Az orosz egészségügy tekintetében 2014 -et számos fontos változás jellemezte. Január 1 -jétől az egészségügyi és megelőző intézmények a munkavállalók új javadalmazási rendszerére - hatékony szerződésre - kezdtek átállni. A legtöbb más reformhoz hasonlóan ez az újítás továbbra is kérdéseket és aggályokat vet fel sok szervezet körében. A gyakorlatban azonban már bebizonyosodott, hogy nem minden olyan ijesztő, mint amilyennek első pillantásra tűnik.

Első lépések a hatékony orvostudomány felé

Az orosz egészségügy tekintetében 2014 -et számos fontos változás jellemezte. A kezelés és megelőzés intézményei január 1-jétől kezdtek újra váltani bérrendszer munkások - hatályos szerződés... A legtöbb más reformhoz hasonlóan ez az újítás is sokakban kérdéseket és aggályokat vet fel orvosi szervezetek... A gyakorlatban azonban már bebizonyosodott, hogy nem minden olyan ijesztő, mint amilyennek első pillantásra tűnik. Nézzünk egy példát arra, hogyan kell az új szabályok szerint komponálni munkaszerződés egészségügyi intézményben, telepítés orvosok feladatai, határozza meg kritériumok a személyzet eredményességének értékelésére, hozzárendelni ösztönző kifizetésekés tükrözik a rendszer változásait személyzeti nyilvántartások automatizálása.

Munkaszerződés új módon

Az Orosz Föderáció elnöke 2012. június 28 -án kelt költségvetési üzenetében alapvető feladatot fogalmazott meg az egészségügyi ágazatban a következő évekre: az állami és önkormányzati egészségügyi szolgáltatások minőségének javítása. E cél elérése érdekében úgy döntöttek, hogy az intézmények becsült finanszírozásáról áttérnek egy új fizetési rendszer - hatékony szerződés - bevezetésére. Ez egy munkaszerződés, amely meghatározza az egészségügyi dolgozó feladatait, a javadalmazás feltételeit, a mutatókat és a kritériumokat a tevékenységek hatékonyságának értékeléséhez az ösztönző kifizetések kinevezéséhez, a munka eredményétől és az állami (önkormányzati) szolgáltatások minőségétől függően. és szociális támogatási intézkedéseket is megállapít.

A tisztviselők bíznak abban, hogy az új javadalmazási rendszerre való áttérés lehetővé teszi, hogy szakképzett szakembereket vonzzanak az állami és önkormányzati egészségügyi szervezetekhez, megszüntetve a személyzet kiáramlását a magán egészségügyi szervezetekhez. Az orosz egészségügyi minisztérium vezetője, Veronika Skvortsova szerint Oroszországban az ápolóhiány 270 ezer ember, és körülbelül 40 ezer orvos.

2014 eleje óta egyes egészségügyi és megelőző intézmények már átálltak az új javadalmazási rendszerre. Természetesen ezt nem lehet egy nap alatt elvégezni: el kell készítenie a vonatkozó dokumentációt, valamint számos változtatást kell végrehajtania a személyi nyilvántartások automatizálására vonatkozó programokban.

Uráli úttörők: hatékony szerződés a gyakorlatban

A Jekatyerinburg Városi Gyermekkórház az elsők között szerzett hatékony szerződéseket. Most az MBU Gyermekvárosi 5. számú Kórház orvosai (több mint 100 -an vannak) átkerültek egy új javadalmazási rendszerbe. Az egészségügyi intézmény hatékony szerződést is köt minden újonnan felvett orvossal. Az átállás nem volt könnyű. Az esemény közvetlen résztvevői - a főorvos, a kórház szerkezeti osztályainak vezetői - sok erőfeszítést fektettek be, és számos nehézséggel szembesültek.

Először is elkészítették az egészségügyi dolgozók értesítési tervezetét a közelgő változásokról, és az új dokumentumhoz kiegészítő megállapodást csatoltak a munkaszerződéshez. Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkével összhangban minden kórházi alkalmazott két hónappal a módosítások hatálybalépése előtt tisztában volt az újításokkal. Annak érdekében, hogy ne találja fel újra a kereket, a munkaszerződés (hatályos szerződés) megtalálható az ezine részben "Számvitel a költségvetési intézményekben"... Szükség esetén az intézmény jogosult a dokumentum tartalmának kismértékű módosítására. Például az MBU DGB # 5 vezetősége kisebb változtatásokat hajtott végre a "Munkakör felelősségei" részben és a "Javadalmazás" pontban. Minden orvosnál a következőket határozták meg és határozták meg:

• munkaköri feladatok;
• a tevékenységek hatékonyságának értékelésére szolgáló mutatók és kritériumok;
• az ösztönző kifizetések nagysága és feltételei, az ajánlott mutatók figyelembevételével.

A hatékonyság értékelési kritériumai: használati utasítás

A legtöbb nehézséget az egészségügyi dolgozók eredményességének értékelési kritériumainak meghatározása okozta. Ennek a kérdésnek a megoldására bizottságot hoztak létre a kórházban, amely a strukturális osztályok vezetőit foglalta magában. Például a kórházi dolgozók tevékenységének értékelési kritériumainak meghatározásakor az orvosi munkáért felelős főorvos -helyettes részt vett a bizottság munkájában, és ha a poliklinika dolgozóiról volt szó, akkor a járóbeteg -ellátásért felelős főorvos -helyettes . Vagy a vezetők közösen dolgoztak ki kritériumokat a teljesítmény értékelésére, és benyújtották azokat a HR osztálynak felülvizsgálatra. Ennek eredményeként minden szakterületen öt -hét kritériumot határoztak meg az orvosok tevékenységének hatékonyságának értékelésére.

Az egészségügyi személyzet teljesítménymutatóinak kidolgozása során az alapelv az ösztönző kifizetések nagyságának meghatározásához az, hogy azok létrehozásának eljárása és feltételei világosak legyenek a munkáltató és a munkavállaló számára. Különösen a laboratóriumi diagnosztika tanszék esetében állapították meg, hogy a tervezett mennyiségek teljesítése, miközben az állami garanciaprogram keretében az orvosi ellátás elérhetősége 100 % -ig megmarad, 0 pont (nincs ösztönző kifizetés), 101 -től 103 százalék - 1 pont (2000 rubel), több 103 százalék - 2 pont (4000 rubel). Vagy egy másik példa - megelőző vizsgálatok elvégzése kiskorúakon, beleértve a vér, a vizelet, a cukor általános elemzését: kevesebb, mint 95 százalék - 0, több mint 95 százalék - 1 pont, több mint 100 százalék - 2 pont, és így tovább. Így a terv túlteljesítése esetén az egészségügyi dolgozók a garantált kifizetéseken kívül (fizetés és juttatások a pozícióhoz, szolgálati időhöz, kategóriához, károsodáshoz) 20-28 ezer rubelt kapnak. ösztönző kifizetések. A pontos összeg az orvos szakterületétől és a tervezett munkamennyiség végrehajtásának mértékétől függ.

Az MBU Gyermekvárosi Kórház 5. számú pontjainak kiszámításában két bizottság vesz részt. Az elsőbe az osztályvezetők tartoznak. Áttekintik az egészségügyi dolgozók teljesítményét, és minden teljesítményértékelési kritériumhoz pontokat rendelnek. Ezután az orvosok aláírják a jegyzőkönyvet, megerősítik, hogy egyetértenek az ösztönző összeg összegével vagy annak hiányával. Ez a dokumentum átkerül a második szintű bizottsághoz, ahol a főorvos, a közgazdász, a főkönyvelő és a személyzeti osztály vezetője jóváhagyja és fizetésre benyújtja.

Ösztönző kifizetések: minden szám a helyén

Kiderült, hogy nem könnyű azonnal elsajátítani az új adatok lavináját: a teljesítményértékelés kritériumait, pontokat, százalékokat. Szükséges volt egyéni magyarázó munkát végezni az egészségügyi dolgozókkal, elmagyarázni, hogy miből áll a garantált összeg, és miből készülnek ösztönző kifizetések. Külön meg kellett magyarázni, hogy a munkavállaló mindenképpen megkapja a garantált összeget, és ösztönző kifizetéseket - csak akkor, ha a terv túl teljesül.

A hatékony szerződés bevezetése egy egészségügyi intézményben nyugodtabb lesz, ha az egyes munkavállalókkal egyéni információs munkát végeznek. A személyzeti osztály még az alkalmazottak értesítésének elkészítésekor két táblázatot készített az egyértelműség kedvéért, amelyekben részletesen leírták a tevékenységek értékelési kritériumait, azaz mennyi pénzt és pontosan mit kap az orvos. A hatályos szerződés szerinti szerződések mellékleteinek előkészítésekor szigorúan betartották az Oroszország Egészségügyi Minisztériumának ajánlásait: minden adatot egy táblázat tartalmaz. De az alkalmazottak már megértették, hogy honnan és milyen adatot szedtek.

Az MBU Gyermekvárosi Kórházban az érvényes szerződés bevezetése utáni első két hónap alkalmazkodási időszak volt: a terv nem teljesítése miatt az egészségügyi dolgozókat nem bírságolták meg, így megszokhatták az új rendszert. De már 2014 májusában büntetések kezdtek működni.

Hatékony szerződés és HR automatizálás

Az egészségügyi intézmények személyzeti tisztviselőinek tevékenysége ma már automatizált. Ezért a hatékony szerződésre való áttéréshez nemcsak az egészségügyi intézmények dokumentációját és személyzetét, hanem a személyzeti nyilvántartások automatizálására szolgáló programokat is el kell készíteni. Az MBU 5. számú gyermekkórházban a "Kontur-Personnel Medicine" rendszert használják. A hatékony szerződések megkövetelik a program testreszabását, ezért az egészségügyi intézmény a fejlesztő cég kísérő szakemberéhez fordult. A kórház személyzete a "Személyzet" részben jelzi feladatait. Például létrehozzák a "gyermekorvos" pozíciót, és minden felelősséget odahoznak, hogy automatikusan behúzzák a szerződésbe.

A programot önállóan is konfigurálhatja, követve a fejlesztők lépésről lépésre szóló ajánlásait. Elég sokoldalúak, az alábbiakban felsoroljuk őket.

1. lépés... Az ösztönző kifizetéseket a munka eredményei alapján kell megállapítani. A program rendelkezik egy speciális könyvtárral, amely tartalmazza ezen kifizetések listáját. Mindegyikhez le kell írnia az átvétel feltételeit. Például egy indokolt panasz hiánya miatt fizetendő fizetés esetén a feltételek a következők lehetnek:

• alátámasztott panaszok hiánya - 1 pont;
• 1 vagy több megalapozott panasz - 0 pont.

Ha a könyvtárban nincsenek fizetések, hozzáadhatja őket. Ebben az esetben a beállítást kísérő szakember (fejlesztő alkalmazott) segíti.

2. lépés... A személyzeti táblázatban fel kell tüntetni az egyes személyzeti egységekre vonatkozó ösztönző kifizetések típusát. Ehhez a személyzeti egységkártya speciális követelményében ki kell választania a referenciakönyvből (amelynek beállítását az 1. lépés ismerteti) az esedékes kifizetések típusait. Minden ilyen kifizetéssel szemben meg kell adnia egy pont értékét rubelben és a kifizetések gyakoriságát.

3. lépés... Célszerű a személyzeti kártyán különleges részletekben feltüntetni a kifizetések törlésének okait és a munkaköri feladatok listáját. Ezután nem kell manuálisan begépelnie ezeket az információkat hatályos szerződés formájában.

A kórház hatékony szerződésre való áttérése még nagyobb gondosságot és felelősséget igényel a személyzeti tisztviselőktől, mint a korábbi munkamód, különösen egy személy felvétele során. A HR -szakembernek egyértelműen tudnia kell, hogy milyen kritériumok felelnek meg a bevezetendő pozíciónak, és hol szerezheti meg azokat.

Szigorúan be kell írni a munkavállaló munkaköri feladatait, és be kell írni a megfelelő teljesítménykritériumokat a programba. Még akkor is, ha a tevékenységek értékelésének minden kritériumát bevezetik a személyi számviteli programba (a "Javadalmazás" részben), akkor is ki kell választania a megfelelőt. Végül is, ha rossz kritériumot ad meg, annak negatív következményei lehetnek. Tegyük fel, hogy egy alkalmazott már elolvasta a szerződést és aláírta, majd kiderül, hogy megbüntették valamiért, ami nincs benne a szerződésben. A tapasztalatok azt mutatják, hogy nagyon hasznos, ha a HR részleg minden alkalmazottja mindig rendelkezik egy kritériumlistával, amely az asztalon kéznél van. Ezután a dokumentumok kitöltésekor gyorsan mindent ellenőrizni lehet.

Lásd még:
- Hatékony szerződés
- Adóösztönzők a költségvetési intézmények számára
- A költségvetési intézmények munkaerő -javadalmazási rendszerei 2014
- A közszférában dolgozók javadalmazásának rendszere 2014
- Béremelés

A "Számvitel a költségvetési intézményekben" folyóirat legfrissebb anyagainak elolvasásához jelentkezzen be előfizetőként, vagy iratkozzon fel a folyóiratra.

Az elmúlt öt évben az állam számos intézkedést hozott az orvosi dolgozók motivációjának és a szakma presztízsének növelése érdekében. E célok elérésének egyik módja a bérrendszer rekonstrukciója és egy hatékony szerződés bevezetése volt a költségvetési szférában. Ebben a cikkben megismerheti az új bérrendszer minden árnyalatát, valamint példát találhat az egészségügyben érvényes hatékony szerződésre.

A hatékony szerződés feltételei az egészségügyben

A "hatékony szerződés" kifejezés öt évvel ezelőtt jelent meg, miután az Orosz Föderáció kormánya elfogadta a költségvetési intézmények bérrendszerének javítására irányuló programot (2012. november 26-i 2190-r. Sz. Rendelet). Ezzel a dokumentummal összhangban a gazdaság közszférájának - ideértve az egészségügyi szektort is - munkáltatóinak 2019 -ig kötelesek hatékony szerződéseket kötni minden alkalmazottal.

Valójában ez egy szabványos munkaszerződés, amely részletesebben szabályozza a készpénzes kifizetések kérdéseit, nevezetesen:

• a munkavállaló munkakörét konkretizálják;
• a javadalmazás feltételeit tisztázták;
• a teljesítménymutatókat rögzítik;
• az ösztönző kifizetések és kompenzációk megszerzésének eljárását részletesen leírják;
• megfogalmazzák a szociális támogatást.

Ugyanakkor, amikor hatékony szerződést kötünk egy egészségügyi intézmény alkalmazottjával, meg kell jelölni a pozícióját (szakemberek, alkalmazottak és vezetők esetében).

Egyes pozícióknál ezenkívül meg kell jelölnie:

• különlegesség. Tehát egy szakorvos számára ez az az irány, amelyben képzték és közvetlenül végzi a gyakorlatot (például nőgyógyász);
• az orvosi tevékenység szakasza. Ez mindenekelőtt a főorvoshelyettesekre vonatkozik (például a klinikai és szakértői munkáért felelős főorvoshelyettesre);
• az orvosi pozíció nevét profil szerint. Ebbe a kategóriába tartoznak a kórházi osztályok vezetői (például a sebészeti osztály vezetője sebész);
• munkakör megnevezése szakterülettel. Például egy felvételi orvos általános orvos.

Meg kell jegyezni, hogy a hatékony szerződés fogalma nemcsak magát a munkaszerződést, hanem az egészségügyi szolgáltatások minőségének és elérhetőségének javítását célzó intézkedéseket is magában foglal. A munkának hatékonyabbá kell válnia, és a munkavállalókat motiválni kell a maximális szakmai eredmények elérésére. Ehhez a munkaszerződésbe bevezetik a különleges ösztönző kifizetések feltételeit. Ugyanakkor az ilyen kifizetéseket csak akkor hajtják végre, ha a munkavállaló eléri a szerződésben meghatározott mutatókat.

Hogyan történik a hatékony szerződésre való áttérés?

Azok a munkavállalók, akik először kapnak munkát egy egészségügyi intézményben, új formában írnak alá szerződést. Azokkal a munkavállalókkal pedig, akik már munkaviszonyban állnak, további megállapodásokat kell aláírni, amelyek minden olyan újítást tartalmaznak, amelyek a hatékony szerződésekben rejlenek.

Ebben az esetben a szerződés módosítását a megállapított eljárásnak megfelelően kell elvégezni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke... Ez a norma előírja, hogy a szervezeti újításokkal járó javadalmazási feltételek változásait a munkáltató egyoldalúan elvégezheti. Azonban legalább két hónappal a bevezetésük előtt értesíteni kell a munkavállalót a közelgő változásokról.

Ha a munkavállaló nem hajlandó új feltételek mellett dolgozni, akkor a vele való munkaviszony a 7. pontban előírt módon megszüntethető Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

Normatív alap

• Az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7 -i rendelete, 598. sz. "Az állami politika javításáról az egészségügy területén";
• Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i végzése, 2190-r. Sz., Amely tartalmazza a költségvetési intézmények javadalmazási rendszerének javítására irányuló programot;
• Az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának 2013. június 28 -i 421. számú rendelete (az egészségügyi intézmények alkalmazottainak hatékony munkájának kritériumai és mutatói);
• Az Orosz Föderáció kormányának 2012. december 28-i rendelete 2599-r (Az egészségügyi ellátás hatékonyságának javítását célzó cselekvési terv);
• Az Orosz Föderáció állami programja "Az egészségügy fejlesztése", amelyet az Orosz Föderáció kormányának 2014. április 15 -i rendelete hagyott jóvá 294. sz.
  .

Hatékony szerződés az egészségügyben: Teljesítményértékelési kritériumok

A munkavállalókra vonatkozó ösztönző kifizetések megállapítására vonatkozó összegeket és feltételeket az intézményben kidolgozott mutatók és kritériumok figyelembevételével kell meghatározni a munkájuk eredményességének értékeléséhez. Az ilyen kritériumokat rögzíteni kell a kollektív és munkaszerződésekben, megállapodásokban, helyi jogszabályokban (például a javadalmazási szabályzatban, az ösztönző kifizetésekről szóló rendeletben).

Tehát mik a magas szintű munka kritériumai, amelyek rögzíthetők a helyi jogszabályokban? Például az orvos munkájának hatékonyságának felmérése gyakran a következők hiánya miatt történik:

• Vészhelyzetek, halálesetek és orvosi hibák;
• a nyújtott orvosi ellátás minőségére vonatkozó indokolt állítások;
• hibák a dokumentáció elkészítésekor;
• a dokumentumok áramlásának és jelentésének szabályainak megsértése, az adminisztráció utasításainak végrehajtása;
• megjegyzéseket a munkaköri feladatok ellátásáról és a vonatkozó utasításokat.

Az ápolók esetében ilyen mutatók lehetnek a következők hiánya:

• a gyógyszerek fogadására, rögzítésére és tárolására vonatkozó szabályok megsértése;
• Rendkívüli állapot az osztályon;
• panaszok az orvosi rendelvények végrehajtásával, a betegek ellátásával és az elemzésekre való felkészítéssel kapcsolatban;
• megsértések a betegek megfelelő megfigyelésének megszervezésében.

Ezenkívül hatékonysági kritériumként olyan mutatók is meghatározhatók, mint az orvosi vizsgálatok száma, oltások, betegfelmérések és visszajelzések, valamint a szoptatás szintje a gyermekorvosok körében.

Kompenzáció és ösztönző kifizetések

Az egészségügyi intézmények alkalmazottainak pénzbeli juttatása a hivatalos fizetésből, ösztönző és kompenzációs kifizetésekből, valamint a bónuszokból áll (ha ezt a gyakorlatot a helyi jogszabályok kialakítják). A kompenzáció összegét a fizetés, a bérek százalékában vagy abszolút értékben határozzák meg. Nem lehetnek alacsonyabbak, mint a munkajogi jogszabályok, és a következőkre nevezik ki:

• nehéz, káros vagy veszélyes munkakörülmények között végzett munka;
• különleges éghajlati viszonyokkal rendelkező területeken (sivatag, víz nélküli területek, magas hegyvidékek, Távol -Észak régiói) dolgozzon;
• pozíciók kombinációja;
• a munka mennyiségének növekedése;
• hiányzó kolléga feladatainak ellátása (munkája alól való felmentés nélkül);
• éjszakai munka;
• államtitkot képező információkkal való munka;
• egyéb jogszabályokban vagy kollektív szerződésben előírt kompenzációs kifizetések.

Ami az ösztönző kifizetéseket illeti, az Oroszországi Egészségügyi Minisztérium 2014. 04. 09-i 16-3 / 10 / 2-6752 számú levelével összhangban, amely útmutatást ad az egészségügyi dolgozók javadalmazási rendszerének javításához, ezek a következők:

1. Fizetés az intenzitásért és a nagy teljesítményért.
2. Fizetések a nyújtott orvosi szolgáltatások minőségéért (prémium a képesítési kategória meglétéért; bónusz egy különösen fontos állami vagy önkormányzati feladat elvégzéséért.
3. Fizetések a munkatapasztalatért, a szolgálati időért.
4. Teljesítménydíjak:
   • havonta;
   • negyedévre;
   • egy évben.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e kifizetések biztosításának feltételeit egyénre szabottan kell előírni egy adott alkalmazottra és tevékenységének típusára vonatkozóan.

A cselekvések algoritmusa

A hatékony szerződésre való áttéréskor az egészségügyi intézményben a munkáltatónak a következő lépéseket kell végrehajtania:

1. Felelős alkalmazottak - tanulmányozzák a szabályozási keretet.
2. A Honvédelmi Minisztérium vezetői, akik felhatalmazást kaptak az egészségügy területén szabályozási jogi aktusok elfogadására - teljesítménymutatók kidolgozására az alárendelt szervezetek számára.
3. Az egészségügyi intézmények a hatályos jogszabályoknak megfelelően - saját teljesítménykritériumok kidolgozására és a javadalmazásról szóló rendelet módosítására.
4. A munkaügyi kapcsolatok nyilvántartásáért felelős osztály a hatékony szerződések és kiegészítő megállapodások egy formáját dolgozza ki, összpontosítva a 2190-r program 3. számú mellékletére.
5. A munkáltató - 2 hónappal korábban értesítse a személyzetet a közelgő változásokról (ha a munkavállaló nem hajlandó új feltételek mellett dolgozni, a munkáltatónak más elérhető állásokat kell felajánlania ennek a munkavállalónak, elutasítás esetén az elbocsátás következik a (7) bekezdésnek megfelelően) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első része).

Az eljárás végén további megállapodásokat kötnek a munkavállalókkal.

Ebben a számban elmondjuk, hogy az egészségügyi intézmények milyen kockázatokkal szembesülnek a gyakorlatban a hatékony szerződésre való áttérés után.

A hatékony szerződés céljai

Az állami (önkormányzati) intézmények javadalmazási rendszereinek fokozatos javítására irányuló programban, amelyet az Orosz Föderáció kormánya 2012. november 26 -án hagyott jóvá, világos célokat tűztek ki:

• az emberi erőforrások megőrzése;
• a költségvetési egészségügyi intézményekben végzett munka presztízsének növelése;
• hozza az egészségügyi dolgozók javadalmazását az általuk végzett munka színvonalához.

E célok eléréséhez 2018 -ig az egészségügyi szektorban számos feladatot kell megoldani:

Hátrányok és előnyök

Bár a hatékony szerződés ötlete nagy értéket képvisel, a kockázatok valószínűségét figyelembe kell venni annak végrehajtásakor. Különösen a munka kezdeti szakaszában, az új javadalmazási rendszer körülményeiben, amikor sok kérdés merül fel azzal kapcsolatban, hogy mennyi pénzt és pontosan mire kapnak az egészségügyi intézmények dolgozói.

„A bérszámfejtési rendszert úgy kellett megszervezni, hogy a munka összetettségét és minőségét is figyelembe vegyék” - mondja Alina GALIULINA, az SKB Kontur projektmenedzsere. - De ehhez meg kell oldani a bérek szerkezetének kérdését. Eddig az orvosok munkájának értékelésére javasolt összes rendszer számos hiányossággal rendelkezik. Az eredeti elképzelés az volt, hogy minden pozícióra teljesítménykritériumokat vezessenek be, például egy pontrendszert. Minden egyes szakterületen az egyes mutatókat pontokban értékelik. Ezután a munkavállaló pontjait összegzik, megszorozzák egy bizonyos állandóval, és a kapott összeget kifizetik a személynek. Úgy tűnik, hogy minden logikus, de ez a lehetőség rossz, mivel minden hónapban ki kell számítani a pontokat (és több száz alkalmazott is lehet az egészségügyi intézményekben), be kell nyújtania ezeket az adatokat a közgazdászoknak, és számolniuk kell a biztosítási díjak összegével. egy kis idő. Egyszerűen irreális, hogy a pontok kiszámításához egy osztályra vagy legalább egy alkalmazottra van szüksége, aki csak ezt fogja tenni ”.

Ezért sok egészségügyi intézmény, annak érdekében, hogy elkerülje a pontozással járó hatalmas munkát, együtthatórendszert vezetett be, és a béralap hiányával szembesült. Ez részben azért történt, mert a bérszámfejtést nem a dolgozók száz százalékos teljesítésére tervezték, részben pedig az egészségügyi szektor általános alulfinanszírozottsága miatt.

Az Orosz Föderáció Számviteli Kamara értékelése szerint az egészségügyi szektor forráshiánya 2014 -ben 55,3 milliárd rubelt tett ki a kötelező egészségbiztosítás rovására.

Irina TITOVA, a Krasnoufimskaya RB személyzeti osztályának vezetője, Irina TITOVA szerint sok probléma volt a fizetéssel az egészségügyi intézményükben. Annak ellenére, hogy az ütemterv szerint a fizetés alapvető és ösztönző részének 60, illetve 40%-nak kell lennie, a gyakorlatban minden messze nem így van, és az alaprész sokkal kevesebb. Tehát még nem teljesen világos, hogyan lehet elérni a bérek szintjét, amelyet az Orosz Föderáció elnökének jóváhagyott rendelete ír elő.

Ugyanakkor Irina TITOVA megjegyzi a bérek egy részének a munkaerő -felmérési kritériumoknak megfelelő kifizetésének előnyeit: ez száz százalékban ösztönzi a munkavállalókat a kijelölt feladatok elvégzésére.

„Az új javadalmazási rendszer bevezetésével nőtt a személyzet munkájának hatékonysága, nőtt a hatékonyság” - mondja Elena SERMYAGINA, a Szverdlovszki Regionális Klinikai Kórház 1. számú humánerőforrás osztályának vezetője. - Természetesen sok munkával bővültek a személyzeti tisztek és a közgazdászok. És folytatnunk kell a hatékony szerződés hatékonyságának elemzését, de eddig nem vettük észre különösebben a mínuszokat. És ma sok szisztematikus munka várható, ami indokolja a hatékony szerződések bevezetésének lényegét. Sokkal több szervezési intézkedést kell végrehajtani, de végül egy hatékony szerződés a szó teljes értelmében valóban hatékony lesz. És akkor az ember tudni fogja, hogy miért és miért dolgozik, munkájának minősége és munkához való hozzáállása egyre jobb lesz. Semmi negatívumot nem látok a hatékony szerződés bevezetésében. Csak az, hogy minden újat óvatosan érzékelnek az emberek, és mindig vannak, akik nem fogadják el az újat, szeretnek a régi módon élni. "

A Szverdlovszki régió egyes egészségügyi intézményeiben a közelmúltban történt meg a hatékony szerződésre való áttérés, de az alulfinanszírozás miatt aligha lehet pozitív változásokra számítani.

„Igen, átnevezték a munkaszerződést, kibővítették, lenyomták a feladatokat ott” - mondja az egyik regionális kórház személyzeti osztályának vezetője. - De ha nincs pénz, akkor ez csak egy újabb kormánymeggyalázás. Talán a hatékony szerződés végrehajtásakor egyes egészségügyi intézmények helyzete javult a kulcspozíciók csökkentése miatt, de nem mindegyiken. De a személyzeti tisztviselők új felelősségei hógolyóként esnek, a jelentések négyszeresére nőttek. "

Lehetséges megoldás

A regionális osztályok nem adnak egyértelmű választ arra, mit tegyünk, ha nincs elegendő pénz a fizetés ösztönző részének kifizetésére. Ezért a különböző egészségügyi intézmények személyzeti tisztviselői és közgazdászai önállóan próbálnak kiutat találni ebből a helyzetből.

A Karpinszkij Központi Városi Kórházban szintén bérszámfejtéssel szembesültek, és ahogy Tatyana VASILISHINA, a személyzeti osztály vezetője mondja, beszélnem kellett az alkalmazottakkal, el kellett magyaráznom a helyzetet, amiért a kapott összegek kevesebbek voltak a vártnál, és bemutatnom havonta új megállapodásokat kötnek a fizetési megállapodáshoz. Mindez természetesen növeli a személyzeti tisztek papírmunkáját.

Viszont a GBUZ SO "Malyshevskaya GB" -ben a közvetlenül hatályos szerződés bevezetése nem okozott gazdasági gondokat, de az ezt követő kórházi finanszírozás 2015 -ös csökkentése az egészségügyi intézmény közgazdászait is megbotránkoztatta.

„Alternatív megoldásként szükség van egy kezdetben kis együtthatóra az ösztönző kifizetésekhez annak érdekében, hogy a tervezett bérszámfejtésen belül maradjunk. De hogyan lehet előre megjósolni, hogy egy alkalmazott mennyire teljesíti a tervet? - mondja Alina GALIULINA. - Ezért most az egészségügyi intézmények többsége vagy homályos megfogalmazással, vagy egyáltalán nem előíró mutatókat köt hatékony szerződést. De akkor minden ellenőrzés feltárja, hogy nincs értelme hatékony szerződést kötni. A legjobb módszer a megfelelő arány kiszámítása a hat hónapos szerződés alapján végzett munka elemzésével. Sok erőfeszítést és időt igényel. "

Az állami és önkormányzati intézmények javadalmazási rendszerének fokozatos javítására irányuló 2012–2018-as program meghatározza, hogy a költségvetési intézményben hatályos szerződés a munkavállalóval kötött munkaszerződés, amely egyértelműen meghatározza munkaköri feladatait, a javadalmazás minden feltételét, mutatóit és munkájának hatékonyságának értékelési kritériumai, a díjak átvételének feltételei, valamint a szociális támogató intézkedések. Így a hatékony szerződés összekapcsolja a közszféra béreit egy adott munkavállaló és egy költségvetési szervezet egészének teljesítményével.

A közszféra alkalmazottaira vonatkozó hatékony szerződéseket a szövetségi állami intézményekben alkalmazzák, és az Orosz Föderáció alkotóelemeinek állami és önkormányzati intézményeinek alkalmazottaival is megkötik.

Az egyes pozíciókra vonatkozó szerződésekben meg kell határozni:

• felelősségek;
• a tevékenységek hatékonyságának értékelésére szolgáló mutatók és kritériumok;
• a fizetés;
• további jutalmak az eredményekért.

• bérrendszer (hivatalos bérek, bérek, pótlékok, juttatások stb.);
• munkaerő -normálási rendszer;
• munkakörülmények egy speciális értékelés eredményei alapján;
• munkaórák;
• személyzeti asztal;
• olyan feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, úton, más jellegű munka).

Az ilyen megállapodás létrehozásának fő kihívása az, hogy könnyen mérhető, egyértelmű teljesítménymutatókat dolgozzanak ki. Univerzális követelményrendszert kell felépítenie minden munkavállaló számára is, ennek magából a költségvetési szervezet tevékenységére vonatkozó követelményekből kell következnie. Ezeket a követelményeket az állami és önkormányzati megbízás és más hasonló dokumentumok tartalmazzák.

Ha ezt nem teszik meg, akkor rendes munkaszerződést kötnek, csak egy nagyon terjedelmeset. Nem biztosítja a kívánt teljesítményt.

Hogyan kell végrehajtani

A sorrend nem bonyolult, és négy szakaszból áll. Mindegyikhez időre, odafigyelésre és átfogó értékelésre van szükség, ezért ajánlott egy dedikált munkacsoport létrehozása az adminisztráció, az alkalmazottak és a szakszervezet képviselőiből.

Szakasz: Készítse el vagy frissítse azt a normatív dokumentációt, amely szabályozza a hatékonyság és a munkaügyi normák értékelési kritériumait, valamint a személyzeti táblázat egyes pozícióinak felelősségét. Ne feledje, hogy minden belső dokumentumot jóvá kell hagyni és hatályba kell léptetni.

2. szakasz: Módosítsa a belső munkaügyi szabályzatot, a javadalmazásra, bónuszokra, ösztönző és kompenzációs kifizetésekre vonatkozó rendelkezéseket. Ezek a dokumentumok és a hatályos szerződés nem mondhatnak ellent egymásnak.

Készítsen új munkaszerződéseket minden pozícióra. Ezeket új alkalmazottak írják alá. Azok számára, akik már dolgoznak, további megállapodásokat kell készíteni a meglévő munkaszerződésekhez, és meg kell jelölni az összes újítást, ezáltal egyenlővé téve a feltételeket a hatékony szerződéssel.

4. szakasz. További megállapodások aláírása. Fontos megjegyezni, hogy ebben az esetben a munkaszerződés feltételei a munkáltató kezdeményezésére módosulnak, ezért rendkívül fontos, hogy megfeleljen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének minden követelményének. Az első lépés az, hogy legkésőbb két hónapon belül írásos értesítést küld a munkavállalónak. A munkaszerződés kiegészítő megállapodásának aláírásához nem kell várnia ennek az időszaknak a végéig. Ha a munkavállaló megtagadja, írásban fel kell ajánlania neki egy másik pozíciót, beleértve az alacsonyabb fizetést is. Ugyanakkor fontos, hogy a munkavállaló képzettsége és tapasztalata lehetővé tegye számára (Art.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke). Ha azonban egy költségvetési intézmény teljesen átáll a hatékony szerződésre, akkor nem lesz lehetőség üres állás megtalálására azonos munkakörülmények mellett. Ebben az esetben az elbocsátást a felek megállapodásával formalizálják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. pontja, 7. szakasz).

Minta egy költségvetési intézmény könyvelőjével kötött hatékony szerződésről

A hatékony szerződés célja és kritériumai az egészségügyben

Az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására irányuló program, amelyet az Orosz Föderáció kormánya 2012. november 26 -án hagyott jóvá, egyértelmű célokat tűzött ki:

• az emberi erőforrások megőrzése;
• a költségvetési egészségügyi intézményekben végzett munka presztízsének növelése;
• hozza az egészségügyi dolgozók javadalmazását az általuk végzett munka színvonalához.

E célok elérésének egyik mechanizmusa a hatékony szerződés bevezetése, beleértve az egészségügyet is. Maga a kifejezés nem szerepel a munkajogban, és munkaszerződést tartalmaz, amely tartalmazza a munka hatékonyságának értékelésére vonatkozó kritériumokat, amelyek szükségesek az ösztönző kifizetések méretének és feltételeinek meghatározásához. Példát hozunk egy hatékony ápolói egészségügyi szerződésre.

Mit kell tükrözni egy hatékony egészségügyi szerződésben

Az egészségügyben alkalmazott bérek ösztönző részének paraméterei a következőket tartalmazzák:

• a különböző bonyolultságú munkát végzők díjazásának differenciálása;
• hatékonyságon alapuló bérrendszer;
• tevékenységek a meghatározott mutatók szerint.

Egy hatékony egészségügyi szerződésben a munka értékelésének kritériumai a következők lehetnek:

• a gyártási szabványoknak való megfelelés, terhelés;
• a betegek elégedettsége a kezelés eredményével;
• nincs panasz;
• nincs panasz a minőségellenőrzés során (belső és külső);
• fegyelem;
• a hatósági feladatok ellátásának teljessége stb.

Az egészségügyi intézmények kifizetésére vonatkozó szabályok általában más ösztönző és kompenzációs kifizetéseket is előírnak:

• munkaintenzitás bónusz;
• nagy teljesítményű díj;
• jutalom különösen fontos és felelősségteljes munka elvégzéséért;
• a minőségért;
• bónusz a képesítési kategória meglétéért;
• szolgálati idő bónusz;
• juttatás a folyamatos munkatapasztalatért;
• többletfizetés a különböző képesítésű munkák elvégzéséért;
• pótdíj az éjszakai munkáért.

A költségvetési intézménynek maga a megállapodás mellett, amelyet új munkavállalókkal kötnek, a munkaszerződéshez további megállapodást is ki kell dolgoznia, amelyet a hatályos szerződésre való áttéréskor a meglévő munkavállalókkal kötnek meg.

Töltse le a hatékony ápolási szerződés mintáját egy ápoló számára

Töltse le a kiegészítő megállapodás mintáját az orvos munkaszerződéséhez

Hogyan lehet áttérni a hatékony szerződésre

Egy adott egészségügyi szervezet megvalósítási algoritmusa a következő:

1. A szervezet vezetője parancsot ad ki a hatékony szerződés végrehajtására.
2. A munka elvégzésére bizottság vagy munkacsoport jön létre. Az összetételnek a munkavállalók képviselőit kell tartalmaznia (az elsődleges szakszervezeti szervezet képviseli).
3. A szervezet alkalmazottainak hatékonyságára vonatkozó mutatókat a végrehajtó állami hatóságok vagy a helyi önkormányzati szervek által jóváhagyott mutatók alapján dolgozzák ki.
4. Az újonnan felvett alkalmazottakra szabványos munkaszerződéseket dolgoznak ki.
5. További megállapodásokat dolgoznak ki a már dolgozók munkaszerződéseire.
6. A munkaszerződésben bekövetkezett változásokról a munkavállalókat legkésőbb két hónappal korábban írásban értesítik.
7. Módosítják a javadalmazásról szóló rendeletet (és szükség esetén újból kidolgozzák) az ösztönző kifizetések kinevezéséről, a munka eredményétől és a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások minőségétől függően.

   A munkavállalókat aláírásukkal ismerik meg a változásokkal.

8. Az alkalmazottak munkaköri leírását az új munkakörök tekintetében módosítják. A megváltozott munkaköri leírásokat az aláírásuk ellenében az alkalmazottak tudomására hozzák.

A munkavállaló megtagadhatja a munkaszerződéssel kapcsolatos további megállapodás megkötését. Ebben az esetben a munkáltató írásban köteles felajánlani neki egy másik, a szervezetben elérhető állást, beleértve az alacsonyabb fizetést is, amelyet a munkavállaló elvállalhat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 3. része).

Leggyakrabban egy költségvetési intézmény teljesen átáll az új javadalmazási rendszerre, így nem lehet olyan üres állást találni, amely nem felel meg az új feltételeknek. Ebben az esetben csak egy kiút van - a munkaszerződés felmondása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részének 7. pontja).

A könyvelő feladatai (az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2014. december 22 -i végzése, N 1061n "A" Könyvelő "szakmai szabvány jóváhagyásáról") az alábbiakat foglalja magában: az ingatlanok, kötelezettségek és üzleti műveletek könyvelésének vezetésével kapcsolatos munkák elvégzése (könyvelés állóeszközök, készletek, gyártási költségek, termékek értékesítése, gazdasági és pénzügyi tevékenységek eredményei, elszámolások a beszállítókkal és a vevőkkel, valamint a nyújtott szolgáltatásokkal stb.).

Ezért, figyelembe véve az adott pozícióra vonatkozó különleges feladatköröket, a következő teljesítménymutatók határozhatók meg:

a belső munkaügyi szabályok megsértése;

a munkavédelmi és tűzvédelmi szabályok megsértése;

konfliktushelyzetek és egyéb, a szolgáltatásnyújtás (teljesítmény) csökkenését befolyásoló tényezők létrehozása);

Olvasta F.N. Kadirov (az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériuma "Központi Kutatóintézet az Egészségügyi Szervezésért és Informatizálásért" Szövetségi Állami Költségvetési Intézet gazdasági igazgatóhelyettese, gazdasági doktor, professzor, az Orosz Föderáció tisztelt közgazdásza) és a "hatékony szerződésre" való áttéréssel kapcsolatos tények, annak valódi célja, árnyalatok a vezetők számára az átmenet megtervezésében, előrejelzések a 2018 -ig tartó időszakra vonatkozóan az 597 -es elnöki rendelet végrehajtásával kapcsolatban.
Az előadás meghallgatása után erős érzés volt, hogy nem az alkalmazottaknak, hanem a vezetőknek olvassák, mivel a beosztottak új munkaformába való áthelyezésének minden szakasza fel van sorolva és "ezüsttálcán" van megadva. "fordítás az alkalmazottak ügyes manipulációjával és csendekkel, értesítési űrlapokkal és a személyzeti osztály taktikájával.
Másrészt látásból kell ismerned az ellenséget. És számos módja van annak, hogy a munkavállaló és a csapat ne akadályozza meg az átmenetet - ez előbb -utóbb megtörténik, de késlelteti azt, időt nyer, válaszul a munkáltató új követeléseire, hogy kiiktassa az új jogokat, írja elő a a kollektív szerződés finomságait, kövesse a munkaszerződésekhez kapcsolódó kiegészítő megállapodásokat.
Tehát az előadásjelentés (a hallgató következtetéseivel).

Mit jelent a "hatékony szerződés"?

A hatékony szerződés (EK) a következőket jelenti:
- szűk értelemben - munkaszerződés.
- tág értelemben - az orvosi ellátás minőségének és elérhetőségének javítását célzó intézkedések összessége.

A hatékony szerződés elsősorban a SZEMÉLYI KÉRDÉS MEGOLDÁSÁRA irányul. Az ígért béremelés csak egy módszer annak megoldására.

Ugyanakkor ebben az időszakban (2013–2014) a szakszervezeti bizottságnak és a munkavállalóknak lehetőségük van kifizetésekre, mivel az intézményi szinten a jogalkotási szféra meglehetősen homályos. Szinte minden olyan helyzetben, amikor egy munkavállalót megfosztanak a fizetésektől, ha csekket kezdeményeznek, a kérdés megoldódik a munkavállaló javára. Ezenkívül a munkáltató köteles teljesíteni intézményében a bérek arányának "útiterv" szerinti mutatóját.

* Mi van, ha a munkavállalót megfosztják az ösztönző kifizetéstől?

Forduljon szakszervezethez!

Egy szakszervezeti szervezet képviselőjének mind a „hatályos szerződés” feltételeiben, mind pedig abban az esetben, ha az átállás még nem történt meg, részt kell vennie az ösztönző kifizetések kiszámításával foglalkozó bizottság munkájában - ez minden intézmény.
Ide tartozik még: főkönyvelő, gazdasági osztályvezető, tisztifőorvos. A bizottság döntését a főorvos aláírásával hozza meg.
Abban az esetben, ha ez a bizottság úgy dönt, hogy bármilyen okból megvonja a munkavállalót az ösztönző kifizetéstől, a szakszervezeti szervezet képviselőjének hozzájárulását kell kérni.
Ilyen helyzetben kifejeznie kell egyet nem értését a munkavállaló ösztönző kifizetésének megvonásával. És ha nem sikerül meggyőzni a munkáltatót, akkor a mechanizmus a következő:
A szakszervezeti elnök panaszt ír a munkáltató (főorvos) ellen azzal kapcsolatban, hogy megfosztották a munkavállalót a fizetéstől, a következő hatóságoknak: az Orosz Föderáció elnöke, a régió / város elnöki megbízottja, a Minisztérium Az Orosz Föderáció egészsége, a Munkaügyi Minisztérium, az Állami Munkafelügyelőség, az Ügyészség, a kormányzó / polgármester, az Egészségügyi Bizottság, Terkom, Raizdrav.
A panasz jelzi, hogy melyik hatósághoz küldték a panasz másolatát
A várt eredmény:
a pénzeszközök teljes kifizetése, mivel a vezetőt magasabb rendű hatóságokhoz (Gorzdrav, Raizdrav) idézik, és a további eljárások felülről történő megakadályozása érdekében elrendelik, hogy a munkavállaló számára kedvező módon oldja meg a kérdést.

Milyen kritériumok alkalmazhatók a munkavállalók hatékonyságának értékelésére?

A munkavállalók eredményességének értékelésének kritériumait, mutatóit és gyakoriságát CSAK az intézmény határozza meg módszertani ajánlások és utasítások alapján. Más szóval, a munkáltató bármilyen kritériumot bevezethet a munkavállaló munkahatékonyságának értékelésére - ennek hátterében a szakszervezeti kollektíva és a nem szakszervezeti tagok felelősségének növekednie kell. Hangsúlyozni kell - a KOLLEKTÍVÁT -, mivel a szakszervezeti elnök nem valószínű, hogy megbirkózik ilyen mértékű munkával. Bármely munkavállalónak, még ha nem is tagja szakszervezetnek, joga van ahhoz, hogy szakszervezeti szervezet támogassa és védje.

Büntethető -e a munkavállaló a hatályos szerződés alapján?

A Munka Törvénykönyve kategorikusan megtiltja a fegyelmi intézkedések alkalmazását, kivéve azokat a büntetéseket, amelyeket a kódex, a szövetségi törvények, az alapszabályok és a fegyelmi szabályok előírnak. A munkavállalót nem lehet a hét hét napján munkára kényszeríteni, vagy megvonni a szabadságától. A munkavállalót nem bírságolják meg.
Amikor a munkavállaló fegyelmi vétséget követ el, a munkáltatónak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke) joga van: szóbeli vagy írásbeli megjegyzést tenni a munkavállalóhoz, megrovást kiadni, elbocsátani. Ezenkívül a fegyelmi szankciók alkalmazásának eljárását világosan megfogalmazza az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke szerinti algoritmus.
Az ösztönző kifizetésekkel összefüggésben lehet, hogy nem a bírság kiszabásáról van szó, hanem a bónusz el nem halmozásáról, azaz ha az alkalmazottak számos kritériumnak nem felelnek meg, a bónuszt részben vagy egészben nem írják jóvá.
A kiegészítő megállapodásnak egyértelműen tartalmaznia kell a munkavállalót megillető ösztönző kifizetéseket, a felhalmozásuk elmaradásának feltételeit és a felszámítás kritériumait, valamint az összegeket. A munkáltató az "összeg" oszlopban nem adhat konkrét számokat vagy pontokat, és hivatkozhat a kollektív szerződésre és a javadalmazásra, az ösztönző kifizetések kiszámítására vonatkozó rendelkezésre.
Ha egy bizonyos összeget terheltek (mondjuk 1000 rubelt az öltözködési szabályzat be nem tartásáért), akkor joga van bírósághoz fordulni, ahol a munkáltatónak meg kell magyaráznia, hogy milyen alapon vették fel ezt az összeget. Ezért, ha az ilyen finomságokat a helyi szabályozás nem írja le, a bíróság az Ön javára fog dönteni.

Hatékony szerződés, mint munkaszerződés.

A munka törvénykönyvében a hatékony szerződés fogalma még nem létezik - a "munkaszerződés" fogalmát használják.
Az orvosi ellátás minőségének javítása, és ennek megfelelően az orvosi dolgozók iránti kereslet szigorítása érdekében a kormány K MÓDOSÍTSA a munkaszerződést, mint hatályos szerződést.
Hogy. A hatékony szerződés olyan munkaszerződés, amely meghatározza a munkaköri feladatokat, a javadalmazás feltételeit, az ösztönző kifizetések kiosztásának hatékonyságának értékelési kritériumait, valamint a munkavállalók szociális támogatását.
Ha korábban elegendő volt a munkavállalónak a munkaköri feladatainak ellátása, nem a konkrét mutatókra összpontosítva, akkor az EK -ra való áttéréskor a munkát nemcsak a funkció ellátása, hanem számos konkrét mutató is jellemzi.
Ami a meglévő munkaszerződéseket illeti, az Ön vezetésének nincs joga felmondani és újakat kötni.
Ezenkívül az EK -ra való áttérés helyes algoritmusa szerint a munkaszerződésekkel kapcsolatos további megállapodások megkötése az egyik utolsó szakasz.

FONTOS! A "hatékony szerződésre" való áttérés szakaszai, vagy amit egy hétköznapi munkavállalónak és egy szakszervezeti szervezet tagjának tudnia kell.

1. Egyszerre nem írunk alá semmilyen szerződést és kiegészítő megállapodást!
A törvény értelmében legkésőbb 2 hónappal korábban írásban értesítenie kell a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek megváltozásáról (új javadalmazási rendszerbe való áttérés és további megállapodások megkötésének szükségessége). az átigazolást.
A munkaszerződés módosítása ebben a helyzetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke alapján történik (a munkakörülmények szervezeti vagy technológiai változásai miatt).
A munkaszerződés újratárgyalása (meglévő szerződés felmondása és új szerződés megkötése) semmilyen esetben sem megengedhető - mivel ez felmondást és későbbi toborzást jelent. Talán ez egy taktikai lépés, amelynek célja a nem kívánt munkavállaló megszüntetése - lehet, hogy egyszerűen nem fogadják el újra.
2. Tehát közgyűlést tartottak, amelyen tájékoztatást kapnak arról, hogy új javadalmazási rendszerre kell váltani - ez egy hatékony szerződés további megállapodások megkötésének szükségességével.
3. Ezenkívül egyesével az alkalmazottakat behívják a személyzeti osztályra, ahol szóban értesítik őket a munkaszerződéshez kapcsolódó kiegészítő megállapodás aláírásának szükségességéről. A sietség érvei különbözőek lehetnek - "ez nyereséges az Ön számára, minden egyértelműen meg van írva", "különben nem kap bónuszokat", "mindegy, mindenkinek alá kell írnia" stb.
Ne aggódjon - bónuszokat fizetnek Önnek, mert a munkáltató számára veszteséges az átlagos bérszínvonal csökkentése - ettől függ a bónusza is. És ha nem kockáztatják, hogy nem fizetnek, olvassa el a * Mi a teendő, ha a munkavállalót megfosztják az ösztönző kifizetéstől?
És egyetlen oka van - a korai vagy időben történő átutalásért a vezetők bónuszra jogosultak.
Van, aki azonnal aláírja. A személyzeti tisztek és főnökök örömére és megkönnyebbülésére.
4. Köteles -e a munkavállaló azonnal aláírni a kiegészítő megállapodást?
Nem. Először is köteles KÉT HÓNAPON belül ÍRTANOS ÉRTESÍTÉST közölni a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek változásáról.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikke szerint 2 hónapja van arra, hogy gondolkodjon. Ha semmilyen módon nem fejezi ki nézeteltérését, akkor 2 hónap elteltével továbbra is átkerül az EB -hez.
Ha a bejelentésre vagy a munkáltatóhoz intézett kérelembe azt írja, hogy "nem értek egyet", akkor 2 hónappal a bejelentés aláírása után meg kell adni a képesítésének megfelelő, vagy kevésbé fizetett állást *
* fontos, hogy a munkakörülmények ne rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben előírt feltételekhez képest, és az üresedést ugyanabban a területen kell biztosítani, például egy város kerületi kórházának alkalmazottja ne mozduljon el falusi fióktelephez, kivéve, ha a kollektív szerződés előírja.
Ha nincs ilyen, vagy ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részével összhangban megtagadja, akkor elbocsáthatják.

Akkor miért kell várni 2 hónapot?

Egy olyan helyzetben, amikor a munkáltató mindenekelőtt megköveteli a munkavállalótól, hogy aláírjon egy kiegészítő megállapodást, anélkül, hogy a kollektív szerződésben, az ösztönző kifizetésekről szóló rendelkezést módosítaná, beszélhetünk az EK -ba történő áttérés algoritmusának megsértéséről.
Az átmenet első szakasza a kollektív szerződés kidolgozása a szakszervezeti bizottsággal, az ösztönző kifizetésekre vonatkozó rendelkezések (mivel az ösztönző kifizetéseket nagy valószínűséggel a kiegészítő megállapodás tartalmazza a kollektív szerződésre és az ösztönző kifizetésekre vonatkozó belső rendelkezések alapján) ).
Csak ezután módosíthatja a munkavállalóval kötött munkaszerződést.
Ha már kollektív szerződésről beszélünk, annak szabványos formáját dokumentumaink tartalmazzák, de minden intézményben a szakszervezeti bizottság megvédheti a privát részleteket, mivel konkrétan megállapodásról, szerződésről beszélünk - és ez tárgyalásokat, engedményeket és megállapodásokat jelent MINDKÉT FÉL. A munkáltató nem fogja elszalasztani a lehetőséget, hogy kibővítse és elmélyítse munkaköri feladatainak körét - tehát ne hagyja ki a lehetőséget, hogy új jogokat és kiegészítő kifizetéseket szerezzen.
Ezen túlmenően, amíg érvényes munkaszerződés alapján dolgozik, és az ösztönzők kiszámításáról szóló rendelkezésről van szó, a bónuszokat a többi alkalmazottal egyenlő alapon kell kifizetni. A személyzeti tisztviselő fenyegetéseivel kapcsolatban ("mivel nem írt alá további megállapodást, nem jogosult bónuszra"), azonnal kérjen írásbeli indokolást az ilyen nyilatkozathoz.

Azok a munkavállalók, akik nem végeznek egészségügyi szolgáltatásokat, szerepelnek az Orosz Föderáció elnökének rendelete alá tartozó munkavállalók listájában? Emelni kell a fizetésüket?

A szabályozási dokumentumok szerint statisztikus, könyvelő, egészségügyi intézmény személyzeti tisztviselője nem szerepel azon munkavállalói csoportok listáján, akiknek magasabb bért kell fizetni, ez azonban nem tiltott - abban az esetben, ha a munkavállalók kategóriái az ütemtervben megjelölt értékek elérték a célszintet. Ezt a kérdést a munkáltató dönti el.
Ugyanez vonatkozik a gyermekintézmények alkalmazottaira is - fizetésük emelése az intézmény joga.
Kívánatos, hogy ezeket a pontokat tükrözzék a kollektív szerződésben is.

Milyen ütemben emelkednek a bérek?
Az ütemterv szerint a bérek maximális növekedését 2017 -re tervezik.
2015 -ig azonban alacsony lesz a tempó. Először is ez a tarifák kiszámításának köszönhető a 30.11.11 304 "A biztosítási díj mértékéről és kiszámításának összegéről és módjáról" szóló 354 FZ szerint.

Miért nem nőtt a tétenkénti fizetésem?

Az alkalmazott így gondolkodik:
- ha az 597. számú elnöki rendelet és az "útiterv" szerint az orvos fizetése 2013 -ban a régió átlagának 129,7% -a legyen (a szentpétervári orvosok esetében az átlagbér körülbelül 47 ezer lehet), akkor másfél munkával- Két fogadást másfél-kétszer többet keresek- 60-90 ezret.
Erre azonban nem kerül sor. Miért?

A bérek szintjének felmérését jelenleg egy személy esetében végzik.

Hogyan számítják ki az átlagbért?
A Rosstat 574. számú, 2012. október 30 -i rendelése alapján az alkalmazottak átlagbérét úgy számítják ki, hogy a béralapot elosztják az EGYÉNI személyek számával a munkavállalók ezen kategóriái szerint (például menedzserek, orvosok, ápolók, ápolók) külön számolják). Így, tekintettel az egészségügyi intézmények belső átfedéseinek magas százalékára, az 574 -es rendelettel összhangban végzett ellenőrzés szerint az átlagkereset magasabb, mint az átlagkereset.
És ennek megfelelően alapvetően a célmutatókat teljesítettnek tekintik - nincs szükség többletmunkásokra! És a mutatók teljesülnek, és az arányokat fedezik, és a főorvos ösztönző kifizetéseket kap a kitűzött mutatók eléréséért. Csak a munkavállaló van veszteségben.
Nem minden alkalmazott kaphatja meg az ütemtervben feltüntetett összegeket. A fizetés a képzettségtől, a munka mennyiségi és minőségi mutatóitól függ. A MUNKAVÁLLALKOZÓK RÉSZE AZ ELNÖK RENDELKEZÉSÉBEN MÉRTETT MÉRETBEN NEM BÉRT. Így STIMULÁCIÓ érhető el.

Mit kell tenni ilyen helyzetben?
Nyilvánvaló, hogy 2013-2014 között, különösen a hatékony szerződésre való áttéréssel kapcsolatban, a munkáltatónak járó ösztönző kifizetések az intézmény átlagkeresetének célmutatóinak elérésétől függenek.
Ilyen helyzetben kénytelen lesz "megszorítani" alkalmazottainak bérét.
És most gondoljunk arra, hogy mi a jövedelmezőbb - dolgozni, mint egy normális ember, ütemben, időben hazamenni, vagy külső részmunkaidős munkát vállalni, és 17 ezer alapfizetést kapni, plusz akár 47 ezres ösztönzőket, ill. dolgozni két ütemben egy intézményben, 34 ezer fizetést keresni, és 13 ezer összegben ösztönzést kapni?
Ezért sok munkavállaló az "olasz sztrájkokban" látja a kiutat - szigorúan a munka törvénykönyve szerint dolgozik, a hatósági kötelességek teljesítésével, a felvételi normákkal legfeljebb egy arányban, a felvételi szabályoknak megfelelően.