Тетяна Ширніна, старший юрист Департаменту трудового права Інституту професійної кадровики, пояснює, які помилки найчастіше роблять роботодавці при скороченні штату, що потрібно враховувати при звільненні різних категорій працівників і які гарантії та компенсації вважаються такими, що звільняються.

Типові помилки

Якщо говорити про типові помилки при скороченні, то до них можна зарахувати:

• відсутність (невручення) повідомлення про скорочення;
• звільнення працівника раніше двомісячного строку повідомлення;
• неповідомлення органів зайнятості та профспілки (за його наявності) у встановлені терміни;
• непропозиція вакансій за їх наявності.

Коли йдеться про скорочення чисельності працівників, досить поширеною помилкою є непроведення чи неправильне проведення оцінки переважного права (). Так, наприклад, часто у роботодавців взагалі відсутні критерії оцінки продуктивності праці та кваліфікації або дані критерії судами визнаються суб'єктивними.

Кого не можна скоротити

Як і навіщо доводити факт скорочення

Обов'язок із доведенням факту скорочення лежить на роботодавці. Запуск процедури скорочення починається з ухвалення рішення уповноваженою особою компанії щодо проведення скорочення.

Таке рішення має бути оформлене письмово. Це може бути, наприклад, або . На підставі цього рішення видається та безпосередньо змінюється штатний розклад. Саме ці документи будуть доказом проведення скорочення.

Крім того, оскільки трудові суперечки найчастіше виникають після звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, то судом досліджується і факт того, чи не був після звільнення прийнятий на ту ж посаду новий працівник. У разі скорочення може бути визнано незаконним («уявним»). З цього можна дійти невтішного висновку, що наявність скорочення можна довести і відсутністю посади в штатному розкладі, чинному на момент розгляду спору.

Навіщо потрібна комісія зі скорочення

Законодавчо у роботодавця немає обов'язку створювати комісію зі скорочення, проте з погляду практики її потреба не викликає сумнівів.

Насамперед вона потрібна визначення категорій працівників, які підлягають скорочення. Крім того, робота зазначеної комісії є доцільною при оцінці переважного права. Комісія зі скорочення штату розглядає подані відомості кожного кандидата на звільнення. Прийняте рішення щодо працівників, які не підлягають скороченню та мають переважне право залишення на роботі, оформляється письмово – протоколом, рішенням тощо.

Комісія створюється за допомогою наказу уповноваженої особи. До складу комісії, як правило, включаються кадрові фахівці, один-два працівники, які перебувають у профспілці (якщо є в компанії), і юристи.

Сезонні працівники та терміновики

Законодавством передбачено особливості у процедурі скорочення сезонних працівників та працівників, які уклали терміновий трудовий договір до 2-х місяців. Зверніть увагу, що для інших працівників, з якими укладено терміновий трудовий договір з інших підстав, порядок скорочення аналогічний тому, що передбачений для працівників, з якими укладено трудовий договір на невизначений термін.

Особливості скорочення сезонних працівників та працівників, з якими укладено терміновий трудовий договір до 2-х місяців, стосуються строків вручення повідомлення та виплати допомоги.

Так, працівник, зайнятий на сезонних роботах, має бути попереджений про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників організації не менше ніж за 7 календарних днів.

У працівників, який уклав трудовий договір на строк до 2-х місяців, термін ще менший — вони мають бути повідомлені про майбутнє скорочення не менше ніж за 3 календарні дні.

Що ж до виплати вихідної допомоги зазначеним категоріям працівників при звільненні по , то сезонних працівників сума допомоги дорівнює розміру двотижневого середнього заробітку. А працівникам, які уклали трудовий договір терміном до двох місяців, вихідну допомогу при звільненні за загальним правилом не виплачується, якщо інше встановлено федеральними законами, колективним договором чи трудовим договором.

Звільнення працівника за зміни власника

Насамперед варто зазначити, що зміна власника не тягне за собою автоматичного розірвання трудового договору з уже працюючими працівниками.

Категорії працівників, з якими трудовий договір може бути розірваний, та строки, протягом яких може бути звільнено, обмежені. До працівників, з якими трудові відносини можуть бути припинені на підставі, передбаченій (зміна власника майна організації), відносяться керівник організації, його заступники та головний бухгалтер.

Термін, протягом якого новий власник має право розірвати трудовий договір із зазначеними вище особами у зв'язку зі зміною власника майна організації, повинен бути не пізніше 3-х місяців з дня виникнення в нього права власності.

Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації.

Якщо новий власник вирішить провести скорочення, то запуск цієї процедури допускається лише після державної реєстрації переходу права власності.

Гарантії та компенсації

При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше ніж 2 місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток збережеться за працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Плюси і мінуси

Звісно, ​​скорочення для працівника малоприємна річ, тим паче у період кризи ринку праці. Але все-таки у скорочення, на відміну від звільнення за власним бажанням, є плюс — це вихідна допомога, що виплачується у розмірі середньомісячного заробітку та зберігається за працівником як мінімум за два місяці.

Для роботодавця плюси очевидні — його ініціатива, тобто працівник відмовитися не може, надалі оптимізація видатків та скорочення фонду на оплату праці. Проте така процедура лише надалі зменшить фонд, оскільки сама собою процедура скорочення дорога.

Масове звільнення

Для того, щоб роботодавцю зрозуміти, чи масове у нього звільнення, слід звернутися до галузевих та (або) територіальних угод. Про це говорить.

Так, наприклад, у Москві, згідно з Московською тристоронньою угодою на 2016-2018 роки між Урядом Москви, московськими об'єднаннями профспілок та московськими об'єднаннями роботодавців, критеріями масового звільнення вважаються показники чисельності звільнених працівників організацій, зареєстрованих у місті Москві, з чисельністю працюючих від 1 людина за певний період часу:

1. звільнення протягом 30 календарних днів понад 25% працівників від загальної кількості працюючих;
2. звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації будь-якої організаційно-правової форми;
3. скорочення чисельності чи штату працівників організації у кількості:

• 0 та більше осіб протягом 30 календарних днів;
• 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
• 500 та більше осіб протягом 90 календарних днів.

Інші нюанси

В основному всі трудові суперечки пов'язані з оскарженням процедури скорочення, тому краще перед запуском процедури створити комісію, прописати порядок скорочення крок за кроком та оцінити ризики та витрати наперед.

Зверніть увагу на скорочення окремих категорій працівників – неповнолітніх та членів профспілки. Щодо цих працівників під час проведення скорочення також є особливості.

Крім того, додатково рекомендуємо переконатися, що на дату звільнення працівник не перебуватиме у відпустці. Проконтролювати питання знаходження працівника на лікарняному у дату звільнення неможливо, тому не варто у повідомленні про скорочення вказувати конкретну дату звільнення. Краще, щоб формулювання було спільним, наприклад, «… після закінчення двох місяців з дати вручення цього повідомлення трудовий договір з вами буде припинено на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ».

Часто працівники взагалі відмовляються підписувати і брати повідомлення про скорочення, в даному випадку краще цей факт заактувати в присутності хоча б двох свідків із числа працівників.

Позбавлення робочого місця – це завжди не дуже приємна процедура для колишнього співробітника компанії.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Добре, коли працівника проводжають із вдячністю за його працю, але в деяких ситуаціях керівництво компанії здійснює звільнення обманним шляхом.

Найчастіше громадяни не знають своїх прав і тому дають змогу порушувати їх.

Для того, щоб звільнення відбувалося законним шляхом – необхідно знати основні моменти цієї процедури.

Що це таке?

Скорочення робочого штату – це процедура, передбачена трудовим законодавством. Звільнення зі скорочення обов'язково має відбуватися відповідно до Трудового кодексу.

При цьому невиконання наймачем будь-якої з умов може спричинити та поновлення звільненого співробітника на посаді.

Додатково роботодавець буде зобов'язаний виплатити незаконно звільненій людині заробітну плату за період його вимушеної відсутності (з моменту звільнення до відновлення).

Найчастіше суперечки з приводу звільнення між роботодавцем та працівником переростають у судовий розгляд.

При цьому у багатьох випадках суди постають на бік колишніх працівників.

Що каже закон?

Запитання, пов'язані зі скороченням штату, регулюються Трудовим кодексом.

Головні аспекти містяться у наступних статтях:

• В і містяться вимоги для звільнення та описується порядок здійснення процедури, а також положення про вихідну допомогу.
• ТК РФ містить охоронні гарантії під час звільнень.
• ТК РФ визначає положення, що стосуються скорочення працівників, зайнятих на сезонних роботах.

Права працівника

Є й ряд категорій працівників, які мають переважне декларація про залишення їх у займаній посаді. Тому якщо посада ліквідується, роботодавець буде зобов'язаний запропонувати таким співробітникам іншу посаду.

До них відносяться:

• співробітники, які під час роботи у фірмі зазнали хвороб або професійних травм;
• особи, що мають на утриманні 2 або більше непрацездатних громадян;
• співробітники, які є єдиними постачальниками сім'ї;
• інваліди бойових дій;
• працівники, які були спрямовані наймачем на підвищення кваліфікації.

Основи

Звільнення зі скорочення проводяться, якщо настає одна з таких ситуацій:

• скорочення одиниць штату за конкретною посадою;
• повна ліквідація посади.

Звільнення зі скорочення

Відповідно до чинного на 2020 рік законодавства, роботодавець не зобов'язаний аргументувати причини, які спричинили скорочення штату або посади.

Штату

Штат співробітників – це загальна кількість усіх посад, що існують у фірмі.

Скорочення штату співробітників іноді відбувається з незалежних від керівництва причин. Проте, у разі керівник зобов'язаний дотримуватися положень, передбачених Трудовим кодексом.

В окремих випадках скорочення штату не передбачає звільнення, а лише перерозподіл кількості штатних працівників.

Посади

Під скороченням посад мають на увазі видалення їх із штатного розкладу. Складається та затверджується новий штатний розклад, в якому старі посади відсутні.

Пенсіонерів

Звільнення осіб пенсійного віку у зв'язку із скороченням штату провадиться на загальних підставах.

Вони, як і інші співробітники, можуть претендувати на отримання вихідної допомоги від організації та виплат із безробіття від Центру зайнятості.

Неповнолітніх

Наказ про звільнення неповнолітнього вважається законним лише у випадках повної ліквідації організації, або якщо на те дала згоду Держінспекція праці у справах осіб віком до 18 років.

