1. Школа людських відносин… 1.1 Дослідження Мері П. Фоллетт… 1.2 Дослідження Елтона Мейо… 2. Хоуторнські дослідження та їх роль у розвитку школи психології та людських відносин… 3. Поведінкова біхевіористська школа… 1. Витоки виникнення поведінської. Маслоу… 3.3. Двофакторна теорія Ф. Герцберга… 4. Теорія стилів керівництва Д. МакГрегора… Укладання… Список використаної литературы… Введение На рубежі 20-х-30-х стали формуватися причини, двома десятиліттями пізніше які призвели до якісно інший ситуації у управлінні.

В умовах переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання, що почався в ті роки, назріла необхідність пошуку нових форм управління, що характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним ухилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, властивих теоріям наукового менеджменту та бюрократичним моделям, та заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями.

Науковий контроль за виробничим процесом запроваджувався задля досягнення економічних завдань підприємства раціональними та ефективними методами. Проте нічого подібно не спостерігалося у сфері міжособистісних взаємин між підприємцями та працівниками. До проблем мотивації праці, «людського фактора» і звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту.

Згідно з уявленнями деяких з них, раціоналізація індустріального виробництва чималою мірою залежить від удосконалення, що не обмежується суто матеріальними елементами, а поширюється на етичні норми та психологію працівників. У цей час виникла потреба приведення масштабу адміністративних структур у відповідність до потреб економіки масового виробництва та розподілу.

Почалася епоха небувалого посилення економічної ефективності виробництва. Мета: Проаналізувати виникнення, формування та зміст школи психології та людських відносин. Завдання: 1. розглянути особливості школи людських відносин, спираючись на дослідження М. П. Фоллетта та Е. Мейо. 2. проаналізувати етапи, завдання, результати хоуторнських досліджень. 1.

Рубрики Навігація запису

Основні представники:

Елтон Мейо, Мері Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу, Кріс Арджіріс, Дуглас МакГрегор, Фредерік Герцберг та ін.

Протягом досить тривалого часу наука управління, науковий менеджмент, спиралися переважно на вивчення розпорядчих та економічних методів управління. Соціально-психологічні методи залишалися поза бортом науки управління, хоча вони, безсумнівно, використовувалися окремими керівниками суто інтуїтивно. Науковий та адміністративний менеджмент з'явилися на світ, коли психологія перебувала ще в зародковому стані. Отже, хоча представники класичного підходу і визнавали значення людського чинника, дискусії їх обмежувалися такими аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання, встановлення формальних функціональних відносин. У той самий час ставало дедалі очевиднішим, що у умовах ускладнення виробництва, за умов розширюється взаємодії людей трудових процесах кінцевий результат виробничо-економічної діяльності стає дедалі більше залежить від внутрішнього ставлення людини до справі, з його схильності до праці, від дотримання принципів етики і моралі у відносинах між керівником та підлеглими. Все це разом узяте і стали називати людським фактором. І рух за людські стосунки зародилося у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Звернення до людського фактора – це революційний переворот у теорії управління.

Виявилося, що якість та продуктивність праці працівників визначаються не тільки їх суто економічними, грошовими інтересами, а й атмосферою відносин у колективі, задоволеністю умов праці, престижністю професії, можливостями самовираження особистості, внутрішніми морально-психологічними установками працівника.

Ускладнення громадського виробництва звужує сферу застосування наукового менеджменту з низки причин:

1) Складне виробництво, у принципі, неможливо розбити на тейлорівські схеми;

2) Складне виробництво вимагає кваліфікованого працівника, який не продуктивно працюватиме у жорстко нормованих умовах;

3) З'являються види діяльності, у принципі не нормовані, та його дедалі більше, наприклад, використання наукових технологій.

Одним із перших пропагандистів психології у виробничому управлінні став Хьюго Мюнстерберг . Його називають батьком школи промислової психології. Свого часу він був визнаним лідером експериментальної психології. Мюнстерберг високо оцінював внесок Тейлора в менеджмент, але вважав, що науковому менеджменту бракує інтелектуальних обґрунтувань та психологічних експериментів. На його думку, в управлінні багато уваги приділялося проблемам, пов'язаним з ефективним використанням матеріалів та обладнання, та недостатньо душевному стану працівників. Найбільш відома його робота «Психологія та промислова ефективність», видана 1913 р. Мюнстерберг вважав, що промислова психологія та науковий менеджмент повинні об'єднатися. Наукові методи організації праці необхідно поєднувати із задоволенням духовних потреб, що дозволить досягти високої ефективності праці та високої внутрішньої гармонії робітника. Він проводив масу експериментів та створив безліч психологічних тестів, за допомогою яких вивчав здібності та схильності досліджуваних до різних професій, посад, сумісність працівників один з одним тощо.

Найбільш яскравими представниками школи людських відносин є Мері Паркер Фоллет та Елтон Мейо.

Мері Паркер Фоллет вперше окреслила менеджмент як забезпечення виконання роботи з допомогою інших. Вона поєднала науковий менеджмент із новою соціальною психологією 20-х років, внаслідок чого покращення людських відносин у виробничій сфері стало основним предметом турботи науки управління.

Ідеї ​​М.П. Фоллет:

1) Участь робітників в управлінні; у 20-ті роки Фоллет активно підтримувала представництва працівників (робітники обирали представників цеху, які брали участь у прийнятті управлінських рішень);

2) Спільна влада замість влади домінуючою; максимальну ефективність забезпечує не розподіл чи делегування влади, а інтегрування діяльності всіх ланок організації;

3) Увага ролі групи; Фоллет дотримувалася поглядів гештальтпсихології. Гештальт-психологи вважали, що організоване ціле перевищує або принаймні відрізняється від суми своїх складових. Тоді як Тейлора основним об'єктом аналізу є індивід, і у цьому він вибудовував свою теорію, Фоллет починала аналіз з організації, тобто. з цілісного соціального співтовариства;

4) Вирішення внутрішньогрупових конфліктів; на думку Фоллет, будь-який конфлікт може бути вирішений одним із чотирьох способів:

- Добровільна згода однієї зі сторін;

- Боротьба і перемога однієї зі сторін;

- Компроміс;

- Інтеграція.

Перший і другий способи абсолютно неприйнятні, тому що мають на увазі використання сили чи переваги. Компроміс – явище безглузде, оскільки змінює суть питання, і істина може бути в обох сторін. Інтеграція – пошук рішення, що задовольняє обидві сторони без компромісу та домінування.

Ідеї ​​Фоллет дуже популярні у Японії та країнах, орієнтованих на японські методи управління. У Японії існує «Товариство Фоллет», що займається пропагандою її ідей. Яскравий вираз, що характеризує напрямок її досліджень: «Багато людей кажуть мені, що я маю робити і навіть як саме, але мало хто змушує мене хотіти щось робити».

Ім'я Елтона Мейо безпосередньо пов'язане із серією Хоторнських експериментів, які проводилися ним спільно з Фріцем Ротлісбергером.

Хоча дослідження Мейо критикували за багатьма позиціями, основні висновки, зроблені ним із цих досліджень, мало ким заперечуються. Ці висновки полягають у наступному:

1) Люди мотивуються не лише заробітною платою та умовами праці;

2) Для людей велике значення мають визнання важливості їхньої праці та почуття причетності;

3) Ставлення людей на роботу перебуває під сильним впливом із боку групи, колективу.

Е. Мейо виявив та досліджував фактори, що впливають на виникнення неформальних груп:

- аналогічність отриманих завдань;

- аналогічність умов роботи;

- Єдині уявлення про цінності;

- Частота взаємодій і сталість спілкування.

Один із принципів, сформульованих Мейо, полягав у тому, що жорстка ієрархічність організації, що здійснюється відповідно до тейлорівських принципів наукового управління, не сумісна з природою людини та її свободою.

Погляди Мейо на роль взаємовідносин роботодавця та співробітників у процесі управління отримали назву теорії патерналізму (від лат. Pater – батько, paternus – батьківський), що стверджує необхідність батьківського піклування про інтереси працівників, «соціального партнерства» у процесі трудових відносин.

Суть ідей Мейо полягає в тому, що сама робота має менше значення, ніж соціальне та психологічне становище робітника в процесі виробництва. Отже всі процеси управління виробництвом повинні розглядатися через призму «людських відносин» з урахуванням соціально-психологічних факторів.

Традиції школи людських відносин були продовжені в рамках школи поведінкових наук, ідеї якої згодом лягли в основу такого напряму управління, як управління персоналом. В основі цієї концепції лежали уявлення біхевіоризму (від англ. behavior - поведінка) - психологічного спрямування, що розглядав поведінку людини як реакцію на стимули зовнішнього світу. Школу поведінкових наук (біхевіористську школу) представляють К. Арджіріс, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт та ін. Більшість представників цієї течії - це засновники різних теорій мотивації.

Якщо школа людських відносин була зосереджена насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин, то прихильники нового підходу прагнули більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування поведінкових концепцій побудови та управління організаціями. Загалом, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності людських ресурсів.

На початку 50-х років Дуглас МакГрегор вперше сформулював свої ідеї про управління, які у 1960 році були опубліковані в його головній праці The Human Side of Enterprise (Людська сторона підприємства).

Існують два уявлення про поведінку підлеглих з погляду його оцінки керівником, досліджені Д. МакГрегором. Ці два уявлення отримали назву теорії X та теорії Y.

Теорія X припускає, що підлеглі за своєю природою пасивні, прагнуть усіма шляхами ухилитися від роботи та їх необхідно змушувати працювати насильно, примушувати до праці загрозами.

Людина лінива, боїться відповідальності, позбавлена ​​честолюбства та бажання самореалізовуватися, вона прагне спокійного життя, її турбує, насамперед, особиста безпека. Начальники повинні змушувати людей працювати, вимагати скрупульозного виконання посадових інструкцій, ретельно контролювати весь перебіг трудового процесу та впливати на працівників загрозою суворих санкцій. У межах теорії X відсутня система будь-яких високих моральних стимулів і управління побудовано жорсткої орієнтації лише з матеріальне винагороду, на точне дотримання регламентів, посадових інструкцій і чітку формалізацію організаційної структури.

Переваги методів управління персоналом у межах теорії X: виконання більшого обсягу робіт у стислі терміни. Але при цьому важко розраховувати на оригінальність рішень, творчу ініціативу, крім того, зростає агресивність у взаєминах з керівником та між членами колективу.

Теорія Y ґрунтується на тому, що праця є природною потребою людини, яка спирається на віру в моральний потенціал людини. Вона передбачає, що людина працюватиме добре, якщо вона задоволена як заробітком, а й місцем, і роллю у трудовому процесі. Його не потрібно змушувати працювати, погрожуючи покаранням. Відданий цілям своєї організації, він готовий активно співпрацювати, виявляючи при цьому ініціативу та творчість. Важливо підтримувати та розвивати цю ініціативу виконавця, а якщо організація не змогла отримати бажані результати, то у цьому винні не виконавці, а низька організація робіт чи поганий менеджер.

Якщо основними принципами організації, побудованої за принципами теорії X, є управління і контроль, то організації, що дотримується теорії Y, головним принципом стає інтеграція. Інтеграційний принцип вимагає від керівництва створення творчої атмосфери, у своїй зовнішній контроль заміщається самоконтролем, мети організації засвоюються працівниками як власні, які досягнення задовольняє потреба працівників у самоповазі і самореалізації.

Здається, що розумність теорії Y цілком очевидна, але життя так багатогранне, складне, що іноді менеджер цілком свідомо буде застосовувати теорію Х. Його рішення залежатиме від багатьох факторів: конкретних умов роботи, особливостей трудового колективу, термінів виконання роботи, типу завдання, його важливість і т.д.

Великий внесок у розвиток науки управління був внесений вченими-біхевіористами при розробці теорій мотивації (ієрархія потреб А.Маслоу, теорія потреб К. Альдерфера, двофакторна теорія Ф. Герцбенрга і т.д.)

Основний внесок:

1) Застосування прийомів управління до міжособистісних відносин для підвищення ступеня задоволеності працівників та зростання продуктивності їхньої праці.

2) Застосування наук про людську поведінку до управління та формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу.

⇐ Попередня567891011121314Наступна ⇒

Дата публікації: 2015-02-20; Прочитано: 3172 | Порушення авторського права сторінки

Studopedia.org - Студопедія. Орг - 2014-2018 рік (0.003 с) ...

Джорджа Елтона Мейо(1880-19ХХ) вважають основоположником школи "людських відносин".

Він народився в Аделаїді (Південна Австралія). Молодість присвятив медицині, навчався в Австрії, Шотландії, Англії, але не один із медичних навчальних закладів не закінчив. Справою свого життя – психологією – почав займатися 1905 року, змінивши перед цим кілька пологів діяльності: служив у компанії, що займалася видобуванням золота в Африці, був власником видавничої фірми тощо. Диплом психолога отримав у 1911 році, закінчивши університет в Аделаїді. Одразу після навчання став викладачем у університеті Квінсленду в Брісбейні. У 1919 році вийшла його перша монографія з питань психології - "Democracy and Freedom" ("Демократія і свобода") - в якій розглядалися політичні проблеми виробництва в індустріальному суспільстві.

У 1922 році Мейо їде до США. Там він почав працювати на факультеті промислових досліджень Пенсільванського університету (Філадельфія). Темою його роботи була індустріальна психологія, де він вперше заявив про можливий зв'язок виробничих конфліктів із психологічними причинами. У 1926 році Мейо стає ад'юнкт-професором та керівником відділення виробничих досліджень. Harvard Business School.

Хоторнські експерименти

В історію менеджменту Мейо увійшов як керівник Хоторнських експериментів, що проводилися в 1927-1932 роках на заводах Чикаго Hawthorne Works, що належали Western Electric Company.

Школа людських стосунків

В результаті через 2,5 року без додаткових витрат продуктивність праці на заводах зросла на 40%, прогули скоротилися на 80%, різко впала плинність кадрів.

Необхідність такого дослідження виникла через те, що із запуском конвеєрних ліній продуктивність праці не піднялася на очікуваний рівень. Посилення трудового процесу, посилення адміністративного тиску і зовнішнього контролю теж не принесли помітних результатів. Тому власники та керівники підприємств були змушені шукати вихід із становища, змінювати погляди на виробничі системи, провідні елементи цих систем та способи їх цільової активізації.

У ході експериментів у контрольних бригадах покращували умови праці, піднімали заробітну плату тощо. з метою з'ясувати, як ці фактори впливають на продуктивність праці. Але помітне підвищення продуктивності відбулося зовсім з інших причин: виявляється, робітникам був важливий не стільки факт змін на краще, як турбота про них, виявлена ​​керівництвом.

Основним теоретичним результатом експерименту стало усвідомлення залежності продуктивності праці працюючого від уваги та зацікавленості у ньому менеджера, а також внутрішньоособистісної мотивації працівника.

З цього Мейо зробив висновок, що основним завданням менеджменту має бути підтримка соціальних та психологічних мотивів діяльності, здатності працівників до групового почуття, згуртованості та дій».

Керівні принципи управління

В результаті Мейо сформулював такі керівні принципи менеджменту:

1. Індивіди мають унікальні потреби, потреби, цілі, мотиви.
2. Позитивна мотивація вимагає, щоб із робітниками поводилися як з особистостями.
3. Особисті та сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.
4. Обмін інформацією для людей має важливе значення, а ефективна інформація представляє вирішальний чинник управління.

Він також вважав, що:
— для ефективності управлінської діяльності керівники повинні орієнтуватися на людей, ніж на продукцію;
- раціоналізація управління, що враховує соціальні та психологічні аспекти трудової діяльності людей сприяє інноваційній діяльності у компанії;
— принцип індивідуального винагороди слід замінити груповим;
- Економічне стимулювання менш ефективно, ніж соціально-психологічне.

Хід роботи, результати та висновки з неї описані у двох основних працях Мейо: The Human Problems of an Industrial Civilization (Людські проблеми індустріальної цивілізації) (1933) та The Social Problems of an Industrial Civilization (Соціальні проблеми індустріальної цивілізації») (1949).

