Pentru asistența medicală din Rusia, 2014 a fost marcat de o serie de schimbări importante. De la 1 ianuarie, instituțiile medicale și profilactice au început să treacă la un nou sistem de remunerare pentru lucrători - un contract eficient. La fel ca majoritatea celorlalte reforme, această inovație ridică încă întrebări și îngrijorări în rândul multor organizații. Cu toate acestea, în practică s-a dovedit deja că totul nu este atât de înfricoșător pe cât pare la prima vedere.

Primii pași către o medicină eficientă

Pentru asistența medicală din Rusia, 2014 a fost marcat de o serie de schimbări importante. Instituțiile de tratament și profilactice de la 1 ianuarie au început să treacă la o nouă sistemul de salarizare muncitorii - contract efectiv... La fel ca majoritatea celorlalte reforme, această inovație ridică încă întrebări și îngrijorări printre mulți organizații medicale... Cu toate acestea, în practică s-a dovedit deja că totul nu este atât de înfricoșător pe cât pare la prima vedere. Să vedem un exemplu de cum să compuneți conform noilor reguli contract de muncă într-o instituție medicală, instalare îndatoririle medicilor, defini criteriile de evaluare a eficacității personalului, atribui plăți de stimulareși reflectă schimbările din sistem automatizarea înregistrărilor de personal.

Un contract de muncă într-un mod nou

În mesajul său bugetar din 28 iunie 2012, președintele Federației Ruse a formulat o sarcină de bază în sectorul sănătății pentru următorii ani: îmbunătățirea calității serviciilor medicale de stat și municipale. Pentru a atinge acest obiectiv, s-a decis trecerea de la finanțarea estimată a instituțiilor la introducerea unui nou sistem de plăți - un contract eficient. Acesta este un contract de muncă, care specifică atribuțiile unui lucrător în sănătate, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților pentru stabilirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat (municipale). furnizate și stabilește, de asemenea, măsuri de sprijin social.

Oficialii sunt încrezători că trecerea la un nou sistem de remunerare va permite atragerea specialiștilor calificați în organizațiile medicale de stat și municipale, eliminând fluxul de personal către organizațiile medicale private. Potrivit șefului Ministerului Sănătății din Rusia, Veronika Skvortsova, în Rusia deficitul de asistenți medicali este de 270 de mii de oameni și de aproximativ 40 de mii de medici.

De la începutul anului 2014, unele instituții medicale și preventive au trecut deja la un nou sistem de remunerare. Desigur, acest lucru nu va fi posibil într-o singură zi: trebuie să pregătiți documentația relevantă, precum și să faceți o serie de modificări la programele de automatizare a înregistrărilor personalului.

Pionieri Ural: un contract eficient în practică

Spitalul de copii din orașul Ekaterinburg nr. 5 a fost unul dintre primii care a stăpânit contracte eficiente. Acum, medicii spitalului nr. 5 al orașului MBU pentru copii (sunt mai mult de 100) au fost transferați la un nou sistem de remunerare. De asemenea, unitatea medicală încheie un contract eficient cu toți medicii nou angajați. Tranziția nu a fost ușoară. Participanții direcți la eveniment - medicul șef, șefii secțiilor structurale ale spitalului - au depus mult efort și s-au confruntat cu o serie de dificultăți.

În primul rând, au întocmit un proiect de notificare a lucrătorilor din domeniul sănătății cu privire la viitoarele modificări și au atașat la noul document un acord suplimentar la contractul de muncă. Astfel, în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse, toți angajații spitalului erau la curent cu inovațiile cu două luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor. Pentru a nu reinventa roata, contractul de muncă (contract efectiv) poate fi găsit în secțiunea ezine „Contabilitatea în instituțiile bugetare”... Dacă este necesar, instituția are dreptul de a modifica ușor conținutul documentului. De exemplu, conducerea MBU DGB # 5 a făcut modificări minore la secțiunea „Responsabilități de muncă” și la articolul „Remunerație”. Pentru fiecare medic, au fost specificate și specificate următoarele:

• responsabilitatile locului de munca;
• indicatori și criterii pentru evaluarea eficacității activităților;
• mărimea și condițiile plăților de stimulare, determinate luând în considerare indicatorii recomandați.

Criterii de evaluare a eficacității: instrucțiuni de utilizare

Determinarea criteriilor de evaluare a eficacității lucrătorilor medicali a cauzat cele mai multe dificultăți. Pentru a rezolva această problemă, a fost creată o comisie în spital, care includea șefii diviziilor structurale. De exemplu, la stabilirea criteriilor de evaluare a activităților lucrătorilor din spitale, medicul șef adjunct pentru lucrări medicale a participat la lucrările comisiei, iar dacă a fost vorba despre angajații policlinicii, atunci medicul șef adjunct pentru serviciile ambulatorii . Sau managerii au lucrat împreună pentru a elabora criterii de evaluare a performanței și le-au transmis departamentului de resurse umane pentru revizuire. Ca rezultat, pentru fiecare specialitate, au fost stabilite de la cinci la șapte criterii pentru evaluarea eficacității activităților medicilor.

Principiul de bază în elaborarea indicatorilor de performanță pentru personalul medical pentru a determina mărimea plăților de stimulare este că procedura și condițiile pentru stabilirea acestora sunt clare pentru angajator și angajat. În special, pentru departamentul de diagnosticare de laborator, sa stabilit că îndeplinirea volumelor planificate menținând în același timp disponibilitatea asistenței medicale în cadrul programului de garanții de stat până la 100 la sută este de 0 puncte (fără plăți de stimulare), de la 101 la 103 la sută - 1 punct (2000 ruble), mai mult 103 la sută - 2 puncte (4000 ruble). Sau un alt exemplu - efectuarea examinărilor preventive ale minorilor, inclusiv o analiză generală a sângelui, urinei, zahărului: mai puțin de 95 la sută - 0, mai mult de 95 la sută - 1 punct, mai mult de 100 la sută - 2 puncte și așa mai departe. Astfel, în caz de supraîndeplinire a planului, lucrătorii din domeniul sănătății, pe lângă plățile garantate (salariu și indemnizații pentru funcție, vechime în serviciu, categorie, vătămare), primesc de la 20 la 28 de mii de ruble. plăți de stimulare. Suma exactă depinde de specializarea medicului și de gradul de implementare a volumului de muncă planificat.

Două comisii sunt implicate în calculul punctelor în Spitalul nr.5 al orașului pentru copii MBU. Primul include șefii de departamente. Ei revizuiesc performanța lucrătorilor din domeniul sănătății și atribuie puncte pentru fiecare criteriu de evaluare a performanței. Apoi, medicii semnează protocolul, confirmă că sunt de acord cu suma plății stimulentului sau absența acestuia. Acest document este transferat comisiei de nivel doi, unde medicul șef, economistul șef, contabilul șef și șeful departamentului de personal îl aprobă și îl supun spre plată.

Plăți stimulative: fiecare număr la locul său

S-a dovedit a nu fi ușor să stăpânești imediat avalanșa de noi date: criterii de evaluare a performanței, puncte, procente. A fost necesar să se efectueze lucrări explicative individuale cu lucrătorii din domeniul sănătății, să se explice în ce constă suma garantată și din ce plăți de stimulare se fac. În mod separat, a fost necesar să se explice că angajatul va primi în orice caz suma garantată și plățile de stimulare - numai dacă planul este suprasolicitat.

Introducerea unui contract eficient într-o instituție medicală va fi mai liniștită dacă se desfășoară lucrări individuale de informare cu fiecare dintre angajați. Chiar și în etapa creării unei notificări către angajați, departamentul de personal a pregătit două tabele pentru claritate, în care au descris în detaliu criteriile de evaluare a activităților, adică câți bani și ce primește exact medicul. La pregătirea anexelor la contractele în baza unui contract efectiv, recomandările Ministerului Sănătății din Rusia au fost respectate cu strictețe: toate datele au fost incluse într-un singur tabel. Dar angajații au înțeles deja de unde și ce cifră a fost luată.

Primele două luni de la introducerea unui contract eficient în Spitalul nr.5 al orașului MBU pentru copii a fost o perioadă de adaptare: pentru neîndeplinirea planului, lucrătorii medicali nu au fost amendați, permițându-le să se obișnuiască cu noul sistem. Dar deja în mai 2014, penalitățile au început să funcționeze.

Contract eficient și automatizare resurse umane

Activitățile ofițerilor de personal din instituțiile medicale sunt acum automatizate. Prin urmare, pentru trecerea la un contract eficient, este necesar să se pregătească nu numai documentația și personalul instituțiilor medicale, ci și programe pentru automatizarea evidenței personalului. În spitalul de copii MBU № 5 se folosește sistemul „Medicină Kontur-Personal”. Contractele eficiente necesită personalizarea programului, astfel încât instituția medicală a apelat la un specialist însoțitor de la compania dezvoltatoare. Ofițerii de personal ai spitalului își indică responsabilitățile de serviciu în secțiunea „Personal”. De exemplu, ele creează funcția de „medic pediatru” și toate responsabilitățile sunt aduse acolo, astfel încât acestea să fie incluse automat în contract.

Puteți configura programul pe cont propriu, urmând recomandările pas cu pas ale dezvoltatorilor. Sunt destul de versatile, le enumerăm mai jos.

Pasul 1... Este necesar să se stabilească plăți stimulative pe baza rezultatelor muncii. Programul are un director special care conține o listă a acestor plăți. Pentru fiecare trebuie să menționați condițiile de primire. De exemplu, pentru o plată pentru absența unei reclamații justificate, condițiile pot fi următoarele:

• lipsa plângerilor motivate - 1 punct;
• 1 sau mai multe plângeri motivate - 0 puncte.

Dacă directorul nu are plăți, le puteți adăuga. În acest caz, setarea va fi ajutată de un specialist însoțitor (angajat dezvoltator).

Pasul 2... Este necesar să se indice în tabelul de personal informații despre ce tipuri de plăți de stimulare se datorează fiecărei unități de personal. Pentru a face acest lucru, într-o cerință specială din cardul unității de personal, trebuie să selectați din cartea de referință (a cărei setare este descrisă la pasul 1) tipurile de plăți datorate. În fața fiecărei astfel de plăți, trebuie să indicați valoarea unui punct în ruble și frecvența plăților.

Pasul 3... Este recomandabil să indicați motivele pentru anularea plăților și lista sarcinilor postului în detalii speciale în cardul de personal. Atunci nu trebuie să tastați manual aceste informații sub forma unui contract eficient ulterior.

Trecerea unui spital la un contract eficient necesită de la ofițerii personalului chiar mai multă îngrijire și responsabilitate decât modul de lucru anterior, în special în timpul angajării unei persoane. Specialistul în resurse umane trebuie să știe clar ce criterii corespund poziției introduse și unde să le obțină.

Este necesar să introduceți scrupulos responsabilitățile postului angajatului și să introduceți criteriile de performanță corespunzătoare în program. Chiar dacă toate criteriile de evaluare a activităților sunt introduse în programul de contabilitate a personalului (în secțiunea „Remunerație”), trebuie totuși să îl alegeți pe cel adecvat. La urma urmei, dacă introduceți un criteriu greșit, pot exista consecințe negative. Să presupunem că un angajat a citit deja contractul și l-a semnat, iar apoi se dovedește că a fost amendat pentru ceva care nu este în contract. Experiența arată că este foarte util dacă fiecare angajat al departamentului de resurse umane are întotdeauna o listă de criterii cu puncte și sume la îndemână pe desktop. Apoi, atunci când completați documentele, va fi posibil să verificați rapid totul.

Vezi și:
- Contract efectiv
- Stimulentele fiscale pentru instituțiile bugetare
- Sisteme de remunerare a forței de muncă ale instituțiilor bugetare 2014
- Sistemul de remunerare a angajaților din sectorul public 2014
- Creșterea salariilor

Pentru a citi cele mai recente materiale din revista „Contabilitate în instituțiile bugetare”, conectați-vă ca abonat sau abonați-vă la revistă.

În ultimii cinci ani, statul a luat o serie de măsuri pentru a spori motivația lucrătorilor medicali și prestigiul profesiei. Una dintre modalitățile de realizare a acestor obiective a fost reconstrucția sistemului salarial și introducerea unui contract eficient în sfera bugetară. În acest articol, veți afla toate nuanțele noului sistem de salarizare, precum și veți găsi un exemplu de contract eficient în domeniul asistenței medicale.

Criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Termenul „contract efectiv” a apărut acum cinci ani, după adoptarea de către Guvern a Federației Ruse a Programului de îmbunătățire a sistemului de salarizare în instituțiile bugetare (Ordinul nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012). În conformitate cu acest document, angajatorii din sectorul public al economiei, inclusiv din sectorul sănătății, trebuie să încheie contracte efective cu toți angajații până în 2019.

De fapt, acesta este un contract de muncă standard, care reglementează mai detaliat problemele plăților în numerar, și anume:

• se concretizează funcțiile de muncă ale angajatului;
• condițiile de remunerare au fost clarificate;
• se înregistrează indicatori de performanță;
• procedura de obținere a plăților de stimulare și a compensațiilor este descrisă în detaliu;
• se explică măsurile de sprijin social.

În același timp, la încheierea unui contract efectiv cu un angajat al unei instituții medicale, este necesar să se indice poziția acestuia (pentru specialiști, angajați și manageri).

Pentru unele poziții, trebuie să indicați suplimentar:

• specialitate. Deci, pentru un medic specialist, aceasta este direcția în care a fost instruit și conduce direct practica (de exemplu, un ginecolog);
• secțiunea de activitate medicală. Aceasta se referă, în primul rând, la medicii șefi adjuncți (de exemplu, medicul șef adjunct pentru activitatea clinică și expertă);
• numele funcției medicale după profil. Această categorie include șefii secțiilor de spital (de exemplu, șeful secției chirurgicale este chirurg);
• denumirea postului cu specialitate. De exemplu, un medic de admitere este medic generalist.

Trebuie remarcat faptul că conceptul de contract eficient implică nu numai contractul de muncă în sine, ci și un set de măsuri care vizează îmbunătățirea calității și disponibilității serviciilor medicale. Munca ar trebui să devină mai eficientă, iar angajații ar trebui să fie motivați să obțină rezultate profesionale maxime. Pentru aceasta, condițiile plăților speciale de stimulare sunt introduse în contractul de muncă. În același timp, astfel de plăți se efectuează numai atunci când angajatul atinge indicatorii specificați în contract.

Cum se realizează tranziția la un contract eficient?

Muncitorii care primesc un loc de muncă într-o unitate medicală semnează pentru prima dată un contract într-o nouă formă. Și cu angajații care sunt deja în relații de muncă, trebuie semnate acorduri suplimentare, care vor conține toate inovațiile inerente contractelor efective.

În acest caz, modificările aduse contractului trebuie făcute în conformitate cu procedura stabilită articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse... Această normă prevede că modificările condițiilor de remunerare asociate cu inovațiile organizaționale pot fi efectuate de către angajator unilateral. Cu toate acestea, este necesar să anunțați angajatul cu privire la modificările viitoare cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor.

Dacă angajatul refuză să lucreze în condiții noi, atunci relația de muncă cu acesta poate fi încetată în modul prevăzut la clauza 7 Artă. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Baza normativă

• Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 598 „Cu privire la îmbunătățirea politicii de stat în domeniul asistenței medicale”;
• Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, care conține Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare în instituțiile bugetare;
• Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din data de 28.06.2013 (criterii și indicatori ai activității eficiente a angajaților instituțiilor medicale);
• Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2599-r (Plan de acțiune care vizează îmbunătățirea eficienței asistenței medicale);
• Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea asistenței medicale”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2014 nr. 294.
  .

Contract eficient în domeniul sănătății: criterii de evaluare a performanței

Sumele și condițiile pentru stabilirea plăților de stimulare pentru angajați ar trebui stabilite ținând seama de indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii lor, dezvoltate în instituție. Astfel de criterii ar trebui să fie consacrate în contracte colective și de muncă, acorduri, acte locale (de exemplu, în Regulamentele privind remunerația, Regulamentele privind plățile de stimulare).

Deci, care sunt criteriile pentru un nivel ridicat de muncă care poate fi consacrat în actele locale? De exemplu, o evaluare a eficienței muncii unui medic se face adesea prin absența:

• Urgențe, decese și erori medicale;
• revendicări justificate privind calitatea asistenței medicale acordate;
• erori în pregătirea documentației;
• încălcări ale regulilor privind fluxul și raportarea documentelor, implementarea ordinelor administrației;
• comentarii cu privire la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și instrucțiunile corespunzătoare.

Pentru asistenți medicali, astfel de indicatori pot fi absența:

• încălcări ale regulilor de primire, înregistrare și depozitare a medicamentelor;
• Starea de urgență în departament;
• reclamații privind efectuarea prescripțiilor medicale, îngrijirea pacienților și pregătirea acestora pentru analize;
• încălcări în organizarea monitorizării corecte a pacienților.

În plus, indicatori precum numărul de examene medicale, vaccinări, sondaje și feedback la pacienți și nivelul alăptării în rândul pediatrilor pot fi stabiliți ca criterii de eficiență.

Compensații și plăți de stimulare

Alocația monetară a angajaților instituțiilor medicale constă din salariul oficial, plăți de stimulare și compensatorii, precum și bonusuri (dacă o astfel de practică este stabilită prin acte locale). Valoarea compensației este stabilită ca procent din salarii, rate salariale sau în termeni absoluți. Acestea nu pot fi mai mici decât dimensiunea stabilită de legislația muncii și sunt numite pentru:

• lucrați în condiții de muncă dificile, dăunătoare sau periculoase;
• lucrează în zone cu condiții climatice speciale (deșert, zone fără apă, zone de munte înalt, regiuni din nordul îndepărtat);
• combinație de poziții;
• o creștere a volumului de muncă;
• îndeplinirea îndatoririlor unui coleg absent (fără a fi eliberat de slujba sa);
• munca noaptea;
• lucrați cu informații care constituie un secret de stat;
• alte plăți compensatorii prevăzute de legislație sau convenție colectivă.

În ceea ce privește plățile de stimulare, în conformitate cu Scrisoarea Ministerului Sănătății din Rusia din 09.04.2014 nr. 16-3 / 10 / 2-6752, care oferă îndrumări privind îmbunătățirea sistemului de remunerare pentru lucrătorii medicali, acestea includ:

1. Plăți pentru intensitate și performanță ridicată.
2. Plăți pentru calitatea serviciilor medicale furnizate (primă pentru prezența unei categorii de calificare; bonus pentru îndeplinirea unei sarcini de stat sau municipale deosebit de importante.
3. Plăți pentru experiență de muncă, vechime în muncă.
4. Premii de performanță:
   • pe luna;
   • pentru trimestru;
   • intr-un an.

Vă atragem atenția asupra faptului că condițiile pentru furnizarea acestor plăți ar trebui individualizate și prescrise în raport cu un anumit angajat și cu tipul activității sale.

Algoritmul acțiunilor

Atunci când face tranziția la un contract eficient într-o instituție medicală, angajatorul trebuie să parcurgă următorii pași:

1. Angajați responsabili - studiați cadrul de reglementare.
2. Șefii Ministerului Apărării, autorizați să adopte acte juridice de reglementare în domeniul asistenței medicale - să dezvolte indicatori de performanță pentru organizațiile subordonate.
3. Instituțiile de asistență medicală, ghidate de legislația actuală, - să își dezvolte propriile criterii de performanță și să modifice Regulamentul privind remunerația.
4. Departamentul responsabil cu înregistrarea relațiilor de muncă urmează să dezvolte o formă de contracte eficiente și acorduri suplimentare, concentrându-se pe Anexa nr. 3 la Programul nr. 2190-r.
5. Angajatorul - anunțați personalul cu privire la modificările viitoare cu 2 luni în avans (dacă angajatul refuză să lucreze în condiții noi, angajatorul va trebui să ofere acestui angajat alte posturi vacante disponibile, în caz de refuz, va urma concedierea în conformitate cu alineatul 7 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse).

La sfârșitul procedurii, se încheie acorduri suplimentare cu angajații.

În acest număr vă vom spune care sunt riscurile cu care se confruntă în practică instituțiile medicale după trecerea la un contract eficient.

Obiective și obiective ale unui contract eficient

În Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, au fost stabilite obiective clare:

• conservarea resurselor umane;
• creșterea prestigiului muncii în instituțiile medicale bugetare;
• aduce remunerația lucrătorilor medicali în conformitate cu nivelul de calitate a muncii prestate de aceștia.

Pentru a atinge aceste obiective până în 2018 în sectorul sănătății, este necesar să se rezolve o serie de sarcini:

Dezavantaje și avantaje

Deși există o mare valoare în ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor ar trebui luată în considerare la aplicarea acestuia. Mai ales în etapa inițială a muncii în condițiile noului sistem de remunerare, când apar multe întrebări cu privire la câți bani și pentru ce anume vor primi angajații unităților de sănătate.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să fie luată în considerare atât complexitatea lucrării, cât și calitatea acesteia”, spune Alina GALIULINA, manager de proiect SKB Kontur. - Dar acest lucru necesită rezolvarea problemei structurii salariilor. Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de neajunsuri. Ideea inițială a fost de a introduce criterii de performanță pentru fiecare poziție, cum ar fi un sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma rezultată este plătită persoanei. Se pare că totul este logic, dar această opțiune este proastă, deoarece în fiecare lună trebuie să calculați punctele (și pot exista câteva sute de angajați în instituțiile medicale), trimiteți aceste date economiștilor și aceștia trebuie să calculeze suma primelor în un timp scurt. Este pur și simplu nerealist, pentru a calcula punctele aveți nevoie de un departament sau cel puțin un angajat care va face acest lucru doar ”.

Prin urmare, multe instituții de îngrijire a sănătății, pentru a evita o cantitate uriașă de muncă cu scor, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu un deficit al fondului de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial pentru că salariul nu a fost conceput pentru îndeplinirea sută la sută a planului de către toți angajații și parțial din cauza subfinanțării generale a sectorului medical.

Conform evaluării Camerei de conturi a Federației Ruse, deficitul de fonduri în sectorul sănătății în 2014 s-a ridicat la 55,3 miliarde de ruble în detrimentul asigurării medicale obligatorii.

Potrivit Irinei TITOVA, șefa departamentului de personal de la Krasnoufimskaya RB, Irina TITOVA, au existat multe probleme cu plata în unitatea medicală. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și cele de stimulare ar trebui să fie de 60 și, respectiv, 40%, în practică totul este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci, nu este încă complet clar cum să atingem nivelul salariilor, care este prevăzut de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA constată avantajele plății unei părți a salariului în conformitate cu criteriile de evaluare a forței de muncă: acest lucru îi stimulează pe lucrători să îndeplinească sarcinile atribuite sută la sută.

„Odată cu introducerea noului sistem de remunerare, eficiența muncii personalului a crescut, eficiența a crescut”, spune Elena SERMYAGINA, șefa departamentului de resurse umane al spitalului clinic regional nr. 1 din Sverdlovsk. - Desigur, s-a adăugat multă muncă pentru ofițerii de personal și economiști. Și trebuie să continuăm să analizăm eficacitatea unui contract eficient, dar până acum nu am observat în mod deosebit minusurile. Și astăzi se așteaptă multă muncă sistematică, care justifică esența introducerii unor contracte eficiente. Este necesar să se ia mai multe măsuri organizatorice, dar în cele din urmă un contract eficient va fi cu adevărat eficient în sensul complet al cuvântului. Și atunci o persoană va ști pentru ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea sa față de muncă vor deveni din ce în ce mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract eficient. Doar că totul nou este perceput de oameni cu precauție și există întotdeauna cei care nu acceptă noul, le place să trăiască la felul vechi ".

În unele instituții de îngrijire a sănătății din regiunea Sverdlovsk, tranziția către un contract eficient a avut loc destul de recent, dar din cauza subfinanțării, cu greu ne putem aștepta la schimbări pozitive.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins, au imprimat sarcini acolo”, spune șeful departamentului de personal al unuia dintre spitalele regionale. - Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă profanare a guvernului. Poate că, la implementarea unui contract eficient, situația unor instituții medicale s-a îmbunătățit datorită reducerii pozițiilor cheie, dar nu a tuturor. Dar noile responsabilități pentru ofițerii de personal cad ca un bulgăre de zăpadă, raportarea a crescut de patru ori ".

Soluție posibilă

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiști ai diferitelor instituții medicale încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

În Spitalul Central Karpinsky, aceștia s-au confruntat și cu o lipsă de salarii și, așa cum spune șeful departamentului de personal Tatyana VASILISHINA, a trebuit să vorbesc cu angajații, să explic situația de ce sumele primite au fost mai mici decât se aștepta și, de asemenea, să introducă noi acorduri la acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, se adaugă la documentele pentru ofițerii de personal.

La rândul său, în GBUZ SO „Malyshevskaya GB”, introducerea unui contract direct eficient nu a cauzat probleme economice, dar reducerea ulterioară a finanțării spitalelor pentru 2015 i-a înlăturat și pe economiștii instituției medicale.

„Alternativ, este necesar să se realizeze un coeficient inițial mic pentru plățile de stimulare, pentru a se menține în salarizarea planificată. Dar cum puteți prevedea din timp cât va îndeplini un angajat planul? - spune Alina GALIULINA. - Prin urmare, acum majoritatea instituțiilor de asistență medicală încheie contracte eficiente fie cu o formulare vagă, fie fără a prescrie indicatori deloc. Dar apoi orice verificare va arăta că nu are rost să încheiem un contract eficient. Cea mai bună modalitate este de a calcula raportul corect prin analiza lucrărilor în cadrul unui contract efectiv timp de șase luni. E nevoie de mult efort și timp. "

Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat și municipale pentru perioada 2012-2018 determină faptul că un contract eficient într-o instituție bugetară este un contract de muncă cu un angajat, care definește în mod clar responsabilitățile sale de serviciu, toate condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficienței activității sale, condițiile de primire a premiilor, precum și măsurile de sprijin social. Astfel, un contract eficient conectează salariile din sectorul public cu performanța atât a unui anumit angajat, cât și a unei organizații bugetare în ansamblu.

Contractele eficiente pentru angajații din sectorul public sunt utilizate în instituțiile statului federal și sunt încheiate și cu angajații instituțiilor de stat și municipale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

În contractul pentru fiecare post, este necesar să se specifice:

• responsabilități;
• indicatori și criterii pentru evaluarea eficacității activităților;
• salariul;
• recompense suplimentare pentru realizări.

• sistemul salarial (salarii oficiale, rate salariale, plăți suplimentare, indemnizații etc.);
• sistem de raționare a muncii;
• condițiile de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale;
• ore de lucru;
• masa de personal;
• condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii).

Principala provocare în stabilirea unui astfel de acord este de a dezvolta indicatori de performanță clari care să poată fi măsurați cu ușurință. De asemenea, trebuie să construiți un sistem universal de cerințe pentru toți angajații, acesta ar trebui să decurgă din cerințele pentru activitățile organizației bugetare în sine. Aceste cerințe sunt prevăzute în misiunea de stat și municipală și în alte documente similare.

Dacă nu se face acest lucru, veți ajunge la un contract de muncă obișnuit, doar unul foarte voluminos. Nu va oferi performanța dorită.

Cum se implementează

Ordinea nu este complicată și constă din patru etape. Fiecare va necesita timp, atenție și o evaluare cuprinzătoare, de aceea se recomandă crearea unui grup de lucru dedicat care să includă reprezentanți din administrație, angajați și sindicat.

Etapa 1. Elaborați sau actualizați documentația normativă care reglementează criteriile de evaluare a eficacității și a standardelor de muncă și responsabilitățile fiecărui post din tabelul de personal. Amintiți-vă că toate documentele interne trebuie aprobate și puse în aplicare.

Etapa 2. Modificați reglementările interne ale muncii, dispozițiile privind remunerația, bonusurile, stimulentele și plățile compensatorii. Aceste documente și un contract efectiv nu trebuie să se contrazică reciproc.

Pregătiți noi contracte de muncă pentru fiecare post. Acestea vor fi semnate de noi angajați. Pentru cei care lucrează deja, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare la contractele de muncă existente și să se indice toate inovațiile din acestea, echivalând astfel condițiile cu un contract efectiv.

Etapa 4. Semnați acorduri suplimentare. Este important să ne amintim că, în acest caz, condițiile contractului de muncă sunt modificate la inițiativa angajatorului, prin urmare este extrem de important să îndeplinim toate cerințele Codului muncii al Federației Ruse. Primul pas este de a trimite angajatului o notificare scrisă nu mai târziu de două luni. Pentru a semna un acord suplimentar la un contract de muncă, nu trebuie să așteptați până la sfârșitul acestei perioade. Dacă angajatul refuză, trebuie să îi oferiți o altă funcție în scris, inclusiv una mai puțin plătită. În același timp, este important ca calificările și experiența angajatului să îi permită să o ia (partea 3 a art.

74 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, dacă o instituție bugetară trece complet la un contract efectiv, nu va fi posibil să se găsească un post vacant cu aceleași condiții de muncă. În acest caz, concedierea este formalizată prin acordul părților (clauza 7, partea 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse).

Un eșantion al unui contract eficient cu un contabil al unei instituții bugetare

Obiective și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor salariale în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

• conservarea resurselor umane;
• creșterea prestigiului muncii în instituțiile medicale bugetare;
• aduce remunerația lucrătorilor medicali în conformitate cu nivelul de calitate a muncii prestate de aceștia.

Unul dintre mecanismele pentru atingerea acestor obiective este introducerea unui contract eficient, inclusiv în domeniul asistenței medicale. Termenul în sine nu este consacrat în legislația muncii și implică un contract de muncă care conține criterii de evaluare a eficienței muncii, care sunt necesare pentru a determina dimensiunea și condițiile pentru plățile de stimulare. Dăm un exemplu de contract de asistență medicală eficient pentru o asistentă medicală.

Ce să reflectăm într-un contract medical eficient

Parametrii părții de stimulare a salariilor în îngrijirea sănătății ar trebui să ofere:

• diferențierea remunerației pentru cei care îndeplinesc o muncă de complexitate diferită;
• schema salarială bazată pe eficiență;
• activități conform indicatorilor specificați.

Într-un contract eficient de asistență medicală, criteriile pentru evaluarea muncii ar putea fi:

• respectarea standardelor de producție, sarcină;
• satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului;
• nicio plangere;
• fără reclamații în timpul examinării calității (interne și externe);
• disciplina;
• completitudinea îndeplinirii atribuțiilor oficiale etc.

Regulamentul privind plata instituțiilor de sănătate, de regulă, prevede și alte plăți de stimulare și compensatorii:

• bonus de intensitate a muncii;
• premiu de înaltă performanță;
• un premiu pentru realizarea unei munci deosebit de importante și responsabile;
• pentru calitate;
• bonus pentru prezența unei categorii de calificare;
• bonus de vechime;
• indemnizație pentru experiență de lucru continuă;
• plata suplimentară pentru îndeplinirea lucrărilor de diferite calificări;
• plată suplimentară pentru muncă noaptea.

În plus față de acordul în sine, care va fi încheiat cu noi angajați, instituția bugetară trebuie să dezvolte și un acord suplimentar la contractul de muncă, care va fi încheiat cu angajații existenți în tranziția la un contract efectiv.

Descărcați un eșantion al unui contract de asistență medicală eficient pentru o asistentă medicală

Descărcați un eșantion de acord suplimentar la contractul de muncă al medicului

Cum să treceți la un contract eficient

Algoritmul de implementare pentru o anumită organizație medicală este după cum urmează:

1. Șeful organizației emite un ordin pentru implementarea unui contract eficient.
2. O comisie sau un grup de lucru este creat pentru a efectua lucrarea. Compoziția ar trebui să includă reprezentanți ai lucrătorilor (reprezentați de organizația sindicală primară).
3. Indicatorii eficienței angajaților organizației sunt elaborați pe baza celor aprobați de autoritățile executive de stat sau de organele locale de auto-guvernare.
4. Se elaborează contracte de muncă standard pentru angajații nou angajați.
5. Se dezvoltă acorduri suplimentare pentru contractele de muncă ale celor care deja lucrează.
6. Angajații sunt înștiințați în scris cu privire la modificările contractului de muncă cu cel puțin două luni în avans.
7. Se fac modificări la Regulamentul privind remunerația (și, dacă este necesar, dezvoltat din nou) privind stabilirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat (municipale) furnizate.

   Angajații sunt familiarizați cu modificările sub semnătura lor.

8. Fișele de post ale angajaților sunt ajustate în funcție de noile funcții ale postului. Fișele de post modificate sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnăturii acestora.

Angajatul poate refuza încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație, inclusiv cu salarii mai mici, pe care angajatul îl poate ocupa (partea 3 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cel mai adesea, o instituție bugetară trece complet la un nou sistem de remunerare, deci nu va fi posibil să se găsească un post vacant care să nu cadă în noile condiții. În acest caz, există o singură ieșire - rezilierea contractului de muncă (clauza 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse).

Atribuțiile unui contabil (ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 22 decembrie 2014 N 1061n „Cu privire la aprobarea standardului profesional„ Contabil ”) include: efectuarea lucrărilor de menținere a contabilității proprietății, a pasivelor și a operațiunilor comerciale (contabilizarea mijloace fixe, inventar, costuri de producție, vânzări de produse, rezultate ale activităților economice și financiare, decontări cu furnizori și clienți, precum și pentru servicii furnizate și altele).

Prin urmare, ținând seama de responsabilitățile specifice ale postului pentru acest post, pot fi stabiliți următorii indicatori de performanță:

încălcarea reglementărilor interne ale muncii;

încălcări ale normelor de protecție a muncii și de securitate împotriva incendiilor;

crearea de situații conflictuale și alți factori care afectează declinul prestării serviciilor (performanței) muncii);

Citit de F.N. Kadyrov (director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare federale de stat „Institutul central de cercetare pentru organizarea și informatizarea asistenței medicale” din Ministerul Sănătății al Federației Ruse, doctor în economie, profesor, economist onorat al Federației Ruse) și fapte legate de tranziția la un „contract eficient”, adevăratul său scop, nuanțe pentru lideri în proiectarea acestei tranziții, previziuni pentru perioada până în 2018 privind punerea în aplicare a Decretului prezidențial 597.
După ascultarea prelegerii, s-a simțit puternic că a fost citită nu pentru angajați, ci pentru manageri, întrucât toate etapele transferului subordonaților la un nou format de lucru sunt enumerate și furnizate „pe un platou de argint”, metode „nedureroase” "traducere folosind manipularea abilă a angajaților și tăcerile, formularele de notificare și tactica departamentului de personal.
Pe de altă parte, trebuie să cunoașteți inamicul din vedere. Și există o serie de modalități pentru angajat și echipă care nu pot împiedica tranziția - se va întâmpla mai devreme sau mai târziu, dar o va întârzia, câștiga timp, ca răspuns la noile cereri din partea angajatorului de a elimina noi drepturi, prescrie subtilitățile din contractul colectiv, urmează dezvoltarea acordurilor suplimentare la contractele de muncă.
Deci, raportul prelegerii (cu concluziile ascultătorului).

Ce este un „contract eficient”?

Un contract eficient (CE) înseamnă:
- în sens restrâns - un contract de muncă.
- în sens larg - un set de măsuri menite să îmbunătățească calitatea și disponibilitatea asistenței medicale.

Un contract eficient vizează în principal REZOLVAREA PROBLEMEI PERSONALULUI. Creșterea promisă a salariilor este doar o metodă de soluționare a acesteia.

În același timp, în această perioadă (2013-14) comitetul sindical și angajații au posibilitatea de a cere plăți, deoarece situația din sfera legislativă la nivelul instituțiilor este destul de neclară. În aproape orice situație în care un angajat este privat de plăți, dacă este inițiat un cec, problema va fi rezolvată în favoarea angajatului. În plus, angajatorul este obligat să îndeplinească indicatorul raportului de salarii din instituția sa conform „foii de parcurs”.

* Ce se întâmplă dacă angajatul este privat de plăți stimulative?

Contactați un sindicat!

Un reprezentant al unei organizații sindicale, atât în ​​condițiile unui „contract efectiv”, cât și în condițiile în care nu a avut loc încă tranziția la aceasta, ar trebui să ia parte la lucrările comisiei pentru calcularea plăților de stimulare - există în fiecare instituţie.
De asemenea, include: contabil șef, șef al departamentului economic, ofițer medical șef. Decizia comisiei se ia sub semnătura medicului șef.
În cazul în care această comisie ia o decizie de a priva angajatul de plăți de stimulente din orice motiv, se solicită acordul reprezentantului organizației sindicale.
Într-o astfel de situație, el trebuie să își exprime dezacordul cu privarea angajatului de plata stimulentului. Și dacă nu reușește să-l convingă pe angajator, atunci mecanismul este după cum urmează:
Președintele organizației sindicale scrie o plângere împotriva angajatorului (medicul șef) cu privire la privarea unui angajat de plăți către următoarele autorități: președintele Federației Ruse, trimisul prezidențial în regiune / oraș, Ministerul Sănătatea Federației Ruse, Ministerul Muncii, Inspectoratul de Stat al Muncii, Parchetul, Guvernatorul / Primarul, Comitetul pentru Sănătate, Terkom, Raizdrav.
Plângerea indică autorităților care au fost trimise copii ale plângerii
Rezultatul așteptat este:
plata integrală a fondurilor, deoarece managerul va fi chemat la autoritățile superioare (Gorzdrav, Raizdrav) și, pentru a împiedica continuarea procedurilor de mai sus, i se va ordona să soluționeze problema într-un mod favorabil angajatului.

Ce criterii pentru evaluarea eficienței forței de muncă pot fi aplicate lucrătorilor?

Criteriile, indicatorii și frecvența evaluării eficacității angajaților sunt stabilite DOAR de instituție pe baza recomandărilor metodologice și a comenzilor. Cu alte cuvinte, angajatorul poate introduce orice criteriu de evaluare a eficienței forței de muncă pentru angajat - în acest context, responsabilitatea colectivului sindicat și a angajaților care nu sunt membri ai sindicatului ar trebui să crească. Trebuie subliniat - COLECTIVUL - deoarece președintele organizației sindicale este puțin probabil să facă față unui astfel de volum de muncă. Orice lucrător, chiar și nu membru al unui sindicat, are dreptul de a fi susținut și protejat de o organizație sindicală.

Un angajat poate fi amendat în baza unui contract efectiv?

Codul muncii interzice categoric utilizarea măsurilor disciplinare, cu excepția pedepselor prevăzute de cod însuși, legile federale, statutele și reglementările disciplinare. Un angajat nu poate fi obligat să lucreze șapte zile pe săptămână sau lipsit de concediu. Un angajat nu poate fi amendat.
Atunci când un angajat comite o abatere disciplinară, angajatorul (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse) are dreptul: să facă o remarcă orală sau scrisă angajatului, să emită o mustrare, să îl concedieze. În plus, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este clar explicată în art. 193 din Codul muncii al algoritmului Federației Ruse.
În contextul plăților stimulative, este posibil să nu fie impunerea unei amenzi, ci neacumularea unui bonus, adică dacă angajații nu îndeplinesc o serie de criterii, bonusul nu va fi creditat parțial sau integral.
Acordul suplimentar trebuie să precizeze în mod clar toate plățile de stimulare datorate angajatului, condițiile pentru neacumulare a acestora și criteriile după care sunt taxate, precum și sumele. Angajatorul din coloana „sumă” nu poate da numere sau puncte specifice și se referă la convenția colectivă și la dispoziția privind remunerația, dispoziția privind calcularea plăților de stimulare.
Dacă vi s-a perceput o anumită sumă (să zicem, 1.000 de ruble pentru nerespectarea codului vestimentar), aveți dreptul să vă adresați instanței, unde angajatorul va trebui să explice pe ce bază s-a retras această sumă. Prin urmare, dacă astfel de subtilități nu sunt specificate în reglementările locale, instanța se va pronunța în favoarea dvs.

Un contract eficient ca contract de muncă.

În codul muncii, conceptul unui contract eficient nu există încă - se folosește conceptul de „contract de muncă”.
Pentru a îmbunătăți calitatea asistenței medicale și, în consecință, pentru a întări cererea lucrătorilor medicali, guvernul recomandă K RAFINAȚI contractul de muncă ca un contract efectiv.
Acea. Un contract eficient este un contract de muncă care specifică responsabilitățile de serviciu, condițiile de remunerare, criteriile de evaluare a eficacității pentru alocarea plăților de stimulare, precum și măsurile de sprijin social pentru angajați.
Dacă mai devreme a fost suficient ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, fără a se concentra pe indicatori specifici, atunci când treceți la CE, munca va fi caracterizată nu numai prin îndeplinirea funcției, ci și printr-o serie de indicatori specifici.
În ceea ce privește contractele de muncă existente, conducerea dvs. nu are dreptul să le rezilieze și să încheie contracte noi.
În plus, conform algoritmului corect pentru tranziția către CE, încheierea de acorduri suplimentare la contractele de muncă este una dintre etapele finale.

IMPORTANT! Etapele transferului la un „contract efectiv” sau ceea ce trebuie să știe un lucrător obișnuit și membrii unei organizații sindicale.

1. Nu semnăm contracte și acorduri suplimentare simultan!
Conform legii, trebuie să vi se transmită o notificare scrisă cu privire la o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți (transferul la un nou sistem de remunerare și necesitatea de a încheia acorduri suplimentare la CONTRACTUL DE MUNCĂ EXISTENT) cu cel puțin 2 luni înainte transferul.
Modificările aduse contractului de muncă în această situație se efectuează pe baza articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse (din motive de schimbări organizaționale sau tehnologice ale condițiilor de muncă).
În niciun caz nu este inadmisibilă renegocierea unui contract de muncă (încetarea unui contract existent și încheierea unui nou contract) - deoarece acest lucru înseamnă concediere cu recrutare ulterioară. Poate că aceasta este o mișcare tactică menită să elimine un angajat nedorit - este posibil să nu fiți acceptat din nou.
2. Așadar, a avut loc o adunare generală, la care sunteți informat despre necesitatea trecerii la un nou sistem de remunerare - un contract eficient cu necesitatea de a încheia acorduri suplimentare.
3. Mai mult, unul câte unul, angajații sunt chemați la departamentul de personal, unde li se comunică oral necesitatea semnării unui acord suplimentar la contractul de muncă. Argumentele pentru grabă pot fi diferite - „este profitabil pentru tine, totul este clar explicat”, „altfel nu vei primi bonusuri”, „totuși, toată lumea va trebui să semneze” și așa mai departe.
Nu vă faceți griji - bonusurile vi se vor plăti, deoarece nu este rentabil pentru angajator să reducă nivelul salariului mediu - bonusul său depinde și de acest lucru. Și dacă nu riscă să nu plătească, citiți paragraful * Ce se întâmplă dacă angajatul este privat de plăți stimulative?
Și există un singur motiv - pentru un transfer timpuriu sau în timp util, managerii au dreptul la un bonus.
Sunt cei care vor semna imediat. Spre bucuria și ușurarea ofițerilor de personal și a șefilor.
4. Este angajatul obligat să semneze imediat acordul suplimentar?
Nu. În primul rând, sunteți obligat să dați o NOTIFICARE SCRISĂ privind modificările în termenii contractului de muncă specificat de părți în DOUĂ LUNI.
Conform articolului din Codul muncii al Federației Ruse, aveți la dispoziție 2 luni să vă gândiți la asta. Dacă nu vă manifestați dezacordul în vreun fel, după 2 luni veți fi transferat în continuare la CE.
Dacă scrieți pe notificare sau în cererea adresată angajatorului „Nu sunt de acord”, la 2 luni de la semnarea notificării trebuie să vi se ofere un post vacant corespunzător calificărilor dvs. sau mai puțin plătit *
* este important ca condițiile de muncă să nu înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile prevăzute în convenția colectivă, iar postul vacant să fie asigurat în aceeași zonă, de exemplu, un angajat al unui spital raional dintr-un oraș nu ar trebui să se mute către o sucursală dintr-un sat, cu excepția cazului în care este prevăzut de convenția colectivă.
Dacă nu aveți unul sau refuzați în conformitate cu articolul 77 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, puteți fi concediat.

De ce să aștepți 2 luni?

Într-o situație în care angajatorul solicită în primul rând angajatului să semneze un acord suplimentar, fără a prevedea modificări în contractul colectiv, dispoziția privind plățile de stimulare, putem vorbi despre o încălcare a algoritmului pentru transferul către CE.
Prima etapă a tranziției constă în elaborarea unui acord colectiv cu comitetul sindical, dispoziții privind plățile stimulente (deoarece plățile stimulative vor fi, cel mai probabil, precizate în acordul suplimentar cu referire la acordul colectiv și dispoziția internă privind plățile stimulente ).
Abia atunci puteți face modificări la contractul de muncă cu angajatul.
Vorbind despre un acord colectiv, formularul său standard este prezentat în documentele noastre, dar în fiecare instituție comitetul sindical poate apăra detalii private, deoarece vorbim în mod specific despre un acord, un contract - și aceasta implică negocieri, concesii și acorduri cu AMBELE PĂRȚI. Angajatorul nu va rata ocazia de a extinde și de a aprofunda responsabilitățile dvs. de serviciu - așa că nu ratați ocazia de a obține noi drepturi și plăți suplimentare.
În plus, în timp ce lucrați în baza unui contract de muncă valabil și a dispoziției privind calculul stimulentelor, bonusurile ar trebui să vă fie plătite în mod egal cu ceilalți angajați. În cazul amenințărilor unui ofițer de personal („deoarece nu ați semnat un acord suplimentar, nu aveți dreptul la un bonus”), solicitați imediat o justificare scrisă pentru o astfel de declarație.

Angajații care nu prestează servicii medicale sunt incluși pe lista angajaților care fac obiectul Decretului președintelui Federației Ruse? Ar trebui să li se crească salariile?

Conform documentelor de reglementare, un statistician, un contabil, un ofițer de personal al unei instituții de asistență medicală nu este inclus în lista grupurilor de lucrători cărora ar trebui să li se plătească salarii mai mari, cu toate acestea, acest lucru nu este interzis - în cazul în care categoriile de lucrători indicate în foaia de parcurs au atins nivelul țintă. Această problemă este decisă de angajator.
Același lucru este valabil și pentru angajații instituțiilor pentru copii - creșterea salariilor este dreptul instituției.
De asemenea, este de dorit să reflectăm aceste puncte în contractul colectiv.

În ce ritm vor crește salariile?
Potrivit foii de parcurs, creșterea maximă a salariilor este planificată pentru 2017.
Cu toate acestea, până în 2015, ritmul va fi scăzut. În primul rând, acest lucru se datorează calculului tarifelor în conformitate cu 354 FZ din 30.11.11 "Cu privire la suma și procedura de calcul al ratei primei de asigurare."

De ce nu mi-a crescut salariul pe acțiune?

Angajatul gândește astfel:
- dacă, conform Decretului prezidențial nr. 597 și „foaia de parcurs”, salariul unui medic în 2013 ar trebui să fie de 129,7% din media pentru regiune (pentru medicii din Sankt Petersburg, salariul mediu ar trebui să fie de aproximativ 47 mii), apoi lucrând pentru o jumătate - voi câștiga două pariuri de o dată și jumătate de două ori mai mult - 60-90 mii.
Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă. De ce?

Evaluarea nivelului salariilor se efectuează în prezent pentru o persoană.

Cum se calculează salariul mediu?
Pe baza ordinului Rosstat nr. 574 din 30.10.12, salariul mediu al angajaților este calculat prin împărțirea fondului salarial la numărul de INDIVIDUI în funcție de aceste categorii de lucrători (de exemplu, manageri, medici, asistenți medicali, asistenți medicali sunt numărate separat). Astfel, având în vedere procentul ridicat de suprapuneri interne în instituțiile medicale, conform monitorizării efectuate în conformitate cu Ordinul 574, salariul mediu se dovedește a fi mai mare decât salariul mediu pe rată.
Și, în consecință, practic, indicatorii țintă sunt considerați atinși - nu este nevoie să plătească lucrători suplimentari! Iar indicatorii sunt respectați, iar ratele sunt acoperite, iar medicul șef primește plăți de stimulare pentru realizarea indicatorilor stabiliți. Numai angajatul este în pierdere.
Nu toți angajații vor putea primi sumele indicate pe foaia de parcurs. Salariul va depinde de calificări, de indicatorii cantitativi și calitativi ai muncii. O PARTE DIN ANGAJATI NU VOR PRIMI SALARIU ÎN MĂRIMILE SPECIFICATE ÎN DECRETUL PREȘEDINTEI. Astfel, se realizează STIMULARE.

Ce să faci într-o astfel de situație?
Este clar că din 2013-2014, în special în legătură cu tranziția la un contract eficient, plățile de stimulare către angajator vor depinde de realizarea indicatorilor țintă ai salariului mediu în instituție.
Într-o astfel de situație, el va fi obligat să „înăsprească” salariile angajaților săi.
Și acum să ne gândim la ce este mai profitabil - să lucrezi, ca o persoană normală, cu o rată, să mergi acasă la timp sau să iei un loc de muncă cu jumătate de normă extern și să primești un salariu de bază de 17 mii plus stimulente de până la 47 mii sau lucrați la două rate într-o singură instituție, câștigați un salariu de 34 mii și obțineți stimulare în valoare de 13 mii?
Prin urmare, mulți lucrători văd ieșirea în „greve italiene” - lucrează strict conform codului muncii, cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale, standarde de admitere pentru cel mult o rată, în conformitate cu reglementările de admitere.