Krievijas veselības aprūpei 2014. gads iezīmējās ar vairākām svarīgām izmaiņām. No 1. janvāra medicīnas un profilakses iestādes sāka pāriet uz jaunu darba ņēmēju atlīdzības sistēmu - efektīvu līgumu. Tāpat kā vairums citu reformu, šis jauninājums joprojām rada daudzu organizāciju jautājumus un bažas. Tomēr praksē jau ir pierādīts, ka viss nav tik biedējoši, kā šķiet pirmajā mirklī.

Pirmie soļi efektīvas medicīnas virzienā

Krievijas veselības aprūpei 2014. gads iezīmējās ar vairākām svarīgām izmaiņām. Ārstēšanas un profilakses iestādes no 1. janvāra sāka pāriet uz jaunu algu sistēma strādnieki - efektīvs līgums... Tāpat kā vairums citu reformu, arī šis jauninājums daudziem rada jautājumus un bažas medicīnas organizācijas... Tomēr praksē jau ir pierādīts, ka viss nav tik biedējoši, kā šķiet pirmajā mirklī. Apskatīsim piemēru, kā komponēt saskaņā ar jaunajiem noteikumiem darba līgums medicīnas iestādē, uzstādīt ārstu pienākumus, definēt kritēriji personāla efektivitātes novērtēšanai, piešķirt stimulējoši maksājumi un atspoguļo izmaiņas sistēmā personāla uzskaites automatizācija.

Darba līgums jaunā veidā

Savā budžeta vēstulē, kas datēta ar 2012. gada 28. jūniju, Krievijas Federācijas prezidents formulēja pamatuzdevumu veselības aprūpes nozarē nākamajiem gadiem: uzlabot valsts un pašvaldību veselības aprūpes pakalpojumu kvalitāti. Lai sasniegtu šo mērķi, tika nolemts no paredzamā iestāžu finansējuma pāriet uz jaunas maksājumu sistēmas ieviešanu - efektīvu līgumu. Šis ir darba līgums, kurā noteikti veselības aprūpes darbinieka pienākumi, atalgojuma nosacījumi, rādītāji un kritēriji, lai novērtētu aktivitāšu efektivitāti stimulējošu maksājumu noteikšanai atkarībā no darba rezultātiem un valsts (pašvaldību) pakalpojumu kvalitātes nodrošina arī sociālā atbalsta pasākumus.

Amatpersonas ir pārliecinātas, ka pāreja uz jaunu atalgojuma sistēmu ļaus piesaistīt kvalificētus speciālistus valsts un pašvaldību medicīnas organizācijām, novēršot personāla aizplūšanu uz privātām medicīnas organizācijām. Pēc Krievijas Veselības ministrijas vadītājas Veronikas Skvorcovas teiktā, Krievijā medmāsu trūkums ir 270 tūkstoši cilvēku un aptuveni 40 tūkstoši ārstu.

Kopš 2014. gada sākuma dažas ārstniecības un profilakses iestādes jau ir pārgājušas uz jaunu atlīdzības sistēmu. Protams, to nebūs iespējams izdarīt vienā dienā: jums ir jāsagatavo attiecīgā dokumentācija, kā arī jāveic vairākas izmaiņas personāla uzskaites automatizācijas programmās.

Urālu pionieri: efektīvs līgums praksē

Jekaterinburgas pilsētas bērnu slimnīca Nr. 5 bija viena no pirmajām, kas apguva efektīvus līgumus. Tagad MBU Bērnu pilsētas slimnīcas Nr.5 (tādu ir vairāk nekā 100) ārsti pārcelti uz jaunu atalgojuma sistēmu. Veselības aprūpes iestāde arī noslēdz efektīvu līgumu ar visiem tikko pieņemtajiem ārstiem. Pāreja nebija viegla. Tiešie pasākuma dalībnieki - galvenais ārsts, slimnīcas struktūrvienību vadītāji - ieguldīja daudz pūļu un saskārās ar vairākām grūtībām.

Pirmkārt, viņi sastādīja veselības aprūpes darbinieku paziņojuma projektu par gaidāmajām izmaiņām un jaunajam dokumentam pievienoja papildu līgumu darba līgumam. Tādējādi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu visi slimnīcas darbinieki bija informēti par jauninājumiem divus mēnešus pirms grozījumu stāšanās spēkā. Lai ritenis netiktu izgudrots no jauna, darba līgums (spēkā esošs līgums) ir atrodams sadaļā ezine "Grāmatvedība budžeta iestādēs"... Vajadzības gadījumā iestādei ir tiesības nedaudz mainīt dokumenta saturu. Piemēram, MBU DGB # 5 vadība veica nelielas izmaiņas sadaļā "Darba pienākumi" un postenī "Atlīdzība". Katram ārstam tika norādīts un norādīts:

• darba pienākumi;
• rādītāji un kritēriji darbību efektivitātes novērtēšanai;
• veicināšanas maksājumu lielums un nosacījumi, kas noteikti, ņemot vērā ieteicamos rādītājus.

Efektivitātes novērtēšanas kritēriji: lietošanas instrukcija

Vislielākās grūtības sagādājusi medicīnas darbinieku efektivitātes novērtēšanas kritēriju noteikšana. Lai atrisinātu šo jautājumu, slimnīcā tika izveidota komisija, kurā bija struktūrvienību vadītāji. Piemēram, nosakot slimnīcas darbinieku darbības novērtēšanas kritērijus, komisijas darbā piedalījās galvenā ārsta vietnieks medicīniskajā darbā, un, ja runa bija par poliklīnikas darbiniekiem, tad galvenā ārsta vietnieks ambulatoros dienestos . Vai arī vadītāji strādāja kopā, lai izstrādātu kritērijus darbības novērtēšanai, un iesniedza tos personāla nodaļai pārskatīšanai. Rezultātā katrai specialitātei tika noteikti no pieciem līdz septiņiem kritērijiem ārstu darbības efektivitātes novērtēšanai.

Pamatprincips, izstrādājot medicīnas personāla darbības rādītājus, lai noteiktu stimulējošo maksājumu lielumu, ir tāds, ka darba devējam un darbiniekam ir skaidra to izveides kārtība un nosacījumi. Jo īpaši laboratorijas diagnostikas nodaļai tika noteikts, ka plānoto apjomu izpilde, vienlaikus saglabājot medicīniskās palīdzības pieejamību valsts garantiju programmas ietvaros līdz 100 procentiem, ir 0 punkti (bez stimulējošiem maksājumiem), no 101 līdz 103 procenti - 1 punkts (2000 rubļu), vairāk 103 procenti - 2 punkti (4000 rubļu). Vai cits piemērs - nepilngadīgo profilaktisko pārbaužu veikšana, ieskaitot vispārēju asins, urīna, cukura analīzi: mazāk nekā 95 procenti - 0, vairāk nekā 95 procenti - 1 punkts, vairāk nekā 100 procenti - 2 punkti utt. Tādējādi plāna pārmērīgas izpildes gadījumā veselības aprūpes darbinieki papildus garantētajiem maksājumiem (alga un piemaksas par amatu, darba stāžu, kategoriju, kaitējumu) saņem no 20 līdz 28 tūkstošiem rubļu. stimulējoši maksājumi. Precīza summa ir atkarīga no ārsta specializācijas un plānotā darba apjoma īstenošanas pakāpes.

MBU Bērnu pilsētas slimnīcā Nr. 5 punktu aprēķināšanā ir iesaistītas divas komisijas. Pirmajā ietilpst nodaļu vadītāji. Viņi pārskata veselības aprūpes darbinieku sniegumu un piešķir punktus par katru darbības novērtēšanas kritēriju. Tad ārsti paraksta protokolu, apstiprina, ka piekrīt veicināšanas maksājuma summai vai tās neesamībai. Šis dokuments tiek nodots otrā līmeņa komisijai, kur galvenais ārsts, galvenais ekonomists, galvenais grāmatvedis un personāla nodaļas vadītājs to apstiprina un iesniedz samaksai.

Stimulējoši maksājumi: katrs numurs savā vietā

Izrādījās, ka nav viegli uzreiz apgūt jaunu datu lavīnu: veiktspējas novērtēšanas kritērijus, punktus, procentus. Bija nepieciešams veikt individuālu skaidrojošu darbu ar veselības aprūpes darbiniekiem, izskaidrot, no kā sastāv garantētā summa un no kādiem veicināšanas maksājumiem. Atsevišķi bija jāpaskaidro, ka darbinieks garantēto summu saņems jebkurā gadījumā, bet veicināšanas maksājumus - tikai tad, ja plāns ir pārpildīts.

Efektīva līguma ieviešana ārstniecības iestādē būs mierīgāka, ja ar katru no darbiniekiem tiks veikts individuāls informācijas darbs. Pat paziņojuma izveides posmā darbiniekiem personāla nodaļa skaidrības labad sagatavoja divas tabulas, kurās sīki aprakstīja darbību novērtēšanas kritērijus, proti, cik daudz naudas un ko tieši ārsts saņem. Sagatavojot līgumu pielikumus saskaņā ar spēkā esošu līgumu, tika stingri ievēroti Krievijas Veselības ministrijas ieteikumi: visi dati tika iekļauti vienā tabulā. Bet darbinieki jau saprata, no kurienes un kāds skaitlis ņemts.

Pirmie divi mēneši pēc spēkā esoša līguma ieviešanas MBU Bērnu pilsētas slimnīcā Nr.5 bija adaptācijas periods: par plāna neizpildi medicīnas darbinieki netika sodīti, ļaujot viņiem pierast pie jaunās sistēmas. Bet jau 2014. gada maijā sāka darboties sodi.

Efektīva līgumu un personāla automatizācija

Ārstniecības iestāžu personāla darbinieku darbība tagad ir automatizēta. Tāpēc pārejai uz efektīvu līgumu ir nepieciešams sagatavot ne tikai medicīnas iestāžu dokumentāciju un personālu, bet arī programmas personāla uzskaites automatizēšanai. MBU Bērnu slimnīcā Nr. 5 viņi izmanto sistēmu "Kontur-Personnel Medicine". Efektīviem līgumiem ir nepieciešama programmas pielāgošana, tāpēc medicīnas iestāde vērsās pie pavadošā speciālista no izstrādātāja uzņēmuma. Slimnīcas personāla darbinieki norāda savus darba pienākumus sadaļā "Personāls". Piemēram, viņi izveido "pediatra" amatu un tur tiek uzlikti visi pienākumi, lai tie tiktu automātiski ievilkti līgumā.

Programmu var konfigurēt pats, ievērojot izstrādātāju soli pa solim sniegtos ieteikumus. Tie ir diezgan daudzpusīgi, mēs tos uzskaitām zemāk.

1. darbība... Ir jānosaka stimulējoši maksājumi, pamatojoties uz darba rezultātiem. Programmai ir īpašs direktorijs, kurā ir šo maksājumu saraksts. Katram jums ir jānosaka saņemšanas nosacījumi. Piemēram, maksājumam par pamatotas sūdzības neesamību nosacījumi var būt šādi:

• pamatotu sūdzību trūkums - 1 punkts;
• 1 vai vairāk pamatotas sūdzības - 0 punkti.

Ja direktorijā trūkst maksājumu, varat tos pievienot. Šajā gadījumā iestatīšanu palīdzēs pavadošais speciālists (izstrādātāja darbinieks).

2. solis... Personāla tabulā jānorāda informācija par to, kāda veida veicināšanas maksājumi pienākas katrai personāla vienībai. Lai to izdarītu, personāla vienības kartītes īpašā rekvizītā no uzziņu grāmatas (kuras iestatīšana ir aprakstīta 1. darbībā) jāizvēlas pienākošos maksājumu veidi. Pretī katram šādam maksājumam jums jānorāda viena punkta vērtība rubļos un maksājumu biežums.

3. solis... Ieteicams personāla kartītē īpaši norādīt maksājumu atcelšanas iemeslus un darba pienākumu sarakstu. Tad jums nav manuāli jāievada šī informācija spēkā esoša līguma veidā.

Slimnīcas pāreja uz spēkā esošu līgumu no personāla darbiniekiem prasa vēl lielāku rūpību un atbildību nekā iepriekšējais darba veids, it īpaši personas darbā pieņemšanas laikā. Personāla speciālistam ir skaidri jāzina, kādi kritēriji atbilst ieviestajam amatam un kur tos iegūt.

Ir nepieciešams skrupulozi ievadīt darbinieka darba pienākumus un programmā ievadīt atbilstošus izpildes kritērijus. Pat ja visi darbības novērtēšanas kritēriji ir ieviesti personāla uzskaites programmā (sadaļā "Atlīdzība"), jums joprojām ir jāizvēlas atbilstošais. Galu galā, ja ievadāt nepareizu kritēriju, var būt negatīvas sekas. Pieņemsim, ka darbinieks jau ir izlasījis līgumu un to parakstījis, un tad izrādās, ka viņam tika uzlikts naudas sods par to, kas nav līgumā. Pieredze rāda, ka ir ļoti noderīgi, ja katram personāla nodaļas darbiniekam uz darbvirsmas vienmēr ir pieejams kritēriju saraksts ar punktiem un summām. Tad, aizpildot dokumentus, būs iespējams visu ātri pārbaudīt.

Skatiet arī:
- Efektīvs līgums
- nodokļu atvieglojumi budžeta iestādēm
- Budžeta iestāžu darba samaksas sistēmas 2014
- Valsts sektora darbinieku atalgojuma sistēma 2014
- Algu pieaugums

Lai lasītu jaunākos materiālus no žurnāla "Grāmatvedība budžeta iestādēs", piesakieties kā abonents vai abonējiet žurnālu.

Pēdējo piecu gadu laikā valsts ir veikusi vairākus pasākumus, lai paaugstinātu medicīnas darbinieku motivāciju un profesijas prestižu. Viens no veidiem, kā sasniegt šos mērķus, bija algu sistēmas rekonstrukcija un efektīva līguma ieviešana budžeta jomā. Šajā rakstā jūs uzzināsit visas jaunās algu sistēmas nianses, kā arī atradīsit efektīva līguma piemēru veselības aprūpē.

Efektīva līguma kritēriji veselības aprūpē

Termins "efektīvs līgums" parādījās pirms pieciem gadiem, pēc tam, kad Krievijas Federācijas valdība pieņēma programmu algu sistēmas uzlabošanai budžeta iestādēs (2012. gada 26. novembra rīkojums Nr. 2190-r). Saskaņā ar šo dokumentu darba devējiem ekonomikas publiskajā sektorā, tostarp veselības aprūpes nozarē, ir jānoslēdz efektīvi līgumi ar visiem darbiniekiem līdz 2019.

Faktiski šis ir standarta darba līgums, kas sīkāk regulē skaidras naudas maksājumu jautājumus, proti:

• tiek konkretizētas darbinieka darba funkcijas;
• ir precizēti atlīdzības noteikumi;
• tiek reģistrēti darbības rādītāji;
• ir detalizēti aprakstīta veicināšanas maksājumu un kompensāciju saņemšanas kārtība;
• ir noteikti sociālā atbalsta pasākumi.

Tajā pašā laikā, noslēdzot efektīvu līgumu ar ārstniecības iestādes darbinieku, ir jānorāda viņa amats (speciālistiem, darbiniekiem un vadītājiem).

Dažām pozīcijām jums papildus jānorāda:

• specialitāte. Tātad ārstam speciālistam tas ir virziens, kādā viņš tika apmācīts un tieši vada praksi (piemēram, ginekologs);
• medicīniskās darbības sadaļa. Tas, pirmkārt, attiecas uz galveno ārstu vietniekiem (piemēram, galvenā ārsta vietniekiem klīniskajā un ekspertu darbā);
• medicīniskā amata nosaukums pēc profila. Šajā kategorijā ietilpst slimnīcu nodaļu vadītāji (piemēram, ķirurģiskās nodaļas vadītājs ir ķirurgs);
• amata nosaukums ar specialitāti. Piemēram, uzņemšanas ārsts ir ģimenes ārsts.

Jāatzīmē, ka efektīva līguma jēdziens ietver ne tikai pašu darba līgumu, bet arī pasākumu kopumu, kuru mērķis ir uzlabot medicīnas pakalpojumu kvalitāti un pieejamību. Darbam jākļūst efektīvākam, un darbiniekiem jābūt motivētiem sasniegt maksimālus profesionālos rezultātus. Šim nolūkam darba līgumā ir iekļauti īpašu veicināšanas maksājumu noteikumi. Tajā pašā laikā šādi maksājumi tiek veikti tikai tad, kad darbinieks sasniedz līgumā noteiktos rādītājus.

Kā notiek pāreja uz efektīvu līgumu?

Darbinieki, kuri pirmo reizi saņem darbu medicīnas iestādē, paraksta līgumu jaunā formā. Un ar darbiniekiem, kuri jau ir darba attiecībās, ir jāparaksta papildu līgumi, kas ietvers visus jauninājumus, kas raksturīgi efektīviem līgumiem.

Šādā gadījumā līguma grozījumi jāveic noteiktajā kārtībā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants... Šī norma paredz, ka atlīdzības nosacījumu izmaiņas, kas saistītas ar organizatoriskiem jauninājumiem, darba devējs var veikt vienpusēji. Tomēr ir jāpaziņo darbiniekam par gaidāmajām izmaiņām vismaz divus mēnešus pirms to ieviešanas.

Ja darbinieks atsakās strādāt pie jauniem nosacījumiem, darba attiecības ar viņu var izbeigt 7. punktā paredzētajā veidā. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants.

Normatīva bāze

• Krievijas Federācijas prezidenta 2012. gada 7. maija dekrēts Nr. 598 "Par valsts politikas uzlabošanu veselības aprūpes jomā";
• Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojums Nr. 2190-r, kurā ir iekļauta programma atalgojuma sistēmas uzlabošanai budžeta iestādēs;
• Krievijas Federācijas Veselības ministrijas rīkojums Nr. 421, datēts ar 28.06.2013. (Medicīnas iestāžu darbinieku efektīva darba kritēriji un rādītāji);
• Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 28. decembra rīkojums Nr. 2599-r (Rīcības plāns, kura mērķis ir uzlabot veselības aprūpes efektivitāti);
• Krievijas Federācijas valsts programma "Veselības aprūpes attīstība", kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2014. gada 15. aprīļa dekrētu Nr. 294.
  .

Efektīvs līgums veselības aprūpē: darbības novērtēšanas kritēriji

Summas un nosacījumi stimulu maksājumu noteikšanai darbiniekiem jānosaka, ņemot vērā iestādē izstrādātos rādītājus un kritērijus viņu darba efektivitātes novērtēšanai. Šādi kritēriji būtu jānosaka kolektīvajos un darba līgumos, līgumos, vietējos aktos (piemēram, Noteikumos par atlīdzību, Noteikumos par stimulējošiem maksājumiem).

Tātad, kādi ir augsta līmeņa darba kritēriji, ko var nostiprināt vietējos aktos? Piemēram, novērtējums par to, cik efektīvs var būt ārsta darbs, bieži tiek veikts, ja nav:

• Ārkārtas gadījumi, nāves gadījumi un medicīniskas kļūdas;
• pamatotas prasības par sniegtās medicīniskās aprūpes kvalitāti;
• kļūdas dokumentācijas sagatavošanā;
• dokumentu aprites un ziņošanas noteikumu pārkāpumi, administrācijas rīkojumu izpilde;
• komentārus par darba pienākumu izpildi un atbilstošos norādījumus.

Medmāsām šādi rādītāji var būt:

• zāļu saņemšanas, reģistrēšanas un uzglabāšanas noteikumu pārkāpumi;
• Ārkārtas stāvoklis departamentā;
• sūdzības par recepšu izrakstīšanu, pacientu aprūpi un sagatavošanu analīzēm;
• pārkāpumi pareizas pacientu uzraudzības organizēšanā.

Turklāt kā efektivitātes kritērijus var noteikt tādus rādītājus kā medicīnisko pārbaužu skaits, vakcinācijas, pacientu aptaujas un atsauksmes, kā arī zīdīšanas līmenis pediatru vidū.

Kompensācijas un veicināšanas maksājumi

Ārstniecības iestāžu darbinieku naudas pabalstu veido oficiālā alga, veicināšanas un kompensācijas maksājumi, kā arī prēmijas (ja šādu praksi nosaka vietējie tiesību akti). Kompensācijas apmērs ir noteikts procentos no algām, algu likmēm vai absolūtā izteiksmē. Tie nedrīkst būt zemāki par darba tiesību aktos noteikto lielumu, un tos ieceļ:

• strādāt ar sarežģītiem, kaitīgiem vai bīstamiem darba apstākļiem;
• strādāt apgabalos ar īpašiem klimatiskajiem apstākļiem (tuksnesis, bezūdens apgabali, augstkalnu apgabali, Tālo Ziemeļu reģioni);
• pozīciju kombinācija;
• darba apjoma pieaugums;
• prombūtnē esoša kolēģa pienākumu pildīšana (neatbrīvojoties no darba);
• strādāt naktī;
• strādāt ar informāciju, kas veido valsts noslēpumu;
• citi kompensācijas maksājumi, kas noteikti tiesību aktos vai koplīgumā.

Kas attiecas uz veicināšanas maksājumiem, saskaņā ar Krievijas Veselības ministrijas 2014. gada 9. aprīļa vēstuli Nr. 16-3 / 10 / 2-6752, kurā sniegti norādījumi par medicīnas darbinieku atalgojuma sistēmas uzlabošanu, tie ietver:

1. Maksājumi par intensitāti un augstu veiktspēju.
2. Maksājumi par sniegto medicīnisko pakalpojumu kvalitāti (piemaksa par kvalifikācijas kategorijas esamību; prēmija par īpaši svarīga valsts vai pašvaldības uzdevuma veikšanu.
3. Maksājumi par darba pieredzi, darba stāžu.
4. Izrādes balvas:
   • mēnesī;
   • par ceturksni;
   • gadā.

Mēs vēršam jūsu uzmanību uz to, ka šo maksājumu nodrošināšanas nosacījumiem jābūt individuāliem un noteiktiem attiecībā uz konkrētu darbinieku un viņa darbības veidu.

Darbību algoritms

Pārejot uz efektīvu līgumu veselības aprūpes iestādē, darba devējam ir jāveic šādas darbības:

1. Atbildīgie darbinieki - izpētiet normatīvo regulējumu.
2. Aizsardzības ministrijas vadītāji, pilnvaroti pieņemt normatīvos aktus veselības aprūpes jomā - izstrādāt darbības rādītājus padotajām organizācijām.
3. Veselības aprūpes iestādes, vadoties pēc spēkā esošajiem tiesību aktiem, - izstrādāt savus darbības kritērijus un grozīt Regulu par atalgojumu.
4. Par darba attiecību reģistrāciju atbildīgajai nodaļai jāizstrādā spēkā esošu līgumu un papildu līgumu forma, koncentrējoties uz programmas Nr. 2190-r 3. pielikumu.
5. Darba devējs - paziņo darbiniekiem par gaidāmajām izmaiņām 2 mēnešus iepriekš (ja darbinieks atsakās strādāt pie jauniem nosacījumiem, darba devējam būs jāpiedāvā šim darbiniekam citas pieejamās vakances, atteikuma gadījumā sekos atlaišana saskaņā ar 7. punktu Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas pirmajā daļā).

Procedūras beigās ar darbiniekiem tiek noslēgti papildu līgumi.

Šajā izdevumā mēs jums pastāstīsim, ar kādiem riskiem veselības aprūpes iestādes saskaras praksē pēc pārejas uz efektīvu līgumu.

Efektīva līguma mērķi un uzdevumi

Programmā pakāpeniskai atalgojuma sistēmu uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs, ko Krievijas Federācijas valdība apstiprināja 2012. gada 26. novembrī, tika noteikti skaidri mērķi:

• saglabāt cilvēkresursus;
• paaugstināt darba prestižu budžeta medicīnas iestādēs;
• panākt, lai medicīnas darbinieku atalgojums atbilstu viņu veiktā darba kvalitātes līmenim.

Lai sasniegtu šos mērķus veselības aprūpes nozarē līdz 2018. gadam, ir jāatrisina vairāki uzdevumi:

Trūkumi un priekšrocības

Lai gan idejai par efektīvu līgumu ir liela vērtība, tā izpildes laikā jāņem vērā risku iespējamība. Īpaši darba sākumposmā jaunās atalgojuma sistēmas apstākļos, kad rodas daudz jautājumu par to, cik naudas un par ko tieši saņems veselības aprūpes iestāžu darbinieki.

“Tai bija jāorganizē algas sistēma tā, lai tiktu ņemta vērā gan darba sarežģītība, gan kvalitāte,” saka Alina GALIULINA, SKB Kontur projektu vadītāja. - Bet tas prasa atrisināt algu struktūras jautājumu. Līdz šim visām piedāvātajām ārstu darba novērtēšanas sistēmām ir vairāki trūkumi. Sākotnējā ideja bija ieviest katras pozīcijas darbības kritērijus, piemēram, punktu sistēmu. Katrs rādītājs katrai specialitātei tiek novērtēts punktos. Tad darbinieka punkti tiek summēti, reizināti ar noteiktu konstanti, un iegūtā summa tiek izmaksāta personai. Šķiet, ka viss ir loģiski, taču šī iespēja ir slikta ar to, ka katru mēnesi ir jāaprēķina punkti (un veselības aprūpes iestādēs var būt vairāki simti darbinieku), jāiesniedz šie dati ekonomistiem, un viņiem jāaprēķina prēmiju apmērs īsu laiku. Tas ir vienkārši nereāli, lai aprēķinātu punktus, kas nepieciešami nodaļai vai vismaz vienam darbiniekam, kurš to darīs tikai ”.

Tāpēc daudzas veselības aprūpes iestādes, lai izvairītos no milzīga darba ar punktu skaitīšanu, ieviesa koeficientu sistēmu un saskārās ar algu fonda deficītu. Tas notika daļēji tāpēc, ka algu saraksts nebija paredzēts, lai visi darbinieki simtprocentīgi izpildītu plānu, un daļēji veselības aprūpes nozares vispārējā nepietiekamā finansējuma dēļ.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas kontu palātas novērtējumu, līdzekļu deficīts veselības aprūpes nozarē 2014. gadā sasniedza 55,3 miljardus rubļu uz obligātās medicīniskās apdrošināšanas rēķina.

Kā pastāstīja Irina TITOVA, Krasnoufimskaya RB personāla nodaļas vadītāja Irina TITOVA, viņu medicīnas iestādē bija daudz problēmu ar samaksu. Neskatoties uz to, ka saskaņā ar ceļvedi maksājuma pamata un stimulējošajai daļai vajadzētu būt attiecīgi 60 un 40%, praksē viss ir tālu no lietas un pamata daļa ir daudz mazāka. Tātad vēl nav pilnīgi skaidrs, kā sasniegt algu līmeni, ko paredz Krievijas Federācijas prezidenta apstiprinātais rīkojums.

Tomēr tajā pašā laikā Irina TITOVA atzīmē priekšrocības, kas rodas, samaksājot daļu algas saskaņā ar darbaspēka novērtēšanas kritērijiem: tas simtprocentīgi stimulē darba ņēmējus veikt uzticētos uzdevumus.

“Ieviešot jauno atalgojuma sistēmu, personāla darba efektivitāte ir palielinājusies, efektivitāte ir palielinājusies,” stāsta Sverdlovskas 1. reģionālās klīniskās slimnīcas Cilvēkresursu nodaļas vadītāja Jeļena SERMIJAGINA. - Protams, ir pielikts liels darbs personāla virsniekiem un ekonomistiem. Un mums jāturpina analizēt efektīva līguma efektivitāti, taču līdz šim mēs neesam īpaši pamanījuši mīnusus. Un šodien gaidāms daudz sistemātiska darba, kas pamato efektīvu līgumu ieviešanas būtību. Ir nepieciešams veikt daudz vairāk organizatorisku pasākumu, bet galu galā efektīvs līgums būs patiešām efektīvs šī vārda pilnā nozīmē. Un tad cilvēks zinās, kam un kādam nolūkam viņš strādā, viņa darba kvalitāte un attieksme pret darbu kļūs arvien labāka. Es neredzu neko negatīvu efektīva līguma ieviešanā. Vienkārši cilvēki visu jauno uztver piesardzīgi, un vienmēr ir tādi, kas jauno nepieņem, patīk dzīvot vecā veidā. "

Dažās Sverdlovskas apgabala veselības aprūpes iestādēs pāreja uz efektīvu līgumu notika pavisam nesen, taču nepietiekama finansējuma dēļ diez vai var gaidīt pozitīvas izmaiņas.

"Jā, viņi pārdēvēja darba līgumu, paplašināja to, uzrakstīja tur pienākumus," saka vienas reģionālās slimnīcas personāla nodaļas vadītājs. - Bet, ja nav naudas, tad tā ir tikai kārtējā valdības profanēšana. Varbūt, īstenojot efektīvu līgumu, dažu veselības aprūpes iestāžu situācija uzlabojās, samazinot galvenos amatus, bet ne visos. Bet jaunie pienākumi personāla virsniekiem krīt kā sniega bumba, ziņošana ir palielinājusies četras reizes. "

Iespējamais risinājums

Reģionālās nodaļas nesniedz skaidru atbildi, kā rīkoties, ja nepietiek līdzekļu algas stimulējošās daļas izmaksai. Tāpēc dažādu veselības aprūpes iestāžu personāla virsnieki un ekonomisti paši cenšas atrast izeju no šīs situācijas.

Karpinskas centrālajā pilsētas slimnīcā viņi arī saskārās ar algu trūkumu, un, kā saka personāla nodaļas vadītāja Tatjana VASILIŠINA, man bija jārunā ar darbiniekiem, jāizskaidro situācija, kāpēc saņemtās summas bija mazākas, nekā paredzēts. jaunus līgumus ar maksājumu līgumu katru mēnesi. Tas viss, protams, papildina personāla virsnieku dokumentus.

Savukārt GBUZ SO "Malyshevskaya GB" tieši spēkā esoša līguma ieviešana neradīja ekonomiskas nepatikšanas, taču turpmākā slimnīcu finansējuma samazināšana 2015. gadam arī apbēdināja veselības aprūpes iestādes ekonomistus.

“Alternatīvi, lai saglabātu plānoto algu, ir jāizveido sākotnēji neliels stimulu maksājumu koeficients. Bet kā jūs varat iepriekš paredzēt, cik daudz darbinieks izpildīs plānu? - saka Alīna GALIULINA. - Tāpēc tagad lielākā daļa veselības aprūpes iestāžu slēdz efektīvus līgumus vai nu ar neskaidru formulējumu, vai vispār neparedzot rādītājus. Bet tad jebkura pārbaude atklās, ka nav jēgas slēgt efektīvu līgumu. Labākais veids ir aprēķināt pareizo attiecību, analizējot darbu saskaņā ar spēkā esošu līgumu uz sešiem mēnešiem. Tas prasa daudz pūļu un laika. "

Programma valsts un pašvaldību iestāžu atalgojuma sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai 2012.-2018.gadam nosaka, ka spēkā esošs līgums budžeta iestādē ir darba līgums ar darbinieku, kurā skaidri definēti viņa darba pienākumi, visi atalgojuma nosacījumi, rādītāji un viņa darba efektivitātes novērtēšanas kritēriji, apbalvojumu saņemšanas nosacījumi, kā arī sociālā atbalsta pasākumi. Tādējādi efektīvs līgums savieno algas publiskajā sektorā ar konkrēta darbinieka un budžeta organizācijas darbību kopumā.

Efektīvus līgumus par valsts sektora darbiniekiem izmanto federālo zemju institūcijās, un tie tiek slēgti arī ar Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts un pašvaldību iestāžu darbiniekiem.

Līgumā par katru amatu ir jānorāda:

• pienākumi;
• rādītāji un kritēriji darbību efektivitātes novērtēšanai;
• alga;
• papildu atlīdzība par sasniegumiem.

• algu sistēma (oficiālās algas, algu likmes, papildu maksājumi, piemaksas utt.);
• darbaspēka normēšanas sistēma;
• darba apstākļi, pamatojoties uz īpaša novērtējuma rezultātiem;
• darba stundas;
• personāla galds;
• nosacījumi, kas vajadzības gadījumā nosaka darba raksturu (pārvietojams, ceļojumā, ceļā, cita veida darbs).

Galvenais izaicinājums, noslēdzot šādu vienošanos, ir izstrādāt skaidrus darbības rādītājus, kurus var viegli izmērīt. Jums arī jāizveido universāla prasību sistēma visiem darbiniekiem, tai vajadzētu izrietēt no prasībām attiecībā uz pašas budžeta organizācijas darbību. Šīs prasības ir paredzētas valsts un pašvaldību uzdevumā un citos līdzīgos dokumentos.

Ja tas netiks izdarīts, jūs nonāksit pie parasta darba līguma, tikai ļoti apjomīga. Tas nenodrošinās vēlamo sniegumu.

Kā īstenot

Pasūtījums nav sarežģīts un sastāv no četriem posmiem. Katram no tiem būs vajadzīgs laiks, uzmanība un visaptverošs novērtējums, tāpēc ieteicams izveidot īpašu darba grupu, kurā iekļautu administrācijas, darbinieku un arodbiedrības pārstāvjus.

1. posms Izstrādāt vai atjaunināt normatīvo dokumentāciju, kas regulē efektivitātes un darba standartu novērtēšanas kritērijus un katra amata pienākumu sarakstu personāla tabulā. Atcerieties, ka visi iekšējie dokumenti ir jāapstiprina un jāievieš.

2. posms. Grozīt iekšējos darba noteikumus, noteikumus par atalgojumu, prēmijām, veicināšanas un kompensācijas maksājumiem. Šie dokumenti un spēkā esošais līgums nedrīkst būt pretrunā viens otram.

Katram amatam sagatavojiet jaunus darba līgumus. Tos parakstīs jauni darbinieki. Tiem, kas jau strādā, ir jāsagatavo papildu līgumi esošajiem darba līgumiem un jānorāda tajos visi jauninājumi, tādējādi nosacījumus pielīdzinot spēkā esošajam līgumam.

4. posms. Parakstiet papildu līgumus. Ir svarīgi atcerēties, ka šajā gadījumā darba līguma noteikumi tiek mainīti pēc darba devēja iniciatīvas, tādēļ ir ārkārtīgi svarīgi izpildīt visas Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasības. Pirmais solis ir nosūtīt darbiniekam rakstisku paziņojumu ne vēlāk kā divus mēnešus. Lai parakstītu papildu līgumu darba līgumam, jums nav jāgaida līdz šī perioda beigām. Ja darbinieks atsakās, jums rakstiski jāpiedāvā viņam cits amats, ieskaitot zemāk apmaksātu. Tajā pašā laikā ir svarīgi, lai darbinieka kvalifikācija un pieredze ļautu viņai to uzņemties (Art.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants). Tomēr, ja budžeta iestāde pilnībā pāries uz spēkā esošu līgumu, nebūs iespējams atrast vakanci ar vienādiem darba apstākļiem. Šajā gadījumā atlaišana tiek formalizēta, pusēm vienojoties (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. punkta 7. klauzula).

Efektīva līguma paraugs ar budžeta iestādes grāmatvedi

Efektīva līguma veselības aprūpes jomā mērķi un kritēriji

Programma pakāpeniskai algu sistēmu uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs, ko Krievijas Federācijas valdība apstiprināja 2012. gada 26. novembrī, izvirzīja skaidrus mērķus:

• saglabāt cilvēkresursus;
• paaugstināt darba prestižu budžeta medicīnas iestādēs;
• panākt, lai medicīnas darbinieku atalgojums atbilstu viņu veiktā darba kvalitātes līmenim.

Viens no šo mērķu sasniegšanas mehānismiem ir efektīva līguma ieviešana, tostarp veselības aprūpē. Termins pats par sevi nav iekļauts darba likumdošanā, un tas nozīmē darba līgumu, kurā ietverti kritēriji darba efektivitātes novērtēšanai, kas nepieciešami, lai noteiktu stimulējošo maksājumu lielumu un nosacījumus. Mēs sniedzam efektīva veselības aprūpes līguma piemēru medmāsai.

Kas jāatspoguļo efektīvā veselības aprūpes līgumā

Veselības aprūpes algu stimulējošās daļas parametros jānorāda:

• atalgojuma diferenciācija tiem, kas veic dažādas sarežģītības darbu;
• algu shēma, kuras pamatā ir efektivitāte;
• darbības atbilstoši noteiktajiem rādītājiem.

Efektīvā veselības aprūpes līgumā darba novērtēšanas kritēriji varētu būt:

• atbilstība ražošanas standartiem, slodze;
• pacienta apmierinātība ar ārstēšanas rezultātiem;
• nav sūdzību;
• nav sūdzību kvalitātes pārbaudes laikā (iekšējā un ārējā);
• disciplīna;
• dienesta pienākumu izpildes pilnīgums utt.

Noteikumi par veselības aprūpes iestāžu maksājumiem parasti paredz arī citus stimulējošus un kompensējošus maksājumus:

• prēmija par darba intensitāti;
• augstas veiktspējas balva;
• balva par īpaši svarīga un atbildīga darba veikšanu;
• par kvalitāti;
• prēmija par kvalifikācijas kategorijas klātbūtni;
• piemaksa par darba stāžu;
• piemaksa par pastāvīgu darba pieredzi;
• papildu samaksa par dažādu kvalifikāciju darbu veikšanu;
• papildu samaksa par darbu naktī.

Papildus pašam līgumam, kas tiks noslēgts ar jauniem darbiniekiem, budžeta iestādei ir jāizstrādā arī papildu līgums darba līgumam, kas tiks noslēgts ar esošajiem darbiniekiem pārejā uz spēkā esošu līgumu.

Lejupielādējiet efektīva veselības aprūpes līguma paraugu māsai

Lejupielādējiet ārsta darba līguma papildu līguma paraugu

Kā pāriet uz efektīvu līgumu

Īstenošanas algoritms konkrētai medicīnas organizācijai ir šāds:

1. Organizācijas vadītājs izdod rīkojumu efektīva līguma īstenošanai.
2. Darba veikšanai tiek izveidota komisija vai darba grupa. Sastāvā jāiekļauj darba ņēmēju pārstāvji (kurus pārstāv galvenā arodbiedrību organizācija).
3. Organizācijas darbinieku efektivitātes rādītāji tiek izstrādāti, pamatojoties uz rādītājiem, ko apstiprinājušas valsts izpildvaras iestādes vai vietējās pašpārvaldes struktūras.
4. Jaunizveidotajiem darbiniekiem tiek izstrādāti standarta darba līgumi.
5. Tiek izstrādāti papildu līgumi par darba līgumiem tiem, kas jau strādā.
6. Par izmaiņām darba līgumā darbinieki tiek rakstiski informēti ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš.
7. Tiek veikti grozījumi regulā par atlīdzību (un, ja nepieciešams, no jauna izstrādāti) par veicināšanas maksājumu iecelšanu atkarībā no darba rezultātiem un sniegto valsts (pašvaldību) pakalpojumu kvalitātes.

   Ar izmaiņām darbinieki tiek iepazīstināti ar savu parakstu.

8. Darbinieku amatu apraksti tiek koriģēti, ņemot vērā jaunas darba funkcijas. Mainītie darba apraksti tiek paziņoti darbiniekiem pret viņu parakstu.

Darbinieks var atteikties slēgt papildu līgumu darba līgumam. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums rakstiski piedāvāt viņam citu organizācijā pieejamu darbu, tostarp zemāku atalgojumu, ko darbinieks var uzņemties (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 3. daļa).

Visbiežāk budžeta iestāde pilnībā pāriet uz jaunu atalgojuma sistēmu, tāpēc nebūs iespējams atrast vakanci, uz kuru neattiecas jaunie nosacījumi. Šajā gadījumā ir tikai viena izeja - izbeigt darba līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 7. punkts).

Grāmatveža pienākumos (Krievijas Darba ministrijas 2014. gada 22. decembra rīkojums N 1061n "Par profesionālā standarta" Grāmatvedis "apstiprināšanu") ietilpst: īpašuma, saistību un uzņēmējdarbības uzskaites kārtošanas darbu veikšana (grāmatvedības uzskaite pamatlīdzekļi, inventārs, ražošanas izmaksas, produktu pārdošana, saimnieciskās un finanšu darbības rezultāti, norēķini ar piegādātājiem un klientiem, kā arī par sniegtajiem pakalpojumiem un citi).

Tāpēc, ņemot vērā konkrētos darba pienākumus šajā amatā, var noteikt šādus darbības rādītājus:

iekšējo darba noteikumu pārkāpšana;

darba aizsardzības un ugunsdrošības noteikumu pārkāpumi;

konfliktsituāciju radīšana un citi faktori, kas ietekmē pakalpojumu sniegšanas (darba izpildes) samazināšanos);

Lasīja F. N. Kadirovs (Krievijas Federācijas Veselības ministrijas federālās valsts budžeta iestādes "Centrālais pētniecības institūts veselības aprūpes organizēšanai un informācijai" direktora vietnieks ekonomikas jautājumos, ekonomikas doktors, profesors, Krievijas Federācijas cienījamais ekonomists) un faktus, kas saistīti ar pāreju uz "efektīvu līgumu", tā patieso mērķi, niansēm līderiem šīs pārejas izstrādē, prognozēm laika posmam līdz 2018. gadam attiecībā uz prezidenta dekrēta 597 izpildi.
Pēc lekcijas noklausīšanās bija spēcīga sajūta, ka tā tiek lasīta nevis darbiniekiem, bet vadītājiem, jo ​​visi padoto pārcelšanas posmi uz jaunu darba formātu ir uzskaitīti un sniegti "uz sudraba šķīvja", metodes "nesāpīgas "tulkošana, izmantojot prasmīgas manipulācijas ar darbiniekiem un klusēšanu, paziņojumu veidlapas un personāla nodaļas taktika.
No otras puses, jums ir jāzina ienaidnieks pēc redzes. Un darbiniekam un komandai ir vairāki veidi, kas nevar novērst pāreju - tas notiks agrāk vai vēlāk, bet aizkavēs to, iegūs laiku, reaģējot uz jaunām darba devēja prasībām izsist jaunas tiesības, noteikt smalkumus darba koplīgumā, sekojiet darba līgumu papildu līgumu izstrādei.
Tātad, lekcijas ziņojums (ar klausītāja secinājumiem).

Kas ir "efektīvs līgums"?

Efektīvs līgums (EK) nozīmē:
- šaurā nozīmē - darba līgums.
- plašā nozīmē - pasākumu kopums, kuru mērķis ir uzlabot medicīniskās aprūpes kvalitāti un pieejamību.

Efektīva līguma galvenais mērķis ir PERSONĀLA JAUTĀJUMA RISINĀŠANA. Solītais algu pieaugums ir tikai metode, kā to atrisināt.

Tajā pašā laikā tieši šajā periodā (2013. – 2014. G.) Arodbiedrību komitejai un darbiniekiem ir iespēja pieprasīt maksājumus, jo situācija likumdošanas jomā iestāžu līmenī ir diezgan neskaidra. Gandrīz jebkurā situācijā, kad darbiniekam tiek liegti maksājumi, ja tiek sākta pārbaude, jautājums tiks atrisināts par labu darbiniekam. Turklāt darba devējam ir jāizpilda algas rādītāja rādītājs savā iestādē saskaņā ar "ceļa karti".

* Ko darīt, ja darbiniekam tiek liegti veicināšanas maksājumi?

Sazinieties ar arodbiedrību!

Arodbiedrību organizācijas pārstāvim gan “spēkā esoša līguma” apstākļos, gan apstākļos, kad pāreja uz to vēl nav notikusi, vajadzētu piedalīties stimulējošo maksājumu aprēķināšanas komisijas darbā - tā pastāv katrā iestāde.
Tajā ietilpst arī: galvenais grāmatvedis, ekonomikas nodaļas vadītājs, galvenais ārsts. Komisijas lēmums tiek pieņemts ar galvenā ārsta parakstu.
Gadījumā, ja šī komisija jebkāda iemesla dēļ pieņem lēmumu atņemt darbiniekam veicināšanas maksājumus, tiek prasīta arodbiedrību organizācijas pārstāvja piekrišana.
Šādā situācijā viņam jāpauž nepiekrišana tam, ka darbiniekam tiek atņemts veicināšanas maksājums. Un, ja viņam neizdodas pārliecināt darba devēju, tad mehānisms ir šāds:
Arodbiedrību organizācijas priekšsēdētājs raksta sūdzību pret darba devēju (galveno ārstu) par faktu, ka darbiniekam tiek liegti maksājumi šādām iestādēm: Krievijas Federācijas prezidentam, prezidenta sūtnim reģionā / pilsētā, ministrijai Krievijas Federācijas veselība, Darba ministrija, Valsts darba inspekcija, prokuratūra, gubernators / mērs, Veselības komiteja, Terkom, Raizdrav.
Sūdzībā norādīts, kurām iestādēm sūdzības kopijas tika nosūtītas
Paredzamais rezultāts ir šāds:
pilnībā samaksāt līdzekļus, jo vadītājs tiks izsaukts uz augstākām iestādēm (Gorzdrav, Raizdrav), un, lai novērstu turpmāku tiesvedību no augšas, viņam tiks uzdots šo jautājumu atrisināt darbiniekam labvēlīgā veidā.

Kādus kritērijus darba efektivitātes novērtēšanai var piemērot darbiniekiem?

Darbinieku efektivitātes novērtēšanas kritērijus, rādītājus un biežumu nosaka TIKAI iestāde, pamatojoties uz metodiskiem ieteikumiem un rīkojumiem. Citiem vārdiem sakot, darba devējs var ieviest jebkādus kritērijus, lai novērtētu darba ņēmēja darba efektivitāti - uz tā fona jāpalielina arodbiedrību kolektīva un to darbinieku atbildība, kuri nav arodbiedrības biedri. Jāuzsver - KOLEKTĪVS -, jo arodbiedrību organizācijas priekšsēdētājs diez vai tiks galā ar šādu darba apjomu. Jebkuram darbiniekam, pat ja viņš nav arodbiedrības biedrs, ir tiesības saņemt atbalstu un aizsardzību arodbiedrību organizācijā.

Vai darbiniekam var uzlikt naudas sodu saskaņā ar spēkā esošu līgumu?

Darba kodekss kategoriski aizliedz izmantot disciplinārsodus, izņemot sodus, ko paredz pats kodekss, federālie likumi, statūti un disciplīnas noteikumi. Darbinieku nevar piespiest strādāt septiņas dienas nedēļā vai atņemt atvaļinājumu. Darbiniekam nevar uzlikt naudas sodu.
Kad darbinieks izdara disciplināru pārkāpumu, darba devējam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants) ir tiesības: izteikt darbiniekam mutisku vai rakstisku piezīmi, izteikt aizrādījumu, atlaist darbinieku. Turklāt disciplinārsodu piemērošanas kārtība ir skaidri izklāstīta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193.
Stimulējošo maksājumu kontekstā tas var nebūt naudas soda uzlikšana, bet prēmijas neuzkrāšana, t.i. ja darbinieki neatbilst vairākiem kritērijiem, prēmija netiks ieskaitīta daļēji vai pilnībā.
Papildu līgumā skaidri jānorāda visi veicinošie maksājumi, kas pienākas darbiniekam, nosacījumi to neuzkrāšanai un kritēriji, pēc kuriem tie tiek iekasēti, kā arī summas. Darba devējs slejā "summa" nedrīkst dot konkrētus skaitļus vai punktus un atsaukties uz koplīgumu un noteikumu par atalgojumu, noteikumu par veicinošo maksājumu aprēķināšanu.
Ja no jums tika iekasēta noteikta summa (teiksim, 1000 rubļu par apģērba koda neievērošanu), jums ir tiesības vērsties tiesā, kur darba devējam būs jāpaskaidro, uz kāda pamata šī summa tika izņemta. Tāpēc, ja šādi smalkumi nav izklāstīti vietējos noteikumos, tiesa pieņems lēmumu par labu jums.

Efektīvs līgums kā darba līgums.

Darba kodeksā spēkā esoša līguma jēdziens vēl nepastāv - tiek izmantots jēdziens "darba līgums".
Lai uzlabotu medicīniskās aprūpes kvalitāti un attiecīgi pastiprinātu medicīnas darbinieku pieprasījumu, valdība iesaka K. PĀRSKATĪT darba līgumu kā spēkā esošu līgumu.
Tas. Efektīvs līgums ir darba līgums, kas nosaka darba pienākumus, atalgojuma nosacījumus, stimulējošo maksājumu piešķiršanas efektivitātes novērtēšanas kritērijus, kā arī sociālā atbalsta pasākumus darbiniekiem.
Ja agrāk darbiniekam pietika ar darba pienākumu izpildi, nekoncentrējoties uz konkrētiem rādītājiem, tad, pārejot uz EK, darbu raksturos ne tikai funkcijas izpilde, bet arī vairāki specifiski rādītāji.
Kas attiecas uz esošajiem darba līgumiem, jūsu vadībai nav tiesību tos lauzt un slēgt jaunus.
Turklāt saskaņā ar pareizo pārejas uz EK algoritmu papildu līgumu slēgšana ar darba līgumiem ir viens no pēdējiem posmiem.

SVARĪGS! Pārejas posmi uz "efektīvu līgumu" vai tas, kas jāzina parastajam strādniekam un arodbiedrību organizācijas biedriem.

1. Mēs uzreiz neparakstām nekādus līgumus un papildu līgumus!
Saskaņā ar likumu jums rakstiski jāpaziņo par pušu noteikto darba līguma noteikumu maiņu (pāreja uz jaunu atalgojuma sistēmu un nepieciešamība noslēgt papildu līgumus ar ESOŠO DARBA LĪGUMU) ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms pārskaitījums.
Darba līguma grozījumi šajā situācijā tiek veikti, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu (darba apstākļu organizatorisku vai tehnoloģisku izmaiņu dēļ).
Nekādā gadījumā nav pieļaujamas atkārtotas sarunas par darba līgumu (esoša līguma izbeigšana un jauna līguma noslēgšana), jo tas nozīmē atlaišanu un turpmāku pieņemšanu darbā. Varbūt tas ir taktisks solis, kura mērķis ir novērst nevēlamu darbinieku - iespējams, jūs vienkārši vairs nepieņems.
2. Tātad notika kopsapulce, kurā jūs informēja par nepieciešamību pāriet uz jaunu atalgojuma sistēmu - efektīvu līgumu ar nepieciešamību slēgt papildu līgumus.
3. Turklāt darbinieki pa vienam tiek izsaukti uz personāla nodaļu, kur viņiem mutiski paziņo par nepieciešamību parakstīt papildu līgumu darba līgumam. Argumenti par steigu var būt dažādi - "jums tas ir izdevīgi, viss ir skaidri uzrakstīts", "pretējā gadījumā jūs nesaņemsiet prēmijas", "viss vienādi, visiem būs jāparaksta" utt.
Neuztraucieties - jums tiks izmaksātas prēmijas, jo darba devējam ir neizdevīgi samazināt vidējās algas līmeni - no tā atkarīga arī viņa prēmija. Un, ja viņi neriskē nemaksāt, izlasiet punktu * Ko darīt, ja darbiniekam tiek liegti veicināšanas maksājumi?
Un ir tikai viens iemesls - priekšlaicīgai vai savlaicīgai pārskaitīšanai vadītājiem ir tiesības uz prēmiju.
Ir tādi, kuri tūlīt parakstīsies. Personāla virsnieku un priekšnieku priekam un atvieglojumam.
4. Vai darbiniekam ir pienākums nekavējoties parakstīt papildu līgumu?
Nē. Pirmkārt, jums ir pienākums DIVU MĒNEŠU laikā RAKSTĪGI PAZIŅOT par izmaiņām darba līguma noteikumos, ko norādījušas puses.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu jums ir 2 mēneši, lai par to padomātu. Ja jūs nekādā veidā neizrādīsit savas domstarpības, pēc 2 mēnešiem jūs joprojām tiksiet pārcelts uz EK.
Ja uz paziņojuma vai darba devējam adresētajā iesniegumā rakstāt “Es nepiekrītu”, 2 mēnešus pēc paziņojuma parakstīšanas jums ir jānodrošina brīva, jūsu kvalifikācijai atbilstoša vai mazāk apmaksāta vieta *
* ir svarīgi, lai darba apstākļi nepasliktinātu darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar koplīgumā paredzētajiem nosacījumiem, un vakance būtu jānodrošina tajā pašā teritorijā, piemēram, rajona slimnīcas darbiniekam nevajadzētu pārvietoties filiālei ciematā, ja vien tas nav paredzēts koplīgumā.
Ja jums tāda nav vai jūs atsakāties saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļu, jūs varat tikt atlaists.

Kāpēc tad gaidīt 2 mēnešus?

Situācijā, kad darba devējs, pirmkārt, pieprasa, lai darbinieks paraksta papildu līgumu, neparedzot izmaiņas koplīgumā, noteikumu par stimulējošiem maksājumiem, mēs varam runāt par pārcelšanas uz EK algoritma pārkāpumu.
Pārejas pirmais posms ir koplīguma ar arodbiedrību komiteju izstrāde, noteikumi par stimulējošiem maksājumiem (jo veicināšanas maksājumi, visticamāk, tiks izklāstīti papildu līgumā, atsaucoties uz koplīgumu un iekšējo noteikumu par stimulējošiem maksājumiem) ).
Tikai tad jūs varat veikt izmaiņas darba līgumā ar darbinieku.
Runājot par koplīgumu, tā standarta veidlapa ir izklāstīta mūsu dokumentos, taču katrā iestādē arodbiedrību komiteja var aizstāvēt privātas detaļas, jo mēs runājam tieši par vienošanos, līgumu - un tas nozīmē sarunas, koncesijas un līgumus ar ABAS PUSES. Darba devējs nepalaidīs garām iespēju paplašināt un padziļināt savu darba pienākumu loku - tāpēc nepalaid garām iespēju iegūt jaunas tiesības un papildu maksājumus.
Turklāt, kamēr jūs strādājat saskaņā ar spēkā esošu darba līgumu un noteikumiem par atvieglojumu aprēķināšanu, prēmijas jums ir jāmaksā vienādi ar citiem darbiniekiem. Par personāla virsnieka draudiem ("tā kā neesat parakstījis papildu līgumu, jums nav tiesību uz piemaksu"), nekavējoties lūdziet rakstisku pamatojumu šādam paziņojumam.

Vai darbinieki, kuri neveic medicīniskos pakalpojumus, ir iekļauti to darbinieku sarakstā, uz kuriem attiecas Krievijas Federācijas prezidenta dekrēts? Vai viņiem vajadzētu palielināt algas?

Saskaņā ar normatīvajiem dokumentiem statistiķis, grāmatvedis, veselības aprūpes iestādes personāla virsnieks nav iekļauts to darba ņēmēju grupu sarakstā, kurām būtu jāmaksā lielāka alga, tomēr tas nav aizliegts - gadījumos, kad strādājošo kategorijas ceļvedī norādītās ir sasniegušas mērķa līmeni. Šo jautājumu izlemj darba devējs.
Tas pats attiecas uz bērnu iestāžu darbiniekiem - algas paaugstināšana ir iestādes tiesības.
Vēlams šos punktus atspoguļot arī koplīgumā.

Kādā tempā algas pieaugs?
Saskaņā ar ceļvedi maksimālais algu pieaugums ir paredzēts 2017. gadā.
Tomēr līdz 2015. gadam temps būs zems. Pirmkārt, tas ir saistīts ar tarifu aprēķinu saskaņā ar 354 FZ 30.11.11 "Par apdrošināšanas prēmijas apmēru un aprēķināšanas kārtību".

Kāpēc mana alga par likmi nav palielinājusies?

Darbinieks domā šādi:
- ja saskaņā ar prezidenta dekrētu Nr. 597 un "ceļa karti" ārsta algai 2013. gadā vajadzētu būt 129,7% no reģiona vidējās algas (ārstiem Sanktpēterburgā vidējai algai vajadzētu būt aptuveni 47 tūkstošiem), tad strādājot pusotru- divas likmes nopelnīšu pusotru līdz divas reizes vairāk- 60-90 tūkstošus.
Tomēr tas nenotiek. Kāpēc?

Algu līmeņa novērtējums pašlaik tiek veikts vienam indivīdam.

Kā tiek aprēķināta vidējā alga?
Pamatojoties uz Rosstat rīkojumu Nr. 574, 30.10.2012., Darbinieku vidējo algu aprēķina, dalot algu fondu ar INDIVIDUĀLU skaitu atbilstoši šīm darbinieku kategorijām (piemēram, vadītāji, ārsti, medmāsas, medmāsas) tiek skaitīti atsevišķi). Tādējādi, ņemot vērā augsto iekšējās pārklāšanās procentuālo daļu medicīnas iestādēs, saskaņā ar uzraudzību, kas veikta saskaņā ar 574. rīkojumu, vidējā alga izrādās lielāka par vidējo algu par likmi.
Un attiecīgi būtībā tiek uzskatīts, ka mērķa rādītāji ir sasniegti - nav jāmaksā papildu darbinieki! Un rādītāji ir izpildīti, un likmes ir segtas, un galvenais ārsts saņem stimulējošus maksājumus par noteikto rādītāju sasniegšanu. Tikai darbinieks ir zaudējis.
Ne visi darbinieki varēs saņemt ceļvedī norādītās summas. Alga būs atkarīga no kvalifikācijas, darba kvantitatīvajiem un kvalitatīvajiem rādītājiem. DAĻA DARBINIEKU nesaņems algu tādos izmēros, kas norādīti PREZIDENTA DEKRĒTĀ. Tādējādi tiek panākta STIMULĀCIJA.

Ko darīt šādā situācijā?
Ir skaidrs, ka no 2013.-2014.gadam, īpaši saistībā ar pāreju uz spēkā esošu līgumu, veicinošie maksājumi darba devējam būs atkarīgi no vidējās algas mērķrādītāju sasniegšanas iestādē.
Šādā situācijā viņš būs spiests "savilkt" algu saviem darbiniekiem.
Un tagad padomāsim, kas ir izdevīgāk - strādāt, tāpat kā normālam cilvēkam, ar likmi, doties mājās savlaicīgi vai uzņemties ārpusslodzes darbu un saņemt pamatalgu 17 tūkstošu plus stimulus līdz 47 tūkstošiem vai strādāt ar divām likmēm vienā iestādē, nopelnīt 34 tūkstošu algu un saņemt stimulējošu summu 13 tūkstošu apmērā?
Tāpēc daudzi darbinieki redz izeju "itāļu streikos" - strādā stingri saskaņā ar darba kodeksu, pildot oficiālos pienākumus, uzņemšanas standartus ne vairāk kā par likmi, ievērojot uzņemšanas noteikumus.