится в состоянии благополучия, равновесия, то он проецирует эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов. На фоне общей удовлетворенности своей жизнью (в частности, профессиональной) отдельные невзгоды будут менее болезненны. Но если его мысли наполнены сомнениями и страхами, неудовлетворенностью и агрессией, то все это также проецируется на внешний мир и окружающих, оказывая на них отрицательное влияние.

Если человек в процессе трудовой деятельности имеет возможность удовлетворять значимые для себя потребности (физиологические, психологические и социальные), то он испытывает удовлетворенность от работы, если нет - чувствует подавленность, тревогу.

Медработник испытывает общую удовлетворенность от своей работы, если в ее процессе обеспечивается его потребность в профессиональных достижениях, карьере, признании, самосовершенствовании, если он видит результаты своего труда, и прежде всего выздоровление больных. Неудовлетворенность работой зависит в основном от внешних факторов: низкая заработная плата, нарушения техники безопасности на рабочем месте, плохие условия труда, сложности в отношениях с руководством, коллегами, подчиненными, пациентами. Интересно, что устранение факторов неудовлетворенности работой не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности ею. Конечно, много зависит и от индивидуальных особенностей сотрудника, от его ожиданий, приоритетов. Для одних, например, более значим для удовлетворенности работой размер оплаты труда, для других - ненормированный рабочий день и т.д.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своих действий. Если медработник считает, что к нему подходят так же, как и к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Такое сравнение, хотя и использует объективную информацию (например, величину заработной платы), осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действии людей, с которыми он проводит сравнение.

Если же он считает, что вознагражден недостаточно, у него возникает чувство неудовлетворенности. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. В этой комплексной оценке оплата труда играет важную, но далеко не единственную роль. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, медик теряет мотивацию к активным, созидательным действиям с точки зрения целей медицинского учреждения. В этом случае у него возможны следующие реакции:

Снижение интенсивности и качества труда («За такую оплату я не намерен выкладываться»);

Попытка увеличить свое вознаграждение (возможны криминальные реакции).

Для России характерно совмещение работы сразу в нескольких организациях или на нескольких рабочих местах, что ведет к перегрузкам сотрудника, снижению качества его труда;

Переоценка своих возможностей (депрессия, чувство безысходности, комплекс неполноценности и пр.);

Увеличение социальной активности, которая зачастую порождает в организации межличностные конфликты;

Смена для себя объекта сравнения («Другим уважаемым людям сейчас приходится еще труднее»);

Переход в другое подразделение, другую организацию (в нашей стране нередок переход лучших медработников из государственных лечебных учреждений в коммерческие), отъезд на работу за рубеж, смена профессии.

Если врач или другой медик принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, участвует в принятии решений по поводу выполняемой им работы (привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему предстоит решать), имеет право контроля за качеством и количеством осуществляемого им труда и соответственно несет ответственность за конечный результат, может вносить предложения по улучшению организации своей работы, то он получает от этого удовлетворение, работает более качественно и производительно .

Труд медика в российских условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, стране, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно устойчива, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решимости заниматься трудной профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда (если все цены в стране подтягиваются к мировым, то и оценка труда медика должна также становиться таковой).

Одной из концепций, которую можно применить в анализе мотивации медицинских работников, является исходящая из ограниченной рациональности человека концепция авторства Д. Марча и Г. Симона. В этой модели выделяется два типа мотивации работника. Это мотивации, связанные с принадлежностью к данной организации, а также мотивации, связанные с работой в данной организации.

Удовольствие от работы является существенным элементом широко понимаемого удовольствия, а также положительного социального самоощущения человека. Удовольствие от работы связано с реализуемыми работником личными целями, а они должны быть умело встроены в цели организации. Следовательно, человек получает удовольствие от работы в том случае, если из всех его ожиданий и целей будет исполнена хотя бы часть .

2.1 Цель, задачи, методика исследования

Цель данного исследования – выявить особенности мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения.

Объект исследования – работники здравоохранения. Предметом исследования являются особенности мотивационной сферы медицинских работников.

Задачи исследования:

Определить соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач в трудовой деятельности;

Определить влияние степени удовлетворенности основных потребностей работников здравоохранения на мотивацию достижения успеха в трудовой деятельности;

Определить влияние доминирующей психологической установки работников здравоохранения на мотивацию достижения успеха в трудовой деятельности;

База исследования: исследование проводилось среди медицинских работников ГКБСМП. В исследовании приняли участие 32 человека, среди них 19 мужчин и 21 женщина. Средний возраст испытуемых – 42 года. Испытуемыми является медицинский персонал больницы (врачи, а также средний медицинский персонал). Испытуемые имеют высшее и среднее профессиональное образование.

Исследование проводилось в апреле 2007 года.

Для проведения исследования были использованы: методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, представленная Е.А. Климовым, шкала оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите Т. Элерса, методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной . В перечисленные методики были внесены некоторые модификации, позволившие анализировать именно профессиональную деятельность медицинских работников (см. приложение).

В ходе исследования были получены следующие данные.

При проведении методики диагностики степени удовлетворенности основных потребностей выяснено: ведущими потребностями испытуемых являются материальные потребности и потребности в безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Связано это, на наш взгляд, с тем, что у врачей и среднего медицинского персонала невысокая заработная плата, вследствие чего люди ощущают себя материально незащищенными.

Далее по степени значимости у медицинских работников наиболее удовлетворенной оказалась потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). В зоне частичной удовлетворенности оказываются потребности в признании (средний балл составляет 15,6), социальные (межличностные) потребности – средний балл составил 17,3, потребность в безопасности – 24,3, и материальные потребности – 27,3.

Необходимо отметить, что все основные потребности испытуемых оказались удовлетворенными, ни одна из потребностей не вошла в зону неудовлетворенности.

Полученные данные количественно представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Степень удовлетворенности потребностей

При обработке результатов шкалы оценки мотивации к достижению цели были получены следующие данные:

Низкая мотивация к трудовой деятельности присутствует у 3,12% респондентов.

Средний уровень мотивации - у 43,7% респондентов.

Умеренно высокий уровень мотивации зафиксирован у 53,12% респондентов.

Слишком высокий уровень мотивации к успеху не отмечен ни у кого.

Можно говорить о том, что медицинские работники заинтересованы в своей работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации к достижению цели не отмечено ни у одного испытуемого.

Полученные данные можно представить в виде рисунка 2.

Рисунок 2. Распределение уровней мотивации

В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач – самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. То есть большая часть опрошенных стремится к избеганию неудач, защите.

На наш взгляд, полученные данные объясняются тем, что медицинские работники не уверены в своем материальном положении (о чем говорят данные, полученные при диагностике степени удовлетворенности основных потребностей), именно поэтому в основном медицинские работники стремятся к избеганию неудач.

Полученные данные представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Распределение уровней мотивации к избеганию неудач

По проведению методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной были получены следующие результаты.

При обработке результатов первой части методики выяснилось, что среди испытуемых нет преобладающей направленности в мотивационно-потребностной сфере, как правило, по всем показателям получаются примерно равные данные. Небольшой перевес получает категория «альтруизм». На основании чего можно говорить, что люди, занятые в сфере медицины тяготеют к альтруизму.

Полученные данные приведены на рисунке 4.

Рисунок. 4. Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы.

На основании вышеизложенного можно говорить о том, что среди медицинских работников встречаются как люди, деятельность которых направлена на результат, так и те, кто больше заинтересован самим процессом работы. При этом необходимо отметить, что для медицинских работников более характерна ориентация на альтруизм, чем на эгоизм.

При обработке результатов второй части методики были получены следующие результаты.

Для медицинских работников характерна направленность на свободу (средний балл составляет 6,3) днем, на втором месте стоит ориентация на власть (средний балл = 6), затем – ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и на последнем месте – ориентация на труд – 4,3.

Полученные данные представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Распределение направленностей респондентов

Обобщенно все результаты по проведенным методикам можно представить в виде сводной таблицы (см. приложение).

Для оценки статистических взаимосвязь между уровнями мотивации достижения успеха и факторами мотивации, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Нами были рассмотрены:

1. группа – установление связи между баллами по мотивации на достижение успеха с баллом удовлетворенности основных потребностей.

2. группа – установление связи между баллами по мотивации достижения успеха с баллом по альтруистическим установкам.

В приложении 2 в первой колонке слева представлены значения по уровню достижения успеха, в следующей колонке – ранги. В третьей колонке слева представлены значения по балам удовлетворенности основных потребностей, в следующем столбце – их ранги. В пятом слева столбце представлены разницы между рангом по переменной А (достижение успеха) и переменной Б (удовлетворенность потребностей). В последнем столбце представлены квадраты разностей.

В приложении 3 в первой колонке слева представлены значения по уровню достижения успеха, в следующей колонке – ранги. В третьей колонке слева представлены значения с баллами по альтруистическим установкам, в следующем столбце – их ранги. В пятом слева столбце представлены разницы между рангом по переменной А (достижение успеха) и переменной Б (альтруистические установки). В последнем столбце представлены квадраты разностей.

Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов по достижению успеха со степенью удовлетворенности основных потребностей r s:

r s = 1 -6 ∑ (d 2)/N *(N 2 - 1)

r s = 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78

– полученное значение близко к нулю.

Определим критические значения

0.43 (p<0.05)

R кр =0.54 (p<0.11)

r эмп. >r кр. – следовательно, связь между мотивом достижения успеха и удовлетворением основных потребностей верна.

Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов мотива достижения успеха с баллами альтруистических установок личности:

r s =1 – 6*755,94/10626 = 0,929

определим критические значения

0.43 (p<0.05)

R кр =0.54 (p<0.11)

r эмп. >r кр. – следовательно, связь между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками личности верна.

На основании полученных данных можно говорить о том, что существует связь между высоким уровнем мотивации на достижение успеха и степенью удовлетворенности основных потребностей. Также необходимо отметить связь между мотивацией к достижению успеха и альтруистическим установками, что подтверждено математически.

В ходе проведения экспериментального исследования были получены следующие результаты. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности.

Следует отметить, что у 62,5% медицинских работников отмечена мотивация на избегание неудач, при этом необходимо отметить, что у 53,12% испытуемых отмечена мотивация на достижение успеха,

При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками. Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть.

Таким образом, первая часть гипотезы не получает доказательства. Большинство медицинских работников стремятся к избеганию неудач, также необходимо отметить, что медицинские работники имеют потребность в безопасности и улучшению материального состояния, однако эти потребности не входят в зону неудовлетворенности.

При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками (в среднем 5,6%). В ходе профессиональной деятельности медицинские работники удовлетворяют свои потребности: в зоне частичной потребности – потребность в признании (15,6%), социальные потребности (17,3%), потребность в безопасности (24,3%), материальные потребности (27,3%), наиболее удовлетворена потребность в самовыражении - 13,3%. Таким образом, вторая часть доказана.

Чтобы снизить уровень эмоциональной напряженности в сфере труда из-за неудовлетворенности медицинских работников работой, руководителям необходимо организовать программы повышения психологической компетентности работников, включающих развитие навыков саморегуляции, познавательного мышления.

Большое значение в формировании имеет подготовка медицинского персонала. Именно в профессиональных учебных заведениях необходимо формировать мотивацию трудовой деятельности.

В ММА им. И.М.Сеченова используются рабочие программы по психологии для аспирантов, слушателей факультета повышения квалификации преподавателей медицинских вузов, семейных врачей, ординаторов факультета управления здравоохранением. Во все эти программы включены разделы по осознанию своего профессионального пути, вербализации субъективного смысла выбора медицинской профессии.

Важно отметить, что из-за разрушения старых ценностей и традиций, дискредитации новых и недостатка культуры анализа собственного психического состояния каждому приходится идти к уникальному смыслу профессиональной деятельности своим неповторимым путем.

В 2000 г. вышла утвержденная Минздравом РФ в качестве учебного пособия рабочая тетрадь для учащихся медицинских училищ под названием «Психология развития профессионала», в которую включен информационный материал, большое количества практических заданий, личностных тестов. Основное внимание уделяется внутренним психологическим условиям профессиональной деятельности. Учащиеся, выполняя предложенные им задания, более осознанно входят в мир медицинской профессии, ищут значимый для себя смысл в помощи другим людям, учатся быть успешными на выбранном профессиональном пути.

Также необходимо проводить мероприятия по повышению мотивации среди уже работающих сотрудников. Для этого можно устраивать различные «балинтовские группы», на которых будут обсуждаться достижения сотрудников, пути выхода из различных сложных профессиональных ситуаций, проводиться мероприятия по сплочению коллектива.

Все это будет способствовать повышению удовлетворенности выбранной профессией в сфере здравоохранения.

Общение имеет огромное значение в формировании человеческой психики, ее развитии и становлении разумного, культурного поведения. Через общение с психологически развитыми людьми, благодаря широким возможностям к научению, человек приобретает все свои высшие познавательные способности и качества.Через активное общение с развитыми личностями он сам превращается в личность.Если бы с рождения человек был лишен возможности общаться с людьми, он никогда не стал бы цивилизованным, культурным и нравственно развитым гражданином, был бы до конца жизни обречен оставаться полуживотным, лишь внешне, анатомо-физиологически напоминающим человека.Особенно большое значение для психического развития ребенка имеет его общение со взрослыми на ранних этапах онтогенеза. В это время все свои человеческие, психические и поведенческие качества он приобретает почти исключительно через общение, так как вплоть до начала обучения в школе, а еще более определенно - до наступления подросткового возраста, он лишен способности к самообразованию и самовоспитанию. Психическое развитие ребенка начинается с общения. Это первый вид социальной активности, который возникает в онтогенезе и благодаря которому младенец получает необходимую для его индивидуального развития информацию. В общении сначала через прямое подражание (викарное научение), а затем через словесные инструкции (вербальное научение) приобретается основной жизненный опыт ребенка.Общение составляет внутренний механизм совместной деятельности людей, основу межличностных отношений. Возрастание роли общения, важности его изучения связано с тем, что в современном обществе гораздо чаще в прямом, непосредственном общении между людьми вырабатываются решения, которые прежде принимались, как правило отдельными людьми.

Необходимо отметить, что труд медика в российских условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, стране, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна.

В начале исследования была выдвинута гипотеза:

Мотивация работников здравоохранения характеризуется преобладанием мотива достижения успеха;

На формирование мотива достижения успеха трудовой деятельности работника здравоохранения влияет высокая степень удовлетворенности основных потребностей и сформированная альтруистическая установка на труд.

В ходе проведения экспериментального исследования были получены следующие результаты. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности, потребности в безопасности и материальные потребности.