У решті ситуацій звільнити неповнолітнього у зв'язку зі скороченням штату не можна.

Покрокова інструкція

Законом передбачено певний порядок звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату.

Наслідування йому може бути гарантією того, що співробітники не будуть звертатися до суду на незаконні звільнення:

1. Спочатку видається наказ про скорочення штату. У ньому має бути зазначений перелік посад, що підлягають скороченню, а також наведені особи, відповідальні за звільнення. Форма цього документа – довільна.
2. Створюється новий штатний розклад формою № Т-3. У ньому мають бути відображені: кількість штатних одиниць, посади, а також ставки та оклади.
3. Після цього видається наказ, який є підставою для введення в дію нового штатного розкладу. В основному цей документ служить для інформування співробітників про дату початку дії нового штатного розкладу.
4. Порушуються особисті справи кандидатів на звільнення. Збирається комісія, яка аналізує наявність у кандидатів переважних прав на залишення на роботі. За підсумками засідання комісії складається протокол. У протоколі повинні міститися висновки про небажаність/неможливість звільнення працівників з посади, що скорочується.
5. Виходить повідомлення працівників про скорочення. Усі особи, згадані у повідомленні, повинні поставити на ньому підпис як факт ознайомлення.
6. Для тих працівників, які вирішили розірвати трудовий договір достроково, раніше встановленого терміну звільнення, потрібна згода про дострокове розірвання. Його вони направляють наймачеві письмово.
7. Після цього надсилається повідомлення у службу зайнятості та профспілку.
8. У тому випадку, якщо у наймача присутні вакантні посади – співробітникам, що скорочуються, може надійти пропозиція їх зайняти.
9. Коли всі суперечки врегульовані, видається формою № Т-8 про розірвання договорів із працівниками.
10. Звільненим працівником робиться запис у трудовій книжці з посиланням на пункт 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ.
11. Звільненим працівникам належить перекласти всі необхідні виплати.

Разом із трудовою книжкою працівникам можуть бути видані довідки про розмір їхньої заробітної плати за 2 роки, що передують звільненню.

Якщо було звільнено співробітника, який підлягає військовому обліку, то протягом 2 тижнів роботодавець зобов'язаний повідомити про це військкомат.

Якщо було звільнено співробітника, із заробітку якого утримувалися суми за виконавчим листом, то про це необхідно повідомити судового пристава у найкоротший термін.

сповіщення

Повідомлення працівників про скорочення штату або посади має бути видане не пізніше ніж за 2 місяці до дня набуття чинності новим штатним розкладом. До нього обов'язково має бути включений перелік усіх осіб, що звільняються.

Якщо ж скорочення підлягає працівник, найнятий на сезонні роботи, його необхідно повідомити про звільнення за 7 календарних днів до призначеної дати.

Якщо звільняється працівник, з яким було укладено строковий трудовий договір, що діє менше 2 місяців, то повідомлення до нього має надійти не менше ніж за 3 дні до дати звільнення.

Оформлення документів

При звільненні працівників у зв'язку із скороченням штату обов'язково має бути оформлений необхідний перелік документів.

У разі їх оформлення роботодавець повинен дотримуватися певних термінів. Так, наприклад, від моменту виходу наказу про скорочення штату до безпосередньої процедури звільнення працівників має пройти не менше 2 місяців.

Порядок та терміни виплат

Звільненому співробітнику покладаються такі види виплат:

• Заробітна плата за останній місяць роботи, а також за невикористану відпустку.Покладається виплатити пізніше останнього дня роботи співробітника.
• Вихідна допомога.Воно виплачується роботодавцем протягом 3 місяців після скорочення у разі, якщо звільнений працівник не знайшов нової роботи. Перший раз допомога виплачується авансом, разом із розрахунком під час звільнення співробітника.
• Пільги скорочення.Виплачуються, якщо працівник став на облік у Службі зайнятості та не знайшов роботу протягом 3 місяців після скорочення. Виплати повинні надходити від Служби зайнятості починаючи з 4 місяця безробіття.

Розмір допомоги

Розмір вихідної допомоги дорівнює величині середньомісячного заробітку працівника.

Допомога з безробіття розраховуються таким чином:

• з 4 місяця безробіття по 7 включно – 75% від середньомісячної заробітної плати;
• 4 місяці після вищевказаного періоду – 60% від середньомісячної заробітної плати;
• наступні місяці – 45%.

Кого звільнити не можна?

Існує кілька категорій громадян, які мають так звані «охоронні гарантії». Звільняти їх не можна, крім випадку з повною ліквідацією фірми.

Коли ліквідується посада, то особам, які попадають під охоронні гарантії, керівництво компанії має запропонувати обійняти іншу вільну посаду.

Нова посада має бути ідентична старій з оплати праці, і навіть рівнозначна з кваліфікації.

• вагітні співробітниці;
• матері дітей-інвалідів молодших 18-річного віку;
• мами дітей молодше 3-річного віку;
• матері-одиначки, які виховують дітей віком до 14 років;
• співробітники, які виховують дітей віком до 14 років без матері;
• неповнолітні працівники;
• працівники, які перебувають у відпустці;
• тимчасово непрацездатні працівники.

Гарантії працівників

Законодавством передбачені деякі гарантії тим працівників, які змушені були потрапити під скорочення штату фірмі. В основному, вони пов'язані з тим, що працівнику надається період, який дозволяє знайти нову роботу.

Крім того, наймач може запропонувати працівнику, чия посада ліквідується, зайняти вакантне місце у фірмі, за його наявності. Якщо ж фірма має кілька філій, то керівництво може запропонувати співробітнику попрацювати в одному з них.

Також працівник, що звільняється, може претендувати на отримання допомоги.

Коли можна подати до суду роботодавця?

За складної економічної ситуації країни скорочення штату - не рідкісне явище. Від нього не застраховані навіть працівники з високою кваліфікацією, але деякі мають переважні права. З цієї статті ви дізнаєтеся, хто насамперед потрапляє під скорочення, кому віддається перевага за рівних рівнів кваліфікації, а кого зовсім не можуть звільнити на цій підставі.

Що таке скорочення

Є 2 поняття - скорочення чисельності та скорочення штату. У ст. 81 ТК РФ не розшифровуються різницю між ними. Насправді різниця теж незначна. При скороченні чисельності посада зберігається в штатному розкладі, але зменшується кількість людей, що її займають. У разі скорочення штату посада ліквідується.

Причинами для скорочення на підприємстві є:

1. Складна економічна ситуація у країні.
2. Злиття, реорганізація чи приєднання компаній.
3. Внутрішня оптимізація.

Хто і чому першим підпадає під скорочення

Цікава інформація

Під скорочення штату можуть потрапити як конкретні посади, а й цілі підрозділи, відділи, департаменти. Зробити це роботодавець має право. Однак і в тому, і в іншому випадку, при скороченні дотримання прав працівників обов'язково, а ті, кого не дозволено звільняти, повинні залишитися на підприємстві. Якщо скоротити збираються цілі підрозділи, то працівники, у яких «особливі» права мають бути переведені до інших відділів.

Розглянемо, кого першим скорочують на роботі та на якій підставі. Роботодавець визначає переважні права, а для цього передбачено певний алгоритм:

1. З усіх кандидатів на звільнення виключають працівників, яких закон забороняє скорочувати. Відповідно до ст. 261 ТК РФ, до них відносяться вагітні працівниці, матері дітей віком до 3 років, батьки-одиначки з дітьми до 14 років або дітьми-інвалідами до 18 років, а також деякі інші. Заборонено звільняти у зв'язку зі скороченням та працівників, які перебувають у декретній відпустці (ч. 4 ст. 256 ТК РФ та ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Працівників, що залишилися, оцінюють за рівнями кваліфікації та продуктивності праці. Порівняння проводять між співробітниками, які обіймають однакові посади, створені у межах одного структурного підрозділу. Правильно оцінювати кваліфікацію двох провідних бухгалтерів, які працюють у одному відділі. Неправильно порівнювати провідного спеціаліста та бухгалтера 2 категорії – це зазначено в апеляційному ухвалі Мосміськсуду № 33-27711/2015 від 06.08.2015. Аналогічні правила діють щодо оцінки продуктивність праці.
3. Якщо порівняння виявило однакові рівні кваліфікації та продуктивності праці, потім враховуються сімейні обставини та інші переваги при скороченні працівника. Є один виняток. Якщо скасовується посада чи скорочуються всі штатні одиниці однієї посади, то переважних прав не враховуються. Це зазначено в апеляційному ухвалі Мосміськсуду № 33-1708 від 22.01.2015.

Що таке переважні права та хто ними володіє

При рівних рівнях кваліфікації та продуктивності праці працівників перевагу надають тим, хто має переваги при скороченні штатів. Відповідно до ст. 179 ТК РФ, збереження роботи можуть претендувати такі категорії працівників:

• сімейні люди, які мають двох або більше утриманців (неповнолітніх дітей, інших непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або регулярно отримують від нього допомогу, що надає їх постійне та основне джерело засобів для існування);
• єдині «годувальники» у сім'ї - співробітники, у сім'ях яких немає інших осіб із постійним доходом;
• співробітники з каліцтвами та профзахворюваннями, отриманими під час роботи у даній організації;
• працівники, які зараз підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця.

Якщо вас незаконно звільнили за скороченням, то потрібно звернутися до кількох інстанцій. Спочатку надіслати письмову заяву до профспілки організації. Скаргу профспілка має розглянути протягом тижня. Також ця справа може бути розглянута Федеральною інспекцією праці та прокуратурою. Якщо профспілка та інспекція праці не виявили порушень, то слід подавати судовий позов.

• подружжя військових;
• військовослужбовці, звільнені у запас;
• автори винаходів;
• інваліди ВВВ та бойових дій;
• особи, які постраждали від радіації;
• та деякі інші.

Переважні права на залишення на роботі можуть передбачатись і внутрішніми колективними договорами в компанії.

Як проводиться порівняння співробітників

Деякі факти

При завершенні трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства, або скороченням чисельності або штату співробітників фірми працівникові, що звільняється, повинні виплатити вихідну допомогу відповідно до середнього місячного заробітку. За працівником, що звільняється, фіксується середній місячний заробіток на час пошуку роботи протягом 2-х місяців з дати звільнення.