Таким чином, саме Мейо вперше зазначив, що для ефективної діяльності організації має існувати співпраця, партнерство між працівниками різних рівнів.

Хоторнські експерименти є відправною точкою подальшого розвитку управління людськими ресурсами, що знаменує перехід від класичного підходу, заснованого на жорсткій регламентації та переважно матеріальному стимулюванні, до доктрини людських відносин».

Це заготівля енциклопедичної статті з цієї теми. Ви можете зробити внесок у розвиток проекту, покращивши та доповнивши текст публікації відповідно до правил проекту. Посібник користувача ви можете знайти тут

Певний прорив у сфері управління, що ознаменувався появою школи людських стосунків(поведінкової школи), було зроблено межі 30-х. У її основу покладено досягнення психології та соціології (наук про людську поведінку). Тому в рамках цього вчення в процесі управління пропонувалося зосереджувати основну увагу на працівнику, а не на його завданні.

Основний внесок у її розвиток зробили Еге.

Школа людських стосунків. Школа поведінкових наук

Мейо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, ф. Херцберг, Ф. Ротлісбергер, К. Арджирис, у роботах яких проголошувалися принципи всебічного розвитку та всебічного використання організацією здібностей працівників, задоволення їх різнобічних потреб, використання механізмів самоорганізації, стимулювання процесів групової динаміки, демократизації управління, гуманізації праці.

Родоначальником нового напряму вважається відомий американський соціолог та психолог, австралієць за походженням, дослідник проблем організаційної поведінки та управління у виробничих організаціях, а також один із основоположників індустріальної соціології Елтон Мейо (1880-1949). Критикуючи класичну теорію організації та управління за спрощений погляд на природу людської поведінки в організації, орієнтацію на пріоритет формалізації відносин та ієрархічної будови організації, Мейо поставив під сумнів ефективність бюрократичної форми управління і висунув завдання впровадження методів поводження з працівником як «соціально-психологічним» істот. Порівнюючи організацію із соціальною системою, у межах якої взаємодіють окремі особистості, формальні та неформальні групи, він розглядав як найважливішу функцію її функцію задоволення соціальних потреб людини.

Наукові дослідження Мейо були пов'язані, перш за все, з проведенням в 1927 - 1932 р. великомасштабного та довгострокового соціального експерименту на одному з підприємств електротехнічної компанії «Вестерн Електрик» (біля Чикаго), так званий Хоторнський експеримент. У ході п'ятирічних досвідів вчені з Гарвардського університету довели, що на продуктивність праці впливають не лише техніко-економічні, а й соціально-психологічні фактори (згуртованість групи, взаємини з керівництвом, сприятлива атмосфера на робочому місці, задоволеність працею тощо).

Прибічники доктрини «людських відносин» довели, що ефективність управління визначається неформальною структурою і перш за все малою групою, взаємодією людей і загальним контролем, самодисципліною та можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації та єдиноначальності, демократичним людям, демократичним людям а не навпаки. Усвідомлення робочим причетності до «команди» або колективу, який працює в покращених умовах або умовах «патронату» з боку адміністрації підприємства, значною мірою підвищує продуктивність його праці.

Соціальна практика нової доктрини ґрунтувалася на проголошеному Мейо принципі заміни індивідуальної винагороди груповою (колективною), економічною — соціально-психологічною. Були запропоновані і нові засоби підвищення продуктивності праці - «освіта службовців», «групові рішення», «паритетне управління» і т. п., - звернені до певних соціальних груп і враховують всі притаманні їм психологічні та соціальні особливості. Завдання менеджменту, на думку Мейо, полягало в тому, щоб обмежити знизу величезні формальні структури - бюрократичних монстрів, які ганяються за матеріальною ефективністю, якось приборкати їхню неформальну організацію, побудовану на принципах людської солідарності та гуманізму.

В цілому, суть доктрини «людських відносин» повинна бути зведена до наступних положень:

■ людина - «соціальна тварина», яка повинна бути вільно і щасливо тільки в групі;

■ працю людини - якщо вона цікава і змістовна - може приносити їй не менше задоволення, ніж гра;

■ середня людина прагне відповідальності, і ці якості повинні бути використані на виробництві;

■ роль економічних форм стимулювання праці обмежена, вони є єдиними і більше універсальними;

■ виробнича організація – це у т.ч. сфера задоволення соціальних потреб людини, вирішення соціальних проблем суспільства;

■ для підвищення ефективності діяльності організації дуже важливо відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про владні відносини, ієрархію, жорстке програмування та спеціалізацію праці.

Хоторнський експеримент показав великі практичні можливості соціології проводити ефективність багатьох управлінських рішень.

Незважаючи на відмінності у поглядах, прихильники даного підходу були єдині в одному: жорстка ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини. Звідси - пошук нових організаційних структур, форм праці та методів мотивації працівників. Найбільш активний пошук у цьому напрямі вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

Вступ

Процес спілкування

Структурування часу

Частина перша.

Аналіз ігор

Структурний аналіз

Трансакційний аналіз

Процедури та ритуали

Час проведення

Частина друга.

Тезаурус ігор

Вступ

Ігри на все життя

Подружні ігри

Ігри у компаніях

Сексуальні ігри

Ігри злочинного світу

Ігри на прийомі у психотерапевта

Гарні ігри

Частина третя.

За межами ігор

Значення ігор

Ілюстрація

Незалежність

Вступ

ПРОЦЕС ЗАГАЛЬНОГО

Процес спілкування для людей ми пропонуємо дуже коротко розглянути в наступному напрямку.

Відомо, що немовлята, позбавлені протягом тривалого часу фізичного контакту з людьми, деградують і зрештою гинуть. Отже, відсутність емоційних зв'язків може мати людини фатальний результат. Ці спостереження підтверджують думку про існування сенсорного голоду та необхідність у житті дитини стимулів, які забезпечують йому фізичний контакт. До цього висновку дуже неважко дійти і основі повсякденного досвіду.

Подібний феномен можна спостерігати і у дорослих в умовах сенсорної депривації. Є експериментальні дані, що показують, що сенсорна депривація може викликати в людини тимчасовий психоз чи спричинити тимчасові психічні порушення. Помічено, що — соціальна та сенсорна депривації так само згубно впливають на людей, засуджених до тривалого поодинокого ув'язнення, яке викликає жах навіть у людини зі зниженою чутливістю до фізичних покарань.

Цілком ймовірно, що в біологічному плані емоційна та сенсорна депривації найчастіше призводять до органічних змін або створюють умови для їх виникнення. Недостатня стимуляція активуючої ретикулярної тканини мозку може призвести навіть побічно до дегенеративних змін у нервових клітинах. Зрозуміло, це явище може бути результатом недостатнього харчування. Однак недостатнє харчування у свою чергу може бути викликане апатією, наприклад, як це буває у немовлят внаслідок крайнього виснаження або після тривалої хвороби.

Можна припустити, що існує біологічний ланцюжок, що веде від емоційної та сенсорної депривації через апатію до дегенеративних змін та смерті. У цьому сенсі відчуття сенсорного голоду слід вважати найважливішим станом життя людського організму, власне, як і, як і відчуття харчового голоду.

У сенсорного голоду дуже багато спільного з харчовим голодом, причому не тільки в біологічному, а й у психологічному та соціальному плані. Такі терміни, як "недоїдання", "насичення", "гурман", "людина з примхами в їжі", "аскет", можна легко перенести з області харчування в область відчуттів.

Переїдання — це в якомусь сенсі те саме, що й надмірна стимуляція.

Школа людських відносин та її основні представники

В обох областях за звичайних умов і великому розмаїтті вибору перевага в основному залежить від індивідуальних нахилів та смаків. Цілком можливо, що індивідуальні особливості людини зумовлені конституційними особливостями організму. Але це не має відношення до обговорюваних проблем. Повернемося до їхнього освітлення.

Для психолога і психотерапевта, що вивчають проблеми сенсорного голоду, цікавить те, що відбувається, коли в процесі нормального зростання дитина поступово віддаляється від матері. Після того, як період близькості з матір'ю завершений, індивід все інше життя стоїть перед вибором, який надалі визначатиме його долю. З одного боку, він постійно стикатиметься з соціальними, фізіологічними та біологічними факторами, що перешкоджають тривалій фізичній близькості того типу, яку він відчував, будучи немовлям. З іншого боку, людина постійно прагне такої близькості. Найчастіше йому доводиться на компроміс. Він вчиться задовольнятися ледь вловимими, іноді лише символічними формами фізичної близькості, тому навіть простий натяк на впізнання певною мірою може задовольнити його, хоча вихідне прагнення фізичного контакту збереже початкову гостроту.

Компроміс цей можна називати по-різному, але, хоч би як його називали, результатом є часткове перетворення дитячого сенсорного голоду на щось, що можна назвати потребою у визнанні [По-англійськи цей термін звучить recognition-hunger (голод за визнанням) і разом з трьома іншими термінами – сенсорний голод, харчовий голод та структурний голод – утворює систему паралельних термінів. - Тут і далі прим. ред.]. У міру того, як ускладнюється шлях до досягнення цього компромісу, люди все більше відрізняються один від одного у своєму прагненні отримати визнання. Ці відмінності роблять настільки різноманітною соціальну взаємодію та певною мірою визначають долю кожної людини. Кіноактору, наприклад, бувають необхідні постійні захоплення та похвали (назвемо їх "погладжуваннями") від навіть невідомих йому шанувальників. У той же час науковець може перебувати у чудовому моральному та фізичному стані, отримуючи лише одне "погладжування" на рік від шанованого ним колеги.

"*Погладжування" - це лише найбільш загальний термін, який ми використовуємо для позначення інтимного фізичного контакту. На практиці він може приймати різні форми. Іноді дитину дійсно погладжують, обіймають або поплескують, а часом жартівливо щипають або злегка клацають по лобі. Всі ці способи спілкування мають свої аналоги у розмовній мові. Тому за інтонацією та вживаними словами можна передбачити, як людина спілкуватиметься з дитиною. Розширивши значення цього терміна, ми називатимемо "погладжуванням" будь-який акт, що передбачає визнання присутності іншої людини. Таким чином, "погладжування" буде у нас однією з основних одиниць соціальної дії. Обмін "погладжування" складає трансакцію, яку в свою чергу ми визначаємо як одиницю спілкування.

Основний принцип теорії ігор полягає в наступному: будь-яке спілкування (порівняно з його відсутністю) корисне та вигідне для людей. Цей факт був підтверджений експериментами на щурах: було показано, що фізичний контакт сприятливо впливав не тільки на фізичний та емоційний розвиток, але також на біохімію мозку і навіть на опір при лейкемії. Істотною обставиною стало те, що ласкаве звернення та болісний електрошок виявилися однаково ефективним засобом підтримки здоров'я щурів.

СТРУКТУРУВАННЯ ЧАСУ

Hаші дослідження дозволяють зробити висновок про те, що фізичний контакт при догляді за дітьми та його символічний еквівалент для дорослих людей – "визнання" – мають велике значення у житті людини. У зв'язку з цим ми запитуємо: "Як поводяться люди після обміну привітаннями, незалежно від того, чи це було молодіжне "Привіт!" або багатогодинний ритуал зустрічі, прийнятий на Сході?" В результаті ми дійшли висновку, що поряд із сенсорним голодом та потребою у визнанні існує також і потреба у структуруванні часу, яку ми назвали структурний голод.

Добре відома проблема, що часто зустрічається у підлітків після першої зустрічі: "Hу і про що ми потім з нею (з ним) говоритимемо?" Це питання виникає часто й у дорослих людей. Для цього досить згадати ситуацію, що важко переноситься, коли раптом виникає пауза в спілкуванні і з'являється період часу, не заповнений розмовою, причому ніхто з присутніх не в змозі придумати жодного доречного зауваження, щоб не дати розмові завмерти.

Люди постійно переймаються тим, як структурувати свій час. Ми вважаємо, що одна з функцій життя в суспільстві полягає в тому, щоб надавати один одному взаємодопомогу і в цьому питанні. Операційний аспект процесу структурування часу можна назвати плануванням. Воно має три сторони: матеріальну, соціальну та індивідуальну [Термінологія запропонована автором. Смислове навантаження термінів розглядається лише з погляду різних форм спілкування для людей.].

Найбільш простим практичним способом структурування часу є взаємодія насамперед із матеріальною стороною зовнішньої дійсності: те, що зазвичай називають роботою. Такий процес взаємодії ми назвемо діяльністю.

*Матеріальне* *планування* виникає як реакція на різноманітні несподіванки, з якими ми стикаємося при взаємодії із зовнішньою реальністю. У нашому дослідженні воно цікаве лише тією мірою, у якій подібна діяльність породжує основу "погладжувань", визнання та інших, складніших форм спілкування. Матеріальне планування не є соціальною проблемою, воно базується лише на обробці даних. Результатом соціального планування є ритуальні або напівритуальні способи спілкування. Його основний критерій - соціальна прийнятність, тобто те, що прийнято називати добрими манерами. У всьому світі батьки навчають дітей хорошим манерам, вчать їх вимовляти при зустрічі вітання, навчають ритуалам їжі, догляду, жалоби, а також уміння вести розмови на певні теми, підтримуючи необхідний рівень критичності та доброзичливості. Останнє вміння таки називають тактом чи мистецтвом дипломатії, причому деякі прийоми мають суто місцеве значення, інші універсальні. Наприклад, стиль поведінки за столом під час їжі або звичай дізнаватися про здоров'я дружини може заохочуватися або заборонятися місцевими традиціями. Причому прийнятність цих конкретних трансакцій перебуває найчастіше у зворотному взаємозв'язку: зазвичай там, де стежать за манерами під час їжі, там і справляються про здоров'я жінок. І, навпаки, у місцевостях, де прийнято цікавитися здоров'ям жінок, рекомендується витриманий стиль поведінки за столом. Як правило, формальні ритуали під час зустрічей передують напівритуальним бесідам на певні теми; по відношенню до останніх ми застосовуватимемо термін "*час проведення".

Чим більше люди впізнають один одного, тим більше місця в їх взаємовідносинах починає займати індивідуальне планування, яке може призвести до інцидентів. І хоча ці інциденти на перший погляд здаються випадковими (саме такими найчастіше вони представляються учасникам), все ж таки уважний погляд може виявити, що вони слідують певним схемам, що піддаються класифікації. Ми вважаємо, що вся послідовність трансакції відбувається за несформульованими правилами і має низку закономірностей. Поки дружні чи ворожі відносини розвиваються, ці закономірності найчастіше залишаються прихованими. Однак вони дають себе знати, як тільки один із учасників зробить хід не за правилами, викликавши цим символічний або справжній вигук: "Нечесно!" Такі послідовності трансакцій, засновані, на відміну від проведення часу, не на соціальному, а на індивідуальному плануванні, ми називаємо "іграми". Різні варіанти однієї і тієї ж гри можуть протягом кількох років лежати в основі сімейного та подружнього життя або відносин усередині різних груп.

Стверджуючи, що суспільне життя здебільшого складається з ігор, ми зовсім не хочемо цим сказати, ніби вони дуже кумедні та їхні учасники не ставляться до них серйозно. З одного боку, наприклад, футбол або інші спортивні ігри можуть бути зовсім кумедними, а їхні учасники дуже серйозними людьми. Крім того, такі ігри бувають часом дуже небезпечними, а іноді навіть чреваті фатальним результатом. З іншого боку, деякі дослідники включали до ігор цілком серйозні ситуації, наприклад канібальські бенкети. Тому вживання терміна "гра" стосовно навіть таких трагічних форм поведінки, як самогубства, алкоголізм, наркоманія, злочинність, шизофренія, не є безвідповідальність і легковажністю.