Следует отметить, что у 62,5% медицинских работников отмечена мотивация на избегание неудач, при этом необходимо отметить, что у 53,12% испытуемых отмечена мотивация на достижение успеха.

Потребности медицинских работников удовлетворяются в ходе профессиональной деятельности: в зоне частичной потребности – потребность в признании (15,6%), социальные потребности (17,3%), потребность в безопасности (24,3%), материальные потребности (27,3%), наиболее удовлетворена потребность в самовыражении - 13,3%.

При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками (в среднем 5,6%). Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу (6,3%) и ориентация на власть (6%).

Первая часть гипотезы не получает доказательства. Большинство медицинских работников стремятся к избеганию неудач. Также необходимо отметить, что медицинские работники имеют потребность в безопасности и улучшению материального состояния, однако эти потребности не входят в зону неудовлетворенности.

С помощью критерия Спирмена была доказана связь между мотивом достижения успеха и степенью удовлетворения основных потребностей (R s =0,78) на p<0,05, а также между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками (R s = 0,929) на p <0.05, что подтверждает вторую часть гипотезы.

Данная тема является весьма актуальной для современного общества, в связи с чем представляется целесообразным продолжение исследования в изучаемой области. На наш взгляд необходимо изучение психологического климата в коллективе медработников, стиля управления медицинским коллективом, как одних из важнейших резервов поддержания мотивации трудовой деятельности.

1. Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А. Психология в медицине. Учеб. пособие. – М.: Кафедра-М, 1998.

2. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности //Психология личности и образ жизни. М.: Аспект-Пресс, 1998.

3. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: РАГС, 2002.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. М.: Просвещение, 1980.

5. Асеев В.Г. Значимость и временна стратегия поведения. //Психол. журн. - 1981. - Т.2. - № 6.

6. Банщиков В.М. Медицинская психология. - Волгоград, 1998.

7. Бассин В.Ф. О силе «Я» и психологической защите //Вопр. Философии. - 1969. - № 2.

8. Баумгарте Ф. Психотехника. Часть 1. Исследования пригодности к профессиональному труду. - Бердан, 1989.

9. Взаимосвязь социальных факторов с профессиональным стрессом у врачей. //Актуальные проблемы клинической психологии и психофизиологии. – СПб: Питер, 2004.

10. Вишняков Н.И., Дедков Е.Д., Федорова Н.М. Результаты анкетирования студентов медицинского вуза по вопросам последипломного образования и последующего трудоустройства. //Здравоохранение РФ. – 2003. - №4. – С. 36 – 38.

11. Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6 т. Т.4 /Под ред. Д.Б. Эльконина. - М.: Просвещение, 1984.

12. Демидова Т. .П. Психологическое сопровождение самоопределения специалиста. //Специалист. – 2001 - №3. – С.14–15.

13. Дружинин В.Н. Психология. – СПб.: Питер, 2001.

14. Дубовицкая Т.Д. Диагностика профессиональной направленности студента. //Психологическая наука и образование. – 2004. – №2. – С.82–86.

15. Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности. //Государственная служба. – 2005. - №5 – С.87–96.

16. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Учебное пособие. – Екатеринбург, 2003.

17. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Просвещение. – 1988.

18. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/ Д: Феникс, 1996.

19. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. – М.: Аспект-пресс, 2001.

20. Конечный Р., Боухал М., Психология в медицине. – М.: Академия, 1998.

21. Леонтьев А.Н. Cовременная психология. - М.: МГУ, 1983.

22. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Академия. – 1996.

23. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999

24. Немов Р.С. Психология. – Т. 1. – М.: Владос, 1999.

25. Носков О.Г., Ясько Б.А. О кризисах профессионально-личностного развития врача. //ВМУ. Серия 14. Психология. – 2004. - №2. – С.21–30.

26. Преображенская Э.Л., Авчукова Л.В. Воспитательные и развивающие цели при подготовке среднего медперсонала. //Специалист. – 2002. - №10. – С.19–20.

27. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. – М. – Воронеж. - 1997.

28. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. / Под ред. Никифорова Г.С. – СПб.: Питер. – 1997.

29. Психология. Биографический библиографический словарь. /Под ред. Н.Шихи, Э.ДЖ. Чепман. – СПб.: Евразия, 1999.

30. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии - СПб: Питер, 2000.

31. Сидоренко Е. Математические методы обработки в психологии. – СПб: Речь. – 2003

32. Сурков С. Социально-психологические модели при анализе трудовой мотивации работников. //Вопросы экономики. – 2004. - №8. – С.90–101.

33. Творогова Н. Как стать довольным своей профессией. //Медицинский вестник.- 2001. - №5. – С.13

34. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Инфра-М, 2003.

35. Юнг К. Один современный миф. – М.: Инфра-М, 1993.

36. Ясько Б.А. Врач: психология личности. – Краснодар, 2001.

Приложения

Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей.

Инструкция: Перед вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно сравнивая между собой.

