MUNKAÜGYI VITÁK

Bevezetés

A társadalmi viszonyok szabályozásában (beleértve a munkakört is) a jogé a vezető szerep. Ma az Orosz Föderáció állampolgárai és más, az Orosz Föderáció területén tartózkodó személyek különféle formában gyakorolhatják alkotmányos jogukat a munkához. Így az Orosz Föderáció alkotmánya rögzíti mindenkinek a jogot, hogy a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között dolgozzon, a munkáért minden megkülönböztetés nélkül, de a szövetségi törvényben meghatározott minimálbérnél nem alacsonyabb díjazáshoz, valamint a jogot. a munkanélküliség elleni védelemre. Mindenkinek joga van a pihenéshez. A munkaszerződés alapján dolgozó személy számára garantált a munkaidő, a szabadnapok és a szabadságok időtartama, valamint a szövetségi törvény által meghatározott fizetett éves szabadság.

Az Alkotmány elismeri az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot a szövetségi törvény által meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkjogot is.

Ezek a minden ember számára nagyon fontos alkotmányos garanciák azonban egyáltalán nem érvényesülnek automatikusan azokban a konkrét munkajogi jogviszonyokban, amelyekre az ember belép, munkavállalóként munkába lép és munkaszerződést köt. Az egyéni és kollektív munkaszerződésekben a törvények és egyéb szabályozások (beleértve az egyes szervezetek keretében kötötteket is) figyelembevételével kerülnek meghatározásra.

Az Orosz Föderáció alkotmányának követelményei alapján a nemzetközi jog általánosan elismert elveit és normáit, az állampolgárok munkajogainak és szabadságainak állami garanciáit, a munkaügyi kapcsolatok (és más, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok) szabályozását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve végzi. az Orosz Föderáció (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve külön XIII. szakaszt tartalmaz „A munkavállalók munkajogainak védelme. Munkaügyi vitarendezés. Felelősség a munkajog megsértéséért”. A munkajog ezen intézményének normái előírják a munkavállalók és a munkáltatók jogainak védelmét mind a kifejezetten munkaügyi viták megoldására létrehozott speciális testületek segítségével, mind a bíróságon.

A munkáltató és az általa alkalmazott munkavállaló érdekei nem mindig esnek egybe, ezért ezen érdekek ütközése a munkaügyi kapcsolatok fennállásának bármely szakaszában lehetséges. Ez viszont konfliktusokhoz vezet.

A munkaügyi viták kialakulását rendszerint munkaügyi vétség előzi meg, azaz munkaügyi kötelezettségének az alany (munkavállaló vagy munkáltató) általi nem vagy nem megfelelő teljesítése. Ebből következően e jogviszony másik alanyának jogai sérülnek. Ha a kötelezett cselekménye jogszerű volt, és a másik jogalany azt jogellenesnek tartja, munkaügyi vita alakulhat ki, bár nem történt jogsértés. A munkaügyi bűncselekmény fennállását vagy hiányát a munkaügyi jogvitát elbíráló illetékes szerv állapítja meg.

A fentiek meghatározzák ennek a munkának a relevanciáját, amelynek célja a munkaügyi viták fogalmának alátámasztása, előfordulásuk okainak vizsgálata, valamint egy szervezet egyéni és kollektív munkaügyi vitáinak jellemzőinek vizsgálata.

1. A munkaügyi viták fogalma és okai

A munkaviszony létrejötte, megszűnése, illetve működése során gyakran alakulnak ki nézeteltérések a munkavállalók és a munkáltatók között. Előfordulásuk oka általában a hatályos munkaügyi és egyéb szociális jogszabályok megsértése.

Azonban nem minden nézeteltérés válik jogi vitává. A munkajogi kapcsolatok résztvevői konfliktusukat békés úton, tárgyalások útján rendezhetik, és megakadályozhatják, hogy a köztük lévő nézeteltérések munkaügyi vita szakaszába kerüljenek. De ha a konfliktust a résztvevők nem oldják meg, és a megoldásba külön felhatalmazott szervek bevonása válik szükségessé, akkor az munkaügyi vitává fejlődik. A fentiek alapján megfogalmazzuk a munkaügyi jogviták definícióját.

A munkaügyi vita a munkavállaló (munkavállalók) és a munkáltató között a hatályos munkaügyi és egyéb szociális jogszabályok megállapításáról és alkalmazásáról kialakult nézeteltérés, amely a munkáltatóval való közvetlen tárgyaláson nem született, és amely külön felhatalmazott testületekben eljárás tárgyává vált.

A viták létrejöttének feltételei a munkaviszonyt közvetlenül vagy közvetve befolyásoló körülmények, amelyek a munkavállalók és az adminisztráció között megoldatlan nézeteltéréseket okoznak. A munkaügyi vitákat olyan jogi tények okozzák, amelyek közvetlenül okoztak nézeteltérést a munkavállaló (alkalmazottak) és az adminisztráció között. A munkaügyi jogviták gyakori okai is konkrétak egy adott munkaügyi vita rendezésére irányuló jogviszonyban. Ez a munkavállaló bizonyos jogainak megsértése vagy a vállalkozás felé fennálló kötelezettségeinek (például az okozott kárért való pénzügyi felelőssége) elmulasztása.

A szakszervezetek a törvények szerint a munkavállalók érdekeit képviselik és jogaikat védik. Nem mindig járulnak hozzá aktívan és hatékonyan a munkavállalók és az adminisztráció közötti nézeteltérések feloldásához, mivel nem használnak fel minden rendelkezésükre álló eszközt erre a célra.

A munkaügyi viták okainak megszüntetésére olyan eszközöket és módszereket kell alkalmazni, amelyek mindegyiket átfogóan érintik. Azonban még ha minden szükséges intézkedést meg is tesznek, a munkaügyi viták okainak teljes megszüntetése irreális. A munkaügyi viták nem szűnnek meg. Összességük csökkenhet, de a munkaügyi viták belátható időn át fennmaradnak.

A törvényben meghatározott munkaügyi vitarendezési eljárás a munkavállalók munkajogainak védelmének hatékony eszköze. Nevezzük meg az erre az eljárásra irányadó előírásokat.

A munkaügyi viták elbírálásának fő szabályai az Orosz Föderáció törvényei. Először is, ez az Orosz Föderáció alkotmánya, amely rögzíti az alapvető jogokat a munka területén, és köztük - a jogok védelmének jogát (beleértve a bírósági védelmet is). A munkaügyi viták elbírálását szabályozó legfontosabb szabályozások közé tartozik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amelyet az Állami Duma 2001. december 21-én fogadott el. A munkaügyi kapcsolatok nemzetközi jogi szabályozása is az orosz munkajog egyik legfontosabb szakaszává válik, amelyet figyelembe kell venni a munkaügyi viták rendezésekor.

A munkaügyi jogviták elbírálása szempontjából is nagy jelentősége van a bírói gyakorlatnak. Természetesen az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának határozatai nem jogforrások, és nem szerepelnek a normatív aktusok rendszerében. Ezek azonban tartalmazzák a releváns kérdések bírói értelmezését, és a bíróságok a konkrét ügyek elbírálásakor ezek alapján vezérelnek, és ezek alapján alakítják ki az egységes igazságügyi politikát.

2. Egyéni munkaügyi viták

Egyéni munkaügyi jogvita a munkáltató és a munkáltatóval korábban munkaviszonyban álló személy közötti jogvita, valamint az a személy, aki kifejezte óhaját a munkáltatóval munkaszerződés megkötésére abban az esetben, ha a munkáltató megtagadja ennek megkötését. megállapodás.

Az egyéni munkaügyi jogvitákat főszabály szerint illetékességi körüktől függően általános (a munkaügyi vitabizottság kötelező tárgyalás előtti szakasz) és egyéni (közvetlenül a bíróság által elbírált) vitákra osztják. Ezen kívül ezek egy részét a munkáltató és az illetékes szakszervezeti szerv, illetve felsőbb hatóság engedélyezheti.

A munkaügyi viták fő oka a munkavállaló és a munkáltató közötti nézeteltérések, közvetlenül vagy adminisztrációján keresztül. Az egyet nem értés témájában a vitákat három csoportba lehet osztani, attól függően, hogy milyen közvetlen okok keletkeztek.

1. A munkavállalók azt állítják, hogy javítják a munkájuk értékesítésének feltételeit - a bérek, juttatások, a szabadságok emelése, a munkakörülmények javítása stb., de a munkáltató ezzel nem ért egyet.

3. Jogi jellegű viták. Ide tartoznak azok, amelyek a jogalkotási és egyéb szabályozási jogi aktusok bonyolultságából és következetlenségéből, valamint abból adódnak, hogy sok adminisztratív dolgozó nem ismeri jól a munkajogot.

A szakszervezeti dolgozók gyakran nehezen tudják megvédeni a munkavállalók jogait, félreértésekkel és ellenállással találkoznak az adminisztráció részéről, valamint a munkavállalók passzív hozzáállása képviselőinek jogellenes cselekedeteivel szemben.

Az orosz gazdaságban két jogi rendszer alakult ki a munkaügyi kapcsolatok szabályozására - írott munkajog a költségvetési szervezetek számára és "rendes" törvény az új kereskedelmi szektor számára. Ha a költségvetési szervezetekben valahogy még mindig betartják a Munka Törvénykönyvét, akkor az új kereskedelmi szektorban egyszerűen nem működik. A kis- és középvállalkozásoknál elterjedtek a polgári jogi kapcsolatok, mivel ez kényelmes a munkáltató számára (nem kell betartani a munkajogban meghatározott minimális garanciákat).

A kis- és középvállalkozások számának növekedése súlyosbítja a munkavállalók törvényes jogainak védelmének problémáját. Ezeknél a vállalkozásoknál általában nem jönnek létre szakszervezetek, nem választanak munkaügyi vitabizottságot, pl. nincsenek olyan testületek, amelyeknek a munkavállalók érdekeit kellene képviselniük és védeniük.

Most pedig nézzük meg az egyéni munkaügyi viták megoldásának módjait.

Bármilyen munkaügyi vita megoldható a munkavállaló és a munkáltató közötti tárgyalásokkal.

A munkavállaló igényét a kérelemben megfogalmazhatja, és azt a megállapított eljárási rend szerint átadhatja a munkáltatónak. De jobb, ha személyesen találkozik a munkáltatóval, és szóban elmondja neki az igényeit, ugyanakkor szükség van a követelményeinek írásos változatának elkészítésére két példányban.

Az egyéni munkaügyi jogvita munkáltatóval folytatott tárgyalásos rendezése kötelező eljárásnak tekinthető. Ez az Art. rendelkezéséből következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 385. cikke: "Az egyéni munkaügyi vitát a munkaügyi vitabizottság tárgyalja, ha a munkavállaló önállóan vagy képviselőjének részvételével a nézeteltérést a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalásokon nem rendezte." Vagyis a munkaügyi vitabizottsághoz (CCC) vagy a bírósághoz való fordulás előtt a munkavállalónak minden intézkedést meg kell tennie a vita tárgyalásos megoldása érdekében.

A munkavállaló önállóan és képviselő részvételével is tárgyalhat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 370. cikke kimondja, hogy a szakszervezeti szervezet részt vehet a munkavédelmi jogszabályok megsértésével, a kollektív szerződésekben és szerződésekben meghatározott kötelezettségekkel, valamint a munkakörülmények változásával kapcsolatos munkaügyi viták elbírálásában. A munkaügyi jogszabályok megsértése esetén a szakszervezeteknek joguk van a szakszervezeti tagok, más munkavállalók kérésére, valamint saját kezdeményezésükre munkaügyi jogaik védelmében kérelmet benyújtani a munkaügyi vitákat elbíráló szervekhez. De ez a helyzet csak azokban a vállalkozásokban lehetséges, ahol van szakszervezeti szervezet. Ezek általában nagyvállalatok.

A munkáltatónál – kisvállalkozásnál – dolgozó munkavállaló, aki nem talált problémáinak megértését a munkáltató részéről, azonnal bírósághoz fordulhat. De lehetősége van arra is, hogy a szövetségi munkaügyi felügyelet vagy az ügyészség képviselőit bevonja problémái megoldásába.

Az Orosz Föderáció Ügyészsége egy másik szerv, amelyhez a munkavállaló kérelmezheti jogainak védelmét, ha az egyéni munkaügyi vitát a munkáltatóval folytatott tárgyalások során nem lehet megoldani.

A Szövetségi Munkaügyi Felügyelőséghez és az Ügyészséghez intézett fellebbezés úgy tekinthető, hogy bevonják e szerveket a munkáltató és a munkavállaló közötti, egyéni munkaügyi vita tárgyában folyó tárgyalási folyamatba. De ezek a szervek már elengedhetetlen befolyást fognak gyakorolni a munkáltatóra. E szervek részéről a munkáltatóra gyakorolt ​​kényszerítő befolyás csak akkor lehetséges, ha a munkáltató megsérti a munkaügyi jogszabályokat.

3. Kollektív munkaügyi viták

A kollektív munkaügyi vita a munkavállaló és a munkáltató között a munkakörülmények (beleértve a munkabért) megállapításával és megváltoztatásával, a kollektív szerződések, a szociális és munkaügyi egyezmények megkötésével, módosításával és végrehajtásával kapcsolatos, megoldatlan nézeteltérés (Mt. 398. cikk). Orosz Föderáció) ..

Mindenekelőtt meg kell jegyezni a kollektív és az egyéni munkaügyi vita közötti különbséget, amely ebből a meghatározásból ered. Az a tény, hogy az egyéni jogvitában a felek nézeteltérései vannak a munkavállaló munkáját és azok végrehajtását szabályozó, törvényben már megállapított normákkal és szabályokkal kapcsolatban. A kollektív vita folyamatában szabályokról, megállapodásokról beszélünk, amelyeket általában nem a törvények határoznak meg, hanem a kollektív szerződések és szerződések szövegében biztosítanak (vagy feltételeznek). Ezek a megállapodások a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek közötti „alku” tárgyát képezik.

Kollektív munkaügyi jogvita alakul ki a munkáltató (munkáltatók) és egy szervezet, fióktelep, több szervezet képviseletének munkavállalói között. Mindegyik képviselőn keresztül gyakorolja hatáskörét. Kollektív munkaügyi vita esetén a feleknek békéltető eljárást kell lefolytatniuk.

Mivel a kollektív munkaügyi vita békéltető eljárással történő rendezésének időkeretét a törvény pontosan meghatározza, fontos meghatározni a kollektív munkaügyi vita kezdetének időpontját. Ez a vita természetétől függ.

Tehát, ha a munkakörülmények megállapításával, megváltoztatásával, kollektív szerződés vagy szerződés nem teljesítésével, vagy a munkajogot tartalmazó választott képviselő-testület véleményének a munkáltató általi figyelembevételének megtagadása kapcsán vita merül fel a szervezetben, akkor a munkakörülményeket a munkakörülmények között meg kell határozni. van egy bizonyos eljárás a munkavállalói igények előterjesztésére.

Az előterjesztett követelményeket a munkavállalók megfelelő értekezleten (konferencián) kötelező jóváhagyni.

Az ülést a munkavállalók képviselő-testülete hívja össze, és akkor minősül határozatképesnek, ha azon a munkavállalók több mint fele jelen van.

Az értekezlet (konferencia) megtartásához megfelelő feltételek megteremtéséért a munkáltató a felelős.

A munkavállalói igényeket írásban küldik meg a munkáltatónak. A munkáltatók kötelesek a szervezet dolgozóinak hozzájuk eljuttatott igényeit mérlegelni, és a meghozott döntésről a munkavállalói képviselő-testületet a követelmények kézhezvételétől számított 3 munkanapon belül írásban tájékoztatni.

Ha a munkáltató kielégítette a munkavállalók igényeit, a nézeteltérés megoldottnak tekintendő, és kollektív munkaügyi vita nem merül fel. A követelések egy részének vagy egészének elutasítása, valamint a munkáltató döntésének elmulasztása esetén az igények elutasításáról szóló értesítés napja vagy az elbírálásra nyitva álló 3 napos határidő lejárta minősül. a kollektív munkaügyi vita kezdetének pillanata.

A békéltető eljárásnak három szakasza van: békéltető bizottság, kollektív munkaügyi vita elbírálása közvetítő részvételével, munkaügyi választottbíróság.

Minden egyeztetési eljárást annak figyelembevételével hoznak létre, hogy a felek egy bizonyos szakaszban végre közös véleményre jutnak. Ha ez nem történik meg, vagy a munkáltató nem teljesíti a megállapodásban foglaltakat, a munkavállalóknak van még egy jogorvoslati lehetőségük - a sztrájkra. De a probléma ilyen megoldása többé nem lesz békés.

A sztrájk egy kollektív munkaügyi vita rendezése érdekében a munkavállalók ideiglenes önkéntes megtagadása munkavégzésüktől (részben vagy egészben). A sztrájkot hozzáértően kell előkészíteni annak érdekében, hogy elkerülhető legyen a sztrájk törvénytelenné nyilvánításának formális oka.

Senkit nem lehet arra kényszeríteni, hogy részt vegyen a sztrájkban, vagy hogy megtagadja a sztrájkban való részvételt. A munkáltató képviselői nem jogosultak sztrájkot szervezni és abban részt venni. A közelgő sztrájk kezdetéről a munkavállalók képviselői kötelesek írásban, de legkésőbb 10 naptári nappal korábban tájékoztatni a munkáltatót. A figyelmeztető sztrájkról a munkáltatót 3 munkanappal korábban értesítik.

A sztrájk nem zárja le a kollektív munkaügyi vita rendezésére irányuló egyeztető eljárást. Ezenkívül a felek kötelesek a vitát békéltető eljárással folytatni.

Azokban a szervezetekben, kirendeltségekben, képviseleti irodákban, amelyek munkája az emberek biztonságával, egészségének és a társadalom létfontosságú érdekeinek védelmével kapcsolatos, a szükséges munkák (szolgáltatások) minimális mértékét biztosítani kell a sztrájk idején.

A sztrájkot annak jogellenesnek nyilvánítása után meghirdető és abba nem hagyó szakszervezeti szervezet felelőssége, hogy saját költségén megtérítse a törvénytelen sztrájkkal okozott veszteségeket a bíróság által meghatározott összegben.

Következtetés

A társadalmi viszonyok szabályozójaként a jog általában éppen akkor nyilvánul meg aktívan, amikor ez vagy az a konfliktus keletkezik, beleértve a munkaügyi jellegűeket is. A munkajog megsértése gyakori. Már a munkaszerződések megkötése előtt elkezdődnek, amikor a megüresedett állásra jelentkezőt előzetesen a munkaszerződés megkötésének törvénytelen feltételeinek teszik ki. Ennek eredményeként a munkaszerződés korábban jogellenes feltételekkel jön létre.

Az orosz valóság azt mutatja, hogy a gazdaságban manapság két jogi szabályozás létezik a munkaviszonyok szabályozására - az írott munkajog az állami (költségvetési) szervezetek számára és a "rendes" törvény az új kereskedelmi szektor számára. Míg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét többnyire az állami szervezetekben tartják be, a kereskedelmi szektorban gyakorlatilag egyáltalán nem működik. A kis- és középvállalkozásoknál a polgári jogi kapcsolatok elterjedtek, mivel ez a munkáltatónak kényelmes. A jogi bizonytalanság és a jogi tudatlanság arra kényszeríti az embereket, hogy elfogadják a munkáltató bármely feltételét.

Ez a helyzet járul hozzá az egyéni és kollektív munkaügyi viták kialakulásához.

A munka tartalmából kiderül, hogy a jogalkotó kellő részletességgel szabályozta az egyéni munkaügyi jogviták rendezésének eljárásait. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve két testületet határoz meg, amelyek jogosultak a munkaügyi viták elbírálására. Ezek a munkaügyi vitabizottság és a bíróság.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkaügyi kapcsolatok hatékony fejlesztése csak a törvényes rend és a munkajog tiszteletben tartása mellett lehetséges. Célja a jogi oktatás és az esetleges jogsértésekkel szembeni hajthatatlanság, a munkaügyi jogsértések megelőzése és az azt kiváltó okok megszüntetése. Ennek aktív megvalósítása segíti a munkaügyi viták okainak, körülményeinek csökkentését, megszüntetését.

A felhasznált források és irodalom listája

Az Orosz Föderáció 2001. december 30-i Munka Törvénykönyve (a 2002. július 24-i, 25-i, 2003. június 30-i módosítással)

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. december 20-i határozata N10 "Az erkölcsi sérelem megtérítésére vonatkozó jogszabályok alkalmazásának néhány kérdése" módosításokkal és kiegészítésekkel.

Vlasova V.I., Krapivin O.V. Egyéni munkaügyi viták megoldása // Állampolgár és jog. - M, 2004.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Kommentár a bírói gyakorlathoz. 9. szám - M, 2006. vita iv. Jak már az okokra gondolt Trudovikh vitaів a jogszabályok számszerű megsértése ...); a kollektív döntésének megtört rendjével munkaerő vita keményen dolgozni arb_trazh; A felbontott renddel vedd...

1. Munkaerő viták (14)

   Absztrakt >> Állam és jog

   Az egyéni engedélyezésről munkaerő viták, kezdjük a koncepcióval munkaerő spóraáltalában és egyénileg munkaerő spóra, különösen. 1. Testreszabott munkaerő viták Egyedi munkaerő viták-az...

2. Munkaerő viták (11)

   Cikk >> Állam és jog

   A szakszervezetek állásfoglalásban munkaerő viták 2.1. Tipológia munkaerő viták Tipológia munkaerő viták- a szervezés és a működés kezdeti kezdete munkaerő igazságszolgáltatás, választások...

3. Munkaerő viták 2 Essence munkaerő

   Tanfolyam >> Állam és jog

   ... munkaerő viták AZ EGYÉN MEGOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI MUNKAERŐ SPÓRA... Egyedi munkaerő viták felülvizsgálta a munkaerő vitákés bíróságok (382. cikk Munkaerő ...

Fegyelmi felelősség

A munkafegyelem minden munkavállaló számára kötelező, hogy betartsa az Orosz Föderáció jogszabályaival, a kollektív szerződésekkel, a munkaszerződésekkel és a szervezet helyi szabályozásával összhangban meghatározott magatartási szabályokat.

A munkafegyelem fenntartását biztosító intézkedések: ösztönzés

(hálahirdetés, pénzjutalom kiadása, értékes ajándékkal való jutalmazás, „Szakma legjobbja” cím átadása stb.); büntetés.

Fegyelmi vétség - a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a saját hibájából. Fegyelmi vétség elkövetéséért fegyelmi büntetés jár.

A fegyelmi szankciók fajtái: megrovás, megrovás, megfelelő indokkal való felmentés. Más fegyelmi intézkedéseket is előírhatnak az ágazati charták és fegyelmi szabályzatok (például az Orosz Föderáció kormánya által július 10-én jóváhagyott „Az atomenergia-felhasználás területén különösen veszélyes termelést folytató szervezetek alkalmazottainak fegyeleméről szóló charta”. , 1998 No. 744). Maguk a szervezetek nem jogosultak további fegyelmi intézkedések bevezetésére.

A fegyelmi szankció nem kerül beírásra a munkakönyvbe, kivéve azokat az eseteket, amikor a fegyelmi büntetés elbocsátás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke).

A fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárás (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke):

a fegyelmi eljárást legkésőbb a szabálysértés felfedezésének napjától számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló beteg, szabadságolási idejét, valamint a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt, de legkésőbb a bûncselekmény elkövetésének napjától számított 6 hónapnál, az ellenõrzés, a pénzügyi - gazdasági tevékenység vagy a könyvvizsgálat eredménye alapján pedig legkésõbb az elkövetés napjától számított 2 éven belül. Példa. A bűncselekményt 2003. január 10-én követték el. Ugyanezen a napon fedezték fel. 2003. február 1. és 8. között a munkavállaló beteg volt. A vállalkozásnál nincs szakszervezeti szervezet. Ilyen körülmények között a megbízást legkésőbb 2003. február 17-ig ki kell adni és közölni kell a munkavállalóval;

fegyelmi felelősséget a vállalkozás vezetője vagy a vezető által megbízott más tisztségviselő alkalmazhat;

a munkáltatónak írásban magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól, megtagadás esetén ennek megfelelő okirat készül;

a munkáltató fegyelmi büntetés alkalmazásáról szóló végzését (parancsát) a kibocsátásától számított 3 munkanapon belül átvétel ellenében a munkavállalóval közli. Ha a munkavállaló megtagadja a meghatározott megbízás (megrendelés) aláírását, megfelelő aktus készül;

a fegyelmi szankció kiszabásáról szóló határozatot a munkavállaló fellebbezheti az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testületekhez (CCC és a bíróság), az állami munkaügyi felügyelethez (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke);

fegyelmi vétségenként csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható.

A fegyelmi büntetés visszavonása:

ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés;

a munkáltató kezdeményezésére: saját kezdeményezésére, maga a munkavállaló kérésére, közvetlen felettese vagy a munkavállalók képviselő-testülete kérésére.

A könyvelői felelősség jellemzői:

A 21.111996. sz. 129-FZ szövetségi törvény 7. cikkének 2. pontja szerint

számvitel "(az Orosz Föderáció 2003. június 30-i N 86-FZ szövetségi törvényével módosított) a főkönyvelőt a következő funkciókkal bízzák meg: számviteli politika kialakítása; könyvelés; a teljes és megbízható pénzügyi kimutatások időben történő elkészítése.

Ezek a funkciók alkotják a főkönyvelő munkaköri feladatait.

Nem teljesítés vagy nem megfelelő teljesítés esetén a főkönyvelővel szemben munkaügyi jogszabályokban meghatározott fegyelmi intézkedések alkalmazhatók.

A főkönyvelőre, mint bármely más alkalmazottra, a fegyelmi felelősség csak akkor alkalmazható, ha fennállnak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. és 193. cikkében meghatározott feltételek. Ha például a könyvelő egyben pénztáros is és közvetlenül pénzértékeket szolgál ki, akkor ha olyan fegyelmi vétséget követ el, amely a munkáltató részéről a vele szembeni bizalom elvesztéséhez vezet, elbocsátható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza a bizalom elvesztése miatt. Sőt, az ilyen elbocsátás a pénztáros, nem pedig a könyvelői feladatainak ellátásához kapcsolódik.

A munkaszerződés feleinek anyagi felelőssége

A munkaszerződést kötő felek anyagi felelőssége:

a munkáltató és a munkavállaló vagyona védelmének egyik módja;

munkaügyi vétség, okozott kár szankciója;

az okozott kár megtérítési kötelezettsége.

Anyagi felelősség olyan tárgyakért, értékekért, amelyekhez a munkavállaló közvetlenül kapcsolódik a munkafolyamatban; a munkáltató kötelezettségei, hogy a munkavállaló számára feltételeket teremtsenek ezen tárgyak, értékek biztonságához; a munkáltatónak átadott vagyon biztonságának biztosítása stb. munkaszerződésben vagy a munkaszerződéshez csatolt külön írásbeli megállapodásban (például teljes felelősségről szóló megállapodásban) rögzíthető (lásd a 232. cikk 2. részét). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

A munkaszerződés károkozást követő felmondása nem vonja maga után a szerződő fél mentesülését a munkajog által előírt anyagi felelősség alól.

A kár megtérítésének kérdése a felek megegyezésével vagy a bíróság által is megoldható. A tárgyalás során nem kizárt a békés egyezség megkötésének lehetősége sem.

A felelősség keletkezésének általános feltételei:

a károkozó hibája (kivéve a munkáltató felelősségét abban az esetben, ha a kárt fokozott veszélyforrás okozza);

tényleges anyagi vagy egészségi kár;

jogellenes magatartás;

okozati összefüggés a károkozó magatartása és az ebből eredő következmények – anyagi kár – között;

a jogi felelősség alóli mentesülés alapját képező körülmények hiánya (vis maior, rendkívüli szükségszerűség, ésszerű kockázat stb. miatti kár bekövetkezése).

A munkáltató anyagi felelőssége

A probléma mérlegelésekor érdemes odafigyelni arra, hogy:

munkáltató - jogi személy - a meghatalmazott képviselői - a szervezet vezetője, más meghatalmazott személyek - útján jár el a megállapított eljárás szerint;

a munkáltató képviselőinek vétkes jogellenes cselekményével a munkavállalónak okozott kárért a munkáltatót anyagi felelősség terheli. Joga van a munkavállalónak okozott anyagi kár megtérítésével összefüggésben keletkezett kárának megtérítésére, a vétkes képviselő költségére a törvényben előírt módon (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 238-248. cikke);

a magánszemély munkáltató közvetlenül felelős a munkavállalót ért kárért.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a következő okokat írja elő a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni anyagi felelősségének fennállására (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 38. fejezete): 1.

Az alkalmazott jogellenes megfosztása a munkavégzés lehetőségétől. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a meg nem kapott munkabért. Ilyen kötelezettség különösen akkor áll fenn, ha a bevétel a következők miatt nem érkezik meg:

a munkavállaló jogellenes felfüggesztése a munkából, elbocsátása vagy másik munkakörbe való áthelyezése;

a munkaügyi vitarendezési szerv vagy az állami munkaügyi felügyelő a munkavállaló korábbi munkahelyére történő visszahelyezéséről szóló határozatának a munkáltató általi teljesítésének megtagadása vagy idő előtti végrehajtása;

a munkáltató által a munkavállalónak kiadott munkakönyv késedelme, a munkavállaló elbocsátásának okának helytelen vagy nem megfelelő megfogalmazása, valamint a munkajog és a kollektív szerződés által előírt egyéb esetek. 2.

A munkáltató anyagi felelőssége a munkavállaló vagyonában okozott kárért. Munkáltató, aki anyagi kárt okozott

a munkavállaló teljes egészében megtéríti ezt a kárt. A kár mértéke a kártérítés időpontjában a területen érvényes piaci árakon kerül kiszámításra. A munkavállaló beleegyezésével a kár természetben is megtéríthető.

Megjegyzendő, hogy a munkáltató nem felelős mindennek a biztonságáért

a munkavállaló tulajdona, de csak az, amelynek biztonsága köteles

biztosítani. Például a munkavállaló személyes ruházatának biztonsága a kifejezetten annak tárolására kialakított helyen (amikor a munkavállaló

kezeslábas), a munkavállaló munkaeszközeinek, felszereléseinek, mechanizmusainak, a munkáltató érdekében használt, részére használatra átadott vagyontárgyainak biztonsága.

A munkavállaló kártérítési kérelmét megküldi a munkáltatónak. A károkozástól számított kérelem benyújtásának határidejét jogszabály nem határozza meg. A munkáltató köteles a benyújtott kérelmet megvizsgálni, és annak kézhezvételétől számított tíz napon belül megfelelő döntést hozni. Ha a munkavállaló a munkáltató döntésével nem ért egyet, vagy a megállapított határidőn belül nem kap választ, a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni. 3.

A munkáltató felelőssége a munkavállalót megillető bérek, szabadságdíjak, felmondási díjak és egyéb kifizetések késedelméért. A munkáltató köteles kamat (pénzbeli kompenzáció) fizetése mellett megfizetni az Orosz Föderáció Központi Bankja mindenkor hatályos refinanszírozási kamatának 1/300-át kitevő összegű kamatokat (pénzbeli kompenzációt) a határidőben ki nem fizetett összegekből. a tényleges elszámolás napja, beleértve. A munkavállalónak fizetett pénzbeli ellentételezés konkrét összegét a kollektív vagy munkaszerződés határozza meg.

A munkavállalót a munkáltató jogellenes cselekményével vagy mulasztásával okozott erkölcsi sérelemért a munkavállalót pénzben kell megtéríteni, a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása szerint.

Vitás esetekben a munkavállalót ért erkölcsi sérelem tényét és kártérítésének mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérítendő vagyoni kártól.

A munkavállaló anyagi felelőssége

A munkavállaló anyagi felelősséggel tartozik mind az általa közvetlenül a munkáltatónak okozott tényleges károkért, mind a más személyeknek okozott károk megtérítése miatt a munkáltatót ért kárért2. Például a munkáltató által a munkáltató által a munkáltató tulajdonában lévő szállítóeszközből bekövetkezett baleset áldozatának megtérített kár megtérítése a vétkes munkavállaló visszkereseti eljárás keretében.

A kieső jövedelmet (kiesett haszon) nem kell behajtani a munkavállalótól.

Ebben az esetben a munkáltatónak joga van a károkozás konkrét körülményeinek figyelembevételével, vagy a kár mértékétől függően (a munkáltatói szempontból jelentéktelen kár gyakran nem térül meg, és a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés kiszabására korlátozódik), a munkavállaló vagyoni helyzetéből adódóan annak behajtását részben vagy egészben megtagadja a kárt okozó vétkes munkavállalótól.

A munkavállalótól meg nem térített kárösszegek a munkáltatót terhelik.

A munkavállalók anyagi felelőssége a kártérítés törvény által megengedett határértékétől függően két típusra oszlik: 1.

Korlátozott - az okozott kár maximális összegét a kárt okozó munkavállaló fizetésének megállapított határai korlátozzák. 2.

Teljes - az okozott kárt teljes egészében megtérítik, korlátozás nélkül a munkabér határain belül. §-ában foglalt esetekben a munkavállalót terheli. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 243. cikke, beleértve:

a munkavállaló bûncselekedetének eredményeként okozott kár, amelyet bírósági ítélet állapít meg;

közigazgatási szabálysértésből eredő károkozás, ha azt az illetékes állami hatóság megállapította;

a munkavállalóra külön írásos szerződés alapján rábízott vagy egyszeri okirat alapján kapott értékek hiánya stb.

A 18 év alatti munkavállalók esetében a teljes anyagi felelősség csak az alábbiakért áll fenn:

szándékos károkozás;

alkoholos, kábítószeres vagy mérgező intoxikációban okozott károsodás;

bűncselekmény vagy közigazgatási szabálysértés következtében okozott kár.

Az anyagi felelősséget a munkáltatónak okozott kár teljes összegére a szervezet vezetőjével, helyettes vezetőjével, főkönyvelővel kötött munkaszerződés állapíthatja meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 243. cikkének 2. része).

A teljes anyagi felelősség lehet egyéni és kollektív (brigád). Ez utóbbit akkor vezetik be, ha a munkavállalók a rájuk ruházott értékek tárolásával, feldolgozásával, értékesítésével (nyaraltatásával), szállításával, felhasználásával vagy egyéb felhasználásával kapcsolatos bizonyos típusú munkák közös végzésekor nem lehet körülhatárolni az egyes személyek felelősségét. munkavállaló károkozása miatt, és kössön vele megállapodást a kár teljes terjedelmében történő megtérítéséről.

A teljes egyéni vagy kollektív (brigád) anyagi felelősségre vonatkozó írásbeli megállapodást a 18. életévét betöltött munkavállalókkal kötik, akik közvetlenül szolgálnak vagy használnak pénz-, áruértéket vagy egyéb vagyontárgyat. Az Orosz Föderáció kormánya által előírt módon jóváhagyják azon munkák és munkavállalói kategóriák listáját, akikkel ezek a szerződések megköthetők, valamint e szerződések szabványos formáit.

A kollektív (dandár) kártérítési felelősségről írásbeli megállapodás jön létre a munkáltató és a csapat (brigád) valamennyi tagja között. Az anyagi felelősség alóli mentesüléshez a csapat (dandár) tagjának igazolnia kell bűnösségének hiányát.

Önkéntes kártérítés esetén a csapat (csapat) egyes tagjainak bűnösségének mértékét a csapat (csapat) valamennyi tagja és a munkáltató megállapodása határozza meg. A kár bírósági behajtásakor a csapat (dandár) minden egyes tagjának bűnösségének mértékét a bíróság határozza meg.

Az egyes munkavállalók által okozott kár megtérítéséről szóló döntés meghozatalához a munkáltató: 1)

köteles ellenőrzést lefolytatni az okozott kár mértékének és keletkezésének okainak megállapítására. Ebben az esetben megengedett egy bizottság létrehozása az érintett szakemberek részvételével; 2)

írásban kérjen magyarázatot a munkavállalótól a kár okainak megállapítására.

A havi átlagkeresetet meg nem haladó kár összegének a vétkes munkavállalótól való behajtására a munkáltató utasítása alapján kerül sor, amelyet legkésőbb egy hónapon belül adnak ki a munkáltató által a kár összegének jogerős megállapításától számított egy hónapon belül. a munkavállaló okozta.

Ha a hónap lejárt, vagy a munkavállaló nem vállalja a munkáltatónak okozott kár önként megtérítését, és a munkavállalótól behajtandó kár összege meghaladja a havi átlagbérét, úgy a behajtás bírósági úton történik.

Az általános hatáskörű bíróságok megvitatása és megoldása tárgyát képező munkaügyi viták kollektív és egyéni jellegűek.

A kollektív munkaügyi vita a munkavállalók (és képviselőik) és a munkáltatók (képviselőik) között a munkakörülmények (beleértve a munkabért) megállapításával, megváltoztatásával, a kollektív szerződések, szerződések megkötésével, módosításával és végrehajtásával kapcsolatos, megoldatlan nézeteltérés. azzal, hogy a munkáltató megtagadja, hogy figyelembe vegye a munkavállalók választott képviselő-testületének véleményét, amikor munkajogot tartalmazó aktusokat fogad el egy szervezetben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).

A kollektív munkaügyi viták (a sztrájk jogellenesnek való elismeréséről) a köztársaságok legfelsőbb bíróságainak, a regionális és regionális bíróságoknak, a szövetségi városok bíróságainak, az autonóm régiók bíróságainak és az autonóm körzeteknek a joghatóságára vonatkoznak. Ezek a bíróságok a kollektív munkaügyi vitákat ügyész vagy munkáltató kérésére vizsgálják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 413. cikke).

Szinte minden egyéni munkaügyi vita a bíró hatáskörébe tartozik. Kivételt képeznek a munkába való visszahelyezés esetei, amelyeket első fokon a kerületi bíróságok vizsgálnak (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 23. cikkének 6. szakasza, 1. rész).

Az egyéni munkaügyi vita a munkáltató és a munkavállaló között a munkajogi normákat tartalmazó törvények vagy egyéb jogszabályi aktusok, kollektív szerződés, megállapodás, munkaszerződés alkalmazásáról, ideértve az egyéni munkafeltételek megállapításáról vagy megváltoztatásáról szóló, megoldatlan nézeteltérést jelent. , amelyeket az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló testülethez jelentenek be (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381. cikke).

Az egyéni munkaügyi vita ezen felfogása jelentősen kibővítette a munkaügyi viták elbírálására hivatott testületek – köztük a békebírók – lehetőségeit egy adott munkavállaló munkajogainak védelmében.

A munkaügyi vita előjeleire vonatkozó nagyon fontos kiegészítést a 2. rész tartalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381. §-a, amely szerint egyéni munkaügyi jogvitának nemcsak a munkavállaló és a munkáltató közötti vitát kell elismerni, hanem a munkáltató és a munkáltatóval korábban munkaviszonyban álló személy közötti vitát is. mint olyan személy, aki a munkaszerződés megkötése során a munkáltató megtagadása esetén munkaszerződést kíván kötni a munkáltatóval.

A polgári eljárásban a felek a felperes és az alperes.

Felperes az a személy, aki alanyi jogai és törvény által védett érdekei védelmében per indult, ideértve a munkajogi jogviszonyból származókat is; alperes - a bíróság által válaszadásra felhívott személy, a felperes nyilatkozata. Ezen túlmenően, az ügyben érintettek harmadik személyek, az ügyész, a szakszervezetek és más szervek.

A munkaügyi perek sajátossága, hogy szinte mindig a munkavállaló a kezdeményező (felperes), a munkáltató pedig alperesként vesz részt. Ez a munkaügyi kapcsolatok sajátosságaiból adódik, amelyeket a munkavállalónak az adminisztráció jogkörének való alárendeltsége, a beosztott munkavállalók számára kötelező igazgatási döntések, utasítások jellemeznek.

A munkáltató elkészíti a munkavállaló felvételét, bejegyzéseket készít a munkakönyvbe, megszervezi a munkafolyamatot és biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket, bért fizet, szabadságot és szabadnapot biztosít, más munkakörbe helyezi át, fegyelmi felelősségre vonja, felmentést ír ki, és jogosult a munkavállalóval kötött szerződést saját kezdeményezésére felmondani.

A munkavállalónak szinte nincs lehetősége befolyásolni a munkáltató akaratát.

Ha egy konfliktushelyzetben a munkavállaló elvi álláspontot képvisel, nem akar engedni a vezetőnek és beletörődik az általa hozott döntésbe, keresettel fordul bírósághoz.

Munkaügyi jogvita tárgyát képezheti a vezető bármely, a munkajog, kollektív vagy munkaszerződés alkalmazásával kapcsolatos döntése, amely a munkavállaló szerint sérti a jogait.

A munkaügyi vitát mind a vállalkozásnál, a szervezetben működő munkaügyi vitabizottság, mind a bíróság elbírálhatja az Art. 382. cikk 2. része 390, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 391.

Ebben az esetben a bírónak figyelembe kell vennie, hogy a munkaügyi jogviták peren kívüli rendezésére nincs szükség. Az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 46. §-a szerint mindenkinek biztosított a bírói védelemhez való joga, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz rendelkezéseket a munkaügyi jogvita munkaügyi vitával történő rendezésére vonatkozó előzetes peren kívüli eljárás kötelezettségéről. jutalék. Az a személy, aki úgy véli, hogy jogait megsértették, saját belátása szerint választja meg az egyéni munkaügyi vita rendezésének módját, és jogosult vagy először a Munkaügyi vitabizottsághoz (CCC), vagy közvetlenül a bírósághoz fordulni.

A bírói hatáskörbe tartoznak az egyéni munkaügyi jogviták ügyei, kivéve a munkába való visszahelyezés és a kollektív munkaügyi jogviták rendezésének ügyét. Elsősorban a követelésekkel kapcsolatos ügyeket vizsgálja: az elbocsátási okok időpontjának és megfogalmazásának megváltoztatása; a fegyelmi büntetés feloldásáról; a ki nem számított (vita fennállása esetén) és felhalmozott, a ki nem fizetett bérek kifizetéséről; a vállalkozás, intézmény, szervezet vagyonában okozott kár munkavállalótól való megtérüléséről; a másik munkakörbe történő áthelyezés jogellenesnek elismeréséről, mivel ebben az esetben a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony nem szűnik meg. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a felvétel megtagadása kapcsán felmerülő munkaügyi vita nem a munkába történő visszahelyezésről szóló vita, mivel az a munkáltató és a munkaszerződés megkötésére irányuló szándékot kifejező személy között alakul ki, nem pedig a munkáltató és a korábban vele munkaviszonyban álló személy.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága tisztázta, hogy nemcsak a munkába való visszahelyezés esetei, hanem a munkahelyi visszahelyezési kérelmek miatti ügyek sem tartoznak a bírói joghatóság alá. Ide tartoznak különösen a jogellenes elbocsátásból eredő nem vagyoni kár megtérítésének esetei.

A munkaviszonyból eredő vagyoni vitás ügyek a kereset költségétől függetlenül a bírói joghatóság alá tartoznak.

Ezenkívül a bírót nem lehet vitatni új munkakörülmények megállapításával vagy a meglévő munkakörülmények megváltoztatásával kapcsolatban. A bíró nem bírálhatja el a munkavállaló keresetének emelésére vagy részmunkaidős foglalkoztatásra, a béremelésre vagy a szabadság időtartamának növelésére irányuló kérelmét, ha törvény, kollektív szerződés vagy munkaszerződés, helyi jogszabály nem írja elő ennek megfelelőségét. kötelessége a munkáltatónak.

A munkavállalónak nincs joga bíróság előtt olyan prémium kifizetését követelni számára, amelyet az adott vállalkozásnál elfogadott és érvényes prémium törvény nem ír elő.

Ha a munkavállaló ennek ellenére hasonló igényével fordult a bírósághoz, a bíró határozatban megtagadja a keresetlevél átvételét arra hivatkozva, hogy az nem képezi polgári peres eljárás tárgyát.

Meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyve tartalmaz egy rendelkezést a diszkrimináció tilalmáról a munka területén. cikk 3. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke értelmében azoknak a személyeknek, akik úgy vélik, hogy hátrányos megkülönböztetés érte őket, jogukban áll a szövetségi munkaügyi felügyelőséghez és (vagy) a bírósághoz fordulni a megsértett jogok helyreállítása és az anyagi kár megtérítése iránt. és az erkölcsi kár megtérítése.

A munkaügyi per bírósági kezdeményezésére irányuló kezdeményezés a következőkhöz tartozik: a munkavállaló; az ügyész; munkáltató (bármilyen szervezeti és jogi formájú szervezet vagy magánszemély); kormányzati szerv; a szakszervezet.

A keresetet a békebíró elfogadhatja, ha a felperes betartja az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása által meghatározott eljárást.

A munkaügyi jogvitákban a követeléseket az alperes lakóhelye szerinti bíróval szemben, a jogi személlyel szemben a jogi személy szervének székhelyén benyújtott kereseteket. A kártérítési igény a károkozás helyén is benyújtható.

Amikor a bírósághoz kérelem érkezik a CCC-ben előzetesen elbírálandó jogvitára vonatkozóan, a bírónak kivonatot kell kérnie a CCC e vitáról szóló ülésének jegyzőkönyvéből.

Az ellenszolgáltatás elfogadásának egyik feltétele a kérelem formai és tartalmi megfelelése a megállapított követelményeknek.

A keresetlevélben fel kell tüntetni:

Annak a bíróságnak a neve, amelyhez a kérelmet benyújtották;

A felperes neve, lakóhelye vagy telephelye (jogi személy esetén), valamint a képviselő neve, lakcíme, ha a kérelmet a képviselő nyújtja be;

Az alperes neve, lakóhelye vagy telephelye (jogi személy esetén);

Azok a körülmények, amelyekre a felperes a keresetét alapozza, és a felperes által ismertetett körülményeket megerősítő bizonyítékok;

A felperes keresete;

a követelés költsége, ha a követelés elbírálás alá esik;

A pályázathoz csatolt dokumentumok listája. A kérelmet a felperes vagy képviselője írja alá, a meghatalmazást vagy a képviselő meghatalmazását igazoló egyéb okiratot csatolják hozzá.

A keresetlevélhez csatolva:

Ezek másolatai a válaszadók és harmadik felek számának megfelelően;

Az állami díj megfizetését igazoló dokumentum;

Meghatalmazás vagy egyéb, a felperes képviselőjének meghatalmazását igazoló dokumentum;

A felperes követelésének alapjául szolgáló körülményeket megerősítő dokumentumok, ezen dokumentumok másolata az alperesek és harmadik személyek számára, ha nem rendelkeznek másolattal;

Bizonyíték, amely megerősíti a vita rendezésére vonatkozó kötelező tárgyalás előtti eljárás teljesítését, ha ilyen eljárást szövetségi törvény vagy megállapodás rendelkezik;

A behajtott vagy vitatott pénzösszeg számítása, a felperes, képviselője által aláírva, másolatokkal az alperesek és harmadik személyek számának megfelelően.

A bíró a keresetlevél bírósági kézhezvételétől számított öt napon belül köteles megvizsgálni annak bírósági eljárásra történő elfogadásának kérdését. A bíró határozatot hoz az eljárási kérelem befogadásáról.

A keresetlevél az alperesek számának megfelelő másolati példányban kerül benyújtásra a bíróságnak. Az ügy bonyolultságától függően a bíróság kötelezheti a felperest a keresetlevélhez csatolt iratok másolatának benyújtására.

E követelmények, valamint az állami illeték fizetésére vonatkozó követelmények megsértése esetén a bíró a keresetlevél elhalasztásáról szóló határozatot hoz, erről értesíti a felperest, és határidőt ad a hiányosságok kijavítására. Ha a felperes a bíró utasítását a megállapított határidőn belül teljesíti, a keresetlevelet a bírósághoz való első benyújtás napján kell benyújtottnak tekinteni. Ellenkező esetben a kérelmet be nem nyújtottnak tekintik, és visszaküldik a felperesnek.

A bírónak jogában áll megtagadni a kérelem elfogadását, ha:

A kérelem nem képezi bírósági felülvizsgálat tárgyát;

A bírósághoz fordult érdekelt nem tartotta be az ebbe a kategóriába tartozó ügyek előzetes peren kívüli rendezésére vonatkozó, törvényben megállapított eljárási rendet;

Ugyanazon felek közötti, azonos tárgyú vitában jogerőre lépett bírósági határozat vagy bírósági határozat a felperes keresettől való megtagadásának elfogadásáról vagy a felek békés megegyezésének jóváhagyásáról, ill. ugyanazon az alapon;

A bírósági eljárásban ugyanazon felek közötti jogvita tárgyában, azonos tárgyban és azonos alapon folyik az ügy;

Az ügy kívül esik ennek a bíróságnak a hatáskörén;

A kérelmet cselekvőképtelen személy nyújtotta be;

A kérelmet az érdekelt nevében olyan személy nyújtotta be, aki nem jogosult az ügy lefolytatására.

Az indokok listája átfogó. A bíró, aki megtagadja a kérelem befogadását, arról indokolással ellátott határozatot hoz, és az általa benyújtott dokumentumokkal együtt visszaküldi a kérelmezőnek. Ezen határozatok ellen a kérelem befogadását megtagadt személy magánpanasz benyújtásával, vagy az illetékes ügyészhez benyújtott magános tiltakozással lehet fellebbezni.

A keresetlevél elfogadásakor a bírónak ellenőriznie kell, hogy a jogvita a bíró hatáskörébe tartozik-e, a keresetet megfelelő személy terjesztette-e elő, meg kell állapítania az anyagi jogi követelményeket, a keresetet benyújtó személy munkaviszonyban állt-e Az alperes, hogy a bírósághoz fordulás határidejét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392.

A bírósághoz forduláskor be kell tartani az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke, amely szerint a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni három hónapon belül attól a naptól számított három hónapon belül, amikor tudomást szerzett vagy meg kellett volna értenie jogának megsértésével az elbocsátással kapcsolatos vitákban - az elbocsátástól számított egy hónapon belül. az elbocsátási végzés másolatának kézbesítésének időpontja vagy a munkafüzet kiállításának napjától. A munkáltatónak jogában áll bírósághoz fordulni jogvitában a munkavállaló által a szervezetnek okozott kár megtérítése iránt, az okozott kár felfedezésétől számított egy éven belül. A bírósághoz forduló alkalmazottak mentesülnek a vámok és a bírósági költségek fizetése alól (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 393. cikke).

Ha alapos okból a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. §-a alapján bíró állítható vissza. A bírónak nincs joga megtagadni a keresetlevél átvételét a kereset benyújtásának határidejének elmulasztására hivatkozva. Ha a határidő elmulasztásának indokait megalapozottnak ismerik el, a bíróság ezt a határidőt visszaállíthatja, amelyet a határozatban meg kell jelölni. Ha a bíróság az ügy anyagát megvizsgálva megállapítja, hogy a fellebbezési határidőt alapos ok nélkül mulasztották el, a keresetet elutasítja.

A munkaügyi jogvitában benyújtott kérelem elfogadását követően a bírónak megfelelően fel kell készítenie az ügyet az eljárásra. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának törvénykönyve a következő feladatokat írja elő az ügy tárgyalásra való előkészítésére:

Az ügy helyes megoldása szempontjából fontos körülmények tisztázása;

A felek jogviszonyának és a követendő jog megállapítása. A munkaügyi jogviták elbírálásakor a bíróság mind a munkajog, mind a polgári eljárásjog normáihoz igazodik; a bírónak meg kell felelnie az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának a munkaügyi vitákra vonatkozó határozatának;

Az ügyben részt vevő személyek összetétele kérdésének megoldása;

Azon bizonyítékok meghatározása, amelyeket mindegyik félnek be kell nyújtania követeléseik alátámasztására.

Az ügy tárgyalásra való előkészítésekor a bíró:

Elmagyarázza a feleknek eljárási jogaikat és kötelezettségeiket;

Kihallgatja a felperest vagy képviselőjét a hivatkozott követelések érdemében, és szükség esetén javasolja további bizonyítékok meghatározott határidőn belüli benyújtását;

Kihallgatja az alperest az eset körülményeiről, kideríti, milyen kifogások vannak a követeléssel szemben, és milyen bizonyítékokkal erősíthetők meg ezek a kifogások;

Megoldja a vita tárgyával kapcsolatban a felperestársak, alperestársak és önálló követelést nem támasztó harmadik személyek ügyének egyesülését, valamint megoldja a nem megfelelő alperes helyettesítésének, a követelések egyesítésének és szétválasztásának kérdését is;

Intézkedések megtétele annak érdekében, hogy a felek egyezségi megállapodást kössenek, és elmagyarázzák a feleknek, hogy joguk van vitarendezésért a választottbírósághoz fordulni, valamint az ilyen cselekmények következményeit;

Értesíti az eljárás eredményében érdekelt állampolgárokat vagy szervezeteket az eljárás idejéről és helyéről;

Megoldja a tanúk megidézésének kérdését;

Lebonyolítására vizsgálatot és szakértőt jelöl ki, valamint megoldja a szakember, fordító bevonásának kérdését is;

A felek, az ügyben részt vevő más személyek, képviselőik kérésére olyan bizonyítékot kérnek a szervezetektől, állampolgároktól, amelyeket a felek vagy képviselőik önerőből nem szerezhetnek be;

A késedelmet nem tűrő esetekben az ügyben részt vevő személyek értesítése mellett az írásos és tárgyi bizonyítékok helyszíni vizsgálatát végzi;

jogsegélykérő leveleket küld;

Intézkedéseket tesz a követelés biztosítására;

Meghatározza az előzetes bírósági ülés tartásának kérdését, annak idejét és helyét;

Elvégzi az egyéb szükséges eljárási cselekményeket.

A bíró megküldi vagy kézbesíti az alperesnek a keresetlevél és az ahhoz csatolt, a felperes kérelmét alátámasztó iratok másolatát, és javasolja, hogy az általa meghatározott határidőn belül nyújtson be bizonyítékokat kifogásainak alátámasztására. A bíró kifejti, hogy az, hogy az alperes a bíró által megállapított határidőn belül nem terjeszt elő bizonyítékokat és kifogásokat, nem akadályozza meg az ügynek az ügy bizonyítékai alapján történő elbírálását.

Ha a fél szisztematikusan tiltakozik az ügy tárgyalásra való időben történő előkészítésével, a bíró a másik fél javára a tényleges időveszteségért kártérítést követelhet be az Art. által megállapított szabályok szerint. 99 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartása.

Az ügy tárgyalásra való előkészítésekor szem előtt kell tartani, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 152. §-a alapján az alperes kifogását a felperes alapos indok nélküli elmulasztására vonatkozóan az egyéni munkaügyi vita megoldására irányuló bírósági kérelem benyújtásának határideje tekintetében a bíró előzetes bírósági ülésen vizsgálhatja meg. Miután elismerte a határidő elmulasztásának okait, a bírónak jogában áll ezt a feltételt visszaállítani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. cikkének 3. része, 392. cikkének 3. része). Miután megállapította, hogy a bírósághoz fordulás határidejét alapos ok nélkül mulasztották el, a bíró pontosan ezen az alapon dönt a kereset elutasításáról, az ügy egyéb ténybeli körülményeinek vizsgálata nélkül.

Ha az alperes kijelentette, hogy a felperes elmulasztotta a bírósághoz fordulás határidejét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének 1. és 2. része), vagy a Vámkódex határozata ellen benyújtott fellebbezés határidejét (cikk 2. része) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 390. cikke) miután az ügyet bírósági eljárásra utalták (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 153. cikke), azt a bíró vizsgálja meg a bírósági eljárás során.

Az előzetes bírósági ülés célja a felek az ügy tárgyalásra való előkészítése során elkövetett közigazgatási cselekményeinek eljárási megszilárdítása, az ügy helyes elbírálása és eldöntése szempontjából fontos körülmények megállapítása, az ügyben a bizonyítékok elégségességének megállapítása. , megvizsgálja a bírósághoz benyújtott fellebbezés feltételeinek és az elévülésnek a tényét.

Az ügy érdemi tárgyalása a tanácsvezető bíró jelentésével kezdődik.

A jelentésben a bírónak röviden közölnie kell: ki, kihez és milyen követeléseket fogalmazott meg, azok indokait; ha az ügyben az alperes írásbeli kifogása van, akkor azok lényegét közölni kell; bizonyíték az ügyben.

A jól áttekinthető esettanulmány nemcsak a tényállás felderítéséhez nyújtja a szükséges irányt, hanem abban is segít a tárgyalóteremben jelenlévőknek, hogy jobban megértsék mindazt, ami itt történik.

Az eljáró bíró az ügy jegyzőkönyvének elkészítése után megkérdezi, hogy a felperes támogatja-e követeléseit, az alperes elfogadja-e a felperes keresetét, és nem kívánják-e a felek az ügyet békés megegyezéssel lezárni.

cikk 2. része szerint Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 39. cikke értelmében a bíró nem fogadja el a követelés alperes általi elismerését, és nem hagyja jóvá az egyezségi megállapodást, ha ezek a cselekmények ellentmondanak a törvénynek, vagy sértik mások jogait és törvényesen védett érdekeit. Ha a bíró nem fogadja el a követelés alperes általi elismerését, vagy nem hagyja jóvá a felek békés megegyezését, a bíró erről indokolással ellátott határozatot hoz, és az ügy érdemi tárgyalását folytatja.

Ha a jelzett közigazgatási cselekményeket nem hajtották végre, a bíró az ügyben részt vevő személyek magyarázatának meghallgatásával folytatja. A bíró először a felperes és az oldalán közreműködő harmadik személy, majd az alperes és az oldalán közreműködő harmadik személy magyarázatait hallgatja meg, ezt követően az ügyben részt vevő többi személy magyarázatot ad. Elsőként az ügyész, állami szervek, önkormányzati szervek, szervezetek képviselői, mások jogainak és érdekeinek védelme érdekében bírósághoz fordult állampolgárok adnak magyarázatot.

A bíróságon a felek és harmadik személyek helyett azok képviselői adhatnak magyarázatot. Ez nem fosztja meg a feleket és harmadik feleket a további magyarázatok benyújtásának jogától, amelyet megtagadhatnak, ha úgy vélik, hogy a képviselők maradéktalanul és helyesen fejtették ki álláspontjukat az ügyben.

A tényállás teljes tisztázása érdekében az ügyben részt vevő személyeknek jogot kapnak egymás kérdéseire. A kérdéseket az elöljáró engedélyével teszik fel, akinek meg kell győződnie arról, hogy azok a kérdéses ügy érdeméhez kapcsolódnak. A folyamattal nem kapcsolatos kérdéseket el kell utasítani.

Nyilvánosságra hozzák az ügyben részt vevő személyek írásbeli magyarázatait, valamint a bíró által megbízólevél útján vagy bizonyítékok benyújtásával kapott magyarázatokat (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 62. és 64. cikke). Az ügyben részt vevők írásbeli magyarázatát leggyakrabban azokban az esetekben kell közölni, amikor az érintett nem jelent meg a tárgyaláson, és a bíróság az ügy távollétében hozott határozatot.

A bíró az ügyben részt vevő személyek magyarázatának meghallgatását és ismertetését követően köteles megállapítani a további bizonyítékok vizsgálatának sorrendjét: a tanúk, szakértők kihallgatásának és egyéb bizonyítékok vizsgálatának rendjét. Ebben a kérdésben a bíró dönt, előzetesen meghallgatta az ügyben résztvevők tárgyalótermében jelenlévők véleményét.

A bíró a bizonyítékok vizsgálatát leggyakrabban tanúk kihallgatásával kezdi. Minden tanút külön-külön hallgatnak ki, más, még ki nem hallgatott tanúk távollétében. A kihallgatott tanú a tárgyalás végéig a tárgyalóteremben marad, kivéve, ha a bíróság lehetővé teszi számára, hogy korábban távozzon.

A tanácsvezető bíró, miután megállapította a tanú személyazonosságát, elmagyarázza neki, hogy a bíróságnak csak az igazat kell mondania, és figyelmeztet a büntetőjogi felelősségre a tanúvallomás megtagadása és a tudatosan hamis tanúságtétel miatt. Ezt követően aláírást vesznek a tanútól, hogy elmagyarázták neki feladatait és felelősségét.

A tanácsvezető bíró, miután azonosította a tanú hozzáállását az ügyben részt vevő személyekhez, felkéri, hogy tegyen jelentést mindarról, amit az ügyről személyesen tud. A tanú az általa ismert körülményekről szóló szabad elbeszélés formájában adja elő vallomását. A tanúnak ezután kérdéseket lehet feltenni. Elsőként az a személy, akinek kérelmére a tanút megidézték, és képviselője, majd az ügyben részt vevő többi személy és képviselőik tehetnek fel kérdéseket. A bíró kezdeményezésére megidézett tanú az első, akit a felperes kérdez. A bírák bármikor kérdéseket tehetnek fel a tanúknak. A tanút a bíró másodszor is kihallgathatja (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 177. cikke).

A fiatalkorú tanú kihallgatására speciális szabályok vonatkoznak. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 179. §-a szerint 14 év alatti tanúk kihallgatásakor és a bíró döntése alapján - és a 14 és 16 év közötti tanúk kihallgatásakor tanárt hívnak. Szükség esetén hívják szüleiket, örökbefogadó szüleiket, gyámjukat vagy vagyonkezelőket. Ezek a személyek a tanácsvezető bíró engedélyével kérdéseket tehetnek fel a tanúknak.

A tanú a tanúvallomás során írásos anyagokat használhat fel olyan esetekben, amikor a tanúvallomáshoz valamilyen digitális vagy más, nehezen megőrizhető adat kapcsolódik. Ezeket az anyagokat a bíró és az ügyben részt vevő személyek elé terjesztik, és a bíróság döntése szerint csatolhatók az ügyhöz.

A tanúk tanúvallomása, amelyet végzési levél útján gyűjtöttek be (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 62. cikke), bizonyítás céljából (Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 64. cikke) vagy pont 1. részében előírt módon. 70. cikk Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 170. cikke, felolvasták a tárgyaláson.

Az írásos bizonyítékokat bejelentés útján is megvizsgálják. Az Art. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 181. cikke szerinti írásos bizonyítékok vagy vizsgálatuk jegyzőkönyvei, amelyeket a cikkben előírt módon készítettek. 62., 64., 9. pont, 1. rész. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 150. cikke, felolvasott a tárgyaláson. Az írásbeli bizonyítékok kihirdetését követően az eljáró bíró köteles azokat bemutatni az ügyben résztvevőknek, képviselőknek, szükség esetén szakértőknek, szakembereknek és tanúknak. Ezt követően az ügyben részt vevő személyek magyarázatot adhatnak az említett bizonyítékok tartalmára és formájára vonatkozóan.

Az írásbeli és tárgyi bizonyítékok, amelyek a bírósághoz nem vagy nehezen eljuttathatók, vizsgálata és vizsgálata a helyükön vagy a bíróság által meghatározott más helyen történik. A bíróság a helyszíni szemle elvégzéséről határozatot hoz.

Az ügyben szereplő bizonyítékok hamis állítása esetén a bíró szakértői vizsgálatot rendelhet el ennek igazolására, vagy felkérheti a feleket egyéb bizonyítékok benyújtására.

Miután megállapította, hogy az előterjesztett bizonyítékok nem erősítik meg kellőképpen a felperes állításait vagy az alperes kifogásait, vagy nem tartalmaznak olyan egyéb szükséges adatokat, amelyeket a felek nem tudnak kitölteni, a bírónak jogában áll további bizonyítékok benyújtására felkérni őket, és azokban az esetekben, amikor az ilyen bizonyítékok bemutatása a megnevezett személyek számára nehézséget okoz, kérésükre írásos és tárgyi bizonyítékokat kér állampolgároktól vagy szervezetektől (Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 50. cikkének 3. része, 142. cikkének 8. része). ).

Az Orosz Föderáció jelenlegi polgári perrendtartása szerint a bíró szükség esetén szakértőket vonhat be tanácsok, magyarázatok megszerzése és közvetlen technikai segítségnyújtás céljából (fényképezés, tervek és tervek elkészítése, minták kiválasztása vizsgálatra, ingatlanértékelés). Ennek igénye felmerülhet az írásbeli vagy tárgyi bizonyítékok vizsgálatakor, hangfelvétel meghallgatásakor, videofelvételek megtekintésekor, vizsgálat kijelölésekor, tanúkihallgatáskor, bizonyítási intézkedések megtételekor stb.

A szakorvosként megidézett személy köteles a bíróságon megjelenni, a bíró által feltett kérdésekre válaszolni, szóbeli vagy írásbeli konzultációt, magyarázatot adni, szükség esetén a bíróságnak technikai segítséget nyújtani.

A szakember szóban vagy írásban ad tanácsot a bírónak, szakmai ismeretek és tevékenység típusa alapján, anélkül, hogy a bíróság határozatával külön tanulmányokat végezne.

Az eljáró bíró a bizonyítékok összességének vizsgálata után az ügy véleményezése céljából szót ad az ügyésznek, az eljárásban részt vevő állami szerv és önkormányzati szerv képviselőjének, a Ptk. 45 és art. 47 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartása.

Ezután a bíró meghallgatja a felek érveit.

Ha a bíró a perbeszéd során vagy azt követően új, az ügy szempontjából lényeges körülmény feltárását vagy újabb bizonyítékok kivizsgálását szükségesnek tartja, határozatot hoz az ügy érdemi tárgyalásának folytatásáról. Az ügy érdemi tárgyalásának befejezése után a bírói vita az általános rendben zajlik.

A bírói vita után a tanácsvezető bíró bejelenti, hogy a bíróság határozathozatalra visszavonul a tárgyalóterembe.

A határozatot a törvényben előírt módon hozzák meg. Ez az eljárás nemcsak a bírák függetlenségét garantálja a döntéshozatal során, hanem elengedhetetlen feltétele a jogszerű és jól indokolt döntés meghozatalának.

1 csúszda

Munkaügyi viták. Munkaügyi felelősség. Elkina Natalya Nikolaevna, az MKOU „Novovarshavskaya gimnázium” történelem, társadalomismeret és jog tanára fejezte be. 11. évfolyam

2 csúszda

ÓRA VÁZLATA: Feloldatlan különbségek. 2. Munkafegyelem. 3. Munkaügyi felelősség.

3 csúszda

Feloldatlan ellentétek. Egyéni munkaügyi vita - megoldatlan nézeteltérés a munkáltató és a munkavállaló között a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok, kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások, munkaszerződések alkalmazásával kapcsolatban (beleértve az egyéni munkaszerződések létrehozását vagy módosítását is) , amelyet az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testülethez jelentenek be (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381. cikke).

4 csúszda

Feloldatlan ellentétek. A kollektív munkaügyi vita - az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai szerint - a munkavállalók (képviselőik) és a munkáltatók (képviselőik) közötti megoldatlan nézeteltérés a munkakörülmények (beleértve a béreket is) megállapításával és megváltoztatásával, a megkötésével, módosításával és módosításával kapcsolatban. kollektív szerződések, megállapodások végrehajtása, valamint azzal kapcsolatban, hogy a munkáltató megtagadja a munkavállalók választott képviselő-testületének véleményének figyelembevételét a helyi szabályozás elfogadásakor (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).

5 csúszda

Feloldatlan ellentétek. A MUNKAVITA BIZOTTSÁG az egyéni munkaügyi viták tárgyalást megelőző rendezési szerve. A munkaügyi vitabizottságok a munkavállalók és (vagy) a munkáltató kezdeményezésére jönnek létre a munkavállalók és a munkáltató egyenlő számú képviselőjéből. A munkavállalók képviselőit a bizottságba a szervezet alkalmazottainak közgyűlése (konferenciája) választja meg, vagy a munkavállalók képviselő-testülete delegálja a szervezet alkalmazottainak közgyűlésén (konferencián) történő utólagos jóváhagyással. A bizottságba a munkáltató képviselőit a szervezet vezetője jelöli ki.

6 csúszda

Feloldatlan ellentétek. KONCEPCIÓS BIZOTTSÁG - kollektív munkaügyi vitákat rendező szerv. A P. k. a kollektív munkaügyi vita kezdetétől számított három munkanapon belül jön létre. A P. k. létrehozásáról szóló döntést A kollektív munkaügyi vita szociális partnerség helyi szintjén történő rendezésekor a munkáltató megfelelő végzése (megbízása) és a munkavállalói képviselő határozata formálja. A P. k. létrehozásáról szóló döntéseket a szociális partnerség más szintjein a kollektív munkaügyi viták rendezésekor a munkáltatók képviselőinek és a munkavállalók képviselőinek megfelelő aktusai (parancs, végzés, állásfoglalás) formalizálják (a Munka Törvénykönyvének 402. cikke). az Orosz Föderáció).

7 csúszda

Munkafegyelem. MUNKAFEGYELEM - minden munkavállaló számára kötelező az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények, kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások, munkaszerződések szerint meghatározott magatartási szabályok betartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke). Orosz Föderáció). A munkáltató köteles a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés értelmében megteremteni a munkavállalók számára a munkafegyelem betartásához szükséges feltételeket.

8 csúszda

9 csúszda

Munkaügyi felelősség. A munkaügyi jogszabályok fegyelmi és anyagi felelősséget írnak elő a munkaszerződésben részt vevő felek számára. A fegyelmi felelősség a munkavállaló azon kötelezettsége, hogy a munkajogban előírt hátrányos következményeket elszenvedje a munkaköri kötelezettségeinek vétkes, jogellenes elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása miatt. A munkajogi anyagi felelősség a munkaszerződés vétkes felének a másik félnek okozott kár megtérítésének kötelezettsége.

„Munkajog”, 2010, N 3

A munkavállalók munkáltatókkal szembeni fegyelmi eljárással kapcsolatos bírósági kereseteinek többsége azzal a ténnyel kapcsolatos, hogy nem értenek egyet azzal, hogy fegyelmi vétséget követtek el, vagy nem értik, mi a kötelességük elmulasztása. A munkavállalói felelősség kialakulásának feltételei és a fegyelmi szankciók az orosz valóság gyakorlatában vannak.

Napjainkig a gazdaság két jogi rendszert alakított ki a munkaviszonyok szabályozására: az állami (költségvetési) szervezetek számára írott munkajogot, az új kereskedelmi szektor számára pedig a „közönséges” jogot. Ha az állami szervezetekben többnyire betartják az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, akkor a kereskedelmi szektorban gyakorlatilag egyáltalán nem működik.<1>... A kis- és középvállalkozásoknál általában nem jönnek létre szakszervezetek, nem választanak munkaügyi vitabizottságot, vagyis nincs olyan testület, amely a munkavállalók érdekeit képviselné és védené. A jogi bizonytalanság, a jogi tudatlanság elfogadásra készteti az embereket a munkáltató bármilyen feltételére. Ez a helyzet hozzájárul a munkaügyi viták kialakulásához.

A munkavállaló fegyelmi felelősségével kapcsolatos munkaügyi vita a fegyelmi eljárás alá vont munkavállaló és a megfelelő döntést hozó munkáltató közötti nézeteltérés. Az ilyen nézeteltérést a vitában részt vevő felek közvetlenül, vagy az érdekelt felek munkaügyi vitarendezési testülettel történő megkeresésével rendezhetik. Ezek a viták a fegyelmi vétséget elkövetett munkavállalóval kapcsolatos jogszabályok, helyi szabályozások alkalmazásával kapcsolatban merülnek fel; a fegyelmi büntetés kiszabásának helyességéről, a felmentés okának és időpontjának szövegezésének változásáról, az alkalmazott fegyelmi büntetés az elkövetett fegyelmi vétség súlyának való megfeleléséről, a kényszerű távollét idejére történő pénzeszköz beszedéséről.

A munkaügyi viták előfordulásának feltételei

Ezek azok a tényezők, amelyek közvetve vagy közvetlenül hozzájárulnak az azonos kérdésekben folyó munkaügyi viták nagy számához, vagy jelentősen súlyosbítják a felmerült vitát.<2>... A fegyelmi felelősséggel kapcsolatos munkaügyi vita feltételei között szerepel például a rossz munkaszervezés, amikor a munkavállalók nem ismerik egyértelműen funkcionális feladataikat, ezért nem teljesítik azokat. A munkafegyelem szintje csökkenti a szabadidő szervezetlenségét, a formális életkörülmények hiányát, ami a munkaügyi viták feltételeit is megteremti.<3>.

Jogi jellegűek lehetnek, ha a jogszabályokban hiányosságok, pontatlan megfogalmazás, értékelő fogalmak vannak, amelyek lehetővé teszik a jogi normák eltérő értelmezését a vitázó felek számára. Mindez a munkajog felfogásának bonyolultságához vezet a munkavállaló és a munkáltató számára.

Jegyzet. Tekintettel arra, hogy a munkaügyi jogszabályok nem teszik közzé az "erkölcstelen vétség" fogalmát, és nem adnak példákat az erkölcstelennek minősíthető cselekményekre, eltérő vélemények vannak az erkölcstelen magatartás meghatározásával kapcsolatban, amely a megszüntetés egyik alapja. munkaszerződés olyan munkavállalóval, akinek munkájának fő tartalma az oktatási funkciók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része; a továbbiakban - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

A válasz arra a kérdésre, hogy az erkölcstelen vétséget elkövető munkavállaló fegyelmi-e vagy sem, nagymértékben függ a munkavállaló munkaköri kötelezettségeinek megértésétől.<4>... Az erkölcstelen kötelességszegés például magában foglalja a fizikai vagy pszichológiai hatással kapcsolatos szülői módszerek alkalmazását.<5>... Ez az álláspont összhangban van a bírói gyakorlattal is, amely erkölcstelen cselekménynek tekinti trágár beszédet, gúnyt, sértő zaklatást, szexuális kapcsolatra való késztetést, a munkavállaló diákra, tanulóra gyakorolt ​​fizikai vagy lelki befolyásolását (verés, kézzel ütés). vagy bármilyen tárgy)<6>stb.

De létezik tágabb definíciója is az erkölcstelen vétségnek, amikor nemcsak a munkavállalónak a tanulóval, tanulóval kapcsolatos cselekedeteit, hanem a mindennapi életben, munka utáni magatartást is értékelik. például alkoholos ital fogyasztása vagy közterületen való megjelenés ittas állapotban, az emberi méltóság vagy a közerkölcs megsértése<7>.

Az ügy sok esetben nem jutott volna el a bíróságig, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nemcsak hozzávetőleges listát tartalmazna az erkölcstelen kötelességszegésnek minősülő cselekményekről, hanem az elbocsátás elfogadhatatlanságáról is utalna a munkavállaló általános értékelése alapján. viselkedés a csapatban és a mindennapi életben vagy homályos vagy nem kellően igazolt tények, pletykák stb.

P.V. Trubnikov a munkaügyi viták okait olyan jogi tényekként határozza meg, amelyek közvetlenül a munkavállaló (alkalmazottak) és az adminisztráció között nézeteltéréseket okoztak.<8>... Közölje részletesebben a „munkaügyi vita okai” kifejezés tartalmát, L.N. Anisimov és A.L. Anisimov - ezek olyan negatív tényezők, amelyek a vitázó felek eltérő megítélését okozzák a szubjektív munkajogok gyakorlásáról vagy a munkavégzésről szóló kötelezettségek teljesítésében, és így nézeteltéréseket okoznak a munkaügyi kapcsolatok alanyai között. Azt mondhatjuk, hogy ez bármely munkavállaló jogainak vagy a vállalkozással szembeni kötelezettségeinek megsértése.<9>.

Sok kutató rámutat az egyéni munkaügyi viták néhány okára. KETTŐS. Ushkov, S.A. Goloscsapov, V.K. Kolosov és mtsai. A munkaügyi viták okainak következő csoportjait különböztesse meg: ideológiai (szubjektív), szervezeti és jogi, valamint szervezeti és gazdasági természet<10>; M.V. Lushnikova - objektív és szubjektív okok és feltételek<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - szubjektív tényezők<12>.

AZ ÉS. Smolyarchuk úgy véli, hogy a viták általában a törvénysértések miatt merülnek fel<13>... Valamelyik fél álláspontja szerint ténylegesen megtörtént vagy megtörtént jogsérelem nélkül munkaügyi vita nem keletkezik. E valós vagy képzelt bűncselekmények okai viszont azok a tényezők lesznek, amelyeket a jogirodalom a munkaügyi viták okaként és körülményeiként azonosít. A szóban forgó munkaügyi viták felmerülését ugyanis főszabály szerint munkabűncselekmény előzi meg, „vagyis a munkavégzés és az elosztás terén a köteles alany vétkes mulasztása vagy nem megfelelő teljesítése, és ebből következően e jogviszony másik alanya jogainak megsértése"<14>... Ugyanakkor a fegyelmi büntetés kiszabásának jogszerűségével kapcsolatos vita akkor is felmerülhet, ha a munkaviszonyban álló egyik fél jogszabályon belül járt el, és a másik fél ezeket a cselekményeket jogellenesnek értékelte (a munkáltató megrovásban részesítette a munkavállalót a késés miatt). munkavégzésre, és a munkavállaló úgy véli, hogy méltánytalanul büntették meg, mivel a késés alapos okokból következett be). A munkaügyi vétség fennállását vagy hiányát minden esetben a munkaügyi jogvitát elbíráló szerv állapítja meg.

S.Yu szerint. Chuchi, a vitákat a tényezők két csoportja okozza, amelyek különböznek a köztük és a vita közötti ok-okozati összefüggés típusában: közvetlen ok-okozati összefüggés (ok - munkaügyi vita) és közvetett (feltétel - ok - munkaügyi vita)<15>... Egyet kell érteni S.Yu álláspontjával. Chuchi szerint a vitát olyan feltételek összessége kelt életre, amelyeket együtt kell figyelembe venni, miközben különbséget kell tenni a munkaügyi viták okai és a jogsértések okai között<16>.

A tudományos irodalomban felhívják a figyelmet arra, hogy a modern körülmények között a munkaügyi viták kialakulásának új oka jelent meg, és ez az állam egészének helyzetével függ össze. „A magas infláció, a gazdasági viszonyok szabályozása a gazdálkodás törvényeivel szemben a piaci körülmények között a dolgozók folyamatos elszegényedéséhez, életszínvonaluk csökkenéséhez vezet, ami viszont magasabb bérek igényét okozza, ami gyakran a munkáltató nem tudja végrehajtani."<17>... Véleményünk szerint helyesebb ezeket a körülményeket a munkaügyi viták előfordulásának körülményeihez kötni, hiszen – mint jeleztük – országos jellegűek, és nemcsak a munkaügyi kapcsolatokban járulnak hozzá feszültségek, konfliktusok kialakulásához.

A fegyelmi felelősséggel összefüggő egyéni munkaügyi vitákban az ok megnyilvánulhat mind a munkáltatónak az alacsony jogi kultúra miatti munkajogot sértő bűnösségében, mind a munkavállaló azon magatartásában, amikor a munkáltató jogszerű intézkedését vitatja. A munkavállaló részéről a munkavégzési kötelezettségekkel szembeni negatív hozzáállás megjelenhet távolmaradások, munkahelyi ittasság, termelési feladatok nem megfelelő ellátása stb. formájában, ami arra kényszeríti a munkáltatót, hogy az ilyen munkavállalóval szemben szankciókat szabjon ki. kezd kihívni<18>.

A munkavállaló a bírósági eljárásban bizonyítja a munkából való távolmaradása tiszteletben tartásának tényét

Példa. 2002. november 25-én a Nyizsnyij Tagil Kohászati ​​Üzem K. OJSC villanyszerelőjét alkoholos ittas állapotban őrizetbe vették az üzem ellenőrző pontján, amelyről jegyzőkönyvet állítottak fel. A munkavállalót PP alapján elbocsátották. cikk 1. részének "b" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke csak december 27-én, azaz egy hónappal a fegyelmi vétség időpontja után. A Szverdlovszki Tartomány Tagilsztrojevszkij Kerületi Bíróságának 2003. március 17-i határozatával K.-t kényszer távollét fizetése mellett helyezték vissza munkahelyére, mivel a büntetés alkalmazásának határideje elmulasztott.<19>.

Az Ivanovo régió elbocsátási ügyeinek bírói gyakorlatát elemezve V.N. Tolkunova arra a következtetésre jutott, hogy "az elbocsátáskor elkövetett munkabűncselekmények, és ebből adódóan a munkaügyi viták többsége a szakszervezeti bizottságoktól elvtelenül hozzáállással rendelkező vezetők munkajog-ismeretének hiányára vezethető vissza".<20>... Megjegyzendő, hogy a munkavállalókra jellemző a munkajog (akár a munkáltatónál nagyobb mértékben) gyenge ismerete, különös tekintettel a munkajogokra és kötelezettségeikre, valamint a védelmi módszerekre.

A munkavállalók munkába történő visszahelyezéséről szóló bírósági ügyek anyagának elemzésekor a munkáltató által a munkavállaló elbocsátására vonatkozó, törvényben meghatározott eljárás egyéb megsértése is megállapítható.

Példa. Az OOO Ural-NT főmérnökének, R.-nek, akit 2005. november 14-i végzéssel távolléte miatt elbocsátottak, visszahelyezése ügyében a bíróság megállapította, hogy nem voltak olyan jelentések vagy egyéb dokumentumok, amelyek megerősítenék R. távollétét. a munkahelyről; a munkáltató nem készített okiratot a munkavállaló magyarázatának megtagadásáról; a november 14-i felmondást a törvényben meghatározott 3 napos határidőn belül nem közölték a munkavállalóval. Ennek eredményeként a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felmondás jogellenes volt, és a felperes követeléseit maradéktalanul kielégítette.<21>.

A munkavállaló fegyelmi felelősségével kapcsolatos munkaügyi viták oka számos esetben a munkaviszonyban álló felek közötti nézeteltérés a munkavállaló távolmaradásának okainak megítélésében. A munkáltató ezeket az okokat tiszteletlennek tartja, és kirúgja a munkavállalót távolmaradás miatt. A munkavállaló a bírósági eljárásban bizonyítja a munkából való távolmaradása tiszteletben tartásának tényét. A felmerült vitában a bíróságot hívják fel az igazság megállapítására.

Példa. Az NTMK A. dízelmozdony segédvezetője 2005. szeptember 25-ről szeptember 26-ra virradó éjszaka nem ment el dolgozni, szeptember 25-én rosszul érezte magát, az esti órákban mentőt hívott. A. megtagadta a kórházi kezelést, szeptember 26-án reggel nem ment el orvoshoz, mert jobban érezte magát. Így a munkavállaló nem rendelkezett betegségét igazoló irattal, a munkáltató távollét miatt elbocsátotta. Az alkalmazott bírósághoz fordult. A bíróságon meghallgatták a mentőket, bemutatták az N 231-es igazolást arról, hogy a mentőcsapat valóban A.-hoz ment, és megállapította, hogy a beteg állapota közepesen súlyos. Így a bíróság megerősítette A. munkából való távolmaradásának tiszteletben tartását. Ilyen helyzetben a munkáltató azt javasolta a vita rendezésére, hogy a felmondás szövegét "saját akaratból való felmondásra" változtatja, és a kényszerű távollét idejére kártérítést fizet.<22>.

Előfordulhat olyan eset, amikor a munkavállaló egészségi okokból megtagadja a munkaszerződésben meghatározott munkavégzést.

Példa. K. villanyszerelő orvosi jelentést adott át a munkáltatónak a másik munkakörbe való áthelyezés szükségességéről. A munkáltató nemhogy nem helyezte át könnyebb munkára, pedig volt a vállalkozásnál, hanem elbocsátotta K.-t, aki nem ment el dolgozni a pp. cikk 1. részének "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollét miatt. N. Tagil város Tagilstroevsky bíróságának határozatával az alkalmazott keresetét elutasították. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma, miután megvizsgálta a felperes fellebbezését, hatályon kívül helyezte a kerületi bíróság határozatát, mivel a felmerült távolmaradás a munkavállaló számára kényszerült. Az orvosi jelentés szerint a felperes villanyszerelői munkát nem tudott magasban végezni. A munkáltató nem járult hozzá K. áthelyezéséhez egy másik műhelybe, ahol a munkakörülmények megfelelnek az orvosok utasításainak<23>.

Néha egy alkalmazott nem megy dolgozni, őszintén hisz abban, hogy a törvénynek megfelelően cselekszik.

Példa. A 2006. 01. 03-i végzéssel az V. „NTMK” OJSC villanyszerelőjét 2005. december 4-i hiányzás miatt elbocsátották. A tárgyaláson a felperes kifejtette, hogy elbocsátása miatt nem ment el dolgozni. V.-t 2005. november 10-én óvták az aláírástól a posztjának leépítésével kapcsolatban. A közgyűlésen ismertették a dolgozókkal, hogy további 2 hónapig dolgoznak, majd személyes kérelem vagy felmondás mellett döntöttek a vállalkozás szanatórium-preventóriumában történő foglalkoztatásuk kérdéséről. November 28-án elrendelték számos dolgozó elbocsátását november 30-tól, de V. neve nem szerepelt benne. Így a bíróság nem talált megerősítést V. elbocsátásának tényére, a munkahelyről való távolmaradása jogszerűségéről tévedett. Ennek eredményeként a kereseteket a bíróság nem teljesítette.<24>.

Így a munkaügyi jogviták – ideértve a munkavállaló fegyelmi felelősségével kapcsolatosakat is – megoldásához szükség van az ügy lényegének ismeretére, feleinek tisztázására, jogállásuk, a felmerülés okainak és körülményeinek, az eset körülményeinek meghatározására. nézeteltérés és tárgyuk. Ezen túlmenően a munkaügyi viták előfordulásának okainak és feltételeinek ismerete lehetővé teszi a viták megelőzésére szolgáló jogi mechanizmus kialakítását, a megelőző intézkedések végrehajtását.

S.A. Ustinova

Dokumentációs Osztály