Yıllık izin sırasında hangi durumlarda izin verildiğini ve işten ayrılmanın mümkün olup olmadığını aşağıda ele alacağız.

İşverenin inisiyatifinde

Bir işverenin bir çalışanla iş sözleşmesini feshedebileceği tüm durumlar İş Kanunu'nda listelenmiştir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (bundan sonra, özellikle belirtilmedikçe, makaleler belirtilirken, özellikle İş Kanunu'na atıfta bulunulacaktır), bir çalışanın neden kovulabileceğinin kapsamlı bir listesini verir.

Ancak, bu gerekçelerin çoğunun tatil sırasında uygulanamayacağını görmek kolaydır: örneğin, tatildeyken ve işyerinde fiziksel olarak yokken, bir çalışan devamsızlık yapamaz.

Ancak, Sanat. 81 şu soruya net bir cevap veriyor: Bir çalışanı tatile çıkarmak mümkün değil. Kabul edilebilir tek istisna, işveren olan bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin tamamen tasfiyesidir.

Diğer tüm durumlarda, çalışanın tatilden veya hastalık izninden ayrılana kadar beklemeniz ve ancak o zaman onunla ilgilenmeniz gerekir - yasaların veya şirketin iç kurallarının en açık ihlalleri ile kredilendirilse bile.

Bir işveren tatilde bir çalışanını işten çıkarabilir mi? Sorunun cevabı videoda sunulmuştur.

kendi özgür irademle

Ancak bir çalışanın tatil sırasında işten ayrılmak istediği durumlarda, İş Kanunu bu tür kısıtlamalar sağlamamaktadır. Tatil işten çıkarılma ile birleştirildiğinde üç seçenek vardır:

Sunulan video, bir çalışanın tatildeyken istifa edip edemeyeceğini anlatıyor.

Ödemesiz

Bazı durumlarda çalışanın bu süre için ortalama kazanç ödemeden belirli bir süre dinlenme hakkı vardır.(Buna genellikle hesabınız için tatil denir). Bu dönemde istifa etmek veya kovulmak mümkün müdür?

Bu durumda bile, genel kuralların geçerli olduğu unutulmamalıdır: çalışan bir başvuruda bulunabilir - ve işveren, bir kuruluş veya bireysel girişimci olarak çalışmaya devam ederse, tatilciyi işten çıkaramaz.

Sanatta kullanılan ifade. 81 açık: tüm tatillerden bahsediyoruz - yıllık, ek, kendi pahasına alınan vb. Bir çalışan işyerinde mevcut değilse, işten çıkarılamaz.

gerekli işlemler

Bir çalışanın ücretsiz tatildeyken daha fazla çalışmanın kendisine uygun olmadığına karar vermesi durumunda, aşağıdakileri yapması gerekir:

1. Kuruluşun başkanına yönelik bir başvuru gönderin. Bu, işe şahsen gelerek veya belgeyi taahhütlü posta ile göndererek yapılabilir.
2. Yönetimle daha hızlı işten çıkarma konusunda anlaşmak mümkün olmadıysa veya Art. 81, çalışan tarafından seçilen bir zamanda işten çıkarılmaya izin verir.
3. Belgeleriniz için gelin veya posta ile alın.

Belgelerden, çalışandan yalnızca bir beyan istenir - diğer TC'leri sağlamaz.

Yıllık tatil sırasında

Benzer bir prosedür, çalışanın yıllık ücretli dinlenme hakkını kullanması ve bu süre zarfında artık çalışmak istemediğine karar vermesi durumunda geçerlidir.

Yıllık izniniz sırasında ayrıldığınızda, adımlar aynıdır:

Çalışma, ancak başvurunun yapıldığı andan işten çıkarılma tarihine kadar 2 haftadan az ise gerekli olabilir.

Ancak orada bile eksik günleri tamamlamanız gerekiyor: tatil günleri uyarı süresine dahildir.

Önceki durumda olduğu gibi, çalışandan sadece bir beyan istenir. İşveren, işten çıkarma emri ve kuralların öngördüğü diğer personel belgelerini vermelidir.

kısaltırken

Soru genellikle ortaya çıkar: o anda tatildeyse, bir çalışanı işten çıkarmak için kovmak mümkün müdür. Bir yandan, bu doğrudan Sanat tarafından yasaklanmıştır. 81. Öte yandan, çalışanın kendisi bu seçeneğe karşı değilse, bir şekilde düzenlemek mümkün müdür? Her şeyden önce, iş mevzuatının işten çıkarılma hakkında ne söylediğini hatırlamalıyız.

İhlallerin sorumluluğu

Mevzuatın gerekliliklerinin (özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu) ihlal edilmesi ve tatilde olan çalışanın pozisyonunun korunması ile işten çıkarılması durumunda, suçlu kişi cezalandırılacaktır. Çeşitli mevzuat dalları tarafından sağlanmaktadır. Böyle, Sanatta Rusya Federasyonu İdari Kodu. 5.27, fail için aşağıdaki ceza türlerini sağlar:

• yetkililer için para cezası - 1 ila 5 bin ruble;
• bireysel girişimciler için - 1 ila 5 bin;
• kuruluşlar için - 30 ila 50 bin ruble.

Faillerin daha önce işçi haklarının ihlali nedeniyle kovuşturulması durumunda, yetkililer için para cezası zaten 20 bine (ve en az 10 bine), bireysel girişimciler ve kuruluşlar için aynı miktarlar - 50'den 70 bine.

Bu durumda, görevliler ayrıca diskalifiye edilebilir. Ayrıca, suçlu işveren, Sanat uyarınca yapmak zorunda kalacak. 234, yaralanan çalışana, davanın değerlendirildiği dönem için hesap dönemi için ortalama kazancı - yani, en az bir ay, en fazla - 2 ay boyunca öder.

Ayrıca, mağdur işe iade edilebilir. Bunlar iş hukuku çerçevesindeki tedbirlerdir. Son olarak, çalışan manevi zararın tazmin edilmesini talep edebilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 51. Maddesi, 1099. Maddesi). Bu zaten medeni hukuk kapsamında bir sorumluluktur.

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1099. maddesi. Genel Hükümler

1. Bir vatandaşa manevi zararın tazmininin gerekçesi ve miktarı, bu Bölüm ve bu Kanunun 151. Maddesinde belirtilen kurallarla belirlenir.
2. Bir vatandaşın mülkiyet haklarını ihlal eden eylemlerin (eylemsizlik) neden olduğu ahlaki zarar, yasaların öngördüğü durumlarda tazminata tabidir.
3. Manevi zararın tazmini, tazminata konu olan maddi zarara bakılmaksızın gerçekleştirilir.

Çözüm

bunu görmek kolay izninden ayrılan bir çalışanın işten çıkarılması, yasanın tüm inceliklerine uyulmasını gerektirir- ve belki de her durumda değil.

Aksi takdirde, işveren en azından Federal Çalışma Müfettişliğine veya Savcılığa tatsız açıklamalar yapmak ve azami olarak - para cezaları ve tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Bu, ancak yasanın tüm normlarına uyarak ve çalışanın iradesini dikkate alarak önlenebilir.

Zaten kendi pahasına tatilde olan çalışan, işten çıkarılma gününün tatilin son günü olduğu kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı. İşveren, tatilin son gününde masrafları kendisine ait olmak üzere bir çalışanı işten çıkarabilir mi (ve tam ödeme yapabilir mi)?

Bir çalışan, ücretsiz izindeyken kendi isteğiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Sanat altında iki haftalık süre ise. İş Kanunu'nun 80'i kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma uyarısı için tatilin bittiği günle aynı zamana denk geliyor, ardından bu gün çalışanın kovulması gerekiyor. Buna göre, tatilin bittiği gün işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve onunla birlikte ödeme yapmakla yükümlüdür.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, işverene bu konuda yazılı olarak iki hafta içinde bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. kanun. Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin süresi dolmadan da feshedilebilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak İş Kanunu'na göre çalışanın çalışmasının son günüdür. Rusya Federasyonu veya diğer federal yasalar, iş yeri (pozisyon) korunmuştur. İş sözleşmesinin feshi gününde, işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi uyarınca onunla ödeme yapmakla yükümlüdür.

Rostrud "Online Inspection.RF" bilgi portalı, Eylül 2017

İlgilendiğiniz belgenin güncel versiyonu sadece GARANT sisteminin ticari versiyonunda mevcuttur. 54 rubleye bir belge satın alabilir veya 3 gün boyunca GARANT sistemine ücretsiz olarak tam erişim sağlayabilirsiniz.

Belge satın alın GARANT sistemine erişim sağlayın

GARANT sisteminin internet versiyonu kullanıcısı iseniz bu dokümanı hemen açabilir veya sistemdeki Yardım Hattı üzerinden talep edebilirsiniz.

Masrafları kendisine ait olmak üzere tatil ve ardından işten çıkarılma işçinin ücretsiz izinden ayrıldıktan sonra artık çalışmaya devam etmeyeceğini varsayar. Hangi koşullarda ücretsiz tatile çıkabileceğinizi ve tatil bittikten hemen sonra nasıl bırakabileceğinizi düşünün.

Ne zaman ücretsiz izne çıkabilirsiniz?

Ücretsiz izne çıkma fırsatı Sanat tarafından sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i. Bu tür bir tatil, çalışanın talebi üzerine ve bunun için gerekçeler varsa verilir.

Bir çalışana ücretsiz izin verilmesinin gerekçesi olarak şunlar söylenebilir:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirtmediği bir çalışanın hayatındaki aile koşulları.
2. Kapsamlı bir listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenmeyen diğer geçerli nedenlerin varlığı. Sebepler herhangi biri olabilir ve geçerli olup olmadıklarına yönetim karar verir.

Tatilin süresi, iş ilişkisinin tarafları tarafından ayrı ayrı müzakere edilir, minimum ve maksimum boyutları farklı olabilir - bir günden sonsuza kadar (çalışan ile işveren arasında bir anlaşmaya varıldığında).

Bir çalışana ücretsiz izin verme prosedürü aşağıdaki gibidir:

Ayrıca okuyun:

Avukatlık statüsünün istihdamla bağlantılı olarak askıya alınması

Bir sorunuz mu var? Telefonla cevap vereceğiz! Çağrı ücretsiz!

• bir çalışan ücretsiz izin için başvurur;
• işveren bunu düşünüyor;
• karar verilir ve kafa yapıştırılır açıklamada karar Memnuniyeti ya da tatminsizliği hakkında.

Sanatın 2. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, işverenin çalışanı ücretsiz izne çıkma hakkını reddetme hakkının olmadığı durumları öngörmektedir. Kanun, duruma bağlı olarak bir çalışanın kullanabileceği minimum gün sayısını tanımlar. Açıklık getirmek için, ücretsiz izinlerin zorunlu sağlanmasının nedenlerini ve asgari şartlarını tabloda vereceğiz.

Bir çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kendisine ücretsiz izin verilmesi için bir başvuru yazabilir mi?

Kanun doğrudan böyle bir olasılık oluşturmaz ve Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuyu atlar. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, yalnızca tatil ödenirse daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkmanıza izin verir. Aynı zamanda, mevzuat, sonunda işten çıkarma ile ücretsiz izne çıkma yasağı içermemektedir.

Yasak olmadığı için son kararı işveren veriyor. Çalışanın ücretsiz izinden hemen sonra istifa etmesine izin verirse, sorun olmaz.

Ek olarak, işvereni sözleşmenin feshi tarihinden 2 hafta önce işten çıkarılma konusunda uyarma ihtiyacına ilişkin genel kurallara rehberlik ederek kendi özgür iradenizle istifa edebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 1. kısmı ). Bunu yapmak için, aynı anda iki başvuruda bulunabilirsiniz - masrafları size ait olmak üzere tatil sağlanması ve işten çıkarılma için. Tatilde bulunma süresi ihbar süresine dahildir. Tatiliniz kendi pahasına 14 günden fazla ise, sona ermesinden sonra işe gidemezsiniz. Tatil süresi daha kısaysa, iki haftalık "çalışma" süresinin kalıntıları üzerinde çalışmak zorunda kalacaksınız.

Bu nedenle ücretsiz izninizin bitiminden hemen sonra işten ayrılmanın en kolay yolu işvereninizle pazarlık yapmaktır. İkinci yol, sağlanan genel kurallara göre çıkmaktır. gönüllü işten çıkarmalar .

Özel ve kamu işletmelerinin çalışanları genellikle masrafları kendilerine ait olmak üzere izin alır ve ardından kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılırlar. Doğrusu, çok uygundur. Ana şey, yetkililerle sorun yaşamamak için gerekli tüm formaliteleri doğru bir şekilde yerine getirmektir. Yöneticiler her zaman bir çalışanın sakince ayrılma isteğini kabul etmezler, bu nedenle çok esnek ve dikkatli hareket etmeleri gerekir. Ayrıca işçi haklarını iyi bilmelidir.

İşten çıkarılmadan önce ayrılma nedenleri

Rus İş Kanunu, ücretsiz izinden sonra işten çıkarılmaya ayrılmış ayrı bir makaleye sahiptir. Özel şirketlerin ve devlet işletmelerinin çalışanları, bu tür bir tatil sağlamanın tüm inceliklerini kesinlikle bilmelidir. Bakımın takip ettiği tatil ihtiyacı oldukça sık ortaya çıkmaktadır. Örneğin, aşağıdaki durumlarda ortaya çıkabilir:

Bu tür tatillerin sağlanmasıyla ilgili sorunlardan kaçınmak için, mümkünse, amirlerini niyetleri hakkında uyarmak tavsiye edilir. İdeal seçenek, çalışanın kendisi için uygun bir yedek bulması ve tatile çıkmadan ve işten ayrılmadan önce tüm işlerini tamamlamasıdır. Bu, yönetimle çatışmalardan kaçınmanıza ve onurlu bir şekilde ayrılmanıza yardımcı olacaktır.

Kayıt prosedürü

Tatiller ve işten çıkarmalar hem özel hem de kamu şirketlerinde oldukça popülerdir. Başlıca özelliği, bu durumda çalışanın tatilde geçirdiği sürenin işveren tarafından ödenmemesidir. Böylece, çalışan gerçekten kendi pahasına dinlenir. Bazı vatandaş kategorilerine tercihli olarak böyle bir izin verilir. Bu, örneğin emekliler, engelliler, savaş gazileri ve küçük çocuklu vatandaşlar için geçerlidir. Bu tür bir dinlenme aşağıdaki durumlarda sağlanabilir:

Ayrıca okuyun:

İşveren tarafından iş göremezlik belgesi doldurma prosedürü

Bir düğün, doğum veya ölüm durumunda, çalışanın tatil başvurusuna bu olayın gerçekliğini onaylayan bir belge eklemesi gerekir: evlilik (ölüm, doğum) belgesi.

Ayrıca özel ve kamu kuruluşlarında çalışanlara başka nedenlerle ek ücretsiz izin verilebilir. Ana şey, bu nedenlerin belirli bir kuruluşun tüzüğünde belirtilmesidir. Bu nedenle, birçok şirketin doğum günlerinde çalışanlarını kendi masrafları ile yürüyüşe çıkardığı bilinmektedir.

Bir çalışana ücretsiz izin verilmesinin, işvereni aynı çalışana yıllık 28 (veya daha fazla) takvim günü ücretli izin vermekten muaf tutmadığı unutulmamalıdır. Çalışan, dinlenme süresini uzatmak için ücretli bir tatile ev tatili ekleme hakkına sahiptir. Olağan dinlenme kesinlikle programa uygun olarak sağlanırsa, bir kişi ihtiyaç duyduğu anda, herhangi bir zamanda ve herhangi bir süre için masrafları kendisine ait olmak üzere istirahat edebilir.

sağlama prosedürü

Yazılı bir başvuru ile bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile ücretsiz izin verilir. Çalışanın kendi isteğiyle veya tarafların mutabakatı ile istifa etme hakkı vardır. İkinci seçenek, hem çalışan hem de işveren karardan memnunsa kullanılır. Üçüncü bir işten çıkarma yolu da vardır - İş Kanunu'nun maddesi uyarınca işten çıkarılma. Kural olarak, "madde uyarınca" işten çıkarılma zorunludur ve işveren bunu başlatır.

Bu, çalışanın iş kanunlarını açıkça ihlal etmesi durumunda gerçekleşir: devamsızlık, işyerinde geçerli bir sebep olmaksızın uzun süre (dört saatten fazla) devamsızlık, bir kuruluşa veya işverene ait mülkün çalınması, işyerinde sarhoşluk.

Çalışanın ihlal ettiği makale, işten çıkarılmanın ana nedeni olarak çalışma kitabında belirtilmiştir. İşten böyle bir ayrılma, çalışanın müteakip itibarı üzerinde çok olumsuz bir etkiye sahip olabilir; gelecekte, böyle bir çalışanın istihdamla ilgili ciddi sorunları olabilir. Bu nedenle, ideal seçenek, tarafların anlaşmasıyla veya kendi özgür iradeleriyle ayrılmak.

İş Kanunu'na göre, bir çalışan, işten ayrıldığını fiilen ayrılmadan iki hafta önce derhal amirine bildirmek zorundadır. Yani bir kişi istifa dilekçesi verdikten sonra 14 gün çalışmak zorundadır. Ancak aynı zamanda ayrılan işçinin bu iki hafta boyunca işte olması gerektiği kanunda düzenlenmemiştir.

Merhaba! Bugün tatil döneminde bir çalışanın / çalışanın işten çıkarılması hakkında konuşacağız, size işten çıkarma prosedürünü, ödemelerin hesaplanmasını anlatacağız ve çeşitli durumları analiz edeceğiz: kendi isteğiniz üzerine, işverenin inisiyatifiyle ve eğer kendi pahasına bir tatile çıkın.

İşverenin inisiyatifiyle tatil sırasında işten çıkarılma

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışan tatildeyse, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. İstisna, tarafların yazılı anlaşması veya şirketin tasfiyesi sonucu işten çıkarılmadır.

Bir çalışanın tatil sırasında işten çıkarılması yasağı, tüm vatandaş grupları için geçerlidir: belirli süreli ve sürekli bir sözleşmeyle çalışanlar. Annelik ve çalışma izni de yasalarca titizlikle korunmaktadır ve izinli çalışanların işten çıkarılması kesinlikle yasaktır. hakkında zaten bir makale yazdık
Geçici işçinin sözleşmesinin süresinin sona ermesi tatile düşerse, o zaman olağan şekilde işten çıkarılabilir ve bu onun için sürpriz olmayacaktır, çünkü bu süre işverenle yapılan sözleşmede belirtilmiştir. Böyle bir durumda tatilden çağrılmasına gerek kalmaz, işten çıkarılma tarihi son tatil gününe kaydırılır.

"Kendi pahasına" bir tatile çıkarsanız

Ücretsiz izin, hak sahipleri (örneğin emekliler) nedeniyle yıllık ve çalışanın talebi üzerine olağanüstüdür.

Düğün, doğum, yakın akrabanın ölümü gibi durumlarda vatandaşlara beş gün idari ücretsiz izin verilir. Bu izin her durumda herhangi bir çalışan için izin verilir, toplam yıllık miktar sınırlı değildir (örneğin, bir çalışan evliyse tatile gidebilir ve daha sonra bir çocuğun doğumundan beş gün sonra). Bir çalışan böyle bir tatil sırasında işten çıkarılamaz, ancak kendi inisiyatifiyle başvurma hakkına sahiptir.

Bir çalışan izinsiz olarak ücretsiz izne çıkarsa ve yöneticisini bu konuda uyarmazsa (ki bu da devamsızlıkla eşdeğerdir), işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılabilir. Veya tatilci tatile geç kalırsa, yöneticinin "kaçaktan" kurtulma hakkı vardır. Görevden alınana bunu 14 gün önceden bildirmekle yükümlüdür. Çalışan işyerine dönmez ve istifa dilekçesini imzalamaz ise tüm evrakları kendisine posta ile gönderilir. Bu tür belgeleri bir alındı ​​onayı ile göndermek her zaman daha iyidir, böylece sadece mektubun gönderildiğine değil, aynı zamanda alındığına dair de kanıt olur.

Tatildeyken işten çıkarılma

Çalışan, tatil de dahil olmak üzere dilediği zaman kendi inisiyatifiyle istifa etme hakkına sahiptir. Yasaya göre, buna herhangi bir kısıtlama getirilmemiştir. Mesai saatleri içinde gönüllü işten çıkarma durumunda olduğu gibi, çalışanın işverene bildirmesi ve beklenen işten çıkarma tarihinden 14 gün önce başvurusunu yapması gerekir. Bu süre tüm tarafların mutabakatı ile azaltılabilir.

Tatil sırasında istifa mektubunun şahsen yöneticiye teslim edilmesi gerekli değildir. Tatilci işyerinden uzakta olsa dahi başvurusunu koli ile gönderebilir, işverenin bunu reddetme hakkı yoktur. Ancak, iki haftalık "çalışma" başlangıcının, başvurunun işveren tarafından alındığı tarihi takip eden gün olduğu unutulmamalıdır.

İki haftalık çalışma olmaksızın bir çalışan, emeklilik, eğitime kabul, yurtdışına taşınma veya şirket tarafından yasaların ihlali nedeniyle işten çıkarılabilir.

Tatil sırasında işten çıkarma prosedürü - 5 adım

Aşama 1: Çalışan, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu sunar. Burada da iki seçenek vardır: İşyerinde şahsen yöneticiye sunabilir veya bu mümkün değilse mektupla gönderebilir.

Adım 2: Başvuru temelinde, baş, kişinin tam adını içeren bir işten çıkarma emri oluşturur. çalışan, sahip olduğu pozisyon ve işten çıkarılma nedeni. Sipariş iki nüsha olarak düzenlenir ve her iki tarafça imzalanır. Görevden alınan kişi belgeye imza atamazsa, en az iki tanığın imzasıyla bir işlem düzenlenir.

Aşama 3: Tatil "peşin" verilmiş ve ödenmişse (henüz çalışılmamış yıl için) ve çalışan bitmeden ayrılırsa, tatilin süresi ve buna bağlı olarak işverenin fazlalığı olan tatil ücreti miktarı değişir. alıkoyma, değişiklik yapma hakkına sahiptir. Orijinal izin sırası bir not ile iptal edilir ve yenisi oluşturulur.

4. Adım:İşten çıkarılma gününde, eski çalışana karşılık gelen bir işaret ve hesaplama içeren bir çalışma kitabı verilir. Başvurunun önceden yazılması ve işverenin izni ile vatandaşın işyerine beklenen dönüşü olmadan tatile gitmesi durumunda, tatil başlamadan önce tüm belgelerin hesaplanması ve düzenlenmesi, son iş günü. Hesaplamadaki gecikme, çalışana faiz almak için mahkemeye gitme hakkı verir.

Adım 5: Görevden alınan kişinin talebi üzerine ek olarak gelir belgesi (2 kişisel gelir vergisi) verilebilir.

Tatil sırasında işten çıkarılma üzerine hesaplama ve ödemeler

Tatil sırasında kendi özgür iradesiyle işten çıkarılan bir çalışan aşağıdaki ödemelere hak kazanır:

1. Tatilden önce çalışılan tüm günler için maaş.
2. Kullanılmayan tatil günleri varsa, onlar için tazminat.
3. İş sözleşmesinin öngördüğü durumda ve miktarda ödenen kıdem tazminatı.

Bir çalışan tatil döneminde istifa ederse ve bunun sonucunda tatil ücreti yeniden hesaplanırsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinin 2. Kısmına göre, işveren (kendi takdirine bağlı olarak) ödenen tatil ücretini kesebilir. çalışandan yeni hesaplamanın fazlası. Ödenen tutarın% 20'sinden fazlasını (kişisel gelir vergisi kesintisi dikkate alınarak) stopaj hakkına sahiptir. Tüm ödemelerin zaten yapılmış olduğu durumlarda, kesinti yapacak bir şey yoktur, o zaman eski çalışana tahsilat talebi ile dava açılması caizdir. Çalışanın işten çıkarılması durumunda kesinti yapılması yasaktır:

• çalışanın tıbbi reçeteyle talep ettiği başka bir boş pozisyonun şirkette bulunmaması veya çalışanın önerilen transferi reddetmesi;
• şirketin tasfiyesi;
• personel indirimleri;
• askerlik ve alternatif sivil hizmet için askerlik;
• eski bir çalışanın görevine iade edilmesi (örneğin, bu tür bir iade, bir mahkeme kararı ile mümkündür);
• iş ilişkilerinin önündeki engeller, acil durumlar (doğal afetler, salgın hastalıklar ve diğerleri).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tatil sırasında işten çıkarılma konularındaki maddeleri

1. Madde 81 - Bir çalışanın tatile çıkarılması ancak şirketin tasfiyesi sonucunda mümkündür.
2. Sanatın 2. Bölümü. 125 - Bir çalışanı işten çıkarmak için tatilden aramak yasaktır.
3. 80. Maddenin 1. Kısmı - çalışan, ayrılma niyetini 14 gün önceden bildirmelidir.
4. Sanatın 3. Bölümü. 80 - bir çalışan tatildeyken çeşitli nedenlerle (örneğin emeklilik, okula başlama vb.)
5. 80. Maddenin 4. Kısmı - Başvuruyu yazan ve tatile çıkan işten çıkarılan kişi kararını iptal etmek isterse, ancak yeni bir çalışan zaten işyerine davet edilmişse, işten çıkarmanın durdurulması artık mümkün değildir.
6. 137 nci maddenin beşinci fıkrası - Altı aydan az çalışıp "önceden" tatile çıkan işçinin tatile çıkması halinde, "haksız" izin ücreti hesabından düşülür.

Sorumun cevabını bulamadım. Sorum şuna benziyordu: "Bir çalışan masrafları kendisine ait olmak üzere bir tatil başvurusu yazdı, ardından işten çıkarılma" (sadece bir tatil ve ardından işten çıkarılma değil) Yapabilirseniz lütfen cevaplayın ?? teşekkürler!

Yanıt vermek

Tatildeyken bir çalışanı ücretsiz olarak kovmak mümkün mü? İznin son gününde ücretsiz olarak işten çıkarılma. Tatilimin son günü için ödeme yapmam gerekiyor mu?

Soru: Bir çalışan ücretsiz izin başvurusu yazıp bu tatilin son gününde işten ayrılmaya geldiyse bu son gün için ücret ödemem gerekir mi?

Yanıt vermek: Cevap, işten çıkarılma nedenine bağlıdır.

Bir çalışan, kendisi bir istifa mektubu yazdıysa, tatil sırasında ücretsiz olarak işten çıkarılabilir... Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bununla ilgili herhangi bir kısıtlama yoktur. hakkında aynı şey söylenebilir tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma: organizasyonun çalışanı ve yönetimi. Bu durumda, iş sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

İş sözleşmesinin taraflarının kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi meydana gelse bile tatil döneminde bir çalışanı işten çıkarmak mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi).

Kuruluşun tatil sırasında kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Bu ancak tatil bittiğinde ve çalışan işe döndüğünde yapılabilir.

Bir çalışanı işverenin inisiyatifiyle değil, başka nedenlerle işten çıkarırsanız, tatilin son günü için masrafları size ait olmak üzere ödeme yapmayın. Rapor kartında bu günün çalışmıyor olarak işaretlenip işaretlenmediğini kontrol edin.

Meşrulaştırma

Bir çalışanı tatil sırasında ücretsiz olarak kovmak mümkün mü

Bir çalışan, kendisi bir istifa mektubu yazdıysa, tatil sırasında ücretsiz olarak kovulabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bununla ilgili herhangi bir kısıtlama yoktur. Aynısı, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için de söylenebilir: çalışan ve kuruluşun yönetimi. Bu durumda, iş sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

İş sözleşmesinin taraflarının kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi meydana gelse bile tatil döneminde bir çalışanı işten çıkarmak mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi).

Kuruluşun tatil sırasında bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Bu ancak tatil bittiğinde ve çalışan işe döndüğünde yapılabilir.

Alexander Sorokin cevaplar,

Rusya Federal Vergi Dairesi Operasyonel Kontrol Müdürlüğü Başkan Yardımcısı

“MKT, yalnızca satıcının, çalışanları da dahil olmak üzere alıcıya malları, işleri, hizmetleri için bir erteleme veya taksit planı sağladığı durumlarda kullanılmalıdır. Federal Vergi Servisi'ne göre bu davalar, mallar, işler, hizmetler için bir kredinin sağlanması ve geri ödenmesi ile ilgilidir. Bir kuruluş nakit kredi veriyorsa, böyle bir kredinin iadesini alıyorsa veya krediyi kendisi alıp iade ediyorsa, kasiyeri kullanmayın. Tam olarak ne zaman bir çek yumruklamanız gerekiyorsa, bkz.