Сторінки: наступна →

12345678910…25Дивитись всі

1. Психологіяділового спілкування (9)

   Тести >> Психологія

   в які грають люди: Психологіялюдськихвзаємин. Люди, які грають в ігри: Психологіялюдськоїдолі: Пер. з … характеристика стану малої групи, особливо людськихвзаємин, що склалися в ній. Компенсація – …

2. Психологіяу таблицях

   Реферат Психологія

   … психології………………………………………………….. 12 Психологіяпізнавальних процесів……………………………………..19 Психологіяособистості…………………………………………………………31 Психологіялюдськихвзаємин… та своїх обов'язків ПсихологіялюдськихвзаєминСпілкування – процес …

3. Психологіяспілкування (6)

   Контрольна робота >> Психологія

   Пози та жести нерідко свідчать про характер взаєминміж двома індивідами, наприклад, про статусні …, у які грають люди. Психологіялюдськихвзаємин Психологіялюдськоїдолі.- М., 1988 2. …

4. Психологіяспілкування (9)

   Контрольна робота >> Психологія

   …. Основою соціально-психологічної сумісності є взаєминилюдей з такими особистісними властивостями, … які грають люди. Психологіялюдськихвзаємин. Люди, які грають в ігри. Психологіялюдськоїдолі.- М., 1988 р.

5. Психологіята етика ділового спілкування (1)

   Реферат >> Етика

   … підготовці менеджера в галузі знання людськоїпсихології. Вивчення курсу психологіїта етики ділового спілкування покликане … : трудовим процесом; психологічними особливостями людськихвзаємин, тобто їх симпатіями та антипатіями.

Хочу більше схожих робіт.

Термін «управління» означає діяльність під чиїмось керівництвом.

Управління – процес впливу суб'єкта управління на об'єкт, задля досягнення поставленої мети.

Менеджмент - управління організацій в умовах ринку.

Суб'єкт управління - організація, підрозділ, керуючий директор.

Під «системою управління» слід розуміти, відокремлену цілісність елементів, управління та керована підсистеми. Взаємодія яких утворює якість яких не має жодного з цих елементів.

Еволюція практики та теорії менеджменту

Характерною особливістю розвитку теорії та практики менеджменту є те, що вона будується не на запереченні попередніх досліджень, а на основі раніше створених підходів, розвиваючи та доповнюючи їх, відкриваючи нові аспекти управлінської діяльності.

Таким чином, формується «Піраміда теорії менеджменту» в основі, якою лежить Школа наукового управління, а на вершині – Школа спортивних аналогій. Ось 4 основні школи:

ШКОЛА НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯ

КЛАСИЧНА (АДМІНІСТРАТИВНА) ШКОЛА В УПРАВЛІННІ

ШКОЛА ПСИХОЛОГІЇ І ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧИХ НАУК

Характеристика школи наукового управління

Фундамент сучасного менеджменту був закладений засновниками школи наукового менеджменту Фредеріком Тейлором (1856-1915), подружжям Френком (1868-1924) та Ліліан (1878-1972) Гілбрет (Gilbreth), Гаррінгтоном Емерсон113

Школа наукового управління (1885–1920). Поява школи наукового управління пов'язане насамперед із теоретичною та практичною системою управління Ф. Тейлора (1856-1915), який і є її засновником. Тейлор розробив та впровадив складну систему організаційних заходів: хронометраж, інструктивні картки, методи перенавчання робітників, планове бюро, збір соціальної інформації.

Чимале значення він надавав стилю керівництва, правильної системи дисциплінарних санкцій та стимулювання праці. Праця у його системі є основним джерелом ефективності. Ключовим елементом цього підходу було те, що люди, які робили більше, винагороджувалися більше.

Формування школи наукового управління базувалося на трьох основних моментах, які стали вихідними принципами для розвитку менеджменту:

1. Раціональна організація праці;

2. Розробка формальної структури організації;

3. Визначення заходів щодо співробітництва керуючого та робітника, тобто розмежування виконавчих та управлінських функцій.

Представники школи наукового управління переважно присвячували свої роботи тому, що називається управлінням виробництва. Вона займалася підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського, про поза менеджерському рівні.

Головними досягненнями школи наукового управління є:

· Науковий аналіз змісту роботи з метою її раціоналізації, обґрунтування розмірів винагороди;

· Доказ величезної значущості організації. Вперше не більше прогресивне обладнання, не примус працівника, а наукове обґрунтування організаційних прийомів роботи дало величезний економічний ефект.

Характеристика адміністративної (класичної) школи

Засновники: Гаррінгтон Емерсон (1853-1931), Анрі Файоль (1841-1925), Макс Вебер (1864 - 1920) та інші.

Розвиток адміністративної школи відбувалося у двох напрямах: раціоналізація виробництва та дослідження проблем управління. Метою цієї школи було створення універсальних засад управління, реалізація яких обов'язково призведе до успіху.

Принципами управління, сформульованими Емерсон, є:

точно поставлені ідеали чи цілі; здоровий глузд; компетентна консультація; дисципліна; справедливе ставлення до персоналу; швидкий, надійний, повний, точний та постійний облік; диспеткування; норми та розклади; нормалізація умов; нормування операцій; письмові стандартні інструкції; винагороду за продуктивність.

Засновником класичної школи управління вважається французький гірничий інженер Анрі Файоль, який зробив величезний внесок у науку управління. Він розробив загальний підхід до аналізу діяльності адміністрації та сформулював деякі, суворо обов'язкові принципи управління.

1. Поділ праці.

2. Влада (повноваження) та відповідальність.

3. Дисципліна.

4. Єдність розпорядження, або єдиноначальність.

5. Єдність керівництва, напрями.

6. Підпорядкування приватних, особистих інтересів загальним.

7. Винагорода персоналу - оплата виконаної роботи.

Представники адміністративної школи управління вирішували такі завдання: аналіз основних функціональних сфер управління організацій - виробництво, фінанси, маркетинг, а також функції управління; вивчення організаційних структур, розвиток принципу єдиноначальності, визначення норми керованості; обґрунтування найкращих принципів управління.

Розглянутий підхід є більш досконалим у порівнянні зі школою наукового управління, оскільки аналізується організація в цілому. Проте, як та його попередники, представники адміністративної школи недостатньо враховували соціально-психологічний аспект управління. Це було зумовлено і порівняно слабким у період розвитком психології. Тому суть управління — досягнення цілей за допомогою людей — не набула свого всебічного розгляду.

Характеристика школи людських стосунків

Засновники школи людських відносин: Мері Паркер Фоллет (1868-1933), Елтон Мейо (1880-1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). Школа людських відносин (1930-1950)

Засновником школи людських відносин є американський психолог Елтон Мейо (1880–1949). Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникають у ході взаємодії для людей, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніше дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та інші психологами, показали, що мотивами вчинків людей переважно не економічні сили, як вважали прибічники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть лише частково і опосередковано задоволені з допомогою грошей. Дослідники цієї школи виходили з того, що якщо керівництво піклується про своїх працівників, то рівень задоволеності у працівників зростає, що природно веде до збільшення продуктивності.

Мета прибічників цієї школи полягала у тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних чинників. Школа людських відносин стала спробою менеджменту розглядати кожну організацію як соціальну систему.

Засновник цієї школи Елтон Мейо вважав, що організація має єдину соціальну структуру. І завдання менеджменту полягає в тому, щоб на додаток до формальних залежностей між членами організації розвивати плідні неформальні зв'язки, які впливають на результати діяльності.

Школа "людських відносин".

Таким чином, формальна організація доповнювалася б неформальною структурою, яка розцінюється як необхідний та суттєвий компонент ефективної діяльності організації. Організацію порівнюють з айсбергом, у підводній частині якого є різні елементи неформальної системи, а верхній – формальні аспекти організації. Тим самим підкреслюється пріоритет цієї системи над офіційно встановленими взаємовідносинами у створенні, глибший визначальний характер соціально-психологічних показників у організації.

Досягненням Мейо та його послідовників в аналізі неформальної структури був доказ необхідності розширення меж організаційного аналізу за межі посадової структури.

Основоположники неокласичної школи: Елтон Мейо та Мері Фоллет

Менеджмент як «забезпечення виконання роботи з допомогою інших».

Мейо створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, що проводиться на текстильній фабриці у Філадельфії у 1923 -1924 рр. Плинність робочої сили на прядильній ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5-6%.

Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами з ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів та низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся з проханням про допомогу до Мейо та його товаришів.

Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була малоповажною.

Основні принципи та положення школи людських відносин

Мейо відчував, що вирішення проблеми зниження плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не у збільшенні винагороди за нього. З дозволу адміністрації він як експеримент встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати виявилися негайно і були вражаючими. Плинність робочої сили різко знизилася, покращився моральний стан робочих, а вироблення сильно зросла. Коли згодом інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мейо покращило стан справ на ділянці.

Експеримент із прядильниками зміцнив упевненість Мейо в тому, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника, особливо якусь її «нелогічність». Він дійшов такого висновку: «Досі у соціальних дослідженнях та дослідженнях промисловості залишається недостатньо усвідомленим те, що такі маленькі нелогічності у свідомості «середньої нормальної» людини накопичуються у його діях. Можливо, вони й не призведуть до «зриву» у ньому самому, але зумовлять «зрив» його трудової діяльності».

- Привіт, студент! Набридло шукати інформацію?)

- Курсач / диплом / реферат швидко. Тисні сюди

Хоторнський експеримент складався із трьох фаз:

Перша фазахоторського експерименту починалася дослідами з висвітленням у спеціальній «випробувальній кімнаті», що передбачали виявити залежність між змінами в інтенсивності висвітлення та продуктивністю праці.

Результат виявився несподіваним: з посиленням освітлення вироблення у робітників піднялося не тільки у «випробувальній кімнаті», а й у контрольній групі, де освітленість залишалася незмінною. Коли ж освітленість стали знижувати, то вироблення продовжувала зростати як в експериментальній, так і в контрольній групах. На цій стадії було зроблено два основні висновки: немає прямого механічного зв'язку між однією змінною в умовах праці та продуктивністю; слід шукати найважливіші чинники, визначальні трудове поведінка.

З цією метою експерименти були поглиблені, до перемінних були включені температура приміщення, вологість і т.д., але також (незалежно від них) різні поєднання робочих годин і пауз відпочинку. Тут також були несподіванки: вироблення стійко зростало протягом двох перших з половиною років без жодного зв'язку з експериментальними змінами, що вводяться і, збільшившись більш ніж на 30%, стабілізувалася в наступний час. Як свідчили самі робітники, їхній фізичний стан, здоров'я також покращилося, що підтверджувалося і скороченням порушень (спізнень, перепусток тощо). Ці явища пояснювалися зниженням втоми, монотонності, збільшенням матеріальних стимулів, зміною методів керівництва. Але головним із виявлених факторів виявився так званий «груповий дух», що розвинувся серед робітників «випробувальної кімнати» завдяки системі відпочинку відпочинку. Посилення «групового духу» виявлялося у допомозі хворим працівникам, у підтримці тісних контактів у позаробочий час тощо. Через війну стало ясно, що, по-перше, умови праці безпосередньо впливають на трудове поведінка індивідів, а визначаються їх відчуття, сприйняття, установки тощо.; і, по-друге, що міжособистісне ставлення за умов виробництва надає сприятливий вплив ефективність праці.

Друга фазахоторнського експерименту була дослідження лише суб'єктивної сфери ставлення заводських робітників до своєї роботи, умов праці, керівництву та інших. З цією метою було проінтерв'юовано 21 тис. людина. З отриманих даних було зроблено висновок у тому, що у окремих випадках незадоволеність робочих була об'єктивно детермінована. Головна причина цього вбачалася у індивідуальних відносинах; останні ж викликалися попереднім досвідом індивіда, його відносинами із працівниками, у ній тощо. А це означає, що проста зміна будь-яких елементів зовнішнього середовища може не принести бажаного результату.

На третій фазіхоторнського експерименту дослідники повернулися до методу «випробувальної кімнати», поставивши, однак, інше завдання, а саме, вийти за рамки індивідуально-психологічного підходу та розглянути поведінку індивіда у світлі його відносин, контактів, взаємодії з іншими членами колективу.

Результати дослідження (за допомогою поєднання спостереження та інтерв'ю) показали, що робоча група має складну соціальну організацію зі своїми нормами поведінки, взаємними оцінками, різноманітними зв'язками, що існують, крім тих, що встановлювалися формальною організацією. Зокрема, ці непередбачені норми регулювали вироблення, відносини з керівництвом, сторонніми та ін. аспекти внутрішнього життя. Кожен із членів робочої групи займав те чи інше положення відповідно до ступеня визнання, престижу, якими наділяло його дане макросередовище.

Серед контингенту робітників у «випробувальній кімнаті» було виділено невеликі групи (вони були названі «неформальними» на основі соціально-психологічної спільності їхніх членів). На думку дослідників, ці групи надавали визначальний вплив на трудову мотивацію робітників. І це означало у відповідь спочатку поставлене питання основні чинники продуктивність праці.

Таким чином, основний підсумок хоторнських експериментів становлять:

1) перегляд ролі людського фактора у виробництві, відхід від концепції робітника як "економічної людини", виведення на перший план психологічних та соціально-психологічних аспектів трудової поведінки;

2) відкриття явища неформальної організації, яке розкрило багато сторін складного соціального життя виробничого колективу.

Е. Мейо виявив у ході проведення експериментів, що чітко розроблені робочі операції та висока заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що у ході взаємодії для людей, перевершують зусилля керівника. Нерідко працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальне стимулювання.

Доктрина «людських відносин» зосереджує увагу на тих факторах, які в незначній мірі враховувалися Тейлором: на почуттях робітника, його поведінці, настрої тощо. Ця доктрина виходить з того, що людину можна змусити працювати продуктивніше, якщо задовольнити її та психологічні потреби.

Найважливішими елементами системи «людських відносин» є: система взаємних зв'язків та інформації, система бесід-сповідей з робітниками, участь у прийнятті рішень, організація неформальних груп та управління ними.

Е. Мейо сформулював такі принципи наукового управління:

— діяльність людини мотивується переважно сформованими груповими нормами;

- жорстка ієрархічність організації, що здійснюється відповідно до тейлорівських принципів наукового управління, несумісна з природою людини та її свободою;

— керівники мають орієнтуватися насамперед на людей.

Своєрідним заломленням теорії «людських відносин» стала Японії загальне участь працівників у управлінні якістю. Робота у позаурочний час у гуртках якості стала звичайним явищем для робітників і службовців великих японських фірм частково завдяки тому, що японським менеджерам вдалося поєднати общинну психологію японців із сучасною науково-технічною революцією. Багато в чому масова участь у роботі з управління якістю була забезпечена завдяки турботі адміністрації фірм про потреби працівників, а також вмілому використанню основних ідей релігії синто та буддизму в управлінні. Так, міра краси синто стала однією з основних мотивацій японського персоналу трудової діяльності у фірмі, а принцип югена як міра краси в буддизмі в поєднанні з терплячістю в роботі, скрупульозністю підходів до неї і ретельністю відпрацювання всіх деталей забезпечили в кінцевому рахунку перевагу японської продукції ринку як за якісними, так і естетичними параметрами.

Аналізуючи японський досвід, американські менеджери акцентують увагу на двох "секретних" пружинах, які забезпечили японським компаніям необхідне прискорення.

Першою з них є розробка такої технології та такої організації виробництва, щоб виготовляти будь-які, навіть найскладніші вироби на основі стандартних, простих і легко керованих наборів операцій, що здійснюються на універсальному, гнучкому в широкому діапазоні обладнання, що переналагоджується.

Другою «секретною» пружиною нової стратегії є створення організаційно-управлінських умов, щоб усі або переважна більшість відхилень виявлялися та регулювалися безпосередньо виробничим персоналом на рівні робочого місця, ділянки, цеху».

Школа наукового управління та класична школа з'явилися на світ, коли психологія перебувала ще в зародковому стані. Отже, хоча представники наукового управління та класичного підходу визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціональних відносин. Рух за відносини зародилося у відповідь нездатність повністю усвідомити людський чинник як основний елемент ефективності організації.

Школа людських відносин - це гуманістичне, сильно психологізоване, антропоцентричне напрямок у загальній теорії організації, соціології організацій та управлінській практиці. Воно сформувалося у полеміці з постулатами класичної школи. У рамках школи людських відносин першорядними є принципи всебічного розвитку та всебічного використання організацією здібностей працівників, задоволення їх різнобічних потреб, використання механізмів самоорганізації та внутрішнього (групового та особистісного) контролю за їхньою поведінкою та діяльністю, стимулювання процесів групової динаміки, демократизації управління, гуманізації праці. Через війну реалізації цих принципів групи формується феномен колективізму.

