Bu yazımda detaylı olarak bahsetmek istiyorum. tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, bu tür bir işten çıkarmanın nedenleri ve koşulları hakkında. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünü yürütme prosedürünü ayrıntılı olarak ele alacağım ve işten çıkarılma üzerine tarafların anlaşmasının ne içermesi gerektiğini göstereceğim.

İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu), çalışanları işten çıkarmak için yaklaşık kırk seçeneğe sahiptir. Ancak kanunda ilk etapta tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konulmuştur. Bunun nedeni, sözleşme özgürlüğü ilkesinin yalnızca iş hukuku için değil, bir bütün olarak tüm hukuk sistemi için ana ilkelerden biri olmasıdır.

Ancak, her yasal sorunda olduğu gibi, tuzakları vardır. Bu makale, çalışanın ve işverenin bu tür işten çıkarma hakkında bilmesi gerekenlere ayrılmıştır.

○ Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma.

✔ Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir işten çıkarma hakkında ne diyor?

Bu tür işten çıkarma ile ilgili olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu son derece özlüdür. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı düzenleyen 78. maddenin tamamı, iş sözleşmesinin her zaman bu şekilde feshedilebileceğini belirten tam olarak bir ibareden oluşmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun başka yerlerinde bu maddeye yapılan tek referans Sanat'tır. 349.4, belediye ve devlet kurumları, şirket ve şirketler ile yetkili sermayesinin yarısından fazlasının ait olduğu şirketlerin yönetici, yardımcı ve baş muhasebecileri ile işten çıkarma durumunda tazminat, kıdem tazminatı ve diğer ödemeler yapılmaz. Devlete veya belediyelere.

Aslında bu, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma ile ilgili olarak, mevzuatın her şeyi aynı tarafların takdirine bıraktığı ve sözleşmedeki işten çıkarma şartlarını bağımsız olarak belirlemelerine izin verdiği anlamına gelir.

✔ Sebepler neler olabilir?

Çalışanların ve işverenlerin bu oldukça egzotik işten çıkarma biçimine başvurma nedenleri değişebilir. Kural olarak, bir çalışan için bu tür nedenler şunlar olacaktır:

• Kıdem tazminatı veya iş sözleşmesi tarafından sağlanabilecek diğer ödemeleri alma arzusu.
• "Madde uyarınca" görevden alınmamak için - yani disiplin ihlali, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya işletmenin düzenlemeleri.
• Kuruluşun yönetiminden gelen psikolojik baskı (genellikle bu durumlarda çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa etmesi gerekir).

Buna karşılık, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma işveren için faydalıdır:

• Sadakatsiz bir çalışandan bir miktar para ödeyerek de olsa kurtulmanız gerekiyorsa, ısrar ederse.
• Küçültme için normal prosedürü takip etmek istemiyorsanız.
• Her zamanki gibi kovulamayacak bir sosyal yardım çalışanını işten çıkarmanız gerekiyorsa.

İkincisi, söylenmelidir ki, tamamen yasa dışıdır ve eğer çalışan daha sonra mahkemeye veya savcılığa giderse, işine iade edilebilir ve zorunlu devamsızlık için ödeme yapabilir.

Kural olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı başlatan işverendir. İşletmede çalışmaya devam etmek istemeyen bir çalışanın iki haftalık çalışma süresi dolmadan kendi isteğiyle işten ayrılması ve yönetimi onu işten çıkarmaya ikna etmesi çok daha kolaydır. Ancak kanun, çalışanın böyle bir girişimle işverene başvurmasını yasaklamamaktadır.

✔ Anlaşma ile işten çıkarılma için gerekli koşullar.

İşten çıkarılmanın tarafların mutabakatı ile gerçekleştirildiği koşullardan en önemlisi, tam ve eksiksiz olmasıdır. gönüllülük. Yasaya göre, tarafların hiçbirinin diğerini böyle bir anlaşmaya girmeye zorlama hakkı yoktur.

İşveren, kendi isteğiyle işten çıkarıldığında, yalnızca talepte bulunma hakkına sahiptir. iki hafta çalış ancak bir çalışanın istifasını engelleyemez. Personelin azalması veya aksine bir suç işlemesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda işçi, işletme yönetiminin iş sözleşmesini feshetmesine engel olamaz.

Ancak, Sanat uyarınca işten çıkarılma hakkında konuşuyorsak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, hem çalışan hem de işveren oy kullanma hakkına sahiptir ve karşılıklı rızaları olmadan işten çıkarılma gerçekleşemez.

Aksi takdirde, kanun, bu tür bir işten çıkarmanın gerçekleştiği koşulları düzenlemez. Taraflar kıdem tazminatı konusunda anlaşabilirler, ancak bu zorunlu değildir.

Ayrıca, işçi ve işveren, işten çıkarmaya rıza ile işten çıkarma emri arasında bir süre geçebileceği konusunda anlaşabilirler, ancak iş sözleşmesini derhal feshedebilirler.

✔ Talimatlar: anlaşma ile işten çıkarma prosedürü ve prosedürü.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, tarafların rızasını gerektirdiğinden, işten çıkarma prosedürü, işveren veya çalışanın iş sözleşmesini feshetmek için inisiyatif almasıyla başlar.

Kanun, kimin başlatıcı olabileceğini tam olarak tanımlamaz, ancak bir koşul belirler: iş sözleşmesindeki tüm değişiklikler ve ek anlaşmalar yazılı olarak yapılmalıdır. Sözleşmenin feshine ilişkin sözleşme, bu tamamen geçerlidir.

1. VE yani, her şey, bir çalışanın veya işverenin, diğer tarafa iş sözleşmesini feshetmeyi yazılı olarak teklif etmesiyle başlar. işçi için olacak beyan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma işveren için çalışana bir iş mektubu ile başlar. Başvurunun veya mektubun şekli kanunla belirlenmemiştir, asıl mesele, partinin iradesinin oldukça açık bir şekilde ifade edilmesidir. Bir sonraki adım, karşı tarafın rızasını ifade etmektir. Yine, yazılı form gereklidir - ancak orijinal belgeye "Kabul ediyorum" ibaresi, tarihi ve diğer tarafın imzasını koyarak ifade edilmesi kabul edilebilir.
2. İLE Bir sonraki adım, fiili fesih sözleşmesini hazırlamaktır. İçerisinde neler olması gerektiği aşağıda tartışılacaktır. Yalnızca, sözleşmenin koşullarının, işten çıkarılan çalışanın özel koşullarına ve çalışma koşullarına büyük ölçüde bağlı olduğunu not ediyoruz.
3. P Bir anlaşma yapıldıktan sonra, ancak akdedildiği şekilde değiştirilebilir. Çalışan önceden çalışmayı bırakamaz, ancak işveren ayrılan çalışanı sözleşmede belirtilenden daha önce işten çıkarma hakkına sahip değildir.
   Bu gereklilik yalnızca doğrudan yasadan kaynaklanmakla kalmaz, aynı zamanda Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin görüşüyle ​​de onaylanır (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı) Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi olarak (Karar No. ). Ayrıca, kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılmasından farklı olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, çalışan fikrini değiştiremez ve başvurusunu geri çekemez - bu, işverenin de iş sözleşmesinin yürürlükte kalmasına karşı olmamasını gerektirir.
   Bu nedenle, bir sözleşme yapılırken, çalışan ve işveren, koşullarını belirlerken en sorumlu yaklaşımı benimsemelidir.
4. V sözleşmede belirtilen gün, işveren işten çıkarma emri verir. Anlaşmanın aksine, emrin şekli 01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi ile belirlenir.Bu durumda, T-8'in görevden alınması emrinin birleşik şekli kullanılır. "Muhasebe Üzerine" Federal Yasasına göre, 2012'den beri kuruluşlar kendi birleşik belge formlarını oluşturabilir, ancak genellikle çoğu işveren T-8 formunu kullanır.
5. P işten çıkarma emri verildikten sonra, çalışan imzaya karşı içeriğini tanır ve çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır. Daha sonra işçi ile son sulh yapılır, eline bir çalışma kitabı verilir ve bundan sonra işten çıkarma gerçekleşmiş sayılır ve işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi tamamen sona erer.

✔ Tazminat ve ödemeler.

Kural olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, çalışana ek ödeme yapılması sorunu ortaya çıkar.

Ancak yasa, işverenin bu durumda işten çıkarılan çalışana tazminat ödeme yükümlülüğünü sağlamaz.

Ancak, hiç kimse bir işten çıkarma sözleşmesi yaparken tarafların çalışan nedeniyle ek ödemeleri tartışmasını yasaklamaz.

Ayrıca, böyle bir sözleşme ancak karşılıklı anlaşma ile yapılabileceğinden, çalışanın böyle bir koşul belirleme ve kendisine kıdem tazminatı ödemesini talep etme hakkı vardır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan diğer tüm ödemeler, başka nedenlerle işten çıkarılma ile kesinlikle aynıdır. Çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:

• Ayda çalışılan günlerin maaşı.
• Sanat uyarınca kullanılmayan tatil için tazminat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si (çalışan tatilde değilse önceki yıllar dahil).
  Ancak, çalışan tatil aldığı yılın sonundan önce ayrılırsa, ödenen izin ücreti, fiilen çalıştığı süre ile orantılı olarak çalışandan kesilir.

○ Çalışma kitabına hangi giriş yapılır?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine, çalışma kitabında işten çıkarılma kaydı yapılır.

Aynı zamanda, çalışma kitaplarını doldurma talimatlarına göre (10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır), giriş, işten çıkarılma ile ilgili genel makaleye bir referans içermelidir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi) ve Sanat'a değil. Özellikle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma anlamına gelen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i.

Giriş, işten çıkarılma nedeninin bir göstergesini içermeli ve kısaltma içermemelidir. Bu nedenle, çalışma kitabına giriş şöyle görünmelidir: "Tarafların mutabakatı ile kovuldu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı."

○ İşverenler hangi hataları yapıyor?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma oldukça nadir bir prosedürdür, bu nedenle birçok işveren sonuca varırken hata yapar. En yaygın olanı düşünün:

• İşveren, çalışandan hatasız bir istifa mektubu yazmasını ister. Aslında, daha önce de belirtildiği gibi, bu gerekli değildir: İşletme yönetimi de inisiyatif alabilir.
• İşveren, işten çıkarma koşullarını tek taraflı olarak değiştirmeye çalışıyor: örneğin, birkaç gün daha çalışmayı talep ediyor, rapor veriyor veya işçiyi sözleşmede belirtilmeyen başka bir şey yapmaya zorlamaya çalışıyor. Bu kesinlikle yasa dışıdır, buradaki çalışanın düzenleyici ve denetleyici makamlara başvurma hakkı olacaktır - ve işveren para cezası alma riskiyle karşı karşıyadır.
• Bazı işverenler açıkça kendi özgür iradeleriyle ve tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı karıştırıyorlar. Bu durumda, aşağıdaki resme bakılabilir: çalışan, işten çıkarma sözleşmesi yapma konusunu değerlendirme talebiyle bir başvuruda bulunur ve işletme başkanı vize koyar: “İsterseniz görevden alın”. Bu durumda, çalışan işten çıkarılmayı protesto etmeye karar verirse, davayı mahkemede kazanabilir ve zorunlu devamsızlık için tazminat alabilir. Bu nedenle, işveren her zaman çalışanın tam olarak ne teklif ettiğini açıklığa kavuşturmalıdır: kendi isteğiyle işten ayrılmak veya iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma yapmak.

○ Çalışan nelere dikkat etmelidir?

Tarafların mutabakatı ile ayrılan bir çalışan bazı durumları unutmamalıdır:

1. Eİşten çıkarma girişimi işverenden geliyorsa, güvenle kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. Aynı zamanda, miktar, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya başka herhangi bir kanunla sınırlı değildir.
2. P Tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldığında, çalışma gerekli değildir. İki haftalık bir süre beklemeden istediğiniz gün bırakabilirsiniz.
3. H o Kendi isteğiyle işten çıkarılmanın aksine, çalışan başvurusunu geri çekemez ve çalışmaya devam edemez. Yönetim kabul etmezse, işten çıkarma her durumda gerçekleşecektir.
4. İLE işten çıkarma bildirimi yazılı olmalıdır - ve iki nüshanın düzenlenmesi son derece arzu edilir. Bunlardan birini çalışanın alma hakkı vardır. Bu, gelecekte olası anlaşmazlıklar durumunda kullanışlı olacaktır.
5. H Bazı işverenler olası fesih koşullarını iş sözleşmesinin kendisinde belirtmeyi tercih etmektedir. Bu yasak değildir, ancak bu durumda işten çıkarılma üzerine sözleşmeyi mümkün olduğunca dikkatli bir şekilde okumalısınız.
6. V Fesih sözleşmesi, iş sözleşmesinin sona erme tarihini açıkça belirtmelidir. Bundan sonra, çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır, ancak işten vaktinden önce ayrılma, işveren çalışanı anlaşma ile değil, devamsızlık nedeniyle işten çıkarabilecektir.
7. BÇalışmayı engelleyen hava ve diğer durumlar işten çıkarılma tarihine yansıtılmaz. Bu noktada çalışan hastalık iznindeyse, yine de kovulacaktır. Tek fark, bu durumda çalışma kitabının kendisine iyileştikten sonra verilmesi veya rızasıyla posta yoluyla gönderilmesidir.
8. H Son olarak, çalışma kitabına Sanatın 1. paragrafını gösteren bir giriş yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

İşten çıkarma - yeni bir pozisyona giden yol

Genellikle bir kuruluşta veya kuruluşta bazılarının "kaldırılması" gerekir.

Böyle bir arzu, görevlerin uygun şekilde yerine getirilmemesi, müşterilere karşı temel edepsizlik ve tutulan pozisyonda kabul edilemez diğer önkoşullar nedeniyle ortaya çıkar.

Tabii ki, davranışı beğenmediğiniz için bir çalışanı işten çıkarmak mümkün değildir.

Bunu yapmak için, 2002 yılında İş Kanunu'na "Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma" tanımı getirildi. Önceki gönüllü işten çıkarmadan farkı nedir? Ve süreç aslında nasıl işliyor?

Makale gezinme

İşten çıkarılma gerekçesi veya ilkesi nedir?

Mevcut erken mevzuata göre, bir çalışan yalnızca üç nedenden dolayı kovulabilir:

• Kendi istekleri üzerine - bu, çalışanın kendisinin niyetlerinin tamamen kişisel bir ifadesidir. Kişisel bir sebep, finansal bileşenden memnuniyetsizlik ve diğer ön koşullar olabilir. Kural olarak, ayrılmadan 2 hafta önce bir açıklama yazar. 2 haftadır yerine birini arıyorlar.
• Personelin azaltılmasıyla bağlantılı olarak - genellikle bir işletmenin veya organizasyonun yeniden düzenlenmesi burada bir rol oynar. Genellikle azalma, verimlilikteki düşüş ve düşük kar nedeniyle gerçekleştirilir. Bu durumda, çalışan siparişi imzaladıktan sonra 2 ay daha çalışır ve ayrıca 3 ay boyunca yönetici ortalama maaş öder.
• Maddeye göre - "madde uyarınca işten çıkarma" tanımı genel bir anlama sahiptir - 81. maddede mevcut mevzuatın (TC) öngördüğü çeşitli ihlalleri içermektedir. Madde, devamsızlık, görev ihmali ve pozisyonla tutarsızlığı vurgulamaktadır. tutuldu, hırsızlık ve çok daha fazlası. Kural olarak, işten çıkarma, sonraki iyileştirmeler ve ödemeler olmadan gerçekleşir.
• Bir çalışanı "beğenmeme" nedeniyle işten çıkarmak herhangi bir kategoriye girmez. Tabii ki, görevlerin uygun bir şekilde yerine getirilmemesi durumunda, "makalenin altında" kovulabilir, ancak bu çalışma kitabını önemli ölçüde bozar. İşveren, daha sonraki istihdamda işçiye “zarar vermemek” için “tarafların mutabakatı” ile mevcut mevzuatın (YK) 77. maddesinde yeni bir fıkra teklif eder.

Genellikle, bir çalışana, örneğin bir indirimi izleyen zorunlu ödemelerden daha fazla muaf tutmak için bir yönetici tarafından sözleşmeyle işten çıkarılma teklif edilir. Böylece yönetici, personel azaltımından tasarruf sağlar.

