У міру еволюції попиту, розширення платоспроможної потреби та зміни якісних характеристик споживачів виникає потреба у працівнику нового типу – такого, який зміг би швидко та гнучко реагувати на зміни навколишнього економічного середовища. Такий працівник не потребує жорсткої регламентації своїх трудових операцій, йому необхідне демократичне управління у вигляді визначення основних функцій з наданням максимальної свободи вибору методу вирішення поставленої проблеми та реакції на зміну попиту. Відповідно, і основним способом організації виробництва стає робота, пов'язана зі збагаченням праці.

Збагачення праці спочатку народилося в 1940-1950-і роки у відповідь на високий рівень спеціалізації, спрощення та монотонності праці, характерні для жорсткого конвеєра. Як протилежність йому в подальшому збагачення праці займає панівне місце в організації сучасної фірми, що закріплює перехід до демократичного управління і такого працівника як фактор конкурентоспроможності фірми в постіндустріальну епоху нового етапу.

Теорія «збагачення праці» полягає в припущенні, що працівники мають бути обов'язково зацікавлені у якісному виконанні праці тій чи іншій професії. Саме прагнення задоволення потреби у розвитку та вдосконаленніспонукає працівника постійно підвищувати продуктивність праці та професійну майстерність.

Суть теорії у необхідності розширення робіт як «горизонтально» (шляхом додавання аналогічних функцій), а й «вертикально», надаючи додаткову свободу прийняття рішень. «Вертикальне» розширення виявляється у «збагаченні праці» більш змістовними і творчими функціями шляхом, наприклад, поєднання кількох послідовних операцій однією робочому місці, доручення працівнику цілого циклу операцій, надання відносної автономії у виконанні роботи тощо.

Для досягнення цієї мети будь-яка виконувана робота повинна мати три відмінні риси, і перш за все, вона повинна бути раціональної, необхідної, значної. Працівник на підставі власної системи цінностей, власної свідомості повинен розуміти важливість та необхідність виконуваної роботи. Ніщо не приносить більшої шкоди, ніж виконання непотрібної роботи. Будь-яке завдання має пред'являти до працівника певні розумні вимоги як з якості витраченої праці, і його результативності.

Збагачення праці - це практика надання працівникам можливості мати більшу відповідальність та більший контроль за виконанням своєї роботи. Люди, що виконують збагачену роботу, мають більше можливостей працювати на вищому рівні складності та відповідальності, мають більше можливостей для самоконтролю на противагу зовнішньому контролю.

Збагачення праці пов'язане з такою організацією праці, яка включає більш різноманітний зміст роботи і вимагає вищого рівня знань і навичок. До методів збагачення праці відносяться: індивідуальні методи та групові методи.

1. Індивідуальні методи є процес збагачення праці безпосередньо на робочому місці окремого працівника і пов'язані з:

підвищенням відповідальності працівника за результати своєї діяльності, що досягається за допомогою перекладання частини управлінських завдань безпосередньо на плечі виконавця;

застосуванням гнучкого конвеєра, тобто такого розпорядку виробничих операцій, що дозволяє працівнику швидко переналагоджувати верстат при надходженні нового завдання;

розширенням кола операцій, які виконує індивідуальний працівник, що досягається за рахунок поєднання кількох виробничих циклів в одну систему;

розумінням сенсу виконуваної роботи через ширший погляд працювати, що охоплює загальну політику фірми над ринком, ставлення споживачів до продукції фірми, роль замовників і постачальників;

більшою свободою дій індивіда на робочому місці, включаючи самостійний вибір асортименту виробництва та інструментарію виробництва відповідно до запитів наступної стадії виробничого процесу, або безпосередньо споживача.

2. Групові методи збагачення праці додаються до багатьох працівників даного циклу виробництва чи підрозділи у межах фірми. Вони дозволяють розширити розуміння роботи для працівників, виявити місце кожного працівника у процесі виробництва, сприяють реалізації ініціативи працівників у справі досягнення зростання продуктивності праці, зниження витрат та підвищення якості продукції. До таких методів належать:

автономні робочі бригади- виділення однієї виробничої ділянки на самостійне розпорядження однієї робочої бригади з повним циклом управління з гнучким графіком роботи та винагороди;

гуртки якості- самостійні виробничі організації робітників з метою пошуку шляхів покращення якості продукції фірми, члени яких можуть брати участь в управлінні всім виробничим процесом фірми та керівництво якими надано повністю у розпорядження працівників;

програми перекваліфікації та підвищення кваліфікації працівників усіх рівнів та всіх ланок виробничого процесу;

співробітництво профспілок та менеджментуу вигляді переговорів під час укладання колективних договорів роботи, визначенні системи винагороди працівників та участі представників профспілок у вищих органах управління фірмою;

Велика гарантія надійності роботи (постійна зайнятість), що дає працівникові упевненість у необхідності фірмі, підвищує його лояльне ставлення до фірмі, а звідси і своєї діяльності.

Керівник, який вирішив підвищити рівень трудової мотивації своїх підлеглих за рахунок збагачення їхньої праці, часто стикається з серйозними труднощами. Ці проблеми зумовлені специфічними особливостями тієї професійної діяльності, яку виконують його підлеглі, - який завжди зрозуміло, з допомогою чого можна домогтися збагачення праці тій чи іншій категорії персоналу.

Цілеспрямована робота щодо впливу на трудову мотивацію підлеглих через збагачення їх праці піде легше, якщо знати принципи, що лежать в основі такої роботи, та їх вплив на трудову мотивацію.

Оскільки немає і бути не може універсального рецепту щодо того, як збагачувати різні види робіт, то корисно познайомитися із загальними принципами, які можуть бути застосовані у різних ситуаціях.

праця збагачення працівник потреба

Таблиця 1 - Потреби працівників, куди спрямовані основні принципи, що у основі збагачення праці

Отже, умови збагачення праці - це самостійність, відповідальність, значимість, зворотний зв'язок, право управління ресурсами та умовами праці.

Однак існують певні обмеження та труднощі, пов'язані зі збагаченням праці. Труднощі, що заважають використовувати збагачення праці для на трудову мотивацію працівників, пов'язані з тими індивідуальними характеристиками (особливостями), які визначають сприйнятливість чи несприйнятливість людей до різних аспектів збагачення праці.

Деяких працівників не приваблює збагачення праці. Якщо вони й отримують задоволення від роботи, це не обов'язково є результатом змісту праці або формальної організації праці; воно швидше залежить від стосунків із колегами. Постає питання: які працівники реагують позитивніше на збагачення роботи?

Одне дослідження показало, що це люди з високою потребою в досягненні, оскільки збагачені роботи дають більше можливостей для досягнення успіху. Людей, яких успіх хвилює мало, збагачення роботи напружує і не приносить задоволення.

Для деяких працівників збагачення праці може не становити жодного інтересу через обмеження можливостей спілкування. Працівники припускають, що доручена робота може бути неприємною і нудною, але якщо збагачення праці передбачає скорочення соціальних контактів, зниження можливості спілкування, це може бути абсолютно неприйнятним для них.

Введення програм збагачення праці може мати негативний вплив на багатьох працівників, викликаючи у них страх невдачі через збільшену складність та відповідальність виконуваної роботи та небажання залежати від результатів роботи інших людей, оскільки збагачення праці передбачає велику міру кооперації.

Для багатьох працівників низька відповідальність, захищеність і відносна незалежність є більш важливими, ніж можливість розширення прав та можливість зростання при збагаченій праці.

Таким чином, збагачення праці - цінний метод впливу на трудову мотивацію, але керівництво має використовувати його вибірково, враховуючи індивідуальні характеристики підлеглих та ситуаційні змінні.

Теорія "збагачення праці" полягає в припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені у виконанні тієї чи іншої роботи. "Збагачення праці" спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати можливість відчути виконавцю складність та значущість дорученої йому справи, самостійність та незалежність у виборі рішень, відсутність монотонної праці, відповідальність за реалізацію завдання.

Сьогодні багато підприємств використовують теорію "збагачення праці" для усунення негативних наслідків втоми та пов'язаного з ним падіння продуктивності праці.

