Mesleki Personel Memuru Enstitüsü İş Hukuku Departmanında kıdemli avukat olan Tatyana Shirnina, işverenlerin küçülürken en sık yaptığı hataları, farklı işçi kategorilerini işten çıkarırken nelere dikkat edilmesi gerektiğini ve hangi garanti ve tazminatların alınması gerektiğini açıklıyor. işten çıkarılmak.

Tipik hatalar

Kısaltma sırasındaki tipik hatalardan bahsedersek, bunlar şunları içerir:

• indirim bildiriminin olmaması (teslim edilmemesi);
• bir çalışanın iki aylık ihbar süresinden önce işten çıkarılması;
• öngörülen süre içinde istihdam makamlarına ve (varsa) sendikaya bildirimde bulunulmaması;
• varsa, boş pozisyonlar teklif edilmemesi.

Çalışan sayısını azaltmak söz konusu olduğunda, bir önleyici hak değerlendirmesi () yapmakta başarısız olmak veya yanlış yapmak oldukça yaygın bir hatadır. Örneğin, işverenler genellikle işgücü verimliliğini ve niteliklerini değerlendirmek için kriterlerden yoksundur veya bu kriterler mahkemeler tarafından subjektif olarak kabul edilmektedir.

Kim kesilemez

İndirgeme gerçeği nasıl ve neden kanıtlanır?

İşveren, işten çıkarma gerçeğini kanıtlamakla yükümlüdür. İndirim prosedürünün başlaması, şirketin yetkili bir kişisinin indirimi gerçekleştirme kararı almasıyla başlar.

Böyle bir karar yazılı olarak verilmelidir. Bu, örneğin veya olabilir. Bu karara istinaden kadro tablosu yayınlanır ve doğrudan değiştirilir. İndirimin kanıtı olacak olan bu belgelerdir.

Ayrıca, iş uyuşmazlıkları çoğunlukla işten çıkarma sonrasında çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle ortaya çıktığından, mahkeme ayrıca işten çıkarıldıktan sonra aynı pozisyon için yeni bir çalışanın işe alınıp alınmadığını da inceler. Bu durumda, indirim yasa dışı ("hayali") olarak kabul edilebilir. Bundan, küçülme gerçeğinin, anlaşmazlığın ele alındığı sırada yürürlükte olan personel tablosunda bir pozisyonun olmamasıyla da kanıtlanabileceği sonucuna varabiliriz.

Neden bir indirim komisyonuna ihtiyacınız var?

Yasal olarak işverenin işten çıkarma komisyonu oluşturma yükümlülüğü yoktur, ancak uygulama açısından gerekliliği şüphesizdir.

Öncelikle indirime tabi olmayan işçi kategorilerinin belirlenmesi gerekmektedir. Ayrıca rüçhan hakkının değerlendirilmesinde söz konusu komisyonun çalışması yerindedir. Personel Azaltma Komisyonu, işten çıkarma için her aday için sunulan bilgileri inceler. İşten çıkarılmaya tabi olmayan ve önceden işyerinde kalma hakkına sahip olan çalışanlar hakkında verilen bir karar yazılı olarak resmileştirilir - bir protokol, bir karar vb.

Komisyon, yetkili bir kişinin emriyle oluşturulur. Komisyonun bileşimi, kural olarak, personel uzmanlarını, sendikada bulunan bir veya iki çalışanı (şirkette varsa) ve avukatları içerir.

Mevsimlik işçiler ve askere alınanlar

Mevzuat, mevsimlik işçilerin ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan işçilerin azaltılması prosedüründe özellikler sağlar. Başka nedenlerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan diğer çalışanlar için, indirim prosedürünün belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar için sağlanana benzer olduğunu lütfen unutmayın.

Mevsimlik işçilerin ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan işçilerin indiriminin özellikleri, bildirimin zamanlaması ve faydaların ödenmesi ile ilgilidir.

Bu nedenle, mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 7 takvim günü önceden uyarılmalıdır.

2 aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan işçiler için süre daha da kısadır - yaklaşan indirimden en az 3 takvim günü önceden haberdar edilmelidirler.

İşten çıkarılma üzerine bu işçi kategorilerine kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin olarak, mevsimlik işçiler için ödenek miktarı iki haftalık ortalama kazancın büyüklüğüne eşittir. Ve iki aya kadar bir iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara, federal yasalar, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, genel bir kural olarak işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

Mülkiyet değişikliği üzerine bir çalışanın işten çıkarılması

Öncelikle belirtmek gerekir ki mal sahibi değişikliği otomatik olarak halihazırda çalışan işçilerle iş sözleşmesinin feshine yol açmaz.

İş sözleşmesinin feshedilebileceği işçi kategorileri ve işten çıkarılma şartları sınırlıdır. Sağlanan (kuruluş mülkünün sahibinin değişikliği) esas alınarak iş ilişkilerinin feshedilebileceği çalışanlar, kuruluş başkanını, yardımcılarını ve baş muhasebeciyi içerir.

Yeni mal sahibinin, kuruluşun mülkünün sahibindeki değişiklikle bağlantılı olarak yukarıdaki kişilerle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu süre, mülkiyet tarihinden itibaren en geç 3 ay olmalıdır.

Kuruluşun mülkünün mülkiyetinin değiştirilmesi, kuruluşun diğer çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için bir temel değildir.

Yeni mal sahibi azaltmaya karar verirse, bu prosedürün başlatılmasına yalnızca mülkiyet devrinin devlet kaydından sonra izin verilir.

Garantiler ve tazminatlar

Kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, çalışma süresi için ortalama aylık kazancı elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) 2 ayı geçmez.

İstisnai durumlarda, işçinin işten çıkarılmasından sonraki iki hafta içinde bu kuruluşa başvurmuş ve onun tarafından istihdam edilmemiş olması koşuluyla, istihdam hizmeti organının kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca ortalama aylık kazanç çalışanda kalacaktır. .

Lehte ve aleyhte olanlar

Tabii ki işten çıkarmak, özellikle işgücü piyasasındaki bir kriz sırasında bir çalışan için hoş bir şey değildir. Ancak yine de, işten çıkarma, kendi isteğiyle işten çıkarılmanın aksine, bir artıya sahiptir - bu, ortalama aylık kazanç miktarında ödenen ve çalışan tarafından en az iki ay boyunca tutulan kıdem tazminatıdır.

İşveren için avantajlar açıktır - inisiyatifi, yani çalışan, maliyetlerin daha da optimizasyonunu ve ücret fonunun azaltılmasını reddedemez. Bununla birlikte, böyle bir prosedür, sadece fonu daha da azaltacaktır, çünkü azaltma prosedürünün kendisi pahalıdır.

toplu işten çıkarma

İşverenin kitlesel bir işten çıkarma olup olmadığını anlaması için sektörel ve (veya) bölgesel anlaşmalara başvurması gerekir. Bunun hakkında konuşuyor.

Örneğin, Moskova'da, Moskova Hükümeti, Moskova sendika birlikleri ve Moskova işveren birlikleri arasındaki 2016-2018 Moskova Üçlü Anlaşmasına göre, toplu işten çıkarma kriterleri, kayıtlı kuruluşların işten çıkarılan çalışanlarının sayısının göstergeleridir. belirli bir süre için 15 veya daha fazla kişiden çalışan sayısı ile Moskova şehri:

1. toplam çalışan sayısının %25'inden fazlasının 30 takvim günü içinde işten çıkarılması;
2. herhangi bir örgütsel ve yasal biçimdeki bir organizasyonun tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması;
3. kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde aşağıdakilerin sayısında azalma:

• 30 takvim günü içinde 0 veya daha fazla kişi;
• 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
• 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi.

Diğer nüanslar

Temel olarak, tüm iş uyuşmazlıkları indirim prosedürünün temyizi ile ilgilidir, bu nedenle prosedüre başlamadan önce bir komisyon oluşturmak, indirim prosedürünü adım adım belirlemek ve riskleri ve maliyetleri önceden değerlendirmek daha iyidir.

Küçükler ve sendika üyeleri gibi belirli işçi kategorilerinin azaltılmasına dikkat edin. Bu işçilerle ilgili olarak, indirim yaparken de özellikler vardır.

Ek olarak, işten çıkarılma tarihinde çalışanın tatilde olmayacağından emin olmanızı öneririz. İşten çıkarılma tarihinde çalışanın hastalık izninde olup olmadığını kontrol etmek mümkün değildir, bu nedenle indirim bildiriminde belirli işten çıkarma tarihini belirtmemelisiniz. İfadenin genel olması daha iyidir, örneğin, “... bu bildirimin teslim tarihinden itibaren iki ay sonra, sizinle olan iş sözleşmesi, Sanatın 1. Kısmının 2. paragrafında belirtilen esasa göre feshedilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ".

Çoğu zaman, çalışanlar işten çıkarmaları toplu olarak imzalamayı ve dikkate almayı reddeder; bu durumda, bu gerçeği çalışanlar arasından en az iki tanık huzurunda kaydetmek daha iyidir.

Bir işten çıkarılma, şirketin eski bir çalışanı için neredeyse her zaman çok hoş bir prosedür değildir.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her dava bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7/24 ve GÜN OLMADAN KABUL EDİLİR.

hızlı ve BEDAVA!

Bir çalışanın işi için minnetle uğurlanması iyidir, ancak bazı durumlarda şirket yönetimi hileli bir şekilde işten çıkarmalar gerçekleştirir.

Vatandaşlar genellikle haklarını bilmemekte ve bu nedenle onların ihlal edilmesine izin vermektedir.

İşten çıkarmanın yasal olarak gerçekleşmesi için, bu prosedürün ana noktalarının farkında olmalısınız.

Ne olduğunu?

Küçültme, bir iş kanunu prosedürüdür. Azaltma yoluyla işten çıkarma mutlaka İş Kanunu'na göre yapılmalıdır.

Aynı zamanda, işverenin koşullardan herhangi birini yerine getirmemesi, işten çıkarılan çalışanın görevine iade edilmesine neden olabilir.

Buna ek olarak, işveren, yasadışı olarak işten çıkarılan kişiye, zorunlu devamsızlığının tamamı boyunca (işten çıkarılma anından restorasyona kadar) maaş ödemekle yükümlü olacaktır.

Çoğu zaman, bir işveren ve bir çalışan arasındaki işten çıkarma konusundaki anlaşmazlıklar yasal işlemlere dönüşür.

Aynı zamanda, birçok durumda mahkemeler eski çalışanların yanında yer almaktadır.

Yasa ne diyor?

Küçülme ile ilgili hususlar İş Kanunu ile düzenlenmektedir.

Ana hususlar aşağıdaki makalelerde yer almaktadır:

• B ve işten çıkarma gerekliliklerini içerir ve prosedürün uygulanmasına ilişkin prosedürün yanı sıra kıdem tazminatına ilişkin hükümleri açıklar.
• Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarılma durumunda güvenlik garantileri içermektedir.
• Rusya Federasyonu İş Kanunu, mevsimlik işlerde istihdam edilen işçilerin azaltılmasına ilişkin hükümleri açıklamaktadır.

çalışan hakları

Ayrıca, onları görevlerinde tutmak için öncelikli hakka sahip olan bir dizi işçi kategorisi de vardır. Dolayısıyla pozisyonun tasfiyesi halinde işveren bu tür çalışanlara farklı bir pozisyon teklif etmekle yükümlü olacaktır.

Bunlar şunları içerir:

• şirkette çalışırken hastalık veya iş kazası geçiren çalışanlar;
• bağımlı 2 veya daha fazla engelli vatandaşı olan kişiler;
• ailenin tek tedarikçisi olan çalışanlar;
• engelli savaşçılar;
• niteliklerini geliştirmek için işveren tarafından gönderilen çalışanlar.

Vakıflar

Aşağıdaki durumlardan birinin gerçekleşmesi durumunda işten çıkarmalar gerçekleştirilir:

• belirli bir pozisyon için personel birimlerinin azaltılması;
• pozisyonun tamamen ortadan kaldırılması.

İşten çıkarılma

2020 yılı için yürürlükte olan mevzuata göre işveren, kadro veya kadro azalmasına neden olan sebepleri açıklamak zorunda değildir.

devletin

Personel, firmadaki tüm pozisyonların toplam sayısıdır.

Personel indirimleri bazen yönetimin kontrolü dışındaki nedenlerle meydana gelir. Ancak her durumda yönetici İş Kanunu hükümlerine uymakla yükümlüdür.

Bazı durumlarda, personel azaltma, işten çıkarma anlamına gelmez, yalnızca tam zamanlı çalışan sayısının yeniden dağıtılması anlamına gelir.

pozisyonlar

Direklerin azaltılması, personel masasından kaldırılması anlamına gelir. Eski pozisyonların bulunmadığı yeni bir personel tablosu hazırlanır ve onaylanır.

emekliler

Personelin azaltılmasıyla bağlantılı olarak emeklilik yaşındaki kişilerin işten çıkarılması genel olarak gerçekleştirilir.

Onlar da diğer çalışanlar gibi kurumdan kıdem tazminatı ve İstihdam Merkezinden işsizlik ödeneği almaya hak kazanabilirler.

küçükler

Bir küçüğü işten çıkarma emri, yalnızca örgütün tamamen tasfiyesi durumunda veya 18 yaşından küçükler için Devlet Çalışma Müfettişliği bunu kabul ederse yasal kabul edilir.

Diğer tüm durumlarda, işten çıkarma nedeniyle reşit olmayan bir kişiyi işten çıkarmak mümkün değildir.

Adım adım talimat

Kanun, personelde azalma ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması için belirli bir prosedür öngörmektedir.

Aşağıdakiler, çalışanların yasa dışı işten çıkarmalar için mahkemeye gitmeyeceklerinin garantisi olabilir:

1. İlk olarak, bir personel azaltma emri verilir. İndirime tabi pozisyonların bir listesini ve ayrıca işten çıkarmalardan sorumlu kişileri içermelidir. Bu belgenin şekli keyfidir.
2. T-3 numaralı forma göre yeni bir personel tablosu oluşturuluyor. Şunları yansıtmalıdır: personel sayısı, pozisyonlar, oranlar ve maaşlar.
3. Bundan sonra, yeni bir personel tablosunun tanıtımı için temel teşkil eden bir sipariş verilir. Temel olarak bu belge, çalışanları yeni personel tablosunun başlangıç ​​tarihi hakkında bilgilendirmeye hizmet eder.
4. İşten çıkarılacak adayların özlük dosyaları toplanıyor. Adayların işte kalma konusunda tercihli hakları olup olmadığını analiz etmek için bir komisyon kurulmaktadır. Komisyon toplantısının sonuçlarına göre bir protokol hazırlanır. Protokol, çalışanların küçültülmüş pozisyondan çıkarılmasının istenmediği / imkansızlığı hakkında sonuçlar içermelidir.
5. Çalışanlara işten çıkarmalar hakkında bilgi verilir. Bildirimde adı geçen tüm kişiler, bir tanıdık gerçeği olarak bunu imzalamalıdır.
6. İş sözleşmesini erken feshetmeye karar vermiş olan çalışanlar için, işten çıkarılma süresinden önce, erken fesih için rıza gereklidir. İşverene yazılı olarak gönderirler.
7. Bundan sonra, iş bulma servisine ve sendikaya bir bildirim gönderilir.
8. İşverenin boş pozisyonları olması durumunda, küçülen çalışanlar onları almak için bir teklif alabilir.
9. Tüm anlaşmazlıklar çözüldüğünde, çalışanlarla yapılan sözleşmelerin feshi hakkında T-8 No'lu formda düzenlenir.
10. İşten çıkarılan çalışan, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına atıfta bulunarak çalışma kitabına bir giriş yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
11. İşten çıkarılan işçiler gerekli tüm ödemeleri transfer etmelidir.

Çalışma kitabı ile birlikte, çalışanlara işten çıkarılmadan önceki 2 yıl için ücretlerinin miktarına ilişkin sertifika verilebilir.

Askerlik kaydına tabi bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işveren 2 hafta içinde askerlik sicil ve kayıt dairesine bildirimde bulunmak zorundadır.

İcra emri kapsamındaki kazançları alıkonulan bir çalışan işten çıkarılmışsa, icra memuruna en kısa zamanda bilgi vermek gerekir.

Bildirim

Personel indirimi veya işten çıkarma bildirimi, yeni personel tablosunun yürürlüğe girdiği tarihten en geç 2 ay önce yapılmalıdır. Tüm görevden alınan kişilerin bir listesini içermelidir.

Mevsimlik iş için işe alınan bir çalışanın indirime tabi olması durumunda, atanan tarihten 7 takvim günü önce işten çıkarıldığı bildirilmelidir.

2 aydan daha kısa süreli belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan bir çalışan işten ayrılırsa, işten çıkarılma tarihinden en az 3 gün önce kendisine bildirilmelidir.

evrak

Personel azaltma nedeniyle çalışanları işten çıkarırken, gerekli belge listesi hazırlanmalıdır.

Bunları kaydederken, işveren belirli son tarihlere uymalıdır. Bu nedenle, örneğin, personel azaltma emrinin çalışanları işten çıkarma prosedürüne verildiği andan itibaren en az 2 ay geçmelidir.

Prosedür ve ödeme koşulları

İşten çıkarılan çalışan aşağıdaki ödeme türlerini alma hakkına sahiptir:

• Çalışmanın son ayı ve kullanılmayan tatil için maaş.Çalışanın çalışmasının son gününden geç olmamak üzere ödenmesi gerekiyor.
• İşten çıkarma tazminatı.İşten çıkarılan işçinin yeni bir iş bulamaması durumunda işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 ay içinde işveren tarafından ödenir. Ödeneğin ilk kez ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı zamanki hesaplama ile birlikte.
• Azaltma faydaları.Çalışan İstihdam Hizmetine kayıtlıysa ve işten çıkarıldıktan sonraki 3 ay içinde iş bulamazsa ödenir. Ödemeler, işsizliğin 4. ayından itibaren İş Kurumu'ndan gelmelidir.

fayda miktarı

Kıdem tazminatı, çalışanın ortalama aylık kazancına eşittir.

İşsizlik ödeneği şu şekilde hesaplanır:

• 4 aylık işsizlikten 7'ye kadar - ortalama aylık ücretin %75'i;
• Yukarıdaki süreden 4 ay sonra - ortalama aylık maaşın %60'ı;
• gelecek aylar - %45.

Kim kovulamaz?

Sözde "güvenlik garantileri" olan birkaç vatandaş kategorisi vardır. Şirketin tamamen tasfiyesi dışında görevden alınamazlar.

Pozisyon tasfiye edildiğinde, koruma garantisi altına giren kişiler, şirket yönetimi başka bir boş pozisyon almayı teklif etmelidir.

Yeni pozisyon, ücret açısından eskisiyle aynı ve nitelikler açısından da eşit olmalıdır.

• hamile çalışanlar;
• 18 yaşından küçük engelli çocukların anneleri;
• 3 yaşın altındaki çocukların anneleri;
• 14 yaşın altındaki çocukları yetiştiren bekar anneler;
• 14 yaşından küçük annesiz çocuk yetiştiren çalışanlar;
• küçük çalışanlar;
• tatilde çalışanlar;
• geçici olarak engelli çalışanlar.

Çalışan garantileri

Mevzuat, şirkette personel indirimi kapsamına girmeye zorlanan çalışanlar için bazı garantiler sağlamaktadır. Temel olarak, çalışana yeni bir iş bulmasına izin veren bir süre verilmesi gerçeğiyle ilişkilidir.

Ayrıca işveren, pozisyonu tasfiye edilen işçiye varsa firmada boş bir pozisyon almayı teklif edebilir. Şirketin birkaç şubesi varsa, yönetim çalışana bunlardan birinde çalışmasını teklif edebilir.

Ayrıca işten çıkarılan işçi de sosyal haklardan faydalanabilir.

İşvereninize ne zaman dava açabilirsiniz?

Ülkedeki zor bir ekonomik durumda, personel indirimleri nadir değildir. Yüksek nitelikli çalışanlar bile buna karşı sigortalı değildir, ancak bazılarının rüçhan hakları vardır. Bu yazıda ilk etapta kimlerin işten çıkarılacağını, kimlerin eşit beceri seviyelerinde tercih edildiğini ve kimlerin bu temelde işten çıkarılamayacağını öğreneceksiniz.

kısaltma nedir

2 kavram vardır - küçültme ve küçültme. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, aralarındaki farklar deşifre edilmemiştir. Uygulamada, fark da ihmal edilebilir. Çalışan sayısındaki azalma ile pozisyon personel tablosunda kalır, ancak onu işgal eden kişi sayısı azalır. Personelde azalma ile pozisyon ortadan kalkar.

İşletmede küçülmenin nedenleri şunlardır:

1. Ülkedeki zor ekonomik durum.
2. Şirketlerin birleşmesi, yeniden düzenlenmesi veya satın alınması.
3. Dahili optimizasyon.

İlk kesilen kim ve neden

Merak edilen bilgiler

Sadece belirli pozisyonlar değil, tüm alt bölümler, departmanlar, departmanlar da personel azaltma kapsamına girebilir. İşverenin bunu yapmaya hakkı vardır. Ancak her iki durumda da indirimle birlikte işçi haklarına uyulması zorunludur ve işten çıkarılmasına izin verilmeyenlerin işletmede kalması gerekir. Tüm bölümler küçültülecekse, "özel" haklara sahip çalışanlar diğer bölümlere aktarılmalıdır.

İşten ilk kimin ve hangi temelde işten çıkarılacağını düşünün. İşveren rüçhan haklarını belirler ve bunun için belirli bir algoritma sağlanır:

1. Kanunen işten çıkarılması yasak olan çalışanlar, tüm işten çıkarma adaylarının dışında tutulmaktadır. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, hamile işçileri, 3 yaşından küçük çocukların annelerini, 14 yaşından küçük çocukları olan bekar ebeveynleri veya 18 yaşından küçük engelli çocukları ve diğerlerini içerir. İşten çıkarmalar ve doğum iznindeki çalışanlar nedeniyle işten çıkarılması yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 4. kısmı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı).
2. Kalan işçiler beceri seviyeleri ve emek verimliliği ile değerlendirilir. Karşılaştırma, aynı yapısal birim içinde oluşturulan aynı pozisyonlarda bulunan çalışanlar arasında yapılır. Aynı bölümde çalışan önde gelen iki muhasebecinin niteliklerini doğru değerlendirin. Önde gelen bir uzmanı ve 2. kategorideki bir muhasebeciyi karşılaştırmak yanlıştır - bu, 08/06/2015 tarih ve 33-27711 / 2015 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararında belirtilmiştir. Benzer kurallar emek verimliliğinin değerlendirilmesi için de geçerlidir.
3. Karşılaştırma aynı nitelik ve işgücü verimliliğini ortaya koyuyorsa, aile koşulları ve çalışanı azaltmadaki diğer avantajlar dikkate alınır. Bir istisna var. Bir kadronun kaldırılması veya bir kadronun tüm kadrolarının azaltılması durumunda rüçhan hakları dikkate alınmaz. Bu, 01.22.2015 tarihli ve 33-1708 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararında belirtilmiştir.

Önalım hakları nelerdir ve bunların sahibi kimdir?

Eşit beceri seviyeleri ve çalışan verimliliği ile, küçültme avantajlarına sahip olanlar tercih edilir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, aşağıdaki işçi kategorileri iş tutma için başvurabilir:

• iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri (küçük çocuklar, çalışan tarafından tam olarak desteklenen veya ondan düzenli olarak yardım alan, kalıcı ve ana geçim kaynaklarını temsil eden diğer engelli aile üyeleri);
• ailedeki tek “ekmek kazananlar”, ailelerinde düzenli geliri olan başka kimsenin olmadığı çalışanlardır;
• bu kuruluşta çalışırken aldığı yaralanma ve meslek hastalığı olan çalışanlar;
• Halihazırda niteliklerini işveren doğrultusunda geliştirmekte olan çalışanlar.

Fazlalık nedeniyle yasa dışı bir şekilde işten çıkarıldıysanız, birkaç makamla iletişime geçmeniz gerekir. İlk olarak, örgütün sendikasına yazılı bir başvuru gönderin. Sendika şikayeti bir hafta içinde değerlendirmelidir. Ayrıca, bu dava Federal Çalışma Müfettişliği ve Savcılık tarafından da değerlendirilebilir. Sendika ve iş müfettişliği herhangi bir ihlal tespit etmemişse dava açılmalıdır.

• ordunun eşleri;
• rezervine transfer edilen askeri personel;
• mucitler;
• İkinci Dünya Savaşı ve askeri operasyonların geçersizlikleri;
• radyasyondan etkilenen kişiler;
• ve diğerleri.

İşyerinde kalma rüçhan hakları, şirket içi toplu sözleşmelerle de sağlanabilir.

Çalışanlar nasıl karşılaştırılır?

bazı gerçekler

İşletmenin tasfiyesi veya firma çalışanlarının sayısının veya personelinin azalması ile ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi halinde, işten çıkarılan işçiye ortalama aylık kazancına göre kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşten çıkarılan işçi için, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ay içinde iş arama dönemi için aylık ortalama kazanç kaydedilir.

Kanun, çalışanların tercihli haklarını belirleme prosedürü için özel gereksinimleri tanımlamamaktadır. Uygulama, mahkemelerin sonuçları yazılı olarak belirlerken komisyonların kararlarına daha fazla güvendiğini göstermektedir.
İşte yedeklilik için adayları karşılaştırırken dikkate alınması gereken ana nüanslar:

1. Komisyona, işten çıkarmaların planlandığı daire başkanlarının yanı sıra sendika örgütü üyeleri ve diğer yapısal departmanlardan uzmanların (avukatlar, kalite kontrolden sorumlu personel memurları, vb.) dahil edilmesi tavsiye edilir.
2. Komisyonun organizasyonu hakkında, üyelerinin her birinin yetkinliğini tanımlayan bir emir çıkarılmalıdır. Personel memurları, uygulanan ceza ve teşvikler hakkında bilgi verme yükümlülüğünü yerine getirebilir. Bölüm başkanlarına iş hakkında raporların oluşturulması, özelliklerin hazırlanması vb.
3. İşçilerin niteliklerini ve üretkenliklerini bir dizi kritere göre karşılaştırmanın sonuçlarını yansıtan özet tabloların derlenmesi tavsiye edilir.
4. Komisyonun sonuçları, toplantıların resmi tutanaklarına kaydedilmelidir.
5. Komisyon, tüm kriterleri dikkate alarak, her çalışanın verimliliğinin karşılaştırmasının sonuçlarına dayanarak sonuçlarını çıkarmalıdır. Bir çalışanın daha yüksek bir niteliğe sahip olduğu kararı, ikincisi daha az deneyime sahip olduğu için mahkeme yasa dışı buluyor.
6. İşten çıkarılma adayları sendikaya kayıtlıysa ve düzenli olarak üyelik aidatı ödüyorsa, işveren bu veya bu çalışanı işten çıkarmanın tavsiye edilebilirliği konusunda bu kuruluşun görüşünü dikkate almak zorundadır. Bu gereklilik, Sanatın 2. kısmıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si.

İşten çıkarılması yasak olan işçi kategorilerini anlatan videoyu izleyin

İşten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılamayanların listesi

Kanunen işten çıkarılamayanların listesi aşağıdaki işçi kategorilerini içerir:

• geçici olarak engelli kişiler;
• tatilde çalışanlar (öğrenci ve ücretsiz dahil);
• 3 yaşından küçük çocukların anneleri;
• 14 yaşından küçük veya engelli bir çocuğu tek başına yetiştiren kadın ve erkekler;
• sendika örgütünün üyeleri.

İşten çıkarılamayanlar arasında hamile çalışanlar ve doğum iznine ayrılan kadınlar da bulunuyor. Yine de "dokunulmaz" kategorisindeki bir çalışan, personel kesintisi nedeniyle işten çıkarılırsa, mahkeme kararıyla otomatik olarak görevine iade edilir.

Sorularınızı cevaplamaya hazırız - yorumlarda onlara sorun.

Küçülme sonucu işten çıkarılan işçiler hangi haklara sahiptir ve bu tür işten çıkarmanın faydaları nelerdir?

Personel indirimi nedir?

Küçülme, şirket yönetimi tarafından başlatılan çalışan sayısında bir azalmadır. Tipik olarak, bir işveren, çalışanlarını ödeyemedikleri zaman işten çıkarır. Bu, finansal kriz sırasında her zaman olur, ancak sakin zamanlarda bile kesintiye uğrayabilirsiniz.

Bunu bildiğim iyi oldu!

İşveren, yaklaşan işten çıkarmayı, işten çıkarmadan en az iki ay önce, yazılı ve imza karşılığı çalışanlara bildirmekle yükümlüdür.

Önemli!

İşverenin aşağıdakileri azaltma hakkı yoktur:

Hamile
3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar
14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuk yetiştiren bekar anneler

Kesim yasadışıysa

İşten çıkarma prosedürü kolay değildir ve işverenler genellikle hata yapar: izin verilmeyenleri işten çıkarırlar, yanlış belgeler hazırlarlar, uyarı süresini ihlal ederler ... Bu davaların herhangi birinde mahkemeye gidebilir ve alabilirsiniz. işe iade edildi. Ancak, patronunuzun baskısı altında kendi isteğinizle işinizi bırakırsanız, iyileşmeye güvenmek zorunda kalmazsınız.

Küçültmek kârlıdır!

İşten çıkarmalar, işveren için değil, çalışan için en faydalı olanlardan biri olarak kabul edilir. Kanun, işten çıkarılan işçiye tazminat ödemesini veya daha doğrusu tazminat ödemesini zorunlu kılıyor. Ve tazminat ödememek için işverenler, personel, genellikle astlarından kendi özgür iradeleriyle bir açıklama yazmalarını ister.
Aslında işten çıkarmaya hazırlandığınızı anlarsanız, “kendi iradeniz” ile sahnelenmemek, işten çıkarılmadan işten çıkarmaya kadar tüm prosedürün yerine getirilmesini sağlamak sizin yararınızadır. Bu durumda işveren aşağıdakileri yapmakla yükümlü olacaktır.

AŞAMA 1

Size şirketinizde başka bir boş pozisyon teklif edin. Nitelikleriniz gerekenden yüksekse, işveren böyle bir teklif yapmakla yükümlüdür, ancak daha düşükse - ne yazık ki.

ADIM 2

Önerilen pozisyonu reddederseniz, işveren işinizi kaybetmenizden kaynaklanan maddi zararı size tazmin etmekle yükümlüdür.

İlk olarak, yasa, önceki işvereniniz pahasına en az bir ay rahat yaşamanızı garanti eder. Ayrıldıktan sonra ortalama aylık kazancınız kadar kıdem tazminatı almanız gerekir.

İkincisi, bir ay içinde iş bulamazsanız, ikinci ay için ortalama ücretin size ödenmesi gerekir.

Üçüncüsü, belirli bir durumda, işten çıkarılmanızdan sonraki üçüncü ay için maaş alabileceksiniz. Bunu yapmak için, işten çıkarıldıktan sonraki 14 gün içinde istihdam için işgücü borsasına kaydolmalısınız. İşten çıkarılma tarihinden itibaren üç ay içinde borsa size niteliklerinize uygun başka bir iş bulamazsa, borsa yönetimi eski işvereninizi size başka bir maaş ödemeye zorlayacaktır. Ancak şunu anlamak önemlidir: Üçüncü maaş, yalnızca borsa gerçekten sizin için uygun bir iş bulamazsa size ödenecektir. Size uygun olan açık pozisyonları reddederseniz, yalnızca üçüncü bir maaş almazsınız, aynı zamanda işgücü borsasından da atılabilirsiniz.

BU ARADA

İşten çıkarıldıktan sonra iş borsasına zamanında girerseniz, işten çıkarılmadan sonraki üç ay boyunca kesintisiz iş deneyimine sahip olursunuz.

Hesaplama kuralları

İşin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir. Bu gün, çalışana para ve belgeler, özellikle bir çalışma kitabı verilmelidir. İşveren süreleri ihlal ederse, onu dava etme hakkınız vardır. Ardından, hesaplamaya ek olarak, her gecikme günü için parasal tazminat alacaksınız. Ancak, genellikle İş Müfettişliğine yapılan bir şikayetin ipucu, işverenin çalışana beklendiği gibi ödeme yapması için yeterlidir.

Küçültme, işgücünü "bozuyor"

İşverenlerin işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılan kişileri işe almaktan hoşlanmadığına dair bir görüş var. Diyelim ki, işten çıkarıldıysanız, o zaman en az değerli çalışan sizdiniz.

Aslında bu, işten çıkarılanlara kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenlerin uydurduğu bir masaldan başka bir şey değil. Sonuçta, bu organizasyon için önemli bir masraftır. Ve yeni işverene gelince, onun için işten çıkarılma sebebinden çok iş tecrübeniz ve çalışma arzunuz çok daha önemli olacaktır.

Bir krizde çalışmak

İşten çıkarılanlar arasında olmamak için bazı kurallara uymaya çalışın:

sıkı çalışma göstermek

Sıkı çalışmanızı yönetime göstermek için yorulmadan çalışmak zorunda kalacaksınız. Bir şeyi bitirmeniz veya işinizi yapmamanız istenirse, işte geç kalmak zorunda kalacaksınız. Eğer işini sürdürmek istiyorsan, herhangi bir işi kabul etmelisin. İki çalışan arasından seçileceğiniz umulmaktadır.

geç kalma

Daha önce işe geç kalmayı veya öğle yemeğine geç kalmayı göze alabiliyorsanız, şimdi bunu yapmamalısınız. Bütün bunlar sende kusur bulmak ve seni kovmak için bir sebep.

Öneminizi hatırlatın

Şirket için özel olarak ne yaptığınızı düşünün: önemli bir sözleşme imzaladınız, birden fazla kez planı aştınız ... Ve bunu her fırsatta meslektaşlarınızla ve yönetimle yaptığınız görüşmelerde ustaca dile getirin. Mütevazı olmaya gerek yok, şimdi işe yaramaz. Patronlar, tüm çalışanların başarılarını hatırlamak zorunda değildir ve şirket için ne kadar değerli olduğunuzu ona hatırlatmak gereksiz olmayacaktır.

Kendini kontrol et

Şirkette işten çıkarmaların geldiğini öğrendikten sonra, bu gerçeğe çok fazla dikkat etmemeli ve hatta daha fazla merhamete baskı yapmak için yetkililere gelmeli veya kenarda meslektaşları ile fısıldaşmamalısınız. maksimum çalışma süresi - yönetim bunu takdir edecektir.

Uzlaşmaya hazır olun

Sıcak öfke, uzlaşmazlık, çatışma - bu nitelikler işyerinde bir kriz sırasında elinize geçmeyecek. Artık lider için olduğu kadar astları için de zor. Ve kimse sinirlerini inatçı bir çalışan için harcamak istemez. Karakterinizi dizginlemeye çalışın ve sizinle çalışmayı rahat ettirin. İş yerinde sakin ve misafirperver olun. Tüm görünüşünüzle işinizi bildiğinizi ve bunun sizin için en önemli şey olduğunu gösterin.

İş kaybı, finansal ve ekonomik krizin yol açabileceği en büyük sorundur. Zor bir finansal durumdan çıkmak için kuruluşlar üretim sürecini optimize etmeye başvururlar. Optimizasyonun bir parçası olarak, genellikle personel azaltımı yapılır. İşten çıkarma nedeniyle kimler işten çıkarılamaz? Küçültülmüş bir çalışanın hakları nelerdir? Organizasyon yönetiminin sorumluluğu nedir?

Personel indirimi nedir?

Çalışanlar, iş mevzuatına uygun olarak gerçekleştirilen pozisyonların (bir veya daha fazla) kaldırılması için bir prosedürdür. Birimleri azaltmanın yollarından biri de boş kadroları ortadan kaldırmaktır. Personel tablosu, çalışan sayısının azaldığını doğrulayan ana kanıttır. Kuruluşun bir personel tablosu yoksa, bordro veya çalışan listesi de destekleyici bir belge görevi görebilir.

Personelin yasal olarak azaltılması

Rus iş mevzuatı prosedürü düzenler ve işçilerin işten çıkarılmasının gerekçelerini tanımlar. Bu nedenle işveren, personel sayısındaki azalma, işletmenin yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi nedeniyle işçileri işten çıkarabilir. Bu durumda, işveren kuruluştaki en uygun çalışan sayısını belirler. Yasaya göre, işveren, çalışanı işten çıkarma kararını gerekçelendirmek zorunda değildir, ancak resmi olarak prosedür Rusya Federasyonu İş Kanunu temelinde gerçekleştirilmelidir (Madde 82, 179, 180 , 373). Bir kuruluşun çalışanını, çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarmak, ancak işgal ettiği pozisyon tasfiye edildiğinde mümkündür.

Yanlış küçültme

Uygulamada, gerçek bir nedeni olmayan hukuka aykırı (hayali) personel indirimlerine sıklıkla rastlanmaktadır. Bu prosedür yasa dışıdır. İşverenler, bir çalışanını işten çıkarmaları gerektiğinde bu yönteme başvururlar, ancak bunun gerçek bir nedeni yoktur. Sözleşmeyi feshetme prosedürü yanlış yapılırsa veya takip edilmezse, indirim de yasa dışı kabul edilir. Bu durumda, görevden alınan kişinin hakları mahkemede savunulabilir. Ancak uygulamada işverenlerin haksız fiillerini mahkum etmek oldukça zordur.

İşten nasıl çıkarılır

Bu prosedür birkaç aşamadan oluşmaktadır.

1. Çalışan sayısını azaltma prosedürünün başlatılması, uygun bir sipariş ve yeni bir personel tablosunun onayı ile resmi olarak onaylanmalıdır. Bu durumda, yeni program prosedürün kendisinin başlamasından önce onaylanır. Görevden alınanlar, yeni personel tablosunda pozisyonu korunmayan çalışanlar olacaktır.
2. prosedürün bir sonraki aşamasını düzenler. İşveren, çalışanlarla iş sözleşmelerinin planlanan fesih tarihinden en az 2 ay önce sendikaya yazılı bir bildirim göndermelidir.
3. Personelin işten çıkarılması nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasından en az 2 ay önce, işveren yerel istihdam servisini de yazılı olarak bilgilendirmelidir. Bildirim, her bir özel çalışanın pozisyonunu, uzmanlığını, mesleğini ve niteliklerini belirtmelidir. Eğer prosedür toplu işten çıkarmalara yol açabiliyorsa, iş bulma servisi, kuruluşun personelinin planlanan azaltılması hakkında en az 3 ay önceden bilgilendirilmelidir.
4. Belirlenen tarihten 2 ay önce işveren, imza karşılığı indirim hakkında çalışanlarını bilgilendirmek zorundadır. Bir çalışan bir uyarıyı imzalamayı reddettiğinde, İK departmanı uygun bir eylem hazırlar.
5. İşveren, çalışanlarına kendi şirketlerinde veya diğer şirketlerde alternatif - boş pozisyonlar sunmalıdır. Uyarı süresi içinde kuruluşta boş pozisyonlar ortaya çıkarsa, işveren bunları önce işten çıkarılan çalışanlara teklif etmelidir. Kuruluşta iki aylık bir süre içinde boş pozisyonlar ortaya çıkarsa, yönetici küçülen çalışanları bilgilendirir ve hiçbir durumda yenilerini kabul etmez. Açık pozisyonlar seçilirken, çalışanın nitelikleri ve sağlık durumu dikkate alınmalıdır. Onun rızası ile devir işlemi başlatılır. Her şeyden önce, benzer boş pozisyonlar sunulmaktadır. İşletmenin yönetimi, yazılı olarak düzenlenen tarafların önceden mutabakatı ile uyarı yapmadan bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda, zarar gören tarafa, miktarı kanunla sınırlı olmayan ve yalnızca yerinde anlaşmaya bağlı olan ek parasal tazminat ödenir.
6. Şirket yönetimi, iş sözleşmesinin feshi tarihini ve nedenini belirttiği çalışanları yayınlar. Çalışanlar onunla imza karşılığı tanışıyor. Çalışan siparişi imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.
7. İşten çıkarılan çalışanlar son iş gününde sayılır, ilgili girişe sahip bir çalışma kitabı verirler. Bir sendika üyesi olan çalışanları işten çıkarırken, bu örgütün motive edilmiş görüşü dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin yanı sıra 82 ve 373. 18 yaşın altındaki kişilerin işten çıkarılmasına Devlet Çalışma Müfettişliği ve Küçüklerin Haklarının Korunması Komisyonunun onayı ile izin verilir.

Kim kovulmamalı

Rus iş kanununda, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılamayan çalışanların bir listesi bulunmaktadır. Kim kovulamaz?

• 3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar.
• Ebeveyn iznindeki kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu, madde 256).
• 14 yaşından küçük çocukları olan bekar anneler (çocuk engelliyse - 18 yaşından küçük).
• Annesiz 14 yaşından büyük olmayan çocukları yetiştiren kişiler (özürlü bir çocuk ise - 18 yaşına kadar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi).
• Tatil veya hastalık izninde olan kuruluşların çalışanları.
• Devlet iş müfettişliğinin rızası olmadan küçükler.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre (Madde 256), annenin talebi üzerine 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izni verilebilir. Bu durumda işyeri ve pozisyon kadına aittir.

Hamile bir kadın işten çıkarılma temelinde kovulabilir mi? Böyle bir işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilir. Belirtildiği gibi, işten çıkarmaya ancak kuruluş tasfiye edildiğinde izin verilir.

Tek istisna, indirimin işletmenin tasfiyesinin bir parçası olarak gerçekleştiği durumlardır.

Kimin faydaları var

İş Kanunu'nda personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılamayanlar listesinin yanı sıra rüçhan hakkı gibi bir kavram da yer alıyor. İş Kanunu'nun 179. maddesine göre, bu hak, kuruluşların çalışanlarına, görevlerinin niteliğine veya sosyal nedenlere bağlı olarak, personel azaltarak işlerini sürdürme avantajı sağlar. Bu işçiler en son ayrılanlardır.

Nitelikleri ve emek verimliliği yüksek olan çalışanlar öncelikli hakka sahiptir. İş deneyimi ve eğitim de dikkate alınır. Nitelikler, eğitim kurumlarından mezuniyet belgeleri, ileri eğitim sertifikaları, bir kategori veya kategorinin atanmasına ilişkin komisyon protokollerinden alıntılar vb. Çalışanların niteliklerini değerlendirmek için işletmelerin yönetimi, programlanmamış olanlar da dahil olmak üzere sertifikasyon yapabilir. Bununla birlikte, bu tür tasdikleri gerçekleştirme prosedürü, kuruluşun iç belgelerine yansıtılmalıdır. Tüm çalışanlar eşit niteliklere ve işgücü verimliliğine sahipse, yönetici sendika örgütü ile birlikte işten çıkarılma kararı verir.

Çalışanlar ayrıca işlerini korumak için öncelikli haklara sahiptir:

• İki veya daha fazla bağımlıyı içeren (aile koşulları).
• Ailesini bağımsız olarak geçindiren (bu çalışanın maaşından başka bir gelir kaynağı yoktur).
• İşçilik yükümlülüklerini yerine getirdikleri süre içinde işten çıkarmayı yürüten işverenden yaralanan veya meslek hastalığına yakalananlar.
• Engelli savaşçılar.
• Liderlik doğrultusunda iş sürecini aksatmadan niteliklerini yükseltmek.

Toplu sözleşme, işlerini sürdürmek için öncelikli hakka sahip başka çalışan kategorileri de oluşturabilir.

Emeklileri azaltmak için işten çıkarmanın özellikleri

Çoğu zaman, emeklilik yaşına ulaşmış kişiler de Rus kuruluşlarında çalışır. Ancak yaş, öncelik azaltma için bir neden değildir. İş Kanunu'nun 179. Maddesi, yüksek niteliklerin ve verimliliğin bir göstergesi olabileceğinden, yaşın çalışan için de bir avantaj olabileceğini belirtmektedir.

Emeklilere, fazlalık nedeniyle işten çıkarılma durumunda tüm garanti ve ödemelerin sağlanması gerektiğini söylüyor. Bu yasal normların diğer yorumları, iş dünyasında işçi haklarının eşitliği ve ayrımcılık yapılmaması ilkelerine aykırıdır.

İşten çıkarılan işçilere personel indirimi için yapılan ödemeler

140'a göre, bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi üzerine, kuruluşun yönetimi onunla anlaşmalı ve gereken tüm parayı ödemelidir. Ödemeler, çalışan en geç ertesi gün ilgili bir talepte bulunduktan sonra yapılmalıdır.

Bir işçi, fazlalık nedeniyle işten çıkarılırsa, mutlaka aylık ortalama kazancına eşit miktarda kıdem tazminatı alacaktır. Çalışana uygun bir iş ararken iki aylık dönem için kıdem tazminatı ödenir. Bu ödeme, işten çıkarılan işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki 14 gün içinde iş bulma kurumu ile iletişime geçer ve uygun bir iş bulamazsa üçüncü ayda yapılabilir.

Uyarılmadan ve işverenle anlaşarak işten çıkarılan çalışanlara ek tazminat ödenir. Ödeme tutarı, indirime ilişkin uyarının sona ermesine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan aylık ortalama kazanç tutarına göre belirlenir. Emeklilere, yukarıda belirtildiği gibi, sıradan işçiler gibi tüm tazminat ödenir. Başkan, yardımcıları, baş muhasebeciye aylık ortalama en az üç maaş tutarında tazminat ödenir.

Ayrıca, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar, içinde bulunulan ayda çalışılan günler için ödeme ve kullanılmayan tatil günleri için tazminat alma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı miktarına itiraz edilebilir. Bu durumda kuruluş, çalışana tutarın tartışmasız bir kısmını öder. Geri kalanı, çalışan ve yönetim arasındaki bir anlaşmaya veya mahkeme kararına göre ödenir.

Alternatif

İşçileri işten çıkarmak için bir alternatif, tarafların mutabakatı ile iş ilişkilerinin feshedilmesidir. Bu, her şeyden önce işveren için faydalıdır, ek tazminat ve kıdem tazminatı ödemekten muaf tutulduğu için mahkemede prosedüre itiraz etme olasılığı en aza indirilir, sendikaya veya istihdam servisine bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ayrıca personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılamayanlar listesi bu işlem için geçerli değildir.

Çoğu zaman işverenler, çalışanlarını kendi özgür iradeleriyle istifa etmeye zorlar. Böylece işçi, işten çıkarılma durumunda hakkı olan kıdem tazminatından ve tazminattan da mahrum kalır.

İşverenin sorumluluğu

Küçülme durumunda işten çıkarma usul kurallarının ihlalinden işveren sorumludur. Ödeme koşullarının ihlali durumunda, iş mevzuatının 236. maddesi uyarınca, işveren, işçiye borçlu olunan tutarın tamamına ek olarak, yeniden finansmanın en az yüzde üçü oranında faizi geri ödemekle yükümlüdür. Her gecikme günü için Rusya Merkez Bankası'nın oranı. Ücretlerin ödenmesinde gecikme olması durumunda işverenlere de aynı yaptırımlar uygulanır. İşveren, işten çıkarılan çalışanlara işletmedeki boş pozisyonları sağlama yükümlülüğünü yerine getirmezse, bu, İdari Kanunun 5.27.

Keserken ne yapmalı

İşten çıkarılma durumunda işten çıkarıldıysanız, ne yapmalısınız? Birkaç makama başvurabilirsiniz. Başlangıç ​​olarak, işletmenin sendika örgütüne yazılı bir başvuru gönderebilirsiniz. Sendika şikayete bir hafta içinde cevap vermekle yükümlüdür. Yasadışı bir işten çıkarma olayı, Federal Çalışma Müfettişliği ve Savcılık tarafından incelenebilir. İş müfettişliği herhangi bir prosedür ihlali tespit etmemişse dava açabilirsiniz. Bu, çalışanın işçi haklarının ihlalini öğrendiği andan itibaren 90 gün içinde yapılabilir. İşten çıkarılan çalışan iş sözleşmesinin feshine itiraz etmeye karar verdiyse, talep beyanı, çalışma kayıt defterinin veya ilgili siparişin bir kopyasının düzenlendiği tarihten itibaren 30 gün içinde sunulmalıdır. Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan çalışanlar vergi ve diğer yasal masrafları ödemezler. İşten çıkarmanın yasa dışı olarak kabul edilmesi durumunda, işçi, iş uyuşmazlığını incelemeye yetkili organ tarafından önceki işyerine iade edilir. Bu durumda, çalışana zorunlu devamsızlık süresi için ortalama maaş veya düşük ücretli iş yapma süresi farkı ile manevi zarar tazmin edilir.

Kurumdaki çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarmalar herkesi etkileyebilir. Bu nedenle, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılamayan ve tercihli işlerine devam etme hakkına sahip olanların listesini bilmek çok önemlidir. Bu konular tamamen Rus çalışma mevzuatı tarafından düzenlenmektedir. İşverenin işten çıkarma kararına hem mahkemede hem de sendika, savcılık ve Federal Çalışma Müfettişliği ile temasa geçtiğinde itiraz edilebilir. Rus iş hukuku, işten çıkarılan bir kişinin personeli işten çıkarma haklarını düzenler. Herhangi bir zorluk yaşarsanız, yetkili bir avukattan yardım almalısınız.