Сначала оцените 1-е утверждение с 2-м, 3-м и т.д. и результат впишите в первую колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку впишите цифру 2. если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т.д., и вписывайте результат во вторую колонку.

Подобным же образом работайте с остальными, постепенно заполняя весь бланк.

Во время работы полезно к каждому утверждению проговорить фразу «В своей профессиональной деятельности я хочу…»

1. добиться признания и уважения;

2. иметь теплые отношения с людьми;

3. обеспечить свое будущее;

4. зарабатывать на жизнь;

5. иметь хороших собеседников;

6. упрочить свое положение;

7. развивать свои силы и способности;

8. обеспечить себе материальный комфорт;

9. повышать уровень мастерства и компетентности;

10. избегать неприятностей;

11. стремиться к новому и неизведанному;

12. обеспечить себе положение влияния;

13. покупать себе хорошие вещи;

14. заниматься делом, требующим полной отдачи;

15. быть понятым другими.

Интерпретация данных

Нужно выбрать 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов и расположить их по иерархии. Это - главные потребности человека.

Б) для определения степени удовлетворенности пяти главных потребностей, необходимо посчитать сумму баллов по пяти секциям по следующим вопросам:

1. Материальные потребности: 4, 8, 13

2. Потребности в безопасности: 3, 6, 10

3. Социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15

4. Потребности в признании: 1, 9, 12

5. Потребности в самовыражении: 7, 11, 14

Необходимо посчитать сумму баллов по каждой из 5-ти секций и отложить по вертикальной оси графика результата. По точкам необходимо построить общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти потребностям.

Необходимо учитывать, что если график находится в области о 0 до 14 баллов – это зона удовлетворенности потребности, от 14 до 28 – зона частичной удовлетворенности, от 29 до 42 – зона неудовлетворенности.

Шкала оценки мотивации к достижению цели.

Инструкция.

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или «НЕТ».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда заменяю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным.

человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать,

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Полученные данные фиксируются в следующем протоколе

№ вопроса			№ вопроса

Интерпретация данных.

Испытуемый получает по 1 баллу за ответы «ДА» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5,7, 8, 9, 10,14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Испытуемый получает по 1 баллу за ответы «НЕТ» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Ответы на вопросы 1,11,12,19,53,88, 34,35, 40 не учитываются.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите.

Инструкция: Вам предлагается список из тридцати слов, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно слово из трех, которое наиболее точно характеризует Вас как работника и пометьте его.

	бдительный	Предприимчивый
2. Кроткий
3. осторожный	решительный	Пессимистичный
4. непостоянный	бесцеремонный	внимательный
5. неумный	трусливый	недумающий
		предусмотрительный
7. хладнокровный	колеблющийся
8. стремительный	легкомысленный	боязливый
9. незадумывающийся	Жеманный	непредусмотрительный
10. оптимистичный	добросовестный
11. меланхоличный	сомневающийся	неустойчивый
12. трусливый	небрежный	взволнованный
13. опрометчивый		боязливый
14. внимательный	неблагоразумный
15. рассудительный		мужественный
16. предприимчивый	осторожный	Предусмотрительный
17. взволнованный	рассеянный
18. малодушный	неосторожный	бесцеремонный
19. пугливый	нерешительный
20. исполнительный	преданный	авантюрный
21.предусмотрительный		отчаянный
22. укрощенный	безразличный	небрежный
23. осторожный	беззаботный	Терпеливый
24. разумный	заботливый
25. предвидящий	неустрашимый	добросовестный
26. поспешный	пугливый	беззаботный
27. рассеянный	опрометчивый	пессимистичный
28. осмотрительный	рассудительный	предприимчивый
	неорганизованный	боязливый
30. оптимистичный	бдительный	беззаботный

Интерпретация данных.

Респондент получает по одному баллу за следующие выборы (первая цифра перед «следжем» означает номер строки, вторая цифра после «следжа» – номер столбца, в котором находится нужное слово).

1/2, 2/1, 2/2. 3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3. 7/2, 7/3, 8/3, 9/1, 9/2, 10/2, 11/1, 111/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3. 17/3, 18/1. 19/1, 19/2. 20/1, 20/2, 21/1, 22/1, 23/1, 23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2, 27/3, 28/1, 28/2, 29/1, 29/3, 30/2.

Чем больше баллов получает респондент, тем выше его уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

От 2 до 10 баллов – низкая мотивация к защите.

От 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации.

От 17 до 20 баллов – высокий уровень мотивации.

Свыше 20 баллов – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.

Методика выявления социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм».

Цель методики: выявить степень выраженности социально-психологических установок.

Инструкция.

Для использования методики можно вносить ответы в приведенный ниже протокол. Отвечая на вопросы, необходимо придерживаться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: «ДА», если ваш ответ утвердителен, и «НЕТ», если вы отвечаете отрицательно, а ваше поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос».

1. Сам процесс профессиональной деятельности увлекает Вас больше, чем этап ее завершения?

2. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?

3. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других, чем о себе?

