कलम ७०

1) कमिशन सरकारी संस्थाअधिकृत विवादांवर;

2. अधिकृत विवादांचे निराकरण करण्यासाठी संस्थांमधील अधिकृत विवादांचे निराकरण करण्याची प्रक्रिया या फेडरल कायद्याद्वारे आणि इतर नियमांद्वारे नियंत्रित केली जाते. फेडरल कायदे, आणि न्यायालयांमधील अधिकृत विवादांवरील प्रकरणांचा विचार करण्याची प्रक्रिया देखील नागरी प्रक्रियात्मक कायद्याद्वारे निर्धारित केली जाते. रशियाचे संघराज्य.

3. अधिकृत विवादांवरील राज्य संस्थेचे आयोग (यापुढे अधिकृत विवादांवर आयोग म्हणून संदर्भित) या राज्य संस्थेच्या निवडून आलेल्या ट्रेड युनियन संस्थेच्या समान संख्येच्या प्रतिनिधींच्या नियोक्ताच्या प्रतिनिधीच्या निर्णयाद्वारे आणि नियोक्ताचा प्रतिनिधी.

4. या राज्य संस्थेच्या निवडलेल्या ट्रेड युनियन संस्थेचे प्रतिनिधी राज्य संस्थेच्या नागरी सेवकांच्या परिषदेत अधिकृत विवादांवर आयोगासाठी निवडले जातात. नियोक्ताच्या प्रतिनिधीचे प्रतिनिधी नियोक्ताच्या प्रतिनिधीद्वारे सेवा विवादांवरील कमिशनमध्ये नियुक्त केले जातात.

5. अधिकृत विवादांवरील आयोगाचा स्वतःचा शिक्का असतो. अधिकृत विवादांवर आयोगाच्या क्रियाकलापांसाठी संघटनात्मक आणि तांत्रिक समर्थन राज्य संस्थेद्वारे केले जाते.

6. अधिकृत विवादांवरील आयोग आपल्या सदस्यांमधून आयोगाचे अध्यक्ष आणि सचिव निवडतो.

7. जर सिव्हिल सेवकाने स्वतःहून किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या सहभागाने नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीशी थेट वाटाघाटी करून मतभेद सोडवले नाहीत तर अधिकृत विवादांवर आयोगाद्वारे अधिकृत विवादाचा विचार केला जातो.

1) नागरी सेवेत प्रवेश करण्यास बेकायदेशीर नकार दिल्याबद्दल;

2) नागरी सेवकांच्या लेखी विधानांवर आधारित जे मानतात की त्यांच्याशी भेदभाव केला गेला आहे.

16. बदली नागरी सेवेच्या पदावरून डिसमिस केल्याच्या प्रकरणांमध्ये आणि या फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव नागरी सेवेतून बडतर्फ केल्यावर किंवा बदली नागरी सेवा पदावरून सूट मिळण्याच्या प्रस्थापित प्रक्रियेचे उल्लंघन केल्याबद्दल आणि नागरी सेवेतून डिसमिस केल्यावर, किंवा दुसर्‍या नागरी सेवेच्या पदावर बेकायदेशीर हस्तांतरण झाल्यास, नागरी कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जावर, त्याला झालेल्या नैतिक हानीसाठी आर्थिक अटींमध्ये भरपाईचा निर्णय घेण्याचा न्यायालयाला अधिकार आहे. भरपाईची रक्कम न्यायालयाद्वारे निश्चित केली जाते.

17. सेवा विवाद विचारात घेण्यासाठी न्यायालयात अर्ज करण्याच्या अटी आणि नागरी सेवकांना न्यायालयीन खर्चातून सूट देण्याची प्रक्रिया, बदली नागरी सेवा पदावरून मुक्त होणे आणि नागरी सेवेतून बडतर्फी संबंधित अधिकृत विवादांवर निर्णय घेण्याची प्रक्रिया, नागरी सेवकाच्या संमतीशिवाय दुसर्‍या नागरी सेवा पदावर हस्तांतरित करणे, नागरी सेवकांचे आर्थिक दावे पूर्ण करण्याची प्रक्रिया, पूर्वी व्यापलेल्या नागरी सेवा पदावर पुनर्स्थापनेवरील निर्णयांची अंमलबजावणी आणि द्वारे भरलेल्या रकमेच्या उलट पुनर्प्राप्तीची मर्यादा सेवा विवादांच्या विचारासाठी अधिकार्यांचे निर्णय, फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केले जातात.

बाबत मतभेद कामगार क्रियाकलापएक विशिष्ट कर्मचारी आणि त्याचा नियोक्ता, वैयक्तिक कामगार विवादाची संकल्पना तयार करतात. संपूर्ण संघ आणि त्याच्या बॉसच्या संघर्षाचा विचार सलोखा आयोग किंवा कामगार लवादाद्वारे केला जातो. वैयक्तिक हितसंबंधांचे समाधान शरीराच्या वैयक्तिक क्षमतेमध्ये असते कामगार विवाद. ते न्यायालयाद्वारे किंवा विशेष आयोगाच्या मदतीने सेटल केले जाऊ शकतात.

वैयक्तिक श्रम विवाद हा पूर्णपणे वैयक्तिक स्वरूपाच्या परिस्थितींचा संदर्भ घेतो. जमा, वाढ आणि पगार जारी करणे हे मुद्दे अशा विमानात असतात. औपचारिकपणे निष्कर्ष काढलेला करार असेल तरच त्यांचे निराकरण शक्य आहे. नियोक्त्याने अर्जदार किंवा प्रशिक्षणार्थी यांच्याशी वस्तुनिष्ठ कारणाशिवाय रोजगार करार करण्यास नकार दिल्यावर आधारित संघर्ष वैयक्तिक म्हणून वर्गीकृत केला जातो.

कामगार विवादांचे प्रकार

कामगार हितसंबंधांच्या संघर्षास कारणीभूत कारणांपैकी खालील कारणे आहेत:

• कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कराराच्या अधिकारांचा अभाव.
• नियमांचे सार गैरसमज - हेतुपुरस्सर किंवा अनावधानाने.
• कामगार संबंधांच्या नियमनाबाबत अपूर्ण कायदा.
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींचा अयोग्य वापर.

कामगार कारणास्तव उद्भवणारे संघर्ष खालीलप्रमाणे वर्गीकृत केले आहेत:

• उत्पत्तीनुसार: मानक कृतींच्या संदर्भांचा चुकीचा आणि योग्य वापर;
• कारणास्तव: कायदेशीर किंवा कामाच्या अटी.

कामगार विवाद झाल्यास, संप शक्य आहे. दुव्यावरील लेखातील सर्व नियमांनुसार आपण त्यांच्या आचरणाच्या सर्व सूक्ष्म गोष्टींसह परिचित होऊ शकता.

प्री-ट्रायल सेटलमेंट

खाजगी स्वरूपाचे संघर्ष, त्यांची वैशिष्ट्ये, कायदेशीर स्थितीसहभागी, नोंदणीचे बारकावे आणि एकमतापर्यंत पोहोचण्याचे मार्ग रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत तपशीलवार समाविष्ट आहेत.

विचार करण्याची प्रक्रिया आर्टमध्ये तपशीलवार आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 384. या उद्देशासाठी खास तयार केलेला आयोग दोन्ही पक्षांचे अधिकार राखण्यात गुंतलेला आहे. संघर्षाचे दोन्ही पक्ष आणि त्यांच्या प्रतिनिधींना ते आयोजित करण्याचा अधिकार आहे.

पुढाकार लिखित स्वरूपात व्यक्त केला जातो आणि विरोधी पक्षाकडे पाठविला जातो. तिने 10 दिवसांच्या आत तिचा प्रतिनिधी पाठवणे बंधनकारक आहे. नियोक्त्याला कोणाचाही सल्ला न घेता त्याचा प्रतिनिधी नेमण्याचा अधिकार आहे. कर्मचार्‍याने मीटिंगमध्ये प्रतिनिधीची निवड सुरू करणे आणि बहुमताच्या निर्णयाद्वारे मार्गदर्शन करणे बंधनकारक आहे.

अशा आयोगाचे कार्य कायद्याद्वारे कठोरपणे नियंत्रित केले जाते. पदानुक्रम अनिवार्य आहे: अध्यक्ष, उप, सचिव.

आयोगाचे नियम

कायद्याने वैयक्तिक कामगार विवादाच्या विचारासाठी फक्त 10 दिवस दिले आहेत. कर्मचारी स्वतः किंवा त्याचा अधिकृत प्रतिनिधी या प्रक्रियेत भाग घेतो. त्यांच्याशिवाय कर्मचाऱ्याच्या बाजूने निर्णय घेण्याचा अधिकार कोणालाही नाही. इच्छुक पक्षांच्या अनुपस्थितीत, बैठक पुढे ढकलली जाते. दिसण्यात वारंवार अपयश हे विचार नाकारण्याचे वैध कारण आहे. पुन्हा अर्ज करावा लागेल.

आयोगाच्या कामाची मुख्य अट म्हणजे वस्तुनिष्ठता. हे सुनिश्चित करण्यासाठी, आयोगाच्या सदस्यांना त्यांच्या कामाच्या साक्ष्यांमध्ये वापरण्याचा अधिकार आहे, सक्षम तज्ञांचे निष्कर्ष आणि या विवादाशी संबंधित इतर व्यक्ती आणि विवादास्पद परिस्थिती उद्भवणे.

प्रोटोकॉलमध्ये विचाराचा कोर्स निश्चित केला आहे. जेव्हा ते अध्यक्षांच्या स्वाक्षरीने आणि आयोगाच्या शिक्काने प्रमाणित केले जाते तेव्हाच त्यास कायदेशीर शक्ती असते. त्याचे सदस्य गुप्त मतदानाद्वारे आपली भूमिका व्यक्त करतात. निर्णय हा आयोगाच्या कामाचा अंतिम दस्तऐवज आहे. त्यात खालील बाबींचा समावेश असावा:

• कंपनी/नियोक्ता बद्दल संपूर्ण माहिती;
• जखमी पक्षाच्या विधानाची तारीख;
• अर्जदाराचे संपूर्ण तपशील (नाव, स्थिती);
• वादाची कारणे;
• संघर्ष परिस्थितीचे सार;
• आयोगाच्या सदस्यांची माहिती;
• नियमांवर आधारित निर्णय;
• गुप्त मतदानाचा निकाल.

संघर्षातील प्रत्येक पक्षाला निर्णयाची प्रत प्रदान केली जाते - ती जारी केल्याच्या तारखेपासून 3 दिवसांच्या आत मिळू शकते. त्याच्याशी करार केल्यावर, निर्णयाच्या तारखेनंतर अंमलबजावणीसाठी 10 दिवस दिले जातात. तुम्ही असहमत असल्यास, तुम्ही अपील करू शकता.

वैयक्तिक कामगार विवादांचे अधिकार क्षेत्र

न्यायालयाद्वारे विवाद सोडविण्यास मनाई नाही. तुम्ही कामगार आयोगाकडे न जाता कर्मचारी किंवा नियोक्त्याविरुद्ध खटला दाखल करू शकता. परंतु, दावे सुरू करण्याचे सर्वात सामान्य कारण म्हणजे तिने तक्रारीचा विचार करण्यासाठी 10-दिवसांच्या मुदतीचे उल्लंघन करणे. दुसरे कारण म्हणजे तिच्या निर्णयाशी असहमती. दुसऱ्या कारणासाठी दावा दाखल करण्यासाठी या निर्णयाची प्रत आवश्यक असेल. जेव्हा ते जुळत नाही वर्तमान नियमकायद्यानुसार, न्यायालयात अपील फिर्यादीद्वारे सुरू केले जाते.

न्यायालयात दाव्याचा विचार करताना, दोन्ही पक्षांचे प्रतिनिधी आणि साक्षीदारांना परिस्थिती स्पष्ट करण्यासाठी आमंत्रित केले जाते.

रशियाचा कामगार कायदा. घरकुल रेझेपोव्हा व्हिक्टोरिया इव्हगेनिव्हना

वैयक्तिक श्रम विवाद. बॉडीज त्यांच्या विचारासाठी

वैयक्तिक कामगार विवाद- कामगार कायदे आणि निकष असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या अर्जावर नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील निराकरण न झालेले मतभेद कामगार कायदा, सामूहिक करार, करार, स्थानिक मानक कायदा, रोजगार करार(वैयक्तिक कामाच्या परिस्थितीची स्थापना किंवा बदलांसह), जे वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी शरीराला घोषित केले जातात.

वैयक्तिक कामगार विवादाचे पक्ष कर्मचारी आणि नियोक्ता आहेत. सध्याचे कायदे वैयक्तिक कामगार विवादांचे निराकरण करण्याचे अनेक मार्ग प्रदान करते. हे कामगार विवाद आयोग (CTC) मध्ये कामगार विवादांचे विचार आणि निराकरण आहेत; न्यायालयीन प्रक्रियेत, CCC ला बायपास करून, आणि मध्ये विशेष ऑर्डरजेव्हा विवाद उच्च प्राधिकरणामध्ये सोडवला जातो.

वैयक्तिक कामगार विवाद CCC आणि न्यायालयांद्वारे विचारात घेतले जातात जर कर्मचारी, स्वतंत्रपणे किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या सहभागाने, नियोक्त्याशी थेट वाटाघाटी दरम्यान मतभेदांचे निराकरण केले नाही. वैयक्तिक कामगार विवाद विचारात घेण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करणारी नियामक फ्रेमवर्क म्हणजे कामगार कायदे आणि न्यायालयांमध्ये कामगार विवादांवरील प्रकरणांचा विचार करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियात्मक कायद्याद्वारे निर्धारित केली जाते.

KTS- एखाद्या संस्थेमध्ये किंवा त्याच्या उपविभागामध्ये उद्भवणारे वैयक्तिक कामगार विवाद सोडवण्यासाठी एक संस्था. CCC दुसर्‍या नोकरीत बदली, कराराच्या इतर अटींचा वापर, वैयक्तिक नियम आणि कामाचे तास, कर्मचार्‍यासाठी विश्रांतीचा कालावधी आणि वापर, शिस्तभंगाची मंजूरी, वेतन आणि इतर विवादांचा विचार करते.

केटीएस कर्मचार्‍यांच्या पुढाकाराने आणि (किंवा) नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या समान संख्येच्या प्रतिनिधींमधून तयार केले जातात. कामगार विवादांवरील कमिशनसाठी कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या सर्वसाधारण सभेद्वारे (कॉन्फरन्स) निवडले जातात किंवा कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाद्वारे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या सर्वसाधारण सभेत (कॉन्फरन्स) त्यानंतरच्या मंजुरीसह नियुक्त केले जातात. संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे नियोक्ताचे प्रतिनिधी कमिशनमध्ये नियुक्त केले जातात. केटीएसच्या क्रियाकलापांसाठी संस्थात्मक आणि तांत्रिक समर्थन नियोक्त्याद्वारे केले जाते. CCC आपल्या सदस्यांमधून आयोगाचे अध्यक्ष आणि सचिव निवडते.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या अधिकाराचे उल्लंघन झाल्याबद्दल कळले किंवा कळले असेल त्या दिवसापासून तीन महिन्यांच्या आत CCC ला अर्ज करू शकतो. वगळण्याच्या बाबतीत चांगली कारणेस्थापित कालावधीत, CCC ते पुनर्संचयित करू शकते आणि गुणवत्तेवर विवाद सोडवू शकते.

प्रश्न 128. कामगार संघटना स्थापन करण्याचा नागरिकांचा घटनात्मक अधिकार. सामूहिक सौदेबाजी आयोजित करण्याची प्रक्रिया. संकल्पना, पक्ष, सामग्री आणि सामूहिक करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया. सामूहिक श्रम विवाद: संकल्पना, सामूहिक सुरुवातीचा क्षण

अनुच्छेद 70. वैयक्तिक सेवा विवाद विचारात घेण्यासाठी संस्था

५.३. कर्मचारी जबाबदारी. कामगार विवाद शिस्तबद्ध दायित्वाचे कायदेशीर नियमन कर्मचार्याने श्रम कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडली पाहिजेत, अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन केले पाहिजे, जे कामगार शिस्तीच्या संकल्पनेमध्ये समाविष्ट आहे.

कलम 382. वैयक्तिक श्रम विवाद विचारात घेण्यासाठी संस्था

कलम ३९७

अध्याय XIV. कामगार विवाद § 1. कामगार विवादांची संकल्पना आणि प्रकार1. कामगार संबंध वस्तुनिष्ठपणे संघर्षाचे अस्तित्व मानतात, कारण श्रम प्रक्रियेत एकमेकांपासून दुरावलेले उत्पादनाचे विषम घटक एकत्र केले जातात (श्रमशक्तीच्या (श्रम) च्या पराकोटीची उपस्थिती.

17. वैयक्तिक उद्योजकांची कायदेशीर स्थिती वैयक्तिक उद्योजकखालील मुद्द्यांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत. उद्योजक क्रियाकलापकायदेशीर अस्तित्वाची निर्मिती न करता चालवलेले नागरिक, मुख्यतः समान कायदेशीर द्वारे शासित केले जातात

16. कामगार विवाद

सामूहिक श्रम विवाद: प्रकार, निराकरणाचे सामान्य नियम सामूहिक कामगार विवाद म्हणजे कर्मचारी (त्यांचे प्रतिनिधी) आणि नियोक्ते (त्यांचे प्रतिनिधी) यांच्यातील कामाच्या परिस्थितीची स्थापना आणि बदलाबाबत न सुटलेला मतभेद.

वैयक्तिक वैशिष्ट्येजेव्हा नशा असेल तेव्हा प्रश्न उद्भवू शकतो: वैद्यकीय तपासणी प्रक्रियेची इतकी जटिलता का, कारण आपण रक्तातील अल्कोहोलचे प्रमाण मोजून डॉक्टरांची व्यक्तिनिष्ठता आणि पक्षपातीपणा वगळू शकता, डिव्हाइस खोटे बोलणार नाही. का

धडा 16 कामगार संबंध, म्हणजे: "तोंडी" द्वारे केलेले कार्य

§ 59. कामगार विवाद. कामगार कायद्यांतर्गत जबाबदारी कामगार विवाद वैयक्तिक आणि सामूहिक विभागले जातात. वैयक्तिक आणि सामूहिक श्रम विवादांचे अधिकार फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित त्यांच्या निराकरणाच्या पद्धती वापरून ओळखले जातात,

• कामगार कायद्याची सामान्य वैशिष्ट्ये
  • रशियन कायद्याची शाखा म्हणून कामगार कायदा
  • कामगार कायदा आणि कायद्याच्या संबंधित शाखा
  • कायद्याची एक शाखा म्हणून कामगार कायदा
  • कामगार कायदा प्रणाली
• कामगार कायद्याचे विषय आणि तत्त्वे
  • कामगार कायद्याची तत्त्वे
  • कामगार कायद्याचा विषय
  • कामगार कायदा पद्धती
• कामगार कायद्याचे स्त्रोत आणि प्रणाली
  • कामगार कायद्याची संकल्पना आणि स्त्रोतांचे प्रकार
  • कामगार कायदा
  • इतर नियामक कायदेशीर कृत्येकामगार कायद्याचे नियम असलेले
  • कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे निकष असलेले इतर कायदे चालवणे
  • कामगार संबंधांचे कंत्राटी नियमन
• कामगार संबंधांचे विषय
  • कामगार कायद्याचे विषय आणि कामगार संबंधांचे विषय
  • कामगार संबंधांचा विषय म्हणून कर्मचारी
  • कामगारांच्या श्रेणी
  • कामगार संबंधांचा विषय म्हणून नियोक्ता
  • नियोक्त्यांच्या श्रेणी
• श्रम क्षेत्रात सामाजिक भागीदारी
  • सामाजिक भागीदारीची संकल्पना आणि तत्त्वे. संस्थेच्या व्यवस्थापनात कर्मचाऱ्यांचा सहभाग
  • सामाजिक भागीदारीचे स्तर आणि प्रकार
  • सामाजिक भागीदारीचे पक्ष
  • सामाजिक भागीदारीची संस्था
  • सामाजिक भागीदारी मध्ये प्रक्रिया
  • सामूहिक सौदेबाजीत भाग घेणाऱ्या व्यक्तींना हमी आणि भरपाई
• कामगार संबंधांच्या उदयाची कारणे
  • रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी विशेष कारणे
  • कार्यालयासाठी निवडणूक
  • स्पर्धेद्वारे निवडणूक
  • एखाद्या पदावर नियुक्ती किंवा पुष्टी
  • रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी इतर कारणे
• कामगार करार
  • रोजगार कराराची संकल्पना आणि अर्थ
  • रोजगार कराराची सामग्री
  • रोजगार करारांचे प्रकार
  • विद्यार्थी करार
  • रोजगार करारातील पक्ष, त्यांचे हक्क आणि दायित्वे
• रोजगार कराराचा निष्कर्ष आणि सुधारणा
  • रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया
  • रोजगार करार बदलणे
  • कामावरून निलंबन
• कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाचे संरक्षण
  • कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या संरक्षणासाठी संस्थेचे कायदेशीर स्वरूप
  • कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक डेटावर प्रक्रिया करणे आणि त्यांच्या संरक्षणाची हमी
  • कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक डेटाची प्रक्रिया आणि संरक्षण नियंत्रित करणार्‍या नियमांचे उल्लंघन करण्याची जबाबदारी
• रोजगार कराराची समाप्ती
  • पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती
  • कर्मचाऱ्याची त्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने दुसऱ्या नियोक्त्यासाठी काम करण्यासाठी किंवा निवडक कामावर बदली (स्थिती)
  • रोजगार कराराची समाप्ती
  • रोजगार कराराची समाप्ती स्वतःची इच्छा
  • जेव्हा संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक बदलतो, संस्थेचे अधिकार क्षेत्र (गौणत्व) बदलतो किंवा त्याची पुनर्रचना होते तेव्हा कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याच्या संदर्भात रोजगार कराराची समाप्ती
  • रोजगार कराराच्या बदललेल्या परिस्थितीत पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्याच्या संदर्भात कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याच्या संदर्भात रोजगार कराराची समाप्ती
  • वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचार्‍याने दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार दिल्याच्या संदर्भात रोजगार कराराची समाप्ती.
  • कर्मचार्‍याने नियोक्तासह दुसर्‍या क्षेत्रात काम करण्यास नकार दिल्याच्या संदर्भात रोजगार कराराची समाप्ती
  • कर्मचाऱ्याच्या दोषाशी संबंधित कारणास्तव डिसमिस करण्याचे कारण
  • कर्मचाऱ्याच्या दोषाशी संबंधित नसलेल्या कारणास्तव डिसमिस
  • पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे रोजगार कराराची समाप्ती
  • इतर कारणांसाठी रोजगार कराराची समाप्ती
• कामाची वेळ
  • संस्थेचा विकास कामाची वेळ»
  • कामाच्या वेळेची संकल्पना आणि त्याचा कालावधी
  • स्थापन केलेल्या कामकाजाच्या वेळेच्या बाहेर काम करा
  • कामाचे तास
• आराम करण्याची वेळ
  • विश्रांतीच्या वेळेची संकल्पना आणि प्रकार
  • सुट्टी
  • वार्षिक सशुल्क सुट्ट्या देण्याची आणि वापरण्याची प्रक्रिया
• पगार
  • मजुरीची सामाजिक-आर्थिक आणि कायदेशीर सामग्री
  • मजुरीसाठी राज्य हमी
  • वेतन प्रणाली. उच्च श्रम परिणामांच्या उपलब्धींचे अनुकरण
  • सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतून विचलनाच्या बाबतीत श्रमांचे मोबदला
• श्रम शिस्त. श्रम वेळापत्रक
  • कामगार शिस्तीची संकल्पना आणि त्याची तरतूद
  • कामगार शेड्यूलचे कायदेशीर नियमन
  • प्रोत्साहन आणि आर्थिक प्रोत्साहनाचे उपाय
• व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य
  • कामगार संरक्षणाची संकल्पना
  • कामगार संरक्षण क्षेत्रातील राज्य धोरणाचे मुख्य दिशानिर्देश. कामगार संरक्षणासाठी राज्य नियामक आवश्यकता
  • सुरक्षित कामाची परिस्थिती सुनिश्चित करण्यासाठी नियोक्ताचे दायित्व
  • कामगार संरक्षण संघटना
  • कामगार संरक्षणासाठी कामगारांचे हक्क सुनिश्चित करणे
  • कामाच्या ठिकाणी अपघात आणि व्यावसायिक रोगांची तपासणी आणि नोंदणी
• हमी आणि भरपाई
  • हमी आणि भरपाईची संकल्पना. मालमत्ता आणि गैर-मालमत्ता हमी
  • कर्मचार्‍यांना व्यवसाय सहलींवर, इतर व्यवसाय सहलींवर पाठवताना आणि दुसर्‍या क्षेत्रात कामावर जाताना हमी
  • राज्य किंवा सार्वजनिक कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी कर्मचार्‍यांना हमी आणि भरपाई
  • प्रशिक्षणासह काम एकत्रित करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी हमी आणि भरपाई
  • इतर हमी आणि भरपाई
• कामगारांच्या काही श्रेणींच्या श्रम नियमनाची वैशिष्ट्ये
  • कामगारांच्या कायदेशीर नियमनाची वैशिष्ट्ये स्थापित करताना विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांच्या वाटपाची कारणे
  • मधील फरक असलेल्या कामगारांच्या श्रेणी कायदेशीर नियमनत्यांचे श्रम
• महिला आणि कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्तींच्या कामाची वैशिष्ट्ये
  • कामगारांची एक विशेष श्रेणी म्हणून मुख्य जबाबदारी असलेल्या महिला आणि व्यक्तींना वेगळे करण्याचे कारण
  • रोजगारातील महिलांसाठी हमी आणि रोजगार करार संपुष्टात आणणे
  • महिला आणि कौटुंबिक जबाबदार्‍या असलेल्या व्यक्तींना त्यांचे श्रम लागू करण्याच्या प्रक्रियेत हमी
  • ग्रामीण महिलांसाठी हमीभाव
• 18 वर्षाखालील कामगारांच्या श्रम नियमनाची वैशिष्ट्ये
  • विशेष श्रेणी म्हणून अल्पवयीन कामगार
  • अल्पवयीन कामगारांची भरती आणि बडतर्फी
  • अल्पवयीन मुलांचे श्रम वापरण्याची वैशिष्ट्ये
• सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींच्या श्रमांच्या नियमनाची वैशिष्ट्ये आणि त्यांच्याशी समतुल्य क्षेत्र
  • सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशात आणि समतुल्य क्षेत्रातील कामगारांची विशेष श्रेणी म्हणून काम करणाऱ्या व्यक्ती
  • सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींसह रोजगार कराराचा निष्कर्ष आणि समाप्ती. नुकसान भरपाई आणि हमी
  • सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींसाठी वेतनाच्या नियमनाची वैशिष्ट्ये
• विशिष्ट व्यावसायिक गटांच्या कर्मचार्यांच्या श्रम नियमनाची वैशिष्ट्ये
  • वाहतूक कामगार
  • शिक्षक कर्मचारी
  • क्रीडा कर्मचारी
  • वैद्यकीय कर्मचारी
• कामगार विवाद
  • कामगार विवादांची संकल्पना आणि प्रकार
  • वैयक्तिक कामगार विवाद
  • वैयक्तिक कामगार विवादांचे निराकरण करण्यासाठी वैकल्पिक प्रक्रिया
  • सामूहिक श्रम विवादांचे निराकरण करण्याचे प्रकार आणि प्रक्रिया
• कर्मचाऱ्यांच्या कामगार हक्कांचे संरक्षण
  • कामगार हक्कांचे स्वसंरक्षण
  • कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांचे पालन करण्यावर राज्य पर्यवेक्षण आणि नियंत्रण
  • कामगार संघटनांद्वारे कामगारांच्या कामगार हक्कांचे संरक्षण
• कामगार कायद्यातील गुन्हे आणि दायित्व
  • कामगार गुन्हा
  • शिस्तभंगाचा गुन्हा. शिस्तबद्ध जबाबदारी
  • कामगार कायद्याचे उल्लंघन आणि कामगार कायद्याच्या नियमांसह इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांसाठी मालकांची जबाबदारी
• रोजगार करारासाठी पक्षांचे दायित्व
  • दायित्वाची संकल्पना आणि चिन्हे
  • कर्मचार्‍यावर नियोक्ताचे दायित्व
  • कर्मचार्‍याचे नियोक्त्याचे भौतिक दायित्व
• परदेशातील कामगार कायद्याची मूलभूत तत्त्वे
  • परदेशी देशांच्या कामगार कायद्याची सामान्य वैशिष्ट्ये
  • परदेशी देशांच्या कामगार कायद्यातील सामाजिक भागीदारीची संस्था
  • परदेशात कामगार न्याय
• सीआयएस देशांचे मॉडेल कामगार कायदे
  • सीआयएस देशांच्या मॉडेल कामगार कायद्याची सामान्य वैशिष्ट्ये
  • मॉडेलची संकल्पना कामगार संहिता
  • कामगार संरक्षणासाठी मॉडेल कायदा
  • "सामाजिक भागीदारीवर" मॉडेल कायदा
  • करार आणि सामूहिक करार
  • संस्थेच्या व्यवस्थापनात कर्मचाऱ्यांचा सहभाग
  • शिफारस विधान कायदा "स्थलांतर कामगार संसाधने CIS देशांमध्ये"

वैयक्तिक कामगार विवाद

वैयक्तिक श्रम विवाद हा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील मतभेद (संघर्ष) आहे, ज्याचा संदर्भ कामगार विवाद निराकरण संस्थेला संदर्भित केला जातो, कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या श्रम कार्यांच्या कामगिरीशी संबंधित आणि नेहमीच्या पद्धतीने निकाली निघत नाही. वैयक्तिक कामगार विवादांचा विषय रोजगाराच्या दरम्यान उद्भवणारे विविध मुद्दे असू शकतात: मोबदला, हमी लाभांची तरतूद, रजेची तरतूद, लादणे. शिस्तभंगाची कारवाई, हानीची वसुली इ. हे कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या वापरावरील विवाद असू शकतात ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे नियम, सामूहिक करार करार, स्थानिक नियामक कायदा, रोजगार करार (वैयक्तिक कामाच्या परिस्थितीची स्थापना किंवा बदल समाविष्ट आहे. ), इ. डी.

वैयक्तिक कामगार विवादांमध्ये राज्यात उद्भवणारे तथाकथित कार्यालयीन विवाद देखील समाविष्ट आहेत नागरी सेवा. सेवा विवादाची विधायी व्याख्या व्यावहारिकपणे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये स्थापित केलेल्या वैयक्तिक कामगार विवादाच्या व्याख्येची पुनरावृत्ती करते.

वैयक्तिक सेवा विवाद- हे नियोक्त्याचे प्रतिनिधी आणि नागरी सेवक किंवा नागरी सेवेत किंवा पूर्वी नागरी सेवेत प्रवेश करणारे नागरिक, कायद्यांच्या वापरावरील मतभेद, नागरी सेवेवरील इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये आणि सेवा करार, यांच्यात असंतुष्ट आहेत. वैयक्तिक सेवा विवादांच्या विचारासाठी शरीराला घोषित केले ("रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर" फेडरल कायद्याचे अनुच्छेद 69). या व्याख्येच्या आधारे, अधिकृत विवादाचा विषय म्हणजे नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या अर्जावर मतभेद सार्वजनिक सेवाआणि सेवा करार.

वैयक्तिक कामगार विवादांचे विषय. कायद्यामध्ये तयार केलेल्या वैयक्तिक कामगार विवादाच्या संकल्पनेवरून, हे खालीलप्रमाणे आहे की त्यातील एक पक्ष नियोक्ता आहे - एक वैयक्तिक किंवा कायदेशीर संस्था (संस्था) ज्याने कर्मचार्‍यांशी श्रम संबंधात प्रवेश केला आहे, किंवा द्वारे स्थापित केलेल्या प्रकरणांमध्ये मान्यताप्राप्त दुसरी संस्था. रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार असलेला कायदा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या h 2 लेख 20). दुसरा - एक सामान्य नियम म्हणून एक कर्मचारी आहे - एक व्यक्ती ज्याने नियोक्त्याशी रोजगार संबंधात प्रवेश केला आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 20 चा भाग 1). तथापि, अशा प्रकरणांसाठी या सामान्य नियमास अपवाद आहेत जेव्हा या नियोक्त्याशी पूर्वी कामगार संबंध असलेल्या एखाद्या व्यक्तीचा, तसेच नियोक्तासह रोजगार करार पूर्ण करण्याची इच्छा व्यक्त केलेल्या व्यक्तीचा समावेश असलेला विवाद सबमिट केला जातो. नियोक्त्याने असा करार करण्यास नकार दिल्यास वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी शरीराकडे.

वैयक्तिक श्रम विवादांच्या विचारासाठी संस्था आणि प्रक्रिया. इतर कोणत्याही कायदेशीर विवादाप्रमाणे, कामगार विवाद न्यायालयात सोडवला जाऊ शकतो. तथापि, कामगार विवादांची विशिष्टता या वस्तुस्थितीत आहे की त्यांच्या त्वरित विचारासाठी, कामगार विवादांवर कमिशन (CTS) तयार केले जाऊ शकतात. कामगार विवादांवर कमिशन तयार करण्याचा पुढाकार कर्मचारी (कर्मचार्‍यांची प्रतिनिधी संस्था) आणि नियोक्ता (एकतर संस्था किंवा वैयक्तिक उद्योजक) या दोघांद्वारे दर्शविला जाऊ शकतो. CCC मध्ये समान संख्येने कर्मचारी प्रतिनिधी आणि नियोक्ता प्रतिनिधी असतात. कामगार विवादांवरील कमिशनसाठी नियोक्ताचे प्रतिनिधी संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे नियुक्त केले जातात (नियोक्ता - एक वैयक्तिक उद्योजक). कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी कर्मचार्‍यांच्या सर्वसाधारण सभेद्वारे (कॉन्फरन्स) निवडले जातात किंवा कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाद्वारे कर्मचार्‍यांच्या सर्वसाधारण सभेत (कॉन्फरन्स) त्यानंतरच्या मंजुरीसह नियुक्त केले जातात.

जर कर्मचाऱ्याने स्वतःहून किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या सहभागाने, नियोक्ताशी थेट वाटाघाटी दरम्यान मतभेद सोडवले नाहीत, तर त्याला अर्ज कोणत्या संस्थेला पाठवायचा हे ठरवण्याचा अधिकार आहे. एक कर्मचारी अशा संधीसाठी निर्धारित केलेली अंतिम मुदत पाळत KTS ला अर्ज करू शकतो - ज्या दिवसापासून तो शिकला किंवा त्याच्या अधिकाराचे उल्लंघन केल्याबद्दल तीन महिने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 386) बद्दल शिकले पाहिजे. वैध कारणास्तव अंतिम मुदत चुकली असल्यास, CCC ती पुनर्संचयित करू शकते आणि गुणवत्तेवर विवाद सोडवू शकते.

• कर्मचार्‍यांचे - कामावर पुनर्स्थापनेवर, रोजगार करार संपुष्टात येण्याच्या कारणांची पर्वा न करता, डिसमिस करण्याच्या कारणाची तारीख आणि शब्द बदलणे, दुसर्‍या नोकरीवर बदली करणे, सक्तीने गैरहजर राहण्याच्या वेळेसाठी किंवा देयकावर मध्ये फरक मजुरीकर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेत आणि संरक्षणामध्ये नियोक्ताच्या बेकायदेशीर कृतींबद्दल (निष्क्रियता) कमी पगाराचे काम करण्याच्या वेळेसाठी:
• या नियोक्त्याकडे नोकरी शोधणारी व्यक्ती (संभाव्य कर्मचारी) - कामावर घेण्यास नकार देण्याबद्दल;
• नियोक्त्यांसोबत रोजगार कराराखाली काम करणाऱ्या व्यक्ती - व्यक्ती, वैयक्तिक उद्योजक आणि धार्मिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांना नकार देत नाही;
• ज्या व्यक्तींना विश्वास आहे की त्यांच्याशी भेदभाव करण्यात आला आहे;
• नियोक्ता - कर्मचाऱ्याने त्याला झालेल्या नुकसानीच्या भरपाईबद्दलच्या विवादांवर.

CCC मध्ये विवाद विचारात घेण्याची प्रक्रिया(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 377). कामगार विवादांवर आयोगाकडून प्राप्त झालेल्या कर्मचा-याचा अर्ज अनिवार्य नोंदणीच्या अधीन आहे. कर्मचार्‍याने अर्ज सबमिट केल्यापासून 10 कॅलेंडर दिवसांच्या आत, केटीएस वैयक्तिक कामगार विवाद विचारात घेण्यास बांधील आहे. अर्ज सादर केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या उपस्थितीत किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत प्रतिनिधीच्या उपस्थितीत विवादाचा विचार केला जातो. कर्मचारी किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या अनुपस्थितीत विवादाचा विचार कर्मचार्याच्या लेखी अर्जावरच परवानगी आहे. CCC च्या बैठकीत कर्मचारी (त्याचा प्रतिनिधी) उपस्थित नसल्यास, कामगार विवादाचा विचार पुढे ढकलला जातो. योग्य कारणाशिवाय कर्मचारी किंवा त्याचा प्रतिनिधी दुसर्‍यांदा न दिसल्यास, आयोग हा मुद्दा विचारातून मागे घेण्याचा निर्णय घेऊ शकतो, ज्यामुळे कर्मचार्‍याला कामगार विवाद पुन्हा विचारात घेण्यासाठी अर्ज दाखल करण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवले जात नाही. ज्या दिवसापासून त्याला त्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन झाल्याचे कळले किंवा शिकायला हवे होते त्या दिवसापासून तीन महिन्यांच्या कालावधीत.

कामगार विवाद आयोगाला बैठकीत साक्षीदारांना बोलावण्याचा आणि तज्ञांना आमंत्रित करण्याचा अधिकार आहे. आयोगाच्या विनंतीनुसार, नियोक्ता (त्याचे प्रतिनिधी) कमिशनने स्थापन केलेल्या कालावधीत, त्यास सादर करण्यास बांधील आहेत. आवश्यक कागदपत्रे. कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधीत्व करणारे किमान निम्मे सदस्य आणि नियोक्त्याचे प्रतिनिधीत्व करणारे किमान निम्मे सदस्य उपस्थित असल्यास CCC ची बैठक सक्षम मानली जाते.

विवादाचा विचार करण्याच्या प्रक्रियेची नोंद प्रोटोकॉलमध्ये केली जाते, ज्यावर कमिशनचे अध्यक्ष किंवा त्याच्या उपाध्यक्षाने स्वाक्षरी केली आहे आणि आयोगाच्या सीलद्वारे प्रमाणित केली आहे. सभेला उपस्थित असलेल्या आयोगाच्या सदस्यांच्या साध्या बहुसंख्य मतांनी आयोगाद्वारे निर्णय घेणे गुप्त मतपत्रिकेद्वारे केले जाते. CCC च्या निर्णयाच्या प्रती, आयोगाच्या अध्यक्षाने किंवा त्याच्या डेप्युटीने स्वाक्षरी केलेल्या आणि आयोगाच्या सीलद्वारे प्रमाणित केलेल्या, निर्णयाच्या तारखेपासून तीन दिवसांच्या आत कर्मचारी आणि नियोक्ता किंवा त्यांच्या प्रतिनिधींना सुपूर्द केल्या जातात.

CCC च्या निर्णयांची अनिवार्य अंमलबजावणी कायद्याद्वारे सुनिश्चित केली जाते. सर्वप्रथम, आमदाराने त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी एक विशिष्ट अंतिम मुदत निश्चित केली आहे - अपीलसाठी प्रदान केलेल्या दहा दिवसांच्या समाप्तीनंतर तीन दिवसांच्या आत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 389). CCC च्या निर्णयाचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास, या आयोगाला एक विशेष दस्तऐवज (प्रमाणपत्र) जारी करण्याचा अधिकार आहे ज्यामध्ये अंमलबजावणी दस्तऐवज (ऑक्टोबर 2, 2007 च्या फेडरल लॉ च्या अनुच्छेद 12 क्र. 229-) ची ताकद आहे. FZ "अंमलबजावणी कार्यवाहीवर"). कामगार विवाद आयोगाने जारी केलेल्या प्रमाणपत्राच्या आधारे आणि त्याच्या पावतीच्या तारखेपासून तीन महिन्यांनंतर सादर केलेले, बेलीफ कामगार विवाद आयोगाच्या निर्णयाची अंमलबजावणी करते. कामगार विवाद आयोगाच्या निर्णयाच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत कर्मचारी प्रमाणपत्रासाठी अर्ज करू शकतो. चांगल्या कारणांसाठी कर्मचाऱ्याने निर्दिष्ट कालावधी चुकवल्यास, हा कालावधी त्याच्या अर्जावर पुनर्संचयित केला जाऊ शकतो.

न्यायालयात कामगार विवादाचा विचार तीनपैकी एका प्रकरणात होतो जर:

• कामगार विवादावरील आयोगाने दहा दिवसांच्या आत विवादाचा विचार केला नाही;
• कर्मचारी CCC च्या निर्णयावर समाधानी नाही आणि आयोगाच्या निर्णयाची प्रत दिल्याच्या तारखेपासून दहा दिवसांच्या आत त्याविरुद्ध न्यायालयात अपील केले;
• विवाद थेट न्यायालयात विचारात घेतलेल्या विवादांच्या यादीमध्ये समाविष्ट आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 391).

न्यायालये कर्मचारी, नियोक्ता किंवा व्यक्तीच्या विनंतीनुसार वैयक्तिक कामगार विवादांचा विचार करतात व्यापारी संघजेव्हा कामगार विवाद समितीच्या निर्णयाशी ते सहमत नसतात किंवा कर्मचारी न्यायालयात जातात तेव्हा कामगार विवाद समितीला बायपास करून, तसेच फिर्यादीच्या विनंतीनुसार, कामगारांच्या हिताचे रक्षण करणे. विवाद समिती पालन करत नाही कामगार कायदाआणि इतर कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत.

कोर्टात जाण्यासाठी मुदतवैयक्तिक कामगार विवादाच्या निराकरणासाठी हे आहेत:

• कर्मचार्‍यासाठी - ज्या दिवसापासून त्याला त्याच्या अधिकाराचे उल्लंघन झाल्याचे आढळले आहे किंवा समजले पाहिजे होते, आणि बडतर्फीच्या विवादांसाठी - त्याला डिसमिस ऑर्डरची प्रत दिल्याच्या दिवसापासून किंवा तारखेपासून एक महिना वर्क बुक जारी केले होते;
• नियोक्त्यासाठी (नियोक्त्याला झालेल्या नुकसानीबद्दल कर्मचार्‍याने भरपाई देण्याच्या विवादांवर) - झालेल्या नुकसानाच्या शोधाच्या तारखेपासून एक वर्ष.

प्लेनम सर्वोच्च न्यायालयरशियन फेडरेशनने, 17 मार्च 2004 च्या ठराव क्रमांक 2 मध्ये "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर", न्यायालयांना स्पष्ट केले की जर ही मुदत चुकली तर न्यायालय पुनर्संचयित करू शकते. दावा दाखल करण्याचा अधिकार, परंतु केवळ यावर चांगली कारणे असतील तरच. न्यायालयात अर्ज करण्याची अंतिम मुदत गमावण्याची वैध कारणे म्हणून, वैयक्तिक कामगार विवाद सोडवण्यासाठी या कर्मचाऱ्याला वेळेवर न्यायालयात दावा दाखल करण्यापासून प्रतिबंधित केलेल्या परिस्थिती (उदाहरणार्थ, व्यवसायाच्या सहलीवर असताना फिर्यादीचा आजार, जाण्याची अशक्यता. सक्तीच्या घटनेमुळे कोर्ट, गंभीर आजारी रुग्णांची काळजी घेण्याची गरज) कुटुंबातील सदस्य) (पृ. 5).

नागरी कायद्याच्या स्वरूपाच्या रोजगार कराराच्या अटींची पूर्तता न करणे किंवा अयोग्य पूर्तता करणे यासह कामगार संबंधांमुळे उद्भवलेल्या दाव्यांवर कर्मचारी न्यायालयात जातात तेव्हा त्यांच्यासाठी एक महत्त्वाची हमी म्हणजे कर्मचार्यांना न्यायालयीन खर्चातून सूट (अनुच्छेद 393) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा, कला. रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेचा 333.36). याव्यतिरिक्त, कायदा एक नियम स्थापित करतो: बेकायदेशीरपणे डिसमिस केलेल्या कर्मचा-याला पुनर्संचयित करण्याचा निर्णय, बेकायदेशीरपणे दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित केलेल्या कर्मचा-याला पुनर्संचयित करण्याचा निर्णय त्वरित अंमलबजावणीच्या अधीन आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 396).

कामगार विवादांवर विचार करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 383) द्वारे स्थापित केली गेली आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 382 ओ वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी संस्था आहेत:

• कामगार विवादांवर कमिशन;
• न्यायालये

कला नुसार वैयक्तिक कामगार विवाद झाल्यास. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 384 तयार केला जात आहे कामगार विवाद आयोग. हे कर्मचार्‍यांच्या (कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी मंडळ) आणि (किंवा) नियोक्ता (संस्था, वैयक्तिक उद्योजक) यांच्या पुढाकाराने कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या समान संख्येच्या प्रतिनिधींकडून तयार केले जाते. कामगार विवाद आयोग स्थापन करण्याचा लेखी प्रस्ताव प्राप्त झालेल्या नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाने त्यांचे प्रतिनिधी दहा दिवसांच्या आत आयोगाकडे पाठवणे बंधनकारक आहे.

कामगार विवादांवरील कमिशनसाठी नियोक्ताचे प्रतिनिधी संस्थेचे प्रमुख, नियोक्ता - एक स्वतंत्र उद्योजक नियुक्त करतात. कामगार विवादांवरील कमिशनसाठी कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी कर्मचार्‍यांच्या सर्वसाधारण सभेद्वारे (कॉन्फरन्स) निवडले जातात किंवा कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाद्वारे कर्मचार्‍यांच्या सर्वसाधारण सभेत (कॉन्फरन्स) त्यानंतरच्या मंजुरीसह नियुक्त केले जातात.

निर्णयाने सर्वसाधारण सभाकामगार विवादावरील आयोगाचे कर्मचारी संघटनेच्या संरचनात्मक विभागांमध्ये तयार केले जाऊ शकतात. हे कमिशन संघटनेच्या कामगार विवादांवरील आयोगांप्रमाणेच तयार केले जातात आणि कार्य करतात. संस्थांच्या संरचनात्मक उपविभागांच्या कामगार विवादांवरील कमिशन या उपविभागांच्या अधिकारांमध्ये वैयक्तिक कामगार विवादांचा विचार करू शकतात.

कामगार विवादावरील आयोग आपल्या सदस्यांमधून एक अध्यक्ष, एक उपाध्यक्ष आणि आयोगाचा सचिव निवडतो.

न्यायालये कर्मचारी, नियोक्ता किंवा कामगार संघटनेच्या हितसंबंधांचे रक्षण करणार्‍या कामगारांच्या अर्जांवर आधारित वैयक्तिक कामगार विवादांचा विचार करतात, जेव्हा ते कामगार विवाद आयोगाच्या निर्णयाशी सहमत नसतात किंवा कर्मचारी न्यायालयात जातात तेव्हा, कामगार विवाद आयोग, तसेच फिर्यादीच्या अर्जावर, जर कामगार विवादांवरील निर्णय आयोगाने कामगार कायदे आणि कामगार मानके असलेल्या इतर कायद्यांचे पालन केले नाही.

वैयक्तिक कामगार विवादाच्या विचारासाठी पूर्व-चाचणी प्रक्रिया

जर कर्मचाऱ्याने स्वतःहून किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या सहभागाने नियोक्त्याशी थेट वाटाघाटी करताना मतभेद सोडवले नाहीत तर कामगार विवाद आयोगाद्वारे वैयक्तिक कामगार विवादाचा विचार केला जातो.

एखादा कर्मचारी ज्या तारखेपासून त्याला त्याच्या अधिकाराचे उल्लंघन झाल्याचे कळले असेल किंवा माहित असावे त्या तारखेपासून तीन महिन्यांच्या आत कामगार विवाद समितीकडे अर्ज करू शकतो.वैध कारणास्तव अंतिम मुदत चुकली असल्यास, कामगार विवाद आयोग ती पुनर्संचयित करू शकतो आणि गुणवत्तेवर विवाद सोडवू शकतो.

कामगार विवादांवर आयोगाला प्राप्त झालेल्या कर्मचार्‍याचा अर्ज उक्त आयोगाद्वारे अनिवार्य नोंदणीच्या अधीन आहे.

कामगार विवाद आयोग कर्मचाऱ्याने अर्ज सबमिट केल्याच्या तारखेपासून 10 कॅलेंडर दिवसांच्या आत वैयक्तिक कामगार विवाद विचारात घेण्यास बांधील आहे.

अर्ज सादर केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या उपस्थितीत किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत प्रतिनिधीच्या उपस्थितीत विवादाचा विचार केला जातो. कर्मचारी किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या अनुपस्थितीत विवादाचा विचार कर्मचार्याच्या लेखी अर्जावरच परवानगी आहे. जर कर्मचारी किंवा त्याचा प्रतिनिधी निर्दिष्ट कमिशनच्या बैठकीत उपस्थित राहण्यास अयशस्वी झाला, तर कामगार विवादाचा विचार पुढे ढकलला जातो.

योग्य कारणाशिवाय कर्मचारी किंवा त्याचा प्रतिनिधी दुसर्‍यांदा न दिसल्यास, आयोग हा मुद्दा विचारातून मागे घेण्याचा निर्णय घेऊ शकतो, ज्यामुळे कर्मचार्‍याला कामगार विवाद पुन्हा विचारात घेण्यासाठी अर्ज दाखल करण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवले जात नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या कालावधीत.

कामगार विवाद आयोगाला बैठकीत साक्षीदारांना बोलावण्याचा आणि तज्ञांना आमंत्रित करण्याचा अधिकार आहे. कमिशनच्या विनंतीनुसार, नियोक्ता (त्याचे प्रतिनिधी) आयोगाने स्थापन केलेल्या कालावधीत आवश्यक कागदपत्रे कमिशनला सादर करण्यास बांधील आहेत.

कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधीत्व करणारे किमान अर्धे सदस्य आणि नियोक्त्याचे प्रतिनिधीत्व करणारे किमान अर्धे सदस्य उपस्थित असल्यास कामगार विवाद समितीची बैठक सक्षम मानली जाईल.

कामगार विवादांवरील कमिशनच्या बैठकीत, एक प्रोटोकॉल ठेवला जातो, ज्यावर कमिशनचे अध्यक्ष किंवा त्याच्या उपाध्यक्षाने स्वाक्षरी केली जाते आणि आयोगाच्या सीलद्वारे प्रमाणित केले जाते.

कामगार विवादावरील आयोग बैठकीत उपस्थित असलेल्या आयोगाच्या सदस्यांच्या साध्या बहुमताने गुप्त मतदानाद्वारे निर्णय घेतो.

कामगार विवादांवरील आयोगाचा निर्णय सूचित करेल:

• संस्थेचे नाव किंवा आडनाव, नाव, नियोक्ताचे आश्रयस्थान - वैयक्तिक उद्योजक आणि जेव्हा कामगार विवादावरील आयोगाद्वारे वैयक्तिक कामगार विवादाचा विचार केला जातो तेव्हा स्ट्रक्चरल युनिटसंस्था, - स्ट्रक्चरल युनिटचे नाव, आडनाव, आडनाव, आश्रयस्थान, पद, व्यवसाय किंवा कमिशनला अर्ज केलेल्या कर्मचार्‍याची खासियत;
• कमिशनला अर्ज करण्याच्या तारखा आणि विवादाचा विचार, विवादाचे पदार्थ;
• आडनावे, नावे, कमिशनच्या सदस्यांचे आश्रयस्थान आणि बैठकीला उपस्थित असलेल्या इतर व्यक्ती;
• निर्णयाचे सार आणि त्याचे औचित्य (कायद्याच्या संदर्भात, इतर);
• मतदानाचे निकाल.

कामगार विवादांवरील आयोगाच्या निर्णयाच्या प्रती, आयोगाच्या अध्यक्षाने किंवा त्याच्या उपाध्यक्षाने स्वाक्षरी केलेल्या आणि आयोगाच्या सीलद्वारे प्रमाणित केलेल्या, कर्मचारी आणि नियोक्ता किंवा त्यांच्या प्रतिनिधींना तारखेपासून 3 दिवसांच्या आत सुपूर्द केल्या जातात. निर्णय.

अपीलसाठी प्रदान केलेल्या 10 दिवसांच्या समाप्तीनंतर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 389) कामगार विवादांवरील आयोगाचा निर्णय 3 दिवसांच्या आत अंमलात आणला जाऊ शकतो.

प्रस्थापित कालावधीत कामगार विवादांवर आयोगाच्या निर्णयाचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास, निर्दिष्ट कमिशन कर्मचार्‍यांना जारी करते. अंमलबजावणीचे प्रमाणपत्र. कामगार विवाद आयोगाच्या निर्णयाच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत कर्मचारी प्रमाणपत्रासाठी अर्ज करू शकतो. कामगार विवाद आयोगाने जारी केलेल्या प्रमाणपत्राच्या आधारे आणि त्याच्या पावतीच्या तारखेपासून तीन महिन्यांनंतर सादर केलेले, बेलीफ कामगार विवाद आयोगाच्या निर्णयाची अंमलबजावणी करते.

वैध कारणास्तव एखाद्या कर्मचाऱ्याने स्थापित तीन महिन्यांचा कालावधी गमावल्यास, प्रमाणपत्र जारी करणारा कामगार विवाद आयोग हा कालावधी पुनर्संचयित करू शकतो.

जर कामगार विवाद आयोगाने दहा दिवसांच्या आत वैयक्तिक कामगार विवादाचा विचार केला नाही तर, कर्मचाऱ्याला त्याचा विचार न्यायालयात हस्तांतरित करण्याचा अधिकार आहे.

कामगार विवादांवरील आयोगाच्या निर्णयावर कर्मचारी किंवा नियोक्ता आयोगाच्या निर्णयाची प्रत दिल्याच्या तारखेपासून दहा दिवसांच्या आत न्यायालयात अपील करू शकतात.

वैध कारणास्तव अंतिम मुदत चुकल्यास, न्यायालय ही अंतिम मुदत पुनर्संचयित करू शकते आणि गुणवत्तेवर वैयक्तिक कामगार विवादाचा विचार करू शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 390).