Звернення до людського фактора - це революційний переворот у теорії організації та управління. Під «людським фактором» у психології розуміють особистість, групу, колектив, суспільство, включені до управлінської системи. У більш конкретному розумінні - це внутрішній світ людей, їх потреби, інтереси, настанови, переживання тощо. буд. Саме людський фактор визначає нині конкурентоспроможність та ефективність організації. Тому в останні роки витрати на людину стали розглядатися не як витрати, бо як активи компанії, які треба правильно використовувати.

Між дослідниками історії виникнення школи людських відносин є різні думки щодо того, хто є засновником цієї школи. Наприклад, одні вважають, що виникнення цієї школи безпосередньо пов'язане з ім'ям німецького психолога Мюнстерберга Г., інші вважають, що це пов'язано з іменами двох американських учених: Фоллетт М. П. та Мейо Е. Деякі дослідники вважають, що найбільш яскраві представники цієї школи - Мейо Е., Ротлісбергер Ф., Діксон В., Герцберг Ф., Мак-Грегор, Лайкерт Р., Арджіріс К. (чотирьох останніх іноді називають представниками особливого напряму - теорії організаційної поведінки). Ряд авторів відносять до цієї школи також Левіна К., Шелдон О., і навіть представники моделей керівництва.

Мюнстерберг першим усвідомив важливість гуманізації процесу управління, оскільки менеджер повинен керувати передусім людьми, а чи не машинами. Саме Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб. Вона висунула ідею гармонії праці та капіталу, яка могла б бути досягнута за правильної мотивації та врахування інтересів усіх зацікавлених сторін. Фоллетт вважала, що менеджер повинен керувати відповідно до ситуації, а не з тим, що наказано функцією управління. На її думку, конфлікт у трудових колективах за певних умов може бути конструктивним. На думку Фоллетт, основна проблема будь-якої організації - це координація зусиль людей та колективів та знаходження гармонії цих зусиль для досягнення ефективності робіт.

Особлива заслуга у створенні теорії та практики людських відносин належить психологу Мейо. Вивчаючи вплив різних чинників (умови та організацію праці, заробітну плату, міжособистісні відносини та стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці на промисловому підприємстві, Мейо зробив висновок про особливу роль у виробництві людського фактора. Узагальнення емпіричних даних дозволило створити соціальну філософію менеджменту (систему «людських відносин»).

Знамениті експерименти Мейо, що отримали назву «хоторнські експерименти», відкрили новий напрямок у теорії управління організацією. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали під час взаємодії для людей, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Пізніші дослідження, проведені Маслоу А. та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, передбачає Маслоу, є переважно економічні сили, як вважали прибічники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть лише частково і опосередковано задоволені з допомогою, наприклад, грошей. Таким чином, Мейо закликав активізувати характерні для кожної людини духовні стимули, найсильнішим з яких, на його думку, є прагнення людини постійного зв'язку зі своїми колегами по роботі.

Сенс поглядів школи людських відносин на природу людини може бути зведений до таких положень:

• * людина - «соціальна тварина», яке може бути вільним і щасливим тільки в групі;
• * людина має великі здібності, які дуже слабо використовуються в «машинній моделі» організації;
• * праця людини може приносити їй не менше задоволення, ніж гра, якщо вона цікава і змістовна;
• * роль економічних форм стимулювання праці обмежена, вони є єдиними і більше універсальними;
• * виробнича організація - це сфера як докладання трудової діяльності, а й задоволення соціальних потреб людини, вирішення соціальних проблем суспільства;
• * для підвищення ефективності діяльності організації необхідно відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про владні відносини, ієрархії, жорстке програмування та спеціалізацію праці, оскільки вони протиприродні та суперечать природі людини;
• * Проблема встановлення соціальної гармонії та співробітництва є не тільки сфера діяльності держави та суспільства, а й виробничої організації.

Дані погляди послужили основою створення нової моделі організації, за якою нормальне функціонування організації залежить задоволення потреб працівників і максимально повного використання їх потенціалу, сприятливого соціально-психологічного клімату у організації. Через війну виникли передумови вивчення феномена організаційного поведінки. У роботах пізніших представників школи (наприклад, Мак-Грегора) ця модель організації отримала назву теорії «У» на противагу класичній моделі – теорії «X».

У рамках школи людських відносин вивчалися функціонування та динаміка групових відносин, роль малих груп у життєдіяльності організації, проблема групової згуртованості, роль первинного керівника у формуванні сприятливих відносин у колективі та налагодженні міжособистісних комунікацій. Акцент в управлінні людьми (особливо на нижчих рівнях управлінської ієрархії) був перенесений з технічних знань та способів вирішення цільових завдань на формування людських відносин, а мистецтво управління почало трактуватись насамперед як «уміння будувати людські відносини». Теоретичні розробки школи започаткували рух за участь працівників у підготовці управлінських рішень, за збагачення праці, сприяли створенню концепції соціального партнерства і т. д. Крім того, в рамках цієї школи були переглянуті уявлення про роль керівників середньої та нижчої ланки у функціонуванні організації, що дозволило змінити систему їхньої підготовки, тобто переорієнтувати на оволодіння соціальними функціями.

Водночас представниками цієї школи було зроблено низку необґрунтованих висновків про ненауковість досягнень класичної школи. Зокрема, особливо спочатку заперечувалася роль формальних структур, ієрархії, поділу праці, владних повноважень, ідеалізувалися значимість самоорганізаційних процесів та неформальних відносин в організації, а також прагнення працівників до співпраці, бездоказово декларувався прямий зв'язок задоволеності з підвищенням ефективності. Проте прагнення тотальної реалізації гуманістичної моделі організації особливо притаманно раннього періоду розвитку школи. На наступних етапах модель розглядалася скоріш як перспектива розвитку організацій, ніж зразок реконструкції реальних організацій.

Теорія людських відносин базується на наступних основоположних ідеях:

• · Трудова мотивація визначається насамперед існуючими в організації соціальними нормами, а не матеріальними стимулами, покликаними задовольняти переважно базові потреби працівників;
• · найважливіша детермінанта високої ефективності праці - задоволеність роботою, яка передбачає хорошу оплату, можливість службового зростання (кар'єри), увагу керівників до своїх підлеглих, цікаву та різноманітну роботу;
• · велике значення для мотивації продуктивної праці мають соціальне забезпечення та турбота про кожну людину, інформування працівників про життя організації, встановлення комунікацій між керівниками всіх рівнів та підлеглими.

Відповідно до моделі школи людських відносин керівники можуть ефективно впливати на мотивацію працівників, визнаючи їх соціальні потреби і даючи їм можливість почуватися корисними та потрібними для організації. Використання цієї моделі в практиці управління підштовхнуло керівників до надання підлеглим більшої свободи у прийнятті рішень щодо їх роботи, а також до того, щоб ширше інформувати їх про наміри керівників, стан справ, про досягнуті успіхи та перспективи розвитку організації.

Контрольна робота

По предмету

Менеджмент у сфері культури

Школа людських стосунків

Вступ

1. Засновники, прихильники та противники школи людських відносин.

1.1 Теорія Дугласа Мак-Грегора

2. Засновники, прихильники та противники школи поведінкових наук

2.1 Теорія Честера Барнарда

3. Практична частина

Висновок

Список літератури

Вступ

Генезис менеджменту є послідовну зміну періодів розвитку управлінської думки, кожному з яких властиве переважання тих чи інших пріоритетів у розвитку людини, виробництва та суспільства.

Генезис менеджменту дозволяє вивчивши минулий досвід та накопичені знання, оцінити сучасний стан, тобто. зіставивши минуле, сучасне та майбутнє і побачити тенденції розвитку менеджменту в майбутньому, тому його вивчення необхідне ефективного управління.

Актуальність теми зумовлена ​​тим, що вивчення історії має велике значення для всіх керівників, оскільки йдеться про спосіб мислення, встановлення взаємозв'язків між подіями, що відбуваються, і оцінити можливість повторення цих подій у майбутньому. Історія є хіба що контекстом сучасних проблем. Тільки звернення до історії дозволить виявити справжній сенс того, що відбувається, оцінити розвиток ситуації та вказати менеджерам найперспективніші напрями розвитку організації.

Мета цієї роботи – вивчення школи людських відносин та поведінкових наук.

Для досягнення мети необхідне вирішення завдань:

1. Характеристика засновників, прихильників та противників школи людських відносин;

2. Вивчення теорії Дугласа Мак-Грегора;

3. Характеристика засновників, прихильників та противників школи поведінкових наук;

4. Вивчення теорії Честера Барнарда;

5. Проведення практичної частини.

1. Засновники, прихильники та противники школи людських відносин

Соціологічний та психологічний підходи до мотивації тісно пов'язані між собою, тому, проводячи їх систематизацію, умовно виділимо вчених, які більшу увагу приділяли соціальному в природі мотивації (Р.Оуен, Е.Мейо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучі) та психічному – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Е.Лок, С.Адамс).

Розуміння важливості впливу соціально-психологічних факторів на зростання продуктивності праці дійшло відомого англійського соціаліста-утопіста і менеджера Роберта Оуена (1771-1851) задовго до 20-го століття. Працюючи директором ряду текстильних фабрик у Нью-Ленарці (Шотландія), Оуен у період з 1800 по 1828 р.р. здійснив експеримент, спрямований на гуманізацію відносин між підприємцями та робітниками. Поліпшувалися умови праці та побуту, будувалося та упорядковувалося житло, торгівля в магазинах для робітників велася за доступними цінами, відкривалися школи, проводилися заходи щодо полегшення жіночої та дитячої праці. Оуен, також, раніше за інших зрозумів значення морального стимулювання робітників. Одного разу він з'явився на своїй фабриці з трьома мотками стрічок – жовтих, зелених та червоних – і прив'язав червоні стрічки до верстатів добре працюючих, зелені – до верстатів робітників, які мають середній рівень вироблення, та жовті – до верстатів робітників, які не виконують встановлених норм. Робітники це одразу помітили і за два місяці на всіх верстатах були червоні стрічки. Так без збільшення зарплати Оуен досяг зростання продуктивності праці. Свій досвід Оуен узагальнив у книзі Новий погляд на суспільство, або досвід про принципи освіти людського характеру (1813). Одним із засновників школи людських відносин в управлінні є професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом для виникнення цієї школи послужив соціальний та психологічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження факторів, що впливають на вироблення робітників, та дослідження нових методів інтенсифікації праці. Робота проводилася на заводі «Вестерн електрик» у Хоторні, штат Іллінойс. На початку 1920-х років справи на підприємстві чи незадовільно через низьку продуктивність праці робітників. Тож у 1926г. адміністрація спільно з вченими Гарвардського університету почала проводити експеримент, який тривав майже вісім років. У його результаті було зроблено великі відкриття, які й сприяли згодом виникнення школи людських відносин.

На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо та його співробітниками було сформульовано доктрину, «людських відносин». Основою її є такі принципи;

Людина є соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки,

З природою людини несумісна жорстка ієрархія та бюрократична організація підпорядкованості,

Керівники підприємств більшою мірою мають орієнтуватися задоволення потреб людей,

Продуктивність праці буде вищою, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповою, колективною, а економічні стимули – соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва).

Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі відмінними від основних положень класичної школи (адміністративний підхід) та школи наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємовідносин у колективі.

Американський соціолог Мері Паркер Фолетт також зробила значний внесок у розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника надають не матеріальні, а головним чином соціальні та психологічні фактори. Однією з перших Фолетт висунула ідею "участі робітників в управлінні". Прикладом участі робітників в управлінні є прийняття або рішення щодо способів виконання того чи іншого наказу. На її думку на підприємстві має панувати справжня спільність інтересів. Фолетт вважала, що на зміну концепції «економічної людини» прийшла концепція «людини соціальної». Якщо «економічна людина», продаючи свою робочу силу, прагне отримати максимальну матеріальну вигоду, то «соціальна людина» прагне визнання, самовираження, здобуття духовної винагороди.

У пізніші роки концепція мотивації розвивалася у традиціях школи людських відносин професором університету Мічиганського Дугласом Макгрегором. У роботі "Людська сторона підприємства" (1960) він виклав свої погляди на питання лідерства, стилю керівництва, поведінку людей в організаціях. В основі створеної Макгрегор концепції лежить положення про необхідність використання на практиці досягнень «соціальної науки», що враховує природу та поведінки людських ресурсів. Він розробляє дві моделі поведінки керівників, позначивши їх теорією Х та теорією Y (Малюнок 2). Теорія Х заснована на застосуванні методів примусу та заохочення (батога та пряника), якими користується автократичний керівник, щоб нав'язати свою волю підлеглим (адміністративний підхід до мотивації). Теорія Y приділяє основну увагу створенню умов, що сприяють стимулюванню працівників, наданню їм можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості та самостійності при досягненні цілей організації. Основними положеннями теорії Y керуються лідери демократичного стилю.

Малюнок 2. Мотиваційні теорії

У 1981 році американський професор Вільям Оучі висунув теорію Z, як би доповнюючи цим ідеї Макгрегора. Оучи, вивчивши японський досвід управління, спробував сформулювати найкращий шлях управління, зокрема мотивації, будь-якої організації. Вихідним пунктом концепції Оучі є положення про те, що людина - це основа будь-якої організації і від неї залежить успіх її функціонування. Такі ідеї як, довгострокове наймання кадрів, групове прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, всебічна турбота про працівників є основою концепції Оучі.

Прибічники " класичної " теорії вважали, що ефективність управління визначається формальною структурою управління, координацією і деталізованим контролем, суворим дотриманням дисципліни, величиною індивідуальної винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, єдиноначальністю, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів та знарядь праці, відповідність. Їх противники довели протилежне: ефективність управління визначається неформальною структурою і насамперед - малою групою, взаємодією людей та загальним контролем, само дисципліною та можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації та єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а не навпаки.

Ф. Ротлісбергер, колега Е. Мейо з Хоторнських експериментів, вважав, що промисловість - такою ж мірою соціальний феномен, в якій і економічний. Індустріальна цивілізація не зможе вижити, якщо не виробить нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організації, відмінне від запропонованого "класичною" теорією. Індустріальне суспільство, вторив йому Е. Мейо, знеособлює людей, треба повернути їм самобутність, природні звичаї та традиційні цінності. Це можна досягти, якщо перебудувати виробництво під людину. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб величезні формальні структури цих бюрократичних монстрів, що ганяються за матеріальною ефективністю, обмежити знизу і якось приборкати неформальною організацією, побудованою на принципах людської солідарності та гуманізму. Відмінні риси теорії "людських відносин":

Поєднання формальної та неформальної структур влади;

Вузька спеціалізація;

Широка участь пересічних людей в управлінні;

Впровадження нових форм організації праці, що підвищують мотивацію та задоволеність роботою;

Перебільшення ролі малої групи та солідарності.

Прихильники даного підходу, незважаючи на відмінності між ними, були єдині в одному: жорстка ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини. Від сюди – пошук нових організаційних структур, нових форм праці та нових методів мотивації працівника. Найбільш активний пошук повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Ієрархічна теорія потреб А. Маслоу відкрила нову сторінку у вивченні мотивації та поведінки людей в організації.

1.1 Теорія Дугласа Мак-Грегора

Іншим видним представником теорії "людських ресурсів" був Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опублікованій у 1960 році книзі «Людська сторона підприємства», в якій він писав: «ми зможемо вдосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль полягає у виборчій адаптації. Адаптація (лат. Adaptatio, Adaptare - пристосовувати) будови та функцій організмів до умов існування. до людської природи, а чи не у спробах підкорити людину нашим бажанням. Якщо ж спроби встановити такий безуспішний контроль, то причина цього, як правило, криється у виборі непридатних коштів». Д.Мак-Грегор висловлював думку, що формування менеджерів лише у дещиці є наслідком формальних зусиль менеджменту у його управлінському саморозвитку. Значно більшою мірою це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики та практики. Тому постають на хибний шлях ті, хто намагається вивчити розвиток менеджменту лише у термінах формального функціонування управлінських програм. У реальних умовах, продовжував Д.Мак-Грегор, практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів невелика. Ми не навчилися ще ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, що сприяє людському зростанню, і загалом далеко відстоїмо від правильного розуміння того потенціалу, який представляють людські ресурси.

З погляду Д.Мак-Грегора, протягом історії можна назвати два основних повороти стосовно засобів контролю над поведінкою громадян, у організаціях. Перший був у переході від застосування фізичного насильства до опори на формальну владу. Цей процес зайняв цілі століття. Другий поворот відбувається протягом щонайменше останнього століття, хоча початок його лежить у далекому минулому; це поворот від формальної влади до лідерства Лідер (англ. Leader – ведучий, керівник) – глава, керівник політичної партії, профспілки тощо. Але й сьогодні цей процес далекий від завершення. Так, наприклад, авторитаризм Авторитаризм (фр. Autoritarisme, лат. Auctoritas-влада, вплив) - самовладдя, державний устрій, що характеризується режимом особистої влади, диктаторськими методами правління. Авторитарний – 1) заснований на беззаперечному підпорядкуванні влади, диктаторський; 2) прагне затвердити свою владу, авторитет; владний. у політиці підозрілий, і істина у тому, що виняткова опора влада створює більше проблем, ніж їх вирішує, загальновизнана. Якщо влада є єдиною зброєю в екіпіруванні менеджера, у нього немає надії сприятливо досягти своїх цілей, проте з цього зовсім не випливає, - продовжує Д.Мак-Грегор, - що він зобов'язаний відкинути цю зброю геть. Настають часи, коли ніщо інше не підходить для досягнення поставленої мети, і тоді він вдається до цієї зброї.

Лідерство – певне соціальне ставлення. До нього слід включити щонайменше чотири змінні:

Характеристики лідера;

позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

Характеристики організації, як, наприклад, її ціль, структура, природа завдань, що підлягають виконанню;

Соціальне, економічне та політичне середовище.

В основі своєї концепції Д.Мак-Грегор поклав дихотомію теорій, умовно позначивши їх символами «X» і «Y». Перша їх відповідала традиційному погляду проблеми соціального управління, друга трактувала причини інтеграції індивідуальних і організаційних цілей в управлінському процесі, що розглядалося їм як основа управління нового типу. Основні положення теорії «X»:

Звичайній людині притаманні внутрішні неприйняття праці, і вона намагається уникнути її будь-яким шляхом;

Тому переважна більшість людей повинні бути примушені та спрямовуються, щоб спонукати їх до відповідних зусиль для досягнення цілей організації;

Звичайна людина вважає за краще бути контрольованою, прагне уникнути відповідальності;

Йому властиві лише дуже незначні амбіції, і головним чином він потребує захисту.

Причини теорії «Y», які, власне, і обстоює Мак-Грегор, прямо протилежні:

Витрати фізичних та інтелектуальних сил у праці природні, як у грі чи навіть у відпочинку;

Зовнішній контроль або загроза покарання не є єдиним засобом досягнення організаційних цілей;

Людина здійснює самоврядування та самоконтроль доручених йому завдань;

Винагорода має бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань;

Звичайна людина за відповідних умов навчається як приймати він відповідальність, а й шукати її;

Здатність показати порівняно високий ступінь уяви, оригінальності та творчості при вирішенні організаційних проблем набуває все більшого поширення серед людей;

У реальних обставинах індустріального життя інтелектуальні можливості середньої людини використовуються лише частково.

Центральний принцип, що становить вісь теорії «X», тобто традиційний підхід в управлінні, полягає у керівництві та контролі за допомогою прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владного впливу. Навпаки, наріжний камінь теорії «Y» - інтеграція, тобто створення таких умов, за яких члени організації могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційному успіху підприємства.

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компонента та ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає у вдосконаленні процесу прийняття рішень та ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими та заохочував самоврядування виключно для підвищення задоволеності робочого умовами праці та покращення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то у доктрині використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих в управлінському процесі, бо найефективніші рішення, зазвичай, приймаються тими, кого вони безпосередньо зачіпають.

Концепція управління людськими ресурсами виходить із причини, що моральний клімат для підприємства, як і задоволеність працівників, є продуктом творчого вирішення проблем, викликаних співучасті робітників в управлінні. Однак ця співучасть обмежена рамками первинної трудової групи та тими питаннями, що входять до її безпосередньої компетенції.

Ідеї, за змістом дуже близькі " теорії Х-У " , знайшли своєрідну форму висловлювання у чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Працівники спонукаються до праці переважно за допомогою стимулів негативного характеру (загроз та примусу) і, лише у окремих випадках - винагородою.

Система 2. Винагороди у ній застосовуються частіше, ніж у Системі 1, але негативні стимули як загроз і покарань визначають швидше норму. Інформаційні потоки сходять від найвищих рівнів управлінської ієрархії і лише незначні рішення делегуються нижнім рівням управління.

Система 3. Персонал має більшу довіру, що виявляється у ширшій практиці делегування повноважень, проте всі значні рішення приймаються на вищих рівнях управління.

Система 4. Соціально-виробнича система діє на основі взаємної довіри управлінського та виробничого персоналу з використанням найширшого обміну інформацією. Прийняття рішень складає всіх рівнях організації, переважно на об'єктах виникнення питань та критичних ситуацій.

У ході численних досліджень, порівняльного аналізу стану справ в організаціях, що дотримуються тієї чи іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Ренсіс Лайкерт визначив, що саме в умовах управління Системи 4, в якій персонал відчуває велику професійну задоволеність, спостерігається і більший рівень продуктивності у тривалій перспективі.

2. Засновники, прихильники та противники школи поведінкових наук

Період кінця 30-х і особливо 50-60-х років призвів до певної зміни ситуації. По-перше, різко зросла кількість працівників у системі управління. Ефективна робота цілого механізму управління вимагала особливої ​​уваги особистості працівника. Працівник залишався основним елементом системи управління. Зростання числа працівників збільшило значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його ініціатива. Дуже гострою стає проблема комунікабельності працівника, його здатність працювати у колективі. Не менш важлива адаптивність, пристосованість співробітника до різних людей: підлеглих та начальників.

По-третє, збільшення кількості працівників управління супроводжувалося появою професійних менеджерів. Дедалі більше господарів з особистим здібностям опинялися над стан керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів тощо. По-четверте, змінився характер управлінської діяльності. Вона вимагала все більше і більше не елементарної старанності та дисциплінованості, а повного використання знань та здібностей.

Розвиток таких наук, як психологія і соціологія та вдосконалення методів дослідження після другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільших постатей пізнішого періоду розвитку поведінкового - біхевіористського Біхевіоризм (англ.behaviorism, behavior-поведінка) - вивчення психологічних аспектів поведінки працівників, виявлення їх мотивацій та переваг. Ці та інші дослідники вивчали різні сторони соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерство, зміну змісту роботи та якості трудового життя.

Вихідна посилка біхевіоризму полягала у необхідності вивчення не свідомості, а поведінки людини, що формується внаслідок взаємодії стимулів та реакції на них. У своїй класичній формі біхевіоризм отримав найвищий розвиток у 1920-х роках. Основні його поняття та ідеї стали широко застосовуватися у низці дисциплін, пов'язаних з поведінкою людини (соціологія, антропологія, педагогіка тощо). Більше того, до біхевіоріальних наук іноді включали всі суспільні науки, а також науку про управління. Психологія поведінки зводиться до рангу фундаментальної науки всіх суспільних наук.

Класичний біхевіоризм ігнорував роль волі та свідомості людини. За такий підхід до пояснення поведінки людини він критикувався. Необихевиоризм намагався подолати цей недолік включенням у зв'язок «стимули-відгук» про проміжних змінних – сукупності різних пізнавальних і спонукальних чинників.

Проте ядро ​​біхевіоризму – вигода як основний регулятор поведінки особистості залишається. Біхевіоріальний підхід став використовуватися в теорії та практиці менеджменту, являючи собою сутнісно спробу подолання обмеженості концепції «людських відносин». Початок цього процесу можна зарахувати до середини 1930-х років (Малюнок 3.). «Старійшиною сучасної біхевіористики» стосовно менеджменту вважається Честер Барнард, який опублікував у 1938 р. книгу «Функції адміністратора». Згодом головними постатями у цій сфері стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджіріс. Роботи перших чотирьох є найбільш читаними серед менеджерів. Вважається, що вони нібито «розкусили» мотивацію людей, які діють за умов великих організацій. Не дивно, що такі побудови виявилися такими бажаними для бізнесменів. Адже володіння секретами мотивації обіцяє менеджменту «вищі прибутки за той самий обсяг зусиль».

Д. Макгрегор показав, що сам працівник може проявитися лише ефективної формі організаційного поведінки.

Рисунок 3. Способи досягнення результатів діяльності організації

Отже, з 1950 р. до теперішнього часу починається етап розвитку поведінкової школи, основоположником якої є Честер Барнард (1886 – 1961 рр.). Ч. Барнард був професором, і навіть бізнесменом – це, як відомо, досить незвичайна комбінація. У 1922 році він написав свою першу статтю щодо функцій організації. У 1925 р. він написав ще одну статтю "Розвиток здібностей керівника". Отже, вже на початку 1920-х Барнард почав досліджувати організаційні функції.

Ч. Барнард виявляв інтерес до логічного аналізу організаційної структури та застосування соціологічних концепцій до управління та виклав ці питання у самій книзі «Функції керівника» (в окремих джерелах «Функції адміністратора») 1938 р. Його робота дуже вплинула на вивчення менеджменту.

Барнард пов'язував владу з інформацією. Фактично він визначив владу як «інформаційний зв'язок», завдяки якому інформація сприймається членами організаційної структури як інструмент керування їхньою діяльністю. Зазвичай влада сприймається працівниками тоді, коли команди вважаються законними та необхідними. Барнард висунув свою знамениту теорію визнання повноважень, згідно з якою керівника наділяють владою люди, котрі хочуть, щоб ними керували. Таким чином, реальність влади, на думку Барнарда, має менше відношення до менеджерів, ніж до працівників.

Справжнім власником влади не менеджер, який має формальними правами, якими його наділила організація, і нав'язує управління персоналу, а сам персонал.

Ступінь, до якої ця влада сприймається підлеглими, залежить від таких умов:

Наскільки підлеглий розуміє сенс повідомлення, що від менеджера. Часто менеджеру доводиться інтерпретувати свою команду, щоб персонал його краще зрозумів.

Наскільки розпорядження відповідає призначенню організації

Наскільки повідомлення узгоджується з особистими потребами підлеглих та інтересами персоналу.

Які розумові та фізичні здібності підлеглого.

У своїй книзі «Функції адміністратора» Барнард наголошує на важливості спонукання підлеглих до співпраці. Недостатньо мати повноваження віддавати розпорядження, оскільки підлеглі можуть відмовлятися підпорядковуватися. Результатом цього дослідження стала теорія визнання повноважень. Повноваження чи право командувати залежить від того, підпорядковуються чи підпорядковуються підлеглі. Звичайно можна міркувати, що керівник зобов'язаний застосувати санкції, проте це не гарантує визнання розпорядження, тому що працівник може просто змиритися з тим, що нав'язує йому керівник. Барнард зрозумів, що можна легко дістати згоду підлеглих на співпрацю.

По-перше, зазвичай мають місце чотири умови, необхідні для визнання повноважень (позначені вище), тому працівники розглядають взаємозв'язок як джерело повноважень.

По-друге, кожна людина має те, що Барнард називає «областю байдужості». Розпорядження, які у цю область, визнаються беззастережно. Інші ж потрапляють до нейтральної лінії або розглядаються як неприйнятні. Область байдужості може бути широкою чи вузькою, залежно від цього, якими стимулами керується індивід і які жертви йде працівник заради організації. Ефективно працюючий керівник повинен створити у всіх працівників відчуття, що вони отримують від організації більше, ніж дають їй. Це розширює область байдужості та підлеглі охоче визнають більшість розпоряджень.

По-третє, відмова будь-якого працівника підкоритися вплине ефективність організації. Це загрожує іншим членам. Коли це відбувається, співробітники часто чинитимуть тиск на індивіда, щоб він підкорився і в результаті посилиться загальна стабільність організації.

Ч. Барнард вважав, що "індивід завжди є стратегічним чинником організації". Саме зусилля, що додаються людьми, і становлять енергію соціальних організацій, але вони йдуть на дії, які лише спонукають стимули.

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться лише до збільшення морального компонента та ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає у вдосконаленні процесу прийняття рішень та ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими та заохочував самоврядування виключно для підвищення задоволеності робочого умовами праці та покращення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в концепції використання людських ресурсів менеджер припускає участь підлеглих та в управлінському процесі.

Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася, насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Поведінковий підхід став настільки популярним, що він майже повністю охопив усю область управління у 60-ті роки. Як і раніше школи, цей підхід відстоював єдиний «найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак такі прийоми, як зміна змісту роботи та участі працівника в управлінні підприємством виявляються ефективними лише для деяких працівників та в деяких ситуаціях. Незважаючи на багато важливих позитивних результатів, біхевіористський підхід іноді виявлявся неспроможним у ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники. На думку дослідника менеджменту Лінделла Урвіка, недоліки цієї школи зумовлені тим, що мейоністи:

Втратили усвідомлення специфіки великих соціальних та технологічних систем;

Прийняли своєю передумовою становище, ніби робітникам можна маніпулювати, щоб увігнати їх у існуючі промислові рамки;

Виходили з того, що кооперація та співпраця природні та бажані, обійшовши значно складніші питання у соціальних конфліктах;

Змішали цілі та засоби, припустивши, що задоволення та щастя в майбутньому вели б працівників до гармонійної рівноваги та успіху в організації.

Ренсіс Лайкерт, американський виробничий психолог, зробив свій внесок у використання можливостей людини. Лайкерт вважав, що для досягнення максимуму прибутковості, хороших трудових відносин та високої продуктивності кожна організація має оптимально використати свої людські активи. Формою організації, що дозволяє цього досягти, є організація високоефективних робочих груп, пов'язаних паралельно з іншими аналогічними ефективними групами.

В даний час організації мають велику різноманітність стилів керівництва, які Лайкерт ідентифікував в такий спосіб.

Експлуататорсько-авторитарні системи. У таких системах рішення нав'язуються підлеглим; мотивація здійснюється у вигляді загроз; вищі рівні менеджменту несуть велику відповідальність, а нижчі - майже ніякий; недостатня комунікабельність.

Доброзичливо-авторитарні системи. У таких системах керівництво набуває форми поблажливої ​​опіки середнього персоналу; мотивація – за рахунок винагороди; управлінський персонал відповідає, але нижчі рівні - немає; мінімальна комунікативність, обмеженість групової роботи.

Консультативна система. У таких системах керівництво здійснюється начальниками, які мають велику, але не повну віру у своїх підлеглих; мотивація - за рахунок винагороди та деякого підключення до керівництва; значної частини персоналу, особливо у високих рівнях, відчуває відповідальність досягнення цілей організації; існують певні комунікативні зв'язки (як вертикальні, і горизонтальні); Існує середній обсяг бригадної роботи.

Системи групової участі. У цих системах начальники повністю довіряють своїм підлеглим; мотивація - за рахунок економічної винагороди, що базується на цілях, встановлених у ході участі; персонал всіх рівнях відчуває реальну відповідальність цілі організації; є багато комунікативних зв'язків; є значні обсяги місцевої бригадної роботи. Останню систему Лайкерт вважає ідеалом для орієнтованих прибуток організацій і пропонує всім організаціям прийняти цю систему. Для зміни організації Лайкерт виділяє основні показники ефективного менеджменту, які мають бути реалізовані практично.

Іншу класифікацію керівництва або стилів управління запропонували Роберт Блейк та Джейн Мутон із Техаського університету:

1. Адміністратор - менеджер, який орієнтований на вирішення суттєвих завдань та високий рівень взаємовідносин з урахуванням ситуації, що забезпечує ухвалення ефективних рішень.

2. Угодник - менеджер, який застосовує високий рівень орієнтації на завдання та на відносини в ситуації, яка цього не вимагає. Тому такий менеджер менш ефективний.

3. Доброзичливий автократ - менеджер, який застосовує високий рівень орієнтації на завдання та низький рівень орієнтації на відносини у ситуації, яка приймає таку поведінку; отже, він ефективніший.

4. Автократ - менеджер, який застосовує високий ступінь орієнтації на завдання та низький ступінь орієнтації у ситуації, яка не приймає такої поведінки; тому він менш ефективний.

5. Прогресист - менеджер, який застосовує високий рівень орієнтації на відносини і низький рівень орієнтації на завдання у ситуації, яка приймає таку поведінку, що робить його ефективнішим.

6. Місіонер - менеджер, який застосовує високий ступінь орієнтації на відносини та низький ступінь орієнтації на завдання у ситуації, яка не приймає такої поведінки, що робить її менш ефективною.

7. Бюрократ - менеджер, який застосовує низький ступінь орієнтації на завдання та на відносини в ситуації, яка приймає таку поведінку, що робить її більш ефективною. Дезертир - менеджер, який застосовує низький ступінь орієнтації на завдання та на відносини в ситуації, яка не приймає такої поведінки, що робить його менш ефективним.

2.1 Теорія Честера Барнарда

Проблемам кооперації людської діяльності була присвячена книга Честера Барнарда (1886 – 1961) – «функції адміністратора», що вийшла в 1938 році. Ч.Барнард розпочав своє конструювання теоретичної моделі кооперативних систем з індивіда як дискретного Дискретний (лат. Discretu) – переривчастий, що складається з окремих частин; дискретна величина - така величина, між значеннями якої укладено лише кінцеве число інших її значень; протип - безперервна величина. істоти. Водночас кожен індивід не діє наодинці, поза співпрацею та стосунками з іншими людьми. Індивіди унікальні, незалежні і відокремлені, тоді як організації кооперативны Кооперація (лат.cooperation - співробітництво) - форма організації праці, коли він велика кількість людей спільно беруть участь у тому самому чи різних, але пов'язаних між собою процесах праці. Будучи незалежними індивідами, люди можуть обирати: чи входити їм у ту чи іншу кооперативну систему. Свій вибір вони здійснюють, спираючись на власні цілі, бажання, імпульси або ж за допомогою раціонального аналізу всіх доступних альтернатив Альтернатива (фр. Alternative, лат. Alter – один із двох) – 1) необхідність вибору між взаємовиключними можливостями; 2) кожна з можливостей, що виключають один одного.

Ч. Барнард вважав, що кооперація зобов'язаний своїм існуванням фундаментальному факту біологічної обмеженості людини, оскільки кооперація - найдієвіший спосіб подолання цих обмежень. Але кооперація вимагає прийняття колективної, а чи не індивідуальної мети, оскільки виникає із взаємодії людей. Разом про те, у процесі взаємодії людей їх початкові мотиви та інтереси видозмінюються. У такому разі збереження кооперації залежить від її результативності та ефективності. Результативність характеризує досягнення кооперативної мети і є соціальною за своєю природою, тоді як ефективність відноситься до задоволення індивідуальних мотивів та особистісна за своїм характером. Розбіжність між особистісними мотивами і організаційними завданнями кооперації наштовхнуло Ч. Барнарда на гіпотезу існування дихотомії. . результативності та ефективності. Формальна система кооперації передбачає наявність певних цілей, і якщо процес кооперації був успішним, ціль досягнута, вся система вважається результативною. Сутність ефективності полягає в іншому. Кооперативна ефективність - наслідок індивідуальної продуктивності, що означає досягнення мети з мінімальною незадоволеністю та мінімальними витратами для учасників співробітництва. Тим самим ефективність служить показником задоволеності індивідуальних мотивів кооперації, і лише сам індивід може визначити - було чи ні дотримано ця умова.

3. Практична частина

Основні ідеї, що використовуються сучасним менеджментом на основі шкіл людських відносин та поведінкових наук:

Використання факторів комунікації, групової динаміки, мотивації та лідерства;

Ставлення до членів організації як активних людських ресурсів.

Головним напрямом удосконалення процесу комунікації у менеджменті є вдосконалення комунікативних навичок усіх учасників комунікативного процесу.

Людина приходить до організації, керуючись особистими цілями та особистими інтересами. В організації також існують свої цілі та інтереси. Працюючи людини усередині організації відбувається узгодження цілей персоналу та цілей організації. У цьому вся процесі інформація є технологічної основою, з допомогою якої відбувається це узгодження.

Для виконання ролі технологічної основи в менеджменті інформація повинна мати певні характеристики та властивості - для цього використовують різні інформаційні джерела та враховують фактори, що впливають на інформаційне забезпечення, та існуючі обмеження використання інформації.

Комунікації у менеджменті виконують інтегруючу роль. Поєднання учасників комунікаційного процесу відбувається за допомогою мовного спілкування. У комунікації обов'язково необхідно враховувати її два аспекти: особистісний та інформаційний.

У повсякденному житті, на роботі та відпочинку люди постійно спілкуються один з одним. Якщо постійне спілкування триває досить довго, це спричиняє відчуття близькості між людьми. Для індивіда стає байдужим думка людей, із якими він контактує, що впливає його поведінка стосовно цих людей. Але й люди, що з ним контактують, вплинуть на індивіда. Якщо такі психологічні процеси відбуваються між двома чи більшою кількістю людей, ці люди стають групою.

Група- це два або більше людей, які вступають у таку взаємодію, коли кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб. Група це сім'я, відділ, де людина працює, група друзів, група студентів та безліч інших. Організацію можна розглядати як об'єднання кількох груп. Формуючи підрозділи підприємства та рівні його управління, керівництво створює групи. Велика організація може складатися з багатьох груп. Усі вони створюються з волі керівництва в організацію виробничого процесу і звуться формальних груп. Їх функціями є виконання конкретних завдань та досягнення конкретних цілей.

Прикладами підприємств можуть бути будь-які підприємства, такі як товариства, товариство з обмеженою відповідальністю, акціонерне товариство, закрите акціонерне товариство, кооперативи, унітарні підприємства та індивідуальні підприємці.

Висновок

Головна мета шкіл людських відносин та науки про поведінку в управлінні полягала у витісненні жорстких, знеособлених відносин на виробництві, які цілком виявили на той час свою неефективність. У цьому сенсі трактування промислових організацій як цілісних систем показало силу власне соціальних чинників у виробничому процесі. Вперше визнання одержав і особистісний чинник організації, і навіть було приділено увагу і питанням непрямого впливу неформальних відносин на економічні показники фірм та підприємств.

Поруч із зазначеним теоріям були властиві деякі недоліки. Так, вони зосередили фокус своєї уваги проблемах кооперації, обійшовши складні питання соціальних конфліктів. Вони явно завищений рівень, якого робітниками можна маніпулювати з допомогою соціально-психологічних методів. Визнання працівника «фактором», самостійно впливає на виробничий процес, очевидно крок уперед, проте його забракло визнання необхідності самоорганізації і самоврядування робітників у виробництві. Питання про «співучасті» працівників у процесах прийняття рішень хоч і було поставлене, але не знайшло скільки-небудь позитивного дозволу.

теорія людський ставлення барнард

Список літератури

1. "Історія менеджменту: формування основних шкіл" Н.В. Кузнєцова, Владивосток: Видавництво Далекосхідного університету, 2002 р. - 387 с.

2. "Історія менеджменту" А.І. Кравченко, М: Академічний проект, Фонд "Мир", 2002 р. - 290 с.

3. "Менеджмент" за ред. Ю.А. Ципкіна, М: Юніті 2001 - 489 с.

4. А. Большаков "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер", 2000 Серія Короткий курс. - 189 с.

5. В.І. Кнорринг "Теорія, практика та мистецтво управління". Підручник для вузів за спеціальністю "Менеджмент". М – 2000 р., НОРМА-ІНФРА. - 328 с.

6. Веснін В.Р. Менеджмент всім. М.: Справа, 2000. - 742 с.

7. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М: Вища школа, 2000. - 720 с.

8. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник М., 2001. - 528 с.

9. Дойль П. Менеджмент: стратегія та тактика: Підручник. СПб., 2001. - 560 с.

10. Зазикін В.Г., Чернишев А.П. Менеджер: психологічні секрети професії М.: Справа, 2001. - 264 с.

11. Ільїн Є.П. Мотивація та мотиви. СПб.: Пітер, 2000. - 420 с.

12. Кноррінг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління. Підручник М., 2001. - 528 с.

13. Кузнєцов Ю.В. Проблеми теорії та практики менеджменту. СПб.: СПбГУ, 2001. - 350 с.

14. Кузьмін І. Психологія та ефективний менеджмент. М: ЕШБ, 2000. - 469 с.

15. Лафт Дж. К. Менеджмент: Підручник. М., 2002. - 264 с.

16. Лафт Дж.К. Ефективність менеджменту організації: Навч. допомога. М., 1999. - 320 с.

17. Лебедєв О.Т., Каньковська А.Р. Основи менеджменту. СПб.: МіМ, 2000. - 361 с.

18. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклін Хедоурі "Основи менеджменту". Пров. з англійської - М.: "Справа ЛТД", 2005. - 274 с.

19. Максимцов М.М., Ігнатьєва А.В. Менеджмент. Підручник М., 2001. - 359 с.

20. Менеджмент організації/Под ред. Рум'янцевий З.П. та Саломатіна Н.А. М: ІНФРА-М, 2000. - 237 с.

21. Мескон М.Х. та ін. Основи менеджменту. Пров. з англ. М.: Справа, 2001. - 489 с.

22. Річард Л. Дафт "Менеджмент", "Пітер" 2000 - 290 с.

23. С.М. Чуднівська «Історія менеджменту», Видавництво. Будинок "Пітер" 2004. - 261 с.

24. Смолкін А.М. Менеджмент: засади організації. М., 2001. - 248 с.

25. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства. М.: Справа, 2000. - 320 с.

26. Ю.А. Ципкін, О.М. Люкшін, Н.Д. Еріашвілі «Менеджмент» ЮНІТІ Москва,2001. - 366 с.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНА АГЕНЦІЯ З ОСВІТИ

ДЕРЖАВНИЙ ОСВІТНИЙ ЗАКЛАД

ВИЩОГО ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ

КУРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Факультет економіки та менеджменту

Кафедра економіки

за дисципліною

"Організаційна поведінка"

на тему «Школа людських стосунків»

Виконавстудент 2 курсу

групи №22 очної форми навчання

спеціальність менеджмент організації

Тимченко М.П.

Перевіривстарший викладач,

кандидат психологічних наук

Челпанов Вадим Борисович

План

Вступ

Розділ 1 Виникнення школи людських стосунків

1.1 Уявлення про людину як фактор виробництва до появи школи людських відносин

1.2 Передумови виникнення школи людських відносин

Глава 2 Основні представники школи людських відносин

2.1 Абрахам Маслоу: біографія та основні погляди

2.2 Фредерік Герцберг: біографія та основні погляди

Розділ 3 Погляд на школу людських стосунків у наші дні

3.1 Нововведення школи людських відносин

3.2 Основні концепції школи людських відносин

Висновок

бібліографічний список

Вступ

Тема цієї курсової роботи «школа людських відносин» є дуже актуальною в наші дні, і залишатиметься такою ще тривалий час.

У суспільстві людина визнано головним чинником виробництва, отже, вивчення школи людських відносин є актуальним й у наші дні, оскільки саме ця школа вперше почала розглядати людину як основний чинник виробництва, і навіть чинники, що впливають працездатність людини, поведінка людини групи. Саме школа людських відносин не намагалася знищити та придушити неформальні групи на робочих місцях, а навпаки, намагалася зміцнити владу керівника, зробивши його ще й неформальним лідером. Ця школа досі продовжує своє існування, що підтверджує актуальність цієї курсової роботи.

Школу людських відносин необхідно ретельно і поглиблено вивчати кожному, оскільки вона внесла в управлінську науку якісно нові фактори виробництва, що не враховувалися раніше, такі як освітленість, вплив неформальних груп, зміна режимів праці та відпочинку та інші.

Мета цієї роботи– глибокий аналіз досягнень школи наукового управління, а також надання біографічних даних щодо найвідоміших представників цієї школи.

Також у роботі представлені причини появи школи людських відносин та дані, що показують ставлення до людини як ресурсу виробництва до появи даної школи. Ці дані дозволяють яскравіше побачити контраст між існуючими тоді поглядами і концепціями школи людських відносин, і навіть показують всю глибину, значимість і новизну досліджень цієї школи.

Завдання курсової роботи:

1. Опис та аналіз ставлення до людини як до фактору виробництва до появи школи людських відносин, причини.

2. Опис біографії та основних праць найбільш відомих представників цієї школи.

3. Опис та аналіз основних нововведень школи людських відносин.

4. Опис основних ідей, поглядів, концепцій та теорій школи людських відносин.

5. Аналіз правильності та цінності даних теорій з сучасної точки зору.

6. Аналіз важливості та значущості появи школи людських відносин

Для виконання цих завдань були детально вивчені деякі роботи найвідоміших представників цієї школи, проаналізовано та оцінено їхню діяльність з сучасної точки зору. Було вивчено розвиток суспільної думки щодо факторів виробництва тих часів, проаналізовано та оцінено всю інноваційність концепцій школи людських відносин, а також ступінь впливу даної школи на сучасні погляди вчених та представників інших шкіл на такий фактор виробництва, як людина. На цьому було зроблено висновки, що школа людських відносин – найбільш передова і значима школа тих часів, має великий вплив з погляду сучасних учених, вивчають управління.

Розділ 1 Виникнення школи людських стосунків

1.1 Уявлення про людину як фактор виробництва до появи школи людських відносин

Одним із недоліків школи наукового управління та класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі та значення людського фактора, який, зрештою, є основним елементом ефективності організації.

Вчені та управлінці тих часів основну увагу фокусували на проблемах раціоналізації праці на виробництві. Наприклад, школа наукового керування. Представники даної школи досліджували дії та рухи найбільш успішних працівників, далі, використовуючи аналіз та логіку, відкидалися непотрібні рухи та дії, та отримували певний алгоритм рухів, найбільш ефективних для даного виду діяльності. Людський чинник для представників цієї школи у відсутності абсолютно ніякого значення, людина розглядався не як особистість, бо як бездушний механізм, виконує послідовні, раціоналізовані дії. Ні про які міжособистісні чи міжгрупові взаємини навіть не згадується. Не зверталося також уваги і на такі парадокси, як те, що при підвищенні заробітної плати працівники не починають виконувати свою роботу ефективніше. Або, наприклад, що працівники, ізольовані один від одного та позбавлені можливості спілкуватися, перестають сумлінно виконувати свою роботу, а внаслідок того, що більшу частину дня людина проводить на роботі, через брак спілкування у нього починається депресія.

Тим не менш, такі речі, які в наш час вважаються очевидними і незаперечними, на той час були невідомі, на них не зверталося жодної уваги. Представники різних шкіл тих часів не розглядали людину як фактор виробництва, і в цьому їхня основна помилка. Внаслідок цього, не враховувалися такі важливі фактори, як освітленість приміщення, можливість людей спілкуватися, не аналізувалося поведінка людей в групах. При прийомі працівника на роботу, не враховувалося його вміння адаптуватися до умов неформальних груп, що виникають на робочому місці, не враховувалася комунікабельність нового працівника, та ще безліч інших факторів.

Людина на роботі сприймався не як особистість, бо як бездумний і бездушний виконавець певної роботи. Внаслідок цього праця була невмотивована, тобто у людини не було бажання працювати. Це доводить неспроможність і неповноту шкіл управління, що існували на той час.

1.2 Передумови виникнення школи людських відносин

На рубежі 20-х-30-х стали формуватися причини, двома десятиліттями пізніше які призвели до якісно інший ситуації у управлінні.

В умовах переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання, що почався в ті роки, назріла необхідність пошуку нових форм управління, що характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним ухилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, властивих теоріям наукового менеджменту та бюрократичним моделям, та заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями. Науковий контроль за виробничим процесом запроваджувався задля досягнення економічних завдань підприємства раціональними та ефективними методами. Проте нічого подібно не спостерігалося у сфері міжособистісних взаємин між підприємцями та працівниками.

