Helló! Ma határozott idejű munkaszerződés felvételéről fogunk beszélni. Az ilyen megállapodás sajátosságait a Munka Törvénykönyve részletezi, de ennek ellenére az új alkalmazottak ideiglenes alkalmazásakor a vállalat gyakran hibázik. A pereskedés és a bírság elkerülése érdekében a munkáltatónak minden kérdést részletesen meg kell értenie.

Mi az a határozott idejű munkaszerződés

Határozott idejű munkaszerződés - közös típusú megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között, ha bizonyos okokból ezeknek a kapcsolatoknak a megszokottal ellentétben lejárt határidejük van.

• Töltse le az űrlapot, a határozott idejű munkaszerződés mintáját
• Töltse le a megrendelés mintáját határozott idejű munkaszerződés alapján

Határozatlan és határozott idejű szerződések - mi a különbség

Az összehasonlítás megkönnyítése érdekében táblázat formájában mutatjuk be az adatokat:

Index	Örök TD	Sürgős TD
Érvényesség	Nincs lejárati dátuma	Maximum öt év. A kifejezést dátum vagy esemény jelezheti (állandó alkalmazott kilépése, ideiglenes munka befejezése). Ezenkívül hozzáadódik a rendeléshez
A szabadságvesztés oka	Nem meghatározott	Szükségszerűen előírt a sorrendben
Munkavállalói feladat	A munkáltató folyamatosan új feladatokat jelöl ki	A feladat egyszeri és konkrét
A munkavállaló szociális garanciái	A Munka Törvénykönyve előírja (betegszabadság, szabadság stb.)	A BTC -hez hasonlóan, ha a jótállási időszak idején az STD még nem járt le
Állami hozzáállás	A lakosság stabil jövedelmének és a gazdaság jólétének garanciájaként fogják fel	Lehetséges kockázatforrás a munkáltatóval való visszaélés formájában. Maximális

A munkáltató azonban nem mindig szabadon választhatja meg, hogy milyen típusú szerződést ajánl fel a kérelmezőnek, mivel bizonyos esetekben a törvény megköveteli az STD megkötését, és bizonyos esetekben lehetővé teszi a munkáltató ilyen lépését, de nem kötelező.

Milyen esetekben kötelező az STD szerint munkavállalót kiadni

Vannak olyan típusú munkák, amelyek jellege és feltételei korlátozott időre szóló munkaszerződés megkötését foglalják magukban. Leggyakrabban ez a természetes vagy szezonális sajátosságoknak, valamint a tevékenység befejezési dátumának képtelenségének köszönhető.

Soroljuk fel a főbb eseteket:

• Állandó munkavállaló távollétében (például szülési szabadság miatt);
• Amikor munkavállalót küldenek külföldre dolgozni;
• Amikor egy sportolót ideiglenesen áthelyeznek egy másik munkáltatóhoz;
• Ha maga a foglalkoztató szervezet ideiglenesen egy adott probléma megoldására jön létre;
• A szervezetre nem jellemző tevékenységekre;
• Szezonális munkára;
• Ideiglenes munkavégzésre (legfeljebb két hónap);
• Szakmai tevékenységhez / szakmai gyakorlathoz kapcsolódó munkához;
• Közmunkára kiküldött személyek számára;
• Ha a munkavállaló felsőoktatási intézmény rektorhelyettese;
• Ha a polgárok alternatív polgári szolgálatot végeznek;
• Amikor határozott időre megválasztják a választott testület tagjaként.

Milyen esetekben lehet, de nem szükséges munkavállalót kibocsátani az STD alapján

Az opcionális STD -t "a felek megállapodása" -nak nevezik.

A munkáltató a következő körülmények között kötheti le személyekkel:

• Kisvállalkozások, amelyek létszáma nem haladja meg a harmincöt főt;
• Nyugdíjas korú munkavállaló, és akkor is, ha orvos utasítására csak ideiglenes munkában lehet;
• Munka a Távol -Északon, és az oda költözéshez kapcsolódik;
• Katasztrófák, járványok, balesetek következményeinek kiküszöbölése, valamint ezen események megelőzése;
• Kreatív szakmák emberei (operatőrök, médiaújságírók, színházi és cirkuszi művészek);
• Főállású alkalmazott egy oktatási intézményben;
• Tengeri és folyami hajók legénysége;
• A vállalatok vezetői, helyetteseik és főkönyvelői, függetlenül a társaság tulajdonosi formájától és tevékenységétől;
• Részmunkaidős;
• Tudományos és pedagógiai személyzet helyettes pozíciói egy felsőoktatási intézményben;
• Edzői pozícióba meghívott személyek, hogy felkészítsék az osztályokat a versenyre.

Minden más esetben (túlnyomó többségükben) a törvény csak határozatlan idejű munkaszerződés alapján írja elő a munkavállalók felvételét.

Hogyan kell megfelelően pályázni az STD -n való munkára

Tehát, ha a munkáltató meg van győződve arról, hogy leendő munkavállalójával kapcsolatos ügy a fenti pontok valamelyikébe tartozik, felmerül a kérdés az illetékes munkavégzésről, beleértve az összes dokumentum helyes kitöltését. Általánosságban elmondható, hogy az STD szerinti foglalkoztatás nem különbözik a hagyományositól, de több jellemzővel rendelkezik.

Mindkét esetben a munkavállalónak a következő dokumentumokat kell behoznia a személyzeti osztályra:

• Útlevél vagy más személyazonosító okmány;
• Munkakönyv (ha a munka az első, akkor a törvény szerint a munkáltatónak nincs joga megkérni a munkavállalót, hogy hozzon magával egy üres könyvet, mivel az szigorú elszámoltathatósági okmány. Ezt magának a munkáltatónak kell megőriznie);
• Az állami nyugdíjbiztosítás (SNILS) biztosítási igazolása;
• Katonai nyilvántartási dokumentumok - katonai szolgálatra kötelezett személyek számára;
• Oktatási vagy képesítési dokumentum;
• Rendőrségi igazolás.

Szigorúan a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónak nincs joga kérni a munkavállalót FOGADÓ, valamint a lakóhely szerinti nyilvántartásba vétel, de gyakran szükség van rájuk, ezért kérik őket. Ami az orvosi könyveket illeti, szükségletüket a munkavállaló tevékenységének jellege határozza meg (kereskedelem, oktatás, vendéglátás és mások).

Miután a munkavállaló megadta a dokumentumokat, kezdődik a következő többlépcsős szakasz - a szervezet személyzeti osztályának regisztrálása. Ebben a szakaszban számos árnyalat rejlik az STD -ben.
Tekintsük őket a táblázatban:

Színpad	Dokumentum	Töltési funkció	Fontos megjegyezni
	Pályázat munkára	Kézzel, papírra állítva. Megjelenése a szervezet döntése.	Ez nem kötelező dokumentum. Ha rendelkezésre áll, a munkavállaló személyes kártyáján tárolják
	Munkaszerződés	Elengedhetetlen feltétel - a szerződésben fel kell tüntetni érvényességének lejárati idejét. Következtetésének alapját is meg kell adni.	Ha a határidőt nem határozzák meg, a törvény szemében a szerződés automatikusan határozatlan idejűvé válik. Még akkor is, ha a határidőt a foglalkoztatási végzés tartalmazza
	A munkába fogadás sorrendje	A nyomtatott nyomtatványt T-1 (egy személy részére) vagy T-1a (több személy számára) nyomtatványt kell kitölteni. A "dátum" cellába 2 dátumot kell beírni - "from" és "to"	Feltétlenül meg kell jelölni az eseményt a szerződés végének, ha annak naptári dátuma ismeretlen. Például "az alma szedésének befejezése után a gyümölcsösökben"
	Foglalkoztatási előzmények	A megbeszélés egy munkára nem különbözik a BTC -vel történt találkozótól - az "időbeliség" semmilyen módon nem tükröződik	A "sürgősség" később, az elbocsátáskor, a lejárt szerződésről szóló nyilvántartásban fog megjelenni
	A munkavállaló személyes kártyája	A kártya egységes formája T-2	A munkafüzet és a személyes kártya bejegyzésének elolvasása után a munkavállaló aláírja a kártya 2. és 3. oldalát
	Hozzáadás. megállapodást a munkaszerződésben	Választható szakasz. Ha az STD lejárt, akkor mindkét fél meghosszabbítja a munkaviszonyt	Ebben az esetben a szerződés korlátlanra változik

A munkavállalónak még a szerződés aláírása előtt meg kell ismernie a belső munkaügyi szabályzatot, munkaköri leírását, és meg kell erősítenie ismeretségét aláírással a megfelelő naplóban.

A munkaszerződést, a megbízást és a munkakönyvet a személyzeti osztály egyik alkalmazottja rögzíti a megfelelő folyóiratokban.

Milyen próbaidő állítható be az STD -ben

Mint tudják, rendes munkaszerződés esetén a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot (vagy hat hónap a vezetői vagy főkönyvelői beosztás esetén). Az STD esetében azonban a feltételek némileg eltérőek, tekintettel a munka lehetséges rövid időtartamára.

• Eltérő rendelkezés hiányában a próbaidő a szokásos - legfeljebb három hónap;
• Ha a TD -t két -hat hónapra írják ki, akkor a vizsgálat időtartama nem haladhatja meg a két hetet;
• Ha a szerződést két hónapnál rövidebb időtartamra kötik, akkor a tesztet nem végzik el.

Tehát a határozott idejű munkaszerződés legfontosabb kérdéseit rendeztük. Reméljük, hogy a kapott információk lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy jobban eligazodjanak ebben a nehéz kérdésben, és még magabiztosabban vezessék vállalkozásukat a sikerhez.

Munkaszerződés (TD) elsősorban dokumentum. Ezt a megállapodást nevezhetjük szerződésnek, ez szabályozza a munkafolyamatban részt vevő felek között kialakuló viszonyt.

A szerződés szerint a munkát felvevő személy vállalja, hogy bizonyos típusú, a szerződésben előírt munkákat végez a vállalkozásnál, valamint betartja a megállapított ütemterv minden szabályát és előírását.

A munkáltató a maga részéről köteles minden munka- és pihenési feltételt biztosítani, és megfelelően fizetni a munkavállaló által végzett munkakörökért.

A TD lehet:

• Sürgős, vagyis a munkavégzés konkrét feltételeit jelzi;
• Határozatlan, azaz egy ilyen szerződésben a feltételek nincsenek megadva.

Az STD -nek szükségszerűen meg kell határoznia, hogy miért nem lehet a szerződést határozatlan időre meghosszabbítani. Például, ha egy személyt egy másik alkalmazott betegsége vagy idénymunka miatt vesznek fel. Az STD teljes időtartama nem haladhatja meg az öt évet.

Ha a munkaidőkeret nincs megadva a TD -ben, akkor határozatlannak minősül.

Az STD megkötésének okai

Ezek az indokok két csoportra oszthatók:

• Amikor a határidőket az elvégzendő munka jellegétől függően határozzák meg;
• A határozott idejű szerződés megkötésére a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése alapján kerül sor.

Az első csoport a következő alapokat tartalmazza:

1. A fő munkavállaló munkahelyi távollétének időtartamára, amikor a fizetés megmarad számára. Ez akkor fordulhat elő, ha a fő munkavállaló betegség miatt hiányzik, szülési szabadságon vagy éves fizetett szabadságon van.
2. Az ideiglenes munkavégzés idejére egy ilyen szerződést pár hónapra kötnek.
3. , több hónapot jelent, amely alatt a munkavállaló munkatevékenységét végzik. Például a gabona és más növények vetésével vagy betakarításával, a fűtési szezonban végzett munkával és az időjárási viszonyokkal kapcsolatos egyéb munkákkal.
4. Amikor valaki dolgozni megy, a munkaügyi központ parancsára.
5. Ha a munka túlmutat a fő munkatevékenységen, amelynek feltételeiben előre egyeztetnek. Például szerelési munkák vagy bármilyen berendezés rekonstrukciója.
6. Határozatlan idejű tisztségválasztás, például választási bizottságba történő megválasztás.
7. Ha valakit külföldre küldenek dolgozni.
8. Polgári alternatív szolgálatra szolgáló személyekkel.
9. Egy sportszervezetbe felvett személlyel.

Az ilyen pozícióra történő regisztráció és az STD megkötése esetén a munkavállaló beleegyezését nem kell figyelembe venni.

A munkaviszony két fele közötti megállapodással:

1. Ha a személy teljes munkaidős képzést végzett.
2. Dolgozzon egyéni vállalkozó vagy kisvállalkozói szektorban.
3. Ha a nyugdíjkorhatárt betöltött személy munkát kap.
4. Ha egy személyt elfogadnak munkára, fogyatékkal élőként ismerik el, de joga van a könnyített munkához, és munkaügyi funkcióit egy időkeret határozza meg.
5. Amikor a Távol -Észak és az azzal egyenértékű területeken alkalmazzák.
6. A vészhelyzetekben való munkavégzéshez, katasztrófákhoz és az azokat követő következmények megszüntetéséhez.
7. Ha valaki sikeresen teljesített egy pályázatot egy bizonyos pozíció betöltésére.
8. A vezetők, helyettesei és főkönyvelője elfogadásra kerülnek az STD megállapításával, függetlenül a vállalkozás tulajdonosi formájától.
9. Amikor egy személy részmunkaidős állást kap.
10. Amikor a munka a navigációhoz kapcsolódik.

Ilyen esetekben mindkét fél véleményét figyelembe veszik, és meghatározzák azt az időszakot, amelyre a határozott idejű szerződést megkötik.

Az STD jellemzői és eljárása

Ha a munkavállaló úgy dönt, hogy ideiglenes állást szerez, számos dokumentumot kell bemutatnia: útlevél, TIN, SNILS, munkafüzet, bármilyen végzettséget igazoló dokumentum, ha van ilyen. Ezenkívül az elfogadott munkavállaló dokumentumokat nyújthat be katonai szolgálatáról és képesítés megszerzéséről.

Abban az esetben, ha egy személy részmunkaidős állást kap, be kell nyújtania a munkafüzet másolatát vagy egy igazolást a fő munkahelyről.

A munkavállalónak az adott pozícióba való felvételi modell szerinti kérelmet kell írnia. Az ilyen nyilatkozatok formája szervezetenként eltérő. Egy ilyen nyilatkozatnak feltétlenül fel kell tüntetnie a munka ideiglenes jellegének okát.

A munkáltatónak meg kell ismernie ezeket a dokumentumokat, és döntést kell hoznia egy személy felvételéről, értesítenie kell őt a munka és pihenés szabályairól a munkahelyen, és közvetlenül arról, hogy mit fog tenni a leendő munkavállaló, valamint meg kell ismernie a helyi javadalmazási aktusokkal.

A következő lépés az STD előkészítése és aláírása.

A dokumentum elkészítésekor fel kell tüntetnie:

• A kapott alkalmazott vezetékneve, neve, utóneve;
• Útlevél adatok és a munkavállaló egyéb adatai (lakóhely címe, életkora vagy születési ideje, TIN és SNILS, végzettség);
• A sürgős munka kezdete és vége;
• A szerződés elkészítésének és aláírásának helye és ideje;
• Ha a szerződést egy erre felhatalmazott személy írja alá, akkor ezt fel kell tüntetni.

A munkavégzés helyét fel kell tüntetni, ez lehet a vállalat bármely szerkezeti egysége vagy fióktelepe, amelyben a munkavállaló dolgozni fog. Meg kell jelölnie a munka típusát és a betöltött beosztást is, amint azt a jelzi, annak jellegét a megszerzett képesítéseknek megfelelően.

Egy ilyen megállapodás megkötésekor fontos szempont a bérrendszer feltüntetése, a kártérítésért járó bónusz, az éjszakai, ünnepnapi és hétvégi munkavégzés.

Ezt követően meg kell adnia, hogy heti hány nap dolgozik, és hány szabadnap van, lehet, hogy a munka műszakos jellegű. Annak érdekében, hogy megbizonyosodhasson ezen alkalmazott szakmai alkalmasságáról, tüntesse fel a próbaidőszakot. Általában legfeljebb három hónapos próbaidőt állapítanak meg, és ha főkönyvelőt vagy alkalmazottat vesznek fel igazgatóhelyettesi posztra, legfeljebb hat hónapot.

Ha a szerződés megkötése során nem adtak meg semmilyen feltételt vagy adatot a munkavállalóról, akkor ez nem tekinthető annak megkötésének elmaradásának oka. Ezt később is megtehetik, a szerződés mellékletének vagy a felek közötti kiegészítő megállapodás formájában, amelyek az STD kötelező részét képezik.

A szerződés minden feltétele módosítható a munkavállaló és az igazgató egyetértésével is.

Az STD szükség esetén kikötéseket írhat elő az államtitkok nem nyilvánosságra hozatalára.

Továbbá az STD -t a munkaügyi kapcsolat két fele aláírja, és a szervezet hivatalos pecsétje legalizálja. Készítsen két példányt a szerződésből, amelyek közül az egyiket a szervezet tárolja, a másikat átadják a munkavállalónak.

A munkaviszonyok nyilvántartásba vételének utolsó szakasza a munkavállalási végzés kiadása. Az ilyen végzés másolatát a munkavállaló a munkaviszonyától számított három nap elteltével aláírja. Az átvételi elismervény másolatát átadják a munkavállalónak.

Az STD feltételei

Az STD maximális időtartama 5 év, de nem több, a minimum pedig korlátlan, azaz egy naptól öt évig terjedhet.

Csak akkor kötelező, ha a munkavállalót terhesnek ismerik el, és ezt a tényt igazoló dokumentumokat hoznak be egy egészségügyi intézményből.

Az STD határozatlan idejűvé válhat, ha a felek nem fejezték ki óhajukat, hogy felmondják a munkaviszonyukat az STD -ben meghatározott időszak lejárta után.

Az STD számos esetben megszűnik működni:

1. A munkavállaló és főnöke közös döntése alapján;
2. Amikor a munkavállaló a korai felmondás iránti kérelmet nyújt be. Az ilyen kérelmet két héttel az elbocsátás időpontja előtt nyújtják be;
3. A vezető kezdeményezésére, de nem kevesebb, mint 30 nappal a szerződéses feltételek lejárta előtt.

Ha a munka jellegét az STD feltünteti, akkor annak időtartama e munkák végén ér véget.

Az STD előnyei és hátrányai

Az STD akkor tekinthető jogszerűnek, ha azt a munkaviszony két fele közös megegyezésével kötik meg. Ha munkaköri feladatainak ellátásakor valaki nem tudott a szerződés sürgős jellegéről, akkor bírósághoz fordulhat. A bíróság határozatot hoz, amely elismeri az STD -t határozatlan időre.

Abban az esetben, ha a munkavállaló már megkezdte munkakörének ellátását, és a szerződést még nem írták ki írásban, a bíróság határozatlannak ismeri el.

A tény jogszerűsége az STD következtetésének jogszerűségétől függ. Ha ezt az árnyalatot nem tartják be, az STD határozatlan idejűnek minősül, és megköveteli a munkavállaló helyreállítását az előző munkahelyen.

Az STD megkötésekor fontos előny az egyszerű regisztráció, és az elbocsátáskor sem fizethet kártérítést a fel nem használt szabadságért.

A hátrány az, hogy egyes munkavállalók nem rendelkeznek kompetenciával az STD nyilvántartásba vételének jogszerűségében, amit a munkáltatók használnak. Az STD formájának és tartalmának helytelen összeállítása a szervezet részéről a megállapodás megkötésének jogellenességét vonja maga után.

Sok igazgató megpróbál STD -t kötni annak érdekében, hogy elkerülje a szociális garanciacsomag nyújtását a szerződés alapján. Úgy vélik, hogy az ideiglenes munkavállalók nem jogosultak ellátásokra.

E tekintetben az ideiglenes munkavállalók egyenlők a fővel, és ugyanolyan ellátásban részesülnek. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja le.

Gyakran a munkáltató megpróbálja manipulálni a munkavállalót, és több STD -t köt ki egy alkalmazottal ugyanazon munka elvégzésére. Ebben az esetben a bíróság elismeri az STD határozatlan időre történő megkötésének tényét.

A fő hátrány a munkavállaló számára az elbocsátás egyszerűsége, ha betartják az STD előkészítésére és megkötésére vonatkozó összes jogszabályt. Az ideiglenes alkalmazottra vonatkozó összes alapkifizetést (szabadságpénz, átmeneti rokkantsági ellátás stb.) Ugyanúgy kell kiszámítani, mint az alap munkavállalóknak.

Fontos a munkavállaló számára : ha az STD -ben meghatározott időszakban a munkaviszony egyik fele sem követelte annak megszüntetését, és a munkavállaló továbbra is látja el feladatait, akkor az STD határozatlan időre kerül.

A munkaadók számára a fő hátrány a munkavállaló terhességének kezdete, mivel ez a vele kötött szerződési időszak kötelező meghosszabbítását vonja maga után. Ezenkívül a társaságnak meg kell fizetnie neki a törvényben megállapított összes kártérítést. Még ha egy terhes alkalmazott nyilatkozatot is írt a szerződés időtartamának meghosszabbítására, a főnöknek nincs joga visszautasítani ezt a kérést a terhesség végéig.

Következtetés

Ha egy személy olyan állást kap, amelynek határideje van, akkor az STD -t megkötik vele. De egy ilyen szerződés összeállításakor sokféle szabály, norma van, amelyet a törvény állapít meg. Az ilyen szabályok megfelelő végrehajtása jótékony hatással lesz a munkavállaló teljesítményére és kielégítő végeredményre a munkáltató számára.

Egyre több modern vállalat alkalmaz határozott idejű munkaszerződést a gyakorlatában. A határozott idejű munkaszerződés a vállalat és a munkavállaló közötti megállapodás alternatív formája. Ez a megállapodás meghatározott lejárati dátummal rendelkezik.

A határozott idejű munkaszerződést 1 naptól 5 évig kötik.

A munkaszerződésnek ez a formája kényelmesebb a munkáltató és a munkavállalók bizonyos kategóriái számára jogi szempontból (egyszerű elbocsátási eljárás iskolásoknak, diákoknak, nyugdíjasoknak). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyes rendelkezései tiltják az alaptalan határozott idejű munkaszerződés megkötését.

• Nincs állandó alkalmazott, hely kell neki (hosszú betegszabadság, szabadság, szülési szabadság).
• A munkavállaló 2 hónapnál rövidebb ideig kap munkát (diákmunka gyakorlat).
• Szükséges a munkák elvégzéséhez az évszaktól függően (betakarítással kapcsolatos munka).
• Munkavégzés meghatározott határidővel a megrendelő részéről (javítási munkák).
• Választható pozícióban dolgozzon.
• Kreatív szakmák személyei (médiamunkások, színészek, cirkuszi előadók stb.)
• A munkavállalót külföldre küldik dolgozni.
• A munkavállalót egyéni vállalkozó veszi fel.
• Egy alkalmazott kap munkát egy kisvállalkozásban.
• Pozíciók kombinálása.
• Idősek foglalkoztatása (az időskori nyugdíjasok nem vonatkoznak erre a tételre).
• A fogyatékkal élő munkavállalók foglalkoztatása (orvosi ellenjavallatok jelenléte).
• Alternatív polgári szolgálatot teljesítő személyek (az Orosz Föderáció alkotmánya, 59. cikk)

A határozott idejű munkaszerződés megkötése jogellenesnek minősül, ha az a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke alapján fellebbezhetnek a bíróságon.

Kollektív megállapodás

A kollektív munkaszerződés a munkáltató és a kollektíva közötti, legfeljebb három éves időtartamra kötött megállapodás. A munkavégzés feltételeit közvetlenül a szerződés írja elő. Hatályba léphet egy bizonyos időponttól vagy az aláírás pillanatától. A futamidő lejárta után korlátlan számú alkalommal meghosszabbítható, de az egyes szerződések időtartama három évre korlátozódik.

A kifejezés változása nem vonatkozik:

• A cég neve megváltozott.
• A vállalat vezetése megváltozott.
• Vállalati átalakítás (LLC, CJSC stb.)

A kollektív szerződés további 3 hónapig marad érvényben, ha a tulajdonos megváltozik. Továbbá vagy megszüntetik, vagy újat kötnek.

A határozott idejű szerződést egyénileg kötik, szemben a kollektív szerződéssel.

Társadalmi garanciák a munkavállaló számára

Megmaradnak-e a szociális garanciák a határozott idejű munkaszerződés megkötésekor? Ebben az esetben nincsenek kivételek, a munkáltatónak ugyanazokat a garanciákat és feltételeket kell biztosítania, mint az állandó munkavállalónak.

• Minden munkavállalónak joga van szabadságra. A szerződés időtartama nem számít. A számításhoz a jogszabályban meghatározott számadatokat vesszük. A munkavállalót minden ledolgozott hónap után 2 nap szabadság illeti meg.
• A határozott idejű szerződéssel dolgozó munkavállaló felmentés után szabadságot kaphat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke). Az ilyen szabadság abból áll, hogy azt a szerződéses időszak végén állítják ki. A határozott idejű szerződést a nyaralás végéig meghosszabbítják.
• Tanulmányi szabadság akkor adható, ha az oktatási intézmény tanúsítvány-felhívást tesz, amely feltünteti az ülés időpontját (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 173-176. Cikke).
• Szülési szabadság. A nőnek joga van a szülési szabadsághoz, ha nem volt terhes, vagy nem tudott helyzetéről a határozott idejű szerződés megkötésekor. Ezt az állapotot orvosi igazolás igazolja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 255. cikke).

Próbaidő

A munkáltatónak joga van arra is, hogy új ideiglenes alkalmazottat próbaidőre nevezzen ki szakmai és üzleti tulajdonságainak ellenőrzésére. Vannak időkorlátok.

• A szerződés időtartama 2-6 hónap - a próbaidő legfeljebb 2 hét.
• A munkavállaló vezetői pozícióra pályázik. Ebben az esetben a próbaidő 6 hónapra meghosszabbítható.
• A köztisztviselők esetében a próbaidő egy évig tarthat (a "Közszolgálati törvény" 27. cikkének 1. pontja).

A munkavállalók a következő feltételek mellett nem teljesítik a próbaidőt:

• A megkötött megállapodás időtartama kevesebb, mint 2 hónap.
• Azok az alkalmazottak, akik sikeresen betöltötték a pályázatot az üres állás betöltésére.
• Újonnan alkalmazott fiatal szakemberek (egyetemet végzett).
• Külső szervezetek vezetősége által meghívott alkalmazottak.
• Terhes nők és 3 évesnél fiatalabb gyermekkel rendelkező nők.

Megállapodás felmondása

A határozott idejű munkaszerződést a munkavállaló saját kérésére felmondhatja. Ehhez 14 nappal előre tájékoztatnia kell a munkáltatót szándékáról, és nyilatkozatot kell írnia. Ha a szerződést két hónapnál rövidebb időtartamra kötik, a munkáltatót 3 nappal előre értesíthetik.

A munkáltató is felmondhatja a szerződést, de ehhez komolyabb okok szükségesek, ezeket a törvény írja elő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

• A munkavállaló súlyosan megsérti a munkafegyelmet (késés, hiányzás).
• A szervezet leépíti létszámát.
• Az ideiglenes alkalmazott nem tud megbirkózni munkaköri feladataival (nem felel meg a betöltött tisztségnek).

Elbocsátás után dolgozni.

Valójában a TC -ben nincs olyan, hogy "ledolgoznak". A munkáltatónak az elbocsátásról való értesítése kötelező időszak. Ezt a kifejezést "kidolgozottnak" tekintik.

A határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló elbocsátásakor a következő árnyalatok vannak:

Ha a munkáltatónak szüksége van rá, és a munkavállaló beleegyezik, a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítható, vagy szükség esetén határozatlan idejűvé tehető. Néha a szerződést meghosszabbítják, függetlenül a munkáltató kívánságától.

• A szerződés futamideje lejárt, és senki sem ragaszkodott a felmondásához (a munkavállaló szülési szabadságra ment, és úgy döntött, nem tér vissza korábbi munkahelyére).
• A munkáltató köteles 3 nappal korábban tájékoztatni a munkavállalót a szerződés megszűnéséről. Ha ez nem történik meg, a határozott idejű szerződést határozatlan idejűvé alakítják át.
• Ha a szerződést meg kell hosszabbítani, de a munkáltató nem kíván határozott idejű munkaviszonyt kötni a munkavállalóval, akkor vagy új határozott idejű szerződést kell kötnie a munkavállalóval, vagy további megállapodást kell kötnie.
• A munkavállaló terhességi igazolást nyújtott be, és a Munka Törvénykönyvével összhangban nem bocsátható el a rendelet végéig.

Ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogyan készül a határozott idejű munkaszerződés, valamint megtudjuk, miért van rá szükség, és milyen szerepet játszik.

Feltételek és alapfogalmak

A határozott idejű munkaszerződés olyan dokumentum, amely szerint a munkavállaló egy bizonyos ideig dolgozni fog. A főnök ebben az esetben arra a következtetésre jut, hogy ezen időszak vége után a munkaviszony befejeződik.

Az emberek bizonyos okok miatt úgy döntenek, hogy megkötik ezt a szerződést, például, ha az álláskereső nem jogosult határozatlan idejű szerződés megkötésére:

1. Annak a ténynek köszönhetően, hogy az a munkavállaló, aki korábban betöltetlen állást töltött be, jelenleg szülési szabadságon van (a törvény megállapítja, hogy ez a pozíció továbbra is az adott munkavállalóé).
2. A szezonális munkával kapcsolatban, amikor például szedőre van szükség, és a szervezet ebben az időszakban nem tud hatékony munkát biztosítani további munkaerő vonzása nélkül.
3. A határozott idejű munkaszerződés alapján történő munkavégzés, ahol jelenleg alkalmazottakat vesznek fel, nem állandó, és körülbelül 2 hónapig tart. Például, ha egy cég reklámot akart használni, akkor most olyan promóterekre van szüksége (lásd), akik szórólapok utcán való terjesztésével „népszerűsítik” a szervezetet.
4. Szükség lehet új alkalmazottakra is, ha a vállalat még csak most kezd "kimenni", ezért a tervezőnek logót kell kidolgoznia vagy weboldalt kell készítenie.
5. A szervezetnek most olyan emberekre van szüksége, akik ugyanazon a területen fognak részt venni: gyakornokok, gyakornokok stb.
6. Vannak olyan helyzetek is, amikor lehet határozatlan idejű szerződést kötni, de a jogszabályok alapján jobb, ha a munkavállaló meghatározott időpontot határoz meg a szervezetben végzett munka befejezésére.

Aki leggyakrabban szerepel az ilyen személyek körében:

• a vállalat vezetői, helyettesei és számviteli szakemberei;
• nappali tagozatos hallgatók;
• részmunkaidős munkavállalók;
• a vészhelyzetek megelőzésén dolgozó emberek;
• nyugdíjas nyugdíjasok egy bizonyos életkor elérése után, valamint fogyatékkal élő személyek, akik rossz egészségi állapotuk miatt nem tudnak állandó jelleggel dolgozni;
• IE alkalmazottak, ahol a létszám nem haladja meg a 35 főt;
• tengeri és folyami hajók dolgozói;
• olyan személyek, akik a Távol -Észak régióiba költözéssel kapcsolatban munkát keresnek;
• kreatív dolgozók (írás, színház, mozi, cirkusz).

Ha szeretné látni a foglalkozások teljes listáját, minden információ megtalálható az 58. és 59. cikkben Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Dokumentumminta

Amikor határozott idejű munkaszerződést kell kötni

Milyen esetekben kell ilyen formanyomtatványt készíteni:

• a távollévő munkavállaló helyettesítésének időtartamára, aki továbbra is a korábbi munkahelyére van beosztva;
• arra az időszakra, amikor ideiglenes munkát kell végezni;
• szezonális munka;
• ha egy személyt külföldi munkába helyeznek át;
• a munkáltató szokásos tevékenységeit meghaladó munka végrehajtására;
• azokkal az emberekkel, akik szerződést kötnek egy rövid időre létrehozott társasággal;
• olyan munkavállalókkal, akik munkát kapnak egy adott munka elvégzésére olyan helyzetekben, amikor a végét nem lehet meghatározott időpontra kitűzni;
• a gyakorlattal közvetlenül összefüggő munka elvégzése, vagy további szakmai oktatás szakmai gyakorlat formájában;
• állami és önkormányzati szervekben, politikai pártokban és más közszövetségekben való foglalkoztatás esetén;
• olyan emberekkel, akiket a közegészségügyi szolgálatok nem állandó jellegű munkára és közmunkára irányítottak át;
• olyan személyekkel, akik átmennek az AGS -en;
• törvényben rögzített egyéb helyzetek.

Pozitív és negatív jellemzők

A munkavállaló esetében a következő pozitív tulajdonságokat azonosították:

• bizonyos szociális garanciák megléte;
• meghatározott összeg átvétele a vállalkozás megszűnése miatti elbocsátás után;
• határozott idejű szerződést csak akkor lehet megkötni, ha betartják a törvényben előírt valamennyi követelményt.

Ugyanakkor a negatív tulajdonságok is kiemelve vannak:

• elhagyja a munkát a szerződés megszűnése miatt;
• elbocsátás amiatt, hogy egy régi alkalmazott visszatért;
• nehézségek, amelyek abból adódnak, hogy gondoskodni kell a gyermekről;

Ami azt a személyt illeti, aki ideiglenes szerződés végrehajtásával összefüggésben alkalmazottakat vesz fel, akkor számára hátrány lehet a munkavállaló terhessége, és ennek megfelelően egy időre történő felfüggesztése. Ebben a helyzetben a szerződés csak akkor mondható fel, ha a szervezet megszűnik.

Ha a pozitív oldalról beszélünk, akkor azt kell mondani, hogy ebben az esetben a munkáltató teljes mértékben ellenőrizheti a munkavállaló cselekedeteit.

Melyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének feltételei?

A Munka Törvénykönyve rögzíti az alapvető követelményeket és szabályokat. A dokumentum feltétel nélküli indokokat és a dokumentum megkötését tartalmazza mindkét fél egyetértésével kapcsolatban.

Vegye figyelembe a határozott idejű munkaszerződést és annak feltételeit:

• a szerződés rögzítése egy másik munkavállaló miatt, aki egy ideig elhagyja a munkahelyet;
• ideiglenes vagy idénymunka létesítése;
• Külföldön dolgozni;
• a vállalkozás volumenének növekedése miatt;
• ha a vállalat csak meghatározott ideig fog működni;
• a leendő alkalmazott gyakornoki időszakában;
• a szóban forgó üresedési helyre való felvétel során;
• egy választott testület nem állandó finanszírozásával;
• amikor a munkaerő -tőzsdéről és az AGS -nél dolgozik.

A szerződés fő jellemzői a felek megállapodása alapján

Az elbocsátásnak ebben az esetben több árnyalata lesz:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke olyan információkat tartalmaz, amelyek szerint a dokumentum bármikor megszüntethető. Így a munkavállalót elbocsáthatják, még akkor is, ha éppen szabadságon vagy betegszabadságon van. Ezzel az alapozással a főnök a lehető leggyorsabban elvághatja a vágást.
2. A munkavállalónak ebben az esetben is számos előnye van, mivel nem kell két héten belül értesíteni a főnökét arról, hogy elhagyja a munkahelyét. A munkavállaló azonnal, nem részben kapja meg a kifizetéseket. További plusz, hogy az elbocsátáskor nem kell megbeszélni ezt a témát a szakszervezetekkel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. pontja).

A jövőbeli munkavállalóval rendelkező szervezetben folytatott szakképzésre vagy a szervezet alkalmazottjával folytatott szakmai továbbképzésre vonatkozó szerződés is felmondható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 208. cikke). Az ilyen dokumentumot akkor kell megszüntetni, amikor érvényessége megszűnik, vagy az űrlapon meghatározott feltételekkel kapcsolatban.

Lehetőség van a határozott idejű munkaviszonyt létrehozó szerződés időtartamának meghosszabbítására.

Ha határozatlan időre hosszabbítást választ, akkor nem kell további dokumentumokat aláírnia, mivel a feltételek szerint a szerződés idővel érvényét veszti. A munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás, amely a munkavállaló személyes munkafeladat-ellátásáról szól, azonban a határozott idejű munkaszerződés megszűnését megállapító dátum után is valós: a helyét a hivatal, és a polgár is fizetést kap.

Ha egy bizonyos időszakra meghosszabbítja a munkaszerződést, akkor további jelentkezési dokumentumot kell készítenie. Emlékeztetünk arra, hogy a határozott idejű szerződés alapján fennálló kapcsolat időtartama nem haladhatja meg az 5 évet.

Határozott idejű munkaszerződés új időtartamra történő meghosszabbítása

2018 -ban megállapították, hogy egy bizonyos időre szóló megállapodásra a munkáltatónak inkább szüksége van, mint a munkavállalóra. Miért? Ennek magyarázata a következő: a főnökök csak egy ideig vállalják a felelősséget, így bármikor felbonthatják a szerződést. Jövedelmezőbb, ha a munkavállaló állandó munkát kap, mivel önállóan dönthet arról, hogy mikor hagyja el a munkát.

Éppen ezért a határozott idejű munkaszerződés új időtartamra történő meghosszabbítását csak akkor hajtják végre, ha az illetőnek valóban komoly okai vannak erre.

Hogyan lehet alkalmazottakat határozott idejű munkaszerződéssel felvenni

Vizsgáljuk meg részletesebben, melyek a szóban forgó dokumentum regisztrálásának szakaszai:

1. A szerződés közvetlen megkötése. Itt meg kell adnia az időszakot (adott dátumot, ha van, és egyéb kötelező feltételeket). A dokumentum aláírása előtt a munkavállalónak tanulmányoznia kell a belső szabályzatot.
2. A vállalat utasítást ad a munkavállalónak a munka megkezdésére. A munkavállalónak három napon belül alá kell írnia az űrlapot.
3. Munkafüzet regisztrálása.
4. Személyes kártya kitöltése a minta szerint.

Próbaidő

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikke tartalmazza azoknak a személyeknek a teljes listáját, akik számára próbaidő biztosított. Ide tartoznak azok a személyek, akik:

• legfeljebb 2 hónapra szóló szerződést kötni;
• sikeresen teljesítette a versenyt;
• választott pozícióért fizetést kap;
• az AGS személyei;
• részt vesznek gyermekeik 1,5 éves koruk és terhes nők nevelésében;
• a most végzett és most oklevéllel elhelyezkedő végzős hallgatók, valamint azok a hallgatók, akik ebben a vállalkozásban gyakorlatban voltak;
• nem töltötte be 18 éves korát;
• áthelyezték egy másik főnöktől.

1. Alkalmazottak, akik 2-6 hónapon belül - 2 héten belül lesznek a vállalkozásban.
2. Vezetők, helyettesek, főkönyvelők - 0,5 év.
3. Alkalmazottak, akik bizonyos feladatokat ellátnak a köztisztviselői beosztásuknak megfelelően-egy hónap-6 hónap-évben.
4. Más esetekben 3 hónapra van beállítva.

Jellemzők, ha nyugdíjasokkal dolgozik

A főnök egy bizonyos időszakra köthet szerződést a nyugdíjassal. Itt azonban van egy árnyalat: ha most határozatlan idejű szerződéssel rendelkezik, de a nyugdíjkorhatár elérésekor az állampolgár sürgős típusra akarta átvinni a szerződést, erre nincs szükség.

Ünnepek

A nyaralás vagy a beteg személy az alapvető szabályok szerint kapja meg, amelyek semmilyen módon nem függenek a szerződés időtartamától.

Hogyan kell kirúgni egy terhes nőt

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 2. része kimondja, hogy egy nő életének egy adott időszakában a határozott idejű munkaszerződést nem lehet felmondani, még akkor sem, ha lejárt a határozott idejű munkaszerződés megkötésének határideje.

Írásbeli kérelem alapján csak a gyermek születéséig lehet meghosszabbítani a szerződést.

Itt is van egy apró árnyalat: ha a lány helyettesítette a hiányzó alkalmazottat, akkor szabadulása után a várandós anyának újabb nyílt állást kell találnia. Ha lehetetlen fordítást készíteni, akkor írásban el kell utasítani a munkavállalót.

Mennyi időre szól határozott idejű munkaszerződés

A határozott idejű munkaszerződés legfeljebb 5 évre szól, és a minimum nem korlátozott, vagyis valójában 1 napra lehet megállapodást kötni.

A határozott idejű munkaszerződés időtartamának befejezése vagy megszűnése, valamint az ilyen eljárás indokai

Korai felmondás a következő helyzetekben fordulhat elő:

• mindkét személy beleegyezésével (78. cikk);
• a munkavállaló kérelmének végrehajtása (80. cikk), valamint ezen információk 14 naptári napon belüli átadása a menedzsernek;
• a vállalat vezetőjének kérésére (81. cikk), ebben az esetben legalább egy hónappal a szerződés lejárta előtt értesítenie kell a munkavállalót.

Van-e mód a határozott idejű szerződés korlátlanra történő áthelyezésére

Ha senki nem fejezte ki a határozott idejű munkaszerződés felmondására vonatkozó kívánságát, akkor úgy kell tekinteni, hogy most a határozatlan időre szól.

Minta határozatlan idejű munkaszerződésre

Az ideiglenes munkaszerződés jellemzői

Ebben az esetben a személynek feltétlenül meg kell jelölnie azt az időszakot, amelyre a szerződést megköti.

Vannak azonban olyan esetek az életben, amikor lehetetlen biztosan megmondani a dokumentum megszűnését (szülési szabadság). Ebben a helyzetben a szerződés befejezési dátumát a munkavállaló távozása után határozzák meg.

Mint látjuk, a határozott idejű munkaszerződés minden szempont alapos tanulmányozását igényli. A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása csak bizonyos esetekben lehetséges, amelyeket korábban megfontoltunk. Előfordulhat határozott idejű munkaszerződéssel történő felvétel, de ez a munkaadó számára jövedelmezőbb lehetőség, mint maga a munkavállaló.

Érdekes tények

1. Az ideiglenes munkát leggyakrabban azok a diákok, háziasszonyok vagy nyugdíjasok kedvelik, akik szabadidejükben extra pénzt szeretnének keresni.
2. A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a gyakori újratárgyalások nem felelnek meg a törvényeknek.
3. A vállalkozástörténetben előfordult, hogy a vállalkozás tulajdonosának fel kellett számolnia a céget annak érdekében, hogy a törvénynek megfelelően elbocsássa a nem kívánt kismamát, nehogy jogi vitákba keveredjen.

A munkaszerződés lejárta után a munkáltató köteles a munkavállalót időben elbocsátani, vagy megújítani a vele kötött megállapodást. Hogyan kell helyesen kirúgni egy munkavállalót, anélkül, hogy megsértené jogait, milyen dokumentumokat kell elkészíteni-lépésről lépésre szóló utasítások a sürgős munkavállaló elbocsátásához.

A felmondás a munkaszerződés időtartamának végén a munkáltató és a teljesítő közötti munkaviszony megszűnése a határozott idejű szerződés megszűnése miatt.

Az ilyen elbocsátási eljárással kapcsolatos minden intézkedést az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke.

A jogalkotási aktus szerint a sürgős munkavállaló felmondását időben be kell fejezni, különben a munkaszerződést határozatlan időre meghosszabbítottnak kell tekinteni, és a munkavállaló elbocsátására megfelelő indokokra lesz szükség. Ebben az esetben módosítani kell a munkaszerződést, mivel az együttműködésnek már teljesen más okai lesznek.

Fontos: a teljes felmondási eljárásnak úgy kell kezdődnie, hogy a munkaszerződés vége előtt 3 nappal értesíti a munkavállalót.

Emlékeztetni kell arra, hogy:

1. Ha ez a dátum a betegszabadság idejére esik, akkor azt nem halasztják el, és a betegszabadságot teljes egészében ki kell fizetni a munkavállaló azon tartózkodása minden napjáért, még akkor is, ha már elbocsátották;
2. Az előírt mennyiségű munka befejezésekor a szerződés megszűnésének időpontja a megadott összeg teljes befejezésének napja;
3. Ideiglenesen letelepedett vállalkozással kötött szerződés esetén a munkaviszony a társaság felszámolásának napján szűnik meg;
4. Az ideiglenesen távol lévő munkavállaló helyettesítésekor a munkaszerződés a munkába való visszatérésének napján szűnik meg, a munkavállalót nem kell értesíteni;
5. Az idénymunkák elvégzésekor a szerződés a meghatározott időszak végén megszűnik, ebben az esetben a munkáltató nem köteles értesíteni a munkavállalót.

Az a munkavállaló, aki lejáró munkaszerződés alapján dolgozik, ellentétben a munkáltatóval, nem köteles semmit sem tenni, joga van a futamidő végén, hogy figyelmeztetés nélkül egyáltalán nem megy dolgozni, és a munkáltatónak nincs joga büntesse meg. Ha a vezetőség kívánja kiterjeszteni az együttműködést, fel kell hívni a munkavállalót a munkaszerződés mellékletének elkészítésére.

Elbocsátási szabályok a munkaszerződés lejárta után - lépésről lépésre szóló utasítások 2017 - 2018

A munkaviszony megszüntetésével járó komplikációk elkerülése érdekében minden munkáltatónak a törvény előírásainak megfelelően kell eljárnia.

A szerződés időtartamának lejártakor el kell bocsátani egy alkalmazottat, az alábbi lépésről lépésre vonatkozó utasítások szerint:

1. lépés. A munkavállaló értesítése a munkaszerződés felmondása előtt 3 nappal.

Ezt a közleményt szabad stílusban, 2 példányban kell elkészíteni, az eredeti a munkavállaló számára, és egy másolat a személyes iratba történő iktatáshoz, a munkavállalónak alá kell írnia azt, megjelölve az értesítés kézhezvételének dátumát.

Ha egy sürgős alkalmazott lecseréli a hiányzó személyt, akkor nem kell figyelmeztetni a lejáratra. A szerződés automatikusan megszűnik, ha állandó munkavállaló jelenik meg a munkahelyen.

Minta közlemény:

2. lépés. Az átvételi és átadási okmány elkészítése - ha a munkavállalót határozott idejű munkaszerződés alapján kötelezték a munkamennyiség elvégzésére, akkor ennek a munkának a kézbesítését 2 példányban kell megtenni, míg a a munkáltatót a munkavállaló személyes aktájába iktatják.

A dokumentum elkészítéséhez megengedett az egységes nyomtatvány használata, vagy mintavétel.

3. lépés. Elbocsátási végzés kiadása.

A dokumentum elkészítése a T-8 vagy T-8a egységes nyomtatvány használatával történik-több alkalmazott számára.

A dokumentumnak fel kell tüntetnie a kapcsolatok megszüntetésének alapját - a munkaszerződés lejártát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 2. pontja szerint, valamint a szerződés megszűnésének időtartamát és a munkavállaló értesítésének részleteit is. a jogviszony végéről.

Fontos: az egységes formanyomtatványok használata a jogszabályi újítások szerint 2013 óta nem szükséges, ami lehetővé teszi a vállalkozás számára, hogy sajátosságainak megfelelően számviteli dokumentumokat állítson össze, azonban ragaszkodni kell a fő pontok alkalmazásához .

Az elbocsátás mintarendje:

4. lépés. A megbízás aláírása a munkavállaló részéről.

A munkáltatónak kötelezően meg kell ismernie a munkavállalót azzal a dokumentummal, amelyről közzétették - egy másolatot az iratba helyeznek.

5. lépés. A munkavállalónak fizetendő összegek kiszámítása.

6. lépés. Rögzítse személyes kártyán.

A munkaszerződés lejárta miatti elbocsátás alapja a rendelésből átkerül a T-2 kártya utolsó szakaszába.

7. lépés... Jegyezze fel a munkafüzetbe.

Szükséges jelezni, hogy a munkaszerződés a határidő lejárta miatt lejárt, és hivatkozni kell az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke - az elbocsátási végzés rögzítésével analóg módon.

Fontos: ha a munkaszerződés felmondásának napja ünnepnapra vagy hétvégére esett, akkor az azt követő első munkanapot kell feltüntetnie.

8. lépés. A munkavállaló elbocsátása a szükséges dokumentumok bemutatásával és a megfelelő fizetéssel, miközben alá kell írnia személyes kártyáját és a munkakönyvben.

Sürgős munkavállaló kiszámítása elbocsátáskor

A határozott idejű szerződéssel dolgozó munkavállalónak meg kell fizetnie a kísérő nélküli szabadságokért fizetett összes kártérítést.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja le a teljes lépésről lépésre történő eljárást és a kifizetések árnyalatait, amelyek összege a munkaszerződés időtartamától függ.

Ahol:

• Az a munkavállaló, aki határozott idejű szerződést írt alá legfeljebb 2 hónapra, jogosult a szabadságra járó kompenzációra, ha 15 napnál tovább dolgozott a vállalkozásban.

Ebben az esetben a számítás során a ledolgozott hónapok összegét megszorozzuk 2 -vel, és az így kapott számot megszorozzuk az átlagos napi keresettel.

Ha egy sürgősségi dolgozó kevesebb mint 2 hetet dolgozott, az ilyen napokat nem veszik figyelembe a számításban, és ha többet, akkor a teljes hónapnak megfelelő napok számát veszik figyelembe.

• Az a munkavállaló, aki határozott idejű munkaszerződést kötött 2–11 hónapra, ugyanazon számítási eljárás szerint kap kártérítést, mint korábban, de az összeg már más lesz.
• A határozott idejű, 11 hónapot meghaladó időtartamú szerződés esetén 2,33-as együtthatót alkalmaznak a számítás során, miközben le kell vonni a felhasznált szabadságnapok számát.

A munkaszerződés lejártakor az elbocsátottaknak pénzbeli kártérítést és minden megszerzett pénzt kell kifizetni a jogszabályoknak megfelelően a munkavállaló elbocsátásának napján.

Lehetséges-e kirúgni egy terhes nőt határozott idejű munkaszerződés alapján

Egy nővel való sürgős együttműködés során előfordulhat, hogy ezen időszak után terhes lesz, akkor a munkáltató nem tudja elbocsátani, ha:

• Egy megfelelő nyilatkozatot ír;
• A munkavállaló orvosi igazolást ad a diagnózis megerősítésére.

Ebben az esetben a terhes nő felmondása lehetetlen, és a munkáltató köteles megújítani a határozott idejű munkaszerződést a terhesség végéig, annak kimenetelétől függetlenül.

Az elbocsátás dátuma ebben az esetben a következő lesz:

• A szülési szabadság megadásakor annak utolsó napja;
• Ha a terhesség befejezését követő egy héten belül nem adnak szabadságot.

Fontos: szülői szabadságot nem adnak.

Az anyasági támogatást az időben történő regisztrációval és a gyermek születésekor a törvényi előírásoknak megfelelően fizetik ki.

Mikor lehet kirúgni egy terhes nőt?

Ebben az esetben a munkáltatónak lehetősége van felmondani egy terhes munkavállalót a határozott idejű munkaszerződés lejártával összefüggésben, a következő feltételek mellett:

1. Ezt az alkalmazottat felvették egy hiányzó szakember helyett;
2. A munkavállaló beleegyezésével áthelyezése könnyebb munkába elfogadhatatlan.

Az ilyen felmondás során a munkáltató köteles a várandós munkavállalónak felajánlani minden olyan betöltetlen állást, amely megfelel a képesítésének vagy alacsonyabb rangjának, a megfelelő fizetéssel vagy nagyságrenddel alacsonyabban.

A határozott idejű munkaszerződés megszűnése, annak érvényességi idejének lejárta és a munkavállalóval való teljes elszámolás miatt a munkáltató nem köteles sürgősen értesíteni a FIU-t, mivel az erről szóló jelentés a jelentési időszak végén fog megjelenni, szükség esetén azonban azonnali értesítés is rendelkezésre áll.

Emlékeztetni kell arra is, hogy a sürgős együttműködést a jogszabályok teljes mértékben meghatározzák, ami megköveteli annak megfelelő végrehajtását.

Kérdések és válaszok a határozott idejű munkavállalók elbocsátásáról 2018-ban

1. kérdés: A munkaszerződés egy szabadnapon jár le. Lehet -e hétvégén felmondást kiadni?

Válasz: A legfontosabb, hogy ne sértse a munkavállaló jogait. Helyes lesz a felmondást a következő munkanapon kiadni.

2. kérdés: Van egy határozott idejű szerződéssel rendelkező alkalmazottunk - azt mondta, hogy terhes. Köteles -e a vállalat anyaságot felhalmozni és kifizetni neki?

Válasz: A munkáltató köteles meghosszabbítani a szerződés időtartamát, és átalányösszeget fizetni a korai regisztrációért és az anyasági ellátásokért. Az egyetlen kivétel a hiányzó személy pótlása és a munkába való visszatérése. Ebben az esetben még egy terhes nő is kilép. Ha állapota miatt a rendeletig nem dolgozhat korábbi munkahelyén, akkor a vállalatnak más, betöltetlen állásokat kell felkínálnia, amelyekben dolgozhat.

3. kérdés: Határozott időre felvettek, de nem találtam érvényességi időt a munkaszerződésben. Mit jelent?

Válasz: Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződés határozatlan idejű. A szóbeli megállapodások ebben az esetben nem érvényesek, a szerződés tartalma fontos, és ha semmilyen formában nincs érvényességi idő (a munka befejezése, az állandó alkalmazott kilépése, egy meghatározott időpont vagy egy bizonyos időszak), akkor határozatlannak ismerik el. A 77. cikk 2. pontja értelmében nincs joguk elbocsátani Önt.

4. kérdés: E -mailben 3 nappal korábban kaptam felmondást a munkáltatótól - lejár a munkaszerződés időtartama. 3 nap múlva kirúgtak a 77. cikk 2. pontja alapján. Jogszerű -e a munkáltató cselekedete?

Válasz: Az értesítésnek írásban kell lennie, amelyre fel kell szerelnie az ismerős vízumát. Az elektronikus változat nem erősíti meg, hogy a munkáltató eleget tett az elbocsátásról szóló tájékoztatási kötelezettségének. Jogában áll bírósághoz fordulni, amely a munkajog megsértésével összefüggésben visszaállítja Önt a munkahelyére - a munkáltatónak nem lesz írásos megerősítése az értesítésről az Ön aláírásával.

5. kérdés: Kihagytuk a munkavállalóval kötött szerződés lejártának pillanatát, ő még dolgozik. Most hogy kell kirúgni?

Válasz: Ha a határidő kimarad, akkor a munkaszerződés határozatlan idejűvé vált. A munkavállalót csak általános indokkal lehet elbocsátani.

6. kérdés: A határozott idejű munkavállaló terhes, de nem nyújtott be kérelmet a szerződés meghosszabbítására, és nem hozott igazolást. Kirúghatom?

Válasz: A helyzet nem egyértelmű, van gyakorlat a különböző bírósági döntéseknél. A megújítást egyrészt kérelem és tanúsítvány alapján végzik. Másrészt ezt a helyzetet pontosan leírja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, és ez a munkáltató kötelezettsége. Lehet, hogy a munkavállaló nem tud a jogairól, erről tájékoztatnia kell őt. Lehetséges, hogy kirúgása után megtudja, hogy tovább lehetett dolgozni és szülési szabadságot kaphat, és a bírósághoz fordul jogainak védelme érdekében. A bíróság döntése az ő oldalán állhat.

7. kérdés: Elbocsátható-e a munkavállaló a határozott idejű szerződés felmondása miatt, ha betegszabadságon van?

Válasz: Igen, megteheti. De a betegszabadságot teljes egészében ki kell fizetni.

Tedd fel a kérdésedÍrd meg kommentben, és ingyen kapsz választ!