У законі немає опису конкретних вимог щодо процедури виявлення переважних прав працівників. Практика показує, що суди більше довіряють рішенням комісій при фіксації результатів письмово.
Наведемо основні нюанси, які слід враховувати при порівнянні кандидатур на скорочення:

1. До складу комісії рекомендується вводити керівників підрозділів, у яких заплановано скорочення штату, а також членів профспілкової організації та спеціалістів інших структурних підрозділів (юристів, кадровиків, відповідальних за контроль якості та ін.).
2. Слід видавати наказ про організацію комісії з визначенням компетенції кожного її члена. Кадровики можуть виконувати обов'язки щодо надання відомостей про накладені стягнення та заохочення. Керівникам підрозділів варто доручити формування звітів про роботу, складання показників та ін.
3. Доцільно складати зведені таблиці, де відображаються результати порівняння кваліфікацій та продуктивності праці працівників за низкою критеріїв.
4. Висновки комісії слід заносити до офіційних протоколів засідань.
5. Комісія має виносити свої висновки за результатами порівняння продуктивності праці кожного працівника, враховуючи всю сукупність критеріїв. Рішення про те, що в одного працівника більш висока кваліфікація, тому що другий має менший досвід, суд визнає незаконним.
6. Якщо кандидати скорочення перебувають у профспілці і регулярно сплачують членські внески, роботодавець зобов'язаний враховувати думку цієї організації доцільність звільнення тієї чи іншої працівника. Ця вимога ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Подивіться ролик який розповість про категорії працівників, яких заборонено скорочувати

Список осіб, кого не можна звільнити зі скорочення

До списку тих, кого не можна скорочувати згідно із законом, входять такі категорії працівників:

• тимчасово непрацездатні особи;
• працівники, які перебувають у відпустці (у тому числі в учнівській та неоплачуваній);
• матері маленьких дітей віком до 3 років;
• жінки та чоловіки, які виховують на самоті дитину молодше 14 років або неповнолітню дитину з інвалідністю;
• члени профспілкової організації.

До тих, кого не можна скоротити з роботи, належать також вагітні співробітниці та жінки, які перебувають у декретній відпустці. Якщо працівника з категорії «недоторканних» все ж таки звільнили у зв'язку зі скороченням штату, його поновлять на роботі автоматично за рішенням суду.

Ми готові відповісти на питання, що виникли - задавайте їх у коментарях

Які права мають працівники, звільнені в результаті скорочення штату, і що за переваги має цей вид звільнення.

Що таке скорочення штату?

Скорочення штату – це зменшення чисельності працівників з ініціативи керівництва підприємства. Зазвичай роботодавець скорочує штат співробітників, коли не в змозі платити їм зарплату. Таке часто трапляється під час фінансової кризи, але й у спокійні часи можна потрапити під скорочення.

Корисно знати!

Роботодавець зобов'язаний попередити працівників про прийдешнє скорочення щонайменше ніж два місяці до звільнення, причому письмово і під розпис.

Важливо!

Роботодавець не має права скоротити:

Вагітних
жінок, які мають дітей віком до 3 років
одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років або дитину-інваліда до 18 років

Якщо скорочення незаконне

Процедура звільнення зі скорочення непроста, і роботодавці часто роблять помилки: звільняють тих, кого не можна, неправильно оформлюють документи, порушують терміни попередження… У будь-якому з цих випадків ви можете звернутися до суду та відновитися на роботі. Але, якщо ви під тиском боса звільнитеся за власним бажанням, на поновлення розраховувати не доведеться.

Скорочення – це вигідно!

Звільнення за скороченням вважається одним із найвигідніших — для працівника, але не для роботодавця. Закон зобов'язує його відшкодувати збитки скороченому працівникові, а точніше виплатити компенсацію. І щоб не платити компенсацію, роботодавці скорочуючи штат, часто просять підлеглих написати заяву за власним бажанням.
Якщо ви знаєте, що практично вас готують до скорочення, у ваших інтересах не допустити інсценування з «власним бажанням», а домогтися дотримання всієї процедури звільнення зі скорочення штату. І тут роботодавець буде зобов'язаний зробити таке.

КРОК 1

Запропонувати вам іншу вільну посаду на своєму підприємстві. Якщо ваша кваліфікація вище, ніж потрібно, роботодавець зобов'язаний зробити таку пропозицію, а якщо нижче — на жаль.

КРОК 2

Якщо ви відмовляєтесь від запропонованої посади, роботодавець зобов'язаний компенсувати вам матеріальні збитки від втрати роботи.

По-перше, закон гарантує вам щонайменше один місяць безбідного існування за рахунок колишнього роботодавця. Після звільнення ви повинні виплатити вихідну допомогу у розмірі вашого середнього місячного заробітку.

По-друге, якщо протягом місяця ви не влаштувалися на роботу, ви повинні виплатити середню заробітну плату і за другий місяць.

По-третє, у певному випадку ви зможете отримати зарплату за третій місяць після звільнення. Для цього ви повинні протягом 14 днів після звільнення стати на облік на біржу праці для працевлаштування. Якщо за три місяці з моменту звільнення біржа не підбере вам іншу роботу, що відповідає вашій кваліфікації, адміністрація біржі зобов'яже вашого колишнього роботодавця виплатити ще одну зарплату. Однак важливо розуміти: третю зарплату вам виплатять лише в тому випадку, якщо на біржі дійсно не знайдеться потрібної для вас роботи. Якщо ж ви просто відмовлятиметеся від підходящих вам вакансій, ви не тільки третю зарплату не отримаєте, але і з біржі праці можете вилетіти.

ДО РЕЧІ

Якщо після скорочення ви вчасно станете на біржу праці, протягом трьох місяців після звільнення за вами буде збережено безперервний трудовий стаж.

Правила розрахунку

Днем звільнення вважається останній день роботи. Саме цього дня працівникові мають бути видані гроші та документи, зокрема трудова книжка. Якщо роботодавець порушить строки, ви маєте право подати на нього до суду. Тоді, крім розрахунку, ви отримаєте грошову компенсацію за кожен день затримки. Втім, зазвичай одного натяку на скаргу до Трудової інспекції буває достатньо, щоб роботодавець розрахувався з працівником, як належить.

Скорочення «псує» трудову

Існує думка, що роботодавці не люблять брати на роботу людей, яких звільнили зі скорочення. Мовляв, якщо тебе звільнили за скороченням, отже, ти був найменш цінним співробітником.

Насправді це не більше ніж казка, вигадана роботодавцями, які не хочуть виплачувати вихідну допомогу людям, звільненим за скороченням. Адже це чималі витрати для організації. А що стосується нового роботодавця, то для нього будуть набагато важливішими ваш досвід роботи і бажання працювати, ніж причина звільнення.

Робота в кризу

Щоб не опинитися серед звільнених, спробуйте дотримуватися деяких правил:

Демонструйте працьовитість

Щоб продемонструвати керівництву свою працелюбність, доведеться працювати не покладаючи рук. Прийде затримуватися на роботі, якщо попросять щось доробити або виконати свою роботу. Якщо хочете зберегти роботу, доведеться погоджуватися на будь-яку роботу. Є надія, що із двох співробітників оберуть саме вас.

Не запізнюйтесь

Якщо раніше ви могли собі дозволити запізнитися на роботу або затриматися на обіді, то цього робити не варто. Все це – привід причепитися до вас та звільнити.

Нагадуйте про своє значення

Подумайте, що саме ви зробили для фірми: підписали важливий контракт, не раз перевиконували план ... І ненав'язливо згадуйте про це за будь-якої можливості в розмовах з колегами і з керівництвом. Не треба скромничати, зараз це ні до чого. Начальство має пам'ятати досягнення всіх співробітників, і зайвим буде нагадати йому, наскільки ви цінні для фірми.

Виявляйте самовладання

Дізнавшись про те, що у фірмі будуть звільнення, не варто приділяти цьому факту занадто багато уваги і тим більше приходити до начальства, щоб натиснути на жалість, або шушукатися з колегами в кулуарах. Краще приділяйте максимум часу роботі - начальство це оцінить.

Будьте готові до компромісів

Запальність, непохитність, конфліктність ці якості не зіграють вам на руку під час кризи на роботі. Керівнику зараз тяжко не менше, ніж підлеглим. І ніхто не захоче витрачати нерви на норовистого працівника. Намагайтеся приборкати свій характер і зробіть так, щоб з вами було комфортно працювати. На роботі будьте спокійні та привітні. Всім своїм виглядом показуйте, що знаєте свою справу, і це для вас головне.

Втрата роботи є найбільшою проблемою, яка може бути спричинена фінансово-економічною кризою. Для виходу із скрутного матеріального становища організації вдаються до оптимізації виробничого процесу. У межах оптимізації нерідко проводиться скорочення штату працівників. Хто не може бути звільненим за скороченням? Які права має скорочений співробітник? Яку відповідальність несе керівництво організації?

Що таке скорочення штату?

Працівників - це процедура скасування посад (однієї або кількох), що проводиться відповідно до трудового законодавства. Одним із методів зменшення одиниць є ліквідація вакантних місць. Штатний розклад – головний доказ, що підтверджує факт скорочення чисельності працівників. Якщо в організації немає штатного розкладу, то зарплатна відомість або список співробітників також може виступати як підтверджуючий документ.

Правомірне скорочення штату

Російське трудове законодавство регламентує порядок та визначає підстави для скорочення працівників. Так, роботодавець може звільняти працівників через зменшення чисельності штатних одиниць, реорганізацію чи ліквідацію підприємства. У цьому сам роботодавець визначає оптимальну чисельність працівників організації. За законом роботодавець не зобов'язаний обґрунтовувати рішення про звільнення співробітника зі скорочення, проте формально процедура повинна проводитись на заснуванні ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Звільнити співробітника організації через скорочення чисельності працівників можна лише за ліквідації посади, що він займає.

Неправомірне скорочення штату

Насправді нерідко зустрічається і неправомірне (уявне) скорочення штату, яке має під собою дійсних причин. Ця процедура є незаконною. Роботодавці вдаються до такого способу, коли їм необхідно звільнити співробітника, але реальних підстав для цього немає. При некоректному проведенні процедури розірвання договорів або її недотриманні скорочення також вважається неправомірним. Права звільненого у разі можуть обстоюватися у суді. Проте практично досить важко викрити у неправомірності дій роботодавців.

Як звільняють за скороченням

Ця процедура складається з кількох етапів.