4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?

5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам не интересно, даже если это необходимо?

6. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем способностей?

7. Вам легче просить за других, чем за себя?

8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?

9. Заканчивая интересное дело, Вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль расставаться?

10. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достигать результата, чем просто добрые и отзывчивые?

11. Вам трудно отказать людям, когда они Вас о чем-либо просят?

12. Для себя Вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?

13. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?

14. Вы считаете, что успехов в Вашей профессиональной деятельности больше, чем неудач?

15. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?

16. Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно напрягаться?

17. Вы более всего уважаете людей, способных увлечься работой по-настоящему?

18. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?

19. Для себя у Вас обычно не хватает ни времени, ни сил?

20. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?

21. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?

22. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на успех в жизни?

23. Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей?

24. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?

25. Можете ли Вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?

26. Вам часто удается довести начатое дело до конца?

27. Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни - жить интересами других людей?

28. Вы можете назвать себя эгоистом?

29. Бывает, что Вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?

30. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами?

31. Ваша отличительная черта - бескорыстие?

32. Свободное время Вы используете для своих увлечений?

33. Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?

34. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?

35. Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих интересах?

36. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?

37. Соглашаясь на какое-либо дело, Вы больше думаете о том, насколько оно Вам интересно?

38. Стремление к результату в любом деле - Ваша отличительная черта?

39. Ваша отличительная черта - умение помочь другим людям?

40. Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?

Методика выявления социально-психологических установок, направленных на «труд-деньги».

Цель методики и процедура проведения та же, что и в предыдущей.

1. Вы согласны, что самое главное в жизни - быть мастером своего дела?

2. Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?

3. Ваши знакомые считают Вас властным человеком?

4. Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?

5. Творческий труд для Вас является главным наслаждением в жизни?

6. Основное стремление в Вашей жизни - свобода, а не власть и деньги?

7. Вы согласны, что иметь власть над людьми - наиболее важная ценность?

8. Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?

9. Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным делом?

10. Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?

11. Считаете ли Вы, что самое важное качество для власти - это ее сила?

12. Вы уверены, что все можно купить за деньги?

13. Вы выбираете друзей по деловым качествам?

14. Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?

15. Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется Вашим требованиям?

16. Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?

17. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?

18. Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?

19. Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?

20. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?

21. В жизни Вас радует только отличный результат работы?

22. Самое главное стремление в Вашей жизни - быть свободным?

23. Вы считаете, себя способным руководить большим коллективом?

24. Является ли для Вас заработок главным стремлением в жизни?

25. Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?

26. Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?

27. Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руководить?

28. Вы согласны, что деньги «не пахнут» и неважно, как они заработаны?

29. Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?

30. Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?

31. Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?

32. Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?

33. Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста?

34. Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наибольшее негодование?

35. Власть может заменить Вам многие другие ценности?

36. Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?

37. Труд - наибольшая ценность для Вас?

38. Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя среди незнакомых людей?

39. Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать властью?

40. Наиболее сильное потрясение для Вас - отсутствие денег?

Протоколы к методике

№ вопроса			№ вопроса

Интерпретация данных.

Методика выявления установок на «альтруизм-эгоизм»:

1. Положительные ответы на вопросы 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 – «ориентация на процесс». Обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

2. Положительные ответы на вопросы 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 – «ориентация на результат». Люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

3. Положительные ответы на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – «ориентация на альтруизм». Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит заботиться. Альтруизм – наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться неразумным, но приносит счастье.

4. Положительные ответы на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – «ориентация на эгоизм». Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто.

При обработке данных методики выявления установок «труд-деньги» подсчет осуществляется также, как в предыдущей методике.

1. Положительные ответы на вопросы 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 характеризуют людей, ориентирующихся на труд, которые все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

2. Сумма ответов на вопросы 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 – «ориентация на свободу». Главная ценность этих людей – свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже сочетание «свобода» и «деньги».

3. Сумма ответов на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – «ориентация на власть» - эта ориентация более свойственна представителям сильного пола.

4. Сумма положительных ответов на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – «ориентация на деньги».

Андреева Г.М., 1988; Ломов Б.Ф., 1981; Знаков В.В., 1994 Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности. // Государственная служба. – 2005. - №5 – С.87 – 96.

Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Просвещение. – 1988.

Немов Р.С. Психология. – Т. 1. – М.: Владос, 1999.

Аннотация

В статье представлены результаты исследования системы мотивации персонала учреждений здравоохранения ЦФО, а также направления по её совершенствованию

Ключевые слова: мотивация; кадровый потенциал; управление персоналом; медицинский персонал

Abstract:

the article presents the results of a study of health personnel motivation CFA, as well as directions for its improvement

Keywords: motivation; human resources; personnel management; medical staff

мотивация оплата медицинский качество

В настоящее время проблема материального стимулирования медицинских кадров стоит достаточно остро в связи с низкими должностными окладами и, как следствие, тенденцией к оттоку кадров из государственного сектора в коммерческую медицину. Поэтому материальная составляющая системы мотивации медицинского персонала является существенной проблемой сферы здравоохранения. Актуальность данной проблемы состоит в необходимости совершенствования профессиональной и экономической мотивации медицинских работников к повышению качества и эффективности медицинской помощи. Это обусловлено тем, что в здравоохранении процесс совершенствования системы мотивации медицинских работников напрямую влияет на обеспеченность населения медицинским персоналом, качество оказываемых услуг и в целом удовлетворенность населения медицинской помощью .

