Министерство образования Российской Федерации
НОВОСИБИРСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИСТИТУТ
На тему «Трудовой договор (контракт)» ___________________
По дисциплине «Трудовое право»
Выполнила студентка 3-го курса 3-го
потока экономического
факультета Чухно Юлия Викторовна
Преподаватель
Общий порядок заключения трудовых договоров (контрактов) 4
Испытание при приёме на работу 6
Виды трудовых договоров 7
Основание изменения трудового договора 8
Перевод на другую работу 8
Классификация оснований прекращения трудового договора 9
Расторжение трудового договора 10
Расторжение трудового договора по инициативе работника 10
Расторжение трудового договора по инициативе администрации 10
Порядок увольнения по инициативе администрации и по требованию профсоюзного органа 12
Введение 3
Трудовой договор (контракт) 3
Дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников 13
Оформление увольнения. Трудовая книжка. Выходное пособие 14
Заключение 14
Список литературы 15
В связи с переходом России к рыночной экономике стало актуальной тема регулирования отношений между работодателем и работником посредством трудовых договоров (контрактов) в связи с реформированием отношений между работодателем и работником направленные на совершенствование социальной и правовой защиты трудящихся.
Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.
Трудовой договор – лучшая юридическая форма воплощения свободы труда в трудовых отношениях, который, с одной стороны, даёт возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с др. – учитывает интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.
Свобода труда означает возможность вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку такой договор влечёт за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда (МРОТ), на отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и др.
Трудовой договор выполняет функцию специфического регулятора трудовых правоотношений. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя
Трудовой договор не только является основанием возникновения трудового отношения. Он оказывает воздействие и на все последующие стадии трудового отношения, вплоть до его прекращения. С расширением связи с переходом к рыночной экономике договорного регулирования сферы труда и возросла роль трудового договора в установлении условий труда, в определении содержания трудового отношения.
Трудовой договор (контракт) - соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Данное определение является не полным. Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в 3-х аспектах:
как форму реализации права граждан на труд;
как основание возникновения и существования трудового правоотношения во времени;
как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие приём граждан на работу, их переводы и увольнения.
Объектом трудового договора является товар особого рода – рабочая сила как совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Поскольку этот товар нельзя отделить от личности, он передаётся во временное пользование и выступает в виде найма труда.
Сторонами трудового договора , с одной стороны, является гражданин заключивший договор о работе в качестве работника, а с другой – предприятие, учреждение, организация, в отдельных случаях и граждане, или др. работодатель, принявший на работу данного гражданина.
Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный ранее трудовой договор считается недействительным. Правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает с 15-летного возраста. Учащиеся школ, ПТУ могут быть приняты на работу с согласия родителей, усыновителей или попечителей с 14 лет во время каникул или для работы во внеучебное время.
Отличительные специфические признаки трудового договора:
Предмет договора – личное выполнение трудовой функции работником.
Подчинение трудовому распорядку – основной признак, который отличает трудовой договор от др. договоров о труде, заключаемых в соответствии с нормами иных отраслей. Признак подчинения внутреннему трудовому договору – основной, первичный, т. к. присущ всем видам трудового договора. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации, и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. За нарушение трудового распорядка работник несёт определённую правовую ответственность.
Обязанность организации организовывать труд работника , создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. При этом риск случайной гибели результата труда лежит на организации.
Работодатель (организация) обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правилах охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия труда и быта (ст. 129 КЗоТ).
Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации (ст. 127 КЗоТ).
Виды условий трудового договора:
необходимые условия – те условия, которые должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре и отсутствие которых свидетельствует об отсутствии самого трудового договора (место работы, род работы (трудовая функция: профессия, специальность, квалификация), дата начала работы, оплата труда работника);
факультативные условия – те условия, которые не являются обязательно присущими трудовому договору (все остальные условия).
В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменён объём выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТСК для рабочих, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.
Трудовую функцию, оговорённую по трудовому договору нельзя менять без согласия сторон.
Ключевой статьёй для определения содержания трудового договора является ст. 5 КЗоТ. Предоставляя сторонам широкие возможности для установления их прав и обязанностей, эта статья предусматривает лишь одно ограничение для индивидуального регулирования. Всё, о чём стороны договорились, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, и наоборот, правомерно внесение в трудовой договор различных условий труда, которые не совпадают с теми, что установлены в законе, но это несовпадение улучшает положение работников.
Процесс заключения трудового договора – это приём трудящегося на работу в качестве работника. Свобода труда в форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом, с дискриминацией в сфере трудовых отношений. Все граждане должны иметь равные возможности в осуществлении своих способностей к труду.
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Поступающий на работу должен предоставить:
трудовую книжку (если лицо поступает впервые – справку с места жительства о последнем занятии);
документ, удостоверяющий личность (лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении предъявить свидетельства о рождении).
Без предъявления указанных документов приём на работу не допускается. В случаях, когда требуются специальные знания, администрация вправе потребовать от работника предъявление диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке; иные документы. Согласно ст. 19 КЗоТ при приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме (ст. 18 КЗоТ), составляется в 2-х экземплярах и подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли приём на работу надлежащим образом оформлен. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.
Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способности принимаемого на работу работника, то по согласию сторон может быть установлено испытание при приёме на работу (ст. 21 КЗоТ). Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально - технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.
Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, – 6-ти месяцев (ст. 22 КЗоТ). В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные выше сроки. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.
Запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться Советом Министров Российской Федерации.
Все трудовые договоры можно разделить на 3 вида (ст. 17 КЗоТ):
Договор на неопределенный срок заключается:
обычный, – как правило, обуславливается сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих случаях и размер зарплаты;
контракт, который может быть и с неопределённым сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;
с заявленным сроком для подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учёбы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;
по совмещению профессий;
с нештатным работником;
о надомной работе.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом:
контракт;
по организованному набору;
для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к нему местностях;
на любой определённый календарный срок не более 5-ти лет;
для производственного обучения или ученический на срок не более 6-ти месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределённым сроком;
с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации;
Договор на время выполнения определенной работы :
договор о временной работе;
договор о сезонной работе;
договор для определения др. работы (кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объёму должна оканчиваться её выполнением.
Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 24 КЗоТ) и ст. 25 КЗоТ, предусматривающей перевод на др. работу.
Согласно ст. 25 КЗоТ:
перевод на др. работу на том же предприятии;
перевод на работу на др. предприятие;
перевод в др. местность, хотя бы вместе с предприятием
Допускается только с согласия работника.
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 КЗоТ.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ.
В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии, в учреждении, организации, либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.
В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются (согласно ст. 29 КзоТ):
соглашение сторон;
истечение срока (пп. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
призыв или поступление работника на военную службу;
расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37);
перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пп. 2 и 3 ст. 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок.
Трудовой договор – основной документ, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника. Невнимательное отношение к составлению этого документа может привести не только к сложностям с увольнением нерадивых работников, но даже к судебным разбирательствам. Наши эксперты назвали ряд типичных ошибок, которые совершают руководители при заключении трудовых договоров, и посоветовали, как их избежать.
1. НЕСООТВЕТСТВИЕ ПРИКАЗА И ДОГОВОРА: в трудовой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу. Но первичным является трудовой договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на основании договора.
ЧТО ДЕЛАТЬ: В идеале приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно. Самое главное – не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.
2. НЕТ ПУНКТА ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ: в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке. В этом случае работник считается принятым на работу без испытательного срока. И уволить его как не прошедшего испытание становится невозможно.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
3. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР БЕЗ «УВАЖИТЕЛЬНОЙ» ПРИЧИНЫ: если срочный трудовой договор заключается без достаточных на то оснований, по его истечении в случае нежелания работодателя заключать новое соглашение недовольный сотрудник может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. Ведь статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления гарантий, на которые работники имеют право, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Под них и следует «подгонять» трудовой договор. Тогда ни один суд не обвинит работодателя в нарушении прав сотрудника.
4. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР ВОВРЕМЯ НЕ РАСТОРГНУТ: срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии. В этом случае считается, что договор «превратился» в бессрочный. Даже если заключен новый договор на определенный срок.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Если срок трудового договора истек, необходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Только после этого с работником можно заключать очередной срочный трудовой договор. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия.
5. НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ МЕСТО РАБОТЫ: в трудовом договоре не указано четко и конкретно место работы сотрудника. И уволить сотрудника за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами, типа: «филиал такой-то». Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие на котором более 4 часов будет считаться для работника прогулом.
Анна Чванова: «Если работодатель не указывает в трудовом договоре одно из существенных условий, а именно – место работы (структурное подразделение) сотрудника, то это может привести к признанию такого трудового договора недействительным. Кроме того, заработная плата выдается сотруднику по месту работы (ст. 136 ТК РФ), соответственно, он может оспорить факт выдачи ему заработной платы».
Однако при подробном описании в договоре места работы могут возникнуть сложности другого рода. По словам Николая Заварзина, в этом случае, «если работодатель захочет территориально перевести работника, например, в другой отдел, он сможет это сделать только с его согласия. Так что не стоит в данном вопросе увлекаться чрезмерной конкретизацией».
|
, |
6. НЕПОНЯТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ: в договоре обязанно-сти сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного – «это не входит в мои обязанности!» – будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как несправляющегося со своими обязанностями – практически невозможно.
ЧТО ДЕЛАТЬ: К параграфу «Обязанности работника» надо подходить очень серьезно. И расписывать их подробно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву. Осложняет ситуацию и отсутствие должностных инструкций. В этом случае работодатель окончательно лишает себя возможности четко оценить соответствие работника занимаемой должности. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие инструкций может существенно облегчить жизнь руководителя.
7. ОТСУТСТВИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ: в трудовом договоре работодатель указывает, что работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает такая же неопределенность, как и в п. 6.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Нужно предоставить работнику копию должностной инструкции. Он должен ее внимательно изучить и расписаться на оригинале. Его подпись будет свидетельствовать, что он со своими обязанностями ознакомлен. Второй вариант – в самом договоре указать, что должностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа.
8. ЗАФИКСИРОВАНО МАКСИМАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ: в до-говоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Ведь, согласно ТК РФ, о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен расписаться – подтвердить факт ознакомления.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, компенсации за работу в выходные, за выслугу лет, командировки и т. д. Условия получения таких надбавок, премий и иных выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.
9. ВРУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА БЕЗ РАСПИСКИ: второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Всегда заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий со стороны сотрудника не возникнет.
10. «НЕПРАВИЛЬНОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет. Такие сотрудники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ). А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности. С этими категориями сотрудников остается только договариваться «по-хорошему». И расторгать договор по согласованию сторон или по инициативе работника.
В сельской школе проработала 24 года. 4-й год занимаю должность зам.директора по УВР. В августе был назначен новый директор, сейчас заключается допсоглашение к трудовому договору и директор ставит мне дату окончания договора 30.08.14 г. Хотя в договоре дата срока окончания - без срока. Правомерно ли его решение?
- Вопрос: №495 от: 2014-03-10.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В силу ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, все изменения определенных сторонами условий договора допускаются только по соглашению сторон . В случае, если Вы считаете, что условия соглашения, предлагаемые работодателем ущемляют Ваши права, можете отказаться от подписания такого соглашения. В том случае, если работодатель оказывает на Вас давление, необходимо обратиться за защитой своих прав в суд или провести проверку трудового законодательства.
Для более детального ответа на Ваш вопрос рекомендуем обратиться за консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел.: 8-912-343-72-22.
Внимание! Информация, предоставленная в статье, актуальна на момент ее публикации.
Проблемы применения трудового законодательства волнуют любого работодателя и предпринимателя. Рассмотрим наиболее актуальные вопросы.
Трудовой договор - первичен
Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др.
Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное - чтобы это не противоречило законодательству.
На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.
Не допустите ошибку!
Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот. Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.
ПАМЯТКА:
Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.
Писать ли заявление о приеме на работу
Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор - это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.
ПАМЯТКА:
Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.
Содержание договора не соответствует требованиям Трудового кодекса
Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам?
Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз - при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).
Обратите внимание!
Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».
Трудового договора нет, а отношения есть
По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.
Не допустите ошибку!
Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности. Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.
ПАМЯТКА:
Представитель - это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.
Неотъемлемая часть трудового договора
Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.
Очень важно!
Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.
Испытательный срок
Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей - испытание может длиться до шести месяцев.
Будьте внимательны!
Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности. Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.
Не допустите ошибку!
После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ.
Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства.
Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом.
Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.
Дисциплинарные взыскания
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Очень важно!
Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков - ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.
Не допустите ошибку!
Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.
Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.
Особенности ведения трудовых книжек
В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Причем такие записи нужно делать, только если работа в этой организации является основной.
Строку «Профессия, специальность» на титульном листе необходимо заполнять на основании подлинника документа об образовании.
В трудовых книжках недопустимы сокращения, запрещается что-либо зачеркивать (кроме титульного листа), подчищать, подправлять. Для внесения исправления в книжку надо внести две дополнительных записи. Сначала написать, что запись за номером таким-то недействительна. А потом сделать правильную запись (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Печать следует ставить так, чтобы она была максимально видна.
Часто работники просят кадровиков внести в трудовую книжку запись о периоде работы по гражданско-правовому договору. Ст. 11 ТК РФ сказано, что нормы трудового права, содержащиеся в кодексе, законах не распространяются на работающих по договорам гражданско-правового характера. Это значит, что вносить в трудовую книжку запись о работе на основании гражданско-правового договора нельзя.
В строгом соответствии с квалификационными справочниками наименование должностей в трудовых книжках надо указывать только в тех случаях, когда выполнение работы по этой должности связано с предоставлением каких-либо льгот или с наличием каких-либо ограничений. В остальных случаях должности указываются в соответствии со штатным расписанием, которое предприятие разрабатывает самостоятельно (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Очень важно!
Запись в трудовой книжке об увольнении, в которой нет ссылки на ту или иную статью Трудового кодекса, сделана с нарушением Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.03 г. №69. Эту запись следует исправить. Исправление может сделать работник кадровой службы. Причем как по старому, так и по новому месту работы сотрудника.
ПАМЯТКА:
Положения ст. 309 ТК РФ с 1.10.06 г. обязывают индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Исключение составляют работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Обратите внимание!
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Прекращение трудового договора
При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. В ст. 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Они распространяются на любого сотрудника организации. Например, увольнение по собственному желанию, когда работник за две недели до предполагаемого увольнения в соответствии с условиями ст. 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя руководителя. В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку, с ним производится окончательный расчет - выплата зарплаты за фактически отработанное время, и если имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.
Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Но есть и особые основания. В отношении несовершеннолетних, например. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с ними можно только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Такой порядок предписывается ст. 269 ТК РФ. Исключение - либо ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Заключение
Руководителям предприятий, в том числе и малых, надо обращать внимание на кадровую работу и не ограничивать кадровое делопроизводство только трудовыми договорами, приказами и ведомостями на расчет зарплаты. Необходимо тщательно оформлять штатные расписания, личные карточки, положения о премировании, графики отпусков, табели и т.п. документы. Согласно ТК работодатели обязаны вести учет рабочего времени по каждому сотруднику.
Если отсутствуют кадровые документы, то виновных должностных лиц (кадровика, главбуха, руководителя) может оштрафовать трудовой инспектор. Основание для штрафа - ст. 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Сумма штрафа - от 500 до 5000 рублей. Если ранее должностных лиц фирмы уже штрафовали за аналогичные нарушения, их могут лишить права занимать имеющиеся должности на срок от одного до трех лет. В отношении нарушений трудового законодательства действует общий срок исковой давности - три года. Но этот срок не распространяется на длящиеся нарушения.
Вопрос, как перезаключить трудовой договор и оформить его в новой редакции, может возникнуть, когда стороны по обоюдному согласию желают поменять содержание подписанного документа. В целом, такая процедура законодателем не запрещена, но имеет ряд ограничений и требований.
Способы коррекции
Согласно действующему законодательству, единственным основанием для возникновения рабочих правоотношений является подписанный контракт, то есть двухстороннее соглашение, в содержании которого отображаются основные условия труда работников, а также порядок произведения денежных выплат за труд и другие дополнительные льготы и гарантии . Но бывает, что во время официального трудоустройства возникает необходимость внесения исправлений в действующий документ. И такая возможность законодателем не исключается.
Так, предусмотрены две формы внесения правок в содержание контракта:
- частичная замена;
- исправления с полным перезаключением.
Частичная замена договора подразумевает, что к основному соглашению нужно оформить дополнительный документ, в котором и будут отображаться все внесенные изменения. Таким образом, действительными остаются оба документа, но изменения, отображенные во втором, будут иметь прерогативу. Трудовой договор в новой редакции издается, когда происходит полное изменение контракта. И это подразумевает ряд существенных особенностей.
Принципы
Но новая редакция трудового договора может быть подготовлена, если будут выполнены следующие условия:
- обоюдное согласие сторон;
- необходимость внесения большого количества изменений;
- отсутствие условий, которые ограничивают права работника;
- наличие достаточных юридических оснований, позволяющих разные виды правок.
Порядок фиксации корректив
Контракт представляет собой документ юридической силы, на котором базируются трудовые правоотношения сторон и который является основным рычагом при решении трудовых споров. Поэтому соблюдение процедуры оформления соглашения является обязательным условием. Особенно, если речь идет о полной замене документа. Так, при подписании соглашения в новом издательстве предыдущий контракт теряет свою юридическую силу, но если будет установлено, что новая бумага сформулирована с ошибками и подлежит отмене, то старое соглашение автоматически возобновляется.
В новом контракте излагают все условия, которые отображены и в первоначальном документе, но с желаемыми правками, и за образец будет взят первый экземпляр. Также, кроме основных вопросов, нужно отобразить, что нынешний документ был сформулирован на основании старого бланка (номер и число составления), а также является контрактом в новом издании.
Важно! Хотя на практике старый контракт и не будет применим, но его хранение обязательно совместно с новым договором, и после завершения трудовых правоотношений.
Кроме внесенных исправлений, а также оставшихся старых пунктов, в новом договоре можно изложить и другие, дополнительные аспекты. Главное, чтобы они не ограничивали прав работников. В целом законодатель предлагает сторонам рабочих правоотношений широкие возможности по установлению обоюдных условий деятельности, если они не противоречат Федеральному законодательству. И ТК не устанавливает максимально допустимого количества раз, на протяжении которых возможны внесения изменений в подписанные договора.
Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!
Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать - напишите вопрос в форме ниже: