Сәлеметсіз бе! Бүгін біз мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау туралы сөйлесетін боламыз. Мұндай келісімнің ерекшеліктері Еңбек кодексінде егжей -тегжейлі көрсетілген, бірақ соған қарамастан, жаңа қызметкерлерді белгілі бір мерзімге жұмысқа қабылдау кезінде, компания жиі қателіктер жібереді. Сот процесі мен айыппұлдарды болдырмау үшін жұмыс беруші барлық мәселелерді егжей -тегжейлі түсінуі керек.

Мерзімді еңбек шарты дегеніміз не

Мерзімді еңбек шарты - жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісімнің жалпы түрі, егер белгілі бір себептермен бұл қатынастардың әдеттегіден айырмашылығы келісілген жарамдылық мерзімі болса.

• Белгіленген мерзімді еңбек шартының үлгісін жүктеңіз
• Жүктеу Мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа орналасуға тапсырыс үлгісі

Мерзімді және шектеусіз келісімшарттар - айырмашылығы неде?

Салыстыруды жеңілдету үшін біз деректерді кесте түрінде ұсынамыз:

Индекс	Тұрақты ТД	Жедел ТД
Жарамдылық	Жарамдылық мерзімі жоқ	Ең көп бес жыл. Мерзімді күнмен немесе оқиғамен көрсетуге болады (тұрақты жұмысшының кетуі, уақытша жұмыстың аяқталуы). Бұған қоса, ол тапсырысқа қосылады
Бас бостандығынан айыру себебі	Белгілі емес	Бұйрықта міндетті түрде жазылған
Қызметкердің тапсырмасы	Жұмыс беруші үнемі жаңа міндеттер жүктейді	Тапсырма бір реттік және нақты
Қызметкердің әлеуметтік кепілдіктері	Еңбек кодексінде қарастырылған (еңбек демалысы, еңбек демалысы және т.	BTC сияқты, егер кепілдік мерзімі кезінде STD әлі аяқталмаған болса
Мемлекеттік көзқарас	Тұрғындардың тұрақты табысының және экономиканың өркендеуінің кепілі ретінде қабылданды	Жұмыс берушіні теріс пайдалану түріндегі ықтимал тәуекел көзі. Максимум

Алайда, жұмыс беруші өтініш берушіге келісімшарттың қай түрін ұсынуға әрқашан ерікті емес, өйткені кейбір жағдайларда заңда ЖЖБИ қажет, ал кейбір жағдайларда жұмыс беруші тарапынан мұндай қадам жасауға мүмкіндік береді, бірақ міндетті емес.

Қандай жағдайларда қызметкерді ЖЖБИ бойынша беру міндетті болып табылады

Жұмыс сипаты мен шарттары шектеулі мерзімге еңбек шартын жасасуды көздейтін жұмыс түрлері бар. Көбінесе бұл табиғи немесе маусымдық сипаттамаларға, сондай -ақ қызметтің аяқталу күнін білмеуге байланысты.

Негізгі жағдайларды тізімдейік:

• Тұрақты жұмысшы болмаған кезде (мысалы, декреттік демалысқа байланысты);
• Жұмысшыны шетелге жұмысқа жіберген кезде;
• Спортшы уақытша басқа жұмыс берушіге ауысқанда;
• Егер жұмыс беруші ұйымның өзі белгілі бір мәселені шешу үшін уақытша құрылған болса;
• Ұйымға тән емес әрекеттер үшін;
• Маусымдық жұмыс үшін;
• Уақытша жұмыс үшін (екі айға дейін);
• Кәсіби қызметке / тағылымдамаға байланысты жұмыс үшін;
• Қоғамдық жұмыстарға жіберілген адамдар үшін;
• Егер қызметкер жоғары оқу орнының проректоры болса;
• Егер азаматтар баламалы азаматтық қызметпен айналысатын болса;
• Сайланбалы органның мүшесі ретінде белгіленген мерзімге сайланған кезде.

Қандай жағдайларда қызметкерді ЖЖБИ бойынша беру мүмкін, бірақ қажет емес

Қосымша STD «тараптардың келісімі бойынша» деп аталады.

Жұмыс беруші мына жағдайларда адамдармен келісім жасай алады:

• Штат саны отыз бес адамнан аспайтын шағын кәсіпорындар;
• Зейнеткерлік жастағы қызметкер, сондай -ақ егер дәрігердің нұсқауы бойынша ол тек уақытша жұмыста бола алатын болса;
• Қиыр Солтүстікте жұмыс істеу және сол жаққа көшумен байланысты;
• Апаттардың, эпидемиялардың, жазатайым оқиғалардың салдарын жоюға, сондай -ақ осы оқиғалардың алдын алуға;
• Шығармашылық кәсіптің адамдары (кинематографистер, медиа журналистер, театр мен цирк әртістері);
• Білім беру ұйымының штаттық қызметкері;
• Теңіз және өзен кемелерінің экипаж мүшелері;
• Меншік түріне және серіктестіктің қызметіне қарамастан кәсіпорындардың менеджерлері, олардың орынбасарлары мен бас бухгалтері;
• Уақытша жұмыс жасайтындар;
• Жоғары оқу орнындағы ғылыми -педагогикалық кадрлардың орынбасарлық лауазымдары;
• Жарысқа қамқоршыларды дайындау үшін жаттықтырушы қызметіне шақырылған адамдар.

Қалған барлық жағдайларда (олардың басым көпшілігі) заңда жұмысшыларды жалдау мерзімі шектеусіз еңбек шарты бойынша ғана белгіленеді.

ЖЖБИ бойынша жұмысқа қалай дұрыс өтініш беру керек

Сонымен, егер жұмыс беруші өзінің болашақ қызметкеріне қатысты іс жоғарыда айтылған пункттердің біріне сәйкес келетініне сенімді болса, сауатты жұмысқа орналасу туралы сұрақ туындайды, оның ішінде барлық құжаттарды дұрыс толтыру. Жалпы, ЖЖБИ кезінде жұмыспен қамту дәстүрліден айырмашылығы жоқ, бірақ оның бірнеше ерекшеліктері бар.

Екі жағдайда да жұмысқа орналасу үшін қызметкер келесі құжаттарды персоналмен жұмыс бөліміне әкелуі керек:

• Паспорт немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат;
• Еңбек кітапшасы (егер жұмыс бірінші орында болса, жұмыс беруші, заң бойынша, қызметкерден бос кітап әкелуін талап етуге құқылы емес, себебі бұл қатаң есеп беретін құжат. Оны жұмыс берушінің өзі сақтауы тиіс);
• Мемлекеттік зейнетақылық сақтандыру (SNILS) сақтандыру куәлігі;
• Әскери есепке алу құжаттары - әскери қызметке міндетті адамдар үшін;
• Білімі немесе біліктілігі туралы құжат;
• Полицияның рұқсаты туралы куәлік.

Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс беруші қызметкерден сұрауға құқылы емес ҚОНАҚ ҮЙ, сондай -ақ тұрғылықты жері бойынша тіркеу, бірақ олар жиі қажет, сондықтан сұралады. Медициналық кітаптарға келетін болсақ, олардың қажеттілігі қызметкердің қызметінің сипатымен анықталады (сауда, білім, қоғамдық тамақтану және басқалары).

Қызметші құжаттарды ұсынғаннан кейін келесі көп сатылы кезең басталады - оны ұйымның кадр бөлімінде тіркеу. Бұл кезеңде ЖЖБИ -ге тән бірқатар нюанстар бар.
Оларды кестеде қарастырайық:

Сахна нөмірі	Құжат	Толтыру мүмкіндігі	Есте сақтау маңызды
	Жұмысқа өтініш	Қағазға қолмен құрастырылған. Оның пайда болуы ұйымның еркінде.	Бұл міндетті құжат емес. Егер бар болса, ол қызметкердің жеке картасында сақталады
	Еңбек шарты	Міндетті шарт - келісімшартта оның қолданылу мерзімінің аяқталу мерзімі көрсетілуі тиіс. Ол сондай -ақ оның қорытындысына негіз болуға тиіс.	Егер мерзімі көрсетілмесе, заңға сәйкес, келісімшарт автоматты түрде белгісіз болады. Еңбекке жарамдылық мерзімі көрсетілген болса да
	Жұмысқа қабылдау тәртібі	Басылған T-1 (бір адамға) немесе Т-1а (бірнеше адамға арналған) нысаны толтырылуы тиіс. «Күн» ұяшығына 2 күн енгізіледі - «бастап» және «дейін»	Егер оның күнтізбелік күні белгісіз болса, оқиғаны келісімшарттың аяқталуы ретінде белгілеу қажет. Мысалы, «бақтарда алма жинау аяқталғаннан кейін»
	Еңбек кітапшасы	Жұмысқа тағайындалудың БТК тағайындаудан айырмашылығы жоқ - «уақытша» ешнәрседен көрінбейді	«Шұғылдық» кейінірек, жұмыстан шығарылған кезде, келісімшарттың мерзімі аяқталғанын көрсететін жазба арқылы көрсетіледі
	Қызметкердің жеке картасы	Картаның бірыңғай формасы Т-2 бар	Еңбек кітапшасы мен жеке карточкадағы жазуды оқығаннан кейін қызметкер картаның 2 -ші және 3 -ші беттеріне қол қояды
	Қосу. еңбек шарты туралы келісім	Қосымша кезең. Егер ЖЖБИ мерзімі өткен болса, бірақ екі жақ еңбек қатынастарын ұзартқысы келеді	Бұл жағдайда келісімшарт шектеусіз болып өзгертіледі

Сөзсіз, келісім -шартқа қол қоймас бұрын, қызметкер ішкі еңбек тәртібімен, оның лауазымдық нұсқаулығымен танысуы керек, сонымен қатар тиісті журналдағы қолтаңбамен танысуын растауы керек.

Еңбек шарты, бұйрық пен еңбек кітапшасы тиісті журналдарда кадр бөлімінің қызметкерімен жазылады.

ЖЖБИ кезінде қандай сынақ мерзімі белгіленуі мүмкін

Өздеріңіз білетіндей, тұрақты еңбек шартымен сынақ мерзімі үш айдан аспауы керек (немесе менеджер немесе бас бухгалтер лауазымында алты ай). Алайда, ЖЖБИ кезінде жұмыстың қысқа мерзімін ескере отырып, шарттар біршама ерекшеленеді.

• Егер басқаша көрсетілмесе, сынақ мерзімі стандарт болып қалады - үш айға дейін;
• Егер ТД екі айдан алты айға дейінгі мерзімге берілсе, онда тестілеудің ұзақтығы екі аптадан аспауы керек;
• Егер келісімшарт екі айдан аз мерзімге жасалса, онда тестілеу жүргізілмейді.

Сонымен, біз мерзімді еңбек шарты бойынша негізгі мәселелерді шештік. Алынған ақпарат жұмыс берушілерге осы күрделі мәселені жақсырақ шешуге және одан да өз кәсіптерін табысқа жетелеуге мүмкіндік береді деп үміттенейік.

Еңбек шарты (TD) - бұл ең алдымен құжат. Бұл келісімді шарт деп атауға болады, ол еңбек процесінің тараптары арасында туындайтын қатынастарды реттейді.

Келісімшартқа сәйкес жұмысқа қабылданатын адам кәсіпорында келісімшарт талаптарында белгіленген жұмыстың жекелеген түрлерін орындауға, сондай -ақ белгіленген кестенің барлық ережелері мен ережелерін сақтауға міндеттенеді.

Жұмыс беруші, өз кезегінде, барлық еңбек және демалыс жағдайларын қамтамасыз етуге және қызметкер атқаратын еңбек функциялары үшін лайықты ақы төлеуге міндетті.

TD болуы мүмкін:

• Шұғыл, яғни жұмыстың нақты шарттарын көрсетеді;
• Белгісіз, яғни мұндай келісімшартта шарттар көрсетілмеген.

ЖЖБЖ міндетті түрде шартты неге мерзімсіз ұзартуға болмайтынын көрсетуі керек. Мысалы, адам басқа қызметкердің ауруына немесе маусымдық жұмысқа уақытша жұмысқа қабылданғанда. ЖЖБИ жалпы мерзімі бес жылдан аспауы керек.

Егер TD жұмыстың мерзімін көрсетпесе, онда ол белгісіз болып саналады.

ЖЖБИ қорытындысын шығаруға негіз

Бұл негіздерді екі топқа бөлуге болады:

• Орындалатын жұмыстың сипатына байланысты мерзімдер белгіленген кезде;
• Мерзімді келісімшарт жасасу жұмыс беруші мен жұмысшының өзара келісімі бойынша жүзеге асады.

Бірінші топқа келесі негіздер кіреді:

1. Негізгі қызметкер жұмыс орнында болмаған уақытқа, оның жалақысы оған сақталған кезде. Бұл негізгі қызметкер ауруға байланысты болмаған жағдайда, бала күтіміне байланысты демалыста немесе жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында болуы мүмкін.
2. Уақытша жұмыс кезеңінде мұндай келісімшарт бір -екі айға жасалады.
3. , қызметкердің еңбек қызметі жүзеге асырылатын бірнеше айды білдіреді. Мысалы, астық және басқа дақылдарды егу немесе жинау бойынша жұмыстар, жылыту маусымында және ауа райы жағдайына байланысты басқа жұмыстар.
4. Адам жұмысқа барғанда, жұмыспен қамту орталығының тапсырысы бойынша.
5. Егер жұмыс шарттары алдын ала келісілген негізгі жұмыс түрінен асып кетсе. Мысалы, монтаждау жұмыстары немесе кез келген жабдықты қайта құру.
6. Белгісіз мерзімге қызметке сайлау, мысалы, сайлау комиссиясына сайлау.
7. Егер адам шетелге жұмысқа жіберілсе.
8. Азаматтық баламалы қызметке адамдармен.
9. Спорт ұйымына қабылданған адаммен.

Лауазымға осындай тіркеу кезінде және ЖЖБИ қорытындысында қызметкердің келісімі ескерілмеуі керек.

Еңбек қатынастарының екі тарапының келісімі бойынша:

1. Егер адам күндізгі оқуды аяқтаса.
2. Жеке кәсіпкер үшін немесе шағын кәсіпкерлік саласында жұмыс істеу.
3. Егер зейнеткерлік жасқа жеткен адам жұмысқа орналасса.
4. Егер адам жұмысқа қабылданса, мүгедек деп танылады, бірақ жеңіл еңбекке құқығы бар және оның еңбек функциялары уақыт шеңберімен анықталады.
5. Қиыр Солтүстік пен оған теңестірілген аумақтарда жұмыс істегенде.
6. Төтенше жағдайлар, апаттар мен олардан кейін туындаған зардаптарды жою кезіндегі жұмыс үшін.
7. Егер адам белгілі бір лауазымға орналасу үшін конкурстан өткен болса.
8. Менеджерлер, оның орынбасарлары мен бас бухгалтері кәсіпорынның меншік нысанына қарамастан СТД қорытындысымен қабылданады.
9. Адам толық емес жұмысқа орналасқанда.
10. Жұмыс навигациямен байланысты болған кезде.

Мұндай жағдайларда екі жақтың да пікірі ескеріледі және мерзімді келісімшарт жасалатын мерзім белгіленеді.

ЖЖБИ -нің ерекшеліктері мен аяқталу тәртібі

Егер қызметкер уақытша жұмысқа орналасуға шешім қабылдаса, ол бірқатар құжаттарды ұсынуы қажет: төлқұжат, СТН, СНИЛС, еңбек кітапшасы, кез келген білім алу туралы құжат, егер бар болса. Сондай -ақ, қабылданған қызметкер өзінің әскери қызметі мен атқарған лауазымына біліктілік алу туралы құжаттарды ұсына алады.

Егер адам толық емес жұмыс күнін алатын болса, оған еңбек кітапшасының көшірмесі немесе негізгі жұмыс орнынан анықтама қажет.

Қызметкер тиісті лауазымға қабылдау үшін үлгі бойынша өтініш жазуы керек. Мұндай мәлімдеменің формасы әр ұйым үшін әр түрлі. Мұндай мәлімдемеде міндетті түрде жұмыстың уақытша болуының себебі көрсетілуі тиіс.

Жұмыс беруші осы құжаттармен танысып, адамды жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдауы керек, оған жұмыс орнындағы еңбек және демалыс ережелері туралы және болашақ қызметкердің не істейтіні туралы тікелей хабарлауы, сондай -ақ оны жергілікті еңбекақы төлеу актілерімен таныстыруы қажет.

Келесі қадам - ​​ЖЖБИ дайындау және оған қол қою.

Бұл құжатты ресімдеу кезінде сіз мыналарды көрсетуіңіз керек:

• Алынған қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты;
• Паспорт деректері және қызметкердің басқа да мәліметтері (тұрғылықты мекенжайы, жасы немесе туған күні, СТН және СНИЛС, білімі);
• Шұғыл жұмыстың басталуы мен аяқталуы;
• Шарт жасасу және оған қол қою уақыты мен орны;
• Егер келісімшартқа арнайы уәкілетті адам қол қойса, онда бұл туралы көрсету керек.

Жұмыс орны көрсетілуі керек, бұл компанияның кез келген құрылымдық бөлімшесі немесе қызметкер жұмыс істейтін филиал болуы мүмкін. Сіз сондай -ақ атқаратын жұмысыңыз бен лауазымыңыздың сипаттамасын, біліктілігіне сәйкес көрсетуіңіз керек.

Мұндай келісім жасасу кезінде маңызды аспект - жалақы жүйесін, зияндылығы үшін бонусты, түнгі уақытта, мереке және демалыс күндері жұмыс істегендігінің көрсеткіші.

Әрі қарай, сіз жұмысшылардың аптасына неше күн екенін және қанша демалыс күндері жұмыс ауысымының болуы мүмкін екенін көрсетуіңіз керек. Бұл қызметкердің кәсіби жарамдылығына көз жеткізу үшін жұмыстың сынақ мерзімін көрсетіңіз. Әдетте үш айға дейінгі сынақ мерзімі белгіленеді, ал директордың орынбасары лауазымына бас бухгалтер немесе қызметкер қабылданған кезде алты айға дейін.

Егер шарт жасасу кезінде қызметкер туралы қандай да бір шарттар мен мәліметтер енгізілмесе, бұл оны жасамаудың себебі болып саналмайды. Бұл кейінірек, ЖЖБИ міндетті бөлігі болып табылатын келісімшартқа қосымша немесе тараптар арасындағы қосымша келісім түрінде жасалуы мүмкін.

Келісімшарттың барлық шарттары жұмысшы мен директор арасындағы келісім бойынша өзгертілуі мүмкін.

ЖҚА қажет болған жағдайда мемлекеттік құпияны жарияламау шарттарын белгілей алады.

Әрі қарай, STD еңбек қатынастарының екі тарапы қол қояды және ұйымның ресми мөрімен заңдастырылады. Келісімшарттың екі данасын жасаңыз, оның біреуі ұйымда сақталады, екіншісі қызметкерге беріледі.

Еңбек қатынастарын тіркеудің соңғы кезеңі жұмысқа орналасуға бұйрық шығару болып табылады. Мұндай бұйрықтың көшірмесіне жұмыс күнінен бастап үш күн өткен соң қызметкер қол қояды. Қабылдау туралы бұйрықтың көшірмесі қызметкерге беріледі.

ЖЖБИ шарттары

ЖЖБИ максималды мерзімі - 5 жыл, бірақ артық емес, ал минимумы шектеусіз, яғни ол бір күннен бес жылға дейін болуы мүмкін.

Міндетті түрде болатын жалғыз жағдай - қызметкер жүкті деп танылып, медициналық мекемеден осы фактіні растайтын құжаттарды әкелуі.

Егер тараптар ЖЖБИ -де көрсетілген мерзім өткеннен кейін еңбек қатынастарын тоқтатуға ниет білдірмесе, ЖЖБИ белгісіз болуы мүмкін.

ЖЖБИ бірнеше жағдайларда жұмысын тоқтатады:

1. Қызметкер мен оның бастығының бірлескен шешімі бойынша;
2. Қызметкер жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы өтініш берген кезде. Мұндай өтініш жұмыстан шығарылғанға дейін екі апта бұрын беріледі;
3. Басшының бастамасы бойынша, бірақ келісімшарт бойынша мерзім аяқталғанға дейін 30 күннен кем емес.

Егер STD -де жұмыстың сипаты көрсетілген болса, онда оның мерзімі осы жұмыстардың соңында аяқталады.

ЖЖБИ артықшылықтары мен кемшіліктері

Еңбек қатынастары екі жақтың өзара келісімі бойынша жасалса, ЖЖБИ заңды болып саналады. Егер адам өзінің еңбек міндеттерін орындауға кірісе отырып, келісімшарттың шұғыл сипаты туралы білмесе, онда ол сотқа жүгіне алады. Сот ЖЖБИ -ны белгісіз деп тану туралы ұйғарым шығарады.

Егер жұмысшы өзінің еңбек функцияларын орындай бастаса және келісімшарт әлі жазбаша түрде жасалмаса, сот оны белгісіз деп таниды.

Фактінің заңдылығы ЖЖБИ қорытындысының заңдылығына байланысты. Егер мұндай нюанс сақталмаса, ЖЖБА белгісіз деп танылады және қызметкерді бұрынғы жұмыс орнында қалпына келтіруді талап етеді.

ЖЖБИ -ді жасаудың маңызды артықшылығы - қарапайым тіркеу, сонымен қатар жұмыстан шығарылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлей алмайсыз.

Кемшілігі - жұмыс берушілер қолданатын ЖЖБИ -ны тіркеу заңдылығындағы кейбір қызметкерлердің біліктілігінің болмауы. Ұйымның ЖЖБИ нысаны мен мазмұнын дұрыс ресімдемеуі бұл келісімнің заңсыздығына әкеледі.

Көптеген директорлар келісім бойынша әлеуметтік кепілдіктер пакетін ұсынудан жалтару үшін ЖЖБИ жасауға тырысады. Олар уақытша жұмысшылардың жәрдемақы алуға құқығы жоқ деп санайды.

Осыған байланысты уақытша жұмысшылар негізгі қызметкерлерге тең және оларға бірдей жеңілдіктер беріледі. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген.

Көбінесе жұмыс беруші қызметкерді басқаруға тырысады және бір жұмысты орындау үшін бір қызметкермен бірнеше ЖЖБИ жасайды. Бұл жағдайда сот ЖЖБИ белгісіз мерзімге жасалған фактіні мойындайды.

Қызметкердің негізгі кемшілігі, егер ЖЖБИ дайындау мен қорытындылаудың барлық заңды ережелері сақталса, жұмыстан шығарудың қарапайымдылығы. Уақытша жұмысшы үшін барлық негізгі төлемдер (еңбек демалысы, еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы және т.б.) негізгі қызметкерлерге ұқсас есептеледі.

Қызметкер үшін маңызды : егер STD -де көрсетілген мерзімде еңбек қатынастарының тараптарының ешқайсысы оны тоқтатуды талап етпесе және қызметкер өз міндеттерін орындауды жалғастырса, онда ЖЖА белгісіз мерзімге ауысады.

Жұмыс берушілердің басты кемшілігі - бұл қызметкердің жүктілігінің басталуы, себебі бұл онымен келісімшарт мерзімін міндетті түрде ұзартуға әкеледі. Сондай -ақ, компания оған заңмен белгіленген барлық өтемақыны төлеуі керек. Жүкті қызметкер келісімшарт мерзімін ұзарту туралы өтініш жазса да, бастықтың жүктіліктің соңына дейін бұл өтініштен бас тартуға құқығы жоқ.

Қорытынды

Егер адам белгілі бір уақытты алатын жұмысқа орналасса, онда ЖЖБИ онымен аяқталады. Бірақ мұндай келісімшартты ресімдеу кезінде заңмен белгіленген әр түрлі ережелер, нормалар бар. Мұндай ережелердің дұрыс орындалуы жұмысшының жұмысына тиімді әсер етеді және жұмыс беруші үшін қанағаттанарлық нәтиже береді.

Қазіргі заманғы компаниялардың саны өз тәжірибесінде мерзімді еңбек шартын қолданады. Мерзімді еңбек шарты-бұл компания мен қызметкер арасындағы келісімнің балама түрі. Бұл келісімшарттың нақты жарамдылық мерзімі бар.

Мерзімді еңбек шарты 1 күннен 5 жылға дейінгі мерзімге жасалады.

Дәл осы еңбек шартының нысаны жұмыс берушіге және қызметкерлердің кейбір санаттарына құқықтық тұрғыдан ыңғайлы (мектеп оқушыларын, студенттерді, зейнеткерлерді жұмыстан босатудың қарапайым тәртібі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің кейбір ережелері негізсіз мерзімді еңбек шартын жасауға тыйым салады.

• Тұрақты жұмысшы жоқ, оған орын қажет (ұзақ ауруға байланысты демалыс, демалыс, декреттік демалыс).
• Қызметкер 2 айдан аз уақытқа жұмысқа орналасады (студенттік еңбек практикасы).
• Жыл мезгіліне байланысты жұмысты орындау үшін қажет (егін жинауға байланысты жұмыстар).
• Тапсырыс берушіден белгіленген мерзімде жұмысты орындау (жөндеу жұмыстары).
• Элективті лауазымда жұмыс істеу.
• Шығармашылық мамандық иелері (БАҚ қызметкерлері, актерлер, цирк әртістері және т.
• Жұмысшы шетелге жұмысқа жіберіледі.
• Қызметкерді жеке кәсіпкер жалдайды.
• Жұмысшы шағын кәсіпке жұмысқа орналасады.
• Позицияларды біріктіру.
• Қарт азаматтарды жұмысқа орналастыру (зейнеткерлікке шыққан зейнеткерлер бұл тармаққа қолданылмайды).
• Мүмкіндігі шектеулі қызметкерлерді жұмысқа орналастыру (медициналық қарсы көрсеткіштердің болуы).
• Баламалы азаматтық қызметпен айналысатын адамдар (Ресей Федерациясының Конституциясы, 59 -бап)

Белгіленген мерзімді еңбек шартын жасау, егер ол осы бапта көрсетілген негіздерді ескерусіз болған болса, заңсыз болып саналады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59 -бабына сәйкес сотқа шағымдануға болады.

Ұжымдық шарт

Ұжымдық еңбек шарты - жұмыс беруші мен ұжым арасында үш жылдан аспайтын мерзімге жасалған келісім. Еңбек шарттары тікелей келісімшартта көрсетілген. Ол белгілі бір күннен бастап немесе оған қол қойылған сәттен бастап күшіне енуі мүмкін. Мерзім аяқталғаннан кейін оны шексіз ретке ұзартуға болады, бірақ әр келісімшарттың мерзімі үш жылға шектеледі.

Мерзімнің өзгеруі қолданылмайды:

• Компанияның атауы өзгерді.
• Кәсіпорын басшылығы ауыстырылды.
• Кәсіпорынның трансформациясы (ЖШҚ, ЖАҚ және т.б.)

Егер меншік иесі ауысса, ұжымдық шарт тағы 3 айға күшінде қалады. Сонымен қатар, ол тоқтатылады немесе жаңасы жасалады.

Мерзімді келісім ұжымдық шартқа қарағанда жеке негізде жасалады.

Қызметкерге әлеуметтік кепілдіктер

Мерзімді еңбек шартын жасасқанда әлеуметтік кепілдіктер сақтала ма? Бұл жағдайда ешқандай ерекшеліктер жоқ, жұмыс беруші тұрақты қызметкермен бірдей кепілдіктер мен шарттарды қамтамасыз етуі керек.

• Кез келген қызметкер демалыс алуға құқылы. Келісімшарт мерзімі маңызды емес. Есептеу үшін біз заңнамада көрсетілген сандарды аламыз. Қызметкер әр жұмыс істеген айына 2 күн демалыс алуға құқылы.
• Мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін қызметкер жұмыстан шығарылған кезде демалыс ала алады (РФ Еңбек кодексінің 127-бабы). Мұндай демалыс келісімшарт аяқталғаннан кейін жасалады. Мерзімді келісімшарт демалыс аяқталғанға дейін ұзартылады.
• Оқу демалысы, егер оқу орнынан сессияның күндерін көрсететін анықтама-қоңырау болса, берілуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 173-176-бабы).
• Декреттік демалыс. Әйел жүкті болмаған жағдайда немесе мерзімді келісімшарт жасасу кезінде өзінің жағдайы туралы білмеген жағдайда декреттік демалыс алуға құқылы. Бұл жағдай медициналық анықтамамен расталады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 255 -бабы).

Сынақ мерзімі

Жұмыс беруші сонымен қатар жаңа уақытша қызметкерге оның кәсіби және іскерлік қасиеттерін тексеру үшін сынақ мерзімін тағайындауға құқылы. Уақыт шектеулері бар.

• Шарттың мерзімі 2-6 айды құрайды - сынақ мерзімі 2 аптадан аспайды.
• Жұмысшы басшы лауазымына орналасуға өтініш береді. Бұл жағдайда сынақ мерзімі 6 айға дейін ұзартылуы мүмкін.
• Мемлекеттік қызметшілер үшін сынақ мерзімі 1 жылға созылуы мүмкін («Мемлекеттік қызмет туралы» Федералдық заңның 27 -бабы, 1 -тармағы).

Қызметкерлер келесі жағдайларда сынақ мерзімінен өтпейді:

• Жасалған келісімнің мерзімі 2 айдан аз.
• Бос лауазымға орналасуға конкурстан өткен қызметкерлер.
• Жаңадан жұмысқа орналасқан жас мамандар (жоғары оқу орындарының түлектері).
• Сыртқы ұйымдардың басшылығы шақырған қызметкерлер.
• Жүкті әйелдер мен 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдер.

Келісімшартты бұзу

Мерзімді еңбек шартын қызметкер өз қалауы бойынша бұза алады. Ол үшін жұмыс берушіге ниетіңіз туралы 14 күн бұрын хабарлап, өтініш жазуыңыз қажет. Егер шарт екі айдан аз мерзімге жасалса, жұмыс берушіге 3 күн бұрын хабарлауға болады.

Жұмыс беруші келісімшартты бұза алады, бірақ бұл неғұрлым маңызды себептерді талап етеді, олар заңмен қарастырылған (РФ Еңбек кодексінің 81 -бабы).

• Қызметкер еңбек тәртібін өрескел бұзады (кешігу, сабаққа келмеу).
• Ұйым штат санын қысқартады.
• Уақытша қызметкер өзінің еңбек міндеттерін орындамайды (атқаратын лауазымының сәйкес еместігі).

Жұмыстан шығару кезінде жұмыс.

Шындығында, ТК -де «жұмыс істеу» деген ұғым жоқ. Жұмыс берушіге жұмыстан босату туралы хабарлаудың міндетті мерзімі бар. Бұл термин «жұмыс істеу» деп есептеледі.

Мерзімді еңбек шарты бар қызметкер жұмыстан шығарылған кезде келесі нюанстар бар:

Егер жұмыс берушіге бұл қажет болса және қызметкер келіссе, мерзімді еңбек шарты ұзартылуы мүмкін немесе қажет болған жағдайда оны белгісіз мерзімге созылуы мүмкін. Кейде жұмыс берушінің қалауына қарамастан келісімшарт ұзартылады.

• Келісімшарт мерзімі аяқталды, ешкім оны тоқтатуды талап еткен жоқ (қызметкер бала күтіміне байланысты демалысқа кетті және бұрынғы жұмыс орнына қайтып оралмауға шешім қабылдады).
• Жұмыс беруші қызметкерге келісімшарттың аяқталуы туралы 3 күн бұрын хабарлауға міндетті. Егер бұл орындалмаса, мерзімді келісімшарт ашық шартқа айналады.
• Егер келісімшартты ұзарту қажет болса, бірақ жұмыс беруші қызметкермен ашық еңбек қатынастарына түскісі келмесе, ол қызметкермен не жаңа мерзімді келісімшарт жасасуға, не қосымша келісім жасасуға міндетті.
• Қызметкер жүктілік туралы куәлікті ұсынды және Еңбек кодексіне сәйкес қаулы аяқталғанға дейін жұмыстан босатыла алмайды.

Бұл мақалада біз мерзімді еңбек шартының қалай жасалатынын қарастырамыз, сонымен қатар оның не үшін қажет екенін және қандай рөл атқаратынын білеміз.

Терминдер мен негізгі түсініктер

Мерзімді еңбек шарты-бұл қызметкер белгілі бір уақыт аралығында жұмыс істейтін құжат. Бұл жағдайда бастық осы кезең аяқталғаннан кейін еңбек қатынастары аяқталады деп қорытынды жасайды.

Адамдар белгілі бір себептерге байланысты мұндай келісімшартты қамтамасыз етуді шешеді, мысалы, егер жұмыс іздеуші ашық шарт жасасуға құқылы болмаса:

1. Бұрын бос лауазымды атқарған қызметкер қазіргі уақытта бала күтіміне байланысты демалыста болуына байланысты (бұл лауазым әлі де сол қызметкерге тиесілі екендігі заңмен белгіленген).
2. Маусымдық жұмысқа байланысты, мысалы, жинаушы қажет болғанда, және ұйым осы уақыт ішінде қосымша жұмыс күшін тартпай тиімді жұмысты қамтамасыз ете алмайды.
3. Белгіленген мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыс, онда қазір жұмысшылар қабылданады, тұрақты емес және шамамен 2 айға созылады. Мысалы, егер компания жарнаманы қолданғысы келсе, енді оған көшеде парақшалар тарату арқылы ұйымды «насихаттайтын» промоутерлер (қараңыз) қажет.
4. Егер компания енді «шыға» бастаса, жаңа қызметкерлер қажет болуы мүмкін, сондықтан дизайнерге логотип әзірлеу немесе веб -сайт жасау қажет.
5. Ұйымға қазір сол салаға қатысатын адамдар қажет: тағылымдамадан өтушілер, тағылымдамадан өтушілер және т.б.
6. Ашық шарт жасасуға болатын жағдайлар да бар, бірақ заң негізінде қызметкерге ұйымдағы жұмыстың аяқталуының нақты күнін белгілеген дұрыс.

Мұндай адамдар тобына көбіне кім кіреді:

• менеджерлер, олардың орынбасарлары және компанияның бухгалтер маманы;
• күндізгі бөлім студенттері;
• толық емес жұмыс күндері;
• төтенше жағдайлардың алдын алу үшін жұмыс істейтін адамдар;
• белгілі жасқа жеткеннен кейін зейнеткер зейнеткерлер мен денсаулығының нашарлығына байланысты тұрақты жұмыс жасай алмайтын мүгедектер;
• ЖК қызметкерлері, мұнда саны 35 адамнан аспайды;
• теңіз және өзен кемелеріндегі жұмысшылар;
• Қиыр Солтүстік аймақтарына көшуге байланысты жұмыс іздеп жүрген адамдар;
• шығармашылық қызметкерлер (жазу, театр, кино, цирк).

Егер сіз кәсіптердің толық тізімін көргіңіз келсе, барлық ақпаратты 58 және 59 -баптардан табуға болады Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Құжат үлгісі

Мерзімді еңбек шартын жасау қажет болған кезде

Қандай жағдайларда мұндай форманы құру керек:

• бұрынғы жұмыс орнына әлі де тағайындалған жоқ қызметкерді ауыстыру кезеңіне;
• уақытша жұмысты орындау қажет болатын кезеңге;
• маусымдық жұмыс;
• егер адам шетелге жұмысқа ауысса;
• жұмыс берушінің әдеттегі қызметінен асатын еңбекті жүзеге асыру үшін;
• қысқа мерзімге құрылған компаниямен келісімшарт жасағысы келетін адамдармен;
• белгілі бір жұмысты орындау үшін жұмысқа орналасатын қызметкерлермен, оның аяқталуын белгілі бір күнге белгілеу мүмкін емес жағдайларда;
• практикамен тікелей байланысты жұмысты немесе тәжірибе түрінде қосымша кәсіптік білім беруді жүзеге асыру;
• мемлекеттік және жергілікті басқару органдарында, саяси партияларда және басқа да қоғамдық бірлестіктерде жұмысқа орналасқанда;
• халықтың ҚАЖ тұрақты емес сипаттағы жұмысқа және қоғамдық жұмыстарға қайта жіберілген адамдармен;
• AGS тапсырғысы келетін адамдармен;
• заңмен белгіленген басқа жағдайлар.

Оң және теріс сипаттамалар

Қызметкер үшін келесі оң қасиеттер анықталды:

• белгілі бір әлеуметтік кепілдіктердің болуы;
• кәсіпорынның жұмысының тоқтатылуына байланысты жұмыстан шығарылғаннан кейін белгілі бір соманы алу;
• мерзімді келісімшарт заңмен белгіленген барлық талаптар сақталған жағдайда ғана жасалуы мүмкін.

Сонымен қатар, теріс қасиеттер бөлінеді:

• келісімшарттың бұзылуына байланысты жұмыстан кету;
• ескі қызметкердің қайтып келуіне байланысты жұмыстан босату;
• балаға күтім жасау қажет болғандықтан туындаған қиындықтар;

Уақытша келісімшарттың орындалуына байланысты қызметкерлерді жұмысқа алатын адамға келетін болсақ, онда оның кемшілігі қызметкердің жүктілігі болуы мүмкін және сәйкесінше жұмыстан уақытша шеттетілуі мүмкін. Бұл жағдайда ұйымның қызметі тоқтатылған жағдайда ғана шартты бұзуға болмайды.

Егер біз жағымды жағы туралы айтатын болсақ, онда бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкердің әрекетін толық бақылай алатынын айту керек.

Мерзімді еңбек шартын жасасудың шарттары қандай

Еңбек кодексінде негізгі талаптар мен ережелер белгіленген. Құжатта екі жақтың келісіміне байланысты сөзсіз негіздер мен құжаттың қорытындысы бар.

Мерзімді еңбек шартын және оның шарттарын қарастырыңыз:

• басқа қызметкердің жұмыс орнынан біраз уақытқа кетуіне байланысты келісімшартты бекіту;
• уақытша немесе маусымдық жұмыстарды белгілеу;
• шетелде жұмыс істеу;
• кәсіпорындағы көлемдердің ұлғаюына байланысты;
• егер компания белгілі бір уақытқа ғана жұмыс істейтін болса;
• болашақ қызметкердің тағылымдамадан өту кезеңінде;
• қарастырылып отырған бос орынға тіркелу кезінде;
• сайланбалы органның тұрақты емес қаржыландыруымен;
• еңбек биржасында және AGS -те жұмыс істеген кезде.

Тараптардың келісімі бойынша шарттың негізгі ерекшеліктері

Бұл жағдайда жұмыстан шығару бірнеше нюанстарға ие болады:

1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78 -бабында құжат кез келген уақытта тоқтатылуы мүмкін екендігі туралы ақпарат бар. Осылайша, қызметкер жұмыстан шығарылуы мүмкін, тіпті егер ол осы уақытта демалыста болса немесе ауруға байланысты демалыста болса да. Бұл іргетастың көмегімен бастық кесуді мүмкіндігінше тез жасай алады.
2. Бұл жағдайда қызметкердің бірқатар артықшылықтары бар, өйткені екі апта ішінде бастығыңызға жұмыс орнынан кетіп қалғаныңыз туралы хабарлаудың қажеті жоқ. Қызметкер төлемдерді ішінара емес, бірден алады. Қосымша плюс - жұмыстан босатылған кезде бұл тақырыпты кәсіподақ ұйымдарымен талқылаудың қажеті жоқ (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81).

Болашақ қызметкері бар ұйымда кәсіптік оқуға немесе осы ұйымның қызметкерімен кәсіптік қайта даярлауға арналған келісім -шарт бұзылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 208). Мұндай құжат қолданысын тоқтатқан кезде немесе формада көрсетілген шарттарға байланысты тоқтатылуы тиіс.

Мерзімді еңбек қатынастарын орнататын келісімшарттың мерзімін белгілі бір мерзімге ұзартуға болады.

Егер сіз белгісіз мерзімге ұзартуды таңдасаңыз, онда сізге қосымша құжаттарға қол қоюдың қажеті болмайды, себебі шарттарға сәйкес келісімшарт уақыт өте келе өз күшін жойады. Алайда, қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қызметкердің еңбек функциясының жеке орындалуы туралы келісімге негізделген қарым-қатынас еңбек шартының аяқталуын белгілейтін күннен кейін де сақталады: оған жұмыс орнынан орын беріледі. кеңсе, және азамат та жалақы алады.

Егер сіз еңбек шартын белгілі бір мерзімге ұзартқыңыз келсе, онда сізге қосымша өтінім құжатын рәсімдеу қажет. Еске саламыз, мерзімді келісімшарт бойынша қарым-қатынастың ұзақтығы 5 жылға дейінгі мерзімнен аспауы керек.

Мерзімді еңбек шартын жаңа мерзімге ұзарту

2018 жылы белгілі бір уақытқа келісім қызметкерге емес, жұмыс берушіге көбірек қажет екендігі анықталды. Неге? Бұл былай түсіндіріледі: бастықтар уақытша ғана жауапкершілікті өз мойнына алады, сондықтан олар кез келген уақытта келісімшартты бұза алады. Жұмысшыға тұрақты жұмысқа орналасу тиімдірек, өйткені ол жұмыстан шығу уақытын өз бетінше шеше алады.

Міне, сондықтан да еңбек шартын жаңа мерзімге ұзарту, егер адамның бұған шын мәнінде елеулі себептері болса ғана жүзеге асырылады.

Мерзімді еңбек шарты бойынша қызметкерлерді қалай жалдау керек

Қарастырылып отырған құжатты тіркеу кезеңдері қандай екенін толығырақ қарастырайық:

1. Шарттың тікелей жасалуы. Мұнда сіз кезеңді көрсетуіңіз керек (егер бар болса, нақты күн және басқа да міндетті шарттар). Құжатқа қол қоймас бұрын қызметкер ішкі тәртіп ережесімен танысуы керек.
2. Компания қызметкерге жұмысқа кірісуге бұйрық шығарады. Қызметкер үш күн ішінде бланкке қол қоюы керек.
3. Еңбек кітапшасын тіркеу.
4. Үлгіге сәйкес жеке картаны толтыру.

Сынақ мерзімі

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70 -бабында сынақ мерзімі қарастырылған адамдардың толық тізімі бар. Бұл жеке тұлғаларды қамтиды:

• 2 айға дейін келісімшарт жасаңыз;
• конкурстан өтті;
• сайланбалы лауазым үшін жалақы алу;
• AGS қызметкерлері;
• 1,5 жасқа дейінгі балалары мен жүкті әйелдерді тәрбиелеумен айналысады;
• жаңа бітірген және қазір диплом бойынша жұмысқа орналасқан түлектер, сондай -ақ осы кәсіпорында практикада болған студенттер;
• 18 жасқа толмаған;
• басқа бастықтан ауыстырылды.

1. 2-6 ай ішінде кәсіпорында болатын қызметкерлер - 2 апта.
2. Менеджерлер, орынбасарлар, бас бухгалтерлер - 0,5 жыл.
3. Мемлекеттік қызметтегі лауазымына сәйкес белгілі бір міндеттерді атқаратын қызметкерлер-ай-6 ай-жылына.
4. Басқа жағдайларда ол 3 айға белгіленеді.

Зейнеткерлермен жұмыс істеу ерекшеліктері

Бастық зейнеткермен белгілі бір мерзімге келісімшарт жасай алады. Алайда, мұнда бір нюанс бар: егер сізде қазір ашық келісімшарт болса, бірақ зейнеткерлік жасқа жеткенде, азамат шартты шұғыл түрге ауыстырғысы келді, бұл қажет емес.

Мерекелер

Демалыс немесе науқас адам шарттың мерзіміне байланысты емес негізгі ережелерге сәйкес алады.

Жүкті әйелді қалай жұмыстан шығаруға болады

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының 2-бөлігінде әйелдің өмірінің белгілі бір кезеңінде, егер еңбек шартын жасасу мерзімі аяқталған болса да, мерзімді еңбек шартын бұзуға болмайды деп көрсетілген.

Жазбаша өтініш негізінде тек бала туғанға дейін келісімшартты ұзартуға болады.

Мұнда кішкентай нюанс бар: егер қыз жұмыс істемейтін қызметкерді алмастыратын болса, онда бостандыққа шыққаннан кейін болашақ анаға басқа ашық бос орын табуға тура келеді. Егер аударма жасау мүмкін болмаса, онда жұмысшының жазбаша бас тартуын ұсыну қажет.

Мерзімді еңбек шарты қанша мерзімге

Мерзімді еңбек шарты 5 жылға дейінгі мерзімге жасалады, ал минимум шектелмейді, яғни іс жүзінде келісім 1 күнге жасалуы мүмкін.

Мерзімді еңбек шартының аяқталуы немесе тоқтатылуы және мұндай рәсімнің себептері

Мерзімінен бұрын тоқтату келесі жағдайларда болуы мүмкін:

• екі адамның келісімімен (78 -бап);
• қызметкерден өтінішті орындау (80 -бап), сондай -ақ менеджерге бұл ақпаратты күнтізбелік 14 күн ішінде беру;
• серіктестік басшысының өтініші бойынша (81 -бап), бұл жағдайда ол қызметкерге келісімшарттың қолданылу мерзімі аяқталуына кемінде бір ай бұрын хабарлауға міндетті.

Мерзімді келісімшартты шектеусізге ауыстырудың жолы бар ма?

Егер ешкім мерзімді еңбек шартын бұзғысы келетінін білдірмесе, онда қазір келісімшарт мерзімсіз деп есептеледі.

Ашық еңбек шартының үлгісі

Уақытша еңбек шартының ерекшеліктері

Бұл жағдайда адам міндетті түрде шарт жасасу мерзімін көрсетуі керек.

Алайда, өмірде құжатты тоқтату (бала күтіміне байланысты демалыс) туралы нақты айту мүмкін болмайтын жағдайлар болады. Бұл жағдайда қызметкер еңбек демалысынан шыққаннан кейін келісімшарттың аяқталу мерзімі белгіленеді.

Көріп отырғанымыздай, мерзімді еңбек шарты барлық аспектілерді мұқият зерделеуді талап етеді. Мерзімді еңбек шартын ұзарту біз бұрын қарастырған белгілі бір жағдайларда ғана мүмкін болады. Мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау мүмкін, бірақ бұл жұмысшының өзіне қарағанда жұмыс беруші үшін тиімдірек нұсқа.

Қызықты фактілер

1. Уақытша жұмыс көбінесе бос уақытында қосымша ақша тапқысы келетін студенттерге, үй шаруасындағы әйелдерге немесе зейнеткерлерге ұнайды.
2. Сот тәжірибесі көрсеткендей, жиі қайта келіссөздер жүргізу заңға сәйкес келмейді.
3. Кәсіпкерліктің тарихында, заңды қақтығыстарға түспеу үшін кәсіп иесі заңға сәйкес күтпеген ананы жұмыстан шығару үшін компанияны таратуға мәжбүр болды.

Еңбек шартының мерзімі аяқталғаннан кейін жұмыс беруші қызметкерді уақытында жұмыстан шығаруға немесе онымен келісімді жаңартуға міндетті. Қызметкерді қалай дұрыс жұмыстан шығаруға болады, оның құқығын бұзбай, қандай құжаттарды рәсімдеу керек-шұғыл қызметкерді жұмыстан шығару бойынша қадамдық нұсқаулық.

Еңбек шартының мерзімі аяқталған кезде жұмыстан босату-бұл жұмыс беруші мен орындаушының арасындағы еңбек қатынастары мерзімді келісімшарттың бұзылуына байланысты тоқтатылуы.

Мұндай жұмыстан босату рәсіміне қатысты барлық әрекеттер Өнерде сипатталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79 -бабы.

Заңнамалық актіге сәйкес, шұғыл жұмыскерді жұмыстан шығару уақытында аяқталуы тиіс, себебі олай болмаған жағдайда еңбек шарты белгісіз мерзімге ұзартылған болып саналады және қызметкерді жұмыстан босату үшін дәлелді себептер қажет болады. Бұл жағдайда еңбек шартына өзгерістер енгізу қажет болады, өйткені ынтымақтастық үшін мүлдем басқа негіздер болады.

Маңызды:жұмыстан босатудың барлық процедурасы қызметкерді еңбек шартының аяқталуына 3 күн қалғанда хабарлаудан басталуы керек.

Есте сақтау керек:

1. Егер бұл күн ауруға байланысты демалыс кезеңіне сәйкес келсе, онда ол кейінге қалдырылмайды, ал еңбек демалысы қызметкер жұмыстан шығарылған болса да, онда болған барлық күндері үшін толық төленуі тиіс;
2. Жұмыстың қажетті көлемі аяқталған кезде, келісімшарттың аяқталу күні - көрсетілген соманың толық аяқталу күні;
3. Уақытша құрылған кәсіпорынмен келісімшарт жасалған жағдайда еңбек қатынастары серіктестік таратылған күні тоқтатылады;
4. Уақытша болмаған қызметкерді ауыстырған кезде еңбек шарты жұмысқа қайта оралған күні бұзылады, бұл туралы қызметкерге хабарлаудың қажеті жоқ;
5. Маусымдық жұмыстарды орындау кезінде келісімшарт көрсетілген мерзім аяқталған соң бұзылады, бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге бұл туралы хабарлауға міндетті емес.

Мерзімі аяқталған еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкер, жұмыс берушіден айырмашылығы, ештеңе істеуге міндетті емес, ол мерзімі аяқталғанда жұмысқа ескертусіз мүлде шықпауға құқылы, ал жұмыс берушіге құқықтары жоқ. оны жазалау. Егер басшылықтың ынтымақтастықты кеңейткісі келсе, онда қызметкерді еңбек шартының қосымшасын жасауға шақыру қажет.

Еңбек шартының мерзімі аяқталған кезде жұмыстан шығару ережелері - қадамдық нұсқаулар 2017 - 2018 жж

Жұмысты тоқтату кезінде қандай да бір асқынуларды болдырмау үшін әрбір жұмыс беруші заң талаптарына сәйкес әрекет етуі керек.

Келісімшарт мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкерді келесі қадамдық нұсқауларға сәйкес жұмыстан шығару қажет:

1 -қадам.Еңбек шартын бұзуға 3 күн қалғанда қызметкерге хабарлама беру.

Бұл хабарлама еркін стильде 2 данада, қызметкер үшін түпнұсқа және жеке файлға тапсыру үшін көшірмеде жасалуы керек, қызметкер оған хабарламаның алынған күнін көрсете отырып қол қоюы керек.

Егер шұғыл қызметкер жоқ қызметкерді алмастырса, онда жарамдылық мерзімі туралы ескертудің қажеті жоқ. Келісімшарт жұмыс орнында тұрақты жұмысшы пайда болған кезде автоматты түрде бұзылады.

Хабарлама үлгісі:

2 -қадам.Қабылдау -тапсыру актісін жасау - егер қызметкер еңбек шартының негізінде жұмыс көлемін орындауға міндеттелген болса, онда осы туындыны 2 данада тапсыру туралы актіні қалыптастыру қажет. жұмыс беруші қызметкердің жеке ісіне енгізіледі.

Құжатты ресімдеу үшін бірыңғай форманы қолдануға немесе оны үлгі ретінде алуға рұқсат етіледі.

3 -қадам.Жұмыстан босату туралы бұйрық шығару.

Құжатты дайындау Т-8 немесе Т-8а бірыңғай нысаны-бірнеше қызметкерлер үшін қолданылады.

Құжатта қарым -қатынасты тоқтатудың негізі көрсетілуі керек - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 -бабының 2 -тармағы бойынша еңбек шартының аяқталуы, сондай -ақ келісімшарттың аяқталу мерзімі мен қызметкердің хабарламасының мәліметтері. құқықтық қатынастардың аяқталуы.

Маңызды: 2013 жылдан бастап заңнамаға енгізілген жаңалықтарға сәйкес бірыңғай бланкілерді қолдану қажет емес, бұл кәсіпорынға өзінің сипаттамаларына сәйкес бухгалтерлік құжаттарды қалыптастыруға мүмкіндік береді, алайда негізгі тармақтарды қолдануды ұстану қажет. .

Жұмыстан шығару туралы бұйрықтың үлгісі:

4 -қадам.Қызметкердің бұйрыққа қол қоюы.

Жұмыс беруші қызметкерді ол жарияланған құжатпен міндетті түрде таныстыруы тиіс - көшірмесі файлға енгізіледі.

5 -қадам.Қызметкерге төленуге тиісті соманы есептеу.

6 -қадам.Жеке картаға жазыңыз.

Еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босату үшін негіз Т-2 картасының соңғы бөліміне бұйрықтан ауысады.

7 -қадам... Еңбек кітапшасына жазба.

Еңбек шартының мерзімі аяқталуына байланысты аяқталғанын көрсету және Өнердің 2 -тармағына сілтеме жасау қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 -і - жұмыстан шығару туралы бұйрықты жазумен ұқсастығы бойынша.

Маңызды:егер еңбек шарты бұзылатын күн мереке немесе демалыс күндеріне сәйкес келсе, сіз олардан кейінгі бірінші жұмыс күнін көрсетуіңіз керек.

8 -қадам.Қажетті құжаттаманы көрсете отырып және тиісті төлемді көрсете отырып, қызметкерді жұмыстан шығару, ол өзінің жеке картасына және еңбек кітапшасына қол қоюы керек.

Жұмыстан босатылған кездегі тұрақты жұмысшының есебі

Мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін қызметкер демалыс үшін демалыс үшін барлық қажетті өтемақыны төлеуге міндетті.

Бүкіл қадамдық рәсім мен төлемдердің нюанстары, олардың мөлшері еңбек шартының мерзіміне байланысты, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде сипатталған.

Сонымен бірге:

• 2 айға дейінгі мерзімге мерзімді келісімшартқа отырған қызметкер, егер ол кәсіпорында 15 күннен артық жұмыс істесе, демалыста өтемақы алуға құқылы.

Бұл жағдайда, есептеу кезінде жұмыс істеген айлар саны 2 -ге көбейтіледі және алынған көрсеткіш орташа күнделікті табысқа көбейтіледі.

Егер шұғыл жұмысшы 2 аптадан аз жұмыс істесе, онда мұндай күндер есепте, ал егер одан көп болса, онда толық айға сәйкес келетін күндер саны ескеріледі.

• 2 айдан 11 айға дейінгі мерзімді еңбек шартын жасасқан қызметкер бұрынғы есептеу тәртібін қолдана отырып өтемақы алады, бірақ бұл сома әр түрлі болады.
• Мерзімді келісім-шарт 11 айдан асатын жағдайда, есепте 2,33 коэффициенті қолданылады, сонымен бірге демалыс күндерінің санын шегеру қажет.

Еңбек шартының мерзімі аяқталған кезде жұмыстан шығарылғандарға ақшалай өтемақы мен барлық табылған қаражатты төлеу заңнамаға сәйкес қызметкер жұмыстан шығарылған күні жүргізілуі тиіс.

Мерзімді еңбек шарты бойынша жүкті әйелді жұмыстан шығаруға бола ма?

Әйелмен шұғыл ынтымақтастық кезінде, бұл кезеңнен кейін ол жүкті болуы мүмкін, содан кейін жұмыс беруші оны жұмыстан шығара алмайды:

• Оған сәйкес өтініш жазу;
• Қызметкер диагнозды растайтын медициналық анықтаманы ұсынады.

Бұл жағдайда жүкті әйелді жұмыстан шығару мүмкін емес және жұмыс беруші оның нәтижесіне қарамастан жүктіліктің соңына дейін мерзімді еңбек шартын жаңартуға міндетті.

Бұл жағдайда жұмыстан шығару күні:

• Декреттік демалыс беру кезінде оның соңғы күні;
• Егер демалыс жүктілік аяқталғаннан кейін бір апта ішінде берілмесе.

Маңызды:бала күтімі бойынша демалыс берілмейді.

Декреттік жәрдемақы уақытында тіркеліп, бала туылған кезде заң талаптарына сәйкес төленеді.

Жүкті әйелді қашан жұмыстан шығаруға болады?

Бұл жағдайда жұмыс беруші жүкті қызметкерді келесі шарттарды сақтай отырып, мерзімді еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан шығаруға мүмкіндігі бар:

1. Бұл қызметкер жоқ маманның орнына жұмысқа қабылданды;
2. Қызметкерді оның келісімімен жеңіл жұмысқа ауыстыруға болмайды.

Мұндай жұмыстан босату кезінде жұмыс беруші жүкті қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін барлық бос орындарды ұсынуға міндетті.

Мерзімді еңбек шарты оның қолданылу мерзімінің аяқталуына және қызметкермен толық есеп айырысуына байланысты бұзылғаннан кейін, жұмыс беруші ҚББ-ны шұғыл түрде хабардар етуге міндетті емес, өйткені бұл туралы есеп есепті кезеңнің соңында болады, алайда, егер қажет болса, жедел хабарландыру қол жетімді.

Сондай -ақ, жедел түрде ынтымақтастық заңнамада толық көрсетілгенін ұмытпаған жөн, бұл оның тиісті түрде орындалуын талап етеді.

2018 жылы мерзімді жұмысшыларды жұмыстан шығару тақырыбы бойынша сұрақтар мен жауаптар

1. Сұрақ:Еңбек шарты демалыс күні аяқталады. Демалыс күндері жұмыстан шығару туралы шешім шығаруға бола ма?

Жауап: Ең бастысы - қызметкердің құқығын бұзбау. Келесі жұмыс күні жұмыстан шығару туралы шешім шығару дұрыс болады.

2 сұрақ:Бізде мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін қызметкер бар - ол жүкті екенін айтты. Компания оған декреттік есептеуге және төлеуге міндетті ме?

Жауап: Жұмыс беруші келісімшарттың мерзімін ұзартуға және мерзімінен бұрын тіркеу мен бала тууға байланысты жәрдемақы төлеуге біржолғы төлем төлеуге міндетті. Жалғыз ерекшелік - жоқ адамды ауыстыру және жұмысқа қайта оралу. Бұл жағдайда жүкті әйел де жұмыстан шығады. Егер оның жағдайына байланысты ол бұрынғы жұмысында жарлыққа дейін жұмыс істей алмаса, онда компания ол жұмыс істей алатын басқа бос орындарды ұсынуы тиіс.

3 сұрақ:Мен шектеулі мерзімге жұмысқа қабылдандым, бірақ еңбек шартында жарамдылық мерзімін таппадым. Бұл нені білдіреді?

Жауап: Бұл еңбек шартының мерзімі ашық екенін білдіреді. Ауызша келісімдер бұл жағдайда жарамсыз, келісімшарттың мазмұны маңызды, ал егер онда қандай да бір нысанда әрекет ету мерзімі болмаса (жұмысты аяқтау, тұрақты жұмысшының кетуі, белгілі бір күн немесе белгілі бір мерзім), онда ол шексіз деп танылады. Олар сізді 77 -баптың 2 -тармағы бойынша жұмыстан шығаруға құқылы емес.

4 сұрақ:Электрондық пошта арқылы мен жұмыс берушіден жұмыстан босату туралы хабарламаны 3 күн бұрын алдым - еңбек шартының мерзімі аяқталады. 3 күннен кейін мені 77 -баптың 2 -тармағы бойынша жұмыстан шығарды. Жұмыс берушінің әрекеті заңды ма?

Жауап: Хабарлама жазбаша түрде болуы керек, оған танысу визасын қою керек. Электронды нұсқа жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан босату туралы хабардар ету міндетін орындағанын растамайды. Сіз сотқа жүгінуге құқығыңыз бар, ол сізге еңбек заңнамасының бұзылуына байланысты жұмыс орныңызға қайта кіруді талап етеді - жұмыс берушінің сіздің қолыңызбен хабарламаның жазбаша растамасы болмайды.

5 сұрақ:Біз қызметкермен келісімшарттың аяқталу сәтін жіберіп алдық, ол әлі де жұмыс жасауда. Енді оны қалай жұмыстан шығаруға болады?

Жауап: Егер мерзім өтіп кетсе, онда еңбек шарты белгісіз болып қалды. Қызметкер жұмыстан шығарылуы жалпы негізде ғана мүмкін.

6 сұрақ:Мерзімді жұмысшы жүкті, бірақ ол келісімшартты ұзартуға өтініш бермеген және анықтама әкелмеген. Мен оны жұмыстан шығара аламын ба?

Жауап: Жағдай біржақты емес, әр түрлі сот шешімдерін қабылдау практикасы бар. Бір жағынан, жаңарту өтініш пен сертификат негізінде жүзеге асады. Екінші жағынан, бұл жағдай Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде дәл сипатталған және жұмыс беруші үшін міндеттеме болып табылады. Мүмкін, қызметкер оның құқықтары туралы білмейді, сіз оған бұл туралы хабарлауыңыз керек. Мүмкін, жұмыстан шығарылғаннан кейін ол жұмысты жалғастыруға және декреттік демалыс алуға болатынын біліп, өз құқығын қорғау үшін сотқа жүгінуі мүмкін. Сот шешімі оның жағында болуы мүмкін.

7 сұрақ:Егер қызметкер еңбек демалысында болса, қызметкерді мерзімді келісімшарттың бұзылуына байланысты жұмыстан шығаруға болады ма?

Жауап: Иә, аласыз. Бірақ ауруға байланысты демалыс толық төленуі керек.

Сұрағыңызды қойыңызтүсініктемелерде жазыңыз және ақысыз жауап алыңыз!