Предметом настоящего исследования выступает трудовая мотивация медицинских работников, материальные факторы, влияющие на трудовую мотивацию.

Объект исследования - региональные системы здравоохранения ЦФО.

Задачами данного исследования являются:

• · статистический анализ структуры и динамики показателей, влияющих на мотивацию врачей и медицинских сестер;
• · разработка рекомендаций по совершенствованию механизмов оплаты медицинской помощи и мотивации медицинских работников к повышению качества оказываемых услуг.

Что касается степени разработанности проблемы, то к вопросам мотивации и стимулирования обращались зарубежные ученые, такие как А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулер (авторы теорий мотивации). Вопросами повышения степени вовлечения персонала в улучшение результатов деятельности также занимались многие отечественные ученые: Каверин С.Б., Логвинов С.А., Маслов Е.В., Коломейцев Ю.А., Гогунов Е.Н. и др.

Актуальность проблемы мотивация персонала в медицинских учреждениях подтверждается наличием большого количества публикаций по данной тематике. Изучение влияния теорий мотивации на стимулирование медицинского работника, выявление наиболее эффективных методов мотивационного воздействия отражены в исследованиях Шишкина С.В., Гапоновой О.С., Клюевой Н.В., Косенко А.А. и других авторов.

Так, Гапонова О.С. в работе "Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации" выявила особенности моделей стимулирования труда персонала и на их основе предложила направления совершенствования систем мотивации в России . По мнению Шишкина С.В., для поддержания эффективной мотивации труда необходима объективная оценка результатов деятельности каждого работника и соответствующее награждение за достижении того или иного результата . Для корректировки мотивационных составляющих бюджетных учреждений здравоохранения, по мнению Косенко А.А., необходимо проведение анализа мотивационной системы в частных медицинских организациях, где степень мотивации персонала и, как следствие, качество оказываемой медицинской помощи значительно выше .

Таким образом, проблема мотивации медицинского персонала является актуальной, особенно в условиях модернизации здравоохранения.

В целях повышения мотивации персонала учреждений здравоохранения в настоящее время разработана нормативно-правовая база, регламентирующая деятельность медицинских кадров и их оплату труда. Основополагающими являются: План мероприятий ("дорожная карта") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" (Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 г. № 2599-р), Государственная программа "Развитие здравоохранения" (Распоряжение Правительства РФ от 24.12.2012 г. № 2511-р), Приказ Министерства труда №504 "Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных учреждениях" от 30 сентября 2013 г. и пр. В соответствии с "Дорожной картой" для привлечения в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов и ликвидации оттока медицинских кадров в частные медицинские организации необходимо сформировать условия, позволяющие медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получить конкурентный уровень заработной платы. Вместе с тем для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт. Среди основных направлений Программы "Развитие здравоохранения" можно выделить повышение обеспеченности населения врачами, увеличение заработной платы всех категорий медперсонала. Приказ №504 регламентирует обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при оказании медицинских услуг. Аналогичная нормативно-правовая база разрабатывается на региональном уровне.

В целях оценки системы мотивации медицинского персонала был проведен сравнительный анализ деятельности учреждений здравоохранения в регионах ЦФО. В частности, проанализирована среднемесячная заработная плата всех категорий персонала, численность медработников, обеспеченность населения медицинским персоналом и пр. Так, по данным Росстата, максимальный размер среднемесячной заработной платы зарегистрирован в Московской области (45759 руб. в 2013 году), минимальный - в Смоленской (19356 руб. в 2013 году). Курская область по данному показателю занимает 11 место среди других регионов ЦФО. Зарплата среднего и младшего медицинского персонала в Московской области также превышает данный показатель в других регионах ЦФО (28612 руб. и 16718 руб. соответственно). Минимальный размер среднемесячной зарплаты по среднему медицинскому персоналу отмечается в Тамбовской области (11000 руб. в 2013 году), по младшему - Курская (6937 руб. в 2013 году). По показателю среднемесячной заработной платы среднего медицинского персонала Курская область занимает 8 место. Таким образом, обобщая полученные данные, Курская область занимает 12 место среди других регионов ЦФО по показателю заработной платы медперсонала. Стоит отметить увеличение заработной платы за 2011-2013 гг., характерное для всех регионов исследуемого округа РФ. Увеличение данного показателя может быть связано с реализацией мероприятий "Дорожной карты", государственной программы "Развитие здравоохранения" и пр. .