Водночас у практичній діяльності слід враховувати деякі недоліки теорії Герцберга. Зокрема, як показують дослідження, припущення про наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи та продуктивністю праці не завжди є правомірними. Наприклад, спілкування з колегами сприяє задоволенню соціальних потреб працівника. Проте той самий працівник може вважати спілкування з колегами більш важливою справою, ніж виконання дорученої роботи. Таким чином, незважаючи на високий рівень задоволення роботою, продуктивність праці може бути недостатньо високою. Враховуючи той факт, що соціальні потреби відіграють дуже важливу роль, запровадження таких мотивуючих факторів, як посилення відповідальності за доручену справу, може не вплинути на мотивуючу дію і не сприяти збільшенню результативності праці. Тому мотивацію треба сприймати певною мірою як імовірнісний процес. Те, що мотивує даного працівника в конкретній ситуації, може не вплинути на нього в інший час. Цю обставину необхідно враховувати під час вирішення конкретних питань управління персоналом.

Взаємодія мотивів виглядає так: якщо співробітник робить цілі організації своїми особистими цілями (ідентифікація), то виконання ним своїх виробничих завдань одночасно викликає особисте задоволення. Особисте задоволення своєю чергою сприяє досягненню вищих результатів. Мотивація всередині груп чи ділянок підприємства створює умови виникнення почуття колективізму серед співробітників.

Розглянуті змістовні теорії мотивації базуються на потребах, що визначають поведінку працівника. Крім змістовних розробок існують процесуальні теорії, які дають мотиваціям дещо іншу спрямованість. Зокрема, згідно з цими теоріями, поведінка людини не тільки визначається потребами, але є одночасно функцією її сприйняття та очікувань, можливих наслідків обраного ним типу поведінки.

Для правильного аналізу виробничої діяльності людини насамперед необхідно провести різницю між її здатністю та готовністю до праці. При цьому слід враховувати, що обидва компоненти тісно взаємопов'язані та взаємозумовлені. Такий підхід вимагає уважного розгляду різних чинників, визначальних вміння і прагнення працювати, оскільки вони вирішальним чином зумовлюють рівень ефективності праці. Уміння людини націлене на розвиток трудових навичок, що включають отримані знання, розумові та фізичні можливості їх застосування, а також такі специфічні, властиві особистості якості, як обачність, витримка, терпіння, чуйність, здатність адекватно реагувати на ситуацію. Сюди відноситься і точне уявлення про виробничий процес і перебіг виконуваної роботи. Інакше кажучи, кожен працівник повинен добре розуміти, які знання та здібності він повинен мати, щоб успішно вирішити поставлене завдання, і які умови праці для цього необхідні.

Існує й інша теорія, абсолютно протилежна вищевикладеної і є її антитезою. Її послідовники стверджують, що сучасне міжнародне право не передбачає виплати будь-якого відшкодування іноземним власникам, особливо коли йдеться про націоналізацію, що здійснюється в порядку виконання широкої програми соціально-економічних реформ, і коли національним власникам, які зазнали експропріації, також не виплачується жодної компенсації.

Зазначена теорія не знаходить, однак, ні співчуття, пп підтримки держав у пх практичної діяльності. Практика, зокрема досвід численних націоналізації в період після Другої світової війни, показує, що іноземним власникам майже без винятків надається певне відшкодування, хоча іноді воно виплачується лише через багато років і найчастіше в рамках глобальних угод про компенсацію між державою, яка здійснила націоналізацію. державою, чиї громадяни постраждали під час її проведення. Навіть соціалістичні держави, економічна політика яких ґрунтується на монополії держави на засоби виробництва, пред'являли та задовольняли inter se вимоги про відшкодування збитків, заподіяних їхнім громадянам у результаті проведеної іншими соціалістичними країнами націоналізації належної їм власності 1о1. Таким чином, прак-

тика свідчить у тому, що юридичні обгрунтування виплати компенсації у разі націоналізації слід шукати над класичної доктрині набутих прав власності, охоронюваних у міжнародному порядку, а якихось інших правових принципах.

Юридичною основою фактичної поведінки держав, що об'єднує та зближує обидві зазначені доктрини, є загальний правовий принцип, який забороняє несправедливе збагачення 102.

Якщо держава, яка націоналізує власність іноземців, пе надає їм жодної компенсації, вона несправедливо збагачується за рахунок іншої держави, що є вчинення самостійної політичної п соціально-економічної одиницею. Здійснюючи своє суверенне право на націоналізацію, держава в той же час позбавляє іншу державу його багатств, що укладаються в розміщених за кордоном капіталах, нсзакопіо користуючись тією обставиною, що матеріальні ресурси останнього були ввезені його територію і опинилися під його юрисдикцією.

Відповідно до цього принципу насамперед слід брати до уваги не фінансові втрати ПЛП різного роду збитки, завдані яким-небудь конкретним іноземним власником, що зазнав експропріації, а збагачення, доходи ПЛП прибутку, отримані державою, що здійснила націоналізацію. Саме дії, що викликали передачу ніострапії власності на користь держави або її представників, тягнуть за собою зобов'язання надати компенсацію. Якщо ж, наприклад, держава з політичних міркувань повністю ліквідує будь-яке промислове пли комерційне підприємство, діяльність якого викликає шкідливі пли небезпечні для здоров'я людей наслідки, воно зобов'язане виплачувати компенсації. Справа в тому, що в таких випадках держава, що здійснює націоналізацію, отримує ніякої матеріальної вигоди, навіть якщо іноземний власник п зазнав будь-яких втрат. Так само втрата клієнтури або «ключових» позицій у сфері економічної діяльності

може бути основою надання компенсації, якщо скасування свободи конкуренції зводить нанівець можливі вигоди від цього невловимого переваги.

Проте принцип внутрішньодержавного права, забороняє несправедливе збагачення, годі було механічно й у всіх його аспектах переносити у сферу міжнародного права.

Ці норми внутрішнього права повинні розглядатися, скоріше, як «один із показників політики і принципів» 103. Принцип неприпустимості несправедливого збагачення має таке велике значення у застосуванні до націоналізації головним чином завдяки тому, що її підстава рівноправності сторін зобов'язує в кожному конкретному випадку приймати до уваги всі обставини справи, зіставляючи вимоги іноземця, що зазнав експропріації, і ті вигоди, які міг незаконно отримувати до проведення націоналізації.

Справа в тому, що принцип, який забороняє несправедливе збагачення, діє в обох напрямках, тобто він може бути застосований як на користь іноземця, власність якого була паціопалізована, так і проти нього. Це передбачає, що суми прибутків, отриманих незаконно іноземними власниками в період, коли вони мали монополію на свою діяльність або займали привілейовані економічні позиції, як, наприклад, в колоніальну епоху, можуть бути підраховані і потім віднято при виплаті компенсації.

Положення Хартії економічних характерів і обов'язків країн, що стосуються націоналізації

В абзаці "с" п. 2 ст. 2 Хартії економічних прав та обов'язків держав проголошується, що кожна держава має право «націоналізувати, експропріювати або передавати іноземну власність. У цьому випадку держава, яка вживає такі заходи, повинна виплачувати відповідну компенсацію з урахуванням її відповідних законів та ухвал та всіх обставин, які ця держава вважає доречними. У будь-якому випадку, коли питання про компенсацію викликає спір, воно має врегулюватися відповідно до внутрішнього права націоналізуючої держави та її судів, тобто

Чи тільки всі зацікавлені держави добровільно та взаємної згоди не досягнуть домовленості щодо пошуків інших мирних засобів врегулювання на основі суверенної рівності держав і відповідно до принципу вільного вибору коштів».

Виникає питання, яка з різних точок зору щодо виплати компенсації була прийнята за основу при складанні цієї статті.

Цілком очевидно, що це традиційна доктрина, що передбачає «справедливу або адекватну, швидку і ефективну» компенсацію. На початковому етапі підготовки тексту Хартії економічних прав обов'язків держав промислово розвинені країни наполягали на тому, що саме такі вимоги міжнародного права, внесли відповідну пропозицію з цього приводу 104. Переважна більшість держав відкинула цю пропозицію, продемонструвавши тим самим, що ця передбачувана звичайна норма ие володіє необхідною загальністю та одноманітністю i05. Таким чином, у процесі розробки положень хартії було переконливо доведено, що традиційна доктрина не відображає загального консенсусу держав з цього питання і, отже, пе може розглядатися як норма звичайного міжнародного права, що діє, |06.

Підготовчі матеріали Хартії економічних прав та обов'язків держав свідчать також про те, що зазначена стаття не грунтується і на теорії, що відкидає взагалі необхідність виплати будь-якої компенсації. II хоча спочатку Робоча група з підготовки тексту хартії займала саме таку позицію, у ході подальшого обговорення вона відмовилася від цієї точки. У початковому варіанті статті,

106 З цієї причини виглядає непереконливою аргументація проф. Дюшоп, наведена в одному з арбітражних рішень. За його твердженням, заперечення 10 найбільш розвинених у промисловому відношенні держав проти формулювань зазначеної статті говорить про те, що загальний консенсус з даної проблеми, як і раніше, виражений у резолюції 1803, прийнятій Генеральною Асамблеєю ООН у 1962 р. і тлумаченою у підтверджуючому традиційному значенні. Незгода з цією тезою 110 країн, що розвиваються, повністю спростовує думку про нібито наявний консенсус, що виводиться пз резолюції 1803, що тлумачиться цілком певним чином.

якою йдеться, передбачалася виплата компенсації лише в тих випадках, «коли цього вимагають всі обставини, що стосуються справи» 107. Цілком зрозуміло, що таке формулювання не накладало жорсткого зобов'язання про надання компенсації і залишало вирішення питання про її виплату на розсуд націоналізуючої держави. Лише за кілька днів до остаточного голосування «група 77» переглянула свою позицію і включила до тексту хартії положення, яке зобов'язує виплачувати «відповідну компенсацію» 108. Це положення перетворило проблему виплати компенсації «з якоїсь невизначеної можливості на цілком конкретний принцип» 109. Остаточно схвалений текст хартії не лише зобов'язує виплачувати «відповідну компенсацію», а й встановлює також, що питання про її виплату вирішуватиметься «з урахуванням... всіх обставин, які ця держава вважає за доречне».

У процесі розробки Хартії економічних прав та обов'язків держав були сформульовані і деякі корисні рекомендації щодо того, які саме обставини слід вважати доречними при вирішенні питання про виплату компенсації. Одним з них може бути час, протягом якого експропрійоване підприємство експлуатувало місцеві ресурси, іншим - вирішення питань про те, чи окупило воно спочатку вкладений капітал, чи мало місце несправедливе збагачення в результаті, використання можливостей, що відкриваються колоніальним пануванням, не були лн одержувані прибутки надто високими. Враховується також внесок націоналізованого підприємства в соціально-економічний розвиток країни, дотримання трудового законодавства, проведена ним політика реінвестицій і т. д. держави, яка може бути погашена в момент виплати компенсації.

Саме з цих міркувань Хартія економічних прав та обов'язків держав, визначаючи характер ком-

пенсацпн, використовує термін "відповідна" замість "справедлива" або "адекватна". Перше пз етпх прикметників набагато краще виражає все різноманіття обставин, які можуть вважатися доречними в кожному конкретному випадку.

Осповпі риси зазначеної статті - визнання виплати компенсації міжнародним зобов'язанням, визначення її обсягу з урахуванням всіх обставин справи та необхідності дотримання рівноправності сторін - чітко свідчать, що це положення Хартпп ґрунтується на принципі, що забороняє несправедливе збагачення. Поняття «відповідна компенсація» є досить гнучким і при вирішенні питання про виплату відшкодування дозволяє врахувати всі елементи, що стосуються утворення та подальшої діяльності іноземного підприємства, для того, щоб з урахуванням конкретних обставин справи перешкодити одній із зацікавлених сторін використати можливість, що надалася, для несправедливого збагачення.

Критика положень Хартії економічних прав та обов'язків держав, що стосуються націоналізації

Однак таке тлумачення зазначеного положення Хартії економічних прав та обов'язків держав не переважає, особливо серед авторів з індустріально розвинених країн. Найчастіше ці автори критикують абзац «з» п. 2 ст. 2 хартії за те, що у пем «відсутня навіть згадка про можливість застосування міжнародного права в ході врегулювання питань, що стосуються іноземних капіталовкладень»». Це кваліфікується як «повна відмова від використання норм міжнародного права» при здійсненні заходу з нацпоналтгзапнп плп експропріації іноземної власності 112. Хартія тлумачиться як документ, який проголошує виняткову юрисдикцію

110 С a s I a ii с d а J. Justice econoniiquc inlornalionale. - In: "Contribution a l"Etudc de la Cbarte", ed. Gallimnrd. p. 105.

111 Заява делегата Канади (U. N. Doc. Л/С. 2/SR. 1.640. 1974).

нацнопалпзирующей держави, а «внутрішнє право, яке таким чином розуміється, дозволяє цій державі використовувати всі доступні засоби для того, щоб уникнути виконання встановленого зобов'язання» ш. Інші критики вказують, що єдине зобов'язання, що накладається хартією, полягає в «наданні компенсації, якщо вона взагалі виплачуватиметься, яка може бути розцінена як відповідна особа з суб'єктивної точки зору, яка бере до уваги лише положення внутрішнього права та місцеві обставини, стосовно яких незастосовні норми міжнародного права» І4. Слід визнати, що в редакції абзацу «с» п. 2 ст. 2, яка стала результатом компромісу, що узгоджує різні точки зору II досягнутого в останній момент, дійсно настільки невизначена н двозначна, що таке її тлумачення напрошується само собою. Проте аналіз всієї цієї постанови у його контексті та з урахуванням інших розділів хартії, яку слід розглядати як єдине ціле (ст. 33, п. 2), а також вивчення її у світлі загальних принципів міжнародного права призводять, на нашу думку, до зовсім іншого тлумачення.

Справді, абзац "з" п. 2 ст. 2 Хартії економічних прав та обов'язків держав, на відміну від резолюції 1803 Генеральної Асамблеї ООН від 1962 р., не містить положення, що встановлює, що у разі націоналізації або експропріації іноземному власнику сплачується відповідна компенсація «згідно з правилами, що діють у державі, яка вживає ці заходи у здійснення свого суверенітету н відповідно до міжнародного права». Вилучення цієї фрази з тексту хартії пояснюється головним чином тією наполегливістю, з якою промислово розвинені держави стверджували, що звичайне міжнародне право встановлює зобов'язання виплачувати «справедливу, швидку та ефективну» компенсацію. Така постановка питання порушила у країн «третього світу» не-

414 В rower and Тере. 305.

довіра і «підозри щодо того, що саме вони заражають країни Заходу від міжнародного права» і5.

Але коли стало очевидним, що принцип «справедливої, швидкої і ефективної» компенсації вже не знаходить підтримки у переважної більшості членів міжнародного співтовариства, посилання індустріально розвинених держав на цю насправді пе існуючу норму загального міжнародного права втратили будь-яке значення. Сама іо собі згадка про міжнародне право або відсутність такого не змінює істоти питання про те, який же головний сенс міжнародно-правових норм із розглянутої проблеми. Правильно. також н те, що Хартія економічних прав та обов'язків держав говорить про застосування експропріюючої державою своїх законів та постанов та врахування всіх обставин, які вона вважає доречними. Здійснення таких дій на початковому етапі вчинено закономірно, оскільки відповідно до правила про необхідність попереднього вичерпання внутрішніх можливостей національне право, як і інші місцеві засоби захисту, має бути використане в першу чергу. Іо і після цього держава, що здійснила націоналізацію, як і раніше зобов'язана відповідно до абзацу «с» п. 2 ст. 2 хартії виплатити «відповідну» компенсацію.

Таким чином, якщо держава, що експропріює, у порядку застосування своїх законів та с. враховуючи свою власну оцінку обставин запропонує компенсацію, яку інша держава (але окремий індивід або потерпіла шкода компапія) не вважає відповідною, суб'єктивне рішення націоналізуючої держави не є остаточним і не означає припинення справи. Держава, в громадянстві якої перебуває власник експропрійованого майна, може відповідно до міжнародного права взяти його під свій захист і пред'явити позов від його імені, ґрунтуючись на тому, що передбачене у самій хартні міжнародне зобов'язання про виплату «відповідної компенсації» не було виконано. У цьому випадку між двома державами виникає міжнародна суперечка, як зазначається в положенні хартнп.

115 Do Waart. Permanent Sovereignty over Natural Resources є cornestone для International Economic Rights and Duties. - «24 Netherlands International Law Reviews, 1977, p. 313.

Промислово розвинені держави запропонували, щоб які виникають в результаті вжитих заходів з націоналізації або експропріації міжнародні суперечки після вичерпання внутрішніх можливостей передавалися в обов'язковому порядку на судовий процес арбітражний розгляд. «Група 77» не заперечувала факту виникнення спору в подібних випадках, але вважала, що спори про іноземні інвестиції повинні розглядатися точно в такому ж порядку, як і інші міжнародні спори юридичного характеру. Хоча у п. 3 ст. 36 Статуту Організації Об'єднаних Націй і встановлюється, що суперечки юридичного характеру повинні «як загальне правило передаватися сторонами до Міжнародного Суду», на практиці переважає інша система, що відповідає проголошеному в резолюції 2625 Генеральної Асамблеї ООН принципу вільного вибору засобів мирного врегулювання спорів, жодна держава не зобов'язана приймати певний метод мирного вирішення спірних питань, крім як зі свого явно вираженого на те згоди.

Теорія збагачення праці рекомендує забезпечити в кожній роботі наявність як мінімум 6 факторів, що спільно забезпечують її привабливість:

відповідальність працівника за продуктивність;

Усвідомлення працівником важливості та необхідності виконуваної роботи;

Можливість самостійного розподілу ресурсів у процесі роботи, контролю за ресурсами;

наявність зворотнього зв'язку, можливість отримання інформації про результати роботи;

Можливість професійного зростання, набуття нового досвіду, підвищення кваліфікації (робота не повинна бути рутинною);

Можливість впливу працівника на умови праці.

Теорія параметрів робіт говорить: можливість позитивного психологічного стану у індивіда підвищується за наявності 5 істотних аспектів роботи: різноманітності, закінченості, важливості, самостійності, зворотного зв'язку. У США розроблено методи виявлення реакції працівника різні компоненти роботи з використанням методів самозвіту, аналізу трудових установок. З оцінки показників роботи працівником та інші експертами обчислюється показник мотиваційного потенціалу, значення якого тим вище, що привабливіша робота, що більше задоволення вона приносить працівнику. Низькі значення цього показника свідчать про необхідність перепроектування роботи.

Ці речі, власне, перебувають у межах компетентності кожного керівника, пов'язані з грамотної, гуманістичної, індивідуалізованою організацією праці. У разі необхідності виконання рутинної роботи, що не містить усіх необхідних елементів привабливості або не відповідає професіоналізму, схильностям, задаткам працівника, на перше місце виходить вимога застосувати теорії мотивації, розглянуті вище.

Виходячи з доведеного факту, що задоволеність змістом праці підвищує продуктивність та результати, сучасні американські вчені досліджують трудові установки (ставлення до праці), використовуючи такі методи, як:

визначення дескриптивного індексу роботи;

визначення індексу організаційних рішень;

Міннесотський запитальник про задоволеність;

Шкалу задоволеності роботою, метод суб'єктивного аналізу робіт та інші*.

*Сінк Д.С. Управління продуктивністю. - М: Прогрес, 1989. С. 378.

Наприклад, досліджуються самозвіти працівників, що у формі «Діагностичної оцінки роботи» і «Переліку аспектів роботи», як прояв реакцію характеристики роботи (з відповідної теорії). Спеціальні методи дослідження дозволяють отримати кількісне вираження параметрів роботи, таких, як необхідне різноманітність навичок, закінченість роботи, її значущість, самостійність та відповідальність у поєднанні з певною свободою у виборі методів виконання роботи, наявністю зворотного зв'язку для отримання оцінки результатів зусиль. Отримані дані використовуються для розрахунку «Показника мотиваційного потенціалу роботи» (ПМП) за такою формулою:

Низький рівень ПМП свідчить про необхідність перепроектувати роботу.

Практична реалізація теорій, пов'язаних із змістом та умовами праці, набуває наступних форм *:

зміна робочого місця (ротація) - систематична ротація дозволяє уникнути односторонніх навантажень, монотонності, забезпечити різнобічну кваліфікацію та ширше використання персоналу;

розширення поля діяльності - об'єднання кількох однорідних робочих кроків чи виробничих завдань у одну більшу виробничу задачу, т. е. горизонтальне розширення поля діяльності;

збагачення змісту роботи - вертикальне розширення поля діяльності за рахунок включення завдань з підготовки, планування, контролю тощо, тобто збільшення інтелектуальної складової діяльності;

створення частково автономних груп - передача всього комплексу завдань одній робочій групі, яка в собі самостійно організує роботу і регулює використання персоналу (тоєтизм).

*Управління персоналом за умов соціальної ринкової економіки /Під науковою ред. Р. Марра, Г. Шмідта. -М: Вид-во МДУ, 1997. С. 226-229.

Задіянню потреби у причетностісприяє метод управління за цілями,коли цілі організації та підстави прийняття важливих рішень відомі працівникам, а власні завдання працівника дуже чітко поставлені пов'язані з досягненням спільних цілей організації.

Покажемо деякі сучасні уявлення про мотивацію економічної діяльності у вітчизняній соціології*.

*Лапигін Ю. Н., Ейдельман Я. Л.Мотивація економічної діяльності за умов російської реформи. - М: Наука, 1996.

Згідно з ідеологією, що панувала в країні, праця- процес свідомої доцільної діяльності, впливу його на предмети природи з метою створення матеріальних і духовних благ для задоволення особистих і суспільних потреб (словник з політекономії).

Сучасні соціологи користуються терміном "економічна діяльність",включаючи до її складу такі види, типи діяльності:

Підприємництво;

Організація, керування, контроль;

Інтелектуальне обслуговування економіки;

Найману працю;

Споживання;

Діяльність у сільському господарстві.

Дивіться також:

Фредерік Херцберг (нар. 1921 р.) - один із провідних фахівців у галузі індустріальної соціології та психології. Він розробив «мотиваційно-гігієнічну теорію», або теорію «збагачення роботи»у книзі «Мотиваційна мораль» (1968). Їм виділено дві групи факторів, що стимулюють людину до праці.

Перша група- так звані гігієнічні фактори , чи всі зовнішні умови середовища. Це

Заробітня плата,

Санітарно-гігієнічний стан приміщення,

Відносини з товаришами,

Фізичний стан під час процесу праці,

Забезпеченість роботою.

Ці фактори, які Херцберг барвисто назвав ПЕПЗ – «пні його під зад» (у фізичному та психологічному сенсах), найчастіше викликають невдоволення працівників. Вони дуже важливі, але є стимулами, а кращому разі лише забезпечують нормальний хід роботи.

Справжніми стимуламиє фактори другої групи, до яких належать

сама робота,

усвідомлення своїх досягнень,

визнання їх оточуючими,

почуття відповідальності,

розуміння власного внеску у результати діяльності,

самореалізація у праці,

успіх,

підвищення по службі,

творче зростання.

Це фактори, що збагачують, ушляхетнюють роботу. Заради такої благородної роботи люди готові витерпіти важкі зовнішні умови. На відміну від «гігієнічних» факторів моральні стимули діють довго та надійніше. Для залучення другої групи факторів Херцберг радить звернутися до психологів, які можуть підказати підприємцям необхідні заходи. Доки ці заходи не вжито, праця не приносить жодної радості переважній більшості людей.

Херцберг стверджує, що необхідно усвідомити, що праця є радістю, а не покаранням. Працівник, зацікавлений своєю працею, не такий вимогливий до заробітної плати та інших зовнішніх факторів, і ефективність його діяльності значно вища.Херцберг закликає менеджерів в ім'я щастя людини, а також у їхніх власних інтересах "збагатити" роботу, зробити її радісною і цим розкрити небачені резерви, що таяться в людині.На його думку, трудові процеси мають бути перебудовані. Самі робітники повинні керувати ходом своєї праці. Херцберг радить збагачувати операції, що їх однією людиною, тобто. робити їх різноманітніше, підбирати роботу здібностям, пом'якшувати характер контролю, усувати деякі види покарань, давати робітникам важкі завдання, які вимагають творчості, визнавати їх успіхи. Фактично робітник сам має стати керуючим. Його інтерес до керування своєю роботою посилює почуття ідентифікації з компанією. Деякі великі корпорації, ознайомившись із поглядами Херцберга, проголосили кампанію під девізом: «Уся справа у самій роботі», рекомендувавши своїм менеджерам розпочати застосування нової теорії на практиці.

Херцберг вважає, що теорія «збагачення роботи» є моделью демократії у виробничих умовах. У ньому чітко простежуються віяння гуманістичної психології, звернення до цінності кожної особистості, прагнення розкриття її творчого потенціалу.