Поштовхом для появи та розвитку школи людських відносин став Хоторнський експеримент. Він полягав у тому, що компанія Вестерн Електрик зіткнулася з фактом зниження продуктивності праці збірок реле. Тривалі дослідження (до запрошення Мейо) не призвели до задовільного пояснення причин. Тоді в 1928 р. був запрошений Мейо, який і поставив свій експеримент, який спочатку мав на меті з'ясувати вплив на продуктивність праці такого фактора, як освітленість робочого приміщення. Експерименти в Хоторні загалом тривали з 1924 по 1936 р. У виділених Мейо експериментальної та контрольної групах було введено різні умови праці: в експериментальній групі освітленість збільшувалася та позначалося зростання продуктивності праці, у контрольній групі при незмінній освітленості продуктивність праці не зростала. На наступному етапі новий приріст освітленості в експериментальній групі дав нове зростання продуктивності праці; але раптом й у контрольній групі – за постійної освітленості – продуктивність праці також зросла. На третьому етапі в експериментальній групі було скасовано поліпшення освітленості, а продуктивність праці продовжувала зростати; те саме сталося на цьому етапі та в контрольній групі.

Ці несподівані результати змусили Мейо модифікувати експеримент і провести ще кілька додаткових досліджень: тепер змінювалося вже не тільки освітленість, але значно ширше коло умов праці (приміщення шести працівниць в окрему кімнату, покращення системи оплати праці, запровадження додаткових перерв, двох вихідних на тиждень та і т.д.). При введенні всіх цих нововведень продуктивність праці підвищувалася, але коли, за умовами експерименту, нововведення були скасовані, вона, хоч і трохи знизилася, залишилася на рівні вищому, ніж початковий.

Мейо припустив, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна, і вважав за таку змінну сам факт участі робітниць в експерименті: усвідомлення важливості того, що відбувається, своєї участі в якомусь заході, уваги до себе призвело до більшого включення у виробничий процес і зростання продуктивності праці, навіть у випадках, коли були відсутні об'єктивні поліпшення. Мейо витлумачив це як вияв особливого почуття соціабільності – потреби відчувати себе "належним" до якоїсь групи.

Другою лінією інтерпретації стала ідея існування всередині робочих бригад особливих неформальних відносин, які якраз і позначилися, щойно було виявлено увагу до потреб робітниць, до особистої " долі " під час виробничого процесу. Мейо зробив висновок не тільки про наявність поряд з формальною ще й неформальною структурою в бригадах, а й про значення останньої, зокрема, про можливість використання її як фактора впливу на бригаду на користь компанії. Не випадково згодом саме на підставі рекомендацій, отриманих у Хоторнському експерименті, виникла особлива доктрина "людських відносин", що перетворилася на офіційну програму управління та викладається нині як навчальну дисципліну у всіх школах бізнесу.

Що ж до теоретичного значення відкриттів Мейо, воно полягає у отриманні нового факту – існування у малій групі двох типів структур, який відкрив широку перспективу для досліджень. Після Хоторнських експериментів виник цілий напрямок у дослідженні малих груп, пов'язане переважно з аналізом кожного з двох типів групових структур, виявлення співвідносного значення кожного з них у системі управління групою.

Резюме дослідження

Соціальні відносини, що складаються в індустріальному виробництві, не можна розглядати як щось «чуже» робітнику, що перешкоджає його розвитку в суспільстві, тобто розглядати їх виключно в аспекті концепції «відчуження». Навпаки, соціальне життя трудящого у сфері великого індустріального виробництва отримує свою змістовну структуру та значущість саме у його професійній сфері та на її основі.

Індустріальна праця - це завжди групова діяльність, що виключає традиційно індивідуалістичне уявлення про робітника як «егоїст», який має тільки свої корисливі цілі. Причому ті групи, в яких соціальне життя робітника протікає безпосередньо, є «неформальними», і визначають вони не тільки трудовий ритм роботи їх членів, але також оцінку кожним з них всього оточення, форми поведінки і характер виконання виробничих завдань.

Позиція окремого робітника в соціальній структурі підприємства, що характеризує його суспільний престиж і статус, задовольняє його потреби в гарантованості свого існування, принаймні, так само серйозно, як і висота заробітної плати; а з погляду соціального життя робітників вона має скоріше навіть більше значення, ніж зарплата.

Сприйняття окремим робітникам умов своєї власної праці, його «самопочуття» у виробничому процесі, багато що (якщо не всі) з того, що відноситься до «психофізики індустріальної праці», слід оцінювати не як «факт», а як «симптом», тобто не як свідчення про фактичний стан умов індивідуальної трудової діяльності, а як показник його індивідуально-психологічної або соціальної ситуації на виробництві, і, перш за все, знову-таки у виробничому колективі.

В результаті експерименту було доведено, що соціально-психологічний клімат більш впливає на продуктивність, ніж багато технічних аспектів виробничого процесу. Крім того, під час Хоторнського експерименту було виявлено так званий Хоторнський ефект.

Абрахам Маслоу: біографія та основні погляди

Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) народився у Брукліні, Нью-Йорк, у 1908 році. Маслоу був сином неосвічених батьків-євреїв, які емігрували з Росії. Батьки дуже хотіли, щоб він, старший із семи дітей, здобув освіту.

Спочатку, вступаючи до коледжу, Маслоу збирався вивчати закон, щоб догодити батькові. Два тижні, проведені в Сіті-коледжі в Нью-Йорку, переконали його, що він ніколи не стане адвокатом. У юнацькі роки Маслоу перебрався до Університету Вісконсіна, де закінчив офіційний академічний курс з психології, отримавши ступінь бакалавра у 1930 році, магістра гуманітарних наук у 1931 та доктора у 1934 році. Під час навчання у Вісконсіні він працював з Гаррі Харлоу (Harry Harlow), відомим психологом, який на той час організовував лабораторію приматів для вивчення поведінки макак резусів. Докторська дисертація Маслоу Була присвячена дослідженню сексуальної та домінантної поведінки в колонії мавп!

Незадовго до переїзду у Вісконсін, Маслоу одружився з Бертом Гудманом. Шлюб та навчання в Університеті були дуже важливими подіями у житті Маслоу. З цього приводу Маслоу сказав: "Життя фактично не починалося для мене, поки я не одружився і не поїхав у Вісконсін".

Після отримання докторського ступеня працював із відомим теоретиком у галузі вчення Е.Л. Торндайком у Колумбійському університеті в Нью-Йорку. Потім він перейшов до Бруклінського коледжу, де пропрацював 14 років.

У 1951 Маслоу був призначений завідувачем кафедри психології в Університеті Брандеїс. Маслоу залишався у цій посаді до 1961 року, та був там професором психології. У 1969 Маслоу пішов з Брандеїс і став працювати в Благодійному фонді У. П. Логліна в Менлоу-парк, Каліфорнія.

У 1970 році у віці 62 років Маслоу помер від серцевого нападу.

Основні погляди та концепції Маслоу

розташовані внизу, повинні бути більш менш задоволені до того, як людина зможе усвідомити наявність і бути мотивованим потребами, розташованими вгорі, тобто, задоволення потреб, з нижньої частини ієрархії, робить можливим усвідомлення потреб, розташованих вище в ієрархії. За Маслоу, це є головним принципом, що лежить в основі організації мотивації людини, і чим вище людина може піднятися в цій ієрархії, тим більшу індивідуальність, людські якості та психічне здоров'я вона продемонструє.

Ключовим моментом у концепції ієрархії потреб Маслоу і те, що потреби будь-коли, задоволені за принципом «все чи нічого». Потреби частково збігаються, і людина одночасно може бути мотивованою на двох або більше рівнях потреб. Маслоу припустив, що середня людина задовольняє свої потреби приблизно так:

фізіологічні – 85%,

безпека та захист - 70%,

самоповагу - 40%,

самоактуалізація – 10%.

Якщо потреби нижчого рівня перестануть задовольнятися, людина повернеться на цей рівень і залишиться там, поки ці потреби не будуть достатньо задоволені.

Тепер розглянемо ієрархію потреб по Маслоу докладніше:

1. Фізіологічні потреби

Фізіологічні потреби безпосередньо стосуються біологічного виживання людини і повинні бути задоволені на якомусь мінімальному рівні, перш ніж будь-які потреби вищого рівня стануть актуальними, тобто людина, якій не вдається задовольнити ці основні потреби, досить довго не буде зацікавлена ​​у потребах, що займають вищі рівні ієрархії, оскільки вона дуже швидко стає настільки домінуючою, що й інші потреби зникають чи відходять задній план.

2. Потреби безпеки та захисту.

Сюди включені такі потреби: потреби в організації, стабільності, у законі та порядку, у передбачуваності подій та у свободі від таких загрозливих сил, як хвороба, страх та хаос. Таким чином, ці потреби відображають зацікавленість у довготривалому виживанні. Перевагу надійної роботи зі стабільним високим заробітком, створення ощадних рахунків, придбання страховки можна як вчинки, частково мотивовані пошуками безпеки. Інший прояв потреби у безпеці та захисті можна бачити, коли люди стикаються з реальними надзвичайними обставинами – такими, як війна, повінь, землетрус, повстання, суспільні заворушення тощо.

3. Потреби приналежності та любові.

На цьому рівні люди прагнуть встановити відносини прихильності з іншими у своїй сім'ї чи групі. Дитина хоче жити в атмосфері любові та турботи, в якій всі її потреби задовольняються і вона отримує багато ласки. Підлітки, які прагнуть знайти любов у формі поваги та визнання своєї незалежності та самостійності, тягнуться до участі у релігійних, музичних, спортивних та інших згуртованих групах. Молоді люди відчувають потребу у коханні у формі сексуальної близькості, тобто незвичайних переживань з особою протилежної статі.

Маслоу визначив два види кохання у дорослих: дефіцитарне або Д-любов, і буттєве або Б-любов. Перша заснована на дефіцитарній потребі – це любов, яка виходить із прагнення отримати те, чого нам не вистачає, скажімо, самоповаги, секс чи суспільство когось, з ким ми не відчуваємо себе самотніми. Це егоїстична любов, яка бере, а не дає.

Б-любов, навпаки, заснована на усвідомленні людської цінності іншого, без будь-якого бажання змінити чи використати його. Це кохання, на думку Маслоу, дає можливість людині рости.

4. Потреби самоповаги.

Коли наша потреба любити інших і бути ними улюбленими досить задоволена, рівень її впливу на поведінку зменшується, відкриваючи дорогу потребам самоповаги. Маслоу розділив їх на два типи: самоповагу та повагу іншими. Перший включає такі поняття, як компетентність, впевненість, незалежність і свобода. Людині потрібно знати, що вона гідна людина, може справлятися із завданнями та вимогами, які ставить життя. Повага іншими включає такі поняття, як престиж, визнання, репутація, статус, оцінка і прийняття. Тут людині необхідно знати, що те, що вона робить, визнається та оцінюється.

Задоволення потреб самоповаги породжує почуття впевненості, гідність та усвідомлення того, що ви корисні та необхідні. Маслоу припустив, що потреби поваги досягають максимального рівня і перестають зростати в зрілості, а потім інтенсивність їх зменшується.

5. Потреби самоактуалізації.

Маслоу охарактеризував самоактуалізацію як бажання людини стати тим, ким вона може бути. Людина, досягла цього вищого рівня, домагається повного використання своїх талантів, здібностей та потенціалу особистості, тобто. самоактуалізуватися - значить стати тією людиною, якою ми можемо стати, досягти вершини нашого потенціалу. Але, на думку Маслоу, самоактуалізація дуже рідкісна, оскільки багато людей просто не бачать свого потенціалу, або не знають про його існування, або не розуміють користь самовдосконалення. Вони схильні сумніватися і навіть боятися своїх здібностей, зменшуючи шанси для самоактуалізації. Це Маслоу назвав комплексом Іони. Цей комплекс характеризується страхом успіху, який заважає людині прагнути величі та самовдосконалення.

Також гальмівне впливом геть процес самоактуалізації надає соціалізація. Інакше кажучи, людям потрібне «що сприяє» суспільство, у якому можна розкрити свій людський потенціал найповніше.

Ще одна перешкода для самоактуалізації, яку згадує Маслоу, - сильний негативний вплив, який надається потребам безпеки. Діти, виховані у безпечній, дружній обстановці, більш схильні до придбання здорового ставлення до процесу зростання.

На додаток до своєї ієрархічної концепції мотивації Маслоу виділив дві глобальні категорії мотивів людини:

· Дефіцитні мотиви;

· Мотиви зростання.

Перші спрямовані задоволення дефіцитарних станів, наприклад, голод, холод небезпека. Вони є стійкими характеристиками поведінки. На відміну від Д-мотивів мотиви зростання (або метапотреби, або буттєві потреби, або Б-мотиви) мають віддалені цілі. Їх функція полягає у збагаченні та розширенні життєвого досвіду. До метапотреб можна віднести: цілісність, досконалість, активність, краса, доброта, унікальність, істина, честь, реальність і т.д.

Основне місце у його концепції займає питання мотивації. Маслоу говорив, що люди мотивовані для пошуку особистих цілей, і це робить їх життя значним і осмисленим. Він описував людину, як «бажаючу істоту», яка рідко досягає стану повного задоволення. Повна відсутність бажань та потреб, якщо вона існує, у кращому разі недовговічна. Якщо одна потреба задоволена, інша спливає поверхню і звертає увагу і зусилля людини.

Основні роботи Маслоу:

«Релігії, цінності та вершинні переживання» (1964);

"Еупсихея: щоденник" (1965);

"Психологія науки: рекогносцирування" (1966);

«Мотивація та особистість» (1967);

«У напрямку психології буття» (1968);

«Нові виміри людської природи» (1971, збірник статей,

"Пам'яті Абрахама Маслоу" (1972, за участю його дружини).

Глава 2 Основні представники школи людських відносин

2.1 Фредерік Герцберг: біографія та основні погляди

Біографія

Фредерік Герцберг народився Лінне (штат Массачусетс) в 1923 р. Герцберг відвідував City College у Нью-Йорку, де вивчав історію та психологію. Коли він уже навчався на останньому курсі, у нього виникли серйозні матеріальні труднощі, і він вирішив вступити до лав американської армії. Під час служби він був призначений у щойно звільнений концентраційний табір Дахау, і побачене ним там вплинуло на всю його подальшу академічну кар'єру. Ось що він пише:

«Досвід, винесений із Другої світової війни (особливо сильно потряс мене концентраційний табір Дахау), переконав мене в тому, що безумство опановує суспільство зовсім не тому, що воно складається з безумців. У кожному суспільстві існує близько 15% психічно неповноцінних з тих чи інших причин людей. Однак вони представляють лише малу дещицю тих патологій, які можуть заволодіти будь-яким суспільством. Коли він був американським солдатом у 1945 р. у Дахау і тим більше зараз я вважаю, що безумство опановує суспільство тоді, коли це безумство опановує здорові люди. Насправді, з людьми, офіційно визнаними безумцями чи злочинцями, ніколи не буває пов'язано стільки проблем, як зі здоровими людьми, які порушили закони етики та здорового глузду. Своїм студентам я перш за все говорю про той внесок, який вони можуть зробити в нашій організації, зберігаючи психічне здоров'я здорових людей.»

Наприкінці війни Герцберг закінчив навчання в Нью-Йорку і згодом, вже в університеті Піттсбурга, отримав магістерську і докторську ступінь. Частиною докторантури Герцберга стало спільне із Джоном Фланаганом вивчення кількісних методів. Фланаган розробив у роки війни метод (названий ним «метод критичних ситуацій», або «метод інциденту») для відбору осіб з необхідними характеристиками до льотного складу ВПС як пілотів, стрільців та керуючих бомбометанням. На Гернцберга надзвичайне враження справило те, що Фланаган зосередив увагу на «реальних обставинах, що траплялися з піддослідними», а чи не деяких абстрактних даних статистичного аналізу. Як пише Герцберг, підхід Фланагана заключав у собі «щось дуже важливе» (Herzberg, 1993, p. xiii). Пізніше Герцберг провів рік у Піттсбурзькому центрі охорони здоров'я, де проходили навчання аспіранти, і написав роботу під заголовком «Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness» («Психічне здоров'я не є протилежністю психічної хвороби»).

У середині 50-х років. він став керівником досліджень у Psychological Service of Pittsburgh, некомерційної психологічної консультативної компанії. Тут він провів ряд опитувань, покликаних виявити трудові установки працівників, їхнє ставлення до праці, щоб виробити згодом деякі принципи трудової моралі. Його дуже зацікавила та суперечлива інформація, яку він отримав під час цих опитувань. За фінансової підтримки Buhl Foundation та місцевих промисловців Гернцберг спробував «створити єдину класифікацію проблемних зон у питанні ставлення працівників до праці на матеріалі двох тисяч статей, тобто практично всього, що було опубліковано з цього питання в період з 1900 по 1955».

Основні погляди та роботи

У 1966 р. він опублікував книгу Work and the Nature of Man (Робота і природа людини), в якій розглядалися перші десять етапів оригінального дослідження. У 1968 р. його стаття "One More Time: How Do You Motivate Your Employees?" («Як ви стимулюєте своїх працівників?») з'явилася на сторінках журналу Harvard Business Review і стала «найпопулярнішою його публікацією, що розійшлася в кількості понад мільйон екземплярів» Мотиваційно-гігієнічна теорія разом з ідеями збагачення праці створили Гернцбергу славу вченого відділення менеджменту в університеті штату Юта) і дозволили йому стати консультантом таких великих корпорацій, як AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum та Shell. Звичка Герцберга до подорожей світом і використання ним фільмів перетворили його, мабуть, на першого міжнародного «гуру» у сфері менеджменту. Згодом Герцберг писав: «загалом, я провів консультації та семінари у більш ніж тридцяти країнах, у 275 різних промислових, урядових та соціальних організаціях, у 175 професійних товариствах та у 100 університетах. статті дозволяли мені постійно триматися на плаву»

У 1959 році під його керівництвом були проведені дослідження щодо встановлення відмінностей у факторах, що ведуть до задоволеності чи

незадоволеності роботою. На підставі відповідей 200 інженерів та бухгалтерів, Герцберг зробив висновок про те, що задоволення потреб не посилює мотивацію до праці. Ним було сформульовано двофакторну модель мотивації.

Герцберг встановив, що задоволеність людини своїми діями і незадоволеність ними є двома полюсами, між якими знаходяться стан і настрій людини. Залежно від мотивування людини, його настрій змінюється, наближаючись до одного з полюсів.

Як встановив Герцберг, на задоволеність роботою впливають дві групи факторів:

1. Гігієнічні фактори, які деякі автори називають факторами «здоров'я»: зарплата, безпека на робочому місці, а також умови праці – освітленість, шум, повітря тощо, відносини з колегами та підлеглими, правила, розпорядок та режим роботи, характер контролю із боку керівника, статус.

2. Мотивуючі фактори, які сам Герцберг назвав «задовольняючими» (ця назва не набула широкого поширення). До цієї групи належать такі потреби чи чинники, як досягнення мети, визнання, відповідальність, просування по службі, робота як така, можливість зростання. Ці потреби пов'язані з характером та сутністю роботи.

Концепція мотивації багато в чому подібна до теорії потреб Маслоу.

Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам у безпеці та впевненості в майбутньому за Маслоу, а його мотивуючі фактори – потреби вищих рівнів за Маслоу. Проте їхні погляди розходяться щодо гігієнічних факторів. Маслоу розглядав гігієнічні чинники як сил, які впливають поведінка людини, прагне задовольнити свої фізіологічні потреби. Герцберг вважав, що гігієнічні чинники не надають помітного впливу поведінка людини, особливо коли вони задоволені. Працівник починає звертати на них увагу, якщо вони відхиляються від звичного для працівника рівня.

Герцберг також робить висновок у тому, що вести перестав бути мотивуючим чинником. Щоб домогтися мотивації, керівник має забезпечити наявність як гігієнічних, а й мотивуючих чинників.

Насправді висновки Герцберга призвели до створення програм «збагачення» праці, у яких давався докладний перелік гігієнічних, і особливо мотивуючих чинників, і пропонувалося співробітникам самим визначити найкращі їм чинники.

Незважаючи на те, що основні положення теорії Герцберга знайшли широке застосування, на його адресу лунали критичні зауваження. Окремі автори вказували на те, що той самий фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншої, і навпаки. Звідси робився висновок: що може мотивувати одну людину, не може мотивувати іншу, тобто мотивувати різних людей будуть різні фактори. Критики теорії Герцберга також зазначали, що мотивація має ймовірний характері і багато в чому залежить від ситуації. Чинники, що мотивують людину в одній ситуації, можуть не вплинути на нього ніякого впливу в іншій ситуації. Теорія Герцберга не враховувала впливу багатьох змінних величин ситуацію.

Згодом вчені дійшли висновку, що пояснення механізму мотивації необхідно враховувати різноманітні поведінкові аспекти. Це спричинило створення процесуальних теорій мотивації. Основна концепція цих критеріїв у тому, що з урахуванням потреб необхідно брати до уваги те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей, і який вид поведінки він вибирає.

Розділ 3 Погляд на школу людських стосунків у наші дні

3.1 Нововведення школи людських відносин

Відмінна характеристика школи – це перенесення центру тяжкості управління з виконанням завдань на відносини для людей.

У центрі уваги поведінкової школи стала людина, тобто замість управління роботами на чільне місце було поставлено управління формуванням персоналу. Для успішнішого, конкурентоспроможного розвитку управлінцям необхідно було вивчати людини, її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Школа людських відносин першою почала вивчати поведінку людини у виробничому середовищі та залежність продуктивності праці від морально – психологічного стану виконавця. Школа людських відносин стала спробою розглядати кожну організацію як соціальну систему. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями. Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності і працівника, і організації.

Школа людських відносин перша почала розглядати людину як один з головних факторів виробництва. У центрі уваги школи людських відносин стала людина, тобто замість управління роботами на чолі було поставлено управління та правильний відбір персоналу. Для успішнішого, конкурентоспроможного розвитку управлінцям необхідно було вивчати людини, її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Школа людських відносин почала вивчати поведінку людини у виробничому середовищі та залежність продуктивності праці від морально-психологічного стану виконавця. Мета прибічників цієї школи полягала у тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних чинників.

Школа людських відносин першою спробувала застосувати психологічний аналіз до практичних завдань виробництва.

Школа людських відносин вивчала також не просто поведінку людини на робочому місці, а й поведінку цього працівника групи. Школа людських відносин встановила вплив величезної кількості факторів на якість та ефективність роботи людини, що, як наслідок, впливало і на виробництво загалом. Такі фактори, як освітленість, режим роботи працівника, правильність чергування режимів сну та відпочинку з роботою та багато інших, стали братися до уваги.

Школою людських відносин розглядалося поведінка людини групи, і навіть вплив неформальних груп на поведінка працівника, виробництво у цілому. Представники школи людських відносин рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури під час розбудови формальної структури організації. Формальний менеджер повинен прагнути стати і неформальним лідером, завоювавши прихильності людей. Це – не просте завдання, а «соціальне мистецтво». Велике місце у дослідженнях учених, що примикають до школи людських відносин, займають проблеми мотивації людей організації.

Ця школа прагнула усунути деперсоналізовані відносини на виробництві, властиві теоріям наукового менеджменту та бюрократичним моделям, та заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями. На думку представників школи людських відносин, якщо працівник не справляється зі своїми обов'язками, то це насамперед вина керівника.

Представники школи людських відносин вважали, що раціоналізація індустріального виробництва чималою мірою залежить від удосконалення соціальної організації підприємства, що не обмежується суто матеріальними елементами, а поширюється на етичні норми та психологію працівників.

Також представники школи людських відносин вважали, що суто технологічний аспект ефективності виробництва, як і питання економічного доходу, треба розглядати через призму взаємозв'язку цих сторін промислової організації із власне людським, соціальним фактором індустрії. Дуже важливо враховувати ту обставину, що людині властиві не лише біологічні, а й соціальні потреби – спілкування, самоактуалізації, визнання – які задовольнити значно складніше.

Представники школи людських відносин вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то рівень задоволеності працівників повинен зростати, що вестиме до збільшення продуктивності. Представники цієї школи рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають ефективніші дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм ширших можливостей спілкування на роботі.

Неформальні відносини у процесі виробництва було визнано вагому організаційну силу, здатну або бойкотувати розпорядження менеджменту, або сприяти проведенню його установок у життя. Тому, на думку представників школи людських відносин, неформальні відносини в жодному разі не можна пускати на самоплив, ними слід навчитися керувати на основі співпраці між робітниками та адміністрацією. Тим самим було формальна організація хіба що підкріплювалася неформальними структурами, причому останні не розцінювалися як ущербні, а, навпаки, визнавалися необхідним компонентом ефективної діяльності всього підприємства.

До недоліків школи людських відносин можна віднести ігнорування питань самоврядування та самоорганізації робітників у виробництві, вченими було явно завищено рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.

Основні концепції школи людських стосунків

1. Висновки, зроблені фундатором школи людських відносин, Е. Мейо.

1. Вироблення робітника визначається скоріше груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Усі норми, що характеризують певні стандарти поведінки чи позицію людини, підтримуються груповими санкціями. Групові норми, сутнісно, ​​є неписаними правилами, регулюючими неформальну організацію.

2. Робітники набагато частіше діють або приймають рішення як члени групи, ніж як індивіди: поведінка їх у більшості випадків визначається груповими нормами.

3. Особливе значення неформальних лідерів для досягнення цілей групи, встановлення та підтримання групових норм. Лідер групи - це людина, чия діяльність найбільше збігається з груповими нормами, тобто людина, чия поведінка сприймається як найбільш відповідне досягненню цілей групи.

Виходячи з цього, менеджер виконує дві функції: економічну та соціальну. Перша спрямовано максимізацію мети організації, друга --- створення та управління трудових об'єднань і груп, ефективно працюють разом.

На думку Мейо, будь-яка трудова організація має єдину та інтегровану соціальну структуру, основні тези якої зводяться до наступного:

· Люди в основному мотивуються соціальними потребами та відчувають власну індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми;

· в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці робота як така значною мірою втратила привабливість, тому задоволення людина повинна шукати у соціальних взаємовідносинах;

· Люди більш чуйні до соціального впливу групи рівним їм людей, ніж до спонукань і заходів контролю, що походять від керівництва;

· Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих та їх бажання бути зрозумілими.

Сучасні дослідники школи людських відносин внесли багато поправок до колишніх концепцій, основні з яких:

* Збільшення уваги соціальним груповим потребам людини;

* Прагнення до збагачення робочих місць шляхом розсіювання негативних наслідків надспеціалізації;

* Відмова від акценту на ієрархічність влади та заклик «до приземленості управління», до «менеджменту участі»;

* Зростаюче визнання неформальної сторони організації, ролі умонастроїв робітників та неформальних відносин»;

* Розвиток засобів та методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

2. Основні висновки Маслоу

Мотивами вчинків людей є, переважно, не економічні сили, а різні потреби, які можуть лише частково і опосередковано задоволені з допомогою грошей. Маслоу рекомендував використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають ефективніші дії начальників, консультації з працівниками та надання їм ширших можливостей взаємного спілкування на роботі.

Маслоу припустив, що це потреби вроджені і представив свою концепцію ієрархії потреб у мотивації людини порядку їх черговості:

В основі цієї схеми лежить правило, що домінують потреби,

розташовані внизу, повинні бути більш менш задоволені до того, як людина зможе усвідомити наявність і бути мотивованим потребами, розташованими вгорі, тобто, задоволення потреб, розташованих внизу ієрархії, робить можливим усвідомлення потреб, розташованих вище в ієрархії. За Маслоу, середня людина задовольняє свої потреби приблизно так:

фізіологічні – 85%,

безпека та захист - 70%,

кохання та приналежність - 50%,

самоповагу - 40%,

самоактуалізація – 10%.

Загальні принципи

До кола питань, які розглядала школа людських відносин, входили такі категорії як «влада» та «авторитет», їхнє розмежування та неформальне сприйняття, відповідальності делегування відповідальності тощо. Була висунута ідея гармонії праці та капіталу, яка могла бути досягнута за правильної мотивації та врахування інтересів усіх зацікавлених сторін. Представники цієї школи вважали, що з успішного управління менеджер має відмовитися від формальних взаємодій із робітниками і бути лідером, визнаним ними, а чи не призначеним вищими органами. Керівник повинен керувати відповідно до ситуації. Формальний керівник повинен прагнути стати і неформальним лідером, завоювавши «прив'язаності людей». Це – не просте завдання, а «соціальне мистецтво».

Дослідники цієї школи виходили речей, що й керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то рівень задоволеності у працівників зростає, що природно веде до збільшення продуктивності. Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів.

Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності і працівника, і організації.

Велике місце у дослідженнях вчених, що примикають до школи психології та людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. Мотивами вчинків людей є, переважно, неекономічні сили, як вважали прибічники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть лише частково і опосередковано задоволені з допомогою грошей.

На думку Мері П. Фоллетт, представниці школи людських відносин, «влада прийнята як підпорядкування однієї людини іншій, ображає людські почуття і може бути основою ефективної індустріальної організації. Демократія - ось та величезна сила, яка використовує кожного і компенсує недосконалість окремих індивідів тим, що сплітає і життя суспільства. Лідерство не є доля особистості, яка звикла панувати; лідерами стають не лише за народженням, а й завдяки відповідному навчанню. Справжній лідер має не тільки передбачати майбутню ситуацію, а й творити її»

Висновок

У цій роботі представлена, детально проаналізована та описана школа людських відносин, а також передумови для її появи, біографії та основні погляди найвідоміших представників цієї школи. У рамках розвитку управління як науки, а також менеджменту та психології, школа людських відносин відіграє величезну роль, отже, основні принципи та концепції даної школи повинні бути відомі та зрозумілі кожному. Вивчаючи цю школу, необхідно також знати і основних її представників, їхню біографію та основні погляди. Крім того, аналізуючи дані щодо школи людських відносин, не слід забувати про передумови її появи та стан управлінської науки тих часів.

У першому розділіцієї курсової описується стан управлінської науки до появи школи людських відносин. Це зроблено, щоб показати всю новизну висловлених теорій і показати контраст між існуючими на той час школами та школою людських відносин. Далі у першому розділі представлені причини виникнення цієї школи. Основною причиною, на думку сучасних учених, став Хоторнський експеримент. Тому в цій курсовій описано суть даного експерименту, а також наведено висновки, зроблені представниками школи людських відносин щодо даного експерименту.

У другому розділіпредставлені біографії та основні погляди найбільш відомих представників цієї школи. У цьому розділі також представлені деякі цитати найвидатніших представників школи людських відносин, а також запропоновані даними представниками схеми, ієрархії та основні роботи

У третьому розділіпідбивається підсумок усьому вищесказаному. Третій розділ є найбільш узагальненим та інформативно насиченим. У цьому розділі надаються та узагальнюються основні погляди у межах всієї школи людських відносин, а чи не окремих її представників. Також у цьому розділі показана вся новизна запропонованих теорій та концепцій щодо того часу. Це чітко видно у пункті 3.1 – нововведення школи людських відносин. Третій розділ є найважливішою і значущою у цій роботі, оскільки дає повне уявлення про школу людських відносин, про її концепції та основні принципи. Саме аналізуючи цей розділ, можна зробити найточніші висновки щодо школи людських відносин, зрозуміти її важливість та значущість для сучасної управлінської науки.

Дана необхідна щодо курсу організаційного поведінки, оскільки школа людських відносин описує такі важливі чинники, як поведінка людини у групі, вивчає вплив неформальних груп на поведінку людини і на продуктивність праці.

Згодом написання чи вивчення даної роботи, можна дійти невтішного висновку, що школа людських відносин була найбільш значущою з усіх наукових напрямів у управлінні. Ця школа була найважливішим, цінним і прогