Merhaba! Bugün belirli süreli bir iş sözleşmesiyle işe almaktan bahsedeceğiz. Böyle bir anlaşmanın özellikleri İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak belirtilmiştir, ancak buna rağmen, bir süre için yeni çalışanları işe alırken şirket genellikle hata yapar. Dava ve para cezalarından kaçınmak için işveren tüm konuları ayrıntılı olarak anlamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir

Belirli süreli iş sözleşmesi - bir işveren ve bir çalışan arasında, belirli nedenlerle, bu ilişkilerin olağan olanın aksine, üzerinde anlaşmaya varılmış bir sona erme tarihine sahip olduğu yaygın bir anlaşma türü.

• Formu indirin, belirli süreli iş sözleşmesi örneği
• Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında istihdam için örnek sipariş dosyasını indirin

Sabit vadeli ve sınırsız sözleşmeler - fark nedir

Karşılaştırma kolaylığı için verileri bir tablo şeklinde sunuyoruz:

dizin	sürekli TD	Acil TD
Geçerlilik	Son kullanma tarihi yok	Maksimum beş yıl. Terim, bir tarih veya bir olayla belirtilebilir (daimi bir çalışanın çıkışı, geçici işin sonu). Ayrıca siparişe eklenir
hapis nedeni	Belirtilmemiş	Mutlaka siparişte belirtilmiştir
Çalışan görevi	İşveren sürekli olarak yeni görevler atar	Görev tek seferlik ve belirli
Çalışanın sosyal güvenceleri	İş Kanunu tarafından sağlanan (hastalık izni, tatil vb.)	BTC'ye benzer şekilde, garanti süresi sırasında STD'nin süresi henüz dolmadıysa
Devlet tutumu	Nüfus ve ekonominin refahı için istikrarlı bir gelir garantisi olarak algılanan	İşveren istismarı şeklinde olası risk kaynağı. Maksimum

Bununla birlikte, bazı noktalarda yasa bir STD'nin yapılmasını gerektirdiğinden ve bazılarında işveren adına böyle bir adımı mümkün kıldığı için, işveren başvurana hangi tür sözleşmeyi teklif edeceğini seçmekte her zaman özgür değildir, ancak zorunlu değil.

Hangi durumlarda STD'ye göre bir çalışan vermek zorunludur?

Niteliği ve koşulları sınırlı bir süre için bir iş sözleşmesinin akdedilmesini içeren iş türleri vardır. Çoğu zaman bu, doğal veya mevsimsel özelliklerden ve ayrıca faaliyetin bitiş tarihinin bilinmemesinden kaynaklanır.

Başlıca durumları sıralayalım:

• Daimi bir çalışanın yokluğunda (örneğin, doğum izni nedeniyle);
• Bir çalışanı yurt dışına çalışmaya gönderirken;
• Bir sporcu geçici olarak başka bir işverene devredildiğinde;
• İşveren kuruluşun kendisi belirli bir sorunu çözmek için geçici olarak oluşturulmuşsa;
• Kuruluşa özgü olmayan faaliyetler için;
• Mevsimlik işler için;
• Geçici çalışma için (iki aya kadar);
• Mesleki faaliyet / staj ile bağlantılı işler için;
• Bayındırlık işlerine gönderilen kişiler için;
• Çalışan bir yükseköğretim kurumunun rektör yardımcısı ise;
• Vatandaşlar alternatif sivil hizmet yapıyorsa;
• Seçilmiş bir organın üyesi olarak belirli bir süre için seçildiğinde.

Hangi durumlarda STD kapsamında bir çalışan vermek mümkün, ancak gerekli değil?

İsteğe bağlı STD'ye "tarafların anlaşmasıyla" denir.

İşveren, aşağıdaki durumlarda kişilerle sonuçlandırabilir:

• En fazla otuz beş kişiden oluşan bir kadroya sahip küçük işletmeler;
• Emeklilik çağındaki bir çalışan ve ayrıca bir doktor reçetesi üzerine yalnızca geçici işte olabilirse;
• Uzak Kuzey'de çalışın ve oraya taşınmakla ilişkilidir;
• Felaketlerin, salgın hastalıkların, kazaların sonuçlarını ortadan kaldırmak ve bu olayları önlemek için;
• Yaratıcı mesleklerden insanlar (sinematograflar, medya gazetecileri, tiyatro ve sirk sanatçıları);
• Bir eğitim kurumunda tam zamanlı çalışan;
• Deniz ve nehir gemilerinin mürettebatı;
• İşletmelerin yöneticileri, yardımcıları ve muhasebecileri, şirketin mülkiyeti ve faaliyetleri ne olursa olsun;
• Yarı zamanlı çalışanlar;
• Bir yüksek öğretim kurumunda bilimsel ve pedagojik personelin yardımcı pozisyonları;
• Yarışma için koğuşları hazırlamak üzere bir koçluk pozisyonuna davet edilen kişiler.

Diğer tüm durumlarda (ezici çoğunluğu), yasa, işçilerin yalnızca belirsiz bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınmasını öngörmektedir.

STD'de bir işe nasıl düzgün şekilde başvurulur

Bu nedenle, işveren gelecekteki çalışanı ile olan davanın yukarıdaki noktalardan birinin altına düştüğüne ikna olursa, tüm belgelerin doğru doldurulması da dahil olmak üzere yetkili istihdam sorunu ortaya çıkar. Genel olarak, STD kapsamında istihdam geleneksel olandan farklı değildir, ancak birkaç özelliği vardır.

Her iki durumda da, istihdam için çalışanın aşağıdaki belgeleri personel departmanına getirmesi gerekir:

• Pasaport veya diğer kimlik belgesi;
• İş defteri (eğer iş ilk ise, kanuna göre işverenin işçiden boş bir defter getirmesini isteme hakkı yoktur, çünkü bu sıkı bir hesap verebilirlik belgesidir. İşverenin kendisi tarafından tutulmalıdır);
• Devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası (SNILS);
• Askeri sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler için;
• Eğitim veya yeterlilik belgesi;
• Polis izin belgesi.

Kesinlikle İş Kanunu'na göre, işverenin çalışandan talep etme hakkı yoktur. HAN, ikamet yerindeki kaydın yanı sıra, ancak genellikle ihtiyaç duyulur ve bu nedenle talep edilir. Tıp kitaplarına gelince, ihtiyaçları çalışanın faaliyetinin (ticaret, eğitim, yemek servisi ve diğerleri) niteliğine göre belirlenir.

Çalışan belgeleri sağladıktan sonra, bir sonraki çok aşamalı aşama başlar - kuruluşun personel departmanı tarafından kaydı. Bu aşamada, STD'ye özgü bir takım nüanslar vardır.
Bunları tabloda ele alalım:

Aşama numarası	Belge	Doldurma özelliği	Hatırlamak önemli
	Bir iş için uygulama	Kağıt üzerinde elle derlenmiştir. Görünüşü organizasyonun takdirindedir.	Gerekli bir belge değildir. Varsa, çalışanın kişisel kartında saklanır
	İş sözleşmesi	Vazgeçilmez bir koşul - sözleşme, geçerliliğinin sona erme tarihini belirtmelidir. Ayrıca vardığı sonuca dayanak sağlamalıdır.	Süre belirtilmemişse, kanun nezdinde sözleşme kendiliğinden süresiz hale gelecektir. İşe giriş sırasında son tarih belirtilmiş olsa dahi
	İşe kabul sırası	Basılı bir form T-1 (bir kişi için) veya T-1a (birkaç kişi için) doldurulacaktır. "Tarih" hücresine 2 tarih girilir - "başlangıç" ve "bitiş"	Takvim tarihi bilinmiyorsa, olayın sözleşme sonu olarak işaretlenmesi zorunludur. Örneğin, "meyve bahçelerinde elma toplama işlemi tamamlandıktan sonra"
	İstihdam geçmişi	Bir iş için randevu, BTC ile bir randevudan farklı değildir - "geçicilik" hiçbir şekilde yansıtılmaz	"Aciliyet" daha sonra işten çıkarılma üzerine, süresi dolmuş sözleşmeden bahseden bir kayıt aracılığıyla yansıtılacaktır.
	Çalışanın kişisel kartı	Kartın birleşik bir T-2 formu var	Çalışma kitabı ve kişisel karttaki girişi okuduktan sonra çalışan, kartın 2. ve 3. sayfalarına imza atar.
	Ekle. iş sözleşmesi için anlaşma	İsteğe bağlı aşama. STD'nin süresi dolmuşsa, ancak her iki taraf da istihdam ilişkisini uzatmak istiyorsa düzenlenir	Bu durumda sözleşme sınırsız hale dönüşür.

Başarısız bir şekilde, sözleşmeyi imzalamadan önce bile, çalışanın iç çalışma düzenlemelerini, iş tanımını öğrenmesi ve ayrıca ilgili dergide imza ile tanıdığını onaylaması gerekir.

İş sözleşmesi, sipariş ve çalışma defteri, personel departmanı çalışanı tarafından ilgili dergilere kaydedilir.

STD'de hangi deneme süresi ayarlanabilir

Bildiğiniz gibi, düzenli bir iş sözleşmesi ile deneme süresi üç ayı (veya müdür veya baş muhasebeci pozisyonu durumunda altı ayı) aşamaz. Bununla birlikte, STD ile, çalışmanın olası kısa süresi göz önüne alındığında, koşullar biraz farklıdır.

• Aksi belirtilmedikçe, deneme süresi standart olarak kalır - üç aya kadar;
• TD iki ila altı aylık bir süre için hazırlanırsa, testin süresi iki haftayı aşamaz;
• Sözleşme iki aydan daha kısa bir süre için yapılırsa, test yapılmaz.

Bu nedenle, belirli süreli bir iş sözleşmesiyle ilgili temel konuları sıraladık. Umarız alınan bilgiler, işverenlerin bu zor konuyu daha iyi yönetmelerine ve işletmelerini başarıya daha da güvenle götürmelerine olanak tanır.

İş sözleşmesi (TD) öncelikle bir belgedir. Bu sözleşmeye sözleşme denilebilir, taraflar arasında iş sürecine ilişkin olarak ortaya çıkan ilişkiyi düzenler.

Sözleşmeye göre, bir işi kiralayan kişi, işletmede sözleşme şartlarında belirtilen belirli iş türlerini gerçekleştirmeyi ve belirlenen programın tüm kural ve düzenlemelerine uymayı taahhüt eder.

İşveren, kendi adına, tüm çalışma ve dinlenme koşullarını sağlamak ve çalışan tarafından gerçekleştirilen çalışma işlevleri için yeterli miktarda ödeme yapmakla yükümlüdür.

TD olabilir:

• Acil, yani belirli çalışma şartlarını gösteren;
• Belirsiz, yani böyle bir sözleşmede şartlar belirtilmez.

STD, sözleşmenin neden süresiz olarak uzatılamayacağını mutlaka belirtmelidir. Örneğin, bir kişi başka bir çalışanın hastalığı veya mevsimlik çalışma nedeniyle işe alındığında. STD'nin toplam süresi beş yılı aşamaz.

İşin zaman çerçevesi TD'de belirtilmemişse, süresiz olarak kabul edilecektir.

STD'nin sonuçlandırılması için gerekçeler

Bu gerekçeler iki gruba ayrılabilir:

• Yapılan işin niteliğine göre süreler belirlendiğinde;
• Belirli süreli bir sözleşmenin yapılması, işveren ve çalışanın karşılıklı anlaşması ile gerçekleşir.

1. grup aşağıdaki temelleri içerir:

1. Asıl çalışanın işyerinde bulunmadığı süre boyunca, maaşı onun için tutulduğunda. Bu, asıl çalışanın hastalık nedeniyle bulunmadığı, doğum izninde veya yıllık ücretli izinde olduğu durumlarda olabilir.
2. Geçici çalışma süresi için, böyle bir sözleşme birkaç aylığına sonuçlandırılır.
3. , çalışanın emek faaliyetinin yürütüleceği birkaç ay anlamına gelir. Örneğin, ısıtma mevsimi ve hava koşullarıyla ilgili diğer işler sırasında tahıl ve diğer mahsulleri ekmek veya hasat etmek için çalışın.
4. Bir kişi işe gittiğinde, istihdam merkezinin emriyle.
5. İş, şartları önceden kararlaştırılan ana iş faaliyetinin ötesine geçerse. Örneğin, kurulum işi veya herhangi bir ekipmanın yeniden inşası.
6. Belirsiz bir süre için seçim, örneğin bir seçim komisyonuna seçim.
7. Bir kişi yurtdışına çalışmaya gönderilirse.
8. Sivil alternatif hizmet için kişilerle.
9. Bir spor organizasyonuna kabul edilen bir kişi ile.

Pozisyon için böyle bir kayıt ve STD'nin sonuçlandırılması ile çalışanın rızası dikkate alınmamalıdır.

İstihdam ilişkisinin iki tarafı arasındaki anlaşma ile:

1. Kişi tam zamanlı eğitimi tamamladıysa.
2. Bireysel bir girişimci için veya küçük işletme sektöründe çalışın.
3. Emeklilik yaşına ulaşmış bir kişi iş bulursa.
4. Bir kişi işe kabul edilirse, engelli olarak tanınırsa, ancak hafif çalışma hakkına sahipse ve çalışma işlevleri bir zaman çerçevesine göre belirlenir.
5. Uzak Kuzey ve ona eşit olan bölgelerde kullanıldığında.
6. Acil durumlarda çalışmak, felaketler ve onlardan sonra meydana gelen sonuçların ortadan kaldırılması için.
7. Bir kişi belirli bir pozisyonu doldurmak için bir yarışmayı geçtiyse.
8. Yöneticiler, yardımcıları ve baş muhasebeci, işletmenin mülkiyet biçiminden bağımsız olarak STD'nin sonuçlandırılmasıyla kabul edilir.
9. Bir kişi yarı zamanlı bir iş bulduğunda.
10. İş navigasyonla ilgili olduğunda.

Bu gibi durumlarda her iki tarafın da görüşü alınır ve belirli süreli sözleşmenin akdedileceği süre belirlenir.

STD'yi sonuçlandırmak için özellikler ve prosedür

Bir çalışan geçici nitelikte bir iş bulmaya karar verirse, bir dizi belge sunmalıdır: pasaport, TIN, SNILS, çalışma kitabı, varsa herhangi bir eğitimi onaylayan belge. Ayrıca, kabul edilen bir çalışan, askerlik hizmetine ve tutulan pozisyon için niteliklerin elde edilmesine ilişkin belgeler sağlayabilir.

Bir kişinin yarı zamanlı bir iş bulması durumunda, çalışma kitabının bir kopyasını veya ana iş yerinden bir sertifika vermesi gerekir.

Çalışan, ilgili pozisyona kabul için modele göre bir başvuru yazmalıdır. Böyle bir ifadenin şekli her kuruluş için farklıdır. Böyle bir ifade, işin geçici niteliğinin nedenini mutlaka belirtmelidir.

İşveren, bu belgelere aşina olmalı ve bir kişiyi işe alma konusunda karar vermeli, ona çalışma kuralları ve işyerinde dinlenme ve gelecekteki çalışanın ne yapacağı hakkında doğrudan bilgi vermeli ve ayrıca yerel ücretlendirme işlemlerine aşina olmalıdır.

Bir sonraki adım, STD'nin hazırlanması ve imzalanmasıdır.

Bu belgeyi hazırlarken şunları belirtmelisiniz:

• Alınan çalışanın soyadı, adı, soyadı;
• Pasaport verileri ve çalışanın diğer detayları (ikamet adresi, yaşı veya doğum tarihi, TIN ve SNILS, eğitim);
• Acil işin başlangıcı ve bitişi;
• Sözleşmenin düzenlenme ve imzalanma yeri ve zamanı;
• Sözleşme özel olarak yetkilendirilmiş bir kişi tarafından imzalanmışsa, bu belirtilmelidir.

İş yeri belirtilmelidir, şirketin herhangi bir yapısal birimi veya çalışanın çalışacağı bir şube olabilir. Ayrıca yapılan işin türünü ve pozisyonunda belirtildiği gibi niteliğini de sahip olunan niteliklere göre belirtmelisiniz.

Böyle bir anlaşma yapılırken önemli bir husus, ücret sisteminin göstergesi, zararlılık ikramiyesi, gece, tatil ve hafta sonları çalışmaktır.

Daha sonra, haftada kaç gün işçi olduğunu ve kaç gün izinli olduğunu belirtmeniz gerekir, işin vardiyalı bir doğası olabilir. Bu çalışanın mesleki uygunluğundan emin olmak için, deneme süresi çalışma süresini belirtin. Genellikle üç aya kadar bir deneme süresi belirlenir ve müdür yardımcısı pozisyonu için bir baş muhasebeci veya çalışan işe alındığında altı aya kadar.

Sözleşmenin imzalanması sırasında, çalışanla ilgili herhangi bir koşul veya veri girilmediyse, bu, sözleşmenin sonuçlanmama nedeni olarak kabul edilmez. Bu, daha sonra, STD'nin zorunlu bir parçası olan sözleşmenin eki veya taraflar arasında ek bir anlaşma şeklinde yapılabilir.

Sözleşmenin tüm şartları, işçi ve yönetici arasındaki anlaşma ile de değiştirilebilir.

STD, gerekirse devlet sırlarının ifşa edilmemesi için koşullar belirleyebilir.

Ayrıca, STD, iş ilişkisinin iki tarafı tarafından imzalanır ve kuruluşun resmi mührü ile yasallaştırılır. Biri kuruluşta saklanan, diğeri çalışana teslim edilen sözleşmenin iki nüshasını oluşturun.

İş ilişkilerinin tescilinin son aşaması, istihdam emri verilmesidir. Böyle bir emrin bir kopyası, çalışma tarihinden itibaren üç gün sonra çalışan tarafından imzalanır. Kabul emrinin bir kopyası çalışana verilir.

STD Şartları

STD'nin maksimum süresi 5 yıldır, ancak daha fazla değil ve minimum sınırsızdır, yani bir günden beş yıla kadar olabilir.

Zorunlu olduğu tek durum, bir çalışanın hamile olarak tanınması ve bir sağlık kurumundan bu gerçeği doğrulayan belgeler getirmesidir.

Taraflar, STD'de belirtilen sürenin sona ermesinden sonra istihdam ilişkilerini sona erdirme arzusunu ifade etmemişse, STD süresiz hale gelebilir.

STD birkaç durumda çalışmayı durdurur:

1. Çalışan ve patronunun ortak kararı ile;
2. Bir çalışan erken işten çıkarılma başvurusunda bulunduğunda. Böyle bir başvuru, işten çıkarılma tarihinden iki hafta önce yapılır;
3. Başkanın inisiyatifinde, ancak sözleşme kapsamındaki şartların bitiminden en az 30 gün önce.

İşin niteliği STD'de belirtilmişse, bu çalışmaların sonunda süresi sona erer.

STD'nin avantajları ve dezavantajları

STD, iş ilişkisinin iki tarafının karşılıklı rızası ile akdedildiğinde yasal kabul edilecektir. İş görevlerini yerine getirmeye başlayan bir kişi sözleşmenin acil niteliğini bilmiyorsa, mahkemelere başvurabilir. Mahkeme, STD'yi süresiz olarak tanıyan bir karar verecektir.

İşçinin zaten iş fonksiyonlarını yerine getirmeye başladığı ve sözleşmenin henüz yazılı olarak yapılmadığı durumda, mahkeme bunu süresiz olarak kabul eder.

Gerçeğin yasallığı, STD'nin sonucunun yasallığına bağlıdır. Böyle bir nüans gözlenmezse, STD süresiz olarak kabul edilir ve çalışanın önceki işyerinde restorasyonunu gerektirecektir.

Bir STD sonuçlandırırken önemli bir avantaj basit kayıttır ve işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin için tazminat ödeyemezsiniz.

Dezavantajı, bazı çalışanların işverenlerin kullandığı STD kaydının yasallığı konusunda yetkin olmamasıdır. Kuruluş adına STD'nin biçiminin ve içeriğinin yanlış hazırlanması, bu sözleşmenin akdedilmesinin yasa dışı olmasını gerektirir.

Birçok yönetici, sözleşme kapsamında bir sosyal güvence paketinin sağlanmasından kaçınmak için bir STD sonuçlandırmaya çalışıyor. Geçici işçilerin sosyal haklardan yararlanamayacağına inanıyorlar.

Bu bakımdan, geçici işçiler asil işçilerle eşit olup, onlara aynı faydalar sağlanmaktadır. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Genellikle işveren, çalışanı manipüle etmeye çalışır ve aynı işi yapmak için bir çalışanla birkaç STD'yi sonuçlandırır. Bu durumda mahkeme, STD'nin belirsiz bir süre için akdedildiğini kabul eder.

Çalışan için ana dezavantaj, STD'nin hazırlanması ve sonuçlandırılması için tüm yasal kurallara uyulması durumunda işten çıkarmanın basitliğidir. Geçici bir çalışan için tüm temel ödemeler (tatil ücreti, geçici iş göremezlik ödeneği vb.), temel çalışanlarla aynı şekilde hesaplanır.

Çalışan için önemli : STD'de belirtilen süre boyunca, iş ilişkisinin taraflarından hiçbiri feshi talep etmediyse ve çalışan görevlerini yerine getirmeye devam ederse, STD süresiz statüsüne devredilir.

İşverenler için ana dezavantaj, çalışanın hamileliğinin başlangıcıdır, çünkü bu, onunla sözleşme süresinin zorunlu olarak uzatılmasını gerektirir. Ayrıca, şirketin kanunla belirlenen tüm tazminatları ödemesi gerekecektir. Hamile bir çalışan sözleşmenin süresini uzatmak için bir açıklama yazsa bile patronun hamileliğin sonuna kadar bu talebi reddetme hakkı yoktur.

Çözüm

Bir kişi zaman çerçevesi olan bir iş bulursa, onunla STD sonuçlandırılır. Ancak böyle bir sözleşme hazırlarken, kanunla belirlenmiş birçok farklı kural, norm vardır. Bu tür kuralların uygun şekilde uygulanması, çalışanın performansı üzerinde olumlu bir etkiye ve işveren için tatmin edici bir sonuca sahip olacaktır.

Artan sayıda modern şirket, uygulamalarında belirli süreli iş sözleşmeleri kullanıyor. Belirli süreli iş sözleşmesi, bir şirket ile bir çalışan arasındaki alternatif bir sözleşme şeklidir. Bu sözleşmenin belirli bir sona erme tarihi vardır.

1 günden 5 yıla kadar bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır.

Yasal açıdan işveren ve bazı çalışan kategorileri için daha uygun olan bu iş sözleşmesi şeklidir (okul çocukları, öğrenciler, emekliler için basit bir işten çıkarma prosedürü). Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki bazı hükümler, asılsız belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasını yasaklamaktadır.

• Daimi çalışan yok, onun için bir yere ihtiyaç var (uzun hastalık izni, tatil, doğum izni).
• Bir çalışan 2 aydan daha kısa bir süre için iş bulur (öğrenci işçiliği uygulaması).
• Mevsime bağlı olarak iş yapmak için gerekli (hasatla ilgili işler).
• Müşteriden belirli bir son teslim tarihi ile işin yürütülmesi (tamir çalışması).
• Seçmeli bir pozisyonda çalışın.
• Yaratıcı mesleklerden kişiler (medya çalışanları, aktörler, sirk sanatçıları vb.)
• Çalışan yurt dışına çalışmaya gönderilir.
• Çalışan, bireysel bir girişimci tarafından işe alınır.
• Bir çalışan küçük bir işletmede iş bulur.
• Birleştirme pozisyonları.
• Yaşlıların istihdamı (kıdemli emekliler bu madde için geçerli değildir).
• Engelli çalışanların istihdamı (tıbbi kontrendikasyonların varlığı).
• Alternatif sivil hizmet yapanlar (Rusya Federasyonu Anayasası, Madde 59)

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılması, Sanatta belirtilen gerekçeler dikkate alınmadan gerçekleşmişse yasadışı kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u mahkemede temyiz edilebilir.

Toplu iş sözleşmesi

Toplu iş sözleşmesi, işveren ile kolektif arasında üç yılı geçmeyen bir süre için yapılan bir sözleşmedir. Çalışma şartları ve koşulları doğrudan sözleşmede belirtilmiştir. Belirli bir tarihten veya imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girebilir. Sürenin sona ermesinden sonra, sınırsız sayıda uzatılabilir, ancak her sözleşmenin süresi üç yıl ile sınırlı olacaktır.

Terimdeki değişiklik geçerli değildir:

• Şirketin adı değişti.
• İşletmenin yönetimi değişti.
• Kurumsal dönüşüm (LLC, CJSC, vb.)

Mal sahibi değişirse toplu iş sözleşmesi 3 ay daha yürürlükte kalır. Ayrıca ya feshedilir ya da yenisi yapılır.

Belirli süreli bir sözleşme, toplu sözleşmenin aksine bireysel olarak yapılır.

Çalışan için sosyal güvenceler

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken sosyal güvenceler korunacak mı? Bu durumda istisna yoktur, işverenin daimi işçi ile aynı garanti ve koşulları sağlaması gerekir.

• Her çalışanın izin alma hakkı vardır. Sözleşmenin süresi önemli değil. Hesaplama için mevzuatta belirtilen rakamları alıyoruz. Çalışan, çalıştığı her ay için 2 gün izin hakkına sahiptir.
• Belirli süreli bir sözleşmeyle çalışan bir çalışan, işten çıkarılma durumunda izin alabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Bu izin, sözleşmenin sonunda düzenlenmesi gerçeğinden oluşur. Belirli süreli sözleşme tatil sonuna kadar uzatılır.
• Eğitim kurumundan oturum tarihlerini gösteren bir sertifika çağrısı varsa çalışma izni verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddesi).
• Doğum izni. Bir kadın, belirli süreli bir sözleşme imzalarken hamile değilse veya durumunu bilmiyorsa doğum izni alma hakkına sahiptir. Bu durum tıbbi bir sertifika ile onaylanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesi).

Şartlı serbestlik

İşveren ayrıca, mesleki ve ticari niteliklerini kontrol etmek için bir deneme süresi için yeni bir geçici işçi atama hakkına sahiptir. Zaman sınırları vardır.

• Sözleşmenin süresi 2-6 aydır - 2 haftadan fazla olmayan bir deneme süresi.
• Çalışan bir yönetici pozisyonu için başvuruyor. Bu durumda deneme süresi 6 aya kadar uzatılabilir.
• Memurlar için, bir deneme süresi 1 yıl sürebilir ("Kamu Hizmeti Hakkında Federal Yasanın 27. Maddesi, 1. Fıkrası).

Çalışanlar, aşağıdaki koşullarda deneme süresini aşamaz:

• Yapılan anlaşmanın süresi 2 aydan azdır.
• Bir boşluğu doldurma yarışmasını geçen çalışanlar.
• Yeni işe alınan genç uzmanlar (üniversite mezunları).
• Yönetim tarafından dış kuruluşlardan davet edilen çalışanlar.
• Hamile kadınlar ve 3 yaşından küçük çocukları olan kadınlar.

bir anlaşmanın feshi

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, bir çalışan tarafından kendi isteği üzerine feshedilebilir. Bunun için 14 gün önceden işverene niyetinizi bildirmeli ve bir beyan yazmalısınız. Sözleşme iki aydan daha kısa bir süre için yapılırsa, işverene 3 gün önceden bildirimde bulunulabilir.

İşveren ayrıca sözleşmeyi feshedebilir, ancak bu daha ciddi nedenler gerektirir, bunlar kanunla sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

• Çalışan, iş disiplinini büyük ölçüde ihlal ediyor (gecikme, devamsızlık).
• Örgüt personelini azaltıyor.
• Geçici çalışan, iş görevleriyle baş etmemektedir (tutulan pozisyonun uygunsuzluğu).

İşten çıkarılma üzerine çalışma.

Aslında, TC'de "çalışmak" diye bir şey yoktur. İşten çıkarılmanın işverene bildirilmesi için zorunlu bir süre vardır. Bu terim "çalışmak" olarak kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi olan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine çalışmak aşağıdaki nüanslara sahiptir:

İşverenin ihtiyacı varsa ve çalışan kabul ederse, belirli süreli iş sözleşmesi uzatılabilir veya gerekirse süresiz hale getirilebilir. Bazen, işverenin isteklerine bakılmaksızın sözleşme uzatılır.

• Sözleşmenin süresi doldu ve hiç kimse onu feshetmek için ısrar etmedi (çalışan doğum iznine ayrıldı ve önceki iş yerine dönmemeye karar verdi).
• İşveren, sözleşmenin sona erdiğini işçiye 3 gün önceden bildirmekle yükümlüdür. Bu olmazsa, belirli süreli sözleşme açık uçlu bir sözleşmeye dönüştürülür.
• Sözleşmenin uzatılması gerekiyorsa, ancak işveren çalışanla açık uçlu bir iş ilişkisine girme niyetinde değilse, çalışanla ya yeni bir belirli süreli sözleşme imzalamalı ya da ek bir sözleşme yapmalıdır.
• Çalışan bir hamilelik belgesi verdi ve İş Kanunu uyarınca kararnamenin sonuna kadar işten çıkarılamaz.

Bu yazıda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin nasıl düzenlendiğine bakacağız, ayrıca neden gerekli olduğunu ve hangi rolü oynadığını öğreneceğiz.

Terimler ve temel kavramlar

Belirli süreli iş sözleşmesi, çalışanın belirli bir süre çalışacağı bir belgedir. Bu durumda patron, bu sürenin bitiminden sonra iş ilişkisinin tamamlanacağı sonucuna varır.

İnsanlar, örneğin iş arayan kişinin açık uçlu bir sözleşme yapma hakkının olmaması gibi belirli sebeplerin ortaya çıkması nedeniyle böyle bir sözleşmeyi güvence altına almaya karar verir:

1. Daha önce boş bir pozisyonda bulunan bir çalışanın şu anda doğum izninde olması nedeniyle (bu pozisyonun halen o çalışana ait olduğu kanunla sabittir).
2. Mevsimlik çalışma ile bağlantılı olarak, örneğin bir toplayıcıya ihtiyaç duyulduğunda ve bu süre zarfında kuruluş ek işgücü çekmeden etkili iş sağlayamaz.
3. Çalışanların artık işe alındığı belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma, kalıcı değildir ve yaklaşık 2 ay sürer. Örneğin, bir şirket reklam kullanmak istiyorsa, şimdi sokakta broşürler dağıtarak organizasyonu “tanıtacak” destekçilere (bkz.) ihtiyacı var.
4. Şirket "dışarı çıkmaya" yeni başlıyorsa, yeni çalışanlar da gerekebilir, bu nedenle tasarımcının bir logo geliştirmesi veya bir web sitesi oluşturması gerekir.
5. Kuruluşun artık aynı alanda yer alacak insanlara ihtiyacı var: stajyerler, kursiyerler, vb.
6. Açık uçlu bir sözleşme yapmanın mümkün olduğu durumlar da vardır, ancak yasa temelinde çalışanın kuruluştaki işin sonu için belirli bir tarih belirlemesi daha iyidir.

Bu tür kişilerin çevresine en çok kim dahil edilir:

• yöneticiler, onların yardımcıları ve şirketin muhasebe uzmanı;
• tam zamanlı öğrenci;
• yarı zamanlı çalışanlar;
• acil durumları önlemek için çalışan kişiler;
• belirli bir yaşa geldikten sonra emekli olan emekliler ve sağlık sorunları nedeniyle sürekli çalışamayan engelliler;
• Sayısı 35 kişiyi geçmeyen İE çalışanları;
• deniz ve nehir gemilerinde çalışanlar;
• Uzak Kuzey bölgelerine taşınma ile bağlantılı olarak iş arayan kişiler;
• yaratıcı işçiler (yazı, tiyatro, sinema, sirk).

Mesleklerin tam listesini görmek isterseniz, tüm bilgileri 58 ve 59. maddelerde bulabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Örnek belge

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gerektiğinde

Hangi durumlarda böyle bir form hazırlanmalıdır:

• önceki iş yerinin hala atandığı devamsız bir çalışanın değiştirilme süresi için;
• geçici iş yapmanın gerekli olacağı bir süre için;
• sezonluk iş;
• bir kişi yurtdışında çalışmak üzere transfer edilirse;
• işverenin olağan faaliyetlerinin ötesine geçen emeğin uygulanması için;
• kısa bir süre için oluşturulmuş bir şirketle sözleşme yapacak olan kişilerle;
• belirli bir tarihte bitişi belirlenemeyen durumlarda belirli bir işi yapmak için iş bulan çalışanlarla;
• doğrudan uygulama ile ilgili çalışmaları veya staj şeklinde ek mesleki eğitim yapmak;
• devlet ve yerel yönetim organlarında, siyasi partilerde ve diğer kamu kuruluşlarında istihdam durumunda;
• halk sağlığı hizmetleri kurumları tarafından kalıcı olmayan işlere ve bayındırlık işlerine yönlendirilen kişilerle;
• AGS'ye geçecek kişilerle;
• kanunla belirlenen diğer durumlar.

Olumlu ve olumsuz özellikler

Çalışan için aşağıdaki olumlu özellikler tespit edildi:

• belirli sosyal garantilerin varlığı;
• işletmenin feshi nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra belirli bir miktarın alınması;
• belirli süreli bir sözleşme ancak yasaların öngördüğü tüm gerekliliklere uymanız durumunda yapılabilir.

Bununla birlikte, olumsuz özellikler de vurgulanmıştır:

• sözleşmenin feshedilmesi nedeniyle işten ayrılma;
• eski bir çalışanın geri dönmesi nedeniyle işten çıkarılma;
• çocuğa bakmanın gerekli olması nedeniyle karşılaşılan zorluklar;

Geçici bir sözleşmenin uygulanmasıyla bağlantılı olarak çalışanları işe alan kişiye gelince, onun için dezavantaj, çalışanın hamileliği ve buna bağlı olarak bir süre görevden uzaklaştırılması olabilir. Bu durumda, sözleşme yalnızca kuruluşun varlığı sona ererse feshedilemez.

Olumlu taraf hakkında konuşursak, bu durumda işverenin çalışanın eylemlerini tamamen kontrol edebileceği söylenmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma koşulları nelerdir?

İş Kanunu temel gereksinimleri ve kuralları belirler. Belge, koşulsuz gerekçeler ve her iki tarafın anlaşmasıyla bağlantılı olarak belgenin sonuçlandırılmasını içerir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi ve şartlarını göz önünde bulundurun:

• başka bir çalışanın işyerini bir süreliğine terk etmesi nedeniyle sözleşmenin sabitlenmesi;
• geçici veya mevsimlik işlerin kurulması;
• yurt dışında çalışmak;
• işletmedeki hacimlerdeki artış nedeniyle;
• şirket yalnızca belirli bir süre faaliyet gösterecekse;
• gelecekteki çalışanın staj döneminde;
• söz konusu boş pozisyona ekleme sırasında;
• seçilmiş bir organın daimi olmayan finansmanı ile;
• işgücü borsasında ve AGS'de çalışırken.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmenin temel özellikleri

Bu durumda işten çıkarmanın birkaç nüansı olacaktır:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, belgenin herhangi bir zamanda feshedilebileceği bilgisini içermektedir. Böylece, bir çalışan şu anda tatilde veya hastalık izninde olsa bile kovulabilir. Bu temel ile patron kesimi olabildiğince çabuk yapabilir.
2. Çalışanın da bu durumda bir takım avantajları vardır, çünkü işten ayrıldığınızı iki hafta içinde patronunuza bildirmenize gerek yoktur. Çalışan, ödemeleri kısmen değil, hemen alacaktır. Ek bir artı, işten çıkarılma üzerine bu konuyu sendika örgütleriyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i) tartışmanın gerekli olmayacağıdır.

Gelecekteki bir çalışanı olan bir kuruluşta mesleki eğitim sözleşmesi veya bu kuruluşun bir çalışanı ile mesleki yeniden eğitim sözleşmesi de feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 208). Böyle bir belge, geçerliliğini yitirdiği anda veya formda belirtilen koşullarla bağlantılı olarak feshedilmelidir.

Belirli süreli iş ilişkisi kuran sözleşmenin süresinin belirli bir süre için uzatılması mümkündür.

Belirsiz bir süre için bir uzatma seçerseniz, şartlara göre sözleşme zamanla geçerliliğini yitirdiğinden, ek belgeler imzalamanız gerekmez. Ancak, işçi ile işveren arasındaki işçinin çalışma fonksiyonunun kişisel performansına ilişkin anlaşmasına dayanan ilişki, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiğini belirleyen tarihten sonra bile geçerlidir: kendisine bir yer verilecektir. ofis ve vatandaş da maaş alacak.

İş sözleşmesini belirli bir süre için yenileyecekseniz, ek bir başvuru belgesi hazırlamanız gerekir. Belirli süreli bir sözleşme kapsamındaki bir ilişkinin süresinin 5 yılı geçemeyeceğini hatırlatırız.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yeni bir süre için uzatılması

2018 yılında, işveren tarafından çalışandan daha fazla belirli bir süre için bir sözleşmeye ihtiyaç duyulduğu tespit edildi. Niye ya? Bu şu şekilde açıklanır: patronlar sadece bir süre sorumluluk alırlar, böylece her an sözleşmeyi bozabilirler. Bir çalışanın, işten ne zaman ayrılacağına bağımsız olarak karar verebileceğinden, kalıcı olarak iş bulması daha karlı.

Bu nedenle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yeni bir süre için uzatılması, ancak kişinin bunun için gerçekten ciddi nedenleri varsa gerçekleştirilir.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle personel nasıl işe alınır

Söz konusu belgenin kayıt aşamalarının neler olduğunu daha ayrıntılı olarak ele alalım:

1. Sözleşmenin doğrudan yapılması. Burada dönemi (varsa belirli bir tarih ve diğer zorunlu koşullar) belirtmeniz gerekir. Belgeyi imzalamadan önce çalışanın iç düzenlemeleri incelemesi gerekir.
2. Şirket, çalışanın işe başlaması için bir emir verir. Çalışan formu üç gün içinde imzalamalıdır.
3. Bir çalışma kitabının kaydı.
4. Örneğe uygun olarak kişisel bir kartın doldurulması.

Şartlı serbestlik

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi, deneme süresi sağlanan kişilerin tam listesini içerir. Bu, aşağıdakileri yapan kişileri içerir:

• 2 aya kadar bir sözleşme hazırlamak;
• yarışmayı geçti;
• seçmeli bir pozisyon için maaş almak;
• AGS kişileri;
• 1,5 yaşına kadar olan çocuklarının ve hamile kadınların yetiştirilmesiyle uğraşırlar;
• yeni mezun olmuş ve şimdi diplomada iş bulmuş olan mezunların yanı sıra bu işletmede pratikte bulunan öğrenciler;
• 18 yaşına ulaşmamış;
• başka bir patrondan transfer edildi.

1. 2-6 ay - 2 hafta içerisinde işletmede olacak çalışanlar.
2. Yöneticiler, milletvekilleri, baş muhasebeciler - 0,5 yıl.
3. Kamu hizmetindeki pozisyonlarına uygun olarak belirli görevleri yerine getiren çalışanlar - ayda 6 ay-yılda.
4. Diğer durumlarda, 3 ay olarak ayarlanır.

Emeklilerle çalışırken özellikler

Patron, emekli ile belirli bir süre için bir sözleşme yapabilir. Ancak burada bir nüans var: Şimdi açık uçlu bir sözleşme yaptıysanız, ancak emeklilik yaşına ulaştıktan sonra vatandaş sözleşmeyi acil bir türe devretmek istediyse, bu gerekli değildir.

Bayram

Bir tatil veya hasta bir kişi, sözleşmenin süresine hiçbir şekilde bağlı olmayan temel kurallara göre alır.

Hamile bir kadın nasıl kovulur

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi, bir kadının hayatındaki belirli bir dönemde, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma süresi sona ermiş olsa bile, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini belirtir.

Yazılı bir başvuruya dayanarak, sözleşmeyi ancak çocuk doğana kadar uzatmak mümkündür.

Burada da küçük bir nüans var: kız devamsız bir çalışanın yerini aldıysa, o zaman serbest bırakıldıktan sonra bekleyen annenin kendisine başka bir açık boşluk bulması gerekecektir. Tercüme yapmak mümkün değilse, çalışandan yazılı bir ret sağlanması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ne kadar sürer

Belirli süreli bir iş sözleşmesi 5 yıla kadar bir süre için yapılır ve asgari sınır sınırlı değildir, yani aslında 1 gün boyunca bir sözleşme yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi veya feshi ve böyle bir prosedürün nedenleri

Aşağıdaki durumlarda erken fesih gerçekleşebilir:

• her iki kişinin rızasıyla (Madde 78);
• bir çalışandan bir başvurunun yapılması (Madde 80) ve yöneticiye bu bilgilerin 14 takvim günü içinde verilmesi;
• şirket başkanının talebi üzerine (Madde 81), bu durumda, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay önce çalışanı bilgilendirmelidir.

Belirli süreli bir sözleşmeyi sınırsız sözleşmeye devretmenin bir yolu var mı?

Hiç kimse belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme arzusunu dile getirmediyse, şimdi sözleşmenin süresiz olduğu kabul edilir.

Açık uçlu iş sözleşmesi örneği

Geçici iş sözleşmesinin özellikleri

Bu durumda, kişi mutlaka sözleşmeyi yaptığı süreyi belirtmelidir.

Bununla birlikte, hayatta, belgenin feshi (doğum izni) hakkında kesin olarak söylemenin imkansız olduğu durumlar vardır. Bu durumda sözleşmenin bitiş tarihi işçinin tatilden ayrılmasından sonra belirlenecektir.

Gördüğümüz gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesi, tüm yönlerin dikkatli bir şekilde incelenmesini gerektirir. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin uzatılması, yalnızca daha önce ele aldığımız belirli durumlarda mümkündür. Belirli süreli bir iş sözleşmesiyle işe alma gerçekleşebilir, ancak bu, işveren için çalışanın kendisinden daha karlı bir seçenektir.

İlginç gerçekler

1. Geçici işler çoğunlukla boş zamanlarında ekstra para kazanmak isteyen öğrenciler, ev hanımları veya emekliler tarafından sevilir.
2. Adli uygulama, sık sık yapılan yeniden müzakerelerin yasalara uygun olmadığını göstermektedir.
3. Girişimcilik tarihinde, iş sahibinin, istenmeyen müstakbel anneyi kanuna uygun olarak işten çıkarmak için şirketi tasfiye etmesi ve yasal sürtüşmelere girmemesi oldu.

İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi üzerine, işveren çalışanı derhal işten çıkarmalı veya onunla sözleşmeyi yenilemelidir. Bir çalışanın haklarını ihlal etmeden doğru şekilde nasıl kovulacağı, hangi belgelerin hazırlanması gerektiği - acil bir çalışanı işten çıkarmak için adım adım talimatlar.

İş sözleşmesi süresinin sonunda işten çıkarma, belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işveren ile ifa eden arasındaki iş ilişkisinin sona ermesidir.

Bu tür işten çıkarma prosedürüyle ilgili tüm eylemler Sanatta açıklanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79.

Yasama yasasına göre, acil bir çalışanın işten çıkarılması zamanında tamamlanmalıdır, aksi takdirde iş sözleşmesi belirsiz bir süre için uzatılmış olarak kabul edilecek ve çalışanı işten çıkarmak için iyi sebeplere ihtiyaç duyulacaktır. Bu durumda, zaten işbirliği için tamamen farklı gerekçeler olacağından, iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekecektir.

Önemli: tüm işten çıkarma prosedürü, iş sözleşmesinin bitiminden 3 gün önce çalışana bildirilmesiyle başlamalıdır.

Unutulmamalıdır ki:

1. Bu tarih hastalık izninin süresine denk gelirse, ertelenmez ve işten çıkarılmış olsa bile, çalışanın kaldığı tüm günler için hastalık izninin tamamı ödenmelidir;
2. Gerekli iş miktarı tamamlandığında, sözleşmenin sona erme tarihi, belirtilen miktarın tam olarak tamamlanma tarihidir;
3. Geçici olarak kurulmuş bir işletme ile sözleşme yapılması durumunda, şirketin tasfiyesi gününde iş ilişkileri sona erer;
4. Geçici olarak çalışmayan bir çalışanı değiştirirken, işe döndüğü gün iş sözleşmesi feshedilir, çalışanı bilgilendirmeye gerek yoktur;
5. Mevsimlik işlerde sözleşme, belirtilen sürenin bitiminde sona erer ve bu durumda işveren işçiye bildirimde bulunmak zorunda değildir.

Süresi sona eren bir iş sözleşmesiyle çalışan işçi, işverenden farklı olarak hiçbir şey yapmakla yükümlü değildir, süre sonunda uyarıda bulunmadan işe gitmeme hakkına sahiptir ve işverenin hiçbir şey yapma hakkı yoktur. onu cezalandır. Yönetimin işbirliğini genişletme arzusu varsa, çalışanı iş sözleşmesine bir ek hazırlamaya davet etmek gerekir.

İş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işten çıkarma kuralları - adım adım talimatlar 2017 - 2018

İş akdinin feshinde herhangi bir komplikasyon yaşamamak için her işveren kanunun gereklerine uygun hareket etmek zorundadır.

Aşağıdaki adım adım talimatlara göre sözleşme süresinin sona ermesi üzerine bir çalışanı işten çıkarmak gerekir:

Aşama 1.Çalışana iş sözleşmesinin feshinden 3 gün önce bir bildirimde bulunmak.

Bu bildirimin ücretsiz olarak 2 nüsha olarak düzenlenmesi gerekir, orijinali çalışan için, bir kopyası da kişisel dosyada dosyalanmak üzere, çalışanın üzerinde bildirimin alındığı tarihi belirten imzalaması gerekir.

Acil bir çalışan eksik olanı değiştirirse, sona erme konusunda uyarmaya gerek yoktur. Daimi bir işçi işte göründüğünde sözleşme otomatik olarak sona erer.

Örnek bildirim:

Adım 2. Bir kabul ve teslimat eylemi hazırlamak - çalışanın iş hacmini tamamlamak için belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olması durumunda, bu işin 2 kopya halinde bir teslimat eylemi oluşturması gerekirken, amaçlanan kopya için işveren, çalışanın özlük dosyasına işlenir.

Bir belge hazırlamak için birleşik bir form kullanılmasına veya örnek alınmasına izin verilir.

Aşama 3.İşten çıkarma emrinin verilmesi.

Belgenin hazırlanması, birkaç çalışan için birleşik T-8 veya T-8a formu kullanılarak gerçekleştirilir.

Belge, ilişkilerin sona ermesinin temelini belirtmelidir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrasına göre iş sözleşmesinin sona ermesi, ayrıca sözleşmenin sona erme süresini ve çalışanın ayrıntılarını da belirtmelidir. hukuki ilişkinin sona erdiğinin bildirilmesi.

Önemli: 2013 yılından bu yana mevzuattaki yeniliklere göre birleşik formların kullanılması gerekli değildir, bu da işletmenin özelliklerine göre muhasebe belgeleri oluşturmasını mümkün kılar, ancak ana noktaların uygulanmasına bağlı kalınması gerekir. .

Örnek işten çıkarma emri:

Adım 4.Çalışan tarafından siparişin imzası.

İşveren, çalışana yayınlandığı belgeyi zorunlu olarak tanıtmalıdır - dosyaya bir kopyası gönderilir.

Adım 5.Çalışana ödenmesi gereken tutarların hesaplanması.

Adım 6. Kişisel bir karta kaydedin.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmanın temeli, siparişten T-2 kartının son bölümüne aktarılır.

7. Adım... Çalışma kitabına kaydedin.

Sürenin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiğini belirtmek ve Sanatın 2. maddesine atıfta bulunmak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - işten çıkarma emrinin kaydına benzer şekilde.

Önemli: iş sözleşmesinin sona erdiği gün tatile veya hafta sonuna denk gelirse, onlardan sonraki ilk iş gününü belirtmelisiniz.

Adım 8. Bir çalışanın, kişisel kartını ve çalışma kayıt defterinde imzalaması gerekirken, gerekli belgelerin ibrazı ve uygun ödeme ile işten çıkarılması.

İşten çıkarılma üzerine belirli süreli bir çalışanın hesaplanması

Belirli süreli bir sözleşmeyle çalışan bir çalışan, refakatsiz tatiller için gerekli tüm tazminatı ödemek zorundadır.

Miktarı iş sözleşmesinin süresine bağlı olan tüm adım adım prosedür ve ödeme nüansları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıklanmaktadır.

Burada:

• 2 aya kadar belirli süreli sözleşme imzalayan bir çalışan, işletmede 15 günden fazla çalışmışsa tatil tazminatına hak kazanır.

Bu durumda hesaplanırken çalışılan ay miktarı 2 ile çarpılır ve ortaya çıkan rakam ortalama günlük kazanç ile çarpılır.

Acil işçi 2 haftadan az çalışmışsa bu günler hesaplamada dikkate alınmaz, daha fazla ise bir tam aya tekabül eden gün sayısı dikkate alınır.

• 2 ila 11 aylık bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalayan bir çalışan, daha önce olduğu gibi aynı hesaplama prosedürü kullanılarak tazminat alır, ancak miktar zaten farklı olacaktır.
• 11 aydan uzun süreli sabit süreli bir sözleşme olması durumunda, hesaplamada 2,33 katsayısı kullanılırken, kullanılan tatil günlerinin sayısının düşülmesi gerekir.

İş sözleşmesinin süresinin bitiminde işten çıkarılanlara parasal tazminatın ve kazanılan tüm fonların ödenmesi, çalışanın kanuna uygun olarak işten çıkarıldığı gün yapılmalıdır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında hamile bir kadını işten çıkarmak mümkün müdür?

Bir kadınla acil işbirliği sırasında, bu süreden sonra hamile kalması söz konusu olabilir, o zaman işveren aşağıdaki durumlarda onu işten çıkaramaz:

• İlgili bir açıklama yazar;
• Çalışan, teşhisi doğrulayan bir tıbbi sertifika sağlar.

Bu durumda hamile kadının işten çıkarılması mümkün değildir ve işveren belirli süreli iş sözleşmesini sonucu ne olursa olsun hamileliğin sonuna kadar yenilemekle yükümlüdür.

Bu durumda işten çıkarılma tarihi:

• Doğum izni verilirken son günü;
• Gebeliğin bitiminden sonraki bir hafta içinde izin verilmezse.

Önemli: ebeveyn izni verilmez.

Doğum parası, zamanında kayıt ile ve bir çocuğun doğumunda yasal gerekliliklere uygun olarak ödenir.

Hamile bir kadın ne zaman kovulabilir?

Bu durumda, işveren, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak hamile bir çalışanı aşağıdaki koşullara tabi olarak işten çıkarma fırsatına sahiptir:

1. Bu çalışan, eksik bir uzmanın yerine işe alındı;
2. Bir çalışanın rızasıyla daha kolay bir işe transfer edilmesi kabul edilemez.

Böyle bir işten çıkarma sırasında, işveren, hamile çalışana, niteliklerine karşılık gelen veya daha düşük sıradaki tüm boş pozisyonları, karşılık gelen ücret veya daha düşük bir büyüklük sırası ile sunmakla yükümlüdür.

Geçerlilik süresinin sona ermesi ve çalışanla tam anlaşma nedeniyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra, işveren FIU'yu acilen bilgilendirmekle yükümlü değildir, çünkü buna ilişkin rapor raporlama döneminin sonunda ortaya çıkacaktır, ancak istenirse anlık bildirim de mevcuttur.

Ayrıca, acil olarak işbirliğinin, uygun şekilde uygulanmasını gerektiren mevzuatta tam olarak açıklandığı da unutulmamalıdır.

2018'de belirli süreli işçilerin işten çıkarılması konusundaki sorular ve cevaplar

Soru 1:İş sözleşmesi izin gününde sona erer. Hafta sonları işten çıkarma yapmak mümkün mü?

Cevap: Asıl mesele, çalışanın haklarını ihlal etmemek. İşten çıkarılmanızı bir sonraki iş günü vermeniz doğru olacaktır.

Soru 2: Belirli süreli sözleşmeli bir çalışanımız var - hamile olduğunu söyledi. Şirket ona analık tahakkuk ettirmek ve ödemek zorunda mı?

Cevap: İşveren, sözleşme süresini uzatmak ve erken kayıt ve doğum yardımı için toplu ödeme yapmakla yükümlüdür. Tek istisna, devamsız kişinin değiştirilmesi ve işe geri dönmesidir. Bu durumda hamile bir kadın bile istifa eder. Durumu nedeniyle kararnameye kadar önceki işinde çalışamıyorsa, şirketin çalışabileceği başka boş pozisyonlar teklif etmesi gerekir.

Soru 3: Sınırlı bir süre için işe alındım, ancak iş sözleşmesinde geçerlilik süresi bulamadım. Bunun anlamı ne?

Cevap: Bu, iş sözleşmesinin açık uçlu olduğu anlamına gelir. Bu durumda sözlü anlaşmalar geçerli değildir, sözleşmenin içeriği önemlidir ve herhangi bir şekilde (işin tamamlanması, kadrolu bir çalışanın çıkışı, belirli bir tarih veya belirli bir süre) geçerlilik süresi yoksa, o zaman süresiz olarak kabul edilmektedir. 77. maddenin 2. fıkrası uyarınca sizi görevden alma hakları yoktur.

Soru 4: E-posta ile işverenden 3 gün önce işten çıkarılma bildirimi aldım - iş sözleşmesinin süresi sona eriyor. 3 gün sonra 77. maddenin 2. fıkrası uyarınca işten çıkarıldım. İşverenin eylemleri yasal mı?

Cevap: Bildiri, tanıdık vizenizi yapıştırmanız gereken yazılı olmalıdır. Elektronik versiyon, işverenin çalışanı işten çıkarma hakkında bilgilendirme yükümlülüğünü yerine getirdiğini doğrulamaz. İş kanunlarının ihlali ile ilgili olarak işyerinize geri dönmenizi talep edecek mahkemeye gitme hakkınız vardır - işverenin imzanızla birlikte bildirimin yazılı bir onayı olmayacaktır.

Soru 5:Çalışanla sözleşmenin sona erme anını kaçırdık, hala üzerinde çalışıyor. Onu şimdi nasıl kovabilirim?

Cevap: Süre kaçırılırsa, iş sözleşmesi süresiz hale geldi. Bir çalışan yalnızca genel gerekçelerle işten çıkarılabilir.

Soru 6: Belirli süreli işçi hamiledir, ancak sözleşmenin uzatılması için başvuruda bulunmamış ve belge getirmemiştir. Onu kovabilir miyim?

Cevap: Durum net değil, çeşitli mahkeme kararlarının bir uygulaması var. Bir yandan, bir başvuru ve bir sertifika bazında yenileme yapılır. Öte yandan, bu durum Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda doğru bir şekilde tanımlanmıştır ve işveren için bir zorunluluktur. Belki çalışan haklarını bilmiyor, onu bu konuda bilgilendirmeniz gerekiyor. İşten çıkarıldıktan sonra çalışmaya devam etmenin ve doğum izni almanın mümkün olduğunu öğrenmesi ve haklarının korunması için mahkemeye başvurması mümkündür. Mahkemenin kararı onun tarafında olabilir.

7. soru: Hastalık iznindeyse, belirli süreli bir sözleşmenin feshi nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür?

Cevap: Evet, yapabilirsiniz. Ancak hastalık izninin tamamı ödenmelidir.

Sorunu sor yorumlarda ve ücretsiz bir cevap alın!