Sizə kadr seçiminin əsas, müasir və qeyri-standart üsullarından bəhs edəcəyik. İnsan resursları mütəxəssisləri texnologiya seçimi ilə bağlı məsləhətlər paylaşdılar. Onlara riayət etməklə həvəskarları işə götürməkdən qaçınacaqsınız.

Metod # 1. Hazırlıq

Preliminaring perspektivli texnologiyalardan biridir. Onun mahiyyəti təcrübə üçün yer axtaran və təcrübə qazanmaq istəyən gənc mütəxəssisləri cəlb etməkdir. Təhsil müəssisələrinə baş çəkmək üçün vaxt itirməmək üçün onlardan biri ilə müqavilə bağlayın. Tələbələr şirkətin işinin xüsusiyyətləri ilə tanış olacaq və təcrübə və ya məzuniyyət vaxtı yaxınlaşdıqda sizə müsahibə üçün göndəriləcək.

Gənclərə təhsil verən universitetlər və digər təşkilatlarla əməkdaşlıq kadrlara tələbat artmadıqda, təcrübə tələb olunmadıqda faydalıdır. İşin xüsusiyyətlərini bilən, bütün incəlikləri bilən mütəxəssislərə ehtiyacınız varsa, onları şagirdlərlə əvəz edə bilməyəcəksiniz.

İşə qəbul üsulu 2. Baş ovu

Headhunting, yüksək səviyyəli işçilər tapmaq üçün uygundur. Qaydalar olmadan əsl oyun nəzərdə tutulur " lütf ovu ». əsas vəzifə işəgötürən - istənilən vasitə ilə şirkətə doğru mütəxəssis cəlb etmək. Bir qayda olaraq, bu, daha yüksək maaş, intriqa, psixoloji təzyiq və digər üsullar təklif etməklə əldə edilir.

İşə götürmədə əsas çətinlik potensial işçi, işi, həmkarları və rəhbərliyi ilə münasibətləri, ailəsi haqqında məlumat toplamaqdır. Etibarlı mənbələrdən istifadə etmək lazımdır, çünki bir səhv edərək mütəxəssisin işə götürənlə əlaqə qurmaqdan imtina etməsi riski var.

HR -lərin hamısı texnologiyaya sahib olmadıqları üçün menecerlər özəl şirkətlərə müraciət edirlər. Agentlər hər şeyi həll edirlər: əlaqə qurmaq, qiymətləndirmək, danışmaq və s. Anahtar teslim işi, namizədin "işlənməsinin" bütün mərhələlərində problemlərin qarşısını almağa kömək edir. Etməyiniz lazım olan tək şey son bir müsahibə aparmaq və həmin şəxsi vəzifəyə təqdim etməkdir.

"HR Director" jurnalının mütəxəssisləri verəcək

Vacibdir! İncəlikləri bilmirsinizsə« lütf ovu» -doğaçlama etməyin! Səhv menecerin seçimi ciddi maddi itkilərə səbəb ola bilər ki, bunun da miqdarı agentlər tərəfindən seçilən xərcdən xeyli çox olacaq.

Metod nömrəsi 3. Eksklüziv axtarış

Əsas işə götürmə üsullarına elit hədəfli axtarış daxildir. Bu, bir növ "baş ovlamaq" dır. İş, bütün mövcud vasitələrlə işə götürməyə çalışdıqları xüsusi bir mütəxəssislə aparılır. Şirkət siyasətinin formalaşdırılması və tətbiqi ilə məşğul olan yüksək səviyyəli rəhbərlərə ehtiyacınız varsa, axtarışları özəl agentliklərə həvalə edin.

Metod # 4 İşə qəbul

İşə qəbul, aşağı və orta səviyyəli işçilərin iş yerləri üçün axtarılması üçün aşağı qiymətli bir üsuldur. İşə götürmə texnologiyası sadə və əlverişlidir və bütün kadr menecerləri bunu bilməlidir. Seçim pulsuz müraciət edənlər arasında aparılır.

İş saytlarında, qəzetlərdə xidmət təklifləri axtarın və ya reklam yayımlayın. Çox sayda müraciəti işlətmək, daxili axtarış tətbiq etmək istəmirsinizsə, həmkarlarınızın tövsiyələrinə əsasən yeni gələnləri axtarın. Əlavə olaraq, dövlət məşğulluq mərkəzləri ilə əlaqə qurun.

Namizəd seçimi üçün müraciət

Kadr seçiminin qeyri-standart növləri

Qeyri-standart işə götürmə üsulları uzun müddətdir ki, yalnız savadlı mütəxəssislər deyil, həqiqətən istedadlı insanlar axtaran xarici şirkətlər tərəfindən istifadə olunur. Bir çox lider, əmindir ki, nəzəriyyə və təcrübəni bilmək kifayət deyil, yaradıcı düşüncəyə, cəsarətə və bacarıqlılığa ehtiyacınız var. Bu cür kadrların seçilməsi üçün standart olmayan axtarış növləri hazırlanır.

1 nömrəli texnologiya. İşə qəbul üsulu olaraq rəqabət

Ən yaxşı işçilərin seçilməsi samanlıqda iynə axtarmağa bənzəyir, buna görə liderlər ən güclülərin qalib gəlməsi üçün yarışlar hazırlayırlar. Bu şəkildə kadr seçməyə qərar verərsinizsə, həllində vacib keyfiyyətləri göstərməyiniz lazım olan vəzifələr hazırlayın.

2 nömrəli texnologiya. Oyunlaşma

Oyuna əsaslanan işə qəbul və seçim üsulları müvəffəqiyyətli olduğunu sübut etdi. Beləliklə, menecerlər problemləri həll etməyi bacaran, çətinliklərdən qorxmayan gənc mütəxəssislər axtarırlar. Onların qiymətləndirilməsi prosesi, abituriyentləri uzun müddət sınaqdan keçirməyinizə, psixoloji qiymətləndirmənin əsaslarını öyrənməyinizə görə asanlaşdırılır.

Oyunların seçim üçün istifadə edilməsinin əsas problemi onların inkişafının mürəkkəbliyidir. Namizədləri oyunlaşdırmaq üçün bir şirkət çox pul və vaxt sərf etməlidir. Bir təşkilat daim işə götürməyə ehtiyac duyarsa, oyunlar ərizəçilərlə ünsiyyət qurmağı və qiymətləndirməyi asanlaşdırır.

Metod nömrəsi 3. Qiymətləndirmə mərkəzi

Qiymətləndirmə Mərkəzi, testlərə və sorğulara yaxın olmaqla yanaşı, kadrların işə götürülməsi üçün qeyri-ənənəvi üsullara istinad edir. Əvvəlcə kəşfiyyat qruplarını və kiçik zabitləri işə götürmək üçün istifadə olunurdu. Müraciət edənlərin kütləvi müayinəsi üçün istifadə oluna bilər, ancaq texnika haqqında məlumat sahibi olmalısınız, əks halda zəif abituriyentləri otlardan təmizləyə bilməyəcəksiniz.

Qiymətləndiricilər, tapşırığı işçilərə mümkün qədər yaxın şəraitdə tamamlamaq vəzifəsi verilən ərizəçiyə nəzarət edir. Qiymətləndirmə üçün xüsusi bir miqyas istifadə olunur, xüsusi göstəricilər nəzərə alınır. Əlavə olaraq, namizəd özünü təqdim edə bilər və ya işin həllində iştirak edə bilər. , vəzifəyə namizədləri yoxlamaq üçün istifadə olunan üsullar Sistema Kadry mütəxəssisləri tərəfindən izah edildi. Materialda vəzifələr üçün seçimlər, məşqlər seçmək prinsipləri və bir çox digər faydalı məlumatlar tapa bilərsiniz.

Metod nömrəsi 3. Test

Metod ciddi tələblərə cavab verməli, zehni olaraq sabit və inkişaf etmiş olmalı olan orta və yüksək səviyyəli işçilərin seçimində geniş yayılmışdır. Psixoloqlar dəqiq nəticələr əldə etmək üçün bəzi mütəxəssisləri qiymətləndirmək üçün istifadə olunur.

Etik olun - müraciət edənləri psixoloji testlər verməyə məcbur etməyin. Ehtiyac olub olmadıqlarına özləri qərar verməlidirlər.

Metod # 4. Anketlər

Anketlər müxtəlif sahələri əhatə edən suallardan və ya mühakimələrdən ibarətdir. Mütəxəssisdən işə götürənin iştirakı ilə müəyyən bir müddət ərzində onlara cavab verməsi xahiş olunur. Onlayn sorğu formatından istifadə edirsinizsə, nəticələrin işlənməsi çox vaxt çəkməyəcək. Formaları doldurarkən cavabları əl ilə təhlil etməli olacaqsınız.

Proseduru düzgün təşkil etmirsinizsə, məsələn, formaları göndərin və əlverişli bir zamanda doldurmalarını istəyin, nəticələr qeyri -dəqiq olacaq. Bir neçə ərizəçi, uyğun olmaq üçün İnternetdə və ya digər mövcud mənbələrdə verilən cavabların düzgünlüyünü yoxlamaq qərarına gəlməyəcək.

Anketlər və lövhədə açarlar olan testlər

Kadr seçim üsulları və onların xüsusiyyətləri: cədvəl

Kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsinin necə aparılacağı işəgötürəndən, onun bacarıqlarından, şirkətin ehtiyaclarından və bir çox digər amillərdən asılıdır. Harada dayanacağınızı bilmirsinizsə, metodları müqayisə edin, üstünlüklərini və dezavantajlarını qiymətləndirin.

Kadr seçimi üsulları və onların xüsusiyyətləri

İşə götürmə üsullarını bir -biri ilə birləşdirərək ərizəçi, onun peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri haqqında ən dəqiq məlumat əldə edə bilərsiniz. Eyni hərəkətləri yerinə yetirəcək bir adam seçsəniz çox vaxt, səy və pul xərcləməyə dəyməz.

Redaksiya məsləhətləri : işə qəbul metodlarını mənimsəmək üçün vaxt lazımdır. Menecerlər yüksək iş yükü səbəbiylə iş yerində təhsil ala bilmirlərsə, onları distant təhsil kurslarına yazdırın. Məsələn, içərisində İnsan Resursları Məktəbinin direktoru daxil olan bir kurs keçə bilərsiniz ... Uğurlu testdən sonra diplom və ya sertifikat veriləcək.

İstedad çatışmazlığı HR menecerlərini işçilər tapmaqda yaradıcı olmağa məcbur edir. İşçilər üçün ənənəvi axtarış üsulları artıq kifayət deyil, çünki kadrlar üçün əsl "müharibə" gedir. Arsenalınızı genişləndirmək üçün istifadə edə biləcəyiniz müasir kadr axtarış kanallarını nəzərdən keçirin.

Anonslar, vərəqələr, reklam lövhələri.

Təşkilatdakı açıq vakansiyaların siyahısı ilə reklam yerləşdirmək təsirli və aşağı büdcəli bir vasitədir. Vakansiyalar siyahınızı vaxtaşırı yerləşdirib yeniləməklə reklamlarınızdan maksimum faydalana bilərsiniz. Problemin qarşısını almaq üçün bunun üçün ayrılmış yerlərdən istifadə edin. Son zamanlarda yaşayış binalarının yaxınlığında, girişlərdə və liftlərdə yerləşən şüşəli stendlərdə məlumat yerləşdirmək üçün xidmət göstərən bir çox şirkət ortaya çıxdı.

Küçələrdə və yaşayış binalarının poçt qutularında vərəqələrin yayılması indi çox vaxt mənfi təsirə səbəb olur. Artıq şəhər sakinləri küçədə və girişlərdə kağız tullantılarından bezmişlər. Və hədəf auditoriyaya çatmağın effektivliyi son dərəcə aşağıdır.

İşçilərin kütləvi şəkildə işə götürülməsi üçün kirayə qəbzlərinin arxasında reklam yerləşdirilməsini tətbiq etmək mümkündür. Bunu etmək üçün şəhərin mənzil və kommunal xidmətlərinə müraciət etməyə dəyər.

Şəhərin əhəmiyyətli nəqliyyat arteriyalarında, yol ayrıclarında, yol kənarlarında, səkilərdə, ictimai nəqliyyat dayanacaqlarında quraşdırılmış reklam lövhələri yaxşıdır, çünki birdəfəlik xərclə daimi geri dönüş təmin edir. Müəyyən kateqoriyalı işçilərə daimi ehtiyacınız varsa, müvafiq bir reklam lövhəsi düzəltmək və onu müəssisənin yanındakı yolun kənarına yerləşdirmək məsləhətdir.

Üstünlüklər:ən qısa müddətdə toplu mövqeləri bağlamaq üçün təsirlidir (yeni bir mağazanın açılması ilə əlaqədar satıcıların və ya istehsalın genişlənməsi ilə əlaqədar ustaların axtarışı).
Dezavantajlar: dar ərazi əhatə dairəsi, əsasən aşağı səviyyəli kadr tapmaq üçün uyğundur. "Problemləri" olan namizədlərin işə cəlb edilməsi riskini aradan qaldırmaq üçün namizədlərin diqqətlə seçilməsi tələb olunur.

Regional çap mediası və pulsuz təsnif qəzetləri.

Xəbər qəzetlərində və ya iş axtarışı üçün ixtisaslaşdırılmış çap nəşrlərində vakansiya elanlarının yerləşdirilməsi (bölgənizdə yayılmış "Sizin üçün çalışın", "Vakansiyalar" qəzetləri, "İş və Əmək haqqı" jurnalı və s.).

Bir qayda olaraq, təşkilatlardan qəzetlərdə yerləşdirmə ödənişlidir, sizin üçün ən əlverişli şərtləri müzakirə edin (tarif planı). Reklam yerləşdirmə xidmətlərini ödəmək üçün maddi imkanınız yoxdursa, pulsuz reklam üçün qəzetlərdən istifadə edin.

Çap mediası reklamları, aşağı ixtisaslı kadrların seçilməsi və daha yaşlı yaş kateqoriyasından olan namizədlər üçün daha uyğundur İnternetə çıxışı yoxdur.

Üstünlüklər:İnternetə çıxışı olmayan qruplardan kütləvi mövqeləri ən qısa müddətdə bağlamaq üçün təsirli, həm də daha yaşlı yaş qrupundan mütəxəssis tapmaq üçün demək olar ki, yeganə yoldur.
Dezavantajlar: Bu kateqoriyadan olanların çoxu hələ də CV yazmağı bilmir və müsahibə verməkdən qorxur. Burada vurğu telefon danışıqları və sonra üz-üzə görüşə dəvət edilməsidir.

Televiziya və radioda reklam.

Böyük şəhərlərdə radio və televiziyada reklam yerləşdirmək kadr tapmaq üçün olduqca bahalı bir yoldur, ancaq əyalətlərdə bu cür məlumatları yerli radio və televiziya studiyalarına yerləşdirmək çox baha başa gəlmir, çünki bu üsul artıq özünü ən sürətli və ən təsirli.

Üstünlüklər:ən qısa müddətdə toplu mövqeləri bağlamaq üçün təsirlidir.
Dezavantajlar: televiziyada reklamın yüksək qiyməti, sürünən xəttin aşağı səmərəliliyi.

Onlayn işə götürmə mənbələri.

Çox vaxt vakansiyalar ixtisaslaşdırılmış iş axtarış portallarında dərc olunur (məsələn, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru və s.).

Təklif olunan təlimatları izləyərək təşkilat adına portalda qeydiyyatdan keçə bilərsiniz. Qeydiyyatınızı təsdiqlədikdən sonra vakansiyalar yerləşdirməyə başlayın. Vakansiyaların bütün siyahısını ayrı bir sənəddə əvvəlcədən tərtib etmək tövsiyə olunur. Vəzifənin adını, vəzifələrini, ərizəçinin iş təcrübəsi və təhsili üçün tələbləri göstərin, hansı şərtlərlə iş təklif etdiyinizi (əmək haqqı, iş qrafiki, iş yeri və s.), Həmçinin telefon nömrələrini və ya e -poçt ünvanlarını yazın. Və sonra saytdakı forma kopyalayın.

İkinci yol, iş yerlərində iş axtaranların CV -lərini təhlil etməkdir. Bu üsuldan istifadə edərkən müraciət edənlər üçün seçim sxemi aşağıdakı kimidir. Birincisi, ən uyğun namizədlər rəsmi meyarlar əsasında seçilir (keyfiyyətlərin göstərilən tələblərə cavab verib-verməməsindən asılı olmayaraq), telefonla ilkin müsahibə aparın və nəticələrini üz-üzə müsahibəyə dəvət edin.

Üstünlüklər: Vakansiyalarla maraqlanan geniş bir dairə elanı. İş axtaranlardan tam strukturlaşdırılmış məlumatlar. Təhsil, təcrübə, nailiyyətlər, şəxsi keyfiyyətlər - seçimi asanlaşdırır və namizədlərin sayını daraldır.

Dezavantajlar: Son zamanlar portallar və iş axtarış saytları təşkilatlar üçün pullu bir xidmət təqdim edir. Bu ya bir müəssisənin sistemdə qeydiyyata alınması haqqıdır, ya da elan edilmiş vakansiyaların sayına qoyulan məhdudiyyətin qaldırılması və ya iş axtaranların CV -lərinin banka ödənişli daxil olmasıdır. İstənilən səviyyəli mütəxəssis tapa bilərsiniz, ancaq axtarış vaxtı gecikdirilə bilər.

Sosial şəbəkələr.

Bu gün sosial şəbəkələr, dəyərli əlaqələr qurmaq və bütün kateqoriyalardan işçilər tapmaq üçün istifadə olunan uyğun bir vasitədir. Hal -hazırda HR menecerləri, müsahibədən əvvəl də potensial namizədi yoxlamaq üçün sosial mediadan istifadə edirlər. Əvvəlcə işəgötürənlər namizədin maraqlarını və hobbilərini öyrənir, şəkillərinə və peşəkar əlaqələrinə baxır, CV -dən məlumatların etibarlılığını yoxlayır. Ərizəçiyə zərər verə biləcək materiallara diqqət yetirin.

Sosial şəbəkələrdə bu cür işə qəbul üçün təşkilatın öz hesabı (qrupu) olmalıdır. Hesabda (qrupda) təşkilat haqqında məlumatlar, xəbərlər, press -relizlər, xidmətlər və ya buraxılan mallar haqqında məlumatlar olmalıdır. Ümumiyyətlə, canlı olun və mütəmadi olaraq doldurun.

Bir HR meneceri şəxsi profilindən sosial şəbəkələrdə işçi axtarırsa, səhifədəki məlumatlar və fotoşəkillər məqsədlərə (iş mühitindəki fotoşəkillər, peşəkar birliklərə üzvlük haqqında məlumatlar, mediadakı nəşrlər və s.) .), əks halda işçinin profili təşkilatınızın nüfuzuna xələl gətirə bilər.
Rusiyada ən populyar qaynaqlar Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle və s.

Sosial şəbəkələrdən istifadə edərək namizəd tapmaq üçün əsas seçimlər:
1. Qrupunuza məlumat göndərin və cavabları gözləyin.
2. Qrupun abunəçiləri üçün vakansiyaların kütləvi şəkildə göndərilməsi.
3. Sosial şəbəkələrdə, istifadəçiləri fərqli əsaslarla birləşdirən çox sayda qrup var. İşə götürən yalnız potensial namizədləri axtarmaq üçün doğru qrupu seçməlidir. Peşəkar qruplar, maraqlara, yaş qruplarına və s.
4. Professional sosial şəbəkələr Professionals.ru, LinkedIn və s. Əsas və yüksək vəzifələrə namizəd tapmaq üçün çox uyğundur. Bu şəbəkələrdə istifadəçilər təhsilləri, iş təcrübələri, peşə uğurları və keyfiyyətləri haqqında məlumat verirlər.

Üstünlüklər: sosial şəbəkələrdən istifadə edənlərin sayı sürətlə artır və çoxluğun hazırkı işindən narazı qaldığını nəzərə alsaq, vakansiya ilə maraqlananların axını durmadan artacaq. Daha yaxşı iş şəraiti təklif edərək xidmət işçilərindən yüksək səviyyəli mütəxəssislərə qədər olan vakansiyaları tez bir zamanda doldurmaq mümkündür. Bu üsul ən ucuz və ən sürətli biridir.
Dezavantajlar: vakansiya ilə "maraqlanan" böyük bir axın, ancaq vakansiya üçün qoyulan tələblərə cavab vermir. Bunu minimuma endirmək üçün iş axtaranlar üçün açıq tələblər qoymalı, iş şəraitinizi və bonuslarınızı təsvir etməlisiniz.

Korporativ sayt.

Korporativ veb saytınız şirkətin simasıdır və işçiləriniz onun məzmunudur. Bu səbəbdən saytınızda "Vakansiyalar" və ya "Şirkətdəki karyera" bölməsi olmalıdır.

Bölmədə kadrlar şöbəsinin müdirinin xoş nitqi, korporativ dəyərlər, işçilərin uğur hekayələri və karyera artımı və s. Ən əsası, açıq vakansiyalar və işə qəbulla bağlı bir bölmə kadr ehtiyatı.

Bəyəndiyiniz və ya ümumi olan vakansiya üçün saytdan CV -ni ehtiyata göndərmə ehtimalını texniki cəhətdən təşkil etmək lazımdır. Burada hər şeyi zövqünüzə görə təşkil etməkdə sərbəstsiniz. Əlavə avtomatlaşdırılmış işləmə üçün CV formu hazırlayın, yalnız sizə lazım olan məlumatlar və başqa heç nə yoxdur. Həm də korporativ veb sayt vasitəsilə bir vakansiya üçün namizədlərin ilkin seçimi üçün onlayn peşəkar testlər təşkil edə bilərsiniz.

Üstünlüklər: saytdan bir ərizə buraxan bir ərizəçi vakansiya ilə maraqlanır və şirkətinizdə işləyir.
Dezavantajlar: həmişəki kimi, korporativ sayta az trafik. İş yerləri vaxtaşırı yenilənməlidir.

Təhsil müəssisələri ilə əməkdaşlıq.

Kadr axtarışında bir çox şirkət təhsil müəssisələri ilə əməkdaşlığa üstünlük verir. İndi universitetlər, bir universitetin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi meyarının işə qəbul olan məzunların faizi olduğunu nəzərə alaraq müəssisələrlə həvəslə əməkdaşlıq edirlər. Bu mövzuda universitetin rektoru və ya tərbiyə işləri üzrə prorektoru ilə danışa bilərsiniz.

Ən çox yayılmış seçim ixtisaslaşmış universitetlərin tədris binalarındakı boş yerlər haqqında məlumatı universitetin internet saytında, universitet qəzetində yerləşdirməkdir.

Tələbə və məzunların diqqətini çəkməyin daha təsirli yolu bir təhsil müəssisəsinin divarları daxilində bir şirkət təqdimatı keçirməkdir.

Tələbələrin təşkilatda praktiki təhsilə göndərilməsi haqqında müqavilələrin bağlanması. Ən istedadlı və məsuliyyətli tələbələri tövsiyə etmək üçün universitet rəhbərliyi ilə danışa bilərsiniz.

Gələcək üçün daha perspektivli bir seçim- ixtisaslaşdırılmış ixtisaslar üzrə tələbələrin məqsədli təhsili üçün müqavilələrin bağlanması. Nəticədə nə əldə edirsiniz:
hədəf yerlər üçün müraciət edənlər arasında müsabiqənin təşkili;
profilinizdəki tələbələr tərəfindən mövzuları daha dərindən öyrənmək;
ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisələrinin ən yaxşı məzunlarının cəlb edilməsi;
tələbələrin müəssisədə işləməyə davamlı peşəkar marağının formalaşdırılması;
tələbə auditoriyası arasında təşkilatınızın işəgötürən kimi müsbət imicinin formalaşması və gücləndirilməsi.
müəssisənizdə hər cür təcrübə keçmək, müəssisə ilə tanış olmaq.

Gənc işçilər, təşkilat üçün müxtəlif fikirlərin yaradıcısı olmaqla yanaşı, son elmi inkişaflar haqqında məlumat mənbəyinə çevrilirlər. Eyni zamanda, təcrübəçilərin əmək haqqı xərcləri ümumiyyətlə müəssisədə daimi işləyən mütəxəssislərin əmək haqqından xeyli azdır.

Üstünlüklər: nisbi ucuzluq və "yetişmiş" işçilərin yüksək sədaqəti. Yaradıcı və peşəkar fəaliyyət göstərən gənclərin müəyyənləşdirilməsi və cəlb edilməsi. Bundan əlavə, bu yolla vacib bir sosial vəzifə həll olunur - gənclərin məşğulluğuna kömək.

Dezavantajlar: metod əsasən ilkin mövqeləri bağlamağa yönəlib.

Baş ovu. Peşəkarlar üçün ov.

Bazarda əsas və ya nadir mütəxəssislərə ehtiyacı olan təşkilatlar, baş ovlamaq olmadan edə bilməz. Hər cür təlimlər, sərgilər, seminarlar, ixtisaslaşdırılmış saytlar və icmalar peşəkar əlaqələr qurmaq üçün kifayət qədər təsirlidir. İşə götürənin hər hansı bir peşəkar "görüşə" asanlıqla girə bilməsi lazımdır, bu da doğru namizədlərə çatma prosesini sürətləndirir.

Rəqiblərdən "brakonyerlik" işçiləri ilə də məşğul ola bilərsiniz - müharibədə bütün vasitələr yaxşıdır. Məsələn, sosial media vasitəsi ilə görüş dəvətnaməsi göndərin. Əsas şey məxfiliyə hörmət etməkdir, çünki bir çoxları iş yerlərini və ya vəzifələrini tərk etməyə tələsmirlər və özlərini güzəştə getməkdən də qorxurlar.

Yığıncaqda, bir mütəxəssis üçün iş yerlərinin dəyişdirilməsinin üstünlüklərini və xüsusi şərtləri (yüksək əmək haqqı, sınaq müddəti olmadan məşğulluq, korporativ hadisələr və s.) Əgər imtina etsəniz, uyğun peşə xüsusiyyətlərinə malik olan və axtarışda olan həmkarlarınızın tövsiyələrini istəyin.

Üstünlüklər:şirkətin tələblərinə cavab verən namizədlərə birbaşa giriş.
Dezavantajlar: yüksək qiymət, etik səbəblərdən məhdud istifadə, namizədlərin iş dəyişdirmək motivasiyasının olmaması.

İşə qəbul agentlikləri.

Son zamanlar firmalar üçün daha cəlbedici hala gələn ən müasir kadr seçim üsullarından biri də, işə götürmə agentlikləri vasitəsi ilə kadr seçimi texnologiyasıdır.
Bu cür təşkilatların bütün işləri çiyinlərinə götürür və işəgötürən yalnız diktə etməlidir öz şərtləri və agentlik tərəfindən tapılan namizədləri sıralayın. Bu vəziyyətdə seçimin müvəffəqiyyəti, namizədin tərtib edilmiş profilinin düzgünlüyündən və agentlik menecerinin formalaşdırılmış tələbləri düzgün başa düşməsindən və əlbəttə ki, peşəkarlığından və vicdanlılığından asılıdır.

Bəzən müəyyən bir səviyyədəki işçiləri (üst rəhbərlik, menecerlər və direktorlar və ya əksinə, işçilər və aşağı kadrlar) tapmaq və ya müəyyən bir istiqamətə sahib peşələr üçün işə götürməklə (mühəndislər, İT mütəxəssisləri) ixtisaslaşan agentliklərlə əlaqə saxlamaq daha təsirli olur. ). Hər halda, hansı agentliyə müraciət etsəniz də, burada xidmətlərinin adətən pullu olduğunu və ucuz olmadığını başa düşməyə dəyər.

Üstünlüklər:şirkətin tələblərinə cavab verən namizədlərin təqdim edilməsi.
Dezavantajlar: yüksək qiymət.

İşə götürmə prosesində hansı axtarış mənbələrinin ən təsirli olduğunu daim təhlil etməlisiniz. Lazımi məlumatları telefon danışıqlarının statistikasından, ərizəçilər tərəfindən doldurulmuş anket və CV məlumatlarından əldə etmək olar. Nəticələrinə əsasən, müəyyən bir metodun uyğunluğu barədə qərar verilir. Məsələn, küçə reklamları, az maaşlı və bacarıqları aşağı olan işlərə müraciət edən iş axtaranlar üçün ən populyar məlumat mənbəyidir, sonra qəzet reklamları gəlir. Daha nüfuzlu və yüksək maaşlı ("üst") vakansiyalara namizədlər lazım olan məlumatları İnternetdə və ya peşəkar əlaqələr vasitəsi ilə alırlar.

İşəgötürmə texnologiyaları fəal şəkildə inkişaf edir və bununla da müəssisələri irəli aparmağa hazır olan ixtisaslı mütəxəssislərə olan iş ehtiyaclarını əks etdirir. Bir neçə il əvvəl aktual olan metodlar keçmişə çevrilir: cəmiyyətimiz sürətlə dəyişir və köhnəlmiş variantlar sadəcə təsirli nəticə göstərmir.

Ətrafımızdakı dünyaya uyğunlaşırıq

Köhnə kütləvi işə götürmə texnologiyası niyə təsirsiz qaldı? Cəmiyyətimiz aşağıdakı dəyişikliklərə məruz qaldı:

• demoqrafik;
• böhran;
• həvəsləndirici

Eyni zamanda, işə qəbulun mahiyyəti dəyişməz olaraq qalır - şirkətə tamamilə uyğun bir insan tapmalısınız. Uğur getdikcə çətinləşir. Nəzəriyyə, işə qəbulu təşkil edən iki əsas məqamın olmasıdır: axtarış və seçim. Hər iki mərhələyə düzgün yanaşma yaxşı nəticəyə gətirib çıxaracaq.

Necə tapmaq olar?

Kadrların axtarışı və seçimində dörd müasir texnologiya mövcuddur:

• kütləvi işə qəbul;
• işə qəbul;
• baş ovlamaq;
• birbaşa axtarış.

Birinci halda, çox sayda işçi tapmaqdan bəhs edirik. Bir qayda olaraq, bunlar mütəxəssislərdir. Təcrübə və keyfiyyətlər üçün ciddi tələblərə tabedirlər, insanların hansı peşə bacarıqlarına sahib olması əvvəlcədən məlumdur. Ancaq işə götürmək daha mürəkkəb bir hekayədir, çünki burada ixtisaslı bir mütəxəssis tapmalısınız. Bir şirkət əmək bazarında sərbəst insanlar arasından işçi axtararkən bu üsul tələb olunur.

Headhunting, müəyyən bir şirkətdə yüksək ixtisaslı bir mütəxəssisin artıq işlədiyi bir vəziyyəti nəzərdə tutur, lakin başqa bir şirkət, bacarıq və qabiliyyətlərini qiymətləndirərək, kadr ehtiyatlarını ovlamaqla maraqlanır və bunun üçün bütün mümkün vasitələrdən istifadə edir.

Nəhayət, birbaşa axtarış nadir bir mütəxəssis tapmağa imkan verən bir işə götürmə və işə götürmə texnologiyasıdır. Bu üsul orta səviyyəli idarəetmə kadrlarını axtarmaq üçün istifadə olunur. Müvəqqəti işsizlər arasından, eləcə də artıq başqa firmalarda işləyən insanları seçmək mümkündür, lakin onları daha cəlbedici iş şəraiti ilə cəlb etmək imkanı var.

Kadr seçimi

Bütün işə qəbul texnologiyaları işə qəbul mərhələsini əhatə edir. Eyni zamanda, boş bir vəzifənin öhdəsindən gələ biləcəyini qiymətləndirmək üçün müəyyən bir insanın xüsusiyyətləri, peşəkarlığı, təcrübəsi və bacarıqları öyrənilir. Kadrlar şöbəsi bir neçə ərizəçi ilə əlaqə qurur, parametrlərini təhlil edir və verilən şərtlər üçün ən yaxşı variantı seçir. Düşünün:

• şəxsiyyət;
• şirkətin maraqları;
• motivasiya;
• insanın xarakteri;
• bacarıq səviyyəsi;
• ixtisas.

Seçim mərhələləri

Bir işə götürmə agentliyi şirkətiniz üçün işçilər seçərsə, çox güman ki, seçim klassik sxemə görə aparılacaq. Bu belə görünür:

• ilkin müsahibə aparmaq;
• bir anket doldurmaq;
• kadr mütəxəssisi ilə müsahibə;
• sınaq;
• iş təcrübəsinin və tövsiyələrinin yoxlanılması;
• tibbi müayinə.

Testin nəticələri təşkilat rəhbərinə və ya kadr idarəçisinə təqdim olunur, o, bir şəxsi işə götürüb -götürməməyə qərar verir. Ərizəçi həmişə kadr seçiminin bütün mərhələlərini keçmir. Bəzi hallarda sadələşdirilmiş sxemdən istifadə etmək adətdir. Məsələn, bunun çox dəyərli, əhəmiyyətli bir atış olduğu düşünülürsə.

Seçim prinsipləri

Klassik işə qəbul texnologiyaları aşağıdakı prinsipləri rəhbər tutur:

1. Ərizəçinin güclü tərəflərini vurğulayın.
2. Mükəmməl olanları yox, doğru insanları axtarın.
3. Xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq, yeni işçilər işə götürməyin.
4. Xüsusi bir vəzifədən daha yüksək səviyyədə deyil, ixtisaslı kadrlara diqqət yetirin.
5. İşin uyğunluğu və işçinin tələbləri üzərində işləyin.

Kadrların axtarışı və seçimi üçün ən təsirli texnologiyalar, seçim meyarlarının sayına diqqət yetirməyi tövsiyə edir, onların artıqlığının uğursuzluğa səbəb olacağını xəbərdar edir - heç kim tapmaq mümkün olmayacaq. HR mütəxəssisinin diqqətinə layiq olan əsas meyarlar:

• təhsil;
• iş təcrübəsi;
• bacarıqlar;
• keyfiyyət;
• peşəkarlıq;
• şəxsiyyət növü;
• imkanlar;
• fiziki parametrlər.

Xarici işə qəbul

Rusiya əmək bazarında kadrların işə götürülməsi üçün yeni texnologiyaları öyrənərkən, xarici işə qəbula diqqət yetirməmək olmaz. Metodun nisbətən yaxınlarda gəlməsinə baxmayaraq, özünü təsirli göstərdi. Bu, əsasən Sovet İttifaqının dağılmasından qısa müddət sonra baş verən böhranla əlaqədardır, əvvəllər tətbiq olunan bütün üsullar birdən -birə aktuallığını və effektivliyini itirdi.

İqtisadiyyat dəyişdikcə işə qəbul təcrübələri də dəyişdi. Əgər əvvəllər gənc mütəxəssislər "paylanmaya görə" işlərə göndərilirdisə, indi bu üsul özünü tükətdi. Bu gün tələbələrini bu şəkildə işə götürən bir neçə ali təhsil müəssisəsi var, amma çox azdır.

Əlbəttə ki, bir şirkət bir qəzetdə, İnternetdə bir bülleten lövhəsində bir reklam yerləşdirə bilər və ya yoxlama məntəqələrində reklam yerləşdirə bilər, ancaq çox az sayda tamaşaçı əhatə etdiyi üçün bu üsul təsirsiz olduğunu sübut etdi. Bu, böyük şəhərlərdə ən aktualdır. İşə götürmə agentliyi köməyə gəldi. Bu cür müəssisələrin sayı sürətlə artır.

Bu nə haqqındadır?

İşə götürmə agentliyi müştərinin razı qalacağı şəkildə işləyir. Bu cür firmaların şüarları olduqca monoton səslənir - "sizi mümkün qədər çox ixtisaslı işçi tapacağıq". Bunun üçün aşağıdakı işə qəbul metodlarından istifadə olunur: potensial namizədlərin ixtisaslaşması, işsizlik səviyyəsinin təhlili, müəyyən bir iş növü və ya onun forması üzrə ixtisaslaşma.

Əksər hallarda işə qəbul agentlikləri xidmətlərinə zəmanət verməyə hazırdırlar. Bu xüsusi bir axtarış deyilsə, zəmanət müddəti ümumiyyətlə üç aydır. Firmalar, müvəqqəti işsizlərin toplanmış məlumat bazalarından istifadə edərək və digər mənbələrə müraciət edərək işçilərin kütləvi və birbaşa axtarış texnologiyasından istifadə edirlər.

Eksklüziv axtarış, işə götürmə agentliyinin müştəri üçün yüksək səviyyəli bir icraçı (CEO, üst menecer, idarəetmə qrupu) axtardığını güman edir. Bu xidmət bazara nisbətən yaxınlarda çıxdı, ən yaxşı agentliklər tərəfindən təqdim olunur. Təcrübə göstərir: keyfiyyət yalnız bu məsələdə ixtisaslaşmaqla əldə edilə bilər.

Nəzərə alın ki, son vaxtlar eksklüziv axtarış təklif edən, lakin keyfiyyətsiz xidmət göstərən bir çox şirkət var. Bunlar kiçik bir məlumat bazasına və aşağı səviyyəli mütəxəssislərə sahib kiçik şirkətlərdir. İşinizin belə bir xidmətə ehtiyacı olduğunu düşünərək, yalnız etibarlı təşkilatlarla işləməyə çalışın.

Bu, tövsiyələrin mövcudluğunu qiymətləndirərək namizədlərin axtarılmasını nəzərdə tutan kadrların işə götürülməsi üçün sosial texnologiyadır. Vakansiyanı yalnız bu şəkildə bağlamaq mümkündür. Bu metodun tərəfdarları, tövsiyə verməyə hazır olan biri ilə potensial işçi haqqında soruşmağın və bu adamın komandaya uyğun olub -olmadığını təhlil etməyin çox rahat olduğunu söyləyirlər. Necə deyərlər, bu metodun effektivliyi daha yaxşıdır. Eyni zamanda, tövsiyəni təqdim edən şəxs, vakansiyanı doldurmaqda maraqlı olan şirkətdən bəzi bonuslara arxalana bilər.

Bu texnologiyanın kadr axtarışı və seçimi üçün əsas üstünlüyü, hətta passiv olanları, yəni hazırda yeni bir şey axtarmayan işçiləri tapmaq imkanıdır. iş yeri... Çox vaxt bunlar firma üçün ən dəyərli alışlardır.

Tövsiyələr İK departamentinə potensial işçi haqqında quru CV -dən daha çox məlumat əldə etməyə imkan verir. Ondan əlavə, bir insanın onunla birbaşa tanış olan, (kadr zabitləri baxımından) etibarına layiq olan bir xarakterdən necə işləyə biləcəyi haqqında da fikir əldə edirlər.

Firmanın daxilində və xaricində

Tövsiyə üsulu, artıq şirkətdə olan bir şəxsin tövsiyə edilməsinə gəldikdə də geniş yayılmışdır. Bu dəqiq işə götürmə texnologiyası Rusiyada nisbətən yaxınlarda ortaya çıxdı və hazırkı işçinin tanışına verə biləcəyi tövsiyələrə əsaslanır. Əgər "ucunda" vakansiya bağlana bilərsə, belə bir işçi bir üstünlük alır - məsələn, bonus.

Bununla birlikdə, tövsiyə edən şəxsin vakansiyanı doldurmaqla maraqlanan bir şirkətdə xidmət etməməsi halında daha az tətbiq edilmir. Bu vəziyyətdə, tövsiyələr verməyə hazır olan müstəqil şəxslərin xidmətlərinə müraciət edirlər. Bir qayda olaraq, onların xidmətləri ödənilir və əlaqələr virtual İnternet vasitəsi ilə aparılır.

Dostlarınızı tövsiyə etməyə və bunun üçün yaxşı pul qazanmağa imkan verən xüsusi işə götürmə saytları hazırlanmışdır.

İşə götürmə texnologiyaları: yoxlama

Potensial bir işçi kadrlar şöbəsinə tövsiyələrlə gəlirsə, mütəxəssislər onların həqiqiliyini yoxlamalı və yalnız bundan sonra konkret qərar verməlidirlər. Bunun üçün işçilər hakim axtarır və onlarla müsahibə aparır, bu müddət ərzində potensial işçinin əvvəllər ona həvalə edilmiş vəzifələrin öhdəsindən uğurla gəlib -gəlmədiyini, təhsil aldığı və yaşadığı yeri öyrənirlər.

Bir şəxs artıq bir şirkətdə işləyirsə, burada tövsiyələr axtarmağın faydası yoxdur. Bu, bir tərəfdən arzuolunmaz məlumat sızmasına gətirib çıxarır, digər tərəfdən də HR meneceri düzgün və dəqiq cavab verməkdə maraqlı deyil, çünki şirkətdən ayrılmaq istəyən işçinin şəxsi qavrayışı rol oynayır.

Şəxsin bir il əvvəl və ya daha çox işdən getdiyi əvvəlki iş yerindən arayışları yoxlamaq daha yaxşıdır. Potensial işçinin həmkarlarından, habelə işləməyə məcbur olduğu peşə cəmiyyətlərinin nümayəndələrindən alınan məlumatlardan istifadə etməyə icazə verilir.

Yeniliklər

Əvvəllər işə götürmə texnologiyaları bir namizədin təqdim etdiyi sənədlərin siyahısını olduqca kiçik hesab edirdisə, son vaxtlar bir qədər böyüdü. Bura, digər işlərin yanında, əvvəlki iş yerlərinin, eləcə də universitetin xüsusiyyətləri də daxildir. Əgər potensial işçi onları özü ilə müsahibəyə apararsa, bununla da təhsili ilə məşğul olduğunu, məsuliyyətlə, səylə çalışdığını sənədləri ilə sübut edir. Bu, işə düzəlmək istədiyi şirkətin kadr mütəxəssisi tərəfindən müsbət qiymətləndirmə formalaşdırır.

• ictimai fəaliyyət;
• ictimai fəaliyyət;
• peşədən kənar hobbi və bacarıqlar.

Kadr seçiminə bacarıqlı yanaşma

Ən təsirli işə götürmə kursları, namizədlərin bacarıqlarına görə qiymətləndirilməsini tövsiyə edir, çünki bu texnika köhnəlmiş variantlardan daha yüksək səmərəlilik nümayiş etdirdi.

Seçim mərhələləri:

1. Bacarıqların siyahısının tərtib edilməsi.
2. Namizədlərin səlahiyyətləri daxilində qiymətləndirilməsi üçün vasitələrin yaradılması.
3. Namizədlərlə müsahibə.
4. Hər bir namizəd üçün CV tərtib etmək.

Bacarıqların siyahısı: bu nədir?

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, hər şey təşkilatın rəhbəri ilə razılaşdırılmalı olan belə bir siyahının formalaşdırılması ilə başlayır. Vakansiya üçün vacib olan bütün bacarıqları sadalayır. İş yerini mümkün qədər dəqiq və ətraflı təsvir etmək üçün, eyni zamanda çox şərtlər qoymamaq üçün 12-20 səriştəni seçməlisiniz.

Bu yanaşma ilə işə götürən vaxt itirməyəcək. Namizədlə ünsiyyəti başlayan kimi dərhal müəyyən bir iş yeri üçün nəyin lazım olduğunu öyrənəcək. Bu, əskiksiz dəqiq və dolğun məlumat toplamağa və lazımsız işlərə vaxt və enerji sərf etməməyə imkan verəcəkdir. Eyni zamanda, düzgün analitik xülasə, namizədlərin hər birinin vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir.

• peşəkarlıq;
• motivasiya;
• şəxsi mülkiyyət;
• idarəetmə keyfiyyətləri;
• təşkilat üçün insan təhlükəsizliyi.

Nümunələr

Müəssisənin kadr ehtiyatını formalaşdıra biləcəyiniz namizədlər üçün səlahiyyətlərin siyahısı:

1. İdarəetmə:

• Müəssisənin ümumi görünüşü.
• İş axını təşkil etmək bacarığı.
• İdarəetmə bacarıqları.
• Öz komandanızı yaratmaq bacarığı.
• Fikrini şifahi, yazılı şəkildə ifadə etmək bacarığı.

2. Strateji:

• Məqsədlilik.
• Müştəri diqqəti.
• Nəticələr üçün susuzluq.
• Uzaqgörənlik.

3. Şəxsi:

• Liderlik xüsusiyyətləri.
• Çevik olmaq bacarığı.
• Münaqişələrin qarşısını almaq bacarığı.
• Enerji.
• Təşəbbüskar olmaq arzusu.
• Müstəqillik.

4. Təhlükəsizlik:

• Sadiqlik.
• Təşkilatda uzun bir xidmət müddəti üçün istiqamətləndirmə.

Bu necə olur?

Əksər hallarda, bu cür bacarıqlar üçün layihə potensial işçi ilə görüşəcək menecer tərəfindən hazırlanmalıdır. Bir insanı qiymətləndirməyə kömək edən vasitələri formalaşdıran şəxsdir, sonra müsahibənin nəticələrinə əsasən bir nəticə çıxarmalı olacaq. Bütövlükdə şirkət haqqında, müəyyən bir vəzifə haqqında məlumatı unutmamaq, həmçinin işçinin işə götürüldüyü şöbə müdiri və şirkətin rəhbəri ilə bacarıq məsələlərini müzakirə etmək vacibdir.

Namizədin əvvəlcədən planlaşdırılmış ballara görə qiymətləndirilməsinin vahid forması yoxdur, buna görə də bacarıqların siyahısını daha sonra onları yaşayan bir insanla müqayisə edəcək və şirkət üçün necə uyğun olduğunu təhlil edəcək biri tərəfindən tərtib edilməsi çox vacibdir. Prosesin rəsmiləşdirilməsinin qeyri -mümkünlüyü dəfələrlə mübahisələrə səbəb olub və bunun əsasında kadr seçimində rəqəmsal texnologiyalar hazırlanıb. Onlar təsirlidir, lakin yalnız işçilər üçün tətbiq olunur. İdarəçi heyətə gəldikdə, yalnız şəxsi qarşılıqlı əlaqə və şəxsin işləyəcəyi sahəni dərindən başa düşməklə qiymətləndirmək mümkündür. İdeal işçi haqqında öz baxışınızı formalaşdırmaq və sonra hər bir namizədi bu imiclə oxşarlıq səviyyəsinə görə qiymətləndirmək lazımdır.

İşə götürənin hansı keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi lazım olduğu barədə əvvəlcədən bir fikri varsa, o, əvvəldən onlara konsentrasiya ola bilər və boş yerə vaxt itirməyəcək, enerjisini boşa çıxarmayacaq. Bacarıqların qiymətləndirilməsi, boş bir vəzifə üçün əhəmiyyətsiz ikinci dərəcəli faktorlara diqqət çəkməkdən çəkinir. Bu yanaşma səhv adamın işə götürülmə riskini minimuma endirir. Bir plan hazırlamaq üçün müsahibinizlə ünsiyyət qurarkən yarana biləcək vəziyyətləri əvvəlcədən hazırlamalı, suallar tərtib etməli və yazılı məşqlər üzərində düşünməlisiniz.

Ən son texnologiya və işə qəbul

Son illərdə baş verən texnoloji inqilab sadəcə əmək bazarına təsir göstərə bilməz. Güman edilir ki, daha beş il - və şirkətdə tamamilə virtual İnternetdən və kompüterlərdən asılı olan işçilərin işə götürülməsi üçün tamamilə yeni bir sistem görəcəyik.

İşə qəbul menecerləri ən son texnologiyaların tətbiqi ilə əldə edilən imkanlardan getdikcə daha çox istifadə edirlər:

• məlumatların dəqiqliyi;
• uzaq işçiləri idarə etmək bacarığı.

Konsaltinq şirkətlərinin hesablamalarına görə, Rusiyada 2020 -ci ilə qədər bütün işçilərin ən azı 20% -i uzaqdan işləyəcək, lakin bu rəqəmin daha da yüksək olacağı ehtimalı var. İşə götürənlər tərəfindən həll edilən bütün vəzifələrin 80% -i kütləvi müsahibələr və məlumatların yoxlanılması ilə əlaqəli tipik proseslərdirsə, mütəxəssislərin proqnozlaşdırdıqları kimi, bu, avtomatlaşdırılacaq və bu, insanlara fərdi yanaşmanın çətin işlərlə məşğul olmasına imkan verəcəkdir. lazımdır.

Bu gün işə götürməyin əsas məqsədləri

Əmək bazarı problemlərinə dair son konfranslardan nəticə çıxarmaq olar ki, önümüzdəki illərdə bu sahə iki əsas istiqamətdə işləyəcək:

• avtomatlaşdırma;
• uyğunlaşma.

Birinci halda, əl əməyini maşın əməyi ilə əvəz etməkdən bəhs edirik. Bu artıq insan fəaliyyətinin bir çox sahələrində baş verib, lakin yeni işçilərin axtarışı texnologiyadan hələ də təsirlənməyib. İndi daha mürəkkəb məsələləri avtomatlaşdırmağın vaxtıdır. İlk işarə, İK mütəxəssislərinin gələcəkdə seçim alqoritmlərini planlaşdırmaq üçün texnologiyaya daha yaxın olması, necə işlədiyini dərindən bilmək tələbidir.

Uyğunlaşma, insan resursları mütəxəssislərinin yeni şeyləri qəbul etməyi bacarmasını nəzərdə tutur. Gələcəyimiz xüsusi bir şəkildə müalicə edilməli olan Y və Z nəsilləridir. Bunlar ətrafındakı dünyanı özlərinə uyğunlaşmağa məcbur edən, lakin firmaların standartlarına uyğun olaraq "içəri girməyə" hazır olmayan insanlardır. Tezliklə bir insan, korporasiyanın ona verdiyi sərt çərçivə daxilində deyil, özü üçün seçdiyi bir mühitdə yaşaya biləcək. HR meneceri müvəqqəti olaraq işsiz olan hər kəs üçün rahat olacağı və maksimum səmərəlilik göstərə biləcəyi bir yer seçərək "azadlıq meneceri" olmalıdır.

Aparıcı iqtisadçılar uzun müddətdir ki, insan resurslarını müəssisənin vacib hissəsinə daxil etmişlər. Bu doğrudur - yaxşı işçilər olmadan hər hansı bir şirkətin inkişafı mümkün deyil. Nəticə etibarilə yaxşı kadr seçimi hər bir şirkətin səmərəli işinin əsasını təşkil edir.

Şirkət üçün kadr seçimi qaydaları

Bəzi ümumi prinsiplərə ciddi riayət edilmədən bacarıqlı kadr seçimi mümkün deyil:

• Mümkün olan artım və şirkətin əhatə dairəsinin genişlənməsi nəzərə alınmaqla kəmiyyət ehtiyacı əvvəlcədən təyin edilməlidir;
• İki sahəyə bölünmə: uzunmüddətli və qısamüddətli;
• Qısa müddətli işə götürmə əməliyyat problemlərinin həllini nəzərdə tutur. Struktur bölmənin rəhbəri ona cavabdehdir. Əməliyyat analizindən gəlir;
• Uzun müddətli işə götürmə - iş planına ciddi riayət etmək;
• Kadrların işə götürülməsi yalnız açıq məlumat mənbələrinin istifadəsini nəzərdə tutmalıdır;
• Rəqabətli firmaların bərabər və müstəqil qəbul şərtləri olmalıdır;
• Namizədlərə münasibətdə qərəzsizlik prinsipi uğurun açarıdır.

Təşkilat rəhbəri olduğu kimi, istehsal fəaliyyətlərində də iştirak etməməlidir. Bu ifadəni bir şirkət direktorunun timsalında nəzərdən keçirsək, onda: bir menecer istehsal problemini həll etməklə məşğul ola bilməz, çünki bununla da özünü istehsal prosesini idarə etmək imkanından məhrum edir. Eyni prinsip kadr seçərkən də tətbiq olunmalıdır.

Nəticə etibarilə, bir işə götürmə meneceri üçün əsas vəzifə belə bir şəkildə tərtib edilməlidir: Doğulmuş və qazanılmış işçiləri müəyyənləşdirin və onları vəzifə ilə müqayisə edin. Nəticə etibarilə, kadrların işə götürülməsi üçün əsas qaydalardan biri vəzifələr və onlar üçün tələb olunan xüsusiyyətlər haqqında dəqiq məlumatdır.

İşə qəbulun müasir üsulları

Tarix bir çox işə götürmə üsulunu bilir. Üç günlük Çin testindən tutmuş qohumlar haqqında İngilis dilində anketə qədər. Hamısı vaxtında və quruluşuna görə yaxşıdır. Amma bizim dövrümüzdə tam olaraq nə işləyir?

İndi əksər menecerlər tərəfindən istifadə edilən 4 işə qəbul üsulu var. Hər biri haqqında daha ətraflı danışaq.

Kütləvi işə qəbul

Aşağı və orta rəhbər vəzifələrə kadrların cəlb edilməsi üsulu. Müəyyən vakansiyalar üçün iş axtarmağı əhatə edir. İndi reklamlar şirkətlərin veb saytlarında və / və ya xüsusi agentliklərə müraciət etməkdə istifadə olunur. Tipik olaraq, bu şəkildə işə götürülən bir işçi ən az sınaqdan keçirilir və işə icazə verilir.

Eksklüziv axtarış

Adından da göründüyü kimi (eksklüziv axtarış) - birbaşa işçinin axtarışı. Bir qayda olaraq, ən yüksək səviyyəli mütəxəssisləri və ya xüsusi bilik və bacarıqları olan insanları axtararkən istifadə olunur. Bu şəkildə işə götürülən işçilər ən çox işlərinə birbaşa təsir göstərir. Axtarış yalnız pulsuz mütəxəssislər arasında aparılmır.

Baş ovu

Əvvəlki metodun bir variantı, yalnız daha incə və mürəkkəbdir. Başqa bir şirkətdə çalışan bir yüksək vəzifəli rəhbərin ovu. Ən çətin şey mütəxəssis haqqında məlumat toplamaq və brakonyerlik prosesinin özünü hazırlamaqdır. Menecerin müəyyən bir mütəxəssis tanımadığı zaman da istifadə edilə bilər və ovçu onu rəqabət aparan firmaların təhlili yolu ilə təkbaşına tapmalıdır. Bahalı, uzun və məsuliyyətli bir prosedur.

Hazırlıq

Təcrübə və sənaye praktikası vasitəsilə gənc mütəxəssislərin istifadəsinə əsaslanan bir üsul. Təlim zamanı belə, sonradan şirkətin uğurlu inkişafının açarı olacaq bir sıra perspektivli tələbələr hazırlanır.

Deyilənə görə, bu metodlardan hansının daha yaxşı olduğuna dair dəqiq bir təlimat yoxdur. Onların hər biri müəyyən bir müddət ərzində şirkət qarşısında qoyduğu vəzifələri həll edir. HR meneceri hansı metodlardan istifadə edəcəyini və bir anda şirkətə nə verə biləcəyini özü qərar verməlidir.

Ən yaxşı mütəxəssisi necə seçmək olar?

İşəgötürmə metodlarından fərqli olaraq, işçinin bacarıqlarını təyin etməyin daha çox yolu var. Məhz bu üsullardan istifadə edərək təşkilat namizədlərin seçilməsi sistemini hazırlamalıdır.

Metodologiyanın bənzərliyinə baxmayaraq, şirkətlərin namizədlərə olan tələbləri çox fərqlidir. Və bu başa düşüləndir. Bir komandada mikroiqlim müəyyən bacarıq və təcrübədən daha vacib olduqda, digərində qabiliyyətlər birinci yerdədir və xarakter xüsusiyyətlərinə dözmək məcburiyyətində qalırlar.

Şirkətin xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, HR meneceri müəyyən bir vəzifəyə ən yaxşı namizədləri müəyyən etmək üçün xüsusi bir strategiya hazırlamalıdır. Buna görə də namizədlərin obyektiv qiymətləndirilməsi üçün seçim metodologiyası haqqında tam məlumatlı olmaq lazımdır.

İlkin məlumatların işlənməsi

Namizədlərin həqiqi seçimi işəgötürənlərlə görüşdən xeyli əvvəl həyata keçirilir. CV -ni öyrənmək mərhələsində olsa da, HR menecerləri namizədlərin çoxunu alaqdan salırlar. Əlbəttə ki, hər zaman CV -ni necə düzgün dolduracağınızı şəbəkədə tapa bilərsiniz, lakin hər bir şirkətin namizədlərə öz tələbləri var.

İndi CV -nin öyrənilməsi prosesi bir qədər standartlaşdırılıb. İnsanlar məlumatı oxumadan sadəcə mətni oxuyurlar. Bu üsul təkmilləşdirməyə layiqdir, çünki sətirlər arasında oxumaq daha çox məlumat toplamağa və potensial işçini qaçırmamağa imkan verəcəkdir.

Müsahibə

İş terminləri lüğətində müsahibənin tərifi belədir: "Əvvəlcədən planlaşdırılmış bir cədvələ uyğun olaraq aparılan söhbət."

Söhbətin ilkin planının əvvəlcədən tərtib edilməsi və bu üsulu başqalarından fərqləndirən faktdır.

Müxtəlif növ müsahibələr var, amma ən sadəsi qısa bir telefon görüşməsidir.

İşləndikdən sonra menecerlər potensial işçiyə zəng vuraraq anlaşılmaz olduğu ortaya çıxan bəzi əlavə məlumatları soruşurlar. Qısa bir söhbət əsnasında ərizəçinin niyyətinin ciddiliyini anlaya və lazımi nəticələr çıxara bilərsiniz.

Müsahibə

Bütün sistemin əsas mərhələsi. Bunun üzərində potensial işçi fikri qurulmalıdır. Yaxşı keçirilmiş müsahibə, bir namizədin qiymətləndirilməsinin bütün üsullarından qat-qat çox məlumat verir. İnsan Resursları meneceri, yalnız hərəkətləri üzərində davamlı düşünmə şəraitində əldə edilən müsahibələr aparmaq təcrübəsinə malik olmalıdır.

Başqa nə var? Məqaləmiz bu barədə sizə ətraflı məlumat verəcəkdir.

Bu yazıda bunun nə olduğunu və niyə müəssisədə tətbiq edilməli olduğunu öyrənəcəksiniz.

Kadrların sertifikatlaşdırılmasını düzgün aparmaq üçün tövsiyələri diqqətlə öyrənin.

Müsahibənin yaxşı keçməsi üçün yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi əvvəlcədən bir plan üzərində düşünmək lazımdır:

• Salamlamalar və müsahibənin aparılma qaydası;
• Şirkətin mədəniyyətindən və vəzifənin detallarından danışmaq lazımdır. Suallarınızı cavablandırın;
• Əsas hissəyə keçin - suallar verin və cavabları dinləyin;
• Minnətdarlığın ifadə edildiyi və işçi ilə şirkət arasındakı gələcək əlaqələrin izah edildiyi vida mərhələsi.
• Bu sadə tövsiyəyə əməl edərək, bunu yüksək səviyyədə edə bilərsiniz.

Özünü təqdim etmə

Namizəd üçün ən çətin seçim üsullarından biri özünü təqdim etməkdir. İş axtaran, fikrincə, işəgötürənin ehtiyac duyacağı hər şey daxil olmaqla özü haqqında bir hekayə hazırlamağa və həyata keçirməyə dəvət olunur. Əksər insanlar bu məsələyə yaradıcılıqla yanaşırlar, baxmayaraq ki, hər şeyi qısa və məntiqlə etməyə dəyər.

Metod ən etibarlı deyil, çünki təcrübəsiz namizədlərin çoxu, qapalı və təvazökar insanlar da meneceri heyran qoymayacaq. Digər tərəfdən, ünsiyyət qurma və insanlarla anlaşma qabiliyyətini ehtiva edən yüksək vəzifələr üçün bu üsul mükəmməldir.

Psixoloji testlər və peşəkar testlər

Psixoloji testlərin dəyəri çox yüksəkdir. Onlardan yalnız müəyyən bir vəzifə üçün lazım olan keyfiyyətləri müəyyən etmək üçün istifadə etmək lazımdır, nə az, nə çox. Testlər peşəkar psixoloqlar tərəfindən aparılmalıdır, buna görə də əlavə xərclər tələb olunur. maddi resurslar bir mütəxəssis işə götürmək.

Eyni zamanda, peşəkar test potensial namizədi müəyyənləşdirmək üçün əla bir yoldur. Bəli, bu yanaşma bir qədər standartlaşdırılıb, ancaq namizədin bacarıqları haqqında düzgün təəssürat yaratmağa imkan verir. Test, bir menecerlə birlikdə bir mütəxəssis, ən çox şöbə müdiri tərəfindən aparılmalıdır.

İşə qəbul zamanı əsas səhvlər

Rusiyada kadr işə götürmə sistemi zəif inkişaf etmişdir. Bunu edən bir və ya daha çox yüksək ixtisaslı mütəxəssisin əvəzinə, daha çox təcrübəsi olmayan bir qız İK meneceri vəzifəsinə təyin olunur, bu da katib vəzifəsinə enir. Tipik səhvlər tez -tez bundan qaynaqlanır:

• Problemin formalaşmasında səhv. Müdirin özü müəyyən bir vəzifə üçün hansı şəxsin lazım olduğunu anlamadığı vəziyyət. Hansı məlumatlara, xüsusiyyətlərə və bacarıqlara malik olmalıdır;
• Agentliklərlə iş apararkən səhv. Bir menecer kömək üçün bir işə götürmə agentliyinə müraciət edərsə, nə istədiyini və onu necə əldə edə biləcəyini anlamalıdır. Bütün fikir ayrılıqları və problemlər problem ifadəsinin səhv olması səbəbindən ortaya çıxır. Mütəxəssislərə nə qədər konkret məlumat verilsə, bir o qədər yaxşıdır;
• Stereotiplərdən sonra. Uğurlu bir HR menecerinin qurtarmalı olduğu ilk şey stereotiplərə riayət etməkdir. Doğrulanmamış məlumatlar və şəxsi fərziyyələr haqqında heç vaxt bir insan haqqında fikir formalaşdıra bilməzsiniz;
• Fəaliyyət sahəsini bilməmək. Bir menecer ən azından bir insanın müəyyən bir vəzifədə nə etməli olduğunu təsəvvür etməlidir. Yalnız xüsusi bilik tələb edən müəyyən vakansiyalar xaricində olmalıdır;
• Səhv əlaqələrin tərtib edilməsi. Bir menecerin məntiqi izahdan kənar əlaqələri tapması olduqca yaygın bir səhvdir;
• İnkişaf etməməsi. İstənilən mövqedə təkmilləşdirmə mütləqdir. Ancaq bir çox insanlar bunu unudub məlumat bazalarını yeniləmirlər.

Kadrların seçilməsi son dərəcə çətin bir işdir. Bunu şirkətin digər proseslərində iştirak etməyən bir mütəxəssisə həvalə etmək daha yaxşıdır. Metodologiya, metodlar və ümumi səhvlər haqqında biliklər, lazımi namizədləri axtararkən bacarıqlı bir plan və davranış xətti tərtib etməyə və səlahiyyətli mütəxəssisləri seçməyə imkan verəcəkdir.

İlə təmasda