Sziasztok kedves barátaim!

Ma pozitív hírem van, hívott a barátom, akit elbocsátottak, emlékszel? Átment az interjú második szakaszán, és tulajdonképpen új állást kapott. Szorítok érte, és remélem, hogy minden a javára alakul. Ön és én már többször érintettük a létszámleépítés témáját, de nem hagy el bennem a gondolat, hogy nem tettünk eleget. Konkrétan nem beszéltük meg azokat az árnyalatokat, hogy kit nem lehet elbocsátani.

Kihasználva azt, hogy az emberek nem ismerik a jogaikat, sok munkaadó finoman szólva is csúnyán, vagy inkább törvénytelenül cselekszik. Szakemberként és alkalmazottként az Ön felelőssége, hogy ismerje jogait, és megossza ezeket az információkat más alkalmazottakkal. A pénz jó, de hírnevet nem lehet megvásárolni.

Gondoljuk át:

• A munkavállalók melyik kategóriája nem tartozik a létszámcsökkentés hatálya alá.
• Milyen feltételek mellett élvezheti a munkavállaló a munkahely megtartásának előnyeit.

A téma kicsi és egyszerű, de fontos a megértéshez és az asszimilációhoz. Nem arra buzdítom, hogy zsúfolja össze az alább leírtakat, de el kell olvasnia és meg kell értenie, hidd el, ez az információ többször is hasznos lesz a munkájában és az életében. Kész? Lássunk neki!

Kit nem lehet elbocsátani elbocsátás miatt?

Néha a vágás elkerülhetetlen. De a munkáltatónak ebben az esetben sincs joga egyes alkalmazottak elbocsátására. Ki, mikor és miért rendelkezik speciális jogokkal, "kiváltságokkal" létszámleépítés esetén?

Nemrég írtunk arról, hogy milyen jogai vannak a munkavállalónak, ha egy cég elbocsát, és hogyan védhetők meg ezek a jogok: Mit kell tudni a leépítés miatti felmondásról? Néhány dolgozónak azonban különleges "kiváltságai" vannak, amikor csökkentik a létszámot vagy a létszámot.

Egyszerűen fogalmazva, a munkáltatónak általában nincs joga elbocsátani őket elbocsátás miatt. Igaz, maguk a dolgozók gyakran nincsenek tudatában annak, hogy különleges jogaik vannak. Ezért, mielőtt felháborodna a közelgő elbocsátáson, először meg kell győződnie arról, hogy valóban nincs-e juttatása, és a munkáltatónak joga van megvágni.

Természetesen minden eset egyedi, és néha kifizetődőbb ezzel párhuzamosan „leépíttetni”, új állást keresni és anyagi ellentételezést kapni az előző munkáltatótól. De a helyzetek különbözőek, és a jogainak ismerete mindenképpen hasznos.

Tehát mely alkalmazottak minősülnek „nem csökkenthetőnek” az orosz jog szerint? Mindegyik szerepel a Munka Törvénykönyvében.

"Redukálhatatlan" munkások

Létszámcsökkentés alá egyébként nem csak egyes beosztások, hanem egész részlegek, részlegek, osztályok is eshetnek. A munkáltatónak minden joga megvan ehhez. De mindenesetre a leépítés során tiszteletben kell tartani a munkavállalók jogait, és aki nem csökkenthető, annak a cégben kell maradnia. Ha a teljes egység csökkentését tervezik, akkor a „nem csökkenthető” alkalmazottakat át kell helyezni a szervezet más osztályaira.

A munkáltatónak nincs joga elbocsátások miatt elbocsátani az alábbi munkavállalói kategóriákat:

1. ideiglenesen rokkant munkavállalók - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része (orvosi igazolásra lesz szükség a rokkantság megerősítéséhez);
2. munkavállalók, akiknek a távollétük alatt garantáltan megtartják munkahelyüket. Ez magában foglalja például a szülői szabadságon lévő nőket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része), valamint a szabadságon lévő egyéb munkavállalókat (ez különféle típusú szabadságokat foglal magában: oktatási, alapszabadság, kiegészítő, szabadság fizetés nélkül) ;
3. terhes nők (kivétel az az eset, amikor a teljes vállalkozást teljesen felszámolják) - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján;
4. három év alatti gyermeket nevelő nők; 14 éven aluli gyermeket vagy 18 éven aluli fogyatékos gyermeket egyedül nevelő anyák és egyéb személyek (ide tartozik a gyámok, nevelőszülők stb.), akik ilyen gyermeket anya nélkül nevelnek (ez alól kivételt képez, ismét a felszámolás vállalkozás vagy e személyek által elkövetett bűnös cselekmények) - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján;
5. szakszervezeti tagok (jogaikat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2., 3. és 5. bekezdése írja le);
6. a kollektív tárgyalásokat folytató munkavállalók képviselői;
7. a kollektív viták rendezésének résztvevői.

Ha egy alkalmazott e kategóriák valamelyikébe tartozik, és ennek ellenére elbocsátották, a bíróságon keresztül történő visszahelyezése könnyű, mondhatni szinte „automatikusan”.

„juttatásokkal” rendelkező alkalmazottak

Az elbocsáthatatlan dolgozók mellett vannak olyan dolgozók is, akik előnyben vannak kollégáikkal szemben. Ez mindenekelőtt olyan helyzetekre vonatkozik, amikor a munkáltató kénytelen két azonos pozíció közül az egyiket megszüntetni. Például a „bank, pénztár” részleggel dolgozó két könyvelő közül csak egy maradjon meg. Kit válasszunk csökkentésre? Úgy tűnik, hogy a választás teljes mértékben a munkáltatótól függ. De ez nem így van.

A Munka Törvénykönyve előírja a munkáltatónak, hogy kit kell utoljára „áldoznia”. Ezt az információt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke tartalmazza. Ha két azonos pozíció van, akkor magasabb munkatermelékenységű és magasabb képzettségű munkavállalókat kell hagyni a vállalatnál.

Mi van akkor, ha az alkalmazottak termelékenysége és képzettsége egyenlő? Ebben az esetben a munkáltatónak egyéb tényezőket is figyelembe kell vennie. A két alkalmazott közül, amelyek közül az egyik leépítésre kerül, a szervezetben maradásra jogosult:

1. olyan munkavállalók, akiknek családja két vagy több eltartottból áll;
2. azok a munkavállalók, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;
3. olyan munkavállalók, akik a munkáltatónál végzett munka időtartama alatt üzemi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;
4. olyan munkavállalók, akik munkájuk során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába;
5. a haza védelmét szolgáló hadműveletek rokkantjai.

Tehát a Munka Törvénykönyve nem abból indul ki, hogy „elbocsátásokkal szemben” minden alkalmazott egyenlő. Vannak alkalmazottak, akiket nem szabad elbocsátani, és vannak olyanok is, akiket csak végső esetben. Ha ezen kategóriák valamelyikébe tartozik, ne feledkezzen meg jogairól.

És ha nem tartozol a „kiváltságosok” közé, és minden jogod megvan az elbocsátásra? Ebben az esetben a munkáltatónak megfelelő pénzbeli ellentételezést kell fizetnie a munkavállalóknak.

Forrás: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Kit nem lehet elbocsátani leépítések miatt?

A létszámtáblázat módosítása előtt a vezetőnek meg kell választania, hogy kit hagyhat és szabad a munkahelyén, és kinek kell távoznia. Ennek kritériuma nem csak a hatékonyság mutatója, hanem a jogilag meghatározott normák. Vannak olyan dolgozók, akiket a törvény nem bocsáthat el, valamint olyanok is, akiknek elsőbbségi joguk van a munkahelyhez.

Az állampolgárok következő kategóriáit nem lehet elbocsátani az alkalmazottak számának és személyzetének csökkenése miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke):

• terhes nők,
• három év alatti gyermeket nevelő nők
• egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek (fogyatékos gyermeket - 18 év alatt),
• más személyek, akik ezeket a gyerekeket anya nélkül nevelik.

A polgárok következő kategóriáinak elsőbbségi joga van a munkahelyhez a szervezet alkalmazottainak csökkentése során (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke):

magasabb munkatermelékenységgel és dokumentált képesítéssel rendelkező munkavállalók (adatok a termelési szabványok teljesítésére, a munka minőségére, felsőfokú szakmai végzettségre, másodfokú végzettség megszerzésére, tudományos fokozattal, tudományos címmel stb.)
egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett a következők előnyt jelentenek:

• család két vagy több rokkant családtag jelenlétében a munkavállaló teljes támogatásával;

A következők minősülnek letiltottnak:

• 18 éven aluli, vagy oktatási intézményben nappali tagozaton tanuló gyermekek, testvérek, nővérek és unokák, szervezeti és jogi formájuktól függetlenül. Kivételt képeznek a kiegészítő oktatási intézmények. A norma az ilyen képzés végéig és 23 éves korig érvényes. Ennél idősebb gyermekek, testvérek, nővérek és unokák, ha 18 éves koruk előtt rokkanttá váltak és korlátozott munkaképességűek. Ugyanakkor a testvérek, nővérek és unokák rokkant családtagnak minősülnek, feltéve, hogy nincs cselekvőképes szüleik;
• az egyik szülő vagy házastárs, nagyapa vagy nagymama, életkorától és munkaképességétől függetlenül. a 18. életévét betöltött fivér, nővér vagy gyermek, ha 14. életévét be nem töltött és nem dolgozó gyermekek, testvérek, nővérek vagy unokák gondozásával foglalkozik;
• szülők és házastárs, ha betöltötték a 60. vagy 55. életévüket (férfiak és nők), vagy korlátozottan munkaképességűek;
• nagyapa és nagymama, ha betöltötték a 60. és 55. életévüket (férfiak és nők), vagy korlátozottan munkaképességűek, olyan személyek hiányában, akik az Orosz Föderáció jogszabályai szerint kötelesek támogatásuk (az Orosz Föderáció „A munkaügyi nyugdíjakról az Orosz Föderációban” törvény 9. cikke);
• olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;
• olyan alkalmazottak, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek ebben a szervezetben;
• a Nagy Honvédő Háború fogyatékos veteránjai és a Haza védelmét szolgáló harci műveletek;
• olyan munkavállalók, akik a munkahelyükön a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket;
• a kollektív szerződésben meghatározott egyéb munkavállalói kategóriák.

Ezen túlmenően, a szövetségi törvényekben meghatározott személyeknek elsőbbségi joguk van a munkahelyen hagyásra:

1. találmányok szerzői (a Szovjetunió 1991. május 31-i, 2213-1. sz. „A Szovjetunió találmányairól” szóló törvényének 35. cikkelye);
2. katonaszemélyzet házastársai - állami szervezetekben, katonai egységekben (az 1998. május 27-i 76-ФЗ „A katonai személyzet jogállásáról” szóló szövetségi törvény 10. cikke);
3. a katonai szolgálatból elbocsátott állampolgárok és családtagjaik munkahelyen, ahová a katonai szolgálatból való elbocsátás után először léptek be, valamint a sorkatonai szolgálatot teljesítő állampolgárok egyedülálló anyái (98. 27. 05-i szövetségi törvény 23. cikke). 76-FZ „A katonák jogállásáról”);
4. sugárbetegségen és a csernobili katasztrófa következményei által okozott és sugárterheléssel összefüggő egyéb betegségeken átesett személyek. A csernobili katasztrófa következtében fogyatékossá vált személyek. A csernobili katasztrófa következményeinek felszámolásának résztvevői a tilalmi övezetben 1986-1990 között. A tilalmi zónából evakuált személyek. (Az Orosz Föderáció 1991. május 15-i 1244-1. sz. törvénye „A csernobili katasztrófa következtében sugárzásnak kitett állampolgárok szociális védelméről”);
5. a szemipalatyinszki kísérleti helyszínen végzett nukleáris kísérletek eredményeként sugárzásnak kitett személyek, akik 25 cSv-t (rem) meghaladó teljes (halmozott) effektív sugárdózist kaptak (a szövetségi törvény 2. cikkelye a szemipalatyinszki kísérleti helyszínen végzett nukleáris kísérletek következtében ).

A csökkentésről írásban kell értesíteni

Két hónappal az elbocsátás előtt a munkavállalót figyelmeztetni kell a beosztásának csökkentéséről szóló elismervényre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része).

Ha az írásbeli értesítés elolvasását megtagadja, azt a lakcímére ajánlott levélben, az értesítéssel együtt meg kell küldeni. Az írásbeli felszólítás elolvasását megtagadó okirat elkészítése is szükséges. Ezt követően ez segít a munkáltatónak, ha a volt munkavállaló bírósághoz fordul a felmondási eljárás jogellenessége miatt. A munkáltató dokumentálhatja majd, hogy mindent megtett az eljárás betartása érdekében, és azt a munkavállaló szegte meg.

Csökkentő végzést ad ki

A létszámcsökkentési folyamatot elindító két fő dokumentumot ennek első szakaszában kell elkészíteni. Szükséges tehát a létszám-, illetve létszámleépítési rendelet kiadása, valamint új létszámtáblázat elkészítése és elfogadása a létszámcsökkentési eljárás lejárta utáni hatálybalépésének időpontjával.

Értesítse a munkaügyi hatóságokat és a szakszervezetet

A munkavállalók közelgő elbocsátásáról legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt írásban értesíteni kell a munkaügyi hatóságot és a szakszervezeti alapszervezet választott szervét. Az alkalmazottak tömeges elbocsátása esetén - legkésőbb három hónapon belül. Fel kell tüntetni az alkalmazottak beosztását, szakmáját, szakképzettségét és képesítési követelményeit, a díjazás feltételeit minden egyes munkavállaló esetében.

Az elbocsátás súlyosnak minősül, ha:

1. bármely szervezeti és jogi formájú, legalább 15 főt foglalkoztató vállalkozás felszámolás alatt áll;
2. a vállalkozás létszámát csökkentik:
   • 50 vagy több fő 30 naptári napon belül;
   • 200 vagy több személy 60 naptári napon belül;
   • 500 vagy több személy 90 naptári napon belül;
3. Vállalkozások felszámolása vagy létszám- vagy létszámleépítés miatt 30 naptári napon belül a teljes létszám 1%-át bocsátják el az 5 ezer főnél kisebb összlétszámú régiókban.

Az ipari vagy területi megállapodások más kritériumokat is meghatározhatnak a tömeges kibocsátások értékelésére.

Javasoljon másik pozíciót

Miután a munkáltató írásban tájékoztatta a munkavállalót jövőbeni leépítéséről, intézkednie kell a munkavállaló foglalkoztatásáról. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy minden elbocsátott munkavállalónak lehetőséget kell adni arra, hogy írásban átlépjen egy meglévő munkahelyre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 1. része). Ez egy szervezeten belüli áthelyezést jelent, azonban a munkáltató segíthet a munkavállaló másik munkáltatóhoz való áthelyezésében. A szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkenése miatti elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével nem helyezhető át másik munkára (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. része). Ennek a követelménynek a be nem tartása munkajog megsértésének minősül.

A munkavállalónak írásban kell benyújtania a javasolt állás elutasítását. Ez dokumentumokkal bizonyítja, hogy nem hajlandó elfoglalni a javasolt pozíciót.
A belső áthelyezésre javasolt állásoknak az új létszámtáblázatban szerepelniük kell. Kötelező a jóváhagyott munkaköri leírás a feladatsorral, valamint a díjazás feltételeit is jóvá kell hagyni.

Ha a cégnek nincs a munkavállaló képzettségének megfelelő munkaköre, a munkáltató alacsonyabb pozíciót ajánlhat fel a területen. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt kollektív vagy munkaszerződés, illetve megállapodás rendelkezik.

Kérjen indokolással ellátott véleményt a szakszervezettől

Ha a volt munkavállaló szakszervezeti tag, akkor a vele való munkaviszony megszüntetése előtt el kell küldeni a végzés másolatát és más olyan dokumentumokat, amelyek az ilyen döntés indoklását tartalmazzák. A felmondó végzés másolatát is érdemes elküldeni a szakszervezetnek. Célszerű ezeket a műveleteket 1 hónap elteltével végrehajtani, jelentős csökkentésével - 2 hónap elteltével attól a pillanattól számítva, hogy a munkavállalót figyelmeztették a közelgő elbocsátásra.

Megválasztott szakszervezeti testület, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének megfelelően ezt a kérdést a rendelettervezet és a dokumentumok másolatának kézhezvételétől számított hét munkanapon belül megvizsgálja, és írásban megküldi indokolással ellátott véleményét.

Ha a megválasztott szakszervezeti testület nem ért egyet a munkáltató határozati javaslatával, három munkanapon belül további egyeztetést kell tartania a munkáltatóval vagy képviselőjével, amelynek eredményét jegyzőkönyvben rögzíti. Ha az egyeztetések eredményeként nem születik kompromisszum, a munkáltató a dokumentumcsomag szakszervezetnek történő megküldésétől számított tíz munkanap elteltével jogosult végleges döntést hozni. Az illetékes állami munkaügyi felügyelőségnél lehet fellebbezni.

A munkavállalók bizonyos kategóriáinál tartson be egy speciális eljárást
Felmentés az elsődleges szakszervezeti szervezetek választott testületi testületei (ideértve a megbízatásuk lejártát követő két éven belüli) vezetőinek (helyetteseiknek), a szervezetek szerkezeti felosztásainak szakszervezeti szervezetei választott testületi testületei (nem boltinál alacsonyabb és velük egyenértékű), főállásuk alól nem mentesített, valamint a tizennyolc éven aluli munkavállalók az általános felmondási eljáráson túlmenően, figyelemmel a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269., 374., 376. cikke.

Kiadni a munkaszerződés felbontására vonatkozó végzést

Emlékeztetni kell arra, hogy a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére (a szervezet felszámolása kivételével) nem szabad elbocsátani átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt.

A szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos elbocsátási renddel való minden alkalmazott megismertetése aláírás ellenében történik.

Rendelés regisztrálása

A megrendelést a rendelési nyilvántartásba (utasítások) regisztrálni szükséges.

Fizessen végkielégítést

A bérek, a végkielégítések (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének megfelelően) kiszámítása és kifizetése a munkavállalót megillető összes kifizetéssel együtt az elbocsátás napján történik. Pénzbeli kompenzáció számítása minden fel nem használt szabadság után (jegyzetszámítás szükséges).

A munkaszerződésnek a szervezet felszámolásával, illetve a szervezet létszámának vagy létszámának leépítésével összefüggésben történő megszűnésekor az elbocsátott munkavállalót a havi átlagkereset összegében végkielégítés jár. Az elbocsátott személy a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig megtartja a havi átlagkeresetet (a végkielégítéssel együtt).

Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja. Ennek oka lehet a foglalkoztatási szolgálat szervének döntése, ha az elbocsátást követő két héten belül a munkavállaló ehhez a szervhez fordult, és nem állt munkaviszonyban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének megfelelően a munkaszerződés megszűnésekor a munkavállalónak járó összes összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján kell megfizetni. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján távol volt, akkor a kifizetéseket legkésőbb másnap meg kell kapnia. A munkavállalót felmondáskor járó összeg összegével kapcsolatos vita esetén a munkáltató köteles az általa nem vitatott összeget a fenti határidőn belül megfizetni.

A munkaszerződés felmondása a figyelmeztetési idő lejárta előtt

A munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a két hónapos felmondási idő lejárta előtt felmondhatja vele a munkaszerződést. Ez akkor lehetséges, ha a munkáltató további kompenzációt fizet neki. Nagysága a munkavállaló átlagkeresetéből kerül kiszámításra a felmondási idő lejártáig. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. része, 180. cikk).

Munkakönyv és személyi igazolvány kiadása

A szervezet alkalmazottainak munkakönyveit az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-án kelt 225. számú rendelete és a munkakönyvek kitöltési útmutatója által jóváhagyott, a munkakönyvek vezetésének és tárolásának szabályai szerint töltik ki (Sz. melléklet). Az orosz munkaügyi minisztérium 2003. október 10-i 69. sz. rendeletének 1. sz. A munkakönyvet a munkaszerződés megszűnésének napján adják ki a munkavállalónak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően a munkavállalók számának vagy létszámának csökkentése a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyik oka. A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásához a munkáltatónak meg kell felelnie a munkajog által meghatározott cselekvési algoritmusnak. Ugyanakkor a szervezeteknek bizonyos kötelezettségeik vannak a munkavállalóval szemben, amelyekről a munkaszerződést kötő felek mindegyike számára hasznosak lesznek.

Roman Larionov,
a Garant cég jogi tanácsadója

A csökkentés mint szabadulás

Az állások csökkentéséről a munkáltató dönt. Ennek okai nagyon eltérőek lehetnek (a szervezet gazdasági helyzete stb.). Persze előfordul, hogy a munkáltatók így próbálnak megszabadulni a nekik nem tetsző munkavállalóktól, megfeledkezve arról, hogy nem egy konkrét személyt kell csökkenteni, hanem azt, hogy milyen beosztásban dolgozik. Vannak, akik "fiktív" leépítésre mennek, elbocsátják az alkalmazottat, majd új létszámtáblázatot vezetnek be, amelyben a csökkentett pozíció (néha más néven) ténylegesen jelen van. A munkáltatók azonban nem veszik figyelembe, hogy a munkavállaló, miután tudomást szerzett erről, bírósághoz fordulhat jogai védelméért.

Nyugodtan kijelenthető, hogy a bíróság a munkavállaló javára dönt. Ezt bizonyítja például az Omszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2007. május 23-i, N 33-1597 sz. határozata, amely hatályon kívül helyezte az elsőfokú bíróság határozatát és új eljárásra küldte az ügyet. . Az elsőfokú bíróság a jogvita eldöntésekor nem vette figyelembe, hogy a munkavállaló elbocsátását követően másnaptól a munkáltató új létszámtáblázatba kezdett, aminek megfelelően a foglalkoztatottak száma nemhogy nem csökkent, hanem nőtt, és nőtt a béralap is. Ezzel egyidejűleg új pozíciók jelentek meg az állománylistán, és a korábban meglévő pozíciókból további egységeket vezettek be.

Munkába való visszahelyezés esetén a munkavállalónak joga van kérelmet benyújtani a kerületi bírósághoz az elbocsátási végzés másolatának átadásától vagy a munkafüzet kiállításától számított egy hónapon belül (392. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Megállapítható, hogy a létszám- vagy létszámleépítést követő egy hónapon belül a munkáltató ténylegesen nem tud új létszámot bevezetni szervezetébe.

Adjon be másik munkát

h. 1. cikk értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a szerint a munkavállalók számának vagy létszámának csökkenése miatti elbocsátás esetén a munkáltató köteles a munkavállalónak egy másik rendelkezésre álló állást (üres pozíciót) ajánlani az Art. 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

3. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja, hogy az egyéni vállalkozó elbocsátása a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése érdekében megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkahelyre (mindkettő megüresedett munkakör vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör és betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ezenkívül az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló rendelet 29. szakaszával összhangban. a továbbiakban: N 2. határozat) a munkáltatónak a munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezéséről szóló döntése során figyelembe kell vennie a munkavállaló valós lehetőségét a számára felajánlott munka elvégzésére, tekintettel végzettségére, képzettségére, munkatapasztalat.

Ilyen felmondás esetén a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyek az adott településen vagy más településeken vannak, ha ezt a kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés előírja.

Ha a munkáltató nem tesz eleget a munkavállalónak megfelelő más munkakör biztosítási kötelezettségének, az a felmondási eljárás megsértését jelenti, és az utóbbi korábbi munkakörbe történő visszahelyezését vonja maga után.

Például a Rjazani Regionális Bíróság 2006. október 11-i, N 33-1459 sz. határozatával, mivel a munkáltató megsértette az elbocsátási eljárást, a munkavállalót visszahelyezték korábbi pozíciójába. A bíróság különösen megállapította, hogy „az alperes olyan munkaköröket ajánlott fel a munkavállalónak, amelyeket képesítési követelmények (felsőfokú végzettség, szakirányú munkatapasztalat stb.) miatt nem tudott betölteni, és nem ajánlottak fel megüresedett munkaköröket, amelyekre a időszakban 2005. október 25-től 2006. június 8-ig további alkalmazottakat vettek fel, így különösen sofőr, hengerbetöltő, festő, csiszoló, homokfúvó munkakörbe, igénylőt a felsorolt ​​munkakörök valamelyikére.

Megjegyzendő, hogy a 2. számú határozat 23. pontja előírja, hogy annak a személynek a visszahelyezése ügyében, akinek a munkaviszonya a munkáltató kezdeményezésére szűnt meg, köteles bizonyítani a felmondás jogalapjának fennállását és a megfelelést. az elbocsátásra megállapított eljárásrenddel a munkáltató hárul.

Időben figyelmeztettek?

2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke előírja, hogy a munkáltató köteles személyesen és aláírás ellenében értesíteni az alkalmazottakat a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatti közelgő elbocsátásról legalább két hónappal az elbocsátás előtt. A fentiekből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy minden, a szóban forgó okból elbocsátott munkavállalót erről személyesen és írásban figyelmeztetni kell. Amint láthatja, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái csak minimális felmondási időt (két hónap) határoznak meg, ezért a munkavállaló hosszabb ideig, például három hónapig vagy hosszabb ideig figyelmeztethető.

A közelgő csökkentésre vonatkozó figyelmeztetés feltételeinek betartása nagyon jelentős alapja az előírt módon az elbocsátásnak.

Például az Omszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2007. május 16-i, N 33-1502 sz. határozata kifejti, hogy az elsőfokú bíróság ésszerűen arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató nem tartotta be a megállapított 2. művészeti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a két hónapos időszakot ír elő a munkavállaló figyelmeztetésére az elbocsátás miatti közelgő elbocsátásról, mivel 2006.03.04-én értesítették az elbocsátásról, 2006.05.31-én pedig elbocsátották. . Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján, és ennek megfelelően az elsőfokú bíróság 2006.05.31-től ésszerűen visszahelyezte a munkavállalót a termelési osztály csapatának szolgálatába.

A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával azonban a munkáltatónak jogában áll felmondani vele a munkaszerződést a két hónapos időszak lejárta előtt, és a lejáratig hátralévő időre átlagkereset összegű pótlékot fizet a munkavállalónak. az elbocsátásról szóló értesítésről. A munkavállaló ebben az esetben is megtartja a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. Havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést kap, és a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb a felmondástól számított két hónapig megtartja a havi átlagkeresetet (a végkielégítéssel együtt).

Egyes munkavállalói kategóriák esetében más határidőket határoztak meg a közelgő elbocsátásra való figyelmeztetésre. Különösen azokat a munkavállalókat, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek munkaszerződést, legalább 3 naptári nappal korábban figyelmeztetni kell a közelgő elbocsátásról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 292. cikkének 2. része), valamint szezonálisan. munkavállalók - legalább 7 naptári nappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének 2. része).

Vannak kiváltságok?

Ugyanakkor a munkaszerződés felmondása az alkalmazottak számának csökkentésével csak akkor lehetséges, ha a munkavállalónak nincs elsőbbségi joga a munkában maradáshoz (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

Általános szabályként a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók számára van fenntartva egy kiváltságos helyzet. Ezeket az alkalmazottakat értékesebbnek tartják, és csak végső esetben lehet őket elbocsátani. A munkavállalók egyenlő munkatermelékenysége és képzettsége mellett előnyben részesítik azokat a családos személyeket, akiknek két vagy több eltartottjuk van, akiknek a családjában nincs más önálló keresettel rendelkező munkavállaló, valamint azokat a munkavállalókat, akik a munkavégzés során munka- vagy foglalkozási sérülést szenvedtek. betegség, a Nagy Honvédő Háború fogyatékos veteránjai és a Haza védelmében fogyatékkal élő harcosok, valamint olyan alkalmazottak, akik munkájuk során a munkáltató irányába fejlesztik készségeiket. Ugyanakkor a munkáltató fenntartja magának a jogot, hogy a kollektív szerződésben a kiemelt munkavállalók egyéb kategóriáiról rendelkezzen.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve több olyan munkavállalói kategóriát határoz meg, akiket nem lehet elbocsátani a létszámleépítés miatt. Ide tartoznak a terhes nők, a három év alatti gyermeket nevelő nők, a tizennégy év alatti gyermeket (tizennyolc év alatti fogyatékkal élő gyermeket) nevelő egyedülálló anyák és más olyan személyek, akik ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelik (az orosz munka törvénykönyvének 261. cikke). Föderáció) . A 18 éven aluli munkavállaló létszámleépítésével kapcsolatos felmondás az általános eljárás betartása mellett csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúakkal és jogaik védelmével foglalkozó bizottság hozzájárulásával lehetséges. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

Értesítse a kormányzati szerveket

A létszámleépítés egy pozícióra, valamint egy egész osztályra vagy alosztályra vonatkozhat. A munkáltató minden esetben köteles a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor írásban értesíteni a munkaügyi hatóságot legkésőbb két hónappal az érintett események kezdete előtt. és minden elbocsátott munkavállaló esetében meg kell jelölni a beosztást, a szakmát, a szakot és a képesítési követelményeket, valamint a munkájukért fizetendő fizetési feltételeket. Ha a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet, erről a munkáltató legkésőbb három hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt értesíti. Ezt a kötelezettséget az Art. 2. része állapítja meg. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvénye” 25. cikke.

A tömeges elbocsátás kritériumát a tömeges elbocsátás körülményei között történő foglalkoztatás elősegítésére irányuló munka megszervezéséről szóló rendelet határozza meg (az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 99. február 5-i N 99-i határozatával jóváhagyva). A fő kritérium az alkalmazottak számának vagy létszámának egy bizonyos naptári időszakra történő csökkenése miatt elbocsátott munkavállalók számának mutatója. Például tömeges leépítés jöhet szóba, ha ez alapján a következőket bocsátják el: 50 vagy több fő 30 naptári napon belül; 200 vagy több személy 60 naptári napon belül; 500 vagy több ember 90 naptári napon belül.

Mint látható, a vizsgált indokok alapján történő elbocsátáskor rendkívül körültekintően kell eljárni, és be kell tartani a törvényben meghatározott eljárást, mert ha a felmondást jogellenesnek ismerik el, akkor a munkavállaló visszakerül a korábbi pozíciójába, a munkáltató pedig az alulfizetett munkavégzés teljes idejére a kényszerű távolmaradás teljes idejére átlagkereset vagy a mindenkori keresetkülönbözet ​​megfizetésére kötelezhető.

02.04.18 108 316 8

Lépésről lépésre a munkahely elhagyásához

Három hónapja nem csinálok semmit, és pénzt kapok érte. Egyesek számára ez álom, nekem kényszerűség.

Albina Hasanshina

elbocsátották

2017 szeptemberében 20 kollégámmal írásos értesítést kaptunk a közelgő elbocsátásokról. Azt hallottam, hogy vannak kompenzációk az elbocsátásokért, de akkor még nem tudtam, mik azok.

Nem voltam lusta kitalálni, így a munkacsökkentés után további három hónapig teljes fizetést, majd utána munkanélküli segélyt kaptam.

Minden a törvény szerint

A cikk eseményei a jogi redukción alapulnak. Ez nem mindig van így.

Néha a munkáltatók rövidítéseket használnak az alkalmazottak objektív okok nélküli elbocsátására. Ugyanakkor csökkentik az egyik pozíciót, és előállnak egy másikkal - formálisan új, de ugyanazokkal a felelősségekkel. Ezek után egyszerűen felveszik neki azt az alkalmazottat, akit a legjobban szeretnek. Például a várandós nőket, a szülési szabadságon lévő nőket vagy az egyedülálló anyákat oly gyakran elbocsátják, mert nem akarnak szülési szabadságot fizetni, vagy ideiglenes alkalmazottakat alkalmazni a helyükre. Ez törvénytelen, és ha az ügy bíróságra kerül, a bíróság általában a munkavállaló oldalára áll.

A munkavállaló törvényes leépítésével ez is többféleképpen történik. Ha a munkavállaló a kereset egy részét borítékban kapta, akkor a kifizetések csökkentése után kevesebb lesz a fizetés. És ha nem volt bejegyezve az államnál, akkor ha leszerelik, egyszerűen elbúcsúznak tőle, és nem fizetnek semmit.

Mindezek külön cikkek témái. Az én esetemben a fizetés fehérebb volt, mint a hó, és az osztályt valóban csökkentették. Ha nem, akkor másképp kell cselekednie.

Miben különbözik a létszámleépítés az elbocsátásoktól?

A létszámleépítés egy olyan folyamat, amelynek során egy alkalmazottat elbocsátanak és pozícióját megszüntetik. Ha a szokásos elbocsátás során egy másik szakembert visznek a munkavállaló helyére, akkor ez nem fog működni, ha csökkentik a létszámot.

A cégem egy egész osztályt bezárt, és két hónappal az elbocsátások előtt figyelmeztette őket erre. Egy héttel a csökkentés előtt nyolc kollégának ajánlottak fel új osztályra való áthelyezést. Egyes munkavállalók elsőbbségi jogot kapnak a munkában maradásra, valakit pedig egyáltalán nem lehet elbocsátani, még létszámleépítéssel sem. Nem mentem be közéjük. November 20-ig a megszokott módon dolgoztam, és egy felesleges leépítésre készültem.

A csökkentéssel történő elbocsátás jellemzői

Vannak speciális esetek, amikor lehetetlen csökkenteni a dolgozókat.

Betegszabadságon lévő alkalmazottak. Lehetetlen csökkenteni azt a személyt, akinek a betegszabadsága nincs lezárva.

A munkavállaló létszámleépítéssel történő elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásra vonatkozik. Tilos a munkavállalót az átmeneti rokkantság ideje alatt a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani, kivéve a szervezet felszámolása esetén.

Az alkalmazottak szabadságon. Ugyanez a helyzet akkor fordul elő, amikor egy személy szabadságon van. A munkáltatónak nincs joga a munkavállalókat a szabadság ideje alatt saját kezdeményezésére elbocsátani.

Nyugdíjasok. A törvény nem ír elő külön eljárást a nyugdíjasok csökkentésére. Ezért a csökkentés alá eső nyugdíjas elbocsátása a szokásos eljárás szerint történik: csökkentési végzést adnak ki, ellenőrzik, hogy van-e felmondási tilalom vagy kedvezményes maradási jog, értesítik a munkavállalót. , a munkaügyi központ és a szakszervezet a leépítésről, elbocsátás előtt megfelelő állásokat kínálnak.

Van egy fontos jellemző a nyugdíj előtt állókkal – azokkal az emberekkel, akiknek kevesebb mint öt éve van hátra a nyugdíjba vonulásukig. Ha csökkentést végeznek tőlük való megszabadulás érdekében, akkor büntetőjogi felelősség keletkezik: pénzbírság vagy kötelező munkavégzés.

Nagycsaládosok vagy egyedülálló anyák. A sokgyermekes vagy egyedülálló anya elbocsátására nincs közvetlen tilalom, de mindenképpen ellenőrizni kell, hogy a sokgyermekes anyának van-e három éven aluli gyermeke. Egy egyedülálló anyának pedig 14 év alatti gyermeke van, vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeke van. Ezekben az esetekben a munkavállaló nem bocsátható el.

Ha a gyerekek idősebbek, az ilyen munkavállalóknak elsőbbségi joguk van a munkában maradásra. Például, amikor egy pozíciót lecsökkentenek, de nem ilyen pozíció az egyetlen az osztályon. Ha egy sokgyermekes vagy egyedülálló anya ugyanolyan termelékenységgel és képzettséggel rendelkezik, mint a többi munkavállaló, és ugyanakkor két vagy több gyermek eltartott, akkor őt el kell hagyni.

Részmunkaidősek. A részmunkaidős foglalkoztatás csökkentésére nincs külön eljárás. Egy személy egyesítheti a pozíciókat egy szervezetben vagy különböző szervezetekben - ez nem ad további jogokat az elbocsátáskor, de ez nem jelenti azt, hogy az egyik pozícióját először csökkenteni kell.

bypass lap

A bypass lap olyan dokumentum, amely megerősíti, hogy a cégnek nincs követelése az elbocsátott munkavállalóval szemben. Amikor munkába álltam, a raktár bútorokat és overallt adott ki, az iroda - számítógépet, a rendszergazda fiókot hozott létre. A felesleges ráfordítások és az üzleti titok nyilvánosságra hozatala elleni védekezés érdekében a munkáltató a munkaszerződésben előírja, hogy az ingatlan állapotáért és az információközlés következményeiért a munkavállaló maga felel.

Az iroda és a raktár munkatársai ellenőrizték, hogy nem tettem-e kárt az ingatlanban, az informatikai részleg törölte a fiókot, a bérletirodában pedig elvették az igazolást. Minden alkalmazott jelölést tett a nyugtára, és aláírta a kitérő lapon. Aztán elővettem a munkafüzetem.

Az elbocsátás napján a személyzeti osztály bejegyzést készít a munkakönyvbe a munkaszerződés felbontásának okáról. Az én esetemben "a szervezet létszámának leépítéséről" volt szó. A személyzeti ügyintéző jegyzőkönyve alatt aláírtam, hogy a parancsot elolvastam és a munkafüzeten végrehajtott változtatásokkal egyetértek.

végső megállapodás

Az elbocsátás napján a munkavállalók a tárgyhónapban ledolgozott napok után munkabért, a fel nem használt szabadságért és a havi átlagkereset összegű végkielégítésben részesülnek. A pénz egy összegben kerül jóváírásra a kártyán.

A számviteli osztályhoz fordultam, hogy megtudjam, mennyit és mire fizettek. Kaptam egy fizetési lapot.

Mi volt a fizetési szelvényen

Fizetés

50 731 Р

végkielégítés

62 475 Р

16 nap szabadság kompenzációja

23 942 R

Komoly klímafelár

3922 R

141 070 Р

A fizetési szelvénnyel együtt azonnal három referenciát is kértem.

Segítség 2-NDFL az aktuális évre adókedvezményt kapni oktatásért, kezelésért vagy lakásért. Erre az igazolásra egy új munkáltatónak is szüksége van, hogy megnézze, jogosult-e az adott személy normál levonásra, például a gyermekek után.

Fizetési igazolás az utolsó három hónapról. Szükség lesz rá az ellátások kiszámításakor a munkaügyi központban.

Könyvelés után a helyi munkaügyi központba mentem.

Munkaügyi Központ

A munkaügyi központ egy olyan hely, ahol segítik az elbocsátott munkavállalókat, hogy munkát találjanak, és ne haljanak éhen a keresés közben. Ez így néz ki: miután kirúgtak, regisztrálsz a központban, kéthetente jössz, kapsz egy listát az üresedésekről, abból kiválasztasz egyet-kettőt, és elmész interjúra. És így tovább, amíg nem talál új állást.

Mindaddig, amíg nem mulaszt el egy látogatást, és jóhiszeműen munkát keres, a munkaügyi központ gondoskodik a kártérítésről. Ha Önt elbocsátották, korábbi munkáltatója az első három hónapban átlagbér formájában fizeti őket. Ezt követően az állam fizeti a munkanélküli segélyt.

A munkáltató az első kompenzációt a számítás időpontjában adja ki, a másodikat - két hónappal később, a harmadikat - egy hónappal később. A második és harmadik kompenzációt csak akkor kapja meg, ha még nem talált munkát: ez formálisan azt jelenti, hogy nincs bejegyzés a munkakönyvben.

Ahhoz, hogy a harmadik hónapra kompenzációt kaphasson, a csökkentést követő két héten belül be kell jelentkeznie a munkaügyi központba. Ha 14 nap után jön, akkor a szolgálat nyilvántartásba veszi a kérelmet, de a munka törvénykönyve szerint a harmadik hónapra már nem tud kártérítést fizetni a munkáltató. Ezen túlmenően, ahhoz, hogy megkapja a kompenzáció utolsó részét, a munkáltatónak igazolást kell vinnie a munkaügyi központtól arról a döntésről, hogy megtartja az Ön számára.

A harmadik havi kereset kivételes fizetés, amihez vasi okok kellenek a munkáltatónak. Akkor jár, ha a munkavállaló egyedüli eltartó a családban, vagy például idős szülőket tart el.

A munkaügyi központban az ellenőre segít Önnek. Amikor először jössz, ő ellenőrzi a dokumentumokat, összeállít egy aktát, és felajánlja az első üresedéseket.

A munkaügyi központban való regisztrációhoz vigye magával útlevelét, biztosítási igazolását, TIN-jét és oklevelét. Ha nincs okleveled, akkor bármilyen végzettséget igazoló dokumentum megteszi. És vegyen egy munkakönyvet, egy igazolást az előző munkahelyéről az elmúlt három hónap átlagkeresetéről, és egy kártyát, amelyre a kompenzációt utalják - ennek részleteit meg fogják kérni.

A központban történő regisztrációt követő 10 napon belül munkanélküli státuszt kap. Innentől kezdve az álláskeresési segítség mellett tanácskozhat saját vállalkozás indításával kapcsolatban, fizetett közmunkában vehet részt, anyagi segítséget kérhet, korkedvezményes nyugdíjba vonulhat és szakképzésben is részt vehet. Mindezt az állam költségére.

Ha a munkanélküli segélyen vagy a kompenzáción kívül más pénzt kezd kapni korábbi munkáltatójától, a munkaügyi központ minden kifizetést leállít, és törli a nyilvántartásból. Ez nem csak új állás lehet, hanem saját vállalkozás, polgári jogi szerződés alapján végzett munka, ösztöndíjas tanulás, nyugdíj, de akár közösségi munka is.

A fizetés akkor is leáll, ha alapos ok nélkül elmulasztja a megbeszélt időpontot. Valós ok a hozzátartozók betegsége vagy halála. Annak elkerülése érdekében, hogy a munkaügyi központ törölje Önt, az orvos után azonnal hívja fel az ellenőrt, és a következő látogatáskor vigyen magával betegszabadságot vagy a halotti anyakönyvi kivonat másolatát.

Ha pénzt kap szabadúszóként, a kifizetések leállnak

A munkaügyi központ az Ön rászoruló barátja. Ha már nincs bajod, mindig lesz, akinek nagyobb szüksége van a pénzre. Ha megpróbálja becsapni a központot, és nem mondja azt, hogy elkezdett dolgozni, akkor a Szövetségi Adószolgálat és a nyugdíjalap kérésére megtudja, és az ellátások teljes összegét vissza kell fizetni.

Az elbocsátásomat követő napon regisztráltam a munkaügyi központba. Ugyanezen a napon a központ munkába állt.

Állások

Mindenkit, aki a munkaügyi központban regisztrált, a szakmai képzettség szintje, az utolsó munkahely körülményei, az egészségi állapota és a közlekedési elérhetőség alapján választják ki az állásra. A központ szakemberei a létminimum feletti átlagkeresetet is igyekeznek figyelembe venni az utolsó munkahelyen. Itt hasznos a számviteli osztály igazolása az elmúlt három hónap bevételéről. Ha nincs megfelelő állás, és akkor is, ha először vagy egy év szünet után keres munkát, a szakember bármilyen fizetős lehetőséget kínál.

Az ellenőr minden látogatás alkalmával új listát nyomtatott ki számomra az üresedésekről. Az újságírót vagy tudósítót, akinek korábban dolgoztam, nem volt szükség sehova, más állások sem vonzottak. De még mindig ki kellett választanom néhány üresedést, és el kellett mennem interjúkra. Ahogy a munkaügyi központban elmagyarázták nekem, ha üres a dosszié, nem adnak ki igazolást, és nem kapom meg a harmadik havi átlagbért a volt munkáltatómtól. Azt tanácsolták, hogy másfél havonta legalább egyszer menjek el interjúkra.

A kiválasztott javaslattal szemben pipát tettem és aláírtam, ami után kaptam beutalót interjúra.

interjúk

A beutaló kézhezvételétől számított három napon belül el kell mennie egy interjún egy potenciális munkáltatóval. Az utasítás tartalmazza a cég nevét és címét, valamint annak a munkatársnak a telefonszámát és beosztását, akivel kommunikálni kell. Az interjú eredménye szerint a cég alkalmazottja közvetlenül a munkaügyi központ irányába írja le döntését. Ha negatív, ott meg is magyarázza az okot.

Ha az interjú sikeres volt, de nem tetszettek a munkakörülmények, akkor az elutasítás okát is írd az irányba. Ez lehet például az alacsony fizetés, a kényelmetlen időbeosztás vagy a nagy munkaterhelés. Ezzel azonban jobb, ha nem élünk vissza: két ilyen elutasítás után a munkaügyi központ három hónapig nem ad ki igazolást és nem állítja le a munkanélküli segélyt.

Az egyetlen helyzet, amikor megtagadhatja a munkát, és ez semmilyen módon nem érinti az iratait, az az, ha előző munkahelyén többet kapott, mint a létminimum, az új munkahelyén pedig ez alatt van a fizetés.

Állást ajánlottak egy távközlési cégnél, egy banknál és egy MFC-nél. De nem tudom, hogyan kell eladni, nem dolgoztam állami intézményekben, és nem volt tapasztalatom a meghirdetett állásokban. A beutalókat a munkáltatói elutasítás indokával, dátummal, aláírással, pecséttel a munkaügyi központba behoztam és átadtam a dossziéhoz.

A munkaügyi központ meglátogatásával és a megüresedett állások megkerülésével párhuzamosan önállóan kerestem munkát - a Headhunteren és a Telegram speciális csatornáin. Megértettem, hogy a munkaügyi központ nem talál az előzővel egyenértékű munkát, mert a szakmában nem volt üresedés, a többihez pedig nem volt elég tapasztalatom.

Minden választ, telefonhívást, levelet és interjút egy speciális táblára rögzítettem - egyéni terv az önálló álláskereséshez.

Független álláskeresés

Az egyéni álláskeresési terv olyan dokumentum, amely megmutatja, hogy egy személy érdeklődik a mielőbbi állás iránt, és aktívan keres. A terv feltételezi, hogy a munkanélküliek a munkaügyi központ által felkínált állások mellett más interjúkra is elmennek.

Nem szükséges önállóan állást keresni, de a munkaügyi központ felügyelői ezt nyomatékosan ajánlják mindenkinek, aki a csökkentési összeg harmadát szeretné megkapni a volt munkáltatótól.

Az tény, hogy az igazolást a munkaügyi központ jogászai állítják ki a dosszié alapján. A dossziéból az ügyvédnek azt a benyomást kell keltennie, hogy Ön valójában munkát keres, és nem jelölték meg a munkaügyi központban. A törvényben nincsenek formális kritériumok, amelyek alapján az ügyvédnek ki kell adnia ezt az igazolást Önnek, így a döntést az ő belátása szerint kell meghozni.

Az ügyvéd kegyét önálló álláskeresés nélkül, csak a munkaügyi központ beutalásával lehet elérni. De ha a felkínált állások nem felelnek meg Önnek, és a munkáltatók fel akarnak venni, akkor Önnek kell visszautasítania azokat. Emiatt az ügyvéd dönthet úgy, hogy nincs szüksége állásra, és nem ad ki igazolást.

Ezért megbízhatóbb, ha magad keresel állást, és egyéni tervbe írod az eredményeket, és csak azokra az interjúkra menj el, amelyek valóban érdekelnek, vagy ahol a munkáltató valószínűleg visszautasít.

A munkaügyi központban egyéni tervet állítanak ki. Ez egy táblázat, amelyben rögzítenie kell a dátumot, az átadás szakaszait és az interjú eredményét.

A független álláskeresés nem helyettesíti a munkaügyi központ tervezett látogatását. Ha lemarad egy látogatásról, akkor az egyéni terv három kitöltött lapja sem segít, és a munkanélkülit töröljük a nyilvántartásból.

Összesen: kompenzáció a munkáltató részéről

Mindent időben megcsináltam, így három hónap alatt 188 000 rubelt kaptam a munkáltatótól.

A volt munkáltatóm elbocsátáskor előre kifizette nekem az első kompenzációt. Két hónappal később a második pótlékért jöttem a számviteli osztályra. Vittem magammal egy munkafüzetet, amelyben a könyvelő ellenőrizte az új munkahely nyilvántartásának hiányát.

Egy hónappal később, az utolsó fizetés előtt, igazolást kellett kérnem a munkaügyi központtól. Ennek érdekében elkészítettem a központba egy önálló álláskeresési egyéni tervet.

188 000 R

három hónapig a volt munkáltatótól kaptam kártérítésként

Három központ beutalója és négy független keresésből származó interjú elég volt a szakembernek. Ügyvédhez irányítottak, aki azt is ellenőrizte, hogy időben felkerestem-e a munkaügyi központot, és van-e bevételem. Kaptam egy igazolást, és elmentem a számviteli osztályra, hogy megkapjam az utolsó kártérítést.

A munkáltatóm volt felelős, és mindent a törvény szerint csinált. Nem hibáztathatja a céget azért, hogy csökkentenie kellett a létszámot. Ez néha segít fenntartani a fizetőképességet a többi munkavállaló előtt: terhes nők, egyedüli eltartók, nagycsaládosok. Vannak azonban olyan cégek, amelyek nem fizetik ki teljes mértékben és időben a kártalanítást abban a reményben, hogy az alkalmazottak nem tudnak a kifizetésekről, és nem fognak követelni semmit. Vagy akkora rendetlenség van a cégben, hogy nincs idő a kárpótlásra. Ebben az esetben nem szabad várni, hanem követelni a sajátját: először udvariasan, majd a bíróságon.

Tudok olyan esetről, amikor elbocsátottak egy alkalmazottat, és csak egy hónapig fizettek kártérítést. Nem tudta, mi jár még kettőért. És nem tudta volna, ha a felesége nem maga talált volna ki mindent. Aztán udvarias levelet írtak volt munkaadójuknak, de lelkileg már a tárgyalásra készültek. A levelet ügyvéd nélkül írták – saját szavaikkal írták. Ez szinte azonnal segített: a volt munkáltató azonnal részleteket kért, és egy héttel később kifizette az összes pénzt. Csak igazolást kértek a munkaügyi központtól.

Mi fenyegeti a munkáltatót a törvény be nem tartása esetén

Ha a munkáltató nem teljesít félúton, akkor bíróságon keresztül követelhet fizetést, vagyonvesztést és erkölcsi kárt. Ez gyakorlatilag egy win-win eset. A jogsértő elbocsátás bíróság előtt is megtámadható.

Keresetet nyújthat be a járásbírósághoz a munkáltató címe, a lakóhelye vagy a tényleges munkavégzés helye szerint. A munkavállaló az elbocsátási végzés másolatának kézhezvételétől, a munkakönyv kiállításának napjától, vagy attól a naptól számított egy hónapon belül, amikor megtagadta az elbocsátási utasítás vagy munkakönyv átvételét, kérelmet nyújthat be a munkába való visszahelyezés iránt. valamint az átlagkereset behajtása a kényszerű távollét idejére.

Ennek eredményeként a bíróság kötelezi a munkáltatót, hogy a korábbi munkahelyén alkalmazotti létszám- vagy létszámleépítés miatt az elbocsátási eljárás megsértésével elbocsátott munkavállalót helyezze vissza, és a munkavállaló javára kérje vissza az átlagos keresetet. a kényszerű hiányzásról. Ha a munkavállaló nem kívánja visszahelyezni, a bíróság kötelezi a munkáltatót, hogy fizessen pénzt a kényszerű távolmaradásért, és a felmondás indokát saját akaratából történő felmondásra változtatja.

Az ismételt jogsértés többe kerül:

1. fej - 10 000-20 000 R vagy eltiltás 1-3 évre;
2. IP - 10 000-20 000 R;
3. jogi személy - 50 000-70 000 R

Az ismételt jogsértés is drágább:

1. fej - 20 000-30 000 R vagy eltiltás egy-három évre;
2. IP - 10 000-30 000 R;
3. jogi személy - 50 000-100 000 R.

Munkanélküli juttatások

Amikor a korábbi munkáltatótól kapott kompenzáció megszűnik, a munkaügyi központ megkezdi a munkanélküli-ellátások folyósítását. Mindenkinek jár kifizetés, aki regisztrált és legalább 26 hétig dolgozott az elbocsátás előtt.

Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvény meghatározza a munkanélküli-ellátások kiszámításának módját. A kifizetések az előző munkahelyen az elmúlt három hónap átlagkeresetétől függenek. Például a munkáltatótól kapott utolsó kompenzáció kézhezvételét követő első három hónapban a juttatás összege az előző fizetés 75%-a, majd további 4 hónapig - 60%, majd - 45%.

De a törvényben van egy záradék, amely szerint a kifizetések nem haladhatják meg az oroszországi munkanélküli segély maximális összegét. 2018-ban ez 4900 rubel.

4900 R

a munkanélküli segélyek összege Oroszországban. Vannak regionális pótlékok is, de nem mindenhol

Egyes régiókban a pótlék valamivel meghaladja a maximális összeget, mert azt is megszorozzák a körzeti együtthatóval. Ez attól függ, hogy az ember milyen éghajlati körülmények között él és dolgozik. Minél zordabb az időjárás, annál magasabb a felár. Például Moszkvában és Szentpéterváron nincs együttható, de Jakutia vagy Chukotka sarki régióiban ez kettővel egyenlő. Jekatyerinburgban élek, itt az együttható 1,15. Ezért a munkanélküli segélyem havi 5636 rubel.

A munkanélküli segélyek folyósítása még nem kezdődött el, de a nagyságuk ismeretében megértem, hogy nehéz lesz megélni belőle. Még nem találtam munkát, de úgy döntöttem, hogy kilépek a munkaügyi központba, és kipróbálom magam egyéni vállalkozóként.

Mit kell tenni vágáskor

1. Győződjön meg arról, hogy a cégnek nincs követelése Önnel szemben. Adjon át mindent, ami rá van írva, és egyeztetje a felelős személyekkel. Ez megóvja Önt a munkáltatóval való pereskedéstől.
2. Az elbocsátás után azonnal szerezze be a szükséges információkat. Jobb otthon tartani őket, mint minden alkalommal megkérdezni a könyvelőt.
3. Az elbocsátás után 14 napon belül jelentkezzen be a munkaügyi központba. Így a második és harmadik hónapra kártérítést igényelhet korábbi munkáltatójától.
4. Szigorúan tartsa be a munkaügyi központ szabályait. Az első szabály, hogy ne beszéljünk a munkaügyi központról. Sajnálom. Természetesen az első szabály, hogy jöjjön a megbeszélt napokon, menjen el interjúkra, keressen önállóan munkát és tartsa naprakészen a munkaügyi központot.

Tatyana Shirnina, a Személyzeti Hivatásos Intézet Munkajogi Osztályának főmunkatársa elmagyarázza, milyen hibákat követnek el leggyakrabban a munkáltatók az alkalmazottak elbocsátásakor, mit kell figyelembe venni a különböző kategóriájú munkavállalók elbocsátásakor, és milyen garanciákat és kompenzációkat kell fizetni. az elbocsátottaknak.

Gyakori hibák

Ha tipikus hibákról beszélünk a redukció során, akkor ezek a következők:

• csökkentési értesítés hiánya (nem kézbesítése);
• a munkavállaló elbocsátása a két hónapos felmondási idő előtt;
• a munkaügyi hatóság és a szakszervezet (ha van ilyen) időben történő értesítésének elmulasztása;
• nem kínál fel üresedéseket, ha vannak.

Az alkalmazottak számának csökkentését illetően meglehetősen gyakori hiba az elővásárlási jog nem érvényesítése vagy helytelen értékelése (). Így például a munkaadóknak gyakran nincsenek kritériumai a munkatermelékenység és a képzettség értékelésére, vagy ezeket a kritériumokat a bíróságok szubjektívnek ismerik el.

Akit nem lehet vágni

Hogyan és miért kell bizonyítani a csökkentés tényét

A csökkentés tényének bizonyítási kötelezettsége a munkáltatót terheli. A csökkentési eljárás megindítása a társaság arra jogosult személyének a csökkentés végrehajtására vonatkozó döntésével kezdődik.

Az ilyen döntést írásban kell meghozni. Ez lehet például, vagy . E határozat alapján a létszámjegyzéket közzéteszik és közvetlenül módosítják. Ezek a dokumentumok lesznek a csökkentés bizonyítékai.

Ezen túlmenően, mivel a munkaügyi viták leggyakrabban a létszám- vagy létszámleépítés miatti elbocsátás után alakulnak ki, a bíróság azt is vizsgálja, hogy az elbocsátást követően ugyanabba a munkakörbe került-e új munkavállaló. Ebben az esetben a csökkentés jogellenesnek („képzeletnek”) minősülhet. Ebből arra következtethetünk, hogy a leépítés fennállásának tényét a vita időpontjában hatályos állományi állomány hiánya is bizonyítja.

Miért van szükség csökkentési jutalékra?

Jogszabályilag a munkáltató nem köteles csökkentő jutalékot létrehozni, de a gyakorlat szempontjából ennek szükségessége kétségtelen.

Mindenekelőtt meg kell határozni azokat a munkavállalói kategóriákat, akikre nem vonatkozik a csökkentés. Ezen túlmenően ennek a bizottságnak a munkája célszerű az elővásárlási jog megítélésében. A Leépítési Bizottság minden egyes elbocsátandó jelölt esetében felülvizsgálja a benyújtott információkat. A leépítésre nem kötelezett munkavállalókról hozott döntést, akiknek elsőbbségi joguk van a munkában maradásra, írásban kell meghozni - jegyzőkönyv, határozat stb.

A jutalékot meghatalmazott személy megbízásából hozzák létre. A bizottságban általában HR-szakértők, egy-két olyan munkavállaló, aki szakszervezeti tag (ha van a cégben) és jogászok.

Idénymunkások és hadkötelesek

A jogszabály részletezi az idénymunkások és a határozott idejű munkaszerződést kötött munkavállalók legfeljebb 2 hónapra történő csökkentésének eljárását. Felhívjuk figyelmét, hogy más munkavállalók esetében, akikkel más okból határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a csökkentési eljárás megegyezik a határozatlan idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalókkal.

Az idénymunkások és a legfeljebb 2 hónapos határozott idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalók létszámcsökkentésének sajátosságai a felmondási időre és az ellátások folyósítására vonatkoznak.

Így az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalót legalább 7 naptári nappal korábban figyelmeztetni kell a szervezet létszám- vagy létszámleépítése miatti közelgő elbocsátásról.

A legfeljebb 2 hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalók esetében ennél is rövidebb az időtartam - a közelgő csökkentésről legalább 3 naptári nappal korábban értesíteni kell.

A meghatározott kategóriájú munkavállalók részére elbocsátáskor folyósított végkielégítés tekintetében idénymunkások esetében a juttatás mértéke megegyezik a kéthetes átlagkereset nagyságával. Azok a munkavállalók, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek munkaszerződést, főszabály szerint nem kapnak végkielégítést elbocsátáskor, kivéve, ha a szövetségi törvények, kollektív szerződés vagy munkaszerződés másként rendelkezik.

A munkavállaló elbocsátása tulajdonosváltáskor

Először is meg kell jegyezni, hogy a tulajdonosváltás nem vonja maga után a munkaszerződés automatikus megszűnését a már dolgozó munkavállalókkal.

Korlátozottak azon munkavállalói kategóriák, akikkel a munkaszerződés felmondható, és a felmondás időtartama. Azok a munkavállalók, akikkel a munkaviszony az előírt indokok alapján (a szervezet tulajdonának változása) megszüntethető, a szervezet vezetője, helyettesei és a főkönyvelő.

Az az időtartam, amely alatt az új tulajdonos jogosult a fenti személyekkel kötött munkaszerződést a szervezet tulajdonának megváltozásával összefüggésben felmondani, nem lehet legkésőbb a tulajdonosi joga keletkezésétől számított 3 hónap.

A szervezet vagyona tulajdonosának változása nem alapja a szervezet más munkavállalóival kötött munkaszerződés megszüntetésének.

Ha az új tulajdonos a csökkentés mellett dönt, akkor ennek az eljárásnak az elindítása csak a tulajdonjog átruházásának állami bejegyzése után megengedett.

Garancia és kártérítés

A munkaszerződésnek a szervezet létszámának vagy létszámának csökkenése miatti megszűnésekor az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegű végkielégítés jár. Megtartja a havi átlagkeresetet is a foglalkoztatás idejére, de legfeljebb az elbocsátástól számított 2 hónapig (a végkielégítéssel együtt).

Kivételes esetekben a havi átlagbért a munkavállaló az állami foglalkoztatási szolgálat döntése alapján történő elbocsátásától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. neki.

Érvek és ellenérvek

Az elbocsátások persze nem kellemesek a munkavállalónak, főleg munkaerő-piaci válság idején. Ennek ellenére a csökkentésnek, ellentétben a saját akaratból történő elbocsátással, van egy plusz - ez a havi átlagkereset összegében fizetett végkielégítés, amelyet a munkavállaló legalább két hónapig megtart.

A munkáltató számára az előnyök nyilvánvalóak - az ő kezdeményezése, vagyis a munkavállaló nem tagadhatja meg a jövőben a költségek optimalizálását és a béralap csökkentését. Egy ilyen eljárás azonban csak tovább csökkenti az alapot, mivel maga a csökkentési eljárás költséges.

tömeges elbocsátás

Annak érdekében, hogy a munkáltató megértse, van-e tömeges elbocsátása, hivatkoznia kell az iparági és (vagy) területi megállapodásokra. Ő beszél róla.

Például Moszkvában a moszkvai kormány, a moszkvai szakszervezeti szövetségek és a munkaadók moszkvai szövetségei között 2016-2018-ra kötött moszkvai háromoldalú megállapodás szerint a tömeges elbocsátások kritériumai a nyilvántartásba vett szervezetek elbocsátott alkalmazottainak számának mutatói. Moszkva városában, 15 vagy több fős munkaerővel egy bizonyos ideig:

1. az alkalmazottak összlétszámának több mint 25%-ának 30 naptári napon belüli elbocsátása;
2. az alkalmazottak elbocsátása bármely szervezeti és jogi formájú szervezet felszámolásával kapcsolatban;
3. a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése az alábbiak szerint:

• 0 vagy több személy 30 naptári napon belül;
• 200 vagy több személy 60 naptári napon belül;
• 500 vagy több ember 90 naptári napon belül.

Egyéb árnyalatok

Alapvetően minden munkaügyi vita a csökkentési eljárás fellebbezésével kapcsolatos, ezért érdemes az eljárás megkezdése előtt bizottságot létrehozni, lépésről lépésre előírni a csökkentési eljárást, és előre felmérni a kockázatokat és költségeket.

Ügyeljen a munkavállalók bizonyos kategóriáinak – a kiskorúak és a szakszervezeti tagok – csökkentésére. Ezekkel a dolgozókkal kapcsolatban is vannak sajátosságok a csökkentés folyamatában.

Ezenkívül azt javasoljuk, hogy győződjön meg arról, hogy a munkavállaló az elbocsátás napján nem lesz szabadságon. Lehetetlen ellenőrizni, hogy a munkavállaló az elbocsátás időpontjában betegszabadságon van-e, ezért nem szükséges a felmondás konkrét időpontját a csökkentési nyilatkozatban feltüntetni. Jobb, ha a megfogalmazás általános, például: „... a jelen felmondás kézbesítésétől számított két hónap elteltével az Önnel kötött munkaszerződés az Art. 1. részének (2) bekezdésében meghatározott alapon megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke”.

A munkavállalók gyakran teljesen megtagadják az aláírást és a csökkentésről szóló értesítést, ebben az esetben jobb, ha ezt a tényt legalább két tanú jelenlétében aktiválják a munkavállalók közül.