Необходимо также отметить, что на размер оплаты труда влияют объемы средств, выделенных на данную статью расходов. Так, в 2013 году данный показатель для Курской области составил 1151560 руб., в 2012 - 1151598 руб., а в 2011 - 1941818 руб. Что касается других регионов ЦФО, то на первом месте по данному показателю в 2013 году стоит Московская область, последнее место принадлежит Орловской области. Курская область занимает в 2013 году 13 место. В отличие от других регионов ЦФО в данной области объем средств на оплату труда в динамике уменьшается и их недостаточно для мотивации работников. Решить данную проблему позволяет оказание лечебно-профилактическими учреждениями платных медицинских услуг.

Что касается численности работников учреждений здравоохранения ЦФО, то максимальный показатель отмечен в Московской области, минимальный - в Костромской. Курская область по числу занятых в здравоохранении занимает 11 место (24200 человек). В разрезе категорий персонала наблюдается следующее: обеспеченность населения врачебным персоналом максимальна в Тверской (48 чел. на 10 000 населения в 2013 году) и минимальна в Калужской области (26); наибольшая обеспеченность средним медицинским персоналом зарегистрирована в Костромской области (36), наименьшая - в Московской (29); по младшему медицинскому персоналу первое место занимает Тамбовская область (47), на последнем месте Московская (26). Курская область по показателю обеспеченности врачами в 2013 году находится на 7 месте среди регионов ЦФО, обеспеченности средним медицинским персоналом - 9, младшим медицинским персоналом - 3. Таким образом, Курская область по показателю обеспеченности занимает в среднем 6 место среди регионов ЦФО .

Немаловажное значение для анализа мотивации персонала учреждений здравоохранения имеет показатель удовлетворенности населения от оказанной ему медицинской помощи. Данный показатель является результатом деятельности медицинского персонала и всего учреждения в целом. Так, показатель удовлетворенности населения в регионах ЦФО варьирует от 26% в Орловской области до 40% в Белгородской. Курская область по данному показателю занимает 6 место. В целом по ЦФО показатель удовлетворенности низкий, что создает необходимость совершенствования системы мотивации медперсонала к повышению эффективности и результативности медицинской помощи. Наблюдается снижение показателя удовлетворенности населения в данном регионе, что является тревожным сигналом для всей системы здравоохранения, ведь он отражает недостатки в её управлении.

В рамках исследования системы мотивации в медицинских учреждениях Курской области было проведено анкетирование медицинских работников, которое показало, что компоненты мотивационной системы учреждений весьма разнообразны: оплата труда, профессиональный рост, развитие и пр. На психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывает денежное вознаграждение. Дифференциация в зарплатах врачебного персонала в большей мере обусловливается возрастом, наличием или отсутствием ученой степени и квалификационной категории. С помощью надбавок и премий стимулируется оказание платных медицинских услуг. Существующая система оплаты труда практически не учитывает различия в интенсивности и качестве их труда, что создает проблемы для мотивации работников.

В настоящее время существует потребность в повышении уровня квалификации врачей, среднего и младшего медицинского персонала. Медицинские организации должны играть решающую роль в проведении сертификации медицинских работников, выделении и поощрении наиболее компетентных специалистов. Одновременно должны реализовываться меры по повышению экономической мотивации:

• - повышение оплаты труда медицинских работников до среднего уровня по экономике;
• - возможность оказания финансовой и социальной поддержки молодым специалистам;
• - создание условий для организации системы стимулирования работников, в рамках которой заработная плата медицинского персонала должна зависеть от показателей квалификации работника, его личного вклада в общие результаты деятельности организации и качества работы;
• - пересмотр и доработка действующей нормативно-правовой базы учреждения в рамках системы мотивации (относительно нормирования труда) .

Таким образом, проблема повышения мотивации медицинских работников - одна из важнейших задач управления здравоохранением. Приоритетным направлением совершенствования системы мотивации и стимулирования медицинских кадров является корректировка её материальной составляющей, которая в наибольшей степени влияет на качество и результаты труда медицинских работников. Без решения данной проблемы невозможно достичь улучшения качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и отрасли в целом.

Библиографический список

• 1. Гапонова О.С. Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации / О.С. Гапонова // Экономические науки. - 2011. -№1. - С. 277-283.
• 2. Косенко А.А. Разработка системы стимулирования медицинского персонала к повышению доступности и качества медицинской помощи / А.А. Косенко // Заместитель главного врача. - 2014. - №4.
• 3. Куркина, М.П. Концептуальные основы управления качеством социальных услуг в условиях модернизации / М.П. Куркина// Экономика и предпринимательство. - 2013. - №9(38). - С.124-128.
• 4. Куркина М.П., Борисова Л.И. Проблемы и технологии управления качеством услуг здравоохранения / М.П., Куркина, Л.И. Борисова // В мире научных открытий. - 2013. - №11.9(47). - С.219-224.
• 5. Официальный сайт Министерства регионального развития.
• 6. Федеральная служба государственной статистики.
• 7. Шишкин С.В. Мотивация врачей и общественная доступность. - М.: Независимый институт социальной политики. - 2008. - 288 с.