Venemaa tervishoiu jaoks tähistas 2014. aastat mitmed olulised muudatused. Alates 1. jaanuarist hakkasid meditsiini- ja profülaktilised asutused üle minema uuele töötajate tasustamise süsteemile - tõhusale töölepingule. Nagu enamik teisi reforme, tekitab ka see uuendus paljude organisatsioonide seas endiselt küsimusi ja muresid. Kuid praktikas on juba tõestatud, et kõik pole nii hirmutav, kui esmapilgul tundub.

Esimesed sammud tõhusa meditsiini poole

Venemaa tervishoiu jaoks tähistas 2014. aastat mitmed olulised muudatused. Ravi- ja profülaktilised asutused hakkasid 1. jaanuarist üle minema uuele palgasüsteem töölised - tõhus leping... Nagu enamik teisi reforme, tekitab see uuendus paljude seas endiselt küsimusi ja muresid meditsiinilised organisatsioonid... Kuid praktikas on juba tõestatud, et kõik pole nii hirmutav, kui esmapilgul tundub. Vaatame näidet, kuidas uute reeglite järgi koostada tööleping meditsiiniasutuses, paigaldada arstide ülesanded, määratleda kriteeriumid personali tõhususe hindamiseks, määrata ergutusmaksed ja kajastada muudatusi süsteemis personaliandmete automatiseerimine.

Tööleping uuel viisil

Vene Föderatsiooni president sõnastas oma 28. juuni 2012. aasta eelarvesõnumis tervishoiusektori lähiaastate põhiülesande: parandada riiklike ja kohalike tervishoiuteenuste kvaliteeti. Selle eesmärgi saavutamiseks otsustati liikuda institutsioonide hinnangulise rahastamise juurest uue maksesüsteemi - tõhusa lepingu - juurutamiseni. Tegemist on töölepinguga, milles on täpsustatud tervishoiutöötaja ülesanded, tasustamistingimused, näitajad ja kriteeriumid tegevuste tulemuslikkuse hindamiseks ergutusmaksete määramisel sõltuvalt töö tulemustest ja riigi (munitsipaalteenuste) kvaliteedist ning kehtestab ka sotsiaaltoetuse meetmed.

Ametnikud on kindlad, et üleminek uuele tasustamissüsteemile võimaldab meelitada riigi ja omavalitsuste meditsiiniorganisatsioonidesse kvalifitseeritud spetsialiste ning välistada personali väljavoolu eraõiguslikesse meditsiiniorganisatsioonidesse. Venemaa tervishoiuministeeriumi juhataja Veronika Skvortsova sõnul on Venemaal õdede puudus 270 tuhat inimest ja umbes 40 tuhat arsti.

Alates 2014. aasta algusest on osa tervishoiuasutusi juba üle läinud uuele tasustamissüsteemile. Loomulikult ei ole seda ühe päevaga võimalik teha: peate koostama vastava dokumentatsiooni ja tegema mitmeid muudatusi personaliarvestuse automatiseerimise programmides.

Uurali pioneerid: tõhus leping praktikas

Jekaterinburgi linna lastehaigla nr 5 oli üks esimesi, kes saavutas tõhusad lepingud. Nüüd on MBU Lastekeskuse haigla nr 5 (neid on üle 100) arstid üle viidud uuele tasustamissüsteemile. Samuti sõlmib tervishoiuasutus tõhusa lepingu kõigi värskelt tööle võetud arstidega. Üleminek ei olnud kerge. Üritusel osalejad - peaarst, haigla struktuuriüksuste juhid - investeerisid palju vaeva ja seisid silmitsi mitmete raskustega.

Kõigepealt koostasid nad tervishoiutöötajatele teatise eelnõu eelseisvate muudatuste kohta ja lisasid uuele dokumendile töölepingule täiendava kokkuleppe. Seega olid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt kõik haigla töötajad uuendustest teadlikud kaks kuud enne muudatuste jõustumist. Et mitte ratast leiutada, võib töölepingu (kehtiva lepingu) leida jaotisest Ezine "Raamatupidamine eelarveasutustes"... Vajadusel on asutusel õigus veidi muuta dokumendi sisu. Näiteks tegi MBU DGB # 5 juhtkond väikeseid muudatusi jaotises "Tööülesanded" ja kirjes "Tasu". Iga arsti puhul täpsustati ja täpsustati järgmist:

• töökohustused;
• tegevuse tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
• ergutusmaksete suurus ja tingimused, mis määratakse kindlaks soovitatud näitajaid arvesse võttes.

Tõhususe hindamiskriteeriumid: kasutusjuhend

Kõige rohkem raskusi on tekitanud meditsiinitöötajate tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide kindlaksmääramine. Selle probleemi lahendamiseks loodi haiglasse komisjon, kuhu kuulusid struktuuriüksuste juhid. Näiteks haiglatöötajate tegevuse hindamise kriteeriumide kindlaksmääramisel võttis komisjoni tööst osa peaarsti asetäitja arstitegevuses ja kui tegemist oli polikliiniku töötajatega, siis ambulatoorsete teenuste ülema asetäitja . Või töötasid juhid koostöös välja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ja esitasid need personaliosakonnale läbivaatamiseks. Selle tulemusel määrati iga eriala puhul arstide tegevuse tulemuslikkuse hindamiseks viis kuni seitse kriteeriumi.

Meditsiinitöötajate tulemusnäitajate väljatöötamise aluspõhimõte ergutusmaksete suuruse määramiseks on see, et nende loomise kord ja tingimused on tööandjale ja töötajale selged. Eelkõige tehti laboridiagnostika osakonna jaoks kindlaks, et kavandatud mahtude täitmine, säilitades samal ajal arstiabi kättesaadavuse riigi garantiiprogrammi raames kuni 100 protsenti, on 0 punkti (ilma ergutusmakseta), 101 kuni 103 protsenti - 1 punkt (2000 rubla), rohkem 103 protsenti - 2 punkti (4000 rubla). Või teine ​​näide - alaealiste ennetavate uuringute läbiviimine, sealhulgas vere, uriini, suhkru üldanalüüs: alla 95 protsendi - 0, üle 95 protsendi - 1 punkt, üle 100 protsendi - 2 punkti jne. Seega, kui plaan on üle täidetud, saavad tervishoiutöötajad lisaks garanteeritud maksetele (palk ja ametikoha hüvitised, tööstaaž, kategooria, kahjulikkus) 20–28 tuhat rubla. ergutusmaksed. Täpne summa sõltub arsti spetsialiseerumisest ja kavandatud töömahu rakendamise astmest.

MBU Lastekodula haigla nr 5 punktide arvestusse on kaasatud kaks komisjoni. Esimene hõlmab osakondade juhte. Nad vaatavad üle tervishoiutöötajate töötulemused ja määravad iga tulemuslikkuse hindamise kriteeriumi eest punkte. Seejärel kirjutavad arstid protokollile alla, kinnitavad, et on nõus ergutusmakse suurusega või selle puudumisega. See dokument antakse üle teise astme komisjonile, kus peaarst, peaökonomist, pearaamatupidaja ja personaliosakonna juhataja kinnitavad selle ja esitavad selle tasumiseks.

Soodusmaksed: iga number omal kohal

Selgus, et uute andmete laviini - sooritusvõime hindamise kriteeriumid, punktid, protsendid - kohe ei ole lihtne üle saada. Tervishoiutöötajatega oli vaja läbi viia individuaalne selgitustöö, selgitada, millest koosneb tagatud summa ja millest tehakse ergutusmakseid. Eraldi oli vaja selgitada, et garanteeritud summa saab töötaja igal juhul ja ergutusmakseid - ainult siis, kui plaan on ületäidetud.

Tõhusa lepingu kehtestamine raviasutuses on rahulikum, kui iga töötajaga tehakse individuaalset infotööd. Isegi töötajatele teatise koostamise etapis koostas personaliosakond selguse huvides kaks tabelit, milles kirjeldati üksikasjalikult tegevuste hindamise kriteeriume, st kui palju raha ja mida arst täpselt saab. Tõhusa lepingu alusel lepingute lisade ettevalmistamisel järgiti rangelt Venemaa tervishoiuministeeriumi soovitusi: kõik andmed olid koondatud ühte tabelisse. Kuid töötajad said juba aru, kust ja mis näitaja on võetud.

Esimesed kaks kuud pärast tõhusa lepingu kehtestamist MBU Lastekodula haiglas nr 5 olid kohanemisperiood: plaani täitmata jätmise eest ei määratud meditsiinitöötajatele trahvi, mis võimaldas neil uue süsteemiga harjuda. Kuid juba 2014. aasta mais hakkasid karistused kehtima.

Tõhus leping ja personaliautomaatika

Meditsiiniasutuste personaliametnike tegevus on nüüd automatiseeritud. Seetõttu on tõhusale lepingule üleminekuks vaja koostada mitte ainult meditsiiniasutuste dokumentatsioon ja personal, vaid ka personaliandmete automatiseerimise programmid. MBU DGB # 5-s kasutavad nad süsteemi "Kontur-Personnel Medicine". Tõhusad lepingud nõuavad programmi kohandamist, nii et meditsiiniasutus pöördus arendusettevõtte saatva spetsialisti poole. Haigla personaliametnikud märgivad oma tööülesanded jaotises "Personal". Näiteks loovad nad "lastearsti" ametikoha ja kõik kohustused tuuakse sinna nii, et need tõmmatakse automaatselt lepingusse.

Programmi saate konfigureerida iseseisvalt, järgides arendajate samm-sammult soovitusi. Need on üsna mitmekülgsed, loetleme need allpool.

Samm 1... Töötulemuste põhjal on vaja kehtestada ergutusmaksed. Programmil on spetsiaalne kataloog, mis sisaldab nende maksete loendit. Igaühe jaoks peate esitama vastuvõtutingimused. Näiteks põhjendatud kaebuste puudumise eest makstava tasu puhul võivad tingimused olla järgmised.

• põhjendatud kaebuste puudumine - 1 punkt;
• 1 või enam põhjendatud kaebust - 0 punkti.

Kui kataloogis puuduvad maksed, saate need lisada. Sel juhul aitab seadistamist kaasasolev spetsialist (arendaja töötaja).

2. samm... Töötajate tabelis tuleb märkida teave selle kohta, milliseid ergutusmakseid igale üksusele makstakse. Selleks peate personaliüksuse kaardi erinõudes valima teatmikust (mille seadistamist on kirjeldatud 1. etapis) tasumisele kuuluvate maksete liigid. Iga sellise makse vastas peate märkima ühe punkti väärtuse rublades ja maksete sageduse.

3. samm... Makse tühistamise põhjused ja tööülesannete loetelu on soovitav märkida personalikaardile eriandmetes. Siis ei pea te seda teavet hiljem kehtiva lepingu vormis käsitsi tippima.

Haigla üleminek tõhusale töölepingule nõuab personaliametnikelt veelgi suuremat hoolt ja vastutust kui eelmine tööviis, eriti inimese palkamise ajal. Personalispetsialist peab selgelt teadma, millised kriteeriumid vastavad ametikohale ja kust neid saada.

Vaja on skrupulaarselt sisestada töötaja töökohustused ja sisestada programmi sobivad tulemuslikkuse kriteeriumid. Isegi kui kõik tegevuste hindamise kriteeriumid on personaliarvestusprogrammis (jaotises "Tasustamine") sisse viidud, peate ikkagi valima sobiva. Lõppude lõpuks, kui sisestate vale kriteeriumi, võivad sellel olla negatiivsed tagajärjed. Oletame, et töötaja on juba lepingu läbi lugenud ja selle allkirjastanud ning siis selgub, et talle määrati trahv asja eest, mida lepingus pole. Kogemus näitab, et on väga kasulik, kui igal personaliosakonna töötajal on töölaual alati käepärast kriteeriumide nimekiri, kus on punktid ja summad. Seejärel on dokumentide täitmisel võimalik kõike kiiresti kontrollida.

Vaata ka:
- Tõhus leping
- Eelarveasutuste maksusoodustused
- Eelarveasutuste tasustamissüsteemid 2014
- Avaliku sektori töötajate tasustamise süsteem 2014
- Palgatõus

Ajakirja "Raamatupidamine eelarveasutustes" viimaste materjalide lugemiseks logige sisse tellijana või tellige ajakiri.

Viimase viie aasta jooksul on riik võtnud mitmeid meetmeid, et tõsta meditsiinitöötajate motivatsiooni ja kutseala prestiiži. Üks viis nende eesmärkide saavutamiseks oli palgasüsteemi ülesehitamine ja tõhusa lepingu kehtestamine eelarvesfääris. Sellest artiklist saate teada kõik uue palgasüsteemi nüansid, samuti leiate näite tõhusast lepingust tervishoius.

Tõhusa lepingu kriteeriumid tervishoius

Mõiste "tõhus leping" ilmus viis aastat tagasi, pärast seda, kui Vene Föderatsiooni valitsus võttis vastu eelarveasutuste palgasüsteemi parandamise programmi (26. novembri 2012. aasta korraldus nr 2190-r). Selle dokumendi kohaselt on majanduse avaliku sektori, sealhulgas tervishoiusektori tööandjad kohustatud sõlmima kõigi töötajatega tõhusad lepingud kuni 2019. aastani.

Tegelikult on see tavaline tööleping, mis reguleerib üksikasjalikumalt sularahamaksete küsimusi, nimelt:

• töötaja tööülesanded on täpsustatud;
• töötasu tingimused on selgitatud;
• tulemuslikkuse näitajad registreeritakse;
• üksikasjalikult kirjeldatakse ergutusmaksete ja hüvitiste saamise korda;
• sotsiaaltoetuse meetmed on täpsustatud.

Samal ajal tuleb raviasutuse töötajaga kehtiva lepingu sõlmimisel märkida tema ametikoht (spetsialistide, töötajate ja juhtide jaoks).

Mõne ametikoha puhul peate lisaks märkima:

• eriala. Niisiis, eriarsti jaoks on see suund, milles ta koolitati ja praktikat otseselt viib läbi (näiteks günekoloog);
• meditsiinilise tegevuse osa. See puudutab ennekõike peaarsti asetäitjaid (näiteks peaarsti asetäitja kliinilise ja eksperttöö puhul);
• meditsiinilise ametikoha nimi profiili järgi. Sellesse kategooriasse kuuluvad haiglate osakondade juhid (näiteks kirurgiaosakonna juhataja on kirurg);
• ametinimetus koos erialaga. Näiteks vastuvõtuarst on üldarst.

Tuleb märkida, et tõhusa lepingu mõiste ei hõlma mitte ainult töölepingut ennast, vaid ka meetmete kogumit, mille eesmärk on parandada meditsiiniteenuste kvaliteeti ja kättesaadavust. Töö peaks muutuma tõhusamaks ja töötajad peaksid olema motiveeritud saavutama maksimaalseid professionaalseid tulemusi. Selleks lisatakse töölepingusse erisoodustusmaksete tingimused. Samal ajal tehakse selliseid makseid alles siis, kui töötaja jõuab lepingus määratud näitajateni.

Kuidas toimub üleminek tõhusale lepingule?

Töötajad, kes saavad esmakordselt tööd meditsiiniasutuses, allkirjastavad uuel kujul lepingu. Ja töötajatega, kes on juba töösuhetes, tuleb sõlmida lisakokkulepped, mis sisaldavad kõiki uuendusi, mis on kehtivatele lepingutele omased.

Sellisel juhul tuleb lepingus muudatusi teha vastavalt kehtestatud korrale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74... See säte näeb ette, et tööandja saab ühepoolselt muuta organisatsiooniliste uuendustega seotud tasustamistingimusi. Tulevastest muudatustest on aga vaja töötajat teavitada vähemalt kaks kuud enne nende kehtestamist.

Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, saab temaga töösuhte lõpetada punktis 7 sätestatud viisil Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

Normatiivne alus

• Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta määrus nr 598 "Riikliku poliitika parandamise kohta tervishoiu valdkonnas";
• Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldus nr 2190-r, mis sisaldab programmi eelarveasutuste tasusüsteemi parandamiseks;
• Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 28. jaanuari 2013. aasta korraldus nr 421 (raviasutuste töötajate tõhusa töö kriteeriumid ja näitajad);
• Vene Föderatsiooni valitsuse 28. detsembri 2012. aasta korraldus nr 2599-r (meetmete kava tervishoiu tõhususe parandamiseks);
• Vene Föderatsiooni riiklik programm "Tervishoiu arendamine", mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. aprilli 2014. aasta määrusega nr 294.
  .

Tõhus leping tervishoius: tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid

Töötajatele ergutusmaksete kehtestamise summad ja tingimused tuleks kindlaks määrata, võttes arvesse institutsioonis välja töötatud näitajaid ja kriteeriume nende töö tõhususe hindamiseks. Sellised kriteeriumid tuleks sätestada kollektiiv- ja töölepingutes, lepingutes, kohalikes õigusaktides (näiteks töötasude määruses, ergutusmaksete määruses).

Niisiis, millised on kõrgetasemelise töö kriteeriumid, mida saab kohalikes õigusaktides fikseerida? Näiteks hinnatakse arsti töö tõhusust sageli järgmiste asjaolude puudumise tõttu:

• Hädaolukord, surmajuhtumid ja meditsiinilised vead;
• põhjendatud väited osutatud arstiabi kvaliteedi kohta;
• vead dokumentatsiooni koostamisel;
• dokumentide liikumise ja aruandluse reeglite rikkumine, administratsiooni korralduste täitmine;
• kommentaare tööülesannete täitmise kohta ja vastavaid juhiseid.

Õdede puhul võivad sellised näitajad olla:

• ravimite vastuvõtmise, registreerimise ja säilitamise eeskirjade rikkumine;
• Eriolukord osakonnas;
• kaebused arstiabi vastuvõtmise, patsientide eest hoolitsemise ja analüüsideks ettevalmistamise kohta;
• rikkumised patsientide nõuetekohase jälgimise korraldamisel.

Lisaks saab efektiivsuse kriteeriumidena määrata selliseid näitajaid nagu arstlike läbivaatuste arv, vaktsineerimised, patsientide küsitlused ja tagasiside ning rinnaga toitmise tase lastearstide seas.

Hüvitised ja ergutusmaksed

Raviasutuste töötajate rahaline toetus koosneb ametlikust palgast, ergutus- ja hüvitismaksetest ning lisatasudest (kui selline tava on kehtestatud kohalike seadustega). Hüvitise suurus määratakse protsendina palgast, palgamäärast või absoluutarvudes. Need ei tohi olla väiksemad kui tööseadustega kehtestatud suurused ja need on määratud:

• töötada raskete, kahjulike või ohtlike töötingimustega;
• töötada piirkondades, kus on erilised kliimatingimused (kõrb, veeta alad, kõrged mägipiirkonnad, Kaug -Põhja piirkonnad);
• positsioonide kombinatsioon;
• töömahu suurenemine;
• puuduva kolleegi ülesannete täitmine (ilma töölt vabastamata);
• töötada öösel;
• töötada riigisaladust moodustava teabega;
• muud õigusaktides või kollektiivlepingus sätestatud hüvitised.

Mis puudutab ergutusmakseid, siis vastavalt Venemaa tervishoiuministeeriumi 9.04.2014 kirjale nr 16-3 / 10 / 2-6752, mis annab juhiseid meditsiinitöötajate tasustamissüsteemi parandamiseks, on need järgmised:

1. Maksed intensiivsuse ja suure jõudluse eest.
2. Maksed osutatud meditsiiniteenuste kvaliteedi eest (lisatasu kvalifikatsioonikategooria olemasolu eest; lisatasu eriti olulise riigi- või omavalitsusülesande täitmise eest.
3. Maksed töökogemuse, tööstaaži eest.
4. Performance auhinnad:
   • kuus;
   • kvartali eest;
   • aasta pärast.

Juhime teie tähelepanu asjaolule, et nende maksete tegemise tingimused peaksid olema individuaalsed ja ette nähtud konkreetse töötaja ja tema tegevuse liigi jaoks.

Toimingute algoritm

Tervishoiuasutuses tõhusale töölepingule üleminekul peab tööandja läbima järgmised sammud:

1. Vastutustundlikud töötajad - uurige õigusraamistikku.
2. Kaitseministeeriumi juhid, volitatud vastu võtma tervishoiualaseid regulatiivseid õigusakte - töötama välja alluvate organisatsioonide tulemusnäitajad.
3. Tervishoiuasutused, lähtudes kehtivatest õigusaktidest, - töötada välja oma tulemuslikkuse kriteeriumid ja muuta tasustamise määrust.
4. Töösuhete registreerimise eest vastutav osakond töötab välja tõhusate lepingute ja lisakokkulepete vormi, keskendudes programmi nr 2190-r lisale nr 3.
5. Tööandja - teavitage töötajaid eelseisvatest muudatustest 2 kuud ette (kui töötaja keeldub töötamast uutel tingimustel, peab tööandja pakkuma sellele töötajale muid vabu töökohti, keeldumise korral järgneb vallandamine vastavalt lõikele 7) Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimeses osas).

Menetluse lõpus sõlmitakse töötajatega täiendavad lepingud.

Selles numbris räägime teile, milliste riskidega seisavad tervishoiuasutused tegelikkuses silmitsi pärast tõhusale lepingule üleminekut.

Tõhusa lepingu eesmärgid

Riigi (munitsipaal) asutuste tasustamissüsteemide järkjärgulise täiustamise programmis, mille Vene Föderatsiooni valitsus kiitis heaks 26. novembril 2012, seati selged eesmärgid:

• säilitada inimressursse;
• suurendada töö prestiiži eelarvelistes meditsiiniasutustes;
• viia meditsiinitöötajate tasud vastavusse nende tehtud töö kvaliteeditasemega.

Nende eesmärkide saavutamiseks 2018. aastaks tervishoiusektoris on vaja lahendada mitmeid ülesandeid:

Puudused ja eelised

Kuigi mõjusast lepingust on palju kasu, tuleks selle jõustamisel arvesse võtta riskide tõenäosust. Eriti töö algfaasis uue tasustamissüsteemi tingimustes, kui tekib palju küsimusi, kui palju raha ja mille eest täpselt tervishoiuasutuste töötajad saavad.

"See pidi korraldama palgaarvestuse süsteemi nii, et arvesse võeti nii töö keerukust kui ka selle kvaliteeti," ütleb SKB Konturi projektijuht Alina GALIULINA. - Aga see eeldab palgastruktuuri küsimuse lahendamist. Seni on kõigil välja pakutud arstide töö hindamise süsteemidel mitmeid puudusi. Algne idee oli kehtestada igale ametikohale tulemuslikkuse kriteeriumid, näiteks punktisüsteem. Iga eriala iga indikaatorit hinnatakse punktides. Seejärel summeeritakse töötaja punktid, korrutatakse teatud konstandiga ja saadud summa makstakse inimesele. Tundub, et kõik on loogiline, kuid see valik on halb, sest iga kuu peate arvutama punktid (ja tervishoiuasutustes võib olla mitusada töötajat), esitama need andmed majandusteadlastele ja nad peavad arvutama kindlustusmaksete summa. lühike aeg. See on lihtsalt ebareaalne - punktide arvutamiseks vajate osakonda või vähemalt ühte töötajat, kes seda ainult teeb. "

Seetõttu võtsid paljud tervishoiuasutused, et vältida punktiarvestusega tohutut tööd, koefitsientide süsteemi ja seisid silmitsi palgafondi puudujäägiga. See juhtus osaliselt seetõttu, et palgaarvestus ei olnud kavandatud kõigi töötajate plaani sajaprotsendiliseks täitmiseks, ja osaliselt tervishoiusektori üldise alarahastamise tõttu.

Vene Föderatsiooni kontokoja hinnangu kohaselt ulatus 2014. aastal tervishoiusektori vahendite puudujääk kohustusliku ravikindlustuse arvelt 55,3 miljardi rublani.

Krasnoufimskaja RB personaliosakonna juhataja Irina TITOVA sõnul oli nende meditsiiniasutuses maksmisega palju probleeme. Hoolimata asjaolust, et teekaardi kohaselt peaksid makse põhi- ja ergutusosad olema vastavalt 60 ja 40%, on praktikas kõik asjadest kaugel ja põhiosa on palju väiksem. Seega pole veel täiesti selge, kuidas saavutada palgatase, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni presidendi kinnitatud korraldusega.

Kuid samal ajal märgib Irina TITOVA eeliseid, mis tulenevad osa palga maksmisest vastavalt tööjõu hindamise kriteeriumidele: see stimuleerib töötajaid määratud ülesandeid sada protsenti täitma.

„Uue tasustamissüsteemi kasutuselevõtuga on personali töö efektiivsus tõusnud, efektiivsus tõusnud,“ ütleb Sverdlovski regionaalse kliinilise haigla nr 1 personaliosakonna juhataja Elena SERMYAGINA. - Loomulikult on lisatud palju tööd personaliohvitseridele ja majandusteadlastele. Ja me peame jätkama tõhusa lepingu tõhususe analüüsimist, kuid siiani pole me puudusi eriti märganud. Ja täna on oodata palju süstemaatilist tööd, mis õigustab tõhusate lepingute kehtestamise olemust. On vaja läbi viia palju rohkem korralduslikke meetmeid, kuid lõpuks on tõhus leping selle sõna täielikus tähenduses tõesti tõhus. Ja siis saab inimene teada, mille nimel ja mille nimel ta töötab, tema töö kvaliteet ja suhtumine töösse muutub aina paremaks. Ma ei näe tõhusa lepingu kasutuselevõtmises midagi negatiivset. Inimesed tajuvad kõike uut ettevaatlikult ja alati leidub neid, kes ei aktsepteeri uut, neile meeldib vanamoodi elada. "

Mõnes Sverdlovski oblasti tervishoiuasutuses toimus üleminek tõhusale lepingule üsna hiljuti, kuid alarahastamise tõttu on vaevalt oodata positiivseid muutusi.

"Jah, me nimetasime töölepingu ümber, laiendasime seda, trükkisime seal ülesandeid," ütleb ühe piirkondliku haigla personaliosakonna juhataja. - Aga kui raha pole, on see lihtsalt järjekordne valitsuse rüvetamine. Võib -olla paranes tõhusa lepingu rakendamisel mõne tervishoiuasutuse olukord võtmepositsioonide vähendamise tõttu, kuid mitte kõik. Kuid personaliametnike uued kohustused langevad nagu lumepall, aruandlus on kasvanud neli korda. "

Võimalik lahendus

Piirkondlikud osakonnad ei anna selget vastust, mida teha, kui raha ei jätku palga ergutava osa maksmiseks. Seetõttu püüavad erinevate tervishoiuasutuste personaliametnikud ja majandusteadlased iseseisvalt väljapääsu sellest olukorrast leida.

Karpinski kesklinnahaiglas seisid nad silmitsi ka palgapuudusega ning nagu personaliosakonna juhataja Tatjana VASILISHINA ütleb, pidin ma töötajatega rääkima, selgitama olukorda, miks saadud summad olid oodatust väiksemad, ning tutvustasin ka uued lepingud makselepinguga iga kuu. Kõik see muidugi lisab personalitöötajatele paberimajandust.

Otse jõustunud lepingu kehtestamine GBUZ SO "Malyshevskaya GB" -is omakorda majanduslikke probleeme ei tekitanud, kuid hilisem 2015. aasta haiglate rahastamise kärpimine pani tervishoiuasutuse ökonomistid ka põntsu.

„Teise võimalusena on vaja teha esialgselt väike soodustusmaksete koefitsient, et hoida plaanitud palgaarvestuses. Kuidas aga saab ette ennustada, kui palju töötaja plaani täidab? - ütleb Alina GALIULINA. - Seetõttu sõlmib praegu enamik tervishoiuasutusi tõhusaid lepinguid kas ebamäärase sõnastusega või üldse näiteid ette kirjutamata. Kuid siis selgub igast kontrollist, et tõhusat lepingut pole mõtet sõlmida. Parim viis on arvutada õige suhe, analüüsides tööd kuue kuu jooksul kehtiva lepingu alusel. See võtab palju vaeva ja aega. "

Riigi- ja munitsipaalasutuste tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012–2018 määrab kindlaks, et tõhus leping eelarvelises asutuses on töötajaga sõlmitud tööleping, milles on selgelt määratletud tema töökohustused, kõik tasustamise tingimused, näitajad ja kriteeriumid oma töö tõhususe hindamiseks, auhindade saamise tingimused ja sotsiaaltoetused. Seega seob tõhus leping avalikus sektoris palgad nii konkreetse töötaja kui ka eelarveorganisatsiooni kui terviku tulemustega.

Avaliku sektori töötajate jaoks kehtivaid lepinguid kasutatakse föderaalvalitsuse asutustes ning need sõlmitakse ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatega.

Iga ametikoha lepingus tuleb täpsustada:

• kohustused;
• tegevuse tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
• palk;
• lisatasu saavutuste eest.

• palgasüsteem (ametlikud palgad, palgamäärad, lisatasud, toetused jne);
• tööjõu normisüsteem;
• töötingimused, mis põhinevad erihindamise tulemustel;
• töötunnid;
• personali laud;
• tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töö laad).

Sellise lepingu sõlmimisel on peamine väljakutse töötada välja selged tulemusnäitajad, mida on lihtne mõõta. Samuti peate üles ehitama kõigile töötajatele universaalse nõuete süsteemi, see peaks tulema eelarveorganisatsiooni enda tegevusele esitatavatest nõuetest. Need nõuded on ette nähtud riigi- ja omavalitsusülesandes ning muudes sarnastes dokumentides.

Kui seda ei tehta, sõlmitakse tavaline tööleping, ainult väga mahukas. See ei taga soovitud jõudlust.

Kuidas rakendada

Tellimus pole keeruline ja koosneb neljast etapist. Igaüks neist nõuab aega, tähelepanu ja põhjalikku hindamist, seetõttu on soovitatav luua spetsiaalne töörühm, kuhu peaksid kuuluma administratsiooni, töötajate ja ametiühingu esindajad.

Etapp 1. Töötada välja või ajakohastada normdokumentatsiooni, mis reguleerib tõhususe ja töönormide hindamise kriteeriume ning personalitabeli iga positsiooni kohustusi. Pidage meeles, et kõik sisedokumendid tuleb heaks kiita ja jõustada.

2. etapp: muuta sisemisi tööeeskirju, sätteid töötasude, lisatasude, ergutus- ja hüvitiste kohta. Need dokumendid ja kehtiv leping ei tohi olla üksteisega vastuolus.

Valmistage igaks ametikohaks ette uued töölepingud. Neile kirjutavad alla uued töötajad. Neile, kes juba töötavad, on vaja koostada olemasolevate töölepingutega täiendavad lepingud ja märkida kõik nendes sisalduvad uuendused, võrdsustades sellega tingimused kehtiva lepinguga.

4. etapp Sõlmige täiendavaid lepinguid. Oluline on meeles pidada, et sel juhul muudetakse töölepingu tingimusi tööandja algatusel, seetõttu on äärmiselt oluline täita kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõudeid. Esimene samm on saata töötajale kirjalik teade hiljemalt kahe kuu jooksul. Töölepingule täiendava lepingu allkirjastamiseks ei pea te selle perioodi lõpuni ootama. Kui töötaja keeldub, peate talle kirjalikult pakkuma mõnda muud ametikohta, sealhulgas madalama palgaga ametikohta. Samal ajal on oluline, et töötaja kvalifikatsioon ja kogemused võimaldaksid tal seda omandada (artikli 3 osa 3).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74). Kui aga eelarveasutus lülitub täielikult üle kehtivale lepingule, pole samade töötingimustega vaba ametikohta võimalik leida. Sellisel juhul vormistatakse vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 7, esimene osa).

Näide tõhusast lepingust eelarveasutuse raamatupidajaga

Efektiivse lepingu eesmärgid ja kriteeriumid tervishoius

Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembril 2012 heaks kiidetud riikliku (munitsipaal) asutuse palgasüsteemide järkjärgulise täiustamise programm seadis selged eesmärgid:

• säilitada inimressursse;
• suurendada töö prestiiži eelarvelistes meditsiiniasutustes;
• viia meditsiinitöötajate tasud vastavusse nende tehtud töö kvaliteeditasemega.

Üks nende eesmärkide saavutamise mehhanisme on tõhusa lepingu kehtestamine, sealhulgas tervishoius. Mõistet iseenesest ei ole tööõigusaktides sätestatud ja see tähendab töölepingut, mis sisaldab töö efektiivsuse hindamise kriteeriume, mis on vajalikud ergutusmaksete suuruse ja tingimuste kindlaksmääramiseks. Toome näite tõhusast tervishoiulepingust õe jaoks.

Mida kajastada tõhusas tervishoiulepingus

Tervishoiuteenuste palga ergutava osa parameetrid peaksid sisaldama järgmist:

• töötasu diferentseerimine neile, kes teevad erineva keerukusega tööd;
• tõhususel põhinev palgaskeem;
• tegevus vastavalt kindlaksmääratud näitajatele.

Tõhusa tervishoiulepingu puhul võivad töö hindamise kriteeriumid olla järgmised:

• tootmistandardite järgimine, koormus;
• patsiendi rahulolu ravitulemustega;
• pole kaebusi;
• kvaliteedi kontrollimisel (sisemised ja välised) pole kaebusi;
• distsipliin;
• ametikohustuste täitmise täielikkus jne.

Tervishoiuasutuste tasumist käsitlevad eeskirjad näevad reeglina ette ka muid ergutavaid ja kompenseerivaid makseid:

• töömahukuse boonus;
• kõrge jõudluse auhind;
• auhind eriti olulise ja vastutustundliku töö tegemise eest;
• kvaliteedi pärast;
• lisatasu kvalifikatsioonikategooria olemasolu eest;
• tööstaaži boonus;
• toetus pideva töökogemuse eest;
• lisatasu erineva kvalifikatsiooniga töö tegemise eest;
• lisatasu öise töö eest.

Lisaks lepingule endale, mis sõlmitakse uute töötajatega, peab eelarveasutus välja töötama töölepingule ka täiendava lepingu, mis sõlmitakse kehtivatele lepingutele üleminekul olemasolevate töötajatega.

Laadige alla õe jaoks tõhusa tervishoiulepingu näidis

Laadige arsti töölepingu lisalepingu näidis alla

Kuidas minna üle tõhusale lepingule

Konkreetse meditsiinilise organisatsiooni rakendamise algoritm on järgmine:

1. Organisatsiooni juht annab korralduse tõhusa lepingu rakendamiseks.
2. Töö tegemiseks luuakse komisjon või töörühm. Koosseisu peaksid kuuluma töötajate esindajad (keda esindab esmane ametiühinguorganisatsioon).
3. Organisatsiooni töötajate tõhususe näitajad töötatakse välja täitevvõimu või kohalike omavalitsusorganite poolt heaks kiidetud näitajate alusel.
4. Äsja tööle võetud töötajate jaoks töötatakse välja standardsed töölepingud.
5. Töötavate töölepingute juurde töötatakse välja täiendavaid lepinguid.
6. Töötajaid teavitatakse töölepingu muudatustest kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette.
7. Soodustusmaksete määramise tasu määrust (ja vajaduse korral uuesti välja töötatud) muudetakse määruses, mis käsitleb ergutusmaksete määramist sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate riigi (munitsipaalteenuste) kvaliteedist.

   Töötajaid tutvustatakse muudatustega allkirja all.

8. Töötajate ametijuhendeid kohandatakse uute tööülesannete osas. Muudetud ametijuhendid tehakse töötajatele teatavaks nende allkirja vastu.

Töötaja võib keelduda töölepingule lisakokkuleppe sõlmimisest. Sellisel juhul on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle muud organisatsioonis saadaolevat tööd, sealhulgas madalama palgaga tööd, mida töötaja võib asuda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kolmas osa).

Kõige sagedamini läheb eelarveasutus täielikult üle uuele tasustamissüsteemile, mistõttu ei ole võimalik leida vaba ametikohta, mis ei kuulu uute tingimuste alla. Sel juhul on ainult üks väljapääs - töölepingu lõpetamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 7).

Raamatupidaja kohustused (Venemaa tööministeeriumi 22. detsembri 2014. aasta korraldus N 1061n "Kutsestandardi" Raamatupidaja "kinnitamise kohta") hõlmavad järgmist: vara, kohustuste ja äritegevuse raamatupidamisarvestuse pidamine (raamatupidamine põhivara, varud, tootmiskulud, toodete müük, majandus- ja finantstegevuse tulemused, arveldused tarnijate ja klientidega, samuti osutatud teenuste eest ja muud).

Seega, võttes arvesse selle ametikoha konkreetseid töökohustusi, saab kehtestada järgmised tulemusnäitajad:

sisemiste tööeeskirjade rikkumine;

töökaitse- ja tuleohutusreeglite rikkumised;

konfliktsituatsioonide ja muude teenuste (töö tulemuslikkuse) vähenemist mõjutavate tegurite tekitamine);

Luges F.N. Kadõrov (Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi föderaalse riigieelarvelise institutsiooni "Tervishoiu korraldamise ja informeerimise keskse uurimisinstituudi" direktori asetäitja majandusküsimustes, majandusdoktor, professor, Vene Föderatsiooni austatud majandusteadlane) määrused ja faktid, mis on seotud üleminekuga "tõhusale lepingule", selle tegelik eesmärk, nüansid juhtidele selle ülemineku kavandamisel, prognoosid kuni 2018. aastani seoses presidendi dekreedi 597 rakendamisega.
Pärast loengu kuulamist oli tugev tunne, et seda loetakse mitte töötajatele, vaid juhtidele, kuna alluvate uue töövormi üleviimise kõik etapid on loetletud ja esitatud "hõbedasele taldrikule", meetodid "valutu" "tõlkimine, kasutades oskuslikku töötajate manipuleerimist ja vaikimist, teavitusvorme ja personaliosakonna taktikat.
Teisest küljest peate vaenlast nägemise järgi tundma. Ja töötaja ja meeskonna jaoks on mitmeid viise, mis ei saa üleminekut takistada - see juhtub varem või hiljem, kuid lükkab selle edasi, võidab aega, vastuseks tööandja uutele nõudmistele uute õiguste kaotamiseks. kollektiivlepingu peensusi, järgige töölepingute täiendavate lepingute väljatöötamist.
Niisiis, loengu aruanne (kuulaja järeldustega).

Mis on "tõhus leping"?

Tõhus leping (EÜ) tähendab:
- kitsamas tähenduses - tööleping.
- laiemas mõttes - meetmete kogum, mille eesmärk on parandada arstiabi kvaliteeti ja kättesaadavust.

Tõhus leping on suunatud eelkõige personaliprobleemi lahendamisele. Lubatud palgatõus on vaid meetod selle lahendamiseks.

Samal ajal on sel perioodil (2013–2014) ametiühingukomisjonil ja töötajatel võimalus nõuda makseid, kuna institutsioonide tasandil on olukord seadusandlikus valdkonnas üsna hägune. Peaaegu igas olukorras, kui töötaja on maksetest ilma jäänud, lahendatakse küsimus, kui algatatakse tšekk, töötaja kasuks. Lisaks on tööandja kohustatud täitma oma asutuse palga suhte näitaja vastavalt tegevuskavale.

* Mis saab siis, kui töötaja jääb ilma ergutusmaksetest?

Võtke ühendust ametiühinguga!

Ametiühinguliidu esindaja peaks nii tõhusa lepingu tingimustes kui ka siis, kui sellele üleminekut pole veel toimunud, osalema ergutusmaksete arvutamise komisjoni töös - see on olemas igas institutsioon.
Siia kuuluvad ka: pearaamatupidaja, majandusosakonna juhataja, peaarst. Komisjoni otsus tehakse peaarsti allkirjaga.
Juhul, kui see komisjon otsustab töötajalt mingil põhjusel ergutusmaksed ära võtta, küsitakse ametiühinguorganisatsiooni esindaja nõusolekut.
Sellises olukorras peab ta väljendama oma mittenõustumist töötaja ergutusmakse äravõtmisega. Ja kui ta ei suuda tööandjat veenda, on mehhanism järgmine:
Ametiühinguorganisatsiooni esimees kirjutab tööandja (peaarsti) vastu kaebuse töötajalt maksetelt ilmajätmise kohta järgmistele ametiasutustele: Vene Föderatsiooni president, Vene Föderatsiooni presidendi täievoliline esindaja selles piirkonnas / linn, Vene Föderatsiooni tervishoiuministeerium, tööministeerium, riiklik tööinspektsioon, prokuratuur, kuberner / linnapea, tervisekomitee, Terkom, Raizdrav.
Kaebuses märgitakse, millistele asutustele kaebuse koopiad saadeti
Eeldatav tulemus on:
rahaliste vahendite täielik tasumine, kuna juht kutsutakse kõrgemate ametiasutuste juurde (Gorzdrav, Raizdrav) ja edasiste menetluste vältimiseks ülaltpoolt antakse talle korraldus lahendada küsimus töötajale soodsal viisil.

Milliseid töö efektiivsuse hindamise kriteeriume saab töötajatele rakendada?

Töötajate tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, näitajad ja sageduse kehtestab AINULT asutus metoodiliste soovituste ja korralduste alusel. Teisisõnu võib tööandja kehtestada töötaja jaoks tööjõu tõhususe hindamiseks mis tahes kriteeriumid - selle taustal peaks suurenema ametiühingukollektiivi ja ametiühingusse mittekuuluvate töötajate vastutus. Tuleb rõhutada - KOLLEKTIIV - kuna ametiühinguorganisatsiooni esimees sellise töömahuga tõenäoliselt toime ei tule. Igal töötajal, isegi kui ta pole ametiühingu liige, on õigus saada toetust ja kaitset ametiühinguorganisatsiooni poolt.

Kas töötajat saab kehtiva lepingu alusel trahvida?

Tööseadustik keelab kategooriliselt distsiplinaarmeetmete kasutamise, välja arvatud seadustikus, föderaalseadustes, põhikirjades ja distsipliinimäärustes sätestatud karistused. Töötajat ei saa sundida töötama seitse päeva nädalas ega jääda ilma puhkusest. Töötajat ei saa trahvida.
Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, on tööandjal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192) õigus: teha töötajale suuline või kirjalik märkus, teha noomitus, töötaja vallandada. Lisaks on distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord selgelt välja toodud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi algoritmi 193.
Soodustusmaksete kontekstis ei pruugi see olla trahvi määramine, vaid lisatasu kogumata jätmine, s.t. kui töötajad ei vasta mitmele kriteeriumile, ei lisata boonust osaliselt ega täielikult.
Lisakokkuleppes tuleb selgelt välja tuua kõik töötajale makstavad ergutusmaksed, nende mittetekkimise tingimused ja nende tasumise kriteeriumid ning summad. Tööandja veerus „summa” ei tohi anda konkreetseid numbreid ega punkte ning viidata kollektiivlepingule ja töötasu sättele, ergutusmaksete arvutamise sättele.
Kui teilt võeti teatud summa (näiteks 1000 rubla riietuskoodi rikkumise eest), on teil õigus pöörduda kohtusse, kus tööandja peab selgitama, mis alusel see summa välja võeti. Seega, kui selliseid nüansse ei ole kohalikes eeskirjades täpsustatud, teeb kohus otsuse teie kasuks.

Tõhus leping töölepinguna.

Tööseadustikus ei ole kehtiva lepingu mõistet veel olemas - kasutatakse „töölepingu“ mõistet.
Arstiabi kvaliteedi parandamiseks ja vastavalt meditsiinitöötajate nõudluse karmistamiseks soovitab valitsus K LÕPENE töölepingut kehtiva lepingu vormis.
See. Tõhus leping on tööleping, mis määrab kindlaks tööülesanded, tasustamistingimused, ergutusmaksete määramise tõhususe hindamise kriteeriumid ning töötajatele sotsiaalse toetuse meetmed.
Kui varem piisas töötajal oma tööülesannete täitmisest, keskendumata konkreetsetele näitajatele, siis EÜ -le üleminekul iseloomustab tööd mitte ainult funktsiooni täitmine, vaid ka mitmed konkreetsed näitajad.
Mis puudutab olemasolevaid töölepinguid, siis teie juhtkonnal pole õigust neid üles öelda ja uusi sõlmida.
Lisaks on vastavalt EÜ -le ülemineku õigele algoritmile täiendavate lepingute sõlmimine töölepingutega üks viimaseid etappe.

TÄHTIS! "Tõhusasse lepingusse" ülemineku etapid või mida lihttööline ja ametiühinguorganisatsiooni liikmed peavad teadma.

1. Me ei allkirjasta korraga ühtegi lepingut ja lisalepingut!
Seaduse järgi tuleb teile kirjalikult teatada poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisest (üleminek uude töötasusüsteemi ja vajadus sõlmida olemasolevatele töövõtulepingutele täiendavad lepingud) hiljemalt 2 kuud enne ülekanne.
Sellises olukorras muudetakse töölepingut Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 alusel (töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste tõttu).
Mitte mingil juhul ei ole vastuvõetavad töölepingu uuesti läbirääkimised (olemasoleva lepingu lõpetamine ja uue lepingu sõlmimine) - kuna see tähendab vallandamist koos järgneva värbamisega. Võib -olla on see taktikaline samm soovimatu töötaja kõrvaldamiseks - teid lihtsalt ei võeta uuesti vastu.
2. Niisiis, peeti üldkoosolek, kus teid teavitatakse vajadusest minna üle uuele tasustamissüsteemile - tõhus leping koos lisakokkulepete sõlmimise vajadusega.
3. Edasi kutsutakse ükshaaval töötajad personaliosakonda, kus neile teatatakse suuliselt vajadusest allkirjastada töölepingule täiendav kokkulepe. Kiirustamise argumendid võivad olla erinevad - "see on teile kasumlik, kõik on selgelt välja kirjutatud", "muidu ei saa te boonuseid", "kõik on sama, kõik peavad allkirja andma" jne.
Ärge muretsege - teile makstakse lisatasusid, sest keskmise palgataseme vähendamine on tööandjale kahjumlik - sellest sõltub ka tema lisatasu. Ja kui nad ei riski maksmata jätmisega, lugege lõiku * Mis saab siis, kui töötaja jääb ilma ergutusmaksetest?
Ja sellel on ainult üks põhjus - varase või õigeaegse üleviimise korral on juhtidel õigus preemiale.
On neid, kes kohe alla kirjutavad. Personaliametnike ja ülemuste rõõmuks ja kergenduseks.
4. Kas töötaja on kohustatud lisalepingule kohe alla kirjutama?
Ei. Esiteks olete kohustatud KAKS KUU jooksul esitama KIRJALIKU TEADE poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kohta.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile on teil selle üle mõtlemiseks aega 2 kuud. Kui te oma erimeelsusi mingil moel välja ei näita, viiakse teid 2 kuu pärast ikkagi EK -sse.
Kui kirjutate teatisele või tööandjale adresseeritud avaldusse "Ma ei nõustu", tuleb teile 2 kuud pärast teate allkirjastamist pakkuda teie kvalifikatsioonile vastav või vähem tasustatud ametikoht *
* on oluline, et töötingimused ei halvendaks töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingus ettenähtud tingimustega ja vaba koht tuleks pakkuda samas kohas, näiteks linna linnaosa haigla töötaja ei tohiks kolida küla filiaalile, kui see pole kollektiivlepinguga ette nähtud.
Kui teil seda ei ole või kui keeldute vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimesele osale, võite teid vallandada.

Miks siis 2 kuud oodata?

Olukorras, kus tööandja nõuab esmalt töötajalt täiendava lepingu allkirjastamist, ilma et oleks ette nähtud muudatusi kollektiivlepingus, ergutusmaksete sätet, võime rääkida EÜ -sse üleviimise algoritmi rikkumisest.
Ülemineku esimene etapp on kollektiivlepingu väljatöötamine ametiühingukomiteega, ergutusmaksete sätted (kuna ergutusmaksed on suure tõenäosusega täpsustatud lisakokkuleppes, viidates kollektiivlepingule ja sisesed sätted ergutusmaksete kohta) ).
Alles siis saate töötajaga töölepingusse muudatusi teha.
Rääkides kollektiivlepingust, on selle standardvorm sätestatud meie dokumentides, kuid igas institutsioonis saab ametiühingukomisjon kaitsta privaatseid üksikasju, kuna me räägime konkreetselt lepingust, lepingust - ja see tähendab läbirääkimisi, järeleandmisi ja lepinguid MÕLEMAD OSAPOOLED. Tööandja ei jäta kasutamata võimalust oma töökohustuste ringi laiendada ja süvendada - seega ärge jätke kasutamata võimalust saada uusi õigusi ja lisatasusid.
Lisaks, kui töötate kehtiva töölepingu ja soodustuste arvutamise sätte alusel, tuleks teile teiste töötajatega võrdsetel alustel maksta lisatasusid. Personaliametniku ähvarduste puhul ("kuna te pole täiendavat lepingut allkirjastanud, pole teil õigust lisatasule") küsige kohe sellise avalduse kohta kirjalikku põhjendust.

Kas töötajad, kes ei osuta meditsiiniteenuseid, on kantud Vene Föderatsiooni presidendi määrusega hõlmatud töötajate nimekirja? Kas nende palku tuleks tõsta?

Statistik, raamatupidaja, tervishoiuasutuse personaliametnik ei kuulu regulatiivsete dokumentide kohaselt nende töötajate rühmade loetellu, kelle palka tuleks tõsta, kuid see pole keelatud - juhul, kui tegevuskavas märgitud töötajad on saavutanud sihttaseme. Selle küsimuse otsustab tööandja.
Sama kehtib ka lasteasutuste töötajate kohta - nende palga tõstmine on asutuse õigus.
Samuti on soovitav kajastada neid punkte kollektiivlepingus.

Mis tempos palgad tõusevad?
Teekaardi kohaselt on maksimaalne palgatõus planeeritud 2017. aastaks.
Kuni 2015. aastani on aga tempo madal. Esiteks on see tingitud tariifide arvutamisest vastavalt 304.11 FZ 354 "Kindlustusmakse suuruse ja arvutamise korra kohta".

Miks mu palk panuse kohta ei ole tõusnud?

Töötaja mõtleb nii:
- kui vastavalt presidendi dekreedile nr 597 ja tegevuskavale peaks arsti palk 2013. aastal olema 129,7% piirkonna keskmisest (Peterburi arstide keskmine palk peaks olema umbes 47 tuhat), siis töötades poolteist teenin kaks panust poolteist kuni kaks korda rohkem - 60-90 tuhat.
Seda aga ei juhtu. Miks?

Palgataset hinnatakse praegu ühe inimese kohta.

Kuidas arvutatakse keskmine palk?
Tuginedes 30.10.2012 korraldusele Rosstat nr 574, arvutatakse töötajate keskmine palk, jagades palgafondi INDIVIDUAALIDE arvuga nende töötajate kategooriate järgi (näiteks juhid, arstid, õed, õed) loetakse eraldi). Seega, arvestades meditsiiniasutuste sisemise kattumise suurt osakaalu, osutub vastavalt korraldusele 574 läbi viidud järelevalve kohaselt keskmine palk kõrgemaks kui keskmine palk ühe määra kohta.
Ja vastavalt sellele loetakse sihtnäitajad põhimõtteliselt saavutatuks - töötajatele pole vaja lisatasu maksta! Ja indikaatorid on täidetud ja määrad kaetud ning peaarst saab määratud näitajate saavutamise eest ergutusmakseid. Ainult töötaja on kahjumis.
Kõik töötajad ei saa teekaardil märgitud summasid kätte. Palk sõltub kvalifikatsioonist, töö kvantitatiivsetest ja kvalitatiivsetest näitajatest. OSA TÖÖTAJATEST EI SAA PALKAT PRESIDENDI MÄÄRUSES ESITATUD SUURUSES. Seega saavutatakse STIMULATSIOON.

Mida teha sellises olukorras?
On selge, et aastatel 2013-2014, eriti seoses jõustunud töölepingule üleminekuga, sõltuvad ergutusmaksed tööandjale asutuse keskmise palga sihtnäitajate saavutamisest.
Sellises olukorras on ta sunnitud "karmistama" oma töötajate palku.
Mõelgem nüüd sellele, mis on tulusam - töötada normaalse inimese kombel kiirusega, minna õigeks ajaks koju või võtta osaajaline välistöö ja saada põhipalk 17 tuhat pluss stiimulid kuni 47 tuhat või töötada teenida ühes asutuses kahe määraga 34 tuhat palka ja saada stimuleerivaid summasid 13 tuhat?
Seetõttu näevad paljud töötajad väljapääsu "Itaalia streikides" - töötavad rangelt vastavalt töökoodeksile, täites ametikohustusi, sisseastumisstandardeid mitte rohkem kui määra, vastavalt vastuvõtueeskirjadele.