بالنسبة للرعاية الصحية في روسيا ، تميز عام 2014 بعدد من التغييرات المهمة. من 1 يناير ، بدأت المؤسسات الطبية والوقائية في التحول إلى نظام جديد لمكافأة العمال - عقد فعال. مثل معظم الإصلاحات الأخرى ، لا يزال هذا الابتكار يثير تساؤلات ومخاوف بين العديد من المنظمات. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، فقد ثبت بالفعل أن كل شيء ليس مخيفًا كما يبدو للوهلة الأولى.

الخطوات الأولى نحو الطب الفعال

بالنسبة للرعاية الصحية في روسيا ، تميز عام 2014 بعدد من التغييرات المهمة. بدأت مؤسسات العلاج والوقاية من 1 يناير في التحول إلى جديد نظام الأجورعمال - عقد فعال... مثل معظم الإصلاحات الأخرى ، لا يزال هذا الابتكار يثير تساؤلات ومخاوف بين الكثيرين المنظمات الطبية... ومع ذلك ، من الناحية العملية ، فقد ثبت بالفعل أن كل شيء ليس مخيفًا كما يبدو للوهلة الأولى. لنلقِ نظرة على مثال عن كيفية التأليف وفقًا للقواعد الجديدة عقد عمل في مؤسسة طبية، تثبيت واجبات الأطباء، حدد معايير لتقييم فعالية الموظفين، تعيين مدفوعات الحوافزوتعكس التغييرات في النظام أتمتة سجلات الموظفين.

عقد عمل بطريقة جديدة

في رسالته المتعلقة بالميزانية بتاريخ 28 يونيو 2012 ، صاغ رئيس الاتحاد الروسي مهمة أساسية في قطاع الرعاية الصحية للسنوات القادمة: تحسين جودة خدمات الرعاية الصحية الحكومية والبلدية. لتحقيق هذا الهدف ، تقرر الانتقال من التمويل التقديري للمؤسسات إلى إدخال نظام دفع جديد - عقد فعال. هو عقد عمل يحدد واجبات العامل الصحي وشروط الأجر والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز حسب نتائج العمل وجودة خدمات الدولة (البلدية) المقدمة ، ويضع أيضا تدابير الدعم الاجتماعي.

المسؤولون واثقون من أن الانتقال إلى نظام جديد للأجور سيسمح بجذب المتخصصين المؤهلين للمنظمات الطبية الحكومية والبلدية ، والقضاء على تدفق الموظفين إلى المؤسسات الطبية الخاصة. وبحسب رئيسة وزارة الصحة الروسية ، فيرونيكا سكفورتسوفا ، فإن النقص في الممرضات في روسيا يبلغ 270 ألف شخص ، وحوالي 40 ألف طبيب.

منذ بداية عام 2014 ، تحولت بالفعل بعض المؤسسات الطبية والوقائية إلى نظام جديد للأجور. بالطبع ، لن يكون هذا ممكنًا في يوم واحد: عليك إعداد الوثائق ذات الصلة ، وكذلك إجراء عدد من التغييرات على البرامج لأتمتة سجلات الموظفين.

رواد الأورال: عقد فعال في الممارسة

كان مستشفى الأطفال في مدينة يكاترينبورغ رقم ​​5 واحدًا من أوائل الذين أتقنوا العقود الفعالة. الآن تم تحويل أطباء مستشفى MBU Children's City رقم 5 (هناك أكثر من 100 منهم) إلى نظام جديد للأجور. يدخل مرفق الرعاية الصحية أيضًا في عقد فعال مع جميع الأطباء المعينين حديثًا. لم يكن الانتقال سهلاً. بذل المشاركون المباشرون في الحدث - رئيس الأطباء ورؤساء الأقسام الهيكلية بالمستشفى - الكثير من الجهد وواجهوا عددًا من الصعوبات.

بادئ ذي بدء ، قاموا بإعداد مسودة إخطار للعاملين الصحيين حول التغييرات القادمة وأرفقوا اتفاقية إضافية بعقد العمل بالوثيقة الجديدة. وبالتالي ، وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كان جميع موظفي المستشفى على دراية بالابتكارات قبل شهرين من دخول التعديلات حيز التنفيذ. من أجل عدم إعادة اختراع العجلة ، يمكن العثور على عقد العمل (العقد الفعلي) في قسم ezine "المحاسبة في مؤسسات الميزانية"... إذا لزم الأمر ، يحق للمؤسسة تغيير محتوى المستند بشكل طفيف. على سبيل المثال ، قامت إدارة MBU DGB # 5 بإجراء تغييرات طفيفة على قسم "مسؤوليات الوظيفة" وعلى بند "المكافآت". تم تحديد وتحديد ما يلي لكل طبيب:

• مسؤوليات العمل؛
• مؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة ؛
• حجم وشروط مدفوعات الحوافز ، مع مراعاة المؤشرات الموصى بها.

معايير تقييم الفعالية: تعليمات للاستخدام

تسبب تحديد معايير تقييم فعالية العاملين في المجال الطبي في معظم الصعوبات. لحل هذه المشكلة ، تم إنشاء لجنة في المستشفى ، ضمت رؤساء الأقسام الهيكلية. على سبيل المثال ، في تحديد معايير تقييم أنشطة العاملين بالمستشفى ، شارك نائب رئيس الأطباء للعمل الطبي في عمل اللجنة ، وإذا كان الأمر يتعلق بموظفي العيادة ، فعندئذ نائب رئيس الأطباء لخدمات العيادات الخارجية . أو عمل المديرون معًا لوضع معايير لتقييم الأداء ورفعها إلى قسم الموارد البشرية لمراجعتها. ونتيجة لذلك ، تم تحديد من خمسة إلى سبعة معايير لتقييم فعالية أنشطة الأطباء لكل تخصص.

المبدأ الأساسي في تطوير مؤشرات الأداء للكادر الطبي لتحديد حجم مدفوعات الحوافز هو أن إجراءات وشروط إنشائها واضحة لصاحب العمل والموظف. على وجه الخصوص ، بالنسبة لقسم التشخيص المختبري ، فقد تقرر أن الوفاء بالكميات المخطط لها مع الحفاظ على توافر الرعاية الطبية في إطار برنامج ضمانات الدولة حتى 100 بالمائة هو صفر نقطة (بدون مدفوعات تحفيزية) ، من 101 إلى 103 في المائة - نقطة واحدة (2000 روبل) ، أكثر من 103 في المائة - نقطتان (4000 روبل). أو مثال آخر - إجراء فحوصات وقائية للقصر ، بما في ذلك تحليل عام للدم والبول والسكر: أقل من 95 في المائة - 0 ، أكثر من 95 في المائة - نقطة واحدة ، أكثر من 100 في المائة - نقطتان ، وهكذا. وبالتالي ، في حالة الإفراط في تنفيذ الخطة ، يتلقى العاملون الصحيون ، بالإضافة إلى المدفوعات المضمونة (الراتب والعلاوات للوظيفة ، ومدة الخدمة ، والفئة ، والضرر) من 20 إلى 28 ألف روبل. مدفوعات الحوافز. يعتمد المبلغ الدقيق على تخصص الطبيب ودرجة تنفيذ حجم العمل المخطط له.

تشارك لجنتان في حساب النقاط في مستشفى MBU Children's City رقم 5. الأول يشمل رؤساء الأقسام. يراجعون أداء العاملين الصحيين ويخصصون نقاطًا لكل معيار من معايير تقييم الأداء. ثم يوقع الأطباء على البروتوكول ويؤكدون موافقتهم على مبلغ الحافز أو عدمه. يتم تحويل هذه الوثيقة إلى لجنة المستوى الثاني ، حيث يوافق عليها كبير الأطباء وكبير الاقتصاديين وكبير المحاسبين ورئيس قسم شؤون الموظفين ويقدمونها للدفع.