1. Запуск процедури скорочення кількості працівників має формально підтверджуватись відповідним наказом та затвердженням нового штатного розкладу. При цьому новий розклад затверджується до запуску процедури. Звільнені будуть ті співробітники, чия посада не збереглася у новому штатному розкладі.
2. регламентує наступний етап процедури. Як мінімум за 2 місяці до планованої дати розірвання трудових договорів із працівниками роботодавцю необхідно обов'язково надіслати відповідне повідомлення письмово до профспілкової організації.
3. Як мінімум за 2 місяці до звільнення працівників через скорочення штату роботодавець зобов'язаний попередити і місцеву службу зайнятості населення у письмовій формі. У повідомленні обов'язково вказуються посада, спеціальність, професія та кваліфікація кожного конкретного працівника. Служба зайнятості має бути поінформована про заплановане скорочення штату організації як мінімум за 3 місяці, якщо процедура може спровокувати масові звільнення.
4. За 2 місяці до запланованої дати роботодавець має поінформувати своїх працівників про скорочення під розпис. Коли працівник відмовляється розписуватись у попередженні, відділом кадрів складається відповідний акт.
5. Наймач має запропонувати працівникам альтернативу – вакантні посади у своїй чи інших компаніях. Якщо у період попередження в організації з'являються вакансії, роботодавець має насамперед запропонувати їх співробітникам, які потрапили під скорочення. Якщо в двомісячний період в організації з'являються вакансії, керівник повідомляє про це співробітників, що скорочуються, і в жодному разі не приймає нових. При доборі вакансій має враховуватись кваліфікація та стан здоров'я працівника. За його згодою запускається процедура переказу. Насамперед пропонуються схожі вакансії. Керівництво підприємства має право звільнити співробітника і без попередження за попереднім погодженням сторін, яке оформляється письмово. У цьому випадку постраждалій стороні виплачується додаткова грошова компенсація, розмір якої не обмежується законодавчо і залежить лише від домовленості дома.
6. Керівництво підприємства видає співробітників, де вказує дату та причину розірвання трудового договору. Працівники ознайомлюються з ним під розпис. У разі відмови співробітника ставити підпис під наказом складається відповідний акт.
7. Звільнених працівників в останній робочий день розраховують, видають трудову книжку із відповідним записом. При звільненні співробітників, які перебувають у профспілці, має враховуватися мотивовану думку цієї організації (стаття 81 ТК РФ, і навіть 82 і 373). Звільнення осіб не старше 18 років допускається за згодою держінспекції праці та комісії із захисту прав неповнолітніх.

Кого не можна звільняти

У російському трудовому законодавстві існує список тих працівників, кого не можна звільнити зі скорочення штату. Хто ж може бути звільненим?

• Жінки з дітьми не старше 3 років.
• Жінки, що у відпустці з догляду за дитиною (ТК РФ, 256 стаття).
• Матері-одиначки з дітьми не старше 14 років (якщо дитина-інвалід – до 18).
• Особи, які виховують дітей старше 14 років без матері (якщо дитина-інвалід - до 18, стаття 261 ТК РФ).
• Співробітники організацій, які перебувають у відпустці або на лікарняному.
• Неповнолітні особи без згоди Держінспекції з праці.

Також згідно з ТК РФ (256 стаття) відпустка з догляду за дитиною може бути надано до досягнення нею 3-річного віку за заявою матері. Робоче місце та посаду в даному випадку зберігаються за жінкою.

Чи можна вагітну звільнити на підставі скорочення? Таке звільнення вважається незаконним. Як свідчить звільнення припустимо лише за ліквідації організації.

Виняток становлять лише випадки, коли скорочення відбувається у межах ліквідації підприємства.

Хто має переваги

Крім переліку тих, кого не можна звільнити за скороченням штату, у Трудовому кодексі існує і таке поняття як «переважне право». Згідно зі статтею 179 ТК це право дає співробітникам організацій перевагу на збереження робочого місця при скороченні штату в залежності від якості виконуваних ними трудових обов'язків або соціальних причин. Ці працівники звільняються в останню чергу.

Переважне право мають працівники з високим рівнем кваліфікації та продуктивністю праці. Враховується також трудовий стаж та освіта. Кваліфікація має підтверджуватись документами про закінчення навчальних закладів, сертифікатами про підвищення рівня кваліфікації, витягами з протоколів комісій про присвоєння категорії чи розряду тощо. Для оцінки рівня кваліфікації співробітників керівництво підприємств може провести атестацію, у тому числі позапланову. Проте порядок проведення таких атестацій має відображатись у внутрішніх документах організації. Якщо всі працівники мають рівну кваліфікацію та продуктивність праці, керівник приймає рішення про звільнення разом із профспілковою організацією.

Переважним правом на збереження робочого місця мають і співробітники:

• Що містять двох і більше утриманців (сімейні обставини).
• Які самостійно утримують свою сім'ю (немає іншого джерела доходу, крім зарплати цього працівника).
• Отримані під час виконання трудових зобов'язань каліцтва чи професійні захворювання у роботодавця, який проводить скорочення.
• Інваліди бойових дій.
• Підвищують кваліфікацію без відриву від трудового процесу за напрямом керівництва.

У колективному договорі також можуть бути встановлені інші категорії працівників, які мають переважне право збереження робочого місця.

Особливості звільнення щодо скорочення пенсіонерів

Нерідко у російських організаціях трудяться і особи, які досягли пенсійного віку. Проте вік не є причиною першочергового скорочення. Стаття 179 ТК говорить про те, що вік може бути перевагою працівника, оскільки він може бути показником високої кваліфікації та продуктивності.

Йдеться про те, що пенсіонерам при звільненні зі скорочення мають бути забезпечені всі гарантії та виплати. Інші тлумачення цих законодавчих норм суперечать принципам рівності прав працівників та відсутності дискримінації у сфері праці.

Виплати звільненим зі скорочення штатів

Відповідно до 140 під час розірвання трудових відносин зі співробітником керівництво організації має зробити розрахунок з ним і виплатити всі належні гроші. Виплати мають бути здійснені після пред'явлення працівником відповідної вимоги пізніше, ніж наступного дня.

Якщо працівника звільнено зі скорочення штату, він обов'язково отримує вихідну допомогу, розмір якої дорівнює середньому заробітку за місяць. Протягом двох місяців працівнику виплачується вихідна допомога на час пошуку потрібної роботи. Дана виплата може здійснюватися і на третій місяць, якщо звільнений працівник звернеться до служби зайнятості населення протягом 14 днів після розірвання трудового договору та не знайде відповідної роботи.

Додаткова компенсація виплачується працівникам, скорочених без попередження і за погодженні з роботодавцем. Розмір виплати визначається сумою середньомісячного заробітку, обчисленого пропорційно до часу, який залишився до закінчення терміну попередження про скорочення. Пенсіонерам, як було зазначено вище, виплачуються всі компенсації, як і звичайним працівникам. Керівнику, його заступникам, головному бухгалтеру виплачується компенсація у вигляді щонайменше трьох середньомісячних зарплат.

Крім цього працівникам, які звільняються через скорочення чисельності штату, покладено виплату за відпрацьовані в поточному місяці дні та компенсацію за невикористані дні відпустки.

Величина суми вихідної допомоги може бути оскаржена. У цій ситуації організація виплачує працівникові неоспорювану частину суми. Частина, що залишилася, виплачується на підставі домовленості співробітника та керівництва або за рішенням суду.

Альтернатива

Альтернативою звільнення працівників за скороченням є розірвання трудових відносин за згодою сторін. Це, перш за все, вигідно для роботодавця, оскільки він звільняється від виплати додаткової компенсації та вихідної допомоги, зводиться до мінімуму ймовірність оскарження процедури в суді, немає потреби у сповіщенні профспілки, служби зайнятості. Крім цього, перелік тих, кого не можна звільнити зі скорочення штату, на цю процедуру не поширюється.

Нерідко роботодавці змушують своїх співробітників звільнитися за власним бажанням. Таким чином, працівник також позбавляється вихідної допомоги та компенсацій, які йому належать при скороченні.

Відповідальність роботодавця

Роботодавці відповідають за порушення правил процедури звільнення працівників при скороченні чисельності штату. При порушенні термінів виплат, відповідно до статті 236 трудового законодавства, роботодавець зобов'язаний відшкодувати крім всієї належної працівникові грошової суми відсотки, що становлять щонайменше однієї трисотої ставки рефінансування Центрального Банку Росії кожний день прострочення. Ці санкції застосовуються до роботодавців при затримці виплат заробітної плати. Якщо роботодавець не виконує зобов'язання щодо надання вакантних посад, що звільняються працівникам на підприємстві, це загрожує йому виплатою штрафу розміром 5-50 мінімальних розмірів оплати праці відповідно до статті 5.27 Адміністративного кодексу.

Що робити при скороченні

Якщо вас звільнили за скороченням, що робити? Звернутися можна до кількох інстанцій. Для початку можна надіслати письмову заяву до профспілкової організації підприємства. На скаргу профспілка має відреагувати протягом тижня. Інцидент з неправомірним звільненням із скорочення може бути розглянутий Федеральною інспекцією праці та прокуратурою. Якщо інспекція праці не виявила порушень процедури, можна подати судовий позов. Це можна зробити у 90-денний період із моменту, як працівник дізнався про порушення своїх трудових прав. Якщо звільнений працівник вирішив оскаржити розірвання трудового договору, позовна заява має бути подана протягом 30 днів з моменту видачі трудової книжки або копії відповідного наказу. Звільнені неправомірно працівники не сплачують мита та інші судові витрати. При визнанні звільнення зі скорочення неправомірним співробітник відновлюється колишньому робочому місці органом, який був уповноважений розгляд трудового спору. Співробітнику в цьому випадку компенсують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю за період виконання низькооплачуваної роботи, а також моральні збитки.

Звільнення через скорочення чисельності співробітників у організації може торкнутися кожного. Тому так важливо знати перелік тих, кого не можна звільнити зі скорочення штату та хто має переважне право на збереження робочого місця. Ці питання повною мірою регулюються російським трудовим законодавством. Рішення роботодавця про звільнення зі скорочення може бути оскаржене як у судовому порядку, так і при зверненні до профспілки, прокуратури, Федеральної інспекції праці. Російське трудове законодавство регламентує права звільненого зі скорочення штату. У разі труднощів слід звернутися по допомогу до грамотного юристу.