"Tarafların mutabakatı ile" ne demek

“Tarafların mutabakatı ile” makalesinin başlığı, her iki tarafta da tam anlaşma ile işten çıkarılma anlamına gelir - bu, işveren ve çalışanın kendisi içindir. Tabii ki, işveren, ihtiyaç duyduğunda böyle bir işten çıkarma teklif ediyor.

Fakat! Bir çalışan, çalışan sayısında adil bir azalmayı gerektiren bir kuruluş veya kuruluşta yeniden yapılanma olsa bile, böyle bir “çekici” teklifi reddedebilir.

Mevcut mevzuata göre, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, sonraki ödemelere göre yapılmalıdır. Yönetici, karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma yoluyla çalışana baskı yapma hakkına sahip değildir, bu nedenle işten çıkarılması amaçlanan çalışan emri imzalamayı reddedebilir - bunun için sorumluluk almanız gerekmeyecektir.

Ayrıca, İş Kanunu işten çıkarılmada “tarafların anlaşmasıyla” ödemeleri düzenlemez - işveren veya çalışan kendi özgür iradesiyle maddi tazminat konusunda anlaşma hakkına sahiptir.

Genellikle, hesaplamalar ortalama kazanca göre yapılır - işveren 2 ila 5 ortalama ücret arasında ödeme sunar (pratikte sıklıkla olduğu gibi), ancak çalışanın kendisi koşullarını "dikte edebilir". Burada, bir defada ödenen ve sözleşmede belirtilen mali desteğin yanı sıra, yöneticiden sonraki istihdam için ona olumlu özellikler vermesini isteyebilirsiniz.

Özelliklerine, ileri eğitim ve yönetici için diğer harcamalar için bir eğitim kursu için ödeme ekleyebilirsiniz. Her durumda, tazminat talepleri ve teklifleri, Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Federal Yasanın ötesine geçmemelidir.

Karşılıklı anlaşma ile görevden alma emri ancak bir fikir birliğine varıldıktan sonra imzalanır.

İşten çıkarmanın nüansları

Karşılıklı anlaşma ile işten çıkarmanın, diğer istihdam feshi türlerinden bir takım farklılıkları vardır. Bunlar şunları içerir:

• İşveren ve çalışan, sözleşmenin sona erme zamanını, son iş gününü bağımsız olarak belirler. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesinden kaynaklanmaktadır.
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 208. Maddesine dayanarak, öğrenci sözleşmesini feshetmek mümkündür.

Halihazırda tatilde olan veya geçici iş göremezlik nedeniyle hastalık izninde olan çalışanlar işten çıkarılmaya tabidir. Başkan veya personel departmanı, kişisel verileri kullanarak onlarla iletişim kurarak onları işletmeye veya kuruluşa arar.

Bu tür işten çıkarma, işverene daha fazla fırsat ve liderlerine daha az “rapor” veren sendika kuruluşu tarafından hiçbir şekilde kontrol edilmez.

Varılan anlaşma tek taraflı olarak değiştirilemez, bu genellikle işletmeler veya kuruluşların kendileri tarafından kötüye kullanılır. Eski işveren, sözleşmede belirtilen süre içinde yükümlülüklerini yerine getirmek zorundadır.

Bu olmazsa, çalışanın delil sunumu ile mahkemeye gitme hakkı vardır. Sözleşmeye uyulmaması halinde mahkeme, söz konusu işten çıkarmayı geçersiz kılabilir ve işçiyi aynı yere iade edebilir. Para cezası verilmesi ile yükümlülüklerin tahsili hariç değildir.

Sonuç olarak, çalışanın kabul etmemesi durumunda yöneticinin böyle bir işten çıkarmada ısrar edemeyeceği belirtilmelidir. Belki de bir çalışanın bir işletmeden veya kuruluştan “kesmesi” daha karlıdır. yarı yolda buluşmalıdır, aksi takdirde çalışan iş müfettişliğine şikayette bulunabilir. Ardından mahkeme süreci başlayabilir.

İşten çıkarmanın avantajları

Şimdi, iki taraf için iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesinin avantajlarını vermeliyiz. Lider için yadsınamaz avantajlar aşağıdaki gerçekleri içerir:

• sendika örgütü tarafından kontrol eksikliği - yöneticinin prensipte neden olduğunu bildirmesi gerekmez
• yönetici, çalışanla konuşurken işten çıkarmanın ayrıntılarına giremez
• işten çıkarma, deneme süresi boyunca da gerçekleşebilir - mevcut mevzuat bunu yasaklamaz
• burada, kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasında veya personelde azalma olmayan işten çıkarma süresini bağımsız olarak belirleyebilirsiniz.

Bir işletmenin veya kuruluşun bir çalışanı için aşağıdaki olumlu olanlar ayırt edilir:

• çalışan duruma göre işten çıkarılma tarihini ayarlayabilir
• yönetici ile tazminat miktarı ve ödemelerinin zamanlaması konusunda anlaşabilir ve ek ikramiye talep edebilirsiniz.
• ilgili işten çıkarma maddesi çalışma kitabında belirtilecektir - bu, yeni işyerinde gereksiz soruların ortaya çıkmasını önleyecektir
• Bir çalışan için sürekli iş deneyimi, kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılmasını takip eden üç haftadan dört haftaya çıkarılır.

Her iki katılımcı için de karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılmanın tartışılmaz artısını görmezden gelmek imkansızdır. Burada, her iki taraftan da işten çıkarma olasılığı öne çıkıyor - hem işveren hem de çalışanın kendisi, bir işletme veya kuruluştan işten çıkarılma üzerine tazminat ve diğer ikramiye almak istiyorsa, işten çıkarmaya başlama hakkında bir konuşma başlatabilir.

Prosedür sırası

Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı, karşılıklı anlaşma ile işten çıkarma işlemlerinin sırasını ve doğruluğunu açıklamamaktadır. Ancak ilke pratik olarak genel kurallardan farklı değildir.

Bir sözleşmeyi feshetme gerekçeleri

Başlangıç ​​​​olarak, taraflar karşılıklı anlaşma ile ödemeler ve işten çıkarmanın diğer nüansları üzerinde anlaşmalıdır.

Başarılı müzakerelerden sonra, iş sözleşmesinin feshi hakkında bir Anlaşma hazırlanır.

Belge, İş Kanunu açısından zorunlu değildir, ancak gelecekte ödemelerde sorun olması durumunda kanıt temeli görevi gören kişidir.

Belge herhangi bir biçimde düzenlenir.

Anlaşmaların tüm noktalarını dikkatli, doğru ve ayrıntılı bir şekilde açıklar.

Anlaşma her iki tarafça da imzalanmalıdır ve her birinin daha sonra elinde birer nüshası vardır. İmzaya ek olarak, yöneticilerin ve çalışanların adlarının yanı sıra kesin tarihin belirtilmesi önemlidir - müzakerelerin zamanını gösterir.

İmzalanan anlaşmaya dayanarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesine dayanarak bir İşten Çıkarma Emri düzenlenir. Sipariş ayrıca başkan tarafından imzalanır ve inceleme için çalışana verilir.

Peki ya emek?

İşten çıkarılma üzerine, çalışana verilen siparişe uygun olarak kaydı olan bir çalışma kitabı verilir. Siparişte 77. madde belirtilmişse, personel departmanı ayrıca çalışma bölümünde karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılmayı düzenleyen bir madde belirtecektir.

Personel kayıtları yönetimi temelinde sunulanlara uygun olarak, bir çalışanın işten çıkarılması için hazırlanan emrin metni çalışma kitaplarında yeniden yazılır.

Sonuç olarak, bir iş ararken ve bir görüşmeyi geçerken, önceki işinizden kovulma nedenleri hakkında konuşmak zorunda kalmayacaksınız - karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma, potansiyel yöneticilerde şüphe uyandırmaz.

Prosedürün sonu

Anlaşma ve emir, işten çıkarılan çalışanın son gününü belirler. Burada, bu süre zarfında müteakip geçici işsizlik için maddi bir temel oluşturmak amacıyla bir çalışan birkaç gün veya birkaç ay boyunca “yeniden yakalanabilir”. İşten çıkarılma gününde, aşağıdakileri içeren tüm ödemeleri alır:

• ödenmeyen iş günleri için tahakkuk eden ücretler
• Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına göre hesaplanan kullanılmayan tatil için tazminat
• çalışılan ve henüz ödenmeyen dönem için hesaplanan üç aylık ve yıllık ikramiyeler
• sözleşmede belirtilen tüm ödenmesi gereken tazminat

Belirlenen günde herhangi bir devir gerçekleşmemişse, işten çıkarılan işçi, ilgili deliller şartıyla başvuru yapma hakkına sahiptir.

"Özel" kişilerin işten çıkarılması

İşletmede veya kuruluşta "özel" statüsüne sahip kişiler vardır. Bu tür bir işten çıkarma onlar için geçerli mi? "Özel" arasında küçükler, hamile kadınlar, doğum izni ve bekar anneler bulunur.

reşit olmayanlar için

Küçük çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi uyarınca işten çıkarılabilir. Bunu yapmak için, işverenin yaklaşan çalışanların işten çıkarılması hakkında vesayet makamlarını bildirmesi ve hatta bildirmesi gerekmez.

18 yaşın altındaki bir çalışan, daha önce yapılmış bir iş sözleşmesine uygun olarak işten çıkarılmayı kabul ederse, kendisi için bir sözleşme ve işten çıkarma emri de oluşturulur.

Hamile kadınlar ve annelik

Hamileler ve doğum iznindeki kadınlar da ancak rızaları ve ilgili belgeleri imzaladıktan sonra işten uzaklaştırılabilir. Başkan, benzer bir görevden uzaklaştırma türü sunar, kadının sunulan işten çıkarma türünü kabul etme veya reddetme hakkı vardır.

Bunu yapmak için, niyetlerini açıkladığı işletme veya kuruluş başkanının adına hatasız yazar ve ayrıntılara girmeye gerek yoktur.

Bir ret beyanından sonra, yönetici sorunları başka yollarla çözer, ancak hamile bir kadını veya doğum izninde olan genç bir anneyi işten çıkarmaz.

yalnız anneler

İş Kanunu, yalnız bir kişinin "tarafların anlaşmasıyla" işten çıkarılmasını yasaklamaz.

Elbette burada kadının kendi rızasını almalısınız.

Kabul etmezse, işletme veya kuruluş başkanına yönelik uygun bir başvuru yazması gerekecektir.

Çoğu zaman, çok faydalı olduğu ortaya çıkan bekar bir anne için tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmadır.

İlk olarak, görevden alınma süresi konusunda kafa ile anlaşabilir.

İkincisi, bir kadın ödemelerin nicel değerini etkileyebilir.

Uygulamada, bekar anneler olan kadınların genellikle yöneticilerden önemli ödemeler talep ettiği ortaya çıktı. Yöneticiler bu tür ifadeleri reddedecek, ancak çalışanı görevinden alma niyetleri değişmedi.

İş sözleşmesinin feshi üzerine işten çıkarılma nedenlerinin bir tür “toplanması” başlar. Devamsızlık ve geç kalma, resmi görevlerle uyumsuzluk burada dikkate alınır.

Bu nedenle, liderle konuşurken bekar anneler daha dikkatli olmalı ve konumlarını kötüye kullanmamalıdır. Ayrıca, ödeme tutarlarının, Nisan 1991 tarihli 1032-1 sayılı Federal Sayıyı aşamayacağını da unutmamak önemlidir.

Bekar anneleri işten çıkarırken Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca yöneticilere uygulanan tek koşul, ilgili belgeleri imzalamadan iki hafta önce niyetlerinin zorunlu bir uyarısıdır. Aksi takdirde, kadın reddedebilir ve baskı yapılırsa iş müfettişliği ile iletişime geçebilir.

Sunulan türden işten çıkarılma - karşılıklı anlaşma ile - sürecin kendisini büyük ölçüde basitleştirir. Yöneticilerin ve çalışanların dediği gibi, bu tür müzakereler psikolojik olarak daha kolaydır. İşveren, işten çıkarılan kişiye kendini açıklamak zorunda değildir - bu, konuşmayı büyük ölçüde kolaylaştırır.

Ve çalışanın kendisi, işten çıkarılma durumunda daha fazla istihdama yardımcı olacak iyi tazminat ve diğer ikramiyeleri alabilir. Bu nedenle, çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili soru ortaya çıkarsa, sunulan fırsattan yararlanmak daha iyidir.

Yayının yazarı, eserin hükümlerini yeterli ayrıntıda ve doğru bir şekilde yansıtmıştır. ülkenin çalışma ilişkilerinin sona ermesine ilişkin mevzuatı tarafların anlaşmasıyla. Bu yöntem herkes için idealdir. Asıl mesele, gelecekte hoş olmayan sonuçlardan kaçınmak için niyetlerinizi belgelemektir.

Teşebbüsün başkanı, belirli bir günde bir astı işten çıkarmayı ve ona miktarı taraflarca kararlaştırılan bir miktar para ödemeyi kabul eder. Sonuç olarak, işten çıkarılma durumunda, çalışan ödenmesi gereken tüm ödemeleri alamaz ve işveren mücbir sebeplerden şikayet eder ve beklemesini ister. Bekleme sürüyor ve çalışan mahkemeye gitmeye hazır. Ancak daha sonra, işverenle yapılan anlaşma sözlü olduğu için hiçbir kanıtı olmadığı ortaya çıktı.

Bu gibi durumlardan kaçınmak için sözleşmenin yazılı olarak yürütülmesinde ısrar etmelisiniz. Bu, yalnızca işten çıkarılma nedenleri hakkında çalışma kitabına uygun bir giriş yapmak için değil, aynı zamanda Sanat nedeniyle de yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i sağlanmadı Tazminat ödemesi bir çalışanın işten çıkarılması üzerine.

Yani bu gibi durumlarda kanun işvereni işçiye herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bırakmaz. Bu nedenle, taraflar bir çalışanın işten çıkarılması üzerine “maddi bir ödül” üzerinde anlaştılarsa, bu sözleşmede açıkça belirtilmelidir: işten çıkarılma tarihi, tazminat ödeme tutarı ve tarafların üzerinde anlaştıkları diğer nüanslar.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışan nasıl işten çıkarılır - videoda sunulur:

Sorunuzu aşağıdaki formda sorun

Birçok çalışan, "tarafların anlaşmasıyla kovuldu" ifadesine karşı temkinli, eski ve "zamana göre test edilmiş" "kendi özgür iradesiyle kovuldu" ifadesini tercih ediyor. Bu tür işten çıkarmalar gerçekte nasıl farklılık gösteriyor? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın artıları ve eksileri nelerdir?

Son yıllarda, “tarafların mutabakatı ile görevden alındı” ifadesi giderek daha yaygın hale geldi. Ancak birçok çalışan böyle bir kayıttan korkuyor çünkü bu ifadenin arkasında ne olduğunu anlamıyorlar. Kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasıyla her şey açıktır: bırakmak istedi - ve istifa etti. En azından “hane düzeyinde” bu ifadeyi böyle algılıyorlar. Ve tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma anlaşılmaz görünüyor: çalışan ayrılmak mı istedi yoksa onu kovmaya mı karar verdi? Tarafsız bir görevden alma mıydı, yoksa arkasında bir tür çatışma mı vardı? Bu nedenle, çalışanlar genellikle tarafların anlaşmasıyla işten atılmayı reddederler, "zarardan uzak durmaya" çalışırlar;)

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, kişinin kendi özgür iradesinin olağan işten çıkarılması gibi, artıları ve eksileri vardır.

Bu iki işten çıkarma türü arasındaki farkı açıkça anlarsanız, kendi durumunuzda hangi ifadeyle bırakmanın sizin için daha karlı olacağı daha açık olacaktır.

Zor basit ifade

Bu ifade nereden geldi? Neden bu kadar çok soru soruyor? Her şeyden önce, bu işten çıkarma için nispeten yeni bir zemin olduğu için, yalnızca 2001 yılında kabul edilen ve Rusya'da Ocak 2002'den bu yana - on yıldan biraz fazla - yürürlükte olan İş Kanunu'nun yeni baskısında ortaya çıktı. Bundan önce, kod, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma olasılığını sağlamadı. Bu arada, yabancı iş kanunlarında da benzer formülasyonlar var - ve pratikte çok aktif olarak kullanılıyorlar.

“Yardım eder” ifadesinin etrafındaki böyle bir “mistik halenin” de İş Kanunu'nda verilen son derece özlü bir tanım olduğunu belirtmekte fayda var - yasa koyucular ayrıntılı açıklamalarla uğraşmadı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi denir Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi. Ve bu başlığın altındaki metin şöyle görünür: "İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile her zaman feshedilebilir." Ve hepsi bu. Herhangi bir açıklama veya yorum yok.

Bu nedenle, bir süredir sadece çalışanlar değil, personel memurları da bu ifadeyi şaşırttı. Bu, bu tür işten çıkarmalara duyulan güvensizliğin bir başka (belki de en önemli) nedeniydi. Ancak, yeni İş Kanunu'nu kullanmanın on yılı boyunca, birçok nokta netleşti ve şimdi böyle bir formülasyonda çalışanın (ve ayrıca işverenin) artıları ve eksileri hakkında ve ne zaman olduğu hakkında daha güvenle konuşmak zaten mümkün. kullanmak mantıklı.

"Tarafların mutabakatı ile kovulan / kovulan" yasal formülün arkasında ne olduğunu öğrenelim. Zaten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesinin başlığından, bir iş sözleşmesini feshetmek için tarafların rızasının gerekli olduğu bize açıktır. İş sözleşmesinin tarafları bildiğiniz gibi işçi ve işverendir. Bu nedenle, hem çalışan hem de işveren, iş ilişkisini sona erdirmeyi kabul etmelidir. Bu karara karşılıklı olarak veya taraflardan birinin inisiyatifiyle gelebilirler. İşten çıkarma girişiminin hem çalışandan hem de işverenden gelebileceği ortaya çıktı. Ancak diğer tarafın sonunda bu öneriyi kabul etmesi önemlidir - aksi takdirde "tarafların anlaşması" olmayacaktır.

Böyle bir ifadenin, hem kendi özgür iradesiyle çalışanın şirketten ayrılmaya karar vermesi durumunda (örneğin, başka bir kuruluştan daha umut verici bir teklif alması durumunda) hem de işverenin istediği durumda mümkün olduğu ortaya çıktı. çalışandan kurtulmak, ancak İş Kanunu'nun “düşmanca” maddeleri yoktur. bir çalışanın işten çıkarılması için kodu kullanamaz veya kullanmak istemez. Ve burada da birçok neden olabilir: çalışanın meslektaşları ve / veya yönetimi ile ilişki kuramaması, yeterlilik seviyesinin yetersiz olduğu ortaya çıktı, çalışanın yaptığı işin kalitesinden memnun değil ... Bu basitçe olabilir. bazı pozisyonların gereksiz olduğu ortaya çıkan iş hedeflerinin yeniden düşünülmesinin sonucu veya - şirketin zor ekonomik durumunun sonucu. İkinci durumda, işçiden kurtulma arzusunun arkasında, işverenin ücret ödeme maliyetini düşürme ve işçinin işyerini sürdürme arzusu yatmaktadır. Bu durumda işveren, personel veya kuruluşun personel sayısındaki azalmayı tarafların mutabakatı ile işten çıkarma ifadesiyle örtmek ister (bundan aşağıda daha ayrıntılı bahsedeceğiz).

Çalışan ve işveren nasıl genel bir anlaşmaya varacaklarını, birbirlerini böyle bir kararı kabul etmeye nasıl teşvik edeceklerini - İş Kanunu açıklamıyor. Bunlar zaten dedikleri gibi, çalışanın ve işverenin "kişisel sorunları". İşten çıkarılma tarihi (bunun hakkında biraz sonra daha ayrıntılı olarak konuşacağız) veya şirketin çalışana ödeyeceği bir tür “tazminat” ve tazminat hakkında (eğer başlatan işveren ise) anlaşabilirler. o) veya başka bir şey hakkında - tamamen tarafların durumuna ve isteklerine bağlı olacaktır. Basitçe söylemek gerekirse, her İKİ tarafın da bu koşulları kabul etmesi şartıyla, Rus yasalarına aykırı olmayan herhangi bir ayrılma koşulunu kabul edebilirler.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma olasılığını sağlayan İş Kanunu'nun, işlerine ve anlaşmalarına müdahale etmeyi reddederek çalışana ve işverene maksimum bağımsızlık verdiğini söyleyebiliriz. Basitçe söylemek gerekirse, çalışma ilişkilerinin sona erdirilmesi için "piyasa şartlarında" pazarlık yapmalarına olanak tanır.

Taraflar arasındaki müzakerelerin sonuçlarına dayanarak, “İş sözleşmesinin feshi sözleşmesi” düzenlenir. Böyle bir durum için özel bir form yoktur, bu nedenle taraflar genellikle standart bir anlaşmaya girerler. Aynı zamanda işçi ve işverenin üzerinde anlaşmaya vardığı ek koşullardan da söz edebilir veya etmeyebilir. Rusya'da şirketler genellikle ilk seçeneği temel alır. Ancak Batılı şirketlerde, tam tersine, çalışanın ve şirketin sonuç olarak aldığı her şeyi (çalışana tazminat ve çalışanın şirkete karşı yükümlülükleri) mümkün olduğunca ayrıntılı olarak açıklamaya çalışırlar. Yabancı anlaşmalar, belirli tazminat miktarlarını, bir çalışana tazminat şeklinde verilen belirli dizüstü bilgisayar ve araba modellerini, konut geri ödeme tutarlarını ve ortak harcamaları vb. içerebilir. Hukuk açısından, koşulların ayrıntılı ve kesin bir şekilde sıralanmasının elbette tercih edildiği söylenmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin metninden de anlaşılacağı gibi, tarafların mutabakatı ile istediğiniz zaman ayrılabilirsiniz. Bunu yapmak için, "İş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin sözleşmeyi" imzalamanız gerekir (yukarıda daha önce bahsetmiştik). İstediğiniz zaman - bu, hem tatil sırasında (çalışma izni dahil olmak üzere herhangi biri) hem de hastalık sırasında bırakabileceğiniz anlamına gelir.

Kanun açısından bakıldığında, “tarafların anlaşmasıyla kovuldu / işten çıkarıldı” ifadesi, bir çalışan için “kendi özgür iradesiyle kovuldu” ifadesinden daha kötü değildir. Her iki kayıt da sadece çalışanın şirketten ayrıldığını doğruluyor. Gönüllü işten çıkarma durumunda olduğu gibi, işin son gününde, çalışanın son ödemesini ve çalışma defterini alması gerekir. Çalışma kitabında, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma genellikle iki yoldan biriyle yapılır:

İlk seçenek: "Tarafların mutabakatı ile kovuldu - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. paragrafı."

İkinci seçenek: "Tarafların mutabakatı ile kovuldu - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi."

Her iki formülasyon da doğrudur, çünkü hem 77. Maddenin ilk bölümünün 1. paragrafı hem de İş Kanunu'nun 78. Maddesi, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı kesin olarak düzenlemektedir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma veya kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması

Bu iki formülasyon arasındaki bazı farklılıklar yukarıda zaten belirtilmiştir. Burada birkaç önemli özelliğe daha odaklanacağız.

Genellikle, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma üzerine, işveren, çalışanın iki hafta daha çalışmasını talep etme hakkına sahiptir (istisnalar vardır - örneğin, işten çıkarılma çalışanın deneme süresi boyunca gerçekleşirse). Bir uzmanın kendisi için yeni bir iş bulduğunu ve acilen yeni bir yere taşınması gerektiğini varsayalım. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ona sadece böyle bir fırsat verir: bu ifade çalışma ihtiyacını sağlamaz, işten çıkarma için belirli bir tarihte anlaşabilirsiniz (hatırlayın, bu madde kapsamındaki sözleşmeyi istediğiniz zaman feshedebilirsiniz - hatta sözleşmenin imzalandığı gün). Doğal olarak, işvereninizle bu konuda anlaşabilirseniz bu mümkündür.

(Bununla birlikte, belirtmek gerekir ki, işverenin kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda, işten ayrılan kişiden işten çıkarma talebinde bulunma hakkı vardır, ancak daha kısa süreli çalışmayı da kabul edebileceği gibi hiç çalışmamayı da talep edebilir. )

Şimdi tersini düşünün: Bir çalışan işten ayrılmaya karar vermiş ve mülakatlara daha rahat katılabilmek için işvereni bu konuda önceden uyarmak istiyor ama yeni bir iş bulana kadar da ayrılmak istemiyor. Bir çalışanın bir buçuk ay içinde kesinlikle yeni bir iş bulacağından emin olduğunu varsayalım. Yine, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, ona, birkaç ay sonra bile, işten çıkarma için herhangi bir tarihte anlaşma fırsatı verir. Aşağıdakiler, işvereni ikna etmek için bir argüman olarak kullanılabilir: böyle bir “gecikmeli” işten çıkarma tarihi, şirkete, çalışan için acele etmeden yüksek kaliteli bir yedek bulma fırsatı verir ve istifa eden uzman, tüm işlemleri yavaş yavaş tamamlayabilecektir. önemli iş görevleri. Ayrı bir koşul olarak, çalışanın kalan çalışma süresi boyunca görüşmelere katılma olasılığını işverenle görüşmek gerekir.

Hatırlanması gereken bir diğer önemli özellik: kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu göndererek, çalışanın çalışma süresinin bitiminden önce “fikrini değiştirme” hakkı vardır. Ardından başvurusunu basitçe "geri çekebilir". Bundan sonra işverenle olan ilişkisinin aynı kalması olası değildir, ancak yasal açıdan, işi tam olarak eskisi gibi devam edecektir - bir istifa mektubu sunana kadar.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile bu seçenek çalışmayacaktır. Her iki taraf da "İş Sözleşmesini Fesih Sözleşmesi"ni imzaladıktan sonra, çalışan artık "fikrini değiştiremez" ve işten çıkarılma tarihi birkaç ay sonraya kadar gelmese bile burada kalamaz. Tek seçenek, işverenle pazarlık yapmak ve onu sizi geri alması için ikna etmektir. Yani, bu eylemlerin başarısı, işverenin "iyi niyetine" bağlı olacaktır - yasa açısından sizi geri almak zorunda değildir - sonuçta, her iki tarafın da eşit bir anlaşmasıydı.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma veya indirim yoluyla işten çıkarma

Çoğu zaman, işveren, personelde azalma veya personel sayısını azaltma nedeniyle işten çıkarma yerine, tarafların anlaşmasıyla çalışanlara işten ayrılmayı teklif eder. Hukuki açıdan bakıldığında, bu formülasyonların arkasında tamamen farklı nedenler vardır ve bir iş ilişkisini sona erdirme prosedürü de farklı olacaktır.

Ama bu işçi için ne anlama geliyor? Ve hangi seçeneği seçmeli? Bu soruyu cevaplamak için, bir durumda ne aldığını ve başka bir durumda ne aldığını karşılaştırmanız gerekir.

İşçileri işten çıkarırken (azalma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ile düzenlenir), işverenin oldukça karmaşık bir prosedür gerçekleştirmesi gerekir: çalışana yaklaşan azalma hakkında en az iki ay önceden haber verin, verilerini analiz edin. İşten çıkarılan tüm işçiler, kanunen işten çıkarılamayanlar ile indirim durumunda avantajları olanlar, işten çıkarılma durumunda indirimli çalışan ücretlerinin çalışılan süre için tam olarak ödenmesi, kullanılmayan tatil günleri için tazminat , ayrıca kıdem tazminatı, ortalama kazanç miktarında. Üç ay içinde işten çıkarılmanın ardından, işçi istihdam makamlarına kayıtlıysa ve bu süre içinde yeni bir iş bulamazsa, işveren çalışana maddi tazminat ödemekle yükümlüdür.

Bu nedenle, personel azaltma her zaman işverenden gelen bir prosedürdür ve uygulanması için tüm sorumluluğu almak zorunda kalır. İşverenin, indirimin tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile değiştirilmesi neden faydalıdır?

Her şeyden önce, daha basit işten çıkarma prosedürü nedeniyle - çok aşamalı bir prosedür yerine, aslında iki adım vardır:

- tarafların "ayrılma" koşulları üzerinde anlaştıkları çalışanla müzakereler ("iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede" belirlenir);

- bu koşulların her iki tarafça yerine getirilmesi.

Yani, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, iş ilişkisinin sona erdirilmesinin “daha ​​kolay” bir şeklidir. Ek olarak, bu durumda dava açma olasılığı minimumdur (işten çıkarma nedeniyle işten çıkarmaların aksine). Çalışan, tarafların mutabakatı ile mahkemede işten çıkarılmaya neredeyse itiraz edemez - sonuçta, bu anlaşmaya tam olarak katıldı ve neyi kabul ettiğini açıkça anlaması gerekiyordu.

Ancak hala mali tazminat sorunu var - belki de çalışan için en önemlisi. Tam teşekküllü “piyasanın” başladığı yer burasıdır: bir çalışan, işten çıkarılma üzerine haklarını bir indirim için doğru bir şekilde temsil ederse, bu durumda işverenden ne kadar tazminat alabileceğini (minimumdan maksimuma) kolayca hesaplayabilir. Bazı geçici menfaatler uğruna kıdem tazminatını ve diğer ödemeleri reddetmesinin bir anlamı olmadığı açıktır. Dolayısıyla tarafların mutabakatı ile “aynen böyle” görevden alınmayacaktır. Ve onun açık rızası ve imzası olmadan bu anlaşma gerçekleşmeyecektir.

Dolayısıyla işveren hayatını kolaylaştırmak istiyorsa ve tarafların mutabakatı ile işçi çıkarmak yerine işçiyi “mali argümanlarla” ikna etmek zorunda kalacaktır. Kanunda bu konuda net kurallar yoktur, hepsi çalışanın ve işverenin hangi miktar ve koşullarda anlaşabileceğine bağlıdır. Yani, işveren tarafının mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda çalışana "tazminat" teklif etmek için yasal bir yükümlülük yoktur. Genellikle işveren bunu ekonomik çıkar uğruna yapar - bu yüzden çalışan ve işveren arasındaki tam teşekküllü piyasa müzakerelerinden bahsediyoruz.

Bir çalışan ne zaman böyle bir teklifi kabul etmelidir - işten çıkarılmak yerine tarafların anlaşmasıyla işten ayrılmak? Sadece şirket, resmi işten çıkarma tazminatı miktarlarına kıyasla gerçekten daha cazip koşullar sunuyorsa (daha önce belirttiğimiz gibi, bunlar ortalama çalışan kazancının en az üçü ve bu tür ortalama kazançların en fazla beşi olmalıdır). Bu nedenle, bir şirket size işten çıkarma yerine tarafların anlaşmasıyla ayrılmayı teklif ediyorsa ve aynı zamanda aynı üç ortalama kazancı teklif ediyorsa, böyle bir anlaşma yapmanın pek bir anlamı yoktur. Yaygın bir piyasa uygulaması (Moskova işgücü piyasası), bu durumda, çalışana tazminat teklifinin, fazlalık nedeniyle işten çıkarılma durumunda alacağından yaklaşık 1,3 - 1,5 kat daha fazla olmasıdır.

Küçülmeye alternatif olarak size gerçekten cazip bir mali tazminat teklif edildiyse, böyle bir teklifi değerlendirmek mantıklıdır. Özellikle sözleşme ek maddeler içeriyorsa (örneğin, işveren çalışana iyi tavsiyeler vermeyi taahhüt eder vb.).

Yalnızca sözlü vaatlere güvenilmemesi ve ayrıntılı olarak kayıt altına alınması şiddetle tavsiye edilir. "İş sözleşmesini feshetme sözleşmesi" sonunda işverenle anlaştığınız tüm koşullar. Bu gerçekten önemlidir - özellikle her iki taraf da sözleşmeyi imzaladıktan sonra, çalışanın artık sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedemeyeceği veya reddedemeyeceği düşünüldüğünde - işveren bu durumda oldukça şüpheli olan teklifini kabul etmedikçe . Anlaşma, imzalandığı andan itibaren tam yasal güce sahiptir. Bu durumda, tarafların anlaşması kural olarak mahkemede itiraz edilemez. Bu konudaki yargı uygulaması oldukça istikrarlıdır: tarafların anlaşması, birlikte kararlaştırıldığı ve imzalandığı için böyle adlandırılır ve çok nadiren iptale tabidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı çalışan için indirime kıyasla daha çekici kılan bir başka önemli argüman daha var (tabii ki, çalışana yapılan ödemelerin miktarı yeterince çekiciyse). Bu an, daha fazla finansal ve kariyer beklentileri ile bağlantılıdır. Bir çalışan, bir azalma durumunda maddi tazminat almak için “maksimum” isterse, istihdam makamlarına kaydolması ve ardından en az iki ay boyunca (en azından resmi olarak) hiçbir yerde iş bulamaması gerekir, aksi takdirde ikramiye ödemesi durdurulur. Ve tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, çalışan, yeni bir işe girip girmediğine ve bunun ne kadar hızlı olduğuna bakılmaksızın, sözleşmede belirtilen tüm tazminatı (genellikle birkaç ortalama kazanç) alır. Bu nedenle, kovulduktan hemen sonra yeni bir iş alabilirsiniz - finansal geliriniz sadece düşmekle kalmayacak, hatta bir süre için önemli ölçüde daha yüksek olacaktır.

Fazlalık nedeniyle işten çıkarılma yerine hiçbir durumda tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmayı kabul etmemeniz gereken durumlar da vardır. Her şeyden önce, işveren böyle bir işten çıkarma ifadesi öneriyorsa, size herhangi bir maddi tazminat teklif etmiyorsa, sizden şirketin "pozisyonuna girmenizi" istiyorsa veya bir indirim durumunda alacağınızdan daha düşük bir tazminat teklif ediyorsa - örneğin, bir çalışanın aylık ortalama üç kazancından daha az toplam tazminattan bahsediyoruz. Bu durumda işveren sadece kendisi için hayatı kolaylaştırmak istemez, aslında azalmanın mali yükünü çalışanların omuzlarına kaydırmaya çalışır. Bu nedenle, haklarınızı araştırmak ve provokasyonlara boyun eğmemek mantıklı;)

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın artıları ve eksileri

Yani, özetleyelim. Hangi durumlarda bir çalışanın tarafların anlaşmasıyla işten ayrılması daha karlı?

- sizin için uygun bir işten çıkarılma zamanı seçmek önemliyse (örneğin, anında veya tersine, bir ay, iki, vb.);

- işverenden, diğer işten çıkarma türlerinde alacağınızdan daha cazip bir tazminat almanız mümkünse (örneğin, şirket, çalışanın işten çıkarma yoluyla alacağından daha yüksek tazminat ödemeye hazırsa);

- çalışan işten çıkarıldıktan sonra iş bulma servisine kaydolacaksa - bu durumda, iyi bir sebep olmaksızın kendi özgür iradesiyle işten çıkarıldığından daha büyük bir ödenek ve daha uzun bir süre ödenecektir.

Şimdi tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın dezavantajlarını listeliyoruz (bir çalışan için):

- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, bir çalışanı tatildeyken veya hastalık iznindeyken bile işten çıkarmanıza izin verir. İşverenin inisiyatifiyle sözleşmeyi feshederken (nadir istisnalar dışında), işverenin böyle bir fırsatı yoktur. Ancak, bu an tam olarak bir dezavantaj olarak kabul edilemez, çünkü çalışan işverenin böyle bir girişimini kabul etmek zorunda değildir - çünkü tarafların anlaşmasından bahsediyoruz. Çalışan, rızası için kendi bakış açısına göre yeterli tazminat aldıysa, böyle bir işten çıkarma onun için bile faydalı olabilir.

- Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, sendika örgütleri adına herhangi bir kontrol sağlamaz. İşveren, küçük çalışanlardan bahsediyor olsak bile, kararını kimseyle koordine etmek zorunda değildir. Bu nedenle, çalışanın böyle bir kararı mümkün olduğunca dengeli ve sorumlu olmalıdır: kendi çıkarlarına dikkat etmelidir.

- Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kendi başına çalışana herhangi bir tazminat ve garanti sağlamaz (iş veya toplu sözleşmede doğrudan belirtilmediği sürece). Yani, çalışana verilen tüm tazminatlar yalnızca işverenle yaptığı anlaşma ile düzenlenir - "otomatik" ödemelere güvenmeye gerek yoktur. Her şey çalışan ve işveren arasındaki müzakerelerin sonuçlarına bağlıdır.

- Çalışan, rızasını tek taraflı olarak geri çekemez ve işten çıkarılmasını "iptal edemez" - çalışan ile işveren arasında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme, her iki tarafça imzalandıktan hemen sonra yürürlüğe girer.

- Çalışan, mahkemede böyle bir işten çıkarmaya itiraz edemez (davaların büyük çoğunluğunda). Son iki nokta, yine, çalışanın tüm artıları ve eksileri tartarak işten çıkarma konusunda dengeli bir karar vermesi gerektiği anlamına gelir. Ancak, yasal şekli ne olursa olsun, bir yetişkinin işten çıkarma kararını sorumlu bir şekilde vermesi gerekir;)

Bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle gönüllü olarak ayrılması veya işten çıkarılması gibi bir iş ilişkisini sona erdirme seçeneklerinin yanı sıra, tarafların mutabakatı ile bir sözleşmeyi feshetme, anlaşmazlıkları ve diğer yanlış anlamaları önlemek için alternatif bir yol olabilir. Aynı zamanda, tüm çalışan vatandaşlar, işten çıkarılma durumunda bu seçeneği kullanma olasılığının farkında değildir. Bu bağlamda, tüm avantajlarını, dezavantajlarını ve ayrıca potansiyel olarak mevcut tuzakları ele alacağız.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmenin artıları ve eksileri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesine göre, hem işveren hem de çalışan, bir iş sözleşmesinin feshini karşılıklı anlaşma ile başlatabilirken, kuruluştan istediğiniz zaman ayrılabilirsiniz. Tarafların anlaşmasına istinaden öğrenci sözleşmesi de feshedilir.

Bir istihdam ilişkisini sona erdirme seçeneğinde, çalışan için kendisinin farkında olmayabileceği hem bariz artılar hem de gizli eksiler vardır. Başlıca faydaları aşağıdaki koşulları içerir:

iş sözleşmesinin yalnızca işveren ve çalışan arasında bir anlaşmaya varılması üzerine feshi;

kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması durumunda zorunlu olan 14 günlük bir süre çalışmasına gerek yoktur;

istifa mektubunda gerekçesinin belirtilmesi kesin bir gereklilik değildir;

iş ilişkisini istediğiniz zaman sonlandırabilirsiniz;

çalışan, bakım şartlarını, maaş ödemelerini ve diğer tazminatları işverenle bireysel olarak tartışabilir;

bir çalışanı karşılıklı anlaşma ile bırakmak, şirkette ve ekipte bazı durumlarda nesnel olarak suçluysa, işten çıkarma için en iyi seçenektir;

İş merkezine kayıt, işten çıkarılmadan sonraki ilk gün yapılabilirken, ödenmesi gereken işsizlik ödemelerinin miktarı, kişinin kendi isteğiyle ayrıldığından daha fazla olacaktır.

Ayrıca, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın, çalışanların her zaman farkında olmayabilecekleri bir takım dezavantajları da vardır. Aşağıdaki gibi normatif özelliklerden bahsediyoruz:

kanunla düzenlenmeyen durumlarda bile, işveren tarafından herhangi bir zamanda sözleşmenin feshi olasılığı;

bu durumda sendika örgütü, bir ekip üyesini işten çıkarma prosedürünün yasallığını kontrol edemez;

şirket-işveren, bu madde işletmenin çalışma belgelerinde belirtilmemişse, herhangi bir emeklilik maaşı ödememe hakkına sahiptir;

işten çıkarma sözleşmesinin onaylanması durumunda, çalışan talebini geri almak için “fikrini değiştiremez”;

yasal açıdan bakıldığında, eski bir çalışanın işveren şirketin eylemlerine mahkemede itiraz etmesi son derece zordur.

kıdem tazminatı olarak finansal kaynaklar - bu koşulun bir toplu sözleşmede veya işletmedeki iş ilişkileri prosedürünü düzenleyen başka bir belgede belirtilmesi durumunda.

İş mevzuatı, tazminat ödeneklerinin miktarını düzenlemez - bu miktarlar kesinlikle herhangi biri olabilir, değeri ise işletmenin çalışma belgelerinde hemen beyan edilebilir.

Uygulamada, genellikle kıdem tazminatı miktarı, ayrılan çalışanın ortalama maaşının 1 ila 3'ü arasında olabilir.

Önemli!Şirketteki iş sözleşmesi veya diğer düzenleyici kanun, işten çıkarılma durumunda çalışanlara tazminat ödenmesi hakkında hiçbir şey söylemezse, aslında işveren iş sözleşmesinin şartlarını ihlal etmediğinden, çalışanlardan gelen talepler yasa dışı olacaktır.

Bir çalışanı işten çıkarma prosedürü: adım adım talimatlar

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın ayrılması prosedürü nedir? Adım adım bir algoritmada temsil edelim:

Adım 1. İşletme yönetimi ile sözlü bir anlaşmaya varıldığında, çalışanla iş sözleşmesinin feshi hakkında 2 nüsha halinde bir anlaşma belgesi düzenlenir.

Adım 2. Belgenin kaydedilmesi ve ikinci nüshanın, gerçeği imzasıyla onaylanan çalışanın kendisine devredilmesi.

Adım 3. Sözleşmeye göre, çalışan bir istifa mektubu hazırlamalıdır, bu belge yönetici tarafından imzalanır.

Adım 4. Çalışanı işten çıkarmak ve ikincisini onunla tanıştırmak için bir emrin hazırlanması.

Adım 5. Sipariş temelinde, işletmenin muhasebe departmanı, çalışanla uzlaştırma prosedürlerini gerçekleştirmeli ve bunları T-61 formundaki özel bir uzlaştırma notuna yansıtmalıdır.

Adım 5. Personel departmanı, işten ayrılma gerçeğini çalışanın çalışma defterine kaydetmeye ve belgeyi kişisel imza altında kendisine aktarmaya yetkilidir.

Adım 6. İşletmenin muhasebe departmanı, eski çalışana talep üzerine gerekli olan bir kağıt paketi verir (gelir belgeleri, ortalama kazançlar, Emekli Sandığı'na katkılar, sayfa hesaplama sertifikaları, deneyim sertifikaları vb.).

Eski bir çalışan için herhangi bir belge hazırlamayı reddetmenin, işletme için 50 bin ruble'ye kadar para cezasına çarptırılabileceğini hatırlamak önemlidir.

Çalışanın askerlik hizmetinden sorumlu olması durumunda, işletmenin yetkili çalışanı, bu kişiyi kaydettiren yerel askerlik ve askerlik dairesine bildirimde bulunmakla yükümlüdür.

11.09.2019

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri, bir çalışanla sözleşmeyi feshetmek için çeşitli gerekçeler sağlar.

Bunlardan biri tarafların mutabakatı ile uzlaşmadır.

Bu makalede, karşılıklı anlaşma ile ilişkilerin sona ermesinin ne anlama geldiğini, bu tür işten çıkarmanın artılarını ve eksilerini, prosedürü ve özelliklerini gerçekleştirme prosedürünü anlayacağız.

Bu prosedür ne anlama geliyor?

Taraflar arasındaki anlaşma ile belirlenir ve herhangi biri olabilir. Burada yasa herhangi bir kısıtlama getirmez.

Çalışan ve işveren için artıları ve eksileri

Tarafların her birinin iş ilişkilerinde ara vermenin avantajlarını ve dezavantajlarını bir tablo şeklinde ele alacağız:

Tipik olarak, böyle bir fesih prosedürü, kuruluşun bir çalışanına artık ihtiyaç duyulmadığında kullanılır ve azaltma işlemi yapılır. evrak işleri ve uzun süreli uygulanması nedeniyle kaçınmak istiyor.

Nitekim, azaltılırken, işveren, yaklaşan işten çıkarmayı önce çalışana 2 ay önceden bildirmekle yükümlüdür.

Konvansiyonu kullanırken, her şey çok daha kolay ve hızlı hale getirilir.

Aynı zamanda, çalışan para kaybetmez ve hatta daha fazla tazminat için “pazarlık” yapma fırsatına sahiptir.

Kıdem tazminatı miktarına ilişkin kısıtlamalar yalnızca yöneticiler ve muhasebeciler için belirlenir.

Çalışanın talebi üzerine eylem sırası

Bir çalışan, kıdem tazminatı ile tarafların mutabakatı ile faydalanmak ve işten ayrılmak istiyorsa, belirli bir prosedür izlemesi gerekir.

Başlatan çalışan ise, iki tarafın anlaşmasıyla bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü nasıldır:

• Adım 1. Çalışan bir başvuru yazar ve işverene sunar.

Başvuru formu yasama düzeyinde oluşturulmamıştır. Bu nedenle, serbest biçimde yazılmıştır.

Vasilek LLC'nin Direktörü

Demin A.A.

işçiden

Ivanova P.R.

Beyan

15 Ocak 2017 tarih ve 25 sayılı iş sözleşmesini, Madde uyarınca tarafların mutabakatı ile feshetmenizi rica ederim. 20 Eylül 2019 dönemi için iki maaş tutarında tazminat ödenmesi ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

Yazılı onayınızı alana kadar başvuruyu geri çekme hakkımı saklı tutuyorum.

• Adım 4. Bir sonraki adım, tarafların sözleşmeyi imzalamasıdır. Bu andan itibaren, sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmek artık mümkün değildir.
• Adım 5. İşten çıkarılma tarihine kadar şirket yayınlar. Şirket tarafından oluşturulan diğer formların kullanımına da izin verilir. Siparişle, işten çıkarılan çalışanı imza ile tanıştırmak gerekir.

• Adım 6. Sözleşmede belirtilen tarihte işveren, çalışanın tam bir hesaplamasını yapar ve ona kaydı olan bir çalışma kitabı verir.

Tarafların her birinin elinde, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin bir kopyası kalır. İş sözleşmesini feshetmek için temel teşkil eden budur.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshi hakkında bilgi edinin.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışan nasıl işten çıkarılır - adım adım talimatlar

İşverenin inisiyatifinde anlaşma ile bir çalışanın hesaplanması süreci, yukarıda açıklanan prosedürle aynıdır (çalışanın kendisinin ifade edilen isteği üzerine).

Tek özellik, işverenin, çalışana tarafların mutabakatı ile yazılı olarak istifa etmesini teklif etmesi ve işten çıkarılma tazminat miktarını ve hesaplama tarihini belirlemesidir.

Çalışan, önerilen koşulları kabul etme veya reddetme hakkına sahiptir. Ayrıca, çalışanın işten çıkarılma koşullarını sunma hakkı vardır.

Genel bir anlaşmaya varıldıktan sonra, iki nüsha olarak yazılı bir anlaşma düzenlenir.

Bu andan itibaren, işten çıkarma prosedürü standart bir biçim alır: işten çıkarma emri verilir, işten çıkarılma gününde, çalışana tam bir ödeme ve İş Kanunu'nun 77. Maddesi uyarınca hesaplama kaydı içeren bir çalışma kitabı verilir. Rusya Federasyonu.

Yani, işverenin inisiyatifiyle iki tarafın anlaşmasıyla bir iş sözleşmesinin feshi aşağıdaki sırayla mümkündür:

• Adım 1. İşveren, sözleşmeyi anlaşma yoluyla feshetmek için yazılı bir teklif hazırlar.
• Adım 2. Çalışanın rızasıyla, iş ilişkisini sona erdirme koşulları hakkında ikili bir anlaşma düzenlenir.
• Adım 3. Taslak belge her iki tarafça imzalanır.
• Adım 4. Sözleşmede belirtilen işten çıkarılma gününde, işten çıkarma emri hazırlanır, üretilir, kişisel belgeler hesaplama ile birlikte çalışana teslim edilir.

faydalı video

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürü bu videoda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır:

sonuçlar

Bu konuda birkaç ana sonuç çıkaracağız:

• Tarafların mutabakatı ile uzlaşma, iki taraf arasında bir ön anlaşma sağlar.
• Bu tür bir sözleşme feshi girişimi hem işverenden hem de çalışandan gelebilir.
• Sözleşme imzalandıktan sonra başvuru geri alınamaz.
• Ayrıcalıklı vatandaş kategorileri dışında, bu tür anlaşmalara mahkemede itiraz etmek neredeyse imkansızdır.
• İş ilişkisinin sona ermesinin nedenleri sözleşmede, siparişte veya çalışma kitabında belirtilmemiştir.
• Çalışan için ana avantaj, şirketten ayrılma ve çalışmama nedeniyle tazminat ödenmesidir ve işveren için evrak işi yoktur ve yeni bir çalışan işe almak için bekleme ihtiyacı yoktur.
• Örnek anlaşma yasama düzeyinde onaylanmamıştır. Ancak, tüm işten çıkarma koşullarını dahil etmek ve hesaplama tarihini belirlemek gerekir.
• Sözleşmenin bu tür feshi, akdedilen sözleşmede belirtilen tarihte yapılır.
• Kuruluşun inisiyatifinde ve çalışanın talebi üzerine prosedürü tamamlama prosedürü aynıdır.