الحوافز: كل رقم في مكانه

اتضح أنه ليس من السهل السيطرة على سيل البيانات الجديدة على الفور: معايير تقييم الأداء ، والنقاط ، والنسب المئوية. كان من الضروري إجراء عمل توضيحي فردي مع العاملين في مجال الرعاية الصحية ، وشرح ما يتكون منه المبلغ المضمون ، وما هي مدفوعات الحوافز التي يتم دفعها. بشكل منفصل ، كان من الضروري توضيح أن الموظف سيحصل على المبلغ المضمون في أي حال ، ومدفوعات الحوافز - فقط إذا كانت الخطة ممتلئة بشكل زائد.

سيكون إدخال عقد فعال في مؤسسة طبية أكثر هدوءًا إذا تم تنفيذ عمل المعلومات الفردية مع كل موظف. حتى في مرحلة إنشاء إخطار للموظفين ، أعد قسم شؤون الموظفين جدولين للتوضيح ، وصفوا فيهما بالتفصيل معايير تقييم الأنشطة ، وهذا هو مقدار المال وما يتلقاه الطبيب بالضبط. عند إعداد ملاحق للعقود بموجب عقد فعال ، تم اتباع توصيات وزارة الصحة الروسية بدقة: تم تضمين جميع البيانات في جدول واحد. لكن الموظفين فهموا بالفعل من أين وما هو الرقم المأخوذ.

كان أول شهرين بعد تقديم العقد الفعال في مستشفى MBU Children's City رقم 5 فترة تكيف: لعدم تنفيذ الخطة ، لم يتم تغريم العاملين الطبيين ، مما سمح لهم بالتعود على النظام الجديد. ولكن بالفعل في مايو 2014 ، بدأت العقوبات في العمل.

عقد فعال وأتمتة الموارد البشرية

أصبحت أنشطة ضباط شؤون الموظفين في المؤسسات الطبية مؤتمتة الآن. لذلك ، من أجل الانتقال إلى عقد فعال ، من الضروري إعداد ليس فقط وثائق وموظفي المؤسسات الطبية ، ولكن أيضًا برامج لأتمتة سجلات الموظفين. في مستشفى MBU للأطفال № 5 يستخدمون نظام "Kontur-Personnel Medicine". تتطلب العقود الفعالة تخصيص البرنامج ، لذلك تحولت المؤسسة الطبية إلى أخصائي مرافق من الشركة المطورة. يحدد ضباط شؤون العاملين بالمستشفى مسؤولياتهم الوظيفية في قسم "التوظيف". على سبيل المثال ، يقومون بإنشاء منصب "طبيب أطفال" ويتم إحضار جميع المسؤوليات هناك بحيث يتم سحبها تلقائيًا إلى العقد.

يمكنك تكوين البرنامج بنفسك ، باتباع توصيات المطورين خطوة بخطوة. إنها متعددة الاستخدامات ، نسردها أدناه.

الخطوة 1... من الضروري إعداد مدفوعات الحوافز بناءً على نتائج العمل. يحتوي البرنامج على دليل خاص يحتوي على قائمة بهذه المدفوعات. لكل واحد عليك وضع شروط الاستلام. على سبيل المثال ، بالنسبة للدفع مقابل عدم وجود شكوى موثقة ، قد تكون الشروط على النحو التالي:

• عدم وجود شكاوى مثبتة - نقطة واحدة ؛
• 1 أو أكثر من الشكاوى المؤيدة - 0 نقطة.

إذا كان الدليل يفتقر إلى أي مدفوعات ، فيمكنك إضافتها. في هذه الحالة ، سيساعد الإعداد أخصائي مرافق (موظف مطور).

الخطوة 2... من الضروري الإشارة في جدول التوظيف إلى معلومات حول أنواع مدفوعات الحوافز المستحقة لكل وحدة توظيف. للقيام بذلك ، في شرط خاص في بطاقة وحدة التوظيف ، تحتاج إلى تحديد أنواع المدفوعات المستحقة من الكتاب المرجعي (تم وصف الإعداد في الخطوة 1). مقابل كل دفعة من هذا القبيل ، يجب أن تشير إلى قيمة نقطة واحدة بالروبل وتكرار المدفوعات.

الخطوه 3... يُنصح بالإشارة إلى أسباب إلغاء المدفوعات وقائمة واجبات الوظيفة بتفاصيل خاصة في بطاقة التوظيف. ثم لا يتعين عليك كتابة هذه المعلومات يدويًا في شكل عقد فعّال لاحقًا.

يتطلب انتقال المستشفى إلى عقد فعال من ضباط شؤون الموظفين مزيدًا من الرعاية والمسؤولية أكثر من طريقة العمل السابقة ، خاصة أثناء تعيين شخص ما. يحتاج أخصائي الموارد البشرية إلى معرفة المعايير التي تتوافق مع الوظيفة التي يتم تقديمها ومكان الحصول عليها بوضوح.

من الضروري إدخال المسؤوليات الوظيفية للموظف بدقة وإدخال معايير الأداء المناسبة في البرنامج. حتى إذا تم تقديم جميع معايير تقييم الأنشطة في برنامج محاسبة الموظفين (في قسم "المكافآت") ، فلا يزال يتعين عليك اختيار المعيار المناسب. بعد كل شيء ، إذا أدخلت المعيار الخاطئ ، فقد تكون هناك عواقب سلبية. لنفترض أن أحد الموظفين قد قرأ بالفعل العقد ووقع عليه ، ثم اتضح أنه تم تغريمه لشيء غير موجود في العقد. تُظهر التجربة أنه من المفيد جدًا أن يكون لدى كل موظف في قسم الموارد البشرية دائمًا قائمة من المعايير مع النقاط والمبالغ المتاحة على سطح المكتب. بعد ذلك ، عند ملء المستندات ، سيكون من الممكن فحص كل شيء بسرعة.

انظر أيضا:
- عقد فعال
- الحوافز الضريبية لمؤسسات الميزانية
- نظم مكافآت العمالة في مؤسسات الموازنة 2014
- نظام مكافآت موظفي القطاع العام 2014
- زيادة الأجور

لقراءة أحدث المواد من مجلة "المحاسبة في مؤسسات الميزانية" ، سجل الدخول كمشترك أو اشترك في المجلة.

اتخذت الدولة خلال السنوات الخمس الماضية عددًا من الإجراءات من أجل زيادة تحفيز العاملين في المجال الطبي ومكانة المهنة. كانت إحدى طرق تحقيق هذه الأهداف إعادة بناء نظام الأجور وإدخال عقد فعال في مجال الميزانية. في هذه المقالة ، ستتعرف على جميع الفروق الدقيقة في نظام الأجور الجديد ، بالإضافة إلى العثور على مثال لعقد فعال في مجال الرعاية الصحية.

معايير عقد فعال في مجال الرعاية الصحية

ظهر مصطلح "العقد الفعلي" قبل خمس سنوات ، بعد اعتماد حكومة الاتحاد الروسي لبرنامج تحسين نظام الأجور في مؤسسات الميزانية (الأمر رقم 2190-r المؤرخ 26 تشرين الثاني / نوفمبر 2012). وفقًا لهذه الوثيقة ، يتعين على أصحاب العمل في القطاع العام للاقتصاد ، بما في ذلك قطاع الرعاية الصحية ، إبرام عقود فعالة مع جميع الموظفين حتى عام 2019.

في الواقع ، هذا عقد عمل معياري ينظم بمزيد من التفصيل قضايا المدفوعات النقدية ، وهي:

• تكون وظائف العمل للموظف ملموسة ؛
• تم توضيح شروط المكافأة ؛
• يتم تسجيل مؤشرات الأداء ؛
• يتم وصف إجراءات الحصول على مدفوعات الحوافز والتعويضات بالتفصيل ؛
• يتم توضيح تدابير الدعم الاجتماعي.

