Инновационный потенциал зависит от параметров организационных структур менеджмента, профессионально - квалификационного состава промышленно-производственного персонала, внешних условий хозяйственной деятельности и тому подобное. Поэтому оценивание инновационного потенциала является необходимой составляющей процесса разработки стратегии.

Структура инновационного потенциала охватывает те элементы организации, которые обусловливают ее готовность к изменениям: децентрализацию в принятии решений, низкий уровень формализации и регламентации управленческих работ, способность организационных структур гибко перестраиваться соответственно изменениям заданий и условий деятельности. Негативно влияют на инновационный потенциал централизованные иерархические организационные структуры, которые противоречат творческому характеру инновационной деятельности: стабильные отношения и процедуры менеджмента оказывают активное сопротивление любым инновациям.

Готовность организации к изменениям предусматривает детальное оценивание инновационного потенциала, с использованием схемы «ресурсы - функции - проекты». Эту схему используют еще на стадии обоснования инновационного проекта. Она охватывает:

1. описание проблемы развития предприятия и определения задания, которые входит в программу решение проблемы;

2. описание среды решения проблемы (состояние внутренней среды, факторы внешней среды, которые влияют на инновационную деятельность);

3. оценивание ресурсного потенциала относительно определенного инновационного задания (обеспечение проекта необходимыми для его реализации ресурсами);

4. оценивания способности персонала достигать определенных результатов деятельности (ресурсное обеспечение управленческих функций);

5. оценивание уровня обеспечения проекта необходимыми для его реализации функциями (функциональное обеспечение проекта);

определение интегральной оценки потенциала организации, ее готовности решить инновационное задание;

6. определение основных мероприятий, необходимых для достижения определенного потенциала относительно реализации инновационного проекта (Лапин Е.В. Экономический, 2002).

Еще одним способом оценивания инновационного потенциала организации является SWOT-анализ, который дает возможность не просто оценить способность организации реализовывать инновации, но и определить, каким образом влияет на эту способность инновационный климат внешней среды. Стандартная методика SWOT-анализа осмысливается с точки зрения инновационных возможностей, которые может предоставить среда ведения хозяйства и потенциал самой организации. В процессе анализа фиксируют:

1. сильные стороны потенциала фирмы, которые обеспечат ей использование возможностей, что появились во внешней среде; это помогает определить соответствующую стратегию их использования;

2. слабые стороны потенциала фирмы, которые лишают ее шанса использовать новые возможности или создают угрозы для ее существования.

Благодаря высокому инновационному потенциалу организация может оперативно реагировать на изменения внешней среды, вести инновационный поиск и осуществлять организационные изменения. Низкий потенциал не обеспечивает такой возможности; новации при этих условиях вводятся редко и только тогда, когда фирма начинает чувствовать трудности со сбытом своей продукции. Однако разработка инновационных решений в ответ на возникновение проблемы является неэффективной. Инновационная политика предприятия масс быть результатом глубокого исследования рынка, постоянного мониторинга действий конкурентов, должна противиться на современные научно-технические достижения в соответствующей отрасли и эффективное использование интеллектуального и творческого потенциала работников. Это будет давать возможность высшему менеджменту разрабатывать оптимальные инновационные стратегии, которые будут формировать стратегические преимущества предприятия в долгосрочной перспективе (Лапин Е.В. Экономический, 2002).

3.4. Организационный потенциал.

Организационный потенциал - соединительное звено для реализации процессов управления и часть совокупного потенциала организации. Элементы организационного потенциала являются самостоятельными и служат объектами изучения науки управления. К элементам организационного потенциала относятся:

Организационная структура управления;

Организационная система и стиль управления;

Потенциал руководства;

Функциональный потенциал организации;

Организационная (корпоративная культура).

Организационная структура управления - это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Структура управления - это совокупность элементов, уровней управления и связей, механизм функционирования которой позволяет организации достигать поставленных целей. Организационная структура представляет собой отражение существующего в организации разделения труда между подразделениями, группами, работниками.

Организационная система и стиль управления состоят из объекта, субъекта, процесса управления и социальных ресурсов, а также включают в себя принятые способы и методы управления.

Потенциал руководства включает такие характеристики, как:

Квалификация;

Профессионализм;

Лояльность организации;

Обучаемость и т. д.

Функциональный потенциал организации включает деятельность по всем функциям на протяжении всего жизненного цикла продукта, а также производство, реализацию и потребление.

Организационная (корпоративная культура) - как часть организационного потенциала формируется "на выходе" организации в виде системы правил и норм социального поведения (артефактов), принимаемых (базовых) ценностей и представлений, которая способствует достижению целей организации.

Заключение

Управление организацией требует разнообразных подходов и способов использования совокупного потенциала организации. Потенциал организации складывается из ресурсов и источников их пополнения, которыми она располагает, ее связей, положения и организационной системы в целом. Потенциал организации сам по себе представляет источник формирования конкурентного преимущества организации и именно поэтому нуждается в постоянном развитии и совершенствовании. Потенциал организации является стратегическим ресурсом организации, который обеспечивает ей устойчивость в неадекватных условиях макросреды, позволяет нейтрализовать негативное влияние внешних факторов. Потенциал любой организации оказывает наибольшее влияние не только на конечные результаты всякой его деятельности, но и на пределы роста и структурного развития всей организации.

Список литературы

1. Лафта Дж.К. Теория организации: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003

2 Современный словарь иностранных слов. Около 20000 слов. - M: Рус. яз., 1993. - 740 с.

3. Лопатш В. А, Лопатина Л. Е. Русский толковый словарь / Изд. 7-е, испр. и доп. - M.: Рус. яз., 2001. - 882 с.

4. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова / Изд. 4-е, доп. - M.: Азбуковник, 1999. - 944 с.

5. Советский энциклопедический словарь. Гл. ред. А. M. Прохоров / Изд. 4-е. - M.: Сов. энциклопедия, 1987. - 1600 с.

6. Шафиков M. Т. Потенциал: сущность и структура // Социально-гуманитарные знания^ 2002, No I, с. 236-246

7. Лапин Е.В. Экономический потенциал предприятия: Монография. – Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002

Предприятия, имеющие в своем составе различные структурные подразделения, в целях достижения устойчивого экономического состояния должны оценивать свой организационный потенциал, инструментарий оценки которого позволит расширить аналитический арсенал руководства предприятия при разработке стратегии своего развития. Организационный потенциал предприятия следует рассматривать как организационный процесс, рассматриваемый как совокупность производственных процессов, величина которого определяется как сумма всех его составляющих элементов, поскольку любая организация, определяя цели своего развития, выявляет возможности их реализации на основе своего потенциала.

Организационный потенциал предприятия следует рассматривать как организационный процесс, рассматриваемый как совокупность производственных процессов, величина которого определяется как сумма всех его составляющих элементов. Вопрос о потенциале организации возникает всякий раз, когда говорят о готовности к внедрению новшеств в разных сферах деятельности, об осуществлении новых стратегий и выходе на новые рынки и т.д. По мнению авторов, организационный потенциал следует рассматривать, как совокупность возможностей работников аппарата управления выполнить намечаемый объем работ.

Организационный потенциал предприятия представляет собой совокупность различных (растянутых во времени и пространстве) объективных и субъективных факторов, обеспечивающих реализацию поставленных задач и его достаточно сложная структура, определяется не только высоким профессиализмом руководства, но и совокупностью различных организационных факторов. На наш взгляд, организационный потенциал предприятия следует рассматривать как стратегическую составляющую его общего потенциала на основе использования современных методов управления, включая программно-целевой и системный подходы.

Необходимо выделить основные ресурсные составляющие организационного потенциала предприятия, к числу которых следует отнести:

· ресурсы управленческого потенциала;

· уровень технического оснащения управленческого труда;

· уровень информационного обеспечения;

· организационная культура.

Реализация этих ресурсов позволит обеспечить реализацию планов предприятия, поскольку их совокупность характеризуется адаптивностью, экономичностью и надежностью,

На сегодняшний день существует различные способы по оценке элементов организационного потенциала для предприятий, действующих на рынке. Учитывая, что данные о величине потенциала предприятия используются с целью повышения эффективности использования ресурсов, возникла необходимость создания инструментария его измерения и оценки. Практика работы отечественных предприятий и опыт зарубежных предприятий показал, что улучшение использования организационного потенциала сложных производственно-экономических систем является реальным резервом развития их бизнеса. Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо создать механизм управления процессом использования организационного потенциала, основанный на оценки эффективности его использования. Прежде всего, необходимо выбрать единицы измерения величины организационного потенциала, учитывая, что большую проблему представляет учет качественных изменений при оценке его в соответствующих натуральных показателях. Оценка таких элементов организационного потенциала как технология, информационные и трудовые ресурсы, при использовании натуральных показателей также весьма затруднительна, поскольку эти элементы имеют значительные различия, как по форме, так и по содержанию. Необходимо разработать механизм оценки организационного потенциала, используя один какой-либо показатель-эквивалент, и наиболее универсальным и унифицированным измерителем организационного потенциала предприятии является показатель их стоимостной оценки, поскольку обеспечивает сопоставимость, позволяя определить его динамику и структуру.

· разработать системную классификацию организационного потенциала и обосновать элементы его составляющих;

· определить особенности и роль стратегического организационного потенциала промышленного предприятия, его место в системе комплексного понятия «потенциал предприятия»;

· выявить и классифицировать основные подходы к формированию структуры организационного потенциала;

· определить инструментарий формирования организационного потенциала предприятия, позволяющего построить модель стратегического организационного потенциала предприятия с учетом инновационной составляющей;

· разработать структуру стратегического организационного потенциала для его формирования и реализации, как существенной составляющей механизма управления современным предприятием;

· выработать методические рекомендации по оценке стратегического организационного потенциала предприятия, позволяющие определить и измерить характеристики стратегического организационного потенциала предприятий конкретного предприятия и отрасли промышленности.

Оценка эффективности организационного потенциала и инструментарий его формирования, оценки и реализации позволит обеспечить экономическую устойчивость предприятия на длительную перспективу.

Организационный потенциал предприятия

Организационный потенциал -- это совокупные возможности работников аппарата управления, выражаемые в объемах и видах работ, которые может выполнить руководство предприятия.

Основу организационного потенциала составляет культура организации - совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур. Эта часть организационного потенциала подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.

Повышение организационного потенциала может быть достигнуто за счет совершенствования организационной структуры управления.

В начале 1970-х гг. американский ученый И. Ансофф выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления. Он выделил два подхода к формированию организационных структур.

Первый из них - структурный подход. Основной упор в нем был сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. Второй - динамический подход. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. При динамическом подходе анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом фирма рассматривается в условиях стабильных внешних связей. Организационные проблемы носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды. Организационные проблемы, возникающие в связи с этим, считаются стратегическими. Ансофф считал, что основная задача высшего руководства современной фирмы - решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.

Основной стратегией фирм в условиях постоянных внешних связей было снижение издержек производства и ценовая конкуренция. Результатом явилась ди-визиональная структура. Ансофф рассматривал этот вид организационной структуры как «функциональную структуру, повторенную несколько раз». Образование многонациональных компаний привело к необходимости приблизить службы маркетинга к национальным рынкам, на которых действует фирма. Произошло ее разделение и образование филиалов в разных странах. Ансофф называл такую структуру многонациональной структурой, матрицей типа «отделение - страна». Ансофф считал, что идея матрицы является одной из основных в современной науке о формировании организационных структур.

Поведение современных фирм можно структурировать по трем направлениям, т. е. выделить три основные стратегии: достижение экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности и активная политика в области нововведений. В зависимости от того, какая стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры. Использование нескольких стратегий требует образования матриц различных типов либо разумного сочетания разных видов структур в пределах одной компании. Одна из последних форм многонациональной структуры - матрица типа «продукт - рынок», в которой делается попытка сочетать рыночную политику с разработкой стратегии фирмы. Рассмотрев эволюцию организационных структур, Ансофф выделил основные тенденции в их развитии. Основной тенденцией можно считать осознание управляющими того факта, что любая организация является сложной совокупностью большого количества взаимосвязанных элементов.

Для компаний, имеющих в своем составе обособленные структурные подразделения (предприятия, организации, филиалы) важное значение в достижении устойчивого финансового состояния имеет организационный потенциал. Организационный потенциал компании зависит главным образом от того, является ли данная компания (юридическое лицо) системой или конгломератом. Повышение организационного потенциала может быть достигнуто за счет совершенствования структуры компании и структуры ее деятельности (оптимальной диверсификации деятельности). Важно, чтобы в результате этих усовершенствований был повышен уровень системности и за счет этого получен синергический эффект (эффект взаимосвязи), при котором суммарная отдача капиталовложений компании выше, чем сумма показателей отдачи по каждой технологической цепи (группе предприятий) в отдельности.

Совершенствование структуры компании и структуры ее деятельности осуществляются по схеме:

1. Определение миссии, целей и стратегии компании;

2. Структуризация технологических цепей производства конечных продуктов;

3. Структуризация процессов жизненных циклов продукции/технологии промежуточных (по технологическим цепям производства) и конечных продуктов;

4. Определение роли действующих в компании (базовых) предприятий в технологических цепях производства и жизненных циклах продукции/технологии и, возможно, их реконструкция;

5. Проектирование дополнения к базовому составу предприятий за счет:

• приобретения действующих предприятий других компаний;
• проникновения в другие компании (участия в них);
• образования филиалов и представительств, проектирования и строительства новых предприятий.

6. Интегрирование производств различной отраслевой принадлежности, различных технологических цепей и жизненных циклов продукции/технологии.

Основными источниками (факторами) синергизма в проектируемой системе могут быть:

• наличие унифицированных элементов в конструкции выпускаемой продукции;
• возможность совмещения тех или иных звеньев технологических цепей;
• возможность совмещения тех или иных процессов жизненных циклов продукции/технологии (например, процессов проектирования унифицированных элементов продукции);
• возможность совмещения (объединения) отдельных функций и задач управления, а также технической, информационной и нормативной баз управления;
• взаимное открытие каналов коммерческой и научно-технической информации, обеспечивающее:
• ускорение диффузии нововведений и передового опыта;
• экономию от совмещения банков информации;
• повышение защищенности от рефлексивного воздействия конкурентов за счет более квалифицированного отсева (фильтрации) внешней информации;
• гармонизация внутрифирменной стандартизации.

При оценке синергизма все эти источники конкретизируются в факторы синергизма. Следует отметить, что взаимодействие может приводить и к негативному эффекту синергизма, когда 2 + 2

В зарубежной практике структура деятельности многих успешно действующих фирм имеет бессистемный характер: каждый вид деятельности практически обособлен от других видов. Это - фирмы-конгломераты. Опыт фирм США показывает, что при благоприятной общей конъюнктуре итоговые показатели синергических фирм и конгломератов примерно одинаковы. Но в напряженных ситуациях и (или) в моменты спада конъюнктуры синергические фирмы оказываются более стойкими и имеют лучшие результаты деятельности, чем конгломераты. Следовательно, можно сделать вывод, что чем выше ожидаемая нестабильность и жесткость конкуренции, тем в большей степени достижение успеха будет зависеть от наличия положительного эффекта синергизма (системности деятельности).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.

курсовая работа , добавлен 09.10.2006


Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.

дипломная работа , добавлен 29.08.2012


Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.

реферат , добавлен 18.01.2008


Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".

дипломная работа , добавлен 05.02.2012


Понятие и структура организационной культуры. Субъективные и объективные элементы. Модели организационной культуры. Краткая характеристика предприятия ОАО "Таттелеком". Анализ его организационной культуры. Предложения по улучшению ОАО "Таттелеком".

курсовая работа , добавлен 07.05.2013


Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.

курсовая работа , добавлен 02.11.2008


Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО "УралСпецКомплект". Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.

курсовая работа , добавлен 24.07.2014