Для увеличения эффективности предпринимательства важно правильное регулирование оплаты труда работников. Зарплата сотрудников формируется из самой оплаты труда и премиальных выплат. Одним из видов стимулирующих выплат является премия. Для того, чтобы этот инструмент работал, необходимо установить порядок механизма премирования. В этом поможет создание положения о премировании.

Зачастую, возникает куча вопросов, связанных с недостаточным количеством существующих норм о премировании. Наиболее популярные среди них это: анализ ситуации — есть ли реальная необходимость в создании положения о премировании, если таковая есть, то как правильно его составить, каково его содержание и прочие. В этой статье мы постараемся получить ответы на эти и многие другие вопросы.

Обязательно ли иметь положение о премировании?

По закону РФ модель оплаты труда, которая включает также и премирование, создается соглашениями, коллективными договорами, внутренними нормативными актами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации. Разработка положения о премировании не является обязательной согласно Трудового кодекса РФ.

Несмотря на это, многие организации продолжают пользоваться такой системой премирования, так как с ее помощью можно снизить издержки и расходы на заработную плату. С помощью премирования можно повышать мотивацию сотрудников, ориентированную на высокий результат и работоспособность.

Для повышения эффективности управления работниками, необходимо, чтобы принципы премирования были составлены в соответствии с юридическими нормами.Чем логичнее составлены принципы и условия премирования, тем проще руководителю будет обосновать назначения выплат премий каждому сотруднику. Кроме этого, это позволит уменьшить количество споров по поводу премий либо взысканий, а также увольнений.

Более того, эти нормы послужат вам опорой в спорах с налоговой инспекцией о том, что расходы на премии были отнесены на счета расходов предприятия.

Зачастую, налоговая служба скептически относится к отведению на статью расходов любые дополнительные затраты, предоставляемые работникам, непредусмотренные налоговыми либо трудовыми кодексами Российской Федерации.

Также, введение на предприятии системы премирования даст возможность не указывать в каждом трудовом договоре порядок начисления премиальных.

Для того, чтобы получить эффективность от введения положения о выплате премий, необходимо согласовать это положение с действующими законами, прописанными в кодексах: трудовом, налоговом и кодексе об административных нарушениях. В этом поможет создание нормативного документа согласно всех требований по закону.

Как оформить положение о премировании.

Данное положение должно быть не простой формальностью, важно, чтобы оно служило инструментом, помогающим предприятию, во-первых, организовать учет по расчету и выплате всех премиальных, а во-вторых, вести отчетность по данной статье расходов.

Положение о премировании должно согласовываться со всеми особенностями на предприятии: технологическими, организационными и технологическими.

Форму положения каждая организация должна составлять самостоятельно, так как законом не предусмотрена одна единая форма.

Можно сформировать данное положение следующим образом:

• В составе положения об оплате труда;
• В составе коллективного договора;
• Отдельным нормативных актом.

Выбор будет зависеть от поставленных перед предприятием задач.

Если данное положение является частью коллективного договора, то он будет включать в себя те же составляющие, что и сам договор. Поэтому вам нужно будет считаться с мнением органа, разрабатывающего коллективных договор.

Такой вариант является не самым логичным с точки зрения простоты. Гораздо удобнее составление положения о премировании делегировать отделу труда либо специалисту по труду, которых сможет письменно зафиксировать ваши идеи по поводу формирования этого положения.

С другой стороны, положение о премировании с составе коллективного договора имеет большую значимость для налоговой, чем просто приказ, утвержденный руководителем. Поэтому в некоторых случаях лучше включать положение в коллективный договор и относить премии к расходам на оплату труда.

На многих предприятиях положение о премировании составляется локально, а на особо крупных – создаются положения для каждого конкретного отдела или их группы со схожими показателями.

Если на предприятии производится выплата премий по нескольким направлениям, например, для различных отделов: торговому, административному, премии руководству, премии за инновации и так далее, то наиболее правильным будет разграничение положений о премировании по видам и по отделам.

Виды премий лучше отображать в отдельном положении так как они будут иметь разные характеристики. Если у вас будут положения о премировании разных характеристик, это облегчит ознакомление с ним по разным подразделениям на предприятии. Кроме того, разграничение положений облегчит вам работу с налоговой службой для обоснования расходов на оплату труда.

Любое положение о премиях имеет установленный срок действия, если положение написано в составе коллективного договора, то срок его действия закончится вместе с окончанием договора.

Наилучшим вариантом для небольшой компании будет создание внутренних положений о премировании, в которых будут рассмотрены следующие моменты:

• Виды вводимых премий;
• Заслуги, за которые будут начисляться премиальные;
• Размер премий;
• Периодичность выдаваемых премий;
• Случаи, при которых будет производиться взыскание и его размеры.

Данное положение необходимо ввести с помощью приказа, потом следует поставить об этом положении в известность сотрудников, а также обозначить их согласие работать на таких условиях.

Согласно статье 74 ТК РФ наличие такого положения является внесением дополнений к обязательным условиям договора по труду так как только заработная плата его обязательное условие. Индивидуальные оповещения об изменении оплаты труда каждому сотруднику делать не нужно. Вполне достаточным будет ознакомление и работников с приказом и сбор подписей о согласии. В таком приказе всенепременно должны быть указаны причины изменения схемы оплаты.

В положении о премировании, кроме утверждения его предприятием, должны быть указаны основания и порядок выплат премий. Величина премий сотрудникам указывается в приказе ежемесячно. А в договорах по труду должна быть ссылка на составленное положение.

Письмом от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 Министерства Финансов устанавливается, что при выплате премиальных согласно положению о премировании сотрудников, а также трудовых договоров, создавать приказы по типовым формам Т-11 и Т-11а не нужно.

Что должно содержать положение о премировании?

Определенных требований, регулируемых законодательством, с положению не существует, но на практике, желательно включать в него следующие составляющие:

• Условия начисления премий;
• Данные, по которым будут начисляться премии;
• Размеры, начисляемых премий;
• Сотрудники, которым будут начисляться премии;
• Система расчета начислений премиальных;
• Источники, из которых будут начисляться премии;
• Периоды начисления премиальных;
• Список признаков, по которым премии начислены будут;
• Список выплат, согласно которым премия выдается и наоборот.

Структура положения о премировании может быть следующей:

1. Основные положения. Представляет собой обозначение статуса документа и его цели.
2. Виды и структура премирования. В этом разделе должно быть обозначено за какие заслуги начисляется премия.
3. Схема расчета премий, а также согласование их величины.
4. Схема назначения и выдачи премий.
5. Заключение.

Данный документ лучше всего оформить согласно статье 255 Налогового кодекса Российской Федерации. В таком случае начисления премий за трудовые заслуги, надбавки к ставкам и окладам за профессионализм и достижения, а также другие показатели будут относиться к статье расходов на оплату труда.

К этой статье расходом относятся только премии, согласованные с нормами законодательства России, а также трудовыми (коллективными) договорами. Поэтому, чтобы расходы по налогу на прибыль были законодательно обоснованными, стоит ссылаться на положение о премировании в договорах по труду всех сотрудников. Также данная позиция поддерживается в письме Министерства Финансов РФ от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

Для обозначения видов премий стоит придерживаться четкого разделения сотрудников по категориям и подотделам.

Не стоит забывать, что для работников премия являемся неким мотивационным стержнем и выдается не за обычные обязанности, а за достижения, например, эффективные показатели труда, хорошую организацию трудовой деятельности и тому подобное.

Раздел, в котором освещается схема расчета премий, должен содержать условия выплаты премий, простой пример премиальных выплат, устанавливающийся для каждого конкретного случая.

Каждый тип премий соответствует определенному кругу сотрудников. Стоит обратить внимание, при начислении премии ежегодно, на новичков, либо уволившихся и установить порядок начисления для них индивидуально.

Там же стоит указать признаки, согласно которым премия назначаться не будет либо снизится. К примеру:

• Просрочка сдачи работы согласно приказов руководства или трудового договора;
• Нарушение трудовой дисциплины и внутренних правил;
• Несоответствие выполненной работы согласно инструкций и должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре.
• Жалобы и претензии от клиентов сотрудника;
• Не исполнение приказов и поручения руководства;
• Безответственное отношение к имуществу и материальным ценностям предприятия;
• Нарушения согласно трудовому законодательству, что влечет за собой взыскания либо увольнение.

Величина премиальных выплат либо фиксируется конкретной суммой, либо является процентным отношением к некоторым показателям. Иногда стоит прописать в договоре минимальный и максимальный размеры премий, так как иногда возникают затруднения с определением премиальных выплат. Исходя из определенных минимальных и максимальных границ, администрация сможет определить величину выплат конкретному сотруднику согласно выполненной работы.

Размеры премий могут зависеть от показателей, полученных при количественном подсчете в тех случая, когда это возможно. Кроме этого, можно добавить критерии подсчета величины премии. К примеру, стаж работы, выполнение очень сложных задачи так далее.

Методы расчета премий обозначают в разделе о порядке назначений выплат премий.

Фонд, отведенный на выдачу премий выдается либо на всех сотрудников сразу, либо в индивидуальном порядке.

В случае зависимости премиальных выплат от процентов, относящихся к каким-либо показателям, стоит отдельно эти показатели определить, а отдельно прописать фиксированные выплаты.

Если выплата премиальных начисляется из средств особого назначения либо источников целевого назначения, то такие источники необходимо указать так как такие выплаты не относятся к расходам, по которым начисляется налог на прибыль.

В том же разделе положения стоит указать схемы, по которым принимаются решения о выплате или невыплате премиальных. То есть, указать человека, ответственного за решения о выплате премий сотрудникам, определить величину итоговой суммы по премиальным выплатам и способы донесения этих решений в отдел бухгалтерии.

В основном, решение начислении премий исполняется высшим органом организации, например, генеральным директором, директором подразделения, президентом и прочими. До верхов это доносится с помощью служебных документов администрацией подразделений.

Кроме того, каждый тип премиальных выплат имеет свою периодичность, которую также стоит указать. Это могут быть премии каждый месяц, квартал, год и так далее. Следует обозначить также сроки принятия решения о выплатах премиальных.

Срок вступления в действие положения о премировании сотрудников определяется в заключительной части либо в приказе руководства предприятия.

Период действия внутреннего акта предприятия будет неограниченным в случае, если в положении об этом нет упоминаний. Положение о выдаче премий является действительным либо до его отмены, либо до тех пор, пока не будет принят новое положение.

Кроме того, сроки действия положения могут быть прописаны в самом положении, в случае, если положение включено в коллективный договор, то его действие заканчивается вместе с ним по истечению срока действия договора.

Чем руководствоваться при выборе показателей премирования?

Безусловно, величина премии зависит от эффективности труда. Более того размеры премиальных выплат зависят от специфики бизнеса и его подразделений по территориальному и функциональному признаку. Для работников разных подразделений должны быть разные принципы премиальных начислений.

К примеру, торговым менеджерам основным показателем служит увеличение количества продаж. Администрации и бухгалтерам такие показатели должны быть комплексными для более полной картины определения их вклада в финансовое развитие предприятия и повышение эффективности труда.

Работники хозяйственных служб получают премии по следующим заслугам:

1. Разработка и применение на практике мероприятий, способствующих минимизации используемых материалов;

2. Ответственное и быстрое выполнение важных задач, срочных заданий и поручений от начальства;

3. Производство дополнительных работ;

4. Усовершенствование условий работы, техники безопасности, а также улучшение противопожарной безопасности;

5. Значимый вклад в осуществление проектов предприятия, а также активное в них участие.

Работники администрации получают премии за:

1. Проведение организационных моментов в заключении контрактов и получении грантов;

2. Выполнение больших объемов работ;

3. Привлечение дополнительных средств финансирования для предприятия;

4. Свой вклад в исполнение научно-исследовательских работ;

5. Проведение организации по реализации мероприятий и проектов, и непосредственное шефство над ними.

Методы повышения мотивации работников описаны в статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, заключающиеся в поощрении сотрудников, которые работают эффективно и добросовестно. Это может быть премия, благодарность, ценный подарок, грамота, звание «Почетный работник» и так далее. Однако виды премирования законодательно не устанавливаются, закон только дает право работодателю производить такие мероприятия.

Работодатель сам может регулировать каким способом премировать работника. Уточняющего списка, регулирующего какие выплаты и премии выплачивать, не существует. В положении о премировании, так же, как и в коллективном договоре устанавливаются виды премий.

Мотивация в виде материальных выплат выражается следующим способом:

• Единоразовые премии;
• Надбавки за высокую эффективность работ, а также за сложность и вызванный такими работами стресс;
• Премиальные выплаты за выполнение объемных работ.

Есть ли возможность отменить либо снизить размер премии, положенной согласно положению о премированию?

Премиальные выплаты включаются в состав оплаты труда, следовательно, выплаченные премии являются частью трудовых взаимоотношений работодателя и подчиненных.

С одной стороны, работники выполняют прописанные в положении о премировании обязательства (к примеру, в течение всего года ни разу не была допущена ни одна ошибка на производстве, в следствие которой выплата премий не осуществляется), со второй стороны, работодатель обязуется выполнить свои обязательства, то есть произвести выплату премиальных за год. Получается, что отменить выплату премиальных начислений работодатель не вправе так как эти выплаты предусмотрены положением о премировании и отменить их одной стороне невозможно.

Работодатель обязан выплатить премию работникам, даже если в данный момент у него такой финансовой возможности. Он может сделать это с отсрочкой, однако в этом случае он будет обязан выплатить работнику неустойку в виде денежной компенсации за задержку. Причем компенсация должна быть выплачена в любом случае задержки, неважно по чьей вине она произошла.

Отменить предстоящую премию возможно только посредством изменения условий договора по труду. В таком договоре всегда оговариваются механизмы оплаты труда либо же дается ссылка на внутренний нормативный документ, в котором все эти моменты расписаны. Трудовой договор можно изменить согласно 74 статьи Трудового кодекса только по инициативе работодателя.

Изменение пунктов в трудовом договоре, в том числе и касательно оплаты труда, обязательно обусловлено изменением организационных условий труда, поэтому, если работодатель решит отменить выплату премии, то он должен будет это обосновать. Это может быть, к примеру, ухудшение темпов производства, снижение объемов продаж и тому подобное.

Стоит отметить, что при предполагаемых изменениях в договоре по труду, а также предпосылках, вызвавших необходимость этих изменений, работодатель должен поставить в известность сотрудника в письменном виде как минимум за два месяца.

В том случае, если в положении о премировании указан процент премирования, а не фиксированная сумма, то работодатель снизить размер премии по собственному желанию не сможет. Это допустимо только в том случае, если сотрудник допустил производственную ошибку, что влечет за собой уменьшение размера премии.

По законодательству лишить работника премии полностью либо частично нельзя. Поэтому во избежание конфликтов работодателю необходимо прописать пункты в трудовом договоре, предусматривающие снижение премии либо полное ее лишение, при этом снижении размера премии производится в том периоде, в котором были допущены ошибки со стороны работника.

Анатолий Новак

Анатолий Новак

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ОАО «Кувалда» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Кувалда».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ОАО «Кувалда» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право , а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.

2.2.4. Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для работников цеха: бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее ).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ОАО «Кувалда»:

При стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

При стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;

При стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;

При стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.

2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.4., включаются предприятием в и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.5.5 и 2.5.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1.-2.5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.5.5-2.5.6.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как .

Образец положения о премировании на 2019 год

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ - штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на .

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений - каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Стимулирующие выплаты

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
   • материальная помощь сотрудникам;
   • пособие уходящим на пенсию;
   • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
3. Премии, о которых подробно расскажем далее.

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Важно! Внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

• положением о премировании;
• коллективным договором;
• правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

• ежемесячно;
• 1 раз в квартал;
• 1 раз в год;
• премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий

Принято различать несколько видов премий:

1. По форме выплат:
   • денежная;
   • товарная, в виде определенного подарка.
2. По целевому назначению:
   • при достижении высоких результатов деятельности;
   • выполнении определенного задания.
3. По оценке показателей трудовой деятельности:
   • индивидуальная;
   • коллективная.
4. По способу начисления:
   • абсолютная, т. е. установленного размера;
   • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
5. По частоте:
   • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
   • премии разового характера.
6. По установленным показателям, таким, например, как:
   • за выслугу лет;
   • к праздничной дате или юбилею;
   • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии.

Составляем положение о премировании

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
3. Ввести положение о премировании.

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

• Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
• Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
• Допустимо ставить выплату премии в зависимость от финансового состояния предприятия, иначе указанное право превращается в обязанность. Судами подтвержден тот факт, что финансовая несостоятельность предприятия не принимается как оправдание для невыплаты премии (постановление ФАС Московского округа от 20.02.2012 по делу № А40-132269/10-88-506Б).

Образец положения о премировании

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

1. Общие положения:
   • свое название как документа;
   • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
   • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
   • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
   • цели введения документа;
   • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
   • источник финансирования премиальных выплат.
2. Показатели премирования:
   • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
   • основные показатели;
   • размер устанавливаемой премии;
   • порядок начисления и расчета;
   • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
3. Представление на премирование:
   • порядок проведения выплат и сроки;
   • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
   • порядок издания приказа о поощрении.
4. Заключительные положения:
   • порядок утверждения документа;
   • порядок внесения изменений;
   • срок действия положения.

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Обратите внимание! Положение об оплате труда также является локальным нормативно-правовым актом. Его основная задача — систематизирование и описание механизма выдачи и начисления заработной платы, а также премии и иных дополнительных и стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может состоять из следующих разделов:

1. Общие сведения относительно:
   • наименования предприятия, в котором оно принимается;
   • порядка произведения выплаты заработной платы;
   • произведения оплаты отпуска;
   • произведения удержаний из заработной платы;
   • порядка выплаты заработной платы, в том числе при смерти сотрудника, неисполнении должностных обязанностей.
2. Информация относительно должностного оклада:
   • его размера и порядка определения;
   • порядка и оснований изменения ставки оклада;
   • порядка оформления изменения ежемесячной ставки.
3. Доплаты (премии):
   • перечень существующих доплат на предприятии;
   • основания для проведения начисления стимулирующих выплат;
   • порядок оплаты в выходные и праздничные дни, ночное время.

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Важно! Момент вступления в силу положения о премировании или положения об оплате труда может быть прописан в самом тексте документа. При этом если срок действия не ограничен никакой датой, то он будет считаться неограниченным.

Указанные локальные нормативно-правовые акты утверждаются руководителем предприятия, но с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Указанное требование должно соблюдаться независимо от численности профсоюзной организации (определение Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013).

При этом согласно условиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель при введении указанных актов в действие обязан уведомить об этом своих сотрудников, поскольку заработная плата является существенным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем ч. 2 ст. 74 ТК РФ не обязывает администрацию создавать отдельные уведомления для каждого сотрудника, для этого достаточно лишь подписи работника на приказе и ознакомления с положением.

Особенности премирования директора ООО

Особенности премирования директора вызваны уникальностью его правового статуса в ООО. Если по отношению к другим сотрудником работодателем является он, то по отношению к нему работодателем выступает само ООО в лице своих учредителей.

Вывод! Поэтому премию оформлять приказом директора не допускается (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).

Основания премирования директора также закрепляются в трудовом договоре или локальном акте организации.

Решение о выплате премии директору принимают участники ООО и закрепляют:

• протоколом общего собрания участников общества;
• решением единственного участника ООО.

Если директор незаконно выплатил самостоятельно себе премию, то участники могут:

• потребовать от него возмещение причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• инициировать увольнение директора (п. 9-10 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Выплата премии на основании приказа директора может привести к тому, что налоговая инспекция оспорит уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии.

Обратите внимание! В том случае, если директором является единственный участник общества, то решение о премировании он принимает самостоятельно.

Положение об оплате труда на предприятии является актом, который содержит общие сведения о порядке начисления заработной платы и механизме ее выплаты. Помимо этого, указанный документ может включать в себя порядок начисления различных стимулирующих выплат, таких как премия. При необходимости возможно составление самостоятельного положения о премировании. Оба этих документа утверждаются руководителем предприятия.