في الوقت نفسه ، عند إبرام عقد فعال مع موظف في مؤسسة طبية ، من الضروري الإشارة إلى منصبه (للمتخصصين والموظفين والمديرين).

بالنسبة لبعض الوظائف ، يجب أن تشير بشكل إضافي إلى:

• تخصص. لذلك ، بالنسبة للطبيب المتخصص ، هذا هو الاتجاه الذي تدرب فيه ويمارس الممارسة مباشرة (على سبيل المثال ، طبيب أمراض النساء) ؛
• قسم النشاط الطبي. يتعلق هذا أولاً وقبل كل شيء بنائب رئيس الأطباء (على سبيل المثال ، نائب رئيس الأطباء للعمل السريري والخبرة) ؛
• اسم الوظيفة الطبية حسب الملف الشخصي. تشمل هذه الفئة رؤساء أقسام المستشفى (على سبيل المثال ، رئيس قسم الجراحة هو الجراح) ؛
• المسمى الوظيفي مع التخصص. على سبيل المثال ، طبيب القبول هو ممارس عام.

وتجدر الإشارة إلى أن مفهوم العقد الفعال لا يعني فقط عقد العمل نفسه ، ولكن أيضًا مجموعة من التدابير التي تهدف إلى تحسين جودة الخدمات الطبية وتوافرها. يجب أن يصبح العمل أكثر كفاءة ، ويجب تحفيز الموظفين لتحقيق أقصى قدر من النتائج المهنية. لهذا ، يتم إدخال شروط مدفوعات الحوافز الخاصة في عقد العمل. في الوقت نفسه ، تتم هذه المدفوعات فقط عندما يصل الموظف إلى المؤشرات المحددة في العقد.

كيف يتم الانتقال إلى عقد فعال؟

العمال الذين يحصلون على وظيفة في منشأة طبية لأول مرة يوقعون عقدًا في نموذج جديد. ومع الموظفين الذين هم بالفعل في علاقات عمل ، يجب توقيع اتفاقيات إضافية ، والتي ستحتوي على جميع الابتكارات المتأصلة في العقود الفعالة.

في هذه الحالة ، يجب إجراء تعديلات على العقد وفقًا للإجراء المتبع المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي... تنص هذه القاعدة على أن التغييرات في شروط الأجر المرتبطة بالابتكارات التنظيمية يمكن أن يقوم بها صاحب العمل من جانب واحد. ومع ذلك ، من الضروري إخطار الموظف بالتغييرات القادمة قبل شهرين على الأقل من تقديمها.

إذا رفض الموظف العمل بشروط جديدة ، فيمكن إنهاء علاقة العمل معه بالطريقة المنصوص عليها في البند 7 فن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

القاعدة المعيارية

• المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 598 "بشأن تحسين سياسة الدولة في مجال الرعاية الصحية" ؛
• أمر حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r ، الذي يتضمن برنامج تحسين نظام الأجور في مؤسسات الميزانية ؛
• قرار وزارة الصحة في الاتحاد الروسي رقم 421 بتاريخ 28/06/2013 (معايير ومؤشرات العمل الفعال لموظفي المؤسسات الطبية) ؛
• أمر حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 28 ديسمبر 2012 رقم 2599-r (خطة عمل تهدف إلى تحسين كفاءة الرعاية الصحية) ؛
• البرنامج الحكومي للاتحاد الروسي "تطوير الرعاية الصحية" ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 15 أبريل 2014 رقم 294.
  .

العقد الفعال في الرعاية الصحية: معايير تقييم الأداء

يجب تحديد مبالغ وشروط تحديد مدفوعات الحوافز للموظفين مع مراعاة المؤشرات والمعايير لتقييم فعالية عملهم ، والتي تم تطويرها في المؤسسة. يجب تكريس هذه المعايير في العقود الجماعية وعقود العمل والاتفاقيات والأفعال المحلية (على سبيل المثال ، في اللوائح الخاصة بالأجور ، واللوائح الخاصة بالمدفوعات التحفيزية).

إذن ، ما هي معايير مستوى عالٍ من العمل يمكن تكريسه في الأعمال المحلية؟ على سبيل المثال ، غالبًا ما يتم تقييم مدى فعالية عمل الطبيب من خلال عدم وجود:

• الطوارئ والوفيات والأخطاء الطبية ؛
• الادعاءات المبررة بشأن جودة الرعاية الطبية المقدمة ؛
• أخطاء في إعداد الوثائق ؛
• انتهاكات لقواعد تدفق المستندات والإبلاغ ، وتنفيذ أوامر الإدارة ؛
• تعليقات على أداء واجبات الوظيفة والتعليمات ذات الصلة.

بالنسبة للممرضات ، قد تكون هذه المؤشرات هي عدم وجود:

• انتهاكات لقواعد استلام وتسجيل وتخزين المنتجات الطبية ؛
• حالة الطوارئ في القسم ؛
• الشكاوى المتعلقة بأداء الوصفات الطبية ورعاية المرضى وإعدادهم للتحليل ؛
• انتهاكات في تنظيم المراقبة السليمة للمرضى.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تعيين مؤشرات مثل عدد الفحوصات الطبية واللقاحات واستطلاعات رأي المرضى وردود الفعل ومستوى الرضاعة الطبيعية بين أطباء الأطفال كمعايير كفاءة.

التعويضات والحوافز

يتكون البدل النقدي لموظفي المؤسسات الطبية من الراتب الرسمي والحوافز والمدفوعات التعويضية ، بالإضافة إلى المكافآت (إذا تم إنشاء هذه الممارسة من خلال القوانين المحلية). يتم تحديد مبلغ التعويض كنسبة مئوية من الرواتب أو معدلات الأجور أو بالأرقام المطلقة. لا يمكن أن يكونوا أقل من الحجم الذي حددته تشريعات العمل ، ويتم تعيينهم من أجل:

• العمل في ظروف عمل صعبة أو ضارة أو خطيرة ؛
• العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة (الصحراء ، المناطق الخالية من المياه ، المناطق الجبلية العالية ، مناطق أقصى الشمال) ؛
• مزيج من المواقف
• زيادة حجم العمل ؛
• أداء واجبات الزميل المتغيب (دون إعفاءه من وظيفته) ؛
• العمل ليلا؛
• العمل مع المعلومات التي تشكل سرا من أسرار الدولة ؛
• مدفوعات التعويض الأخرى المنصوص عليها في التشريع أو الاتفاق الجماعي.

بالنسبة لمدفوعات الحوافز ، وفقًا لرسالة وزارة الصحة الروسية بتاريخ 09/04/2014 رقم 16-3 / 10 / 2-6752 ، والتي تقدم إرشادات حول تحسين نظام الأجور للعاملين في المجال الطبي ، وتشمل هذه:

1. مدفوعات للكثافة والأداء العالي.
2. مدفوعات مقابل جودة الخدمات الطبية المقدمة (علاوة لوجود فئة تأهيل ؛ مكافأة لإكمال مهمة حكومية أو بلدية ذات أهمية خاصة.
3. مدفوعات خبرة العمل ، مدة الخدمة.
4. جوائز الأداء:
   • كل شهر؛
   • للربع
   • في سنة.

نلفت انتباهك إلى حقيقة أن شروط تقديم هذه المدفوعات يجب أن تكون فردية ومحددة فيما يتعلق بموظف معين ونوع نشاطه.

خوارزمية الإجراءات

عند الانتقال إلى عقد فعلي في مؤسسة رعاية صحية ، يجب على صاحب العمل اتباع الخطوات التالية:

1. الموظفون المسؤولون - دراسة الإطار التنظيمي.
2. رؤساء وزارة الدفاع المخولين باعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية في مجال الرعاية الصحية - لتطوير مؤشرات الأداء للمنظمات التابعة.
3. مؤسسات الرعاية الصحية ، مسترشدة بالتشريعات الحالية ، - لتطوير معايير الأداء الخاصة بها وتعديل لائحة المكافآت.
4. القسم المسؤول عن تسجيل علاقات العمل هو تطوير شكل من أشكال العقود الفعالة والاتفاقيات الإضافية ، مع التركيز على الملحق رقم 3 للبرنامج رقم 2190-r.
5. صاحب العمل - إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة قبل شهرين (إذا رفض الموظف العمل في ظروف جديدة ، فسيتعين على صاحب العمل أن يعرض على هذا الموظف الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة ، في حالة الرفض ، سيتبع الفصل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في نهاية الإجراء ، يتم إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين.

في هذا العدد ، سنخبرك بالمخاطر التي تواجهها مرافق الرعاية الصحية في الممارسة بعد التحول إلى عقد فعال.

أهداف وغايات العقد الفعال

في برنامج التحسين المرحلي لأنظمة الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) ، الذي وافقت عليه حكومة الاتحاد الروسي في 26 نوفمبر 2012 ، تم تحديد أهداف واضحة:

• الحفاظ على الموارد البشرية ؛
• لزيادة مكانة العمل في المؤسسات الطبية الميزانية ؛
• تقديم أجور العاملين الطبيين بما يتناسب مع مستوى جودة العمل الذي يؤدونه.

لتحقيق هذه الأهداف بحلول عام 2018 في قطاع الرعاية الصحية ، من الضروري حل عدد من المهام:

العيوب والمزايا

في حين أن فكرة العقد الفعال لها قيمة كبيرة ، إلا أنه يجب أخذ احتمالية المخاطر في الاعتبار عند إنفاذه. خاصة في المرحلة الأولى من العمل في ظروف نظام الأجور الجديد ، عندما تثار أسئلة كثيرة حول مقدار الأموال وما الذي سيحصل عليه موظفو مرافق الرعاية الصحية بالضبط.

تقول Alina GALIULINA ، مديرة مشروع SKB Kontur: "كان من المفترض أن ينظم نظام كشوف المرتبات بطريقة تؤخذ في الاعتبار كل من تعقيد العمل وجودته". - لكن هذا يتطلب حل مشكلة هيكل الأجور. حتى الآن ، جميع الأنظمة المقترحة لتقييم عمل الأطباء بها عدد من أوجه القصور. كانت الفكرة الأصلية هي تقديم معايير أداء لكل منصب ، مثل نظام النقاط. يتم تقييم كل مؤشر لكل تخصص بالنقاط. ثم يتم تلخيص نقاط الموظف ، وضربها في ثابت معين ، ويتم دفع المبلغ الناتج إلى الشخص. يبدو أن كل شيء منطقي ، لكن هذا الخيار سيء لأنه كل شهر تحتاج إلى حساب النقاط (وقد يكون هناك عدة مئات من الموظفين في مرافق الرعاية الصحية) ، قم بإرسال هذه البيانات إلى الاقتصاديين ويجب عليهم حساب مقدار الأقساط في وقت قصير. ببساطة ، من غير الواقعي حساب النقاط التي تحتاجها إدارة أو موظف واحد على الأقل يقوم بذلك فقط ".

لذلك ، قامت العديد من مرافق الرعاية الصحية ، من أجل تجنب قدر كبير من العمل مع تسجيل النقاط ، بإدخال نظام من المعاملات وواجهت عجزًا في صندوق الأجور. حدث هذا جزئيًا لأن كشوف المرتبات لم يتم تصميمها لتحقيق مائة بالمائة من الخطة من قبل جميع الموظفين ، وجزئيًا بسبب نقص التمويل العام لقطاع الرعاية الصحية.

وفقًا لتقييم غرفة الحسابات في الاتحاد الروسي ، بلغ عجز الأموال في قطاع الرعاية الصحية في عام 2014 55.3 مليار روبل على حساب التأمين الطبي الإجباري.

وفقًا لإرينا تيتوفا ، رئيس قسم شؤون الموظفين في Krasnoufimskaya RB ، Irina TITOVA ، كانت هناك العديد من المشكلات المتعلقة بالدفع في منشآتهم الطبية. على الرغم من حقيقة أنه وفقًا لخارطة الطريق ، يجب أن تكون الأجزاء الأساسية والتحفيزية للدفع 60 و 40٪ على التوالي ، إلا أنه من الناحية العملية ، فإن كل شيء بعيد عن الحالة والجزء الأساسي أقل بكثير. لذلك ليس من الواضح تمامًا بعد كيفية تحقيق مستوى الأجور ، الذي ينص عليه الأمر الذي وافق عليه رئيس الاتحاد الروسي.

ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، تشير إيرينا تيتوفا إلى مزايا دفع جزء من الأجور وفقًا لمعايير تقييم العمالة: هذا يحفز العمال على إكمال المهام الموكلة إليهم بنسبة مائة بالمائة.

تقول Elena SERMYAGINA ، رئيسة قسم الموارد البشرية في مستشفى سفيردلوفسك الإكلينيكي الإقليمي رقم 1: "مع إدخال نظام الأجور الجديد ، زادت كفاءة عمل الموظفين ، وزادت الكفاءة". - طبعا تم اضافة الكثير من العمل لضباط الافراد والاقتصاديين. ونحن بحاجة إلى الاستمرار في تحليل فعالية عقد فعال ، لكننا حتى الآن لم نلاحظ السلبيات بشكل خاص. واليوم يُتوقع الكثير من العمل المنهجي ، وهو ما يبرر جوهر إدخال العقود الفعالة. من الضروري تنفيذ العديد من الإجراءات التنظيمية الأخرى ، ولكن في النهاية سيكون العقد الفعال فعالاً بالمعنى الكامل للكلمة. وبعد ذلك سيعرف الشخص ما الذي يعمل به وماذا يعمل ، وستصبح جودة عمله وموقفه من العمل أفضل وأفضل. لا أرى شيئًا سلبيًا في إدخال عقد فعّال. كل ما في الأمر هو أن الناس ينظرون إلى كل شيء جديد بحذر ، وهناك دائمًا من لا يقبل الجديد ، مثل العيش بالطريقة القديمة ".

في بعض مرافق الرعاية الصحية في منطقة سفيردلوفسك ، حدث الانتقال إلى عقد فعّال مؤخرًا ، ولكن بسبب نقص التمويل ، بالكاد يمكن للمرء أن يتوقع أي تغييرات إيجابية.

"نعم ، أعادوا تسمية عقد العمل ، ووسّعوه ، وطبعوا واجباتهم هناك ،" يقول رئيس قسم شؤون الموظفين في إحدى المستشفيات الإقليمية. - لكن إذا لم يكن هناك مال ، فهذا مجرد تدنيس حكومي آخر. ربما ، عند تنفيذ عقد فعال ، تحسنت حالة بعض مرافق الرعاية الصحية بسبب تقليص الوظائف الرئيسية ، ولكن ليس جميعها. لكن المسؤوليات الجديدة لضباط الأفراد تقع مثل كرة الثلج ، فقد زادت التقارير أربعة أضعاف ".

حل ممكن

لا تقدم الإدارات الإقليمية إجابة واضحة عما يجب القيام به إذا لم يكن هناك أموال كافية لدفع جزء الحافز من الراتب. لذلك ، يحاول ضباط الموظفين والاقتصاديين في مختلف مرافق الرعاية الصحية إيجاد طريقة للخروج من هذا الوضع بأنفسهم.

في مستشفى مدينة كاربينسكي المركزية ، واجهوا أيضًا نقصًا في كشوف المرتبات ، وكما تقول رئيسة قسم شؤون الموظفين تاتيانا فاسيليشينا ، كان علي التحدث مع الموظفين ، وشرح الموقف الذي يجعل المبالغ المستلمة أقل من المتوقع ، وكذلك تقديم اتفاقيات جديدة لاتفاقية الدفع كل شهر. كل هذا ، بالطبع ، يضيف إلى الأعمال الورقية لضباط شؤون الموظفين.

في المقابل ، في GBUZ SO "Malyshevskaya GB" ، لم يتسبب إدخال عقد فعال بشكل مباشر في حدوث مشاكل اقتصادية ، لكن الخفض اللاحق في تمويل المستشفى لعام 2015 حير أيضًا الاقتصاديين في مرفق الرعاية الصحية.

"بدلاً من ذلك ، من الضروري عمل معامل صغير مبدئيًا لمدفوعات الحوافز من أجل الحفاظ على جدول الرواتب المخطط له. ولكن كيف يمكنك أن تتنبأ مقدمًا بمدى وفاء الموظف بالخطة؟ - تقول ألينا جاليولينا. - لذلك ، فإن غالبية مؤسسات الرعاية الصحية تبرم الآن عقودًا فعالة إما بصياغة غامضة أو بدون مؤشرات على الإطلاق. ولكن بعد ذلك سيكشف أي فحص أنه لا جدوى من إبرام عقد فعال. أفضل طريقة هي حساب النسبة الصحيحة من خلال تحليل العمل بموجب عقد فعال لمدة ستة أشهر. يتطلب الكثير من الجهد والوقت ".

يحدد برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة والبلديات للفترة 2012-2018 أن العقد الفعال في مؤسسة الموازنة هو عقد عمل مع الموظف ، والذي يحدد بوضوح مسؤوليات وظيفته ، وجميع شروط المكافأة ، والمؤشرات و معايير تقييم كفاءة عمله وشروط الحصول على الجوائز وإجراءات الدعم الاجتماعي. وبالتالي ، يربط العقد الفعال بين الأجور في القطاع العام وأداء كل من موظف معين ومؤسسة الميزانية ككل.

تُستخدم العقود الفعالة لموظفي القطاع العام في مؤسسات الدولة الفيدرالية ، وتُبرم أيضًا مع موظفي مؤسسات الدولة والبلديات في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

في العقد الخاص بكل وظيفة ، يجب تحديد:

• المسؤوليات.
• مؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة ؛
• الراتب؛
• مكافآت إضافية للإنجازات.

• نظام الأجور (الرواتب الرسمية ، معدلات الأجور ، المدفوعات الإضافية ، البدلات ، إلخ) ؛
• نظام تقنين العمالة؛
• ظروف العمل بناءً على نتائج تقييم خاص ؛
• ساعات العمل؛
• جدول التوظيف
• الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، طبيعة العمل الأخرى).

يتمثل التحدي الرئيسي في إنشاء مثل هذا الاتفاق في تطوير مؤشرات أداء واضحة يمكن قياسها بسهولة. تحتاج أيضًا إلى بناء نظام عالمي للمتطلبات لجميع الموظفين ، يجب أن يتبع من متطلبات أنشطة منظمة الميزانية نفسها. يتم توفير هذه المتطلبات في الولاية والبلدية التخصيص وغيرها من الوثائق المماثلة.

إذا لم يتم ذلك ، فسوف ينتهي بك الأمر بعقد عمل عادي ، فقط عقد ضخم للغاية. لن يوفر الأداء المطلوب.

كيفية التنفيذ

الترتيب ليس معقدًا ويتكون من أربع مراحل. سيتطلب كل منها وقتًا واهتمامًا وتقييمًا شاملاً ، لذلك يوصى بإنشاء مجموعة عمل مخصصة لتشمل ممثلين من الإدارة والموظفين والنقابة.

المرحلة 1. تطوير أو تحديث الوثائق المعيارية التي تنظم معايير تقييم الفعالية ومعايير العمل ومسؤوليات كل منصب في جدول التوظيف. تذكر أنه يجب الموافقة على جميع الوثائق الداخلية ووضعها موضع التنفيذ.

المرحلة الثانية: تعديل أنظمة العمل الداخلية والأحكام الخاصة بالمكافآت والمكافآت والحوافز والتعويضات. يجب ألا تتعارض هذه المستندات والعقد النافذ مع بعضها البعض.

قم بإعداد عقود عمل جديدة لكل وظيفة. سيتم التوقيع عليها من قبل موظفين جدد. بالنسبة لأولئك الذين يعملون بالفعل ، من الضروري إعداد اتفاقيات إضافية لعقود العمل الحالية ، وبيان جميع الابتكارات فيها ، وبالتالي مساواة الشروط بعقد فعال.

المرحلة 4. توقيع اتفاقيات إضافية. من المهم أن تتذكر أنه في هذه الحالة يتم تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، لذلك من المهم للغاية تلبية جميع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي. تتمثل الخطوة الأولى في إرسال إشعار مكتوب إلى الموظف في موعد أقصاه شهرين. لتوقيع اتفاقية تكميلية لعقد العمل ، لا يتعين عليك الانتظار حتى نهاية هذه الفترة. إذا رفض الموظف ، فعليك أن تعرض عليه منصبًا آخر كتابيًا ، بما في ذلك وظيفة ذات أجر أقل. في الوقت نفسه ، من المهم أن تسمح لها مؤهلات وخبرات الموظفة بأخذها (الجزء 3 من الفن.

74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك ، إذا تحولت مؤسسة الميزانية تمامًا إلى عقد فعال ، فلن يكون من الممكن العثور على وظيفة شاغرة بنفس ظروف العمل. في هذه الحالة ، يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل باتفاق الطرفين (الفقرة 7 ، الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عينة من عقد فعال مع محاسب من مؤسسة الميزانية

أهداف ومعايير عقد فعال في مجال الرعاية الصحية

وضع برنامج التحسين التدريجي لأنظمة الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) ، الذي وافقت عليه حكومة الاتحاد الروسي في 26 نوفمبر 2012 ، أهدافًا واضحة:

• الحفاظ على الموارد البشرية ؛
• لزيادة مكانة العمل في المؤسسات الطبية الميزانية ؛
• تقديم أجور العاملين الطبيين بما يتناسب مع مستوى جودة العمل الذي يؤدونه.

تتمثل إحدى آليات تحقيق هذه الأهداف في تقديم عقد فعال ، بما في ذلك في مجال الرعاية الصحية. المصطلح نفسه غير مكرس في تشريعات العمل وينطوي على عقد عمل يحتوي على معايير لتقييم كفاءة العمل ، والتي هي ضرورية لتحديد حجم وشروط مدفوعات الحوافز. نعطي مثالاً لعقد رعاية صحية فعال لممرضة.

ما يجب أن ينعكس في عقد رعاية صحية فعال

يجب أن توفر معايير الجزء الحافز للأجور في الرعاية الصحية:

• التفريق في الأجر لمن يؤدون عملاً متفاوت التعقيد ؛
• مخطط الأجور على أساس الكفاءة ؛
• الأنشطة وفقا للمؤشرات المحددة.

في عقد الرعاية الصحية الفعال ، قد تكون معايير تقييم العمل:

• الامتثال لمعايير الإنتاج والحمل ؛
• رضا المريض عن نتائج العلاج ؛
• لا يوجد شكاوى؛
• لا توجد شكاوى أثناء فحص الجودة (داخليًا وخارجيًا) ؛
• انضباط؛
• اكتمال أداء الواجبات الرسمية ، إلخ.

تنص اللوائح الخاصة بالدفع لمؤسسات الرعاية الصحية ، كقاعدة عامة ، على حوافز أخرى ومدفوعات تعويضية:

• مكافأة كثافة العمل ؛
• جائزة الأداء العالي
• جائزة لأداء عمل مهم ومسؤول بشكل خاص ؛
• للجودة
• مكافأة لوجود فئة التأهيل ؛
• مكافأة الأقدمية
• بدل خبرة العمل المستمرة ؛
• مدفوعات إضافية لأداء العمل من مختلف المؤهلات ؛
• مدفوعات إضافية عن العمل ليلا.

بالإضافة إلى الاتفاقية نفسها ، التي سيتم إبرامها مع موظفين جدد ، تحتاج المؤسسة المعنية بالميزانية أيضًا إلى تطوير اتفاقية إضافية لعقد العمل ، والتي سيتم إبرامها مع الموظفين الحاليين في الانتقال إلى عقد فعال.

تنزيل عينة من عقد رعاية صحية فعال لممرضة

تنزيل نموذج اتفاقية تكميلية لعقد عمل الطبيب

كيفية التحول إلى عقد فعال

خوارزمية التنفيذ لمؤسسة طبية معينة هي كما يلي:

1. يصدر رئيس المنظمة أمرًا بتنفيذ عقد فعّال.
2. يتم إنشاء لجنة أو مجموعة عمل لتنفيذ العمل. يجب أن يشمل التكوين ممثلين عن العمال (يمثلهم المنظمة النقابية الأولية).
3. يتم تطوير مؤشرات فعالية موظفي المنظمة على أساس تلك المعتمدة من قبل سلطات الدولة التنفيذية أو هيئات الحكم الذاتي المحلية.
4. يتم تطوير عقود عمل قياسية للموظفين المعينين حديثًا.
5. يتم تطوير اتفاقيات إضافية لعقود العمل لأولئك الذين يعملون بالفعل.
6. يتم إخطار الموظفين بالتغييرات في عقد العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.
7. يتم إجراء تعديلات على اللائحة الخاصة بالأجور (وإذا لزم الأمر ، يتم تطويرها من جديد) بشأن تعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة خدمات الدولة (البلدية) المقدمة.

   يتم تعريف الموظفين بالتغييرات التي يتم إجراؤها تحت توقيعهم.

8. يتم تعديل الأوصاف الوظيفية للموظفين من حيث وظائف الوظيفة الجديدة. يتم إحضار الأوصاف الوظيفية المتغيرة إلى إشعار الموظفين مقابل توقيعهم.

يمكن للموظف رفض إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل كتابيًا بأن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة في المنظمة ، بما في ذلك الأجر المنخفض ، والتي يمكن للموظف القيام بها (الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في أغلب الأحيان ، تتحول مؤسسة الميزانية تمامًا إلى نظام أجور جديد ، لذلك لن يكون من الممكن العثور على وظيفة شاغرة لا تندرج في ظل الشروط الجديدة. في هذه الحالة ، لا يوجد سوى مخرج واحد - إنهاء عقد العمل (البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تشمل واجبات المحاسب (أمر وزارة العمل في روسيا بتاريخ 22 ديسمبر 2014 N 1061n "بشأن الموافقة على المعيار المهني" المحاسب ") ما يلي: أداء العمل في الحفاظ على محاسبة الممتلكات والالتزامات والعمليات التجارية (المحاسبة عن الأصول الثابتة والمخزون وتكاليف الإنتاج ومبيعات المنتجات ونتائج الأنشطة الاقتصادية والمالية والتسويات مع الموردين والعملاء وكذلك الخدمات المقدمة وغيرها).

لذلك ، مع الأخذ في الاعتبار مسؤوليات الوظيفة المحددة لهذا المنصب ، يمكن إنشاء مؤشرات الأداء التالية:

انتهاك لوائح العمل الداخلية ؛

انتهاكات قواعد حماية العمال والسلامة من الحرائق ؛

خلق حالات الصراع والعوامل الأخرى التي تؤثر على الانخفاض في تقديم الخدمات (أداء) العمل) ؛

قرأه F.N. قديروف (نائب مدير الشؤون الاقتصادية لمؤسسة الميزانية الفيدرالية الحكومية "معهد الأبحاث المركزي لتنظيم وإعلام الرعاية الصحية" التابع لوزارة الصحة في الاتحاد الروسي ، دكتوراه في الاقتصاد ، أستاذ ، خبير اقتصادي في الاتحاد الروسي) اللوائح والحقائق المتعلقة بالانتقال إلى "عقد فعال" ، والغرض الحقيقي منه ، والفروق الدقيقة للقادة في تصميم هذا الانتقال ، والتنبؤات للفترة حتى 2018 فيما يتعلق بتنفيذ المرسوم الرئاسي 597.
بعد الاستماع إلى المحاضرة ، كان هناك شعور قوي بأنها لم تقرأ للموظفين ، ولكن للمديرين ، حيث يتم سرد جميع مراحل نقل المرؤوسين إلى تنسيق عمل جديد وتقديمها "على طبق فضي" ، وهي طرق "غير مؤلمة" "الترجمة باستخدام التلاعب الماهر بالموظفين والصمت ونماذج الإخطار وتكتيكات إدارة شؤون الموظفين.
من ناحية أخرى ، تحتاج إلى معرفة العدو عن طريق البصر. وهناك عدد من الطرق التي لا يمكن للموظف والفريق أن تمنع الانتقال - سيحدث ذلك عاجلاً أم آجلاً ، ولكن يؤخره ، ويكسب الوقت ، استجابة لمطالب جديدة من صاحب العمل لضرب حقوق جديدة ، يصف التفاصيل الدقيقة في الاتفاقية الجماعية ، متابعة تطوير الاتفاقات الإضافية لعقود العمل.
إذن ، تقرير المحاضرة (مع استنتاجات المستمع).

ما هو "العقد النافذ"؟

العقد الفعال (EC) يعني:
- بالمعنى الضيق - عقد عمل.
- بالمعنى الواسع - مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى تحسين جودة الرعاية الطبية وتوافرها.

يهدف العقد الفعال في المقام الأول إلى حل مشكلة الموظفين. الزيادة الموعودة في الأجور ليست سوى طريقة لحلها.

في الوقت نفسه ، خلال هذه الفترة (2013-2014) ، أتيحت الفرصة للجنة النقابية والموظفين للمطالبة بالمدفوعات ، لأن الوضع في المجال التشريعي على مستوى المؤسسات غير واضح إلى حد ما. في أي موقف تقريبًا يُحرم فيه الموظف من المدفوعات ، إذا بدأ الشيك ، فسيتم حل المشكلة لصالح الموظف. إضافة إلى ذلك فإن صاحب العمل مطالب باستيفاء مؤشر نسبة الأجور في مؤسسته حسب "خارطة الطريق".

* ماذا لو حرم الموظف من مدفوعات الحوافز؟

اتصل بإحدى النقابات!

يجب أن يشارك ممثل منظمة نقابية ، سواء في شروط "العقد الفعال" أو في الظروف التي لم يتم فيها الانتقال إليها بعد ، في عمل اللجنة لحساب مدفوعات الحوافز - فهي موجودة في كل المعهد.
كما تضم: كبير المحاسبين ، رئيس القسم الاقتصادي ، كبير المسؤولين الطبيين. يتخذ قرار اللجنة بتوقيع كبير الأطباء.
في حالة اتخاذ هذه اللجنة قرارًا بحرمان الموظف من مدفوعات الحوافز لأي سبب من الأسباب ، يتم طلب موافقة ممثل المنظمة النقابية.
في مثل هذه الحالة ، يجب عليه التعبير عن عدم موافقته على حرمان الموظف من مدفوعات الحوافز. وإذا لم يقنع صاحب العمل تكون الآلية على النحو التالي:
يكتب رئيس المنظمة النقابية شكوى ضد صاحب العمل (كبير الأطباء) بشأن حقيقة حرمان الموظف من المدفوعات إلى السلطات التالية: رئيس الاتحاد الروسي ، المبعوث الرئاسي للمنطقة / المدينة ، وزارة الصحة في الاتحاد الروسي ، وزارة العمل ، مفتشية العمل الحكومية ، مكتب المدعي العام ، الحاكم / العمدة ، لجنة الصحة ، تيركوم ، رايزدراف.
تشير الشكوى إلى السلطات التي تم إرسال نسخ الشكوى إليها
النتيجة المتوقعة هي:
دفع الأموال بالكامل ، حيث سيتم استدعاء المدير إلى السلطات العليا (Gorzdrav ، Raizdrav) ، ومن أجل منع المزيد من الإجراءات أعلاه ، سيُطلب منه حل المشكلة بطريقة مواتية للموظف.

ما هي معايير تقييم كفاءة العمل التي يمكن تطبيقها على العمال؟

يتم وضع المعايير والمؤشرات وتكرار تقييم فعالية الموظفين فقط من قبل المؤسسة على أساس التوصيات والأوامر المنهجية. بمعنى آخر ، يمكن لصاحب العمل تقديم أي معايير لتقييم كفاءة العمل للموظف - على خلفية ذلك ، يجب زيادة مسؤولية النقابة الجماعية والموظفين غير الأعضاء في النقابة. يجب التأكيد - الجماعي - لأن رئيس المنظمة النقابية من غير المرجح أن يتعامل مع مثل هذا الحجم من العمل. أي عامل ، حتى لو لم يكن عضوًا في نقابة ، له الحق في الحصول على الدعم والحماية من قبل منظمة نقابية.

هل يمكن تغريم الموظف بموجب عقد ساري المفعول؟

يحظر قانون العمل بشكل قاطع استخدام الإجراءات التأديبية ، باستثناء العقوبات المنصوص عليها في القانون نفسه ، والقوانين الاتحادية ، والقوانين ، ولوائح الانضباط. لا يجوز إجبار الموظف على العمل سبعة أيام في الأسبوع أو حرمانه من الإجازة. لا يمكن تغريم الموظف.
عندما يرتكب موظف مخالفة تأديبية ، يحق لصاحب العمل (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): تقديم ملاحظة شفوية أو كتابية للموظف ، أو إصدار توبيخ ، أو فصل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، فإن إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية محددة بوضوح في الفن. 193 من قانون العمل لخوارزمية الاتحاد الروسي.
في سياق مدفوعات الحوافز ، قد لا يكون فرض غرامة ، ولكن عدم استحقاق المكافأة ، أي إذا فشل الموظفون في تلبية عدد من المعايير ، فلن يتم إضافة المكافأة جزئيًا أو كليًا.
يجب أن تنص الاتفاقية الإضافية بوضوح على جميع مدفوعات الحوافز المستحقة للموظف ، وشروط عدم استحقاقها والمعايير التي يتم بموجبها تحميلها ، بالإضافة إلى المبالغ. قد لا يعطي صاحب العمل في عمود "المبلغ" أرقامًا أو نقاطًا محددة ويشير إلى الاتفاقية الجماعية والبند الخاص بالأجور ، والبند الخاص بحساب مدفوعات الحوافز.
إذا تم تحصيل مبلغ معين منك (على سبيل المثال ، 1000 روبل لعدم الامتثال لقواعد الملبس) ، فيحق لك الذهاب إلى المحكمة ، حيث يتعين على صاحب العمل أن يشرح على أساس الأساس الذي تم فيه سحب هذا المبلغ. لذلك ، إذا لم يتم توضيح هذه التفاصيل الدقيقة في اللوائح المحلية ، فستحكم المحكمة لصالحك.

عقد فعال كعقد عمل.

في قانون العمل ، لم يكن مفهوم العقد الفعال موجودًا بعد - يتم استخدام مفهوم "عقد العمل".
من أجل تحسين جودة الرعاية الطبية ، وبالتالي تشديد الطلب من العاملين الطبيين ، توصي الحكومة بـ K تنقيح عقد العمل كعقد فعال.
الذي - التي. العقد الفعال هو عقد عمل يحدد مسؤوليات الوظيفة ، وشروط المكافأة ، ومعايير تقييم الفعالية لتعيين مدفوعات الحوافز ، فضلاً عن تدابير الدعم الاجتماعي للموظفين.
إذا كان كافيًا في وقت سابق للموظف أن يفي بواجبات وظيفته ، دون التركيز على مؤشرات محددة ، فعند التحول إلى EC ، سيتسم العمل ليس فقط بأداء الوظيفة ، ولكن أيضًا بعدد من المؤشرات المحددة.
بالنسبة لعقود العمل الحالية ، لا يحق لإدارتك إنهاءها وإبرام عقود جديدة.
بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا للخوارزمية الصحيحة للانتقال إلى المفوضية الأوروبية ، فإن إبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل هو أحد المراحل النهائية.

الأهمية! مراحل الانتقال إلى "عقد فعّال" أو ما يحتاج العامل العادي وأعضاء منظمة نقابية إلى معرفته.

1. لا نوقع أي عقود واتفاقيات إضافية دفعة واحدة!
بموجب القانون ، يجب أن تتلقى إخطارًا كتابيًا بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (التحويل إلى نظام مكافآت جديد والحاجة إلى إبرام اتفاقيات إضافية لعقد العمل الحالي) في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التحويل.
يتم إجراء تعديلات على عقد العمل في هذه الحالة على أساس المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (لأسباب تتعلق بالتغييرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل).
لا يجوز بأي حال من الأحوال إعادة التفاوض بشأن عقد عمل (إنهاء عقد قائم وإبرام عقد جديد) - لأن هذا يعني الفصل مع التوظيف اللاحق. ربما تكون هذه خطوة تكتيكية تهدف إلى القضاء على موظف غير مرغوب فيه - قد لا يتم قبولك مرة أخرى.
2. لذلك ، تم عقد اجتماع عام ، حيث تم إبلاغك بالحاجة إلى التحول إلى نظام مكافآت جديد - عقد فعال مع الحاجة إلى إبرام اتفاقيات إضافية.
3. علاوة على ذلك ، يتم استدعاء الموظفين واحدًا تلو الآخر إلى إدارة شؤون الموظفين ، حيث يتم إخطارهم شفهيًا بالحاجة إلى توقيع اتفاقية إضافية لعقد العمل. يمكن أن تكون الحجج على التسرع مختلفة - "إنه مفيد لك ، وكل شيء موضح بوضوح" ، "وإلا فلن تحصل على مكافآت" ، "على الرغم من ذلك ، سيتعين على الجميع التوقيع ،" وهكذا.
لا تقلق - سيتم دفع المكافآت لك ، لأنه من غير المربح لصاحب العمل خفض متوسط ​​مستوى الأجر - تعتمد مكافأته أيضًا على هذا. وإذا لم يخاطروا بعدم الدفع ، اقرأ الفقرة * ماذا لو حرم الموظف من مدفوعات الحوافز؟
وهناك سبب واحد فقط - للتحويل المبكر أو في الوقت المناسب ، يحق للمديرين الحصول على مكافأة.
هناك من سيوقع على الفور. لفرح وإغاثة ضباط الموظفين والرؤساء.
4. هل الموظف ملزم بالتوقيع على الاتفاقية التكميلية على الفور؟
لا. أولاً ، أنت ملزم بإعطاء إشعار كتابي بالتغييرات في شروط عقد العمل المحدد من قبل الطرفين في غضون شهرين.
وفقًا لمقالة قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لديك شهران للتفكير في الأمر. إذا لم تُظهر خلافك بأي شكل من الأشكال ، فسيظل نقلك بعد شهرين إلى EC.
إذا كتبت على الإشعار أو في الطلب الموجه إلى صاحب العمل "أنا لا أوافق" ، بعد شهرين من توقيع الإخطار ، يجب أن يتم تزويدك بوظيفة شاغرة تتوافق مع مؤهلاتك أو بأجر أقل *
* من المهم ألا تؤدي ظروف العمل إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ، ويجب توفير الوظيفة الشاغرة في نفس المنطقة ، على سبيل المثال ، يجب ألا ينتقل موظف في مستشفى منطقة في مدينة إلى فرع في قرية ، ما لم ينص على ذلك الاتفاق الجماعي.
إذا لم يكن لديك واحد أو إذا رفضت وفقًا للمادة 77 ، الجزء 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فيمكن طردك.

لماذا إذن انتظر شهرين؟

في الحالة التي يطلب فيها صاحب العمل أولاً وقبل كل شيء من الموظف توقيع اتفاقية إضافية ، دون النص على إجراء تغييرات في الاتفاقية الجماعية ، والبند الخاص بمدفوعات الحوافز ، يمكننا التحدث عن انتهاك خوارزمية التحويل إلى EC.
تتمثل المرحلة الأولى من الانتقال في التوصل إلى اتفاقية جماعية مع لجنة النقابات العمالية ، وأحكام بشأن مدفوعات الحوافز (حيث من المرجح أن يتم توضيح مدفوعات الحوافز في الاتفاقية الإضافية بالإشارة إلى الاتفاقية الجماعية والأحكام الداخلية الخاصة بمدفوعات الحوافز ).
عندها فقط يمكنك إجراء تغييرات على عقد العمل مع الموظف.
عند الحديث عن اتفاقية جماعية ، يتم وضع شكلها القياسي في مستنداتنا ، ولكن في كل مؤسسة ، يمكن للجنة النقابية أن تدافع عن التفاصيل الخاصة ، نظرًا لأننا نتحدث تحديدًا عن اتفاقية أو عقد - وهذا يعني مفاوضات وامتيازات واتفاقيات مع كلا الطرفين. لن يفوت صاحب العمل الفرصة لتوسيع وتعميق نطاق مسؤوليات وظيفتك - لذلك لا تفوت فرصة الحصول على حقوق جديدة ومدفوعات إضافية.
بالإضافة إلى ذلك ، أثناء عملك بموجب عقد عمل ساري المفعول والبند الخاص بحساب الحوافز ، يجب دفع المكافآت لك على قدم المساواة مع الموظفين الآخرين. عند تلقي تهديدات من ضابط شؤون الموظفين ("بما أنك لم توقع على اتفاقية إضافية ، فلا يحق لك الحصول على مكافأة") ، اطلب على الفور تبريرًا كتابيًا لمثل هذا البيان.

هل الموظفون الذين لا يؤدون الخدمات الطبية مدرجون في قائمة الموظفين الخاضعين لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي؟ هل يجب زيادة رواتبهم؟

وفقًا للوثائق التنظيمية ، لا يتم تضمين خبير الإحصاء ، والمحاسب ، وضابط شؤون الموظفين في منشأة الرعاية الصحية في قائمة مجموعات العمال الذين يجب أن يحصلوا على أجور أعلى ، ومع ذلك ، فإن هذا غير محظور - في الحالة التي تكون فيها فئات العمال المشار إليها في خارطة الطريق قد وصلت إلى المستوى المستهدف. هذه المسألة يقررها صاحب العمل.
وينطبق الشيء نفسه على العاملين في مؤسسات الأطفال - فرفع رواتبهم حق للمؤسسة.
من المستحسن أيضًا أن تعكس الاتفاقية الجماعية هذه النقاط.

بأي وتيرة سترتفع الأجور؟
وفقًا لخارطة الطريق ، تم التخطيط للحد الأقصى للزيادة في الأجور لعام 2017.
ومع ذلك ، حتى عام 2015 ، ستكون الوتيرة منخفضة. بادئ ذي بدء ، يرجع هذا إلى حساب التعريفات وفقًا لـ 354 FZ من 30.11.11 "بشأن المبلغ والإجراءات الخاصة بحساب معدل قسط التأمين".

لماذا لم يزداد راتبي عن كل حصة؟

يعتقد الموظف مثل هذا:
- إذا كان راتب الطبيب في عام 2013 ، وفقًا للمرسوم الرئاسي رقم 597 و "خارطة الطريق" ، يجب أن يكون 129.7٪ من متوسط ​​المنطقة (بالنسبة للأطباء في سانت بطرسبرغ ، يجب أن يكون متوسط ​​الراتب حوالي 47 ألفًا) ، ثم أعمل مقابل واحد ونصف - سأربح رهانين أكثر من مرة ونصف إلى ضعفين - 60-90 ألف.
ومع ذلك، هذا لا يحدث. لماذا ا؟

يتم حاليا تقييم مستوى الأجور لفرد واحد.

كيف يتم حساب متوسط ​​الأجر؟
بناءً على ترتيب Rosstat رقم 574 بتاريخ 30/10/12 ، يتم حساب متوسط ​​أجر الموظفين بقسمة صندوق الأجور على عدد الأفراد وفقًا لفئات العمال هذه (على سبيل المثال ، المديرين والأطباء والممرضات والممرضات تحسب بشكل منفصل). وبالتالي ، نظرًا لارتفاع نسبة التداخل الداخلي في المؤسسات الطبية ، وفقًا للمراقبة التي تم إجراؤها وفقًا للأمر 574 ، يتبين أن متوسط ​​الراتب أعلى من متوسط ​​الراتب لكل معدل.
وبناءً على ذلك ، تُعتبر المؤشرات المستهدفة محققة - ليست هناك حاجة لدفع أجور عمال إضافيين! ويتم استيفاء المؤشرات ، وتغطية المعدلات ، ويتلقى رئيس الأطباء مدفوعات تحفيزية لتحقيق المؤشرات المحددة. فقط الموظف في حيرة.
لن يتمكن جميع الموظفين من استلام المبالغ المشار إليها في خارطة الطريق. يعتمد الراتب على المؤهلات والمؤشرات الكمية والنوعية للعمل. لن يحصل جزء من الموظفين على أجر بالمقاسات المحددة في مرسوم الرئيس. وهكذا يتحقق التحفيز.

ماذا تفعل في مثل هذه الحالة؟
من الواضح أنه في الفترة من 2013-2014 ، خاصة فيما يتعلق بالانتقال إلى عقد فعال ، سوف تعتمد مدفوعات الحوافز لصاحب العمل على تحقيق المؤشرات المستهدفة لمتوسط ​​الراتب في المؤسسة.
في مثل هذه الحالة ، سيضطر إلى "تشديد" أجور موظفيه.
والآن دعونا نفكر في ما هو أكثر ربحية - العمل ، مثل الشخص العادي ، بمعدل ، أو العودة إلى المنزل في الوقت المحدد أو الحصول على وظيفة خارجية بدوام جزئي والحصول على راتب أساسي قدره 17 ألف بالإضافة إلى حوافز تصل إلى 47 ألف أو العمل بمعدلين في مؤسسة واحدة ، والحصول على راتب قدره 34 ألف وتحفيز بمبلغ 13 ألف؟
لذلك ، يرى العديد من العمال مخرجًا في "الإضرابات الإيطالية" - العمل بدقة وفقًا لقانون العمل ، مع أداء الواجبات الرسمية ، ومعايير القبول بما لا يزيد عن معدل ، وفقًا للوائح القبول.