КАКОВ «ФИРМЕННЫЙ ЗНАК» ОТЕЧЕСТВЕННОГО РЫНКА ТРУДА, ЧТО ЭТОТ «ЗНАК» ОЗНАЧАЕТ, НУЖНО ЛИ РЕФОРМИРОВАТЬ РЫНОК ТРУДА И КАКОВЫ ЕГО ОСНОВНЫЕ «БОЛЯЧКИ»? – НА ЭТИ И ДРУГИЕ ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ НОВЫЙ СОВМЕСТНЫЙ ДОКЛАД ЦСР И НИУ ВШЭ.
Эксперты в совместном докладе ЦСР и НИУ ВШЭ проанализировали рынок труда за все годы существования РФ. В докладе «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения» подробно, с цифрами и графиками, разбираются основные тенденции занятости, безработицы и заработной платы, институты рынка труда, за них «отвечающие», различные структурные аспекты занятости, динамика соотношения производительности труда и заработной платы, реакция рынка на кризисы последних лет, эволюция неравенства и ряд других сюжетов. Любопытно, что именно анализ экономических кризисов, которые уже не раз случались с нами за 26 лет, позволил экспертам уловить интересные тенденции и получить множество важных фактов для размышления.
По мнению авторов доклада, за прошедшие два десятилетия в России сложилась специфическая модель рынка труда. И она, надо сказать, сильно отличается от того, что можно считать «нормой» в развитых странах. Наша ключевая особенность состоит в том, что приспособление рынка труда к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений стоимости труда, а не за счет изменений в занятости и безработице (в развитых странах, как правило, наоборот).
Иными словами, когда в других странах случается экономический кризис, политики и экономисты с ужасом смотрят, как падает занятость и вследствие этого растут показатели безработицы. В России ничего подобного не случается – здесь режут, задерживают и даже не выплачивают зарплаты, но не пытаются увольнять. И такая ситуация характерна в целом, хотя и с модификациями, для всего постсоветского периода, несмотря на разные этапы становления рынка труда и меняющийся со временем набор приспособительных инструментов.
Первый этап – это пресловутые 90-е (1991-1998 гг.), время глубокой трансформационной рецессии. Второй – тучные нулевые (1999-2008 гг.), когда ситуация на рынке труда стала быстро улучшаться. Третий этап начался с глубокого экономического кризиса, разразившегося во второй половине 2008 г., и включает новый кризис 2015 года.
Точно проанализировать все то, что произошло на рынке труда после 2015 года, эксперты пока не берутся – для них конечные результаты этого, четвертого этапа, пока не вполне ясны. Сам этап еще не завершился и для анализа нужны дополнительные данные, которые появятся позже.
Но и в нынешней ситуации эксперты выявили ряд общих черт, характерных для всех этапов эволюции рынка труда. К примеру, это «стабильная занятость, невысокая безработица». В плохие времена занятость почти не снижается, а в хорошие – почти не растет. Авторы подробно, с графиками и цифрами, показывают слабую чувствительность занятости к колебаниям в объемах производства и называют ее фактически главной функциональной особенностью российской модели рынка труда, и даже ее «фирменным знаком». Примечательно, кстати, что уровень занятости у нас не намного ниже, чем в Скандинавских странах — абсолютных и недосягаемых лидерах по занятости населения, и выше, чем в большинстве других. И даже в худшие времена глубоких экономических спадов безработица у нас не демонстрировала никаких признаков «катастрофического» роста.
Но у формулы «стабильно высокая занятость-низкая безработица» есть своя цена, это — сильные колебания в заработной плате.
Но это значит, что она у нас – гибкая. По динамике заработной платы можно проследить все шоки, с которыми сталкивалась российская экономика. Именно заработная плата брала на себя все «удары судьбы» — практически мгновенно реагировала на любые, даже незначительные изменения в рыночных условиях. А вот численность занятых сохраняла по отношению к этим изменениям изрядный «иммунитет». В любом стандартном учебнике по макроэкономике предполагается, что картина должна быть прямо обратной.
Высокая степень «пластичности» заработной платы — ключевое макроэкономическое преимущество сложившейся модели. В докладе авторы подробно разбирают не только плюсы, но и минусы такой специфической модели.
Но что «направляет» рынок труда на «особый российский путь»? Особая загадочность души? Конечно, нет! Это институты рынка труда, которые формировались как рациональные реакции на конкретные вызовы и в итоге сложились в определенную и устойчивую конфигурацию. Они взаимодополняют друг друга, образуя слаженный механизм. Авторы доклада разбирают его внутреннее устройство, показывая связи между отдельными институтами.
Относительной стабильности (точнее, сильной инерции в динамике занятости) помогает и трудовое законодательство – одно из самых жестких в Европе. Но у нас, по мнению авторов доклада, формальная жесткость, предусматриваемая законом, может еще больше усиливаться экстралегальным (подумайте, какой сложный термин приходится применять в данном случае, и насколько данные действия осложняют жизнь бизнесу!) административным вмешательством и избирательным использованием контрольно-надзорных процедур. И это еще больше повышает риски для фирм и вносит дополнительную неопределенность в их деятельность. «Парадокс» в том, что издержки и риски бизнеса в конечном счете перекладываются на работников.
Зато «устройство» заработной платы мало ограничивает её гибкость. Величины МРОТ и пособий по безработице определяют нижний порог оплаты и он у нас оказывается крайне низким. Это означает, что в кризисных ситуациях заработная плата входит в режим «свободного падения», не встречая на этом пути особых препятствий. А наличие значительной переменной составляющей (в виде разного рода премий и бонусов) делает её гибкой и вверх, и вниз. Такие выплаты при возможности легко добавляются, а при необходимости так же легко снимаются. При этом в отличие от целого ряда стран с развитой рыночной экономикой, профсоюзы и коллективные договора в России де факто не играют существенной роли в зарплатообразовании.
Такая модель создает проблему так называемых «работающих бедных», поскольку сохраняет низкооплачиваемые рабочие места и стимулирует неформальную занятость. Но всё это является частью цены за высокую занятость – низкую безработицу.
В долгосрочной перспективе эксперты рекомендуют рассмотреть возможность возврата к системе обязательного страхования от безработицы — бюджетная модель поддержки безработных не в состоянии обеспечить связь между прошлыми заработками человека и размером пособия. Однако такой переход имеет свои риски и должен быть тщательно продуман и исследован.
Авторы доклада с особым вниманием анализируют экономические кризисы и реакцию на них рынка труда, отмечая, что каждый раз все ждут «сюрприза», что вот сейчас рынок труда поведет себя иначе, чем раньше, и мы увидим сильное падение занятости в сочетании с взрывным ростом безработицы. Но в целом пока обходилось без сюрпризов, кардинальных изменений в механизме функционирования рынка труда кризисы пока не вызывали.
Хотя какие-то особенности и были. Общий вывод состоит в том, что сложившаяся в российских условиях специфическая модель рынка труда является достаточно гибкой. В зависимости от природы шоков она амортизирует их различными способами. И даже сейчас видно, что в кризис 2015-2016 гг. она прошла очередную «проверку» на прочность и подтвердила свою действенность. «Преемственность» в поведении рынка объясняется тем, что его институты в этот период в главном не менялись.
Эксперты проанализировали меняющуюся конфигурацию рабочей силы с точки зрения возраста. В докладе отмечаются два серьезных вызова: сокращение численности занятых к 2030 году, которое будет особенно заметным среди 20-30-летних.Возможное повышение пенсионного возраста проблему сокращения молодых когорт никак не решает, а резервы для потенциального увеличения занятости в старших возрастах ограничены. Авторы оговаривают, что не могут сегодня оценить перспективный спрос на труд работников старших возрастов через 10-15 лет, но предполагают, что он может оказаться недостаточным и это будет создавать проблемы.
И здесь на первый план выходит тема «человеческого капитала» — авторы подчеркивают: для того, чтобы производительность труда с возрастом не снижалась слишком рано, инвестиции в человеческий капитал должны быть значительными и непрерывными на протяжении всего периода трудовой жизни. Это в первую очередь относится к работниками старше 45 лет, которых работодатели часто встречают не распростертыми объятьями.
Одна из глав доклада – «Неформальный сектор в России: тенденции, профиль, следствия для благосостояния». Тема для нашей экономики крайне актуальная, и авторы попытались её подробно проанализировать. Они отмечают, что обсуждение этой проблемы не имеет смысла без четкого определения этого явления. В противном случае мы можем говорить об очень разных вещах, что сегодня и происходит. Например, неформальность не во всех случаях означает уход от налогов. Не удивительно, что разные определения ведут к разным оценкам, которые соответственно лежат в широком интервале от 15 до 30% от всех занятых. Более точная привязка к определению Международной организации труда дает оценку в 15%, что ниже, чем в странах Восточной и Центральной Европы. Авторы подчеркивают, что неформальная занятость играет и позитивную роль – она во многом является субститутом безработицы и ее силовая ликвидация чревата ростом безработицы и снижением уровня занятости. При столкновении с дилеммой «неформальная занятость или безработица» едва ли следует делать однозначный выбор в пользу последней. В любом случае так называемая «легализация» неформальной занятости никак не решает проблему низкой производительности, которая является одной из ключевых на пути достижения устойчивого экономического роста.
Тогда как быть с неформальной занятостью? По мнению экспертов, для ограничения неформальности в первую очередь необходимо системное совершенствование институциональной среды и повышение качества регулирования. Нужно снижать разного рода административные барьеры, облегчая вход в бизнес, стимулируя создание новых и расширение действующих предприятий. Только через интенсивное создание формальных рабочих мест можно остановить рост числа неформальных.
Динамике создания и ликвидации формальных рабочих мест – то есть процессу «созидательного разрушения» — посвящен специальный раздел. Новые формальные рабочие места создаются медленно, ликвидируется больше, чем создается, а если и создаются, то преимущественно в неторгуемых отраслях.
В докладе также подробно анализируются две серьезные и во многом болезненные темы — соотношение производительности труда и реальной заработной платы, а также занятость и заработная плата в бюджетном секторе. Между строк можно прочесть, что эксперты фактически задаются вопросом, а выполнимы ли в принципе «майские указы»? Но проблема не только в достижении поставленной планки, но и в долговременной устойчивости такой системы. Хотя бы потому, что повышение заработных плат автоматически сдвигает вверх среднюю региональную заработную плату. И получается, что данный механизм потенциально вводит циклическую гонку заработных плат: повышение оплаты труда в бюджетном секторе до среднего регионального уровня повышает и сам этот уровень, и подталкивает вверх альтернативную заработную плату. А вслед за этом снова появляется необходимость повышения заработной платы бюджетников. И так — до бесконечности.
Эксперты уверены, что для ликвидации проблемы недоплаты работникам бюджетного сектора по отношению к небюджетникам необходимо так изменить институциональные механизмы образования зарплаты (наряду с возможным увеличением финансирования образования и здравоохранения), чтобы автоматически поддерживать межсекторный паритет в оплате труда. В конечном счете, такой проблемы (недоплаты бюджетникам) почти нигде в мире нет, а, значит, есть полезный опыт, как её решать.
В целом, авторы доклада признают, что они не собирались представить исчерпывающий комплекс мер по решению всех проблем на рынке труда. Задачи были другие — во-первых, запустить дискуссию «о диагнозе», а во-вторых, показать, что основные способы лечения лежат вне рынка труда как такового. Потому что для начала надо решить множество куда более общих вопросов – к примеру, — как повысить эффективность государственного регулирования в целом, как улучшить бизнес-климат, создать надежный механизм защиты прав собственности, разобраться с корпоративным управлением, демографической и миграционной политикой и т.д.
Но надо ли сейчас начинать менять модель рынка труда? И на этот вопрос авторы доклада отвечают диалектически — необходимости в масштабной реформе сейчас нет, важнее избавится от избыточного и непрогнозируемого регулирования, избирательного и часто шизофренического правоприменения. Это и дешевле, и эффективнее других реформаторских начинаний. Хотя и этот путь не является простым.
Под редакцией В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова, С. Рощина
24 сентября
30 сентября - 1 октября 2019 года - "Долевое строительство 214-ФЗ: изменения законодательства 2019 года. Счета эскроу. Проектное финансирование. Критерии достройки по старым правилам. Увеличение требований к застройщикам"
23 сентября
ИБДА РАНХиГС в числе лидеров бизнес-школ России в 2019 году по показателю роста доходов выпускников
13 сентября
Семинар в Москве "Управление цепями поставок"
11 сентября
19-20 сентября 2019 года - «Проверка контрагентов. Оценка надежности организации до заключения договора»
09 сентября
Акция «Осенний марафон - 2019» для поступающих на программу Executive MBA в Школе бизнеса МИРБИС
Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда
8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда
Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование
На рынке труда произошел переворот - власть от сотрудников перешла к работодателям. Высокие зарплаты уходят в историю - по крайней мере, для большинства специалистов.
Примета времени: чтобы дозвониться до офисов некоторых крупных компаний, нужно не менее 10 минут. Неудивительно - секретарей на ресепшн сокращают одними из первых. С сентября 2008 года, когда инвесткомпании и банки первыми начали увольнять людей, в стране потеряли работу по меньшей мере 5 млн человек.
"Во время кризиса 1998 года такого количества увольнений не было",- сходятся во мнении опрошенные СФ рекрутеры. Десять лет назад расходы на персонал урезали в основном за счет снижения зарплаты. "После дефолта все стали сокращать "серые" зарплаты - это давало быстрый эффект. Сейчас все затянулось, и компаниям выгоднее резать раздутые штаты: выплатил три оклада - и ты свободен от костов",- поясняет генеральный директор компании "Агентство Контакт" Марина Тарнопольская. Тем не менее сегодня работодатели используют все возможности для экономии затрат - часть работников увольняют, а оставшимся сокращают зарплаты.
Но даже если уволенным удастся найти новую работу, на прежние доходы им рассчитывать не стоит. Рынок кандидатов умер - ему на смену пришел рынок работодателей. А последние хотят, чтобы люди работали больше, но за меньшие деньги.
Главный итог 2008 года - падение заработков минимум на 15-20% при одновременном сокращении рабочих мест на 20%. В 2009 году тенденция, вероятнее всего, продолжится - доходы могут уменьшиться еще на 15-20%.
Многоразовая вилка
Больше всего от кризиса пострадал финансовый сектор, строительство, ритейл и закредитованные производственные компании (металлургия, автопром). Поэтому брокеры, финансовые аналитики, консультанты по кредитованию, менеджеры девелоперских проектов и другие профильные специалисты рынку не требуются. В кадровых агентствах даже затрудняются ответить, сколько, например, сейчас получают инвестбанкиры - на них вообще нет никакого спроса. Те, кто еще удержался на своих местах, получают как минимум вдвое меньше, чем до кризиса. Аналитик с двухлетним стажем, еще недавно зарабатывавший в ФК "Уралсиб" 200 тыс. руб. в месяц, рассказал корреспонденту СФ,
что был просто счастлив, когда нашел работу за 50 тыс. руб. в отделе экономических рисков сервисной компании. Другим уволенным, видимо, предстоит переквалифицироваться или ждать лучших времен.
Практически во всех отраслях упал спрос на менеджеров по рекламе, маркетингу и PR, HR- и ИТ-специалистов, административный персонал. Управляющий партнер Русской кадровой ассоциации Лилия Казинцева рассказала о менеджере рекламного отдела крупного автодилера, который после сокращения нашел работу аккаунт-менеджера в рекламном агентстве за 70 тыс. руб. Случай, по ее словам, уникальный - до кризиса этот человек никогда даже бы не посмотрел в сторону агентств.
Зарплаты большинства специалистов тают на глазах. Так, если в начале сентября главбух средней компании стоил 100-180 тыс. руб. в месяц, то сейчас планка упала до 80-150 тыс. У менеджеров по продажам оклад со 120-150 тыс. руб. снизился до 100 тыс. (правда, возросла переменная часть, но ее теперь гораздо труднее заработать).
Чаще всего доходы сотрудников урезают за счет переменной части и бонусов, хотя сокращают и оклады - в их "серой" части. Как показал опрос бухгалтеров 18 тыс. российских компаний в рамках проекта "Система Главбух", в 60% компаний "белая" зарплата составляет от 45% до 70% оклада. "Если треть зарплаты выдается в конвертах, то ее сокращают в первую очередь,- рассуждает руководитель проекта "Система Главбух" Елена Авилова. - Значит, к сообщениям некоторых компаний о сокращении 15% зарплаты можно смело добавлять 30%".
В лучшей ситуации на рынке находятся те специалисты, на кого пока существует спрос. Хотя по деньгам не выигрывает практически никто, считает менеджер по обучению и развитию компании Manpower Инесса Цыпкина. К примеру, многим компаниям требуются сейлзы, которые будут обеспечивать продажи в условиях сократившегося спроса, а также директора по маркетингу, способные продвигать товары с минимальным бюджетом. Независимо от отрасли, зарплату им не понижают.
По мнению рекрутеров, за последние три месяца произошло заметное расширение "вилки" зарплат специалистов в зависимости от уровня их профессионализма. "В начале года зарплатная "вилка" специалистов с одним и тем же функционалом могла достигать 30-40%, сейчас разница уже в разы",- говорит Марина Тарнопольская.
Наконец, работодатели пока не особо экономят на зарплатах топ-менеджеров, хотя бонусы за 2008 год (а это существенная часть дохода руководителей) и опционы, скорее всего, будут урезаны.
Жизнь без льгот
Соцпакет - еще один кандидат на сокращение. Уменьшать набор социальных льгот планируют 28% из 370 российских и иностранных компаний, опрошенных центром аналитических исследований холдинга "Анкор" в ноябре 2008 года. В 45% компаний соцпакет уже уменьшили. Первыми "под нож" идут программы корпоративного обучения, а также программы займов для сотрудников. Многие компании отменили компенсацию за мобильную связь и служебный транспорт.
Расходы на ДМС тоже урезаются - работодатели переходят на более экономичные варианты страховок. Как правило, они не включают обслуживание членов семьи или услуги стоматолога, дополнительный пакет сотрудникам предлагают оплатить самостоятельно. По прогнозу генерального директора Penny Lane Personnel Татьяны Доляковой, после подведения финансовых итогов 2008 года многие компании, скорее всего, сократят соцпакет еще больше. Правда, от оплаты питания для низового персонала работодатели откажутся в последнюю очередь.
Словом, оптимизма на рынке мало. По общему мнению, в феврале-марте 2009 года возможна вторая волна сокращений расходов на персонал. Поскольку индексировать зарплату работодатели не собираются, то с учетом инфляции и девальвации рубля это приведет к дальнейшему снижению реальных доходов сотрудников. Вариантов нет - остается лишь потуже затянуть пояса.
Топ-10 специалистов, которые больше никому не нужны
| Позиция | Зарплата, тыс. руб.в месяц |
|
| Финансовый директор с опытом вывода компании на IPO | 625-875 | 175-500 |
| Руководитель / главный инженер девелоперских проектов | 350-400 | 150-200 |
| Брокер / трейдер | 150-300 | 50-150 |
| Консультант по внедрению ERP-систем | 150-250 | 170-180 |
| Менеджер по обучению персонала | 85-150 | 60-100 |
| Менеджер по розничному кредитованию | 60-90 | 45-70 |
| Менеджер по маркетингу / PR / рекламе | 55-60 | 35-55 |
| Инвестиционный аналитик | 50-150 | 50-80 |
| Менеджер по рекрутменту | 50-120 | 50-70 |
| Секретарь на ресепшн | 25-35 | 20-22 |
*Стоимость специалистов, оставшихся в компаниях
Источник: Русская кадровая ассоциация, "Актион-Медиа", Penny Lane Personnel, Manpower
Топ-10 специалистов, которые пока востребованы
| Позиция | Зарплата, тыс. руб. в месяц |
|
| Директор по антикризисному управлению | 500 | 250 + % от оборота |
| Главный бухгалтер | 100-180 | 100-150 |
| Менеджер по продажам | 120-150 | 100 + процент |
| Юрист-специалист по трудовому праву | 120-150 | 120-150 |
| Специалист по МСФО | 100-150 | 100-130 |
| Специалист по проведению банкротств | 70-180 | 70-300 |
| Финансовый директор | 150 | 150 |
| Специалист по качеству | 45-100 | до 120 |
| Финансовый контролер / казначей | 40-60 | 40-50 |
| Специалист по взысканию задолженности | 20-30 | 33 + % от |
24-25 мая прошла конференция "MOTIVATION 2018. Инструменты материальной и нематериальной мотивации". Делимся с вами самыми интересными и полезными выступлениями.
Первые полдня были посвящены обзорам рынка труда и заработной платы, а также анализу новых глобальных тенденций в сфере управления персоналом. Про тренды мы уже много раз писали, так что начнем с рынка труда. Что сегодня там происходит?
Уже начало конференции показало, что нас ждет много нового и интересного. «На ринге» встретились Мария Куприянова, руководитель направления исследования рынка труда компании HR Solutions и Александр Ветерков, генеральный директор портала Rabota.ru со своими обзорами рынка труда и заработной платы. «На ринге» - это, конечно, условно, они не соревновались, просто их данные местами расходились:)
Рынок соискателя или сокращение зарплат и льгот?
Согласно обзорам HR Solutions, количество компаний, планирующих пересмотр заработных плат в 2018 году относительно 2017, сократилось и в Москве, и в Санкт-Петербурге:
А вот по данным портала Rabota.ru, количество вакансий растет (во всех отраслях кроме HR)
И количество резюме падает также практически во всех отраслях
Таким образом, получается, что сейчас - рынок соискателя и компании вынуждены будут поднимать уровень заработной платы, чтобы получить лучших кандидатов и/или закрыть свои вакансии. Этот вывод подтверждает и Александр Ветерков:
Коллеги, к чьей версии вы склоняетесь больше? Давайте подискутируем в комментариях.
Да, еще интересный факт! По данным Rabota.ru, в течение последних 9 лет количество вакансий коррелируется со стоимостью нефти марки Brent (отставание около недели).
КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ
Согласно общеотраслевым обзорам HR Solutions, более 70% компаний готовы оплачивать мобильную связь и предоставлять ДМС своим сотрудникам, а вот на спорт, оплату дополнительных дней больничного и питания тратиться готовы менее 38%.
Если сравнивать политику предоставления льгот иностранных и российских компаний, то можно увидеть, что наибольший разрыв (53%) составляет в оплате автомобиля для сотрудников, а наименьший - в оплате дополнительных дней больничного (16%).
ОБУЧЕНИЕ
Российские компании в Санкт-Петербурге чаще стараются обучать персонал своими силами, чем иностранные, а вот в Москве эти два показателя равны. Но если говорить о привлечении внешних провайдеров, здесь тенденция и в Москве и Санкт-Петербурге одинакова: российских компаний, готовых отправить своих сотрудников на внешнее обучение, меньше, чем иностранных.ИЗМЕНЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
Что касается планов по изменению численности, российские компании и в Москве, и в Санкт-Петербурге планируют набирать персонал, а вот некоторые иностранные компании предоставили данные о сокращении.
СООТНОШЕНИЕ ЗАРПЛАТ В МОСКВЕ И САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ
БОНУСЫ В ИТ
В последние несколько лет ИТ компании являются флагманами по разработке и внедрению новых и прогрессивных систем мотивации. Даже те плюшки, которые в некоторых компаниях появятся еще не скоро, в ИТ компаниях уже уходят на второй план. Например, различные «печеньки» (чай, кофе, фрукты) в офисе по опросам сотрудников ушли на 5-6 позиции, хотя раньше стабильно занимали 2-3 места. Также и с премиями.Что сегодня по статистике представляют компании айтишникам:
Как мы видим, здесь наряду с традиционными опционами и надбавками за стаж и владение иностранным языком, добавляются новые виды бонусов, например, peer бонус (благодарность, выраженная в денежном эквиваленте за помощь коллеге при решении рабочих вопросов, не входящих в обязанности помогающего).
На этом первая часть обзора подошла к концу. Впереди вас ждет еще несколько не менее интересных докладов. До новых встреч!
Обзор для HR-Академии подготовила Оксана Рыбакова
Чем заканчивается уходящий год и какой стратегии придерживаться в 2017-м? Вместе с экспертами мы разобрались, что стоит за статистикой рынка.
1. Менять работу - значит рисковать
Около 40% представителей компаний, опрошенных HeadHunter в ноябре-декабре этого года, рассказали, что в этом году у них проходили сокращения сотрудников. Четверть опрошенных сообщила, что в компании снизились премии и оклады.
Однако недовольные изменениями сотрудники не спешат увольняться и искать новую работу.
Вместе с количеством сокращенных на рынке растет конкуренция, а быть новичком в чужой компании - все равно что оказаться под ударом сокращения самому. Динамика прироста резюме на сайт за последние два года чуть замедлила рост: сейчас сотрудники неохотно меняют место работы, а поиск нового работодателя ведут пассивно.
.
2. Срок поиска работы вырос в 1,5 раза
Специалист в начале 2014 года готовился к поиску работы, который длится до трёх месяцев. В этом году специалисты называют нормальным срок в 4–6 месяцев. Время закрытия вакансии выросло и у работодателей. Из-за большого количества кандидатов компаниям сложнее сделать выбор, а количество этапов подбора при найме растет.
3. Работодатели выбирают кандидатов с опытом
Особенности рынка и демографическая яма 90-х годов заставляют компании смотреть в сторону более опытных и возрастных кандидатов. Особенно сильно тенденция заметна в Москве: за последние два года доля вакансий с опытом работы 3–6 лет увеличилась на сайт на 6%.
По прогнозу Минэкономразвития, за 2016–2019 годы количество трудоспособного населения в России сократится на 3,6 миллиона человек.
Екатерина Горохова, генеральный директор и руководитель группы стран Россия и Польша Kelly Services: «Такого бума на сотрудников до 35 лет, который был 5 или 10 лет назад, сегодня нет. Клиенты стали обращать меньше внимания на возраст соискателей. Работодатели охотнее рассматривают кандидатов на административные и сервисные должности, персональных ассистентов старше 35 и даже 40 лет, у которых уже выросли дети, определены личные и карьерные амбиции. В отдельных сферах, например в колл-центрах, отдают предпочтение работникам после 40 лет: они реже меняют работу, более лояльны по отношению к компании. То есть тенденции в сторону расширения возрастного диапазона работников есть. Хотя, конечно же, кандидатов ищут на конкурсной основе и выбирают того, кто больше подходит по требованиям».
4. Несмотря на высокую конкуренцию, компаниям сложно найти хорошего специалиста
После кризиса 2014–2015 годов конкуренция среди соискателей выросла в 1,2–2 раза. Но, по мнению работодателей, найти хорошего специалиста по-прежнему тяжело. Компании больше не переманивают заоблачными зарплатами, а кандидаты неохотно меняют место работы и долго думают, прежде чем сделать решительный шаг.
Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Найти хороших специалистов по-прежнему сложно. Часто их не успевают сокращать: компания или заранее предлагает ценным сотрудникам другие варианты внутри, или специалист очень быстро переходит на другое место работы, не дожидаясь этапа сокращений и не выходя в фазу активного поиска. Таким образом, хоть на рынке труда и стало больше людей, но число специалистов, которые интересны работодателям, осталось на докризисном уровне. Работа рекрутеров и менеджеров по персоналу усложнилась: нужно просмотреть больше кандидатов, чтобы найти подходящего».
Конкуренция в Москве, резюме/вакансию.
Узнать о конкуренции в вашем городе и в вашей профобласти можно на .
Екатерина Горохова, Kelly Services: «Работодатели не спешат с выбором кандидатов, с опасением относятся к сокращенным работникам, полагая, что сокращают неуспешных. Сегодня это не лучшая тактика для бизнеса. Качество кандидатов сегодня определяется иными критериями, чем три или пять лет назад. Если раньше качественным считался лучший кандидат, на поиск которого компания могла потратить 5 или 6 месяцев, сегодня им будет просто хороший кандидат, найденный своевременно. Рынок требует быстрых и гибких решений: за 4–5 месяцев все так быстро меняется, что потери от незакрытой на протяжении 3 месяцев вакансии несравнимо выше, чем привлечение не блестящего, а просто хорошего кандидата. Многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и продолжают месяцами искать лучшего кандидата. Хотя сейчас нужно действовать по-другому: искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который освоится в процессе».
5. Компании надеются на внутренний наём
Несмотря на сокращение затрат на персонал, в компаниях выросла ценность отдельно взятого сотрудника. С учетом сложностей подбора, сегодня многие работодатели готовы обучать лучших и лояльных работников для того, чтобы продвигать их внутри компании.
По данным HeadHunter, 58% компаний, которые используют инструменты оценки персонала, в 2017 году применят их для внутреннего найма.
Егор Ворогушин, менеджер, практика по организационному дизайну, управлению персоналом и изменениями PwC в России: «Российские компании все больше внимания обращают на управление талантами и его инструменты. Хотя почти все стремятся оптимизировать расходы как на внутреннее, так и на внешнее обучение, среднее количество часов обучения на штатную единицу численности растет. Согласно исследованию PwC Saratoga, в 2014–2015 годах количество часов обучения на штатную единицу выросло с 15,2 до 19,2. Такая динамика необычна: нечасто показатель растет за год больше чем на четверть».
Алексей Кирсенко, директор по персоналу «Панавто» (официальный дилер «Мерседес-Бенц»): «За последние два года в нашей компании существенно вырос бюджет на обучение персонала. Мы уделяем внимание повышению личной эффективности сотрудников - совершенствованию навыков тайм-менеджмента, ведения переговоров, управления конфликтами и общения с клиентами. Таким образом обеспечиваем профессиональный рост сотрудников внутри компании: они могут развиваться как в текущих должностях, так и пробовать себя в других направлениях. Если год назад на открытые вакансии из десяти сотрудников «с улицы» претендовал один штатный, то сегодня каждая пятая вакансия закрывается за счет действующего персонала».
6. Время сокращений проходит
В 2015–2016 годах компании предпочитали сократить часть сотрудников, чтобы сохранить уровень зарплаты. В следующем году, по прогнозам HeadHunter, оптимизация трат на персонал значительно сократится.
Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter: «По нашим данным, около 12–14% компаний в 2017 году готовы сократить издержки за счет сокращения персонала. Эта цифра меньше, чем в «кризисный» период, и говорит о том, что компании в целом оптимистично смотрят в будущее. Если сокращения продолжатся, то уже в рамках повышения эффективности бизнеса: расставаться будут с теми, кто не справляется или показывает плохие результаты. Раньше на это часто закрывали глаза, сегодня же работодатели настроены более серьезно.
Почти половина из опрошенных сказали, что в следующем году в их компании вырастет фонд оплаты труда. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов - это большой плюс для сотрудников».
7. Под угрозой остались страховые агенты, кредитные специалисты и операционисты в банках
По итогам года отрицательную динамику по приросту вакансий показали «Банки, инвестиции, лизинг» и «Страхование». В связи с инфляцией упало количество покупок страховых продуктов, а вместе с ним и количество вакансий страховых агентов. В Москве, по сравнению с прошлым годом, спрос на этих специалистов уменьшился почти на 30%.
Еще одна отрасль, где не все хорошо, - банки. В Москве спрос на кредитных специалистов упал на 31% по сравнению с прошлым годом. На 27% упал спрос на операционистов. За последние два года из-за отзывов лицензий банковский сектор заметно сузился - а значит, сократилось и количество рабочих мест.
Татьяна Баклагова, эксперт практики «Банки и финансовые услуги» рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня подбор в банках стал более точечным, аккуратным. С другой стороны, и соискатели в банковской сфере стали более разборчивы и требовательны к работодателю. Отрасль сузилась, и цена ошибки при выборе нового места работы стала выше. Поэтому этот выбор стал еще более осознанным. В первую очередь под угрозой сокращений остаются операционисты и другие сотрудники банков, выполняющие работу, которая не требует высокой квалификации. Автоматизация процессов в банковской сфере, переход в интернет-банкинг делают ненужным такое большое количество отделений, банки сокращают свое физическое присутствие. Все это влияет на расстановку сил на рынке труда в отрасли. Востребованными в банках будут сотрудники в области технологий, инноваций, e-commerce. А также не теряют своей актуальности позиции front-office, специалисты по продажам финансовых услуг продолжают пользоваться спросом у работодателей».
8. Хорошо чувствуют себя на рынке «Транспорт, логистика», «Автомобильный бизнес» и ИТ
На 29,5% за год вырос спрос на водителей на сайт. Более чем на 45% вырос спрос на специалистов по логистике, закупкам в Москве. Просевший в 2015 году автомобильный бизнес постепенно возвращается на докризисные позиции: по сравнению с 2014 годом, вакансий в этой сфере все еще меньше на 14%. Следуя рыночным тенденциям, уменьшилась текучесть персонала, и в настоящий момент компании готовы больше уделять внимания обучению персонала.
Алексей Кирсенко, «Панавто»: «Мы отмечаем снижение конкуренции в отрасли. Так, если еще 1,5 года назад в «Панавто» регулярно приходили резюме перспективных кандидатов, даже если в компании не было открытых вакансий, то сегодня поток заметно сократился. Это связано с тем, что сотрудники чувствуют колебания рынка и не рискуют менять место работы. В пользу этой статистики говорит и уменьшение текучести персонала: уже третий год подряд мы наблюдаем снижение количества уходящих от нас сотрудников».
9. HR и тренеры возвращаются в штат
По статистике сайт, за последний год на 30% выросло количество вакансий в сфере «Управление персоналом и тренинги». На 46% больше, по сравнению с 2015 годом, было опубликовано вакансий HR-менеджеров. Однако, по мнению специалистов, это не значит, что профессия стала более востребованной.
Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала в России и СНГ, Manpower Group: «К большому нашему сожалению, назвать профессию HR-менеджера более популярной или развивающейся на российском рынке на данный момент нельзя. Более того, прогнозы относительно роста потребности в новых профессионалах в этой области не самые радужные. Всплеск количества вакансий связан с двумя факторами: пересмотром бюджета многими компаниями и принятым вследствие этого решением замыкать все HR-процессы, которые до этого были на аутсорсе, на внутреннем сотруднике, который, как ошибочно кажется руководству компаний, будет стоить им дешевле, чем работа с провайдерами. А вторая причина - слишком сильное падение спроса на HR-менеджеров в 2015 году. После первого кризисного года это была одна из самых часто сокращаемых позиций, чему служит подтверждением огромное количество профессионалов на открытом рынке. Соответственно, по сравнению с плохим на подбор HR-менеджеров годом, всплеск очевиден».
10. Трансформация рынка труда завершится в 2018 году
Будущий год станет определяющим для рынка. Компании меняют подход к найму и кадровому резерву, а собственники бизнеса учатся иначе относиться к затратам на персонал.
Мария Игнатова, HeadHunter: «Каждая вторая компания оценивает будущий год позитивно, это хорошо заметно на графике. Однако для соискателей все не так радужно. Из-за сокращений ситуация во многих отраслях изменилась. Сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат. Отсюда тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI. Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития.
Несмотря на то что работодатели чувствуют нехватку хороших кадров, соискатели не диктуют условия на рынке, как это было три года назад. Обе стороны оказались в ситуации, когда приходится смотреть на вещи трезво, с точки зрения рынка и бизнеса».
20.02.2014 15:21
Управляющий директор рекрутингового агентства Antal Russia рассказывает о специфике российского кадрового рынка, причинах низкой производительности, судьбе кадровых агентств и реакции компаний на экономическую ситуацию.
Что сейчас происходит на рынке труда в России, какие тенденции наблюдаются? Что ждет рынок в этом году?
Во-первых, в отличие от прошлого года, в 2014-м не только на рынок труда, но и на все остальные рынки будет сильно влиять курс валюты. Нам угрожает девальвация рубля. Рубль падает на 20% по отношению к евро, инфляция будет выше 5-6%. Люди начнут просить прибавки к зарплате, а это очень серьезный вопрос.
Во-вторых, многим компаниям следует забыть те годы, когда они могли увеличивать оборот на 20-40%. Рынок уже не так быстро развивается, есть много стран, в которые инвесторы будут вкладывать деньги. Но владельцы компаний все равно будут стремиться увеличивать прибыль, что вынудит их искать для этого различные пути, в том числе снижать себестоимость или увеличивать производительность труда, которая в России отстает на 30-40% от западных и других рынков.
В прошлом году мы наблюдали большое количество заявок от клиентов из Польши. Многие международные компании сначала открывались в Польше, а затем приходили сюда, используя польские или австрийские офисы в качестве центров принятия решений в Восточной Европе. И если говорить, к примеру, о производстве, многие сейчас понимают, что себестоимость его в России ниже не станет, и смысл иметь здесь производство возникает только в том случае, если стоимость логистики и таможенных сборов окажется слишком высокой, ведь Россия - страна большая.
Одним словом, компании будут больше внимания обращать на производительность труда и на долю рынка, принадлежащую конкурентам. Поэтому для нас как рекрутеров важно хорошо знать рынок и предоставлять заказчику нужных людей. Любое консалтинговое агентство, которое проводит анализ производительности, скажет, что половина необходимых изменений связана с людьми. И наша задача - знать, кто лучший продавец на рынке, кто способен сделать производство более эффективным. Спрос на таких людей будет увеличиваться.
В-третьих, проникновение компаний в регионы России еще не такое глубокое, каким могло бы быть. Многие представлены в Москве, но далеко не все в Санкт-Петербурге, в Сибири или странах СНГ. В этом направлении стоит ожидать некоторого оживления.
И, наконец, в-четвертых, сильное влияние на рынок будут оказывать новые законодательные инициативы государства. Недавние примеры - новые правила интернет-торговли и доставки товаров из-за рубежа, законопроект о запрете предоставления временной рабочей силы.
Какова, на ваш взгляд, специфика кадрового рынка России? Что особенного в ментальности российских работников? Чем можно объяснить невысокую производительность труда у нас?
Мне несколько проще оценить это, поскольку я вырос в Восточной Германии, которая по менталитету схожа с Советским Союзом. Пока не уйдет поколение, долгое время жившее в тех условиях и передающее то, чему научилось в то время, мы не сможем избежать последствий. При этом я не могу сказать, что все «оттуда» - плохо.
В ГДР нам детально преподавали технические дисциплины - математику и физику. Сегодня дети не могут без калькулятора посчитать, сколько будет один плюс один. В то же время нам не объясняли, как правильно выстраивать коммуникации. Нас заставили учить русский язык, хотя никто в классе не хотел его учить, а английский язык я уже сам осваивал, слушая по вечерам BBC. Нас не научили самостоятельно делать выводы. В здешних школах этого тоже нет.
Люди из Восточной Германии, будучи хорошо подготовленными и трудоспособными, зачастую не получали хорошей работы на Западе, просто потому что не могли себя презентовать на собеседованиях. И мне кажется, что это передается от старших поколений.
На Западе абсолютно нормально, когда ребенок уезжает учиться за рубеж, не живет с родителями. В России из-за экономической ситуации зачастую дорого жить отдельно от родителей. И мы видим, что кандидаты, которые к нам приходят, часто зависят от своих родителей.
Еще один важный момент: мы, немцы, любим подходить ко всему критически и смотреть на два-три шага вперед. А здесь, в России, я часто сталкиваюсь с тем, что люди выполняют задание только потому, что «босс сказал», не оценивая последствий. То есть они готовы совершать бессмысленные действия, не спрашивая и ничего не уточняя. Совокупность всех подобных базовых вещей приводит к тому, что в целом производительность труда на 30-40% ниже. Посчитайте, сколько выходных и праздничных дней в России. Одно это объясняет 5-10% разницы в производительности труда по сравнению с другими странами. Во время новогодних каникул мы получили новых клиентов только потому, что другие компании в это время отдыхали, а мы сидели на телефоне и отвечали на звонки.
Что вы можете сказать о кадровом потенциале Москвы?
Большая часть успешных людей в Москве - не москвичи. На мой взгляд, не очень правильно, когда все централизовано и сосредоточено в одной столице - начиная с шума и пробок и заканчивая огромной финансовой зависимостью. Разве нормально, что люди в Москву и в Россию приезжают только из-за денег? Эту ситуацию можно сравнить с отношениями, когда женщина любит мужчину исключительно за деньги: случись что, она его бросит.
Многие отмечают завышенные ожидания молодых специалистов. В свете экономической ситуации скорректировали ли работодатели свою кадровую и зарплатную политику?
Во-первых, новое поколение, причем не только в России, действительно более требовательное. Оно гораздо быстрее ориентируется в обстановке, знает уровень доходов в своем сегменте благодаря интернету.
Если взять Европу, ту же Испанию, где около 30-40% молодежи - безработные, которые направляются на заработки в другие страны, то сравнение будет в пользу России. Здесь, по крайней мере, есть работа. Я, например, в 90-х годах свою первую работу получил благодаря практике, которую проходил в этой компании в период учебы.
Все больше и больше работодателей понимают, что привлекать молодых людей необходимо, за них идет серьезная борьба. Один мой знакомый, владелец компании, занимающейся graduate-рекрутментом, отмечает, что число выпускников вузов в скором времени упадет на 50% из-за демографического кризиса. Поэтому, думаю, все-таки компании будут подстраиваться под них. Не обязательно предлагать высокую зарплату. Они будут больше интересоваться этой категорией соискателей, больше тратиться на рекламу.
По какому принципу в России компании привлекают экспатов? Их по-прежнему интересуют только топовые позиции?
Закон о высококвалифицированных специалистах устанавливает зарплатную планку в 170 тыс. рублей в месяц, которые с учетом девальвации превратятся в 4 тыс. евро. Но это неплохая зарплата для иностранца. На меньшие деньги работать в России невозможно, поскольку требуются квоты, оформление различных документов и т.д. Кроме того, существуют серьезные бюрократические препоны, поэтому специалиста из России проще взять на работу.
Иностранца выберут только в случае полного отсутствия подобных специалистов среди местных или необходимости присутствия в России хотя бы одного представителя головного офиса с точки зрения корпоративной культуры, контроля и т.д. Кроме того, большое количество людей, которые приезжают сюда по бизнес-визе, работают несколько недель, не имея юридически оформленных отношений с российским офисом.
Джон Салливан еще в 2011 году предрекал «смерть» кадровым агентствам, беря во внимание тенденцию сокращения расходов на рекрутинг со стороны компаний, использование внутренними рекрутерами различных возможностей, которые предоставляют социальные медиа, сращивание функций HR с маркетингом и так далее. Есть ли будущее у кадрового консалтинга, что ждет его в перспективе?
Это глобальный вопрос, он касается не только России. Я помню, что подобные комментарии появлялись и в 90-х годах, и в начале 2000-х. Такие прогнозы появлялись, когда только-только появился интернет: все говорили, что он кардинальным образом изменит рынок. Если посмотреть на то, как за последние 20 лет вырос кадровый рынок в целом, то вообще сложно представить, что он перестанет расти.
Мне нравится сравнивать его с электронной индустрией. Если лет пять назад большой плоский телевизор стоил 200 тыс. рублей, то сейчас такую же модель вы покупаете за 10 тыс. При этом не все компании, производящие телевизоры, умирают. Умирают маленькие компании с плохим менеджментом и низкокачественными товарами. Продолжают работать те, кто ежегодно изобретает что-то новое.
Раньше подбор персонала занимал полгода, потому что резюме отправлялось по факсу, только у одного сотрудника из ста был мобильный телефон. Сегодня устроить человека можно за месяц. Но чтобы быстрее и более точечно искать кандидатов, необходимо изобретать что-то новое. Если раньше мы использовали какие-то маленькие тесты и все основывалось на собеседовании, то сегодня мы пользуемся большим количеством различных дополнительных онлайн-тестов и другими возможностями.
LinkedIn - это партнер кадровых агентств или их конкурент? У меня огромное количество контактов в LinkedIn, но мне от этого не легче выбирать кандидатов. Да, я могу делать это быстрее, но все равно приходится оценивать человека. Кто-то ведь должен это делать, вопрос только в том, кто именно: агентство, которое на этом специализируется, или HR-отдел внутри компании.
Некоторые считают, что внутренний рекрутер работает эффективнее внешнего. Внешний рекрутер стоит примерно столько же. В нашем агентстве сотрудники специализируются на подборе конкретных специалистов. Например, у нас есть сотрудники, которые подбирают только главных бухгалтеров или только маркетологов или только розничных продавцов. А если у вас один внутренний рекрутер, который сегодня должен искать бухгалтера, завтра - менеджера, а послезавтра - логиста, то как он может быть экспертом? Мне сложно представить, как внутренний рекрутер может со всем справиться.
Мы работали так 10 лет назад. После того, как я трудоустраивал специалиста, у меня появлялось несколько кандидатур более высокого уровня. Но я уже не мог попросить, чтобы принятого на работу кандидата заказчик заменил на лучшего. Все это происходило от того, что я не знал рынок.
Выбирая между аутсорсингом и внутренним рекрутером, нужно понимать, что в вашей компетенции, а что - нет. Лучший рекрутер стоит денег. Представьте внутреннего рекрутера, которому на 25 job slot-ов в LinkedIn приходит по 350 резюме: как он может эффективно и быстро выбирать лучших кандидатов? Тот, кто специализируется на определенном рынке и знает всех кандидатов наперечет, зачастую может не ждать резюме.
Конечно, цены на услуги по подбору персонала будут падать, и нам придется компенсировать это большей производительностью труда.
Беседовал Иван Ильин
Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены