Mi az a határozott idejű munkaszerződés? Mit jelent? A kifejezés címében feltüntetett "kifejezés" egyáltalán nem azt jelenti, hogy milyen gyorsan kell döntést hozni az ügylet megkötéséről, hanem a munkaviszony időtartama.

A határozott idejű munkaszerződés azt jelenti, hogy a vállalatnak ebben a pillanatban szüksége van munkavállalóra egy bizonyos munkaidőre, és vezetője feltételezi, hogy a futamidő végén a munkaviszony megszűnik.

Például amikor lehetetlen határozatlan idejű szerződést kötni, amely általában a következőkkel társul:

• a korábban betöltetlen állást betöltő munkavállaló szülési szabadságra ment. A hely a törvénynek megfelelően neki van fenntartva;
• szezonális munkára... Szüret szedőkre, nyári útvonalak vezetőire, sípályák segédmunkásaira van szükség. A vállalkozás tevékenységében korlátozza az időjárási vagy természeti feltételeket, ezért a teljes létszám fenntartása egész évben gazdaságilag nem célravezető;
• az a munka, amelyre a munkavállalók toborzása nyitva áll, elvileg nem állandó és szükséglete legfeljebb két hónapig tart... Például egy vállalat promóciós kampányt tervez tartani, és olyan promóterekre van szüksége, akik a potenciális vásárlóknak szórólapokat ajánlanak fel egy új kereskedelmi ház vagy iroda címének feltüntetésével;
• ha lehetőség van legalább időszakos promóciók megtartására, akkor vannak olyan tevékenységek, amelyek általában túlmutatnak a jelenlegi tevékenységek keretein. Szükség van a helyiségek rekonstrukciójára, új cég logójának kidolgozására, weboldal készítésére, ügyvédre van szükség ahhoz, hogy a választottbíróságon megvizsgálja az ügyet. Az ilyen feladatot egy speciális cégre lehet bízni, vagy az újonnan felvett alkalmazottak erőfeszítéseivel is elvégezhető.

Polgárok, alternatív szolgálatot teljesít vagy kötelező közösségi szolgálatra küld; gyakornokok; gyakornokok; külföldi munkavállalásra elfogadott személyek; a megválasztott képviselők is előre meghatározott időszakra alkalmazottak.

Ha határozatlan idejű szerződést lehet kötni, de rotációs okokból, a jogszabályok bizonyos állampolgári kategóriák foglalkoztatására vagy munkakörülményekre vonatkozó követelményei miatt célszerű lezárni a lejárati dátumot. Hol mindkét félnek meg kell állapodnia a szerződés sürgős jellegéről.

Példák ilyen önkéntes korlátozásra:

• a vállalkozások vezetői, helyetteseik és főkönyvelői. Az e pozíciókra ruházott felelősség alapján a jogi személyek tulajdonosai így biztosítják a nem hatékony vállalatirányítás kockázatát;
• nappali tagozatos hallgatók;
• részmunkaidős munkavállalók;
• segélyhívók;
• újonnan foglalkoztatott öregségi nyugdíjasok és fogyatékkal élők, akik egészségügyi okokból nem kapnak állandó munkát;
• magánvállalkozók vállalkozásainak alkalmazottai, ahol a létszám nem haladja meg a 35 főt;
• tengeri és folyami hajók alkalmazottai;
• azzal a feltétellel dolgoznak, hogy a Távol -Észak régióiba költöznek;
• szerkesztőség, színház, filmipar, cirkusz kreatív dolgozói (az ilyen szakmák és pozíciók listáját az Orosz Föderáció kormánya hagyja jóvá) és mások.

A következtetés finomságai

Mi a különbség a határozott idejű munkaszerződés és a rendes munkaszerződés között? A határozott idejű munkaszerződés lejárta után a munkavállalót elbocsátják... Ez a különbség a határozott idejű munkaszerződés és a rendes "állandó" munkaszerződés között. Ha a határozott idejű munkaszerződés időtartama nincs kikötve - "állandó" munkaviszonyban áll, az elbocsátása nem várható.

Az alapvető garanciákat és a munkavállalók jogait illetően nem lehet eltérés a határozatlan idejű foglalkoztatás feltételeivel foglalkoztatottakkal. Az ideiglenes munkavállalóknak joguk van szabadsághoz, normál munkaidőhöz és fizetéshez.Öltözővel és egyéni védőeszközökkel vannak ellátva, a vállalkozás minden helyi előírása és a munkavédelmi szabályozás hatálya alá tartozik.

Időtartam

Mennyi időre kötnek határozott idejű munkaszerződést? Mi a maximális futamidő? És mi a minimum?

Határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre szól- ez a határidő (maximum), a minimum nem szerepel a törvényben.

Azt:

• legfeljebb két hónapra szóló megállapodás megkötése;
• pályázat útján választották ki az üresedést;
• fizetett választott pozíció betöltése;
• az alternatív polgári szolgálat katonái;
• nők, akik 1,5 év alatti gyermekeket nevelnek, és terhes munkavállalók;
• olyan diplomások, akik először az oklevél kézhezvételétől számított egy éven belül elhelyezkednek a szakterületükön (állami akkreditációval rendelkező oktatási intézmények esetében), hallgatók, akik ugyanabban a vállalkozásban tanultak;
• kiskorúak (18 év alatti);
• más munkáltatótól áthelyezett személyek.

• 2-6 hónapig - 2 hétig dolgozik;
• menedzserek, helyetteseik, főkönyvelők - hat hónap;
• köztisztviselők - egy hónaptól hat hónapig vagy legfeljebb egy évig (a 2004. július 27 -i 79 -FZ számú szövetségi törvény 27. cikke);
• egyéb esetek - 3 hónap.

Munkafüzet regisztrálása

Ha a munkaszerződést meghatározott időtartamra kötik, a felvételkor a szokásos módon történik, és nem tartalmaz hivatkozásokat az adott időszakra ( Rostrud 937-6-1 számú levele, 2010. 04. 06). E szabály megsértése a munkáltató adminisztratív felelősségét vonja maga után az Orosz Föderáció Közigazgatási Kódexének 5.27.

De elbocsátáskor, ha a munkavállaló felmondja a munkaviszonyt, bejegyzés történik "a munkaszerződés lejárta után, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 2. bekezdése".

Mivel az ideiglenes és az állandó munkavállalók javadalmazási alapja nem különbözik egymástól, a társaság mindenki számára levonja a társadalombiztosítási alapokba történő kötelező kifizetéseket, és minden munkavállaló biztosítási ideje azonos szabályok szerint kerül kiszámításra.

Nyaralás és kártérítés

Az éves szabadság megadásának eljárása nem tér el a megszokottól, a munkavállalók minden munkanapon 2 nap szabadságot kapnak, hatnapos munkahétre számítva (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 291., 295. cikke. a Munkaügyi Minisztérium 2002.01.02., N 625-BB).

A fel nem használt nyaralási kártérítés is szokásos módon halmozódott fel, itt azonban emlékezni kell arra, hogy 15 napnál rövidebb munkaviszony esetén még mindig érvényes a Szovjetunió Nemzeti Bizottságának szabályainak 35. cikke a rendszeres és kiegészítő nyaralásokról, 1930. 04. 30., 169. sz."A számítás során ... a fél hónapnál rövidebb többleteket kizárják a számításból, és a legalább fél havi többletet egész hónapra kerekítik."

Szülési szabadság a női munkavállalóknak a szokásos módon biztosított(). De időtartama nem függ a regisztráció módjától, csak a munkavállaló felmondása a szülési szabadság utolsó napján történik.

De szülői szabadság, amíg el nem éri a másfél évet csak a szerződés időtartamára biztosítják ().

Letöltheti a határozott idejű munkaszerződés mintáját.

"Érvek és ellenérvek"

Nézzük tehát a munkavállaló határozott idejű munkaszerződésének előnyeit és hátrányait. A munka ideiglenes jellege természetesen korlátozza a foglalkoztatás kívánt feltételeit, de abban az esetben, ha nem lehet állandó állást találni, más szempontoknak kell vezérelniük: a bérek nagysága, a munkakörülmények, a sikeres vállalatnál szerzett munkatapasztalat, kényszerszünet betöltése munkanélküliség esetén.

Aztán az élet megy tovább, és a körülmények változhatnak: pl. Különösen értékes munkavállalóként fog beilleszkedniés felajánl egy másik pozíciót ugyanannak a vállalkozásnak a struktúrájában, a szülői szabadság végén a munkavállaló a következő terhességi szabadságra megy, vagy az általa legmegfelelőbbnek ítélt munkahelyre vált.

Az ideiglenes munkát gyakran keresik azok a diákok, háziasszonyok vagy nyugdíjasok, akik pénzt akarnak keresni.

Ha szakmája építő vagy információtechnológiai szakember, akkor nagy valószínűséggel lesz munkája egy ilyen résen, ha nem egy speciális szervezet alkalmazottja, és képes egy vállalkozás anyagi erőforrásait vonzani szűk szakmai feladatokat.

Azoknak a munkáltatóknak, akik csökkenteni akarják a költségeket, és képesek önállóan ellenőrizni a munkát, a szakemberek meghatározott időre történő bevonása nem kevésbé jövedelmező lehet.

Ha a tőkefeldolgozást gazdasági módon végzik, ha egy állandóan foglalkoztató szakember betegszabadságot bocsátott ki vagy nyaralni ment, és a munkaerőpiac lehetővé teszi további munkaerő -források bevonását - miért nem használja fel a javasolt jogszabályi normát?

A személyzeti szolgálatnak ebben az esetben hibátlanul kell működnie, mivel ha az elbocsátás időpontja kimarad - a személy állandóan a személyzetben marad.

Befejezett szakasz

Tehát a megkötött szerződés lejárati dátuma lejár. Mik a lehetséges utak? Megújítás? Befejezés? Hogyan kell tüzelni?

Tekintsük a tipikus eseteket:

• . A munkavállaló végső kifizetést kap, és a munkafüzetet visszaadja bejegyzéssel "a futamidő lejártát követően ...". Minden a szokásos módon történik, ha a vállalkozás megfelelt a fogva tartás feltételeinek, és jogalapja volt rá;
• – ha egy nő terhes vagy legfeljebb 1,5 éves babát gondoz;
• a munkavállaló határozott idejű munkaszerződés alapján történő csökkentése a munkáltató döntése alapján akkor is lehetséges, ha a szerződés időtartama még nem járt le. A munkavállalónak két hónapon belül kártérítést, felmentési járadékot fizetnek;
• áthelyezni állandó munkahelyre(a felek megállapodásával vagy a személyzeti osztály felügyeletével);
• korai elbocsátás az egyik fél kezdeményezésére - hasonlóan az általánosan elfogadott eljárásokhoz;
• újra regisztráció. A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a többszöri újratárgyalás megsérti a törvényt, és a munkavállalónak joga lesz fellebbezni a következő elbocsátás ellen ezen az alapon, munkahelyi visszaállításával.

Mindenkinek joga van önállóan eldönteni, hogy mi a fontosabb számára, a stabilitás vagy a tevékenységek és benyomások állandó változása. De bármit is választ, fontos megjegyezni a "játékszabályokat", hogy a törvény védje. Reméljük, hogy cikkünk segített jobban megérteni a munkaügyi kapcsolatok egyik kérdését.

Hasznos videó

Mi az a határozott idejű munkaszerződés, milyen esetekben és milyen sorrendben jön létre, az alábbi videóban megtudhatja:

Határozott idejű munkaszerződést csak azokban az esetekben kötnek, amelyeket a törvény előír. A határozott idejű szerződés, amelyet a munkáltató kérésére kellő indok nélkül kötnek, határozatlan időre szól.

A munkáltatónak jogában áll ideiglenes szerződést kötni, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető. Ilyen szerződéseket készítenek:

• Csak azokban az esetekben, amelyeket a jogszabályok előírnak;
• Tekintettel a munka jellegére;
• A munka elvégzésének feltételeit figyelembe véve.

A határozott idejű szerződések formalizálásának két oka van: kötelező és a felek megállapodása alapján. Más szóval, a jogszabályok elkülönítik azokat a helyzeteket, amikor a felek akaratától függetlenül ideiglenes szerződést kötnek, és amikor azt a felek személyes kérésére állítják össze.

A Munka Törvénykönyve zárt listát tartalmaz azon okokról, amelyek alapján ideiglenes szerződést kötnek. Ha a határozott idejű szerződést nem ezen indokokkal összhangban kötik meg, akkor azt határozatlan időre megkötöttnek kell tekinteni.

Tekintsük részletesebben az alapok mindegyikét.

Határozott idejű munkaszerződést a következő esetekben kötnek meg:

• Az ideiglenes munkavégzés időtartamára, amelynek időtartama kevesebb, mint két hónap;
• A polgárokat külföldre küldték dolgozni;
• A szezonális jellegű munka időtartamára;
• A távollévő munkavállaló feladatainak időtartamára;
• Az egyének munkát kapnak egy olyan cégben, amelyet előre meghatározott időre állítottak fel egy adott munka elvégzésére;
• Azok a munkák, amelyekre alkalmazottakat alkalmaznak, eltérnek a szervezet által általában elvégzett munkáktól;
• A munka egy ideig a termelési volumen növekedésével jár;
• A polgárokat közszolgálatba küldik;
• Olyan személyeket vesznek fel, akiknek a végét nem lehet meghatározott dátummal meghatározni;
• Gyakorlat;
• Választható tisztség megválasztása meghatározott időtartamra;
• A polgárokat a munkaközvetítők küldik munkába.

A felek megállapodása alapján a szerződés létrejön:

• Azoknál a polgároknál, akik kisvállalkozással foglalkozó munkáltatóknál kapnak munkát, alkalmazottaik száma kevesebb, mint harmincöt fő (ha a szervezet kiskereskedelemmel foglalkozik - legfeljebb húsz fő);
• Nyugdíjasokkal;
• Azokkal a polgárokkal, akik egészségi állapotuk miatt csak ideiglenesen dolgozhatnak;
• Olyan személyekkel, akik a Távol -Északon található vállalatokban kapnak munkát;
• A polgárokat versenyjogi alapon választották ki egy pozíció betöltésére;
• Sürgős munkát végezni a különböző balesetek és katasztrófák megelőzése, valamint az azt követő következmények felszámolása érdekében;
• A kreatív szakmák polgáraival;
• Vezető pozíciót betöltő személyekkel, köztük főkönyvelőkkel;
• Nappali tagozatos diákokkal;
• A polgárok részmunkaidős munkát vállalnak;
• A törvényben előírt egyéb esetekben.

Meg kell jegyezni, hogy határozott idejű szerződést kötnek az általános szabályok szerint. Az általános rendelkezéseken túl azonban a szerződés szövegének tartalmaznia kell:

• Az ideiglenes szerződés megkötésének oka, mindig a TC -re hivatkozva;
• A szerződés időtartama.

A hatályos jogszabályok megsértése a munkáltató részéről

Ha az ideiglenes szerződés végrehajtása során a munkáltató megsértette a törvény normáit, a munkavállalónak joga van megvédeni jogait. Ennek érdekében bírósághoz fordulhat.

Vitatható helyzet esetén a bíróság határozatlan időre kötött szerződésnek ismeri el az ideiglenes szerződést, ha annak megkötésekor a munkáltató:

• Nem határozta meg a megállapodás szövegében annak érvényességi idejét;
• Nem vettem figyelembe azoknak az eseteknek a listáját, amelyekben lehetséges ideiglenes szerződés megkötése;
• Nem jelezte annak okát, hogy miért kötik a szerződést egy meghatározott időszakra;
• Nem biztosította a munkavállalónak az előírt jogokat és garanciákat.

Ha a munkavállalót jogellenes alapon bocsátják el, a bíróság kötelezi a munkáltatót, hogy:

• A munkavállaló visszaállítása az előző pozícióba;
• Bér kifizetése a munkavállalónak a kényszerű távollét idejére;
• Az erkölcsi károkozásért járó kártérítés kifizetése.

Megjegyzendő, hogy a bíróság az ideiglenes szerződést nemcsak a szerződés megszűnésekor, hanem annak érvényessége alatt is határozatlan időre kötött szerződésnek ismerheti el.

A szerződés feltételeinek megváltoztatása

A munkáltatók gyakran kíváncsiak arra, hogy az ideiglenes szerződés feltétele megváltoztatható -e.

Általános szabály, hogy az ideiglenes szerződés érvényességi idejének meghosszabbítása tilos. Azonban minden szabály alól vannak kivételek. Tehát ebben a helyzetben vannak olyan esetek, amikor a munkáltató meghosszabbíthatja (és néha köteles is) meghosszabbítani a szerződés időtartamát. E kivételekkel összhangban a szerződés meghosszabbítható:

• Felsőoktatási intézmények alkalmazottai, akiket versenyszerűen választottak ki a korábban betöltött pozíció betöltésére;
• Sportolók;
• Várandós anyák (ha a nő meghosszabbítási kérelmet ír, és igazolást ad az orvostól).

A szerződés csak ebben a három esetben hosszabbítható meg. A szerződés időtartamának más esetekben történő meghosszabbításához módosíthatja a szerződés szövegét. Ezt további megállapodás aláírásával lehet megtenni.

A szerződés megújítása kiegészítőkkel a munkáltatóknak emlékezniük kell arra, hogy a megengedett maximális megújítási időszak öt év. A szerződés meghosszabbítása érdekében meg kell őrizni a szerződés megkötésének indokait is.

A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításának feltételeiről bővebben lásd.

Határozott idejű munkaszerződés - kivel kötheti és milyen feltételekkel? Ezek a kérdések a munkaügyi kapcsolatok minden résztvevője számára relevánsak. A határozatlan időre szóló szerződéstől eltérően a megállapodás szerinti időszakra kötött szerződés meghatározott időpontban vagy bizonyos események bekövetkezésekor lejár. Az olvasó a kiadvány elolvasásával többet megtudhat azon személyek listájáról, akikkel a sürgős munkaviszonyok formalizálhatók.

Határozott idejű munkaszerződés: a megkötés jelei és esetei

A vizsgált szerződéstípusok végrehajtásával kapcsolatos kérdések jogi szabályozását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban végzik.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke előírja, hogy a határozott idejű szerződések a következő jellemzőkkel rendelkeznek:

• Ezeket egy bizonyos időszakra kötik, amelyet korlátozhat egy naptári dátum vagy a megállapodásban meghatározott körülmények (események) által jellemezhető pillanat. Olvassa el a határozott idejű és a korlátlan szerződés közötti különbségeket.
• A meghatározott időszak végén, és a munkáltatónak a meghosszabbítására vonatkozó javaslatai hiányában a szerződés lejártnak tekintendő.
• A szerződés időtartamától függően a próbaidő minimális lehet, legfeljebb 2 hét, vagy egyáltalán nem alkalmazható, például, ha a megállapodás legfeljebb 2 hónapig érvényes (Munka Törvénykönyvének 70. cikke).

Ne feledje, hogy ha a megállapodás nem tartalmazza annak időbeli korlátozott hatását, valamint olyan esetekben, amikor az előírt időszak meghaladja az 5 évet, akkor a szerződés korlátlanul megkötöttnek tekintendő.

Milyen esetekben állapítja meg a törvény, hogy határozott idejű munkaszerződést kötnek, és nem határozatlan időre

A jogalkotó az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke közvetlenül előírja a munkavállalóval kötött szerződés korlátozott érvényességi időtartamú megkötésének eseteit. A törvény kimondja, hogy határozott idejű munkaszerződést kötnek:

• hogy az elfogadott munkavállalóra hárítsa a munkából hosszú ideig távol lévő munkavállaló feladatait, azokban az esetekben, amikor a törvény értelmében a munkáltató köteles megtartani a munkahelyét egy ilyen alkalmazott számára (pl. betegség);
• sürgős munka (legfeljebb 2 hónap);
• a szezonalitás jellegzetes jelével végzett munka elvégzése, amelyet az éghajlati sajátosságok miatt csak a vonatkozó szezonban lehet elvégezni, és az ilyen munkára kötött megállapodás a szezon végén felmondásra kerül;
• ha szükséges, végezzen munkaügyi feladatokat külföldön (általában a megállapodás időtartama megfelel az Orosz Föderáción kívül töltött időnek);
• olyan munkák elvégzése, amelyek nem tartoznak a szervezet főtevékenységéhez a termelési kapacitások bővítésével vagy a volumen növelésével kapcsolatban, valamint egyéb tevékenységek végrehajtása (javítás, üzembe helyezés és egyéb típusú munkák);
• ha a munkáltató egy meghatározott időtartamra meghatározott munka elvégzésére létrehozott jogi személy (a megállapodás ilyen időszakra korlátozódik, és a szervezet tevékenységének megszűnésekor már nem érvényes, feltéve, hogy nincs jogutódlás) );
• amikor munkavállalót fogadnak szakmai gyakorlatra, speciális képzésre vagy gyakorlatra;
• a munkavállaló felvétele bizonyos feladat elvégzésére, beleértve azokat az eseteket is, amikor a teljesítés határidejét nem lehet meghatározni a határozott idejű szerződés megkötésekor;
• a munkavállaló munkaügyi központ általi irányítása köz- és egyéb ideiglenes jellegű munkákhoz;
• alternatív polgári szolgálathoz történő beutaló kiadása;
• állampolgár választása választott tisztségre kormányzati szervekben, politikai, közéleti és egyéb egyesületekben.

Mely személyekkel határozott idejű munkaszerződés

Jogalkotási szinten a személyek kategóriái rögzítettek, olyan megállapodás jelenlétében, akikkel megengedett határozott idejű szerződés megkötése, függetlenül az elvégzett feladatok feltételeitől és jellegétől. Pontja alapján. 2 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke szerint ilyen személyek:

Nem ismeri jogait?

• polgárok, akik egyéni vállalkozók vagy kis szervezetek munkájára jelentkeznek, amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (20 fő a kereskedelem és a személyes szolgáltatások nyújtása területén foglalkoztató munkáltatók esetében);
• nyugdíjasok, akik a törvény értelmében vagy orvosi okokból csak ideiglenes munkára jogosultak;
• alkalmazottak, akiket a Távol -Északon működő szervezetekben fogadnak el, áthelyezéssel;
• a járványok, balesetek és egyéb katasztrófák megelőzését célzó munkában részt vevő alkalmazottak, és szükség esetén az ilyen események következményeinek megszüntetése;
• átment a megüresedett pozíció betöltésére kiírt pályázaton;
• kreatív szakmák dolgozói, beleértve a médiát, színházakat, cirkuszokat és másokat (a kreatívnak minősített szakmák listáját az Orosz Föderáció kormánya hagyja jóvá);
• a menedzsmentbe tartozó szervezetek, beleértve a vezetőket, helyetteseiket és főkönyvelőiket;
• nappali tagozatos hallgatók;
• különböző típusú navigációs hajók legénységének tagjai;
• részt vesz részmunkaidőben.

A jogalkotó ezenkívül rendelkezhet más személykategóriákról is, akikkel a megfelelő beleegyezéssel megengedett határozott idejű szerződés megkötése. Különösen az ilyen személyekre az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 348.2 pontja magában foglalja a sportcsapatok sportolóit és edzőit is.

Aki nem köthet határozott idejű munkaszerződést

A határozott idejű szerződés a munkavállalóval határozatlan időre kötött szerződés típusa, amellyel kapcsolatban a jogszabályok hatályos korlátozásai mindkét megállapodástípusra vonatkoznak.

Különösen lehetetlen határozott idejű szerződést kötni 16 év alatti személyekkel (ez alól kivételt képeznek a jogszabályok által közvetlenül előírt szakmák). Ezenkívül csak alkalmas személyek járhatnak el munkavállalóként, bizonyos esetekben lehetőség van korlátozottan cselekvőképes személyek felvételére, ha a munka feltételei és jellege biztonságos mind a munkavállaló, mind a környezetében élők számára.

Ugyanakkor az elemzett szerződéstípust egy további feltétel jellemzi, ennek hiányában az ilyen megállapodás megkötése elfogadhatatlan. Ez a feltétel a munkavállaló hozzájárulása. A szerződés megkötésének időtartamára vonatkozó hozzájárulása hiányában a szerződés határozatlan időre vagy egyáltalán nem jön létre.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének és felmondásának jellemzői

A határozott idejű szerződés aláírásának eljárása és következményei majdnem megegyeznek azokkal, amelyek akkor következnek be, amikor a munkavállalóval olyan megállapodást kötnek, amely nem rendelkezik annak érvényességi idejéről. Kivételt képez az elemzett szerződés típusának megkötésének oka, például az éghajlati viszonyoktól függő munkák elvégzése (szezonális) és érvényességi ideje. Felhívjuk figyelmét, hogy a munkafüzetbe az általános szabálynak megfelelően bejegyzést kell tenni a megkötött megállapodás típusának megjelölése nélkül.

Az ilyen szerződés az érvényességi idő lejárta miatt szűnik meg az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke. A jogalkotó nem korlátozza a munkavállalót és a munkáltatót a határozatlan idejű munkaszerződésekben előírt felmondási okok alkalmazása során. A felmondás különösen a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére, a felek megállapodásával megengedett a meghatározott időszak végéig.

A határozott idejű szerződés minta olvasással tanulmányozható

Összefoglalva, megjegyezzük, hogy a munkáltatóknak joguk van határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó jogukat csak a törvényben meghatározott helyzetekben és meghatározott személycsoportokkal beleegyezésükkel gyakorolni. Ezek a feltételek a munkavállalók jogainak védelmét célozzák, mivel a határozott idejű munkaszerződés megkötése kényelmes eszköz a gátlástalan munkáltatók számára.

Helló! Ma határozott idejű munkaszerződés felvételéről fogunk beszélni. Az ilyen megállapodás sajátosságait a Munka Törvénykönyve részletezi, de ennek ellenére az új alkalmazottak ideiglenes alkalmazásakor a vállalat gyakran hibázik. A pereskedés és a bírság elkerülése érdekében a munkáltatónak minden kérdést részletesen meg kell értenie.

Mi az a határozott idejű munkaszerződés

Határozott idejű munkaszerződés - közös típusú megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között, ha bizonyos okokból ezeknek a kapcsolatoknak a megszokottal ellentétben lejárt határidejük van.

• Töltse le az űrlapot, a határozott idejű munkaszerződés mintáját
• Töltse le a megrendelés mintáját határozott idejű munkaszerződés alapján

Határozatlan és határozott idejű szerződések - mi a különbség

Az összehasonlítás megkönnyítése érdekében táblázat formájában mutatjuk be az adatokat:

A munkáltató azonban nem mindig szabadon választhatja meg, hogy milyen típusú szerződést ajánl fel a kérelmezőnek, mivel a törvény bizonyos esetekben megköveteli az STD megkötését, és bizonyos esetekben lehetővé teszi a munkáltató ilyen lépését, de nem kötelező.

Milyen esetekben kötelező az STD szerint munkavállalót kiadni

Vannak olyan típusú munkák, amelyek jellege és feltételei korlátozott időre szóló munkaszerződés megkötését foglalják magukban. Leggyakrabban ez a természetes vagy szezonális sajátosságoknak, valamint a tevékenység befejezési dátumának képtelenségének köszönhető.

Soroljuk fel a főbb eseteket:

• Állandó munkavállaló távollétében (például szülési szabadság miatt);
• Amikor munkavállalót küldenek külföldre dolgozni;
• Amikor egy sportolót ideiglenesen áthelyeznek egy másik munkáltatóhoz;
• Ha maga a foglalkoztató szervezet ideiglenesen egy adott probléma megoldására jön létre;
• A szervezetre nem jellemző tevékenységekre;
• Szezonális munkára;
• Ideiglenes munkavégzésre (legfeljebb két hónap);
• Szakmai tevékenységhez / szakmai gyakorlathoz kapcsolódó munkához;
• Közmunkára kiküldött személyek számára;
• Ha a munkavállaló felsőoktatási intézmény rektorhelyettese;
• Ha a polgárok alternatív polgári szolgálatot végeznek;
• Amikor határozott időre választják meg egy választott testület tagjaként.

Milyen esetekben lehet, de nem szükséges munkavállalót kibocsátani az STD alapján

Az opcionális STD -t "a felek megállapodása" -nak nevezik.

A munkáltató a következő körülmények között kötheti le személyekkel:

• Kisvállalkozások, amelyek létszáma nem haladja meg a harmincöt főt;
• Nyugdíjas korú munkavállaló, és akkor is, ha orvos utasítására csak ideiglenes munkában lehet;
• Munka a Távol -Északon, és az oda költözéshez kapcsolódik;
• Katasztrófák, járványok, balesetek következményeinek kiküszöbölése, valamint ezen események megelőzése;
• Kreatív szakmák emberei (operatőrök, médiaújságírók, színházi és cirkuszi művészek);
• Főállású alkalmazott egy oktatási intézményben;
• Tengeri és folyami hajók legénysége;
• A vállalatok vezetői, helyetteseik és főkönyvelői, függetlenül a társaság tulajdonosi formájától és tevékenységétől;
• Részmunkaidős;
• Tudományos és pedagógiai személyzet helyettes pozíciói egy felsőoktatási intézményben;
• Edzői pozícióba meghívott személyek, hogy felkészítsék az osztályokat a versenyre.

Minden más esetben (túlnyomó többségükben) a törvény csak határozatlan idejű munkaszerződés alapján írja elő a munkavállalók felvételét.

Hogyan kell megfelelően pályázni az STD -n való munkára

Tehát, ha a munkáltató meg van győződve arról, hogy leendő munkavállalójával kapcsolatos ügy a fenti pontok valamelyikébe tartozik, felmerül a kérdés az illetékes munkavégzésről, beleértve az összes dokumentum helyes kitöltését. Általánosságban elmondható, hogy az STD szerinti foglalkoztatás nem különbözik a hagyományosétól, de több jellemzővel rendelkezik.

Mindkét esetben a munkavállalónak a következő dokumentumokat kell behoznia a személyzeti osztályra:

• Útlevél vagy más személyazonosító okmány;
• Munkakönyv (ha a munka az első, akkor a törvény szerint a munkáltatónak nincs joga megkérni a munkavállalót, hogy hozzon magával egy üres könyvet, mivel az szigorú elszámoltathatósági okmány. Ezt magának a munkáltatónak kell megőriznie);
• Az állami nyugdíjbiztosítás (SNILS) biztosítási igazolása;
• Katonai nyilvántartási dokumentumok - katonai szolgálatra kötelezett személyek számára;
• Oktatási vagy képesítési dokumentum;
• Rendőrségi igazolás.

Szigorúan a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónak nincs joga kérni a munkavállalót FOGADÓ, valamint a lakóhely szerinti nyilvántartásba vétel, de gyakran szükség van rájuk, ezért kérik őket. Ami az orvosi könyveket illeti, szükségletüket a munkavállaló tevékenységének jellege határozza meg (kereskedelem, oktatás, vendéglátás és mások).

Miután a munkavállaló megadta a dokumentumokat, kezdődik a következő többlépcsős szakasz - a szervezet személyzeti osztályának regisztrálása. Ebben a szakaszban számos árnyalat rejlik az STD -ben.
Tekintsük őket a táblázatban:

A munkavállalónak még a szerződés aláírása előtt meg kell ismernie a belső munkaügyi szabályzatot, munkaköri leírását, és meg kell ismernie az aláírást a megfelelő naplóban.

A munkaszerződést, a megbízást és a munkakönyvet a személyzeti osztály egyik alkalmazottja rögzíti a megfelelő folyóiratokban.

Milyen próbaidő állítható be az STD -ben

Mint tudják, rendes munkaszerződés esetén a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot (vagy hat hónap a vezetői vagy főkönyvelői beosztás esetén). Az STD esetében azonban a feltételek némileg eltérőek, tekintettel a munka lehetséges rövid időtartamára.

• Eltérő rendelkezés hiányában a próbaidő a szokásos - legfeljebb három hónap;
• Ha a TD -t két -hat hónapra írják ki, akkor a vizsgálat időtartama nem haladhatja meg a két hetet;
• Ha a szerződést két hónapnál rövidebb időtartamra kötik, akkor a tesztet nem végzik el.

Tehát a határozott idejű munkaszerződés legfontosabb kérdéseit rendeztük. Reméljük, hogy a kapott információk lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy jobban eligazodjanak ebben a nehéz kérdésben, és még magabiztosabban vezessék vállalkozásukat a sikerhez.

Az ilyen megállapodás jogellenes megkötésével a munkáltató nagy kockázatnak van kitéve. Ez a cikk szakértői tippeket és mintát tartalmaz 2020 -ra.

Mikor kell határozott idejű munkaszerződést kötni?

A munkaviszonyok alapértelmezés szerint határozatlan időre jönnek létre. De néha az előttünk álló munka különleges jellege vagy a teljesítés feltételei miatt határozott idejű munkaszerződést kötnek kötelező vagy önkéntes alapon. Határozott idejű munkaszerződést kötnek az Art. 1. részében felsorolt ​​körülményeknek megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke. Külön vannak olyan esetek, amikor a munkáltatónak joga van a felek megállapodásával határozott idejű munkaszerződést kötni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része).

Gyerekágy. Olyan esetek, amikor határozott idejű szerződést lehet kötni

Amikor határozott idejű munkaszerződésre van szükség

• szezonális vagy ideiglenes (legfeljebb két hónap) munkavégzés;
• Külföldön dolgozni;
• a munkavállalót a munkaügyi szolgálat küldi ideiglenes munkavégzésre;
• alternatív polgári szolgálat;
• a munkavállaló szakképzés, ipari gyakorlat, gyakorlat keretében végez munkát;
• a munkavállalót választják választható tisztségre;
• a munkavállaló belép egy korlátozott ideig létrehozott szervezetbe, vagy a munkáltató szokásos tevékenységein kívül végez munkát;
• ha a munkavállaló ideiglenesen látja el a távollévő fő munkavállaló feladatait, aki megtartja munkahelyét a szabadság, szülési szabadság, betegszabadság stb. idejére.

Asztal. Határozott idejű munkaszerződés megkötésének esetei (általános esetekben és megállapodás szerint)

Töltse le a táblázatot teljes egészében

Figyelem! A határozott idejű szerződés megkötésének további indokai bizonyos személyi kategóriákkal - hivatásos sportolókkal és edzőkkel - tartalmaznak Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 348.2.

Ideiglenes munkaszerződés összeállításakor feltétlenül jelezze a sürgősség okát. Először győződjön meg arról, hogy szerepel a listán (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke), különben nehéz lesz elkerülni a GIT előírásait és bírságait. A Sistema Kadry szakértői felkészültek Önre kényelmes asztal: Töltse le, tartsa kéznél, és szükség szerint ellenőrizze. Sajnos minden második határozott idejű szerződés végrehajtása során hibákat követnek el.

Letöltés a rendszerkeretből

Ha a meghatározott sürgősségi ok nem felel meg a jogszabályi követelményeknek, a felügyeleti hatóságok dönthetnek úgy, hogy a szerződést nem megfelelően kötötték, és szankciókat alkalmazhatnak a munkáltatóra. A "Személyzeti rendszerben" - a büntetések teljes listája .

Példa:

Az "Alpha" cég N. -t zárta le, és indokolta a munkavállaló ideiglenes nyilvántartásba vételének sürgősségét a lakóhelyen. A rutinvizsgálat során az ellenőr felhívta a figyelmet az ilyen indoklás jogellenességére. Ennek eredményeként a munkáltatónak bírságot kellett fizetnie az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási bűncselekményeinek kódexének 5.27. Cikke 30.000 rubel összegű, és a bíróságon keresztül történő munkaviszony határozatlan idejű. Most az órás N. állandó jelleggel az Alpha -nál dolgozik.

Fontos, hogy a munkáltató bizonyítékkal rendelkezzen arról, hogy a munkavállalót határozott idejű munkaszerződés alapján, saját akaratából veszik fel. Erre azért van szükség, hogy megerősítsék a sürgős szerződés megkötésének fő feltételeit esetleges konfliktushelyzetek esetén - mindkét fél önkéntes hozzájárulását.

Papírmunka határozott idejű munkaszerződés megkötésekor

A szerződés aláírása után a munkáltatónak további 3 dokumentumot kell elkészítenie. Elmondjuk, hogyan.

Állásparancs kiadása... Az ilyen megbízás lehet szabad formátumú, vagy megfelelhet a T-1 nyomtatványnak. A megbízásban fel kell tüntetni a munkaszerződés teljesítésének dátumát. Ha egy ilyen dátum nem határozható meg, akkor meg kell jelölni azt az eseményt, amelynek kezdetével a munkaszerződést felmondottnak kell tekinteni.

Írja be a foglalkoztatási nyilvántartásokat a munkafüzetbe... A dokumentum oszlopaiban szereplő információkat korrelálni kell más végrehajtott dokumentumokkal, beleértve. Ugyanakkor a munkafüzet nem jelzi a foglalkoztatás sürgős jellegét.

Adjon ki személyes munkavállalói kártyát... Abban az esetben, ha ehhez a dokumentumhoz a T-2 számú nyomtatványt használják, a "Munka jellege" rovatban feltüntetik az ideiglenes foglalkoztatás típusát. A "Felvétel, másik munkakörbe való áthelyezés" III. Szakaszban ismételje meg a munkafüzetben szereplő bejegyzést. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni ezzel a nyilvántartással.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének maximális időtartama

Határozott idejű munkaszerződést kötnek legfeljebb öt évre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 1. része). A minimális küszöböt a törvény nem határozza meg, ezért lehetséges ideiglenes munkavállaló felvétele pár hónapra vagy akár hétre, de öt évre és egy napra már nem.

Figyelem!Általános szabály, hogy a határozott idejű munkaszerződést nem újítják meg, de a munkavállalók három kategóriája - sportolók, egyetemi alkalmazottak és terhes nők - alól kivételt tettek.

Ha a határozott idejű munkaszerződés időtartama lejárt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része).

Annak érdekében, hogy a sürgős alkalmazott elbocsátását hiba nélkül ki lehessen adni, használja a "Rendszerszemélyzet" expressz szolgáltatást

Használja ki most a lehetőséget

Kivételes esetben határozott idejű munkaszerződést kötnek, ha a munkaviszonyok nem hozhatók létre tartósan, legfeljebb öt évre. Ha az érvényességi idő nincs megadva, a munkaviszony határozatlannak minősül. Ha a határidőt kellő indoklás nélkül határozzák meg, a munkáltatót pénzbírsággal és a szerződés átképzésével kell szembenézni a bíróságon.