“Кадровик. Рекрутинг для кадровика“, 2008, N 2

МАССОВЫЙ ПРИЗЫВ

Когда компании предстоит за малый срок набрать большое количество сотрудников, привычная тактика поиска и отбора кандидатов бессильна. В дело вступают специальные технологии массового найма.

“Требуется грузчик на крупное пищевое производство. Компания предлагает 7000 - 7500 руб. в месяц плюс социальный пакет, медицинскую страховку и ежеквартальные премии“. Листовки примерно такого содержания получали люди возле одной из конечных станций московского метрополитена. Укомплектовать штат нового предприятия, причем за короткое время, - задача не из легких. Сегодня примеры массового найма (50 чел. и более) в России встречаются довольно часто. Как правило, речь идет о приеме на работу низового персонала в связи с открытием магазина, предприятия или просто о разовой акции, требующей много временных сотрудников - агентов или промоутеров.

Быстро подобрать большое количество людей довольно сложно, даже при плановом расширении штатов. Проблему можно решить двумя способами. Если у компании нет времени и ресурсов (предположим, сотрудников, которые в состоянии провести большое число интервью), лучше обратиться к агентствам, профессионально занимающимся подбором кадров, - Kelly Services, Manpower, “Анкор“. Спрос на услуги рекрутеров постоянно растет. В Kelly Services год назад появилось специальное подразделение Kelly Commercial по подбору персонала начального уровня для промышленных предприятий, торговых сетей, колл-центров и отделов продаж. Эта служба уже трудоустроила около 1400 чел.

“Семьдесят человек в трамвай не влезет“

Взаимодействие с множеством людей всегда чревато неожиданностями, поэтому в проектах массового рекрутмента нередко возникают комичные ситуации. Один из последних заказчиков Kelly Commercial - крупный банк - поручил агентству за две недели подобрать около двухсот временных сотрудников в центр обработки информации. “Проект, связанный с большим количеством людей, нам пришлось тщательно администрировать“, - рассказывает директор московского отделения Kelly Commercial Наталья Долженкова. Компания быстро нашла нужное число кандидатов, протестировала их навыки и отобрала людей. Но это было еще не все - сотрудников следовало разделить на группы и привезти в банк на тренинг. “И вот наш специалист встречает первую партию на одной из станций метро, чтобы проводить в банк. Требовалось проехать в трамвае всего три остановки. И кто бы мог подумать, что семьдесят человек не влезут в почти пустой вагон! - продолжает Наталья Долженкова. - Мы продумали все детали, но этот факт предусмотреть не могли. Пришлось везти людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.

Массовый наем - это всегда большой поток людей, каждый день толпящихся в офисе. В какой-то степени они даже способны парализовать нормальную работу. В одной компании, первый раз столкнувшейся с подобной ситуацией, охранникам пришлось вызывать подкрепление: они не успевали оформлять пропуска и провожать соискателей до нужного кабинета.

Кстати, последнее очень рекомендуется. Рассказывают, что на некоем предприятии менеджеры вели переговоры с ключевым клиентом и вдруг в самый ответственный момент дверь открывается, заходит тетенька с авоськами и спрашивает, где тут на работу записывают. В некоторых фирмах принято вывешивать специальные таблички со стрелочками, чтобы люди не заблудились и не забрели туда, где их присутствие нежелательно.

Многие кандидаты почему-то считают, что об их “подвигах“ на предыдущем месте работы никто не узнает. Но даже в случае массового найма менеджеры по персоналу не должны терять бдительность. “Мы собирались уже оформить в штат секретаршу, и тут она обмолвилась, что забыла трудовую книжку, - рассказывает директор производственной компании. - Не знаю почему, но мы решили позвонить ее предыдущему работодателю. Оказалось, она и туда пришла без трудовой, “забытой“ на прежней работе. А потом однажды покинула эту фирму - прихватив дорогие кожаные папки. Мы сразу же ей отказали“.

Однако работа с агентством обходится недешево. В зависимости от сложности проекта - до одного оклада будущего сотрудника. Кроме того, рекрутеры не всегда в состоянии выполнить срочный заказ. Наталья Долженкова продолжает: “В Москве катастрофически не хватает рабочей силы - это проблема города. Если нас попросят, допустим, за неделю найти 300 грузчиков с медицинскими книжками, мы откажемся - в столице это сделать нереально. Но недели за три подобный заказ исполнить можно“.

Если агентство не гарантирует решения задачи в предлагаемые сроки либо затраты при таком варианте слишком велики, людей придется искать самостоятельно. Как утверждают менеджеры по персоналу, технология массового подбора по сути мало чем отличается от обычного рекрутмента, но здесь существуют свои тонкости, без учета которых осуществить проект невозможно.

Где ловить кандидатов

Для эффективного решения проблемы массового найма приходится действовать по принципу пирамиды, когда кандидатов изначально в несколько раз больше, чем вакансий. Как объясняет госпожа Долженкова, “если требуется устроить в компанию 100 человек, заказчику надо представить не менее 200. Чтобы показать 200 кандидатов, на интервью должны прийти около 800 - 1000. А чтобы пришла тысяча, позвонить потребуется почти 10 тыс. человек“.

Обеспечить столь интенсивный поток способна массированная реклама. Естественно, надо знать, где ее разместить. “Это как на рыбалке: важно найти место с хорошим клевом“, - говорит заместитель начальника управления по работе с персоналом “Группы Ренессанс Страхование“ Елена Коннова. Самый действенный рекламный носитель - специализированные издания о работе. Наиболее эффективными для массовых проектов считаются три газеты - “Работа для вас“, “Работа и зарплата“ и “Работа сегодня“. При этом, как объясняют опытные кадровики, лучше не полагаться на одно издание. Так, Елена Коннова рассказывала, что объявления, размещенные, скажем, в “Московском комсомольце“, стабильно дают до 90 звонков ежедневно, но иногда бывают и необъяснимые провалы - всего три-четыре отклика за день.

Издания о трудоустройстве становятся толще буквально с каждым месяцем, поэтому важно выделяться среди общей массы объявлений. “В случае обычного подбора персонала людей в первую очередь нужно найти. При массовых проектах кандидатов следует привлечь, заинтересовать с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией“, - говорит Евгения Волянская, HR-директор “Столичной вечерней газеты“. Это издание нанимало до 150 чел. в месяц - в частности, офисный персонал для службы распространения и продавцов газет на улицах города. “В объявлении желательно указывать размер зарплаты и график работы. Название фирмы тоже должно присутствовать - это снижает уровень недоверия. Многие кандидаты просто не реагируют на анонимные объявления“, - отмечает госпожа Волянская.

А вот величина модуля, как показывает практика, на эффективность рекламы не влияет. Елена Коннова: “Мы специально варьировали размер объявления, но количество звонков кардинально не менялось. Поэтому не нужно покупать сразу полполосы, достаточно присутствовать в каждом выпуске издания“. Чтобы объявление не выглядело слишком формальным, имеет смысл добавить в него какую-то изюминку. Говорят, даже такая банальная фраза, как “С нами вас ждет успех“, способна обратить на себя внимание и заставить человека позвонить.

Интернет-ресурсы успели зарекомендовать себя как эффективный инструмент поиска сотрудников, однако в случае массовых проектов (особенно если нужен неквалифицированный персонал) не всегда дают желаемый результат. Кстати, далеко не все категории людей покупают специализирующиеся в вопросах трудоустройства газеты и журналы, не всегда достигают цели и бесплатные окружные и районные издания. Некоторые компании успешно использовали кабельное телевидение, давая рекламу бегущей строкой. Но есть и иные способы.

Дополнительные источники

Когда речь идет о действительно масштабных проектах, рекламная кампания часто напоминает ковровую бомбардировку. В 2002 г. в Москве появились даже билборды с объявлениями о найме сотрудников - их размещала сеть Metro Cash & Carry. Такой же прием использовали в “Лиггетт-Дукат“, осуществляя дополнительный набор торговых представителей и мерчандайзеров. В связи с перерывом между рекламными акциями у компании образовались свободные площади, и возникла идея использовать их для поиска сотрудников. “В общем случае такой метод вряд ли может быть эффективным с экономической точки зрения“, - отмечает руководитель отдела по работе с персоналом и обучению “Лиггетт-Дукат“ Валентин Тимаков. Точно такой же вывод можно сделать относительно рекламы в метрополитене. “Звонков бывает достаточно много. Но при сравнении с затратами соотношение получается не самое лучшее“, - говорит госпожа Долженкова.

Если компании нужны люди, проживающие в конкретном районе города, можно выйти на них с помощью листовок. Раздавать объявления, предположим, у метро или раскидать по почтовым ящикам. Не зазорно также переманивать сотрудников у конкурентов, повесив рекламный щит напротив их офиса.

Образовательные учреждения являются хорошим источником рабочей силы. Швейная фабрика, расположенная в Каширском районе, решила наладить отношения с местным ПТУ. Как рассказал ее директор: “Мы встречались с начальством. Потом возили к себе на фабрику руководителей и студентов училища, показывали рабочие места, оборудование. Сейчас у нас трудятся выпускники одного потока“.

Однако в случае с учебными заведениями на установление контакта с руководством может уйти немало времени. По словам одного кадровика, “вузы хотя и рады обращениям работодателей, но прекрасно понимают, что студенты - это дешевая рабочая сила. И нередко складывается ощущение, будто сотрудники образовательных учреждений хотят денег за свои услуги“.

Еще одним источником кадров могли бы стать государственные центры занятости, но большинству компаний сотрудничество с ними не понравилось. Причина проста: люди, регистрирующиеся на бирже труда, не горят желанием устроиться на работу, их больше интересует пособие.

Клонирование персонала

В критической ситуации, когда другие способы уже не годятся, фирме могут помочь собственные сотрудники. Так, в “Группе Ренессанс Страхование“ вопросы набора работников всегда планировались заранее. Но в связи с введением ОСАГО за десять дней потребовалось нанять на временную работу около сотни агентов. “Мы использовали все каналы, какие могли, - рассказывает Елена Коннова. - Я консультировалась с тремя агентствами, но ни одно не гарантировало выполнение заказа в нужный срок, несмотря на то что из-за срочности стоимость услуг резко возрастала“. Компания осталась один на один со своей проблемой.

И тогда управление по работе с персоналом приняло решение провести среди сотрудников акцию “Приведи агента - заработай деньги для себя и для компании“. Согласно условиям любой сотрудник, который привел своего знакомого в компанию, получал денежную премию в случае успешного прохождения кандидатом собеседования и обучения. Нельзя сказать, что изначально руководство компании серьезно рассчитывало на эту акцию. Были задействованы все каналы - реклама в печатных и электронных СМИ, агентства, вузы и биржи труда. Но свои сотрудники оказались наиболее эффективными рекрутерами - они привели порядка 70% агентов. Наиболее отличившихся даже отметили публично.

“В тот момент компания работала на ОСАГО как на проект, и все работники были замотивированы. С экономической точки зрения это более выгодный вариант, чем реклама в СМИ, к тому же деньги в данном случае распределяются среди собственного персонала“, - говорит госпожа Коннова. Подобный способ подбора оказался удобен еще и тем, что сотрудники выполнили большой объем первичной работы - они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что обычно тратится масса времени. Теперь компания рассматривает этот вариант поиска людей и для других вакансий.

Как быстро набрать персонал

1. Определиться со сроками и количеством требующихся работников, оценить имеющийся бюджет данного проекта.

2. Сформулировать требования к кандидатам.

3. Решить, самостоятельно заниматься поисками или привлечь кадровое агентство.

4. Выяснить, где “водится“ целевая аудитория и в каких СМИ лучше всего размещать рекламу.

5. Определить и использовать дополнительные каналы привлечения кадров (вузы, биржи труда, листовки, собственные сотрудники и т.п.).

6. Подготовить инфраструктуру (телефонные линии и т.д.) и проинструктировать операторов.

7. Составить график работы интервьюеров, приготовить помещение для проведения встреч с соискателями.

8. Отобрать из прошедших собеседование кандидатов наиболее подходящих и оформить их на работу.

Организационные вопросы

Привлечь “критическую массу“ кандидатов - это полдела. Необходимо еще технически обеспечить дальнейшую работу. Считается, что для подбора ста сотрудников в течение месяца нужно как минимум два человека - отвечать на телефонные звонки. Поэтому следует позаботиться о дополнительных линиях и проинструктировать операторов. В Kelly Services, скажем, создан небольшой колл-центр, где на телефоне работают восемь человек.

Кроме того, придется выделить еще как минимум двоих специалистов, которые будут проводить собеседования. На интервью с неквалифицированным персоналом обычно отводят 15 - 30 минут, и нагрузка очень велика - в среднем по 20 кандидатов в день. В ряде случаев для подбора сотрудников необходимо создавать отдельную группу. Например, в 2000 г. компания “Лиггетт-Дукат“ сформировала региональную структуру продаж и за полгода открыла 17 офисов и складов в крупных городах. Для осуществления этого проекта была выделена специально обученная команда из пяти человек - task force. Сначала в местных печатных СМИ размещалась реклама, затем в течение двух недель происходил сбор анкет. После этого в регион выезжали члены task force, проводившие собеседования: обычно в течение трех дней по десять интервью ежедневно.

В ситуациях массового найма необходимо продумать, где принимать соискателей. Как считает Евгения Волянская, очень важно дать кандидатам наглядную схему проезда, и желательно, чтобы место встречи находилось не слишком далеко от метро - иначе они не пойдут или просто не найдут.

По наблюдению госпожи Волянской, люди крайне чутко реагируют на “эффект вагона“ - толпится в офисе народ или нет. “Важно, чтобы чувствовалось, что там бурлит жизнь. Мы, например, проводили собеседования прямо на складе, причем сразу для группы людей. И это дало очень хороший эффект“.

Следует учитывать “человеческий фактор“ - определенное число кандидатов просто не является на встречу. Когда речь идет об обычном рекрутменте и один кандидат из трех не приходит на собеседование, это катастрофа. В случае массовых проектов все не так страшно. Так, из 100 - 120 человек не доходит до интервью 7 - 10%. Это много, но не критично. Личный опыт Евгении Волянской свидетельствует: из каждых десяти секретарш на собеседование приходят одна-две. Самые добросовестные в этом плане юристы. Для подстраховки лучше приглашать на одно время несколько человек. А ожидающим своей очереди неплохо предложить чай, кофе или прохладительные напитки.

Массовый наем не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Скажем, западные компании используют короткие тесты - на логику, пространственное воображение, скорость печати и т.п. Многие даже успевают позвонить на прежние места работы соискателя. Во всяком случае, тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. В сети универсамов “Копейка“ при массовом подборе используется такая схема. Отдел по работе с персоналом определяет качества, необходимые кандидатам, организует рекламную кампанию и обеспечивает поток претендентов. А задача отбора возлагается на плечи линейных руководителей, которые могут лучше проверить знания и умения соискателей. Правда, предварительно их еще обучают этим технологиям.

По возможности, оформлять людей на работу нужно тут же, “не отходя от кассы“. Если сказать человеку: “Приходите через неделю“, он может и передумать. После приема желательно сразу занять новичков делом, чтобы не было длительного простоя. Так, крупная сеть супермаркетов набрала сотрудников задолго до открытия магазинов, и два месяца людям просто платили небольшую зарплату. Но когда пришло время выхода на работу, многие оказались не готовы к нагрузке, тем более что совсем недавно они получали деньги практически ни за что. Первое время текучка была огромная, работа по найму низового персонала фактически пошла насмарку.

“Традиционные технологии найма не устарели“

Кирилл Дмитриев, вице-президент “Дельта Капитал “:

Пожалуй, я не соглашусь с тем, что при массовом найме не стоит пользоваться традиционными технологиями. Первым делом надо применить именно их - дать объявления в печатные СМИ, Интернет, привлечь хорошее кадровое агентство и т.д. Возможно, у кадровиков уже заготовлены 300 - 400 резюме людей, которых мы ищем.

Не так давно у одной компании, в которую мы инвестировали, возникла необходимость за две недели нанять 40 продавцов. Собрать кандидатов в такой ситуации было несложно. Основная проблема состояла в том, чтобы правильно отобрать людей и быстро их обучить. Поскольку проинтервьюировать всех кандидатов по очереди было невозможно, мы организовали деловую игру, в ходе которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они обладают и т.д. Такие игры полезны. При их помощи можно довольно быстро добиться того, чтобы человек вел себя так же, как и в реальной жизни. В результате сразу видно, как кандидат общается с людьми в различных ситуациях. Если у претендента плохой день, это его не оправдывает. Кто может гарантировать, что такое настроение не повторяется у него через день? А то, сумел ли соискатель “собраться“ в важный для него момент, пересилить себя и нормально общаться с людьми, напротив, демонстрирует его личность. В нашем опыте подбора персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых интересных и полезных методов. Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными вопросами. Тем более что на рынке есть масса компаний, которые способны за день успешно организовать такую игру и дать советы, кого из претендентов выбрать. Понятно, что чем важнее вакантные позиции, тем больше компания должна быть вовлечена в процесс подбора персонала. Но если позиции не очень высокие, можно смело отдать эту процедуру на откуп.

Хорошие результаты дают и начальные обучающие тренинги. Однако в этом случае мы стараемся заключать с сотрудниками контракты, обязывающие их отработать хотя бы не менее трех месяцев в компании. Более раннее увольнение подразумевает возврат денег, вложенных в обучение этих людей.

“Сарафанное радио“ - способ собрать не самую профессиональную команду. Однако сказать, что какая-то другая система отбора персонала на 100% эффективна, тоже нельзя. Всегда есть риск нанять плохого работника, а от хорошего отказаться.

Проблема с персоналом стоит перед всеми. Очень сложно подобрать настоящую рабочую команду, тем более хороших продажников или руководителя отдела продаж.

Недавно у нас сменился руководитель отдела продаж, программист, маркетолог и даже один технический специалист. Практически одновременно. Причина проста - неготовность брать на себя ответственность за результат и непонимание своего места в компании.

В течении буквально трех дней мы закрыли все вакансии.

Каковы бы ни были размеры вашего бизнеса, ментальность каждого работника и коллективный менталитет персонала в целом определяет устойчивость вашего бизнеса. Поэтому прежде всего Вы должны взять за правило, что все участники бизнеса - совладельцы, менеджмент и персонал вплоть до уборщицы – должны в той или иной степени быть приобщены к корпоративной культуре бизнеса. Видеть и понимать стратегические задачи бизнеса и свою роль в достижении этой цели.

Если этого нет - значит сотрудник работает на себя, а не на вас.

А для этого в компании должна сложиться атмосфера, в которой любой сотрудник свободно задает вопрос и признается в недостаточном понимании.
Необходимо поощрять откровенность во всех деловых вопросах, и в проблемах, связанных с рисками в том числе.
Например я периодически провожу мозговые штурмы и обсуждения не только текущих конкретных вопросов, а политики компании в целом. Привлекаю к принятию решений и воплощению их в жизнь.

Создавая тем самым сопричастие каждого к управлению и повышаю значимость сотрудника в его собственныхглазах. Что дает очень сильную мотивацию сотрудникам.

Именно так формируется лояльность сотрудника, формирование у него корпоративной ценности и признания вас безусловным лидером.

Но этого одного мало.

Необходим четкий контроль и понимание основных процессов деятельности каждого сотрудника.
Чтобы вы могли задавать правильные вопросы и получать нужные вам ответы. И не надейтесь делегировать эти вопросы очередному наемному управленцу.

Именно так я принимаю людей на работу и именно так принимаю решение об увольнении. Все ключевые сотрудники были набраны именно по такой схеме и 90% из них работают давно и стабильно.

Итак, основные моменты любого разговора.

1. Во-первых вы презентуете стратегическую цель компании и роль сотрудника.
2. Во-вторых вы объясняете ВСЕ правила игры сразу.

В случае если вы думаете над увольнением - спросите сотрудника о стратегической цели компании, его роли и правилах игры.

Пункт третий я выделю особо. Это уже из серии психологического айкидо. О нем нам рассказали в Америке, год назад, когда мы посещали один из тренингов по управлению быстрорастущей компанией.

3. Вопросы.

Неважно что вы проводите - прием на работу, разбор проблемы или вам надо принять решение об увольнении.

Вежливо задавайте четкие, конкретные, прямые вопросы. Если Вы не получаете прямых ответов, продолжайте спрашивать, пока досконально не поймете, что к чему. В мелочах.Это ваше право хозяина и работодателя.

Внимание!

Реакция нормальных людей, обладающих достаточной квалификацией, владеющих своим делом, или ситуацией, не имеющих причин для обмана, всегда позитивна! Они всегда рады объяснить, что и почему они делают, будут делать или сделали. И для чего!

А вот если в ответах вы улавливаете избыток профессионального жаргона, скрытые насмешки над вашим непониманием в проблемной области, сбивчивые объяснения, суету, изменение положение тела, движение глаз в верхней плоскости, повышенное движение рук - Вы должны сделать вывод, что что-то тут не в порядке, что у вашего собеседника есть проблемы.

Это признак высокого риска. И в одном случае принимать такого человека на работу нельзя, а в другом необходимо задуматься о соответствии человека занимаемой должности и способности решать поставленные задачи и выходить из проблем.

Причины такой нервозности лежат в бессознательном Вашего собеседника, которое точно знает, соответствует ли уровень задач возможностям человека (если это собеседование) или есть ли проблемы в текущей деятельности, которые человек хочет скрыть.

Основная задача будет в запутывании вас и попытке заставить Вас отказаться от задавания вопросов и заставить просто слушать.

Я пользуюсь это техникой уже год. Уже после третьего подобного разговора вы получите бесценный опыт и ошибки будут сведены к минимуму.

Кстати, как Ваши дела на пути к тому, чтобы стать компанией №1 по продаже электрокарнизов и электрорулонных штор в вашем городе?

Не открою тайны, если скажу, что объем продаж многих наших дилеров (кто серьезно подошел к этому вопросу и воспользовался нашей помощью) уже в среднем порядка 500.000 тысяч в месяц.

Хотите также? - запросите информацию в обратном письме.

____________________________
С уважением, руководитель компании AZ MOTOR
Александр Заплетин
https://vk.com/azmotor

Десятки тысяч компаний по всему миру ищут рецепт быстрого построения успешной команды. Российский сервис заказа уборки Qlean показал, что можно в короткий срок построить многоступенчатую систему, которая будет включать в себя поиск и отбор персонала, контроль качества его работы и мотивацию сотрудников.

Роман Кумар Виас,
директор по маркетингу, совладелец Qlean

Сервис Qlean создан в 2014 году дизайнерами Александром Коровиным и Никитой Павловым и бывшим руководителем банковского отделения «Мой банк» Никитой Репешко. Офисы компании открыты в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре и Екатеринбурге.
Сервис зарабатывает за счет комиссии с заказов (около 40% с заказа). Средняя стоимость одной уборки Qlean сейчас составляет 2−2,5 тыс. рублей. Компания стремительно растет. Сейчас Qlean проводит в среднем по 700 уборок в день.

В итоге сервис Qlean смог снизить затраты и увеличил число соискателей, приходящих на собеседование. На наем одного сотрудника стали тратить не 10−15 тыс. рублей, как раньше, а всего 4−5 тыс. Значительная экономия.

Как работать с потоком откликов

Первое время с начала работы digital-системы мы с трудом справлялись с наплывом соискателей. Потом научились отсеивать «не своих» уже на первом этапе отбора. Отбор начинался с коллективной ознакомительной беседы. Желающим работать в Qlean рассказывали о сложностях предстоящей работы. После этого те, кто действительно желал работать у нас, заполняли специальную анкету.

После анализа анкет компания выбирала тех, кого она готова пригласить на собеседование. Во время него кандидаты заполняли тест, с помощью которого специалисты Qlean составляли психологический портрет потенциального работника компании и анализировали, подходит ли соискатель компании.

Успешного кандидата отправляли на обучающий тренинг, где рассказывали про требования к уборке. Затем следовал небольшой экзамен.

В случае успеха клинер проходил проверку службы безопасности и контрольное собеседование, а затем наконец-то приступал к работе. На этапе отбора отсеивается порядка 90% кандидатов.

Как мы обучаем персонал

Нового бойца не бросали в бой одного. На первые две уборки с ним выезжал наставник. Так Qlean хотел застраховать себя от негативных отзывов. Но впоследствии выяснили, что система наставничества почти никак не влияет на отзывы заказчиков, и от нее отказались.

Но появилась новая задумка. Мы сняли квартиру и сделали ее полигоном для клинеров. Несколько раз в день мы специальными баллончиками с маслом загрязняли ее, заставляя клинеров оттачивать свое мастерство. Через какое-то время мы придумали очередную новацию - создали подробный видеотренинг, в котором освещены все нюансы работы клинеров. Соискатели смотрят его в офисе, а затем отвечают на вопросы менеджера. Видео также доступно в специальном мобильном приложении. Идея оказалась эффективной. Такой подход позволяет легко подключать к бизнесу новых партнеров, которые желают работать по франшизе в своем городе.

Отметим, что Qlean использует единый подход как к частным лицам, желающим работать в этом сервисе, так и к компаниям-партнерам. Все клинеры проходят вышеописанную многоступенчатую систему отбора и обучения. Это сводит риск ошибки к минимуму.

Работа с ценностями

Компания Qlean поставила перед собой задачу создать в коллективе позитивную атмосферу и научить клинеров правильному общению с клиентами. Для сотрудников компании был создан специальный колл-центр, который помогает оперативно решать все возникающие вопросы. Также компания часто приглашает сотрудников в офис, чтобы выслушать их предложения об улучшении сервиса.

Основываясь на разработках европейских и американских компаний, в Qlean создали для сотрудников четкую инструкцию по общению с клиентами. Например, она гласит, что клинер во время уборки должен молчать и разговаривать с заказчиком только в том случае, если он сам что-то у него спрашивает. Также уборщик должен советоваться с хозяином дома перед тем, как снять с полки какие-нибудь ценные вещи.

В мануале описаны не только правила общения, но и интересные «фишечки». Так, если при входе в дом клинер видит ребенка и взрослого, он сначала должен поздороваться с ребенком, а уже потом со взрослым. В компании считают, что такие тонкости создают более дружелюбную атмосферу при общении клинера с заказчиком.

Сейчас в системе зарегистрировано около 1 тысячи клинеров. В их профилях отражены такие параметры, как качество выполняемых работ, пунктуальность, вежливость и другие. Специалисты Qlean видят, в какой сфере у клинера пробел, и имеют возможность отправить его на дополнительное обучение, а в случае постоянных ошибок - и вовсе отключить от системы.

После того, как вы открыли свое дело или решили расширить отдел, возникает необходимость во подборе кадров. В этой статье мы поговорим о том, как набрать сотрудников, чтобы найти лучших из лучших, и сплотить их в эффективную команду.

Чаще всего персонал ищут следующими способами:

• через размещение объявления на специализированных сайтах о работе;
• через поиск по размещенным резюме на тех же сайтах;
• обращаясь в кадровые агенства;
• спрашивая родственников и друзей про их знакомых (по знакомству);
• растят из сотрудников компании.

Крупные компании часто передают функции подбора персонала кадровым агентствам. Однако агенства редко находят «звезд», им проще подыскать грамотных исполнителей или же персонал низкой квалификации: охранников, клиринговую службу и пр. Для поиска человека, знающего свое дело и добившегося в нем успехов, кадровое агентство не подходит.

Хороших исполнителей можно найти по готовым резюме. А вот сотрудников, например, для отдела продаж или работы с клиентами, то есть на должности, где требуется инициатива, персонал лучше всего искать, размещая вакансии самостоятельно.

А вот к человеку, который просто разместил резюме в сети и не рассылает их самостоятельно, следует особо присмотреться. Почему же этот человек не проявляет активность и ждет, когда ему позвонят и предложат работу? Может быть он совсем безинициативен? Или слишком ленив, чтобы активно искать работу? Или работа ему не особенно нужна? Или у него не хватает смелости позвонить в понравившуюся организацию и предложить свою кандидатуру на вакантную должность? Что же, такие люди, как правило, мало чем интересуются. Им будет наплевать на вас, вашу организацию и должностные обязанности. Сначала они будут преклоняться перед вами, а потом за вашей спиной начнут говорить гадости и искать «нормальную работу где нормально платят».

Теперь поговорим о сотрудниках, которые пришли к вам в организацию «по блату». Начнем с того, что эти люди изначально даже не настроены работать (исключением могут быть лишь молодые сотрудники, которые еще не имеют опыта работы и которым нужно себя показать), так как большинство из них даже не подготовили резюме и удосужились разослать его по подходящим компаниям.

Что важно для человека, ищущего блат для трудоустройства? Легкие деньги, минимум работы, поддержка и покровительство руководства. Они надеются, что будут получать хорошую зарплату не выполняя план и не напрягаясь, их не смогут ни обидеть, ни уволить другие руководители, так как «они — ваши люди».

На должности, требующие большой активности, можно брать людей со стороны и пропускать их через отбор. Первичную инициативу они уже проявили — позвонили к вам сами или сбросили резюме. Далее желательно провести первичное собеседование по телефону, затем собеседование с руководителем более низкого звена, затем с вышестоящим руководством. Можно также проводить групповые или стрессовые собеседования, отсеивая неподходящих кандидатов.

Хороший вариант — подготовка собственных кадров. Но для того, чтобы вырастить хорошего специалиста или руководителя, должно пройти много времени. А кадры нужны здесь и сейчас. Кроме этого, необходимо, чтобы обучал своих специалистов профессионал высокого уровня, а значит тратил свое время (а его время — это деньги компании) не на выполнение своих должностных обязанностей, а на наставничество. Такое могут позволить себе лишь крупные организации, готовые финансировать повышение квалификации сотрудников кадрового резерва и отвлекать от рабочего процесса специалистов-наставников. Но и в этом случае нет гарантии, что подготовленный молодой специалист не найдет себе местечко получше.

Еще один вариант — заниматься поиском сотрудников, добившихся высот в своей профессии. Как раз у таких людей нужно учиться новому, давать им в напарники молодых перспективных специалистов, чтобы они перенимали опыт и «фишки» профи. К тому же, вам будет полезно прислушиваться к их идеям, внедрять эти идеи в жизнь, а затем благодарить и еще раз благодарить источник. Таких людей хорошо «бросать» на новое направление, инновационный продукт, оценку качества товара или качества обслуживания.

Если вы хотите вырастить себе приемника, обратите внимание на студентов, причем не обязательно ВУЗов и старших курсов. Ищите людей, которые пользуются уважением и авторитетом у студентов и преподавателей, которые, возможно, учатся не очень хорошо, но обладают развитыми . Такие люди с легкостью организовывают рабочий процесс и доводят до конца все распоряжения. Но они очень быстро учатся и легко могут перетянуть руководство отдела «на себя». Поэтому им ни в коем случае нельзя рассказывать всю схему работы организации, выдавать всю информацию или идею, иначе завтра они с легкостью могут занять ваше место. Ну как, не страшно?

Для того, чтобы принятые вами сотрудники работали не сами по себе, а как сплоченная команда, при приеме персонала на работу постарайтесь выполнить следующие рекомендации:

• Принимайте на работу разных людей: не стоит брать на работу только студентов или военных на пенсии. Сотрудники должны быть разного возраста, пола, национальностей, можно расы, взглядов, вероисповедания, интересов. В коллективе должны быть и местные, и люди, приехавшие из других городов или даже стран.
• Ваш заместитель должен быть надежным человеком . Причем по темпераменту лучше подобрать человека, которые является вам полной противоположностью.
• Следите за своим внутренним состоянием , так как от него зависит эмоциональный фон вашей организации, а также настрой сотрудников на работу. Внутренняя сила и позитив руководителя поможет вам быстрее набрать сотрудников и сплотить их в команду.

Удачи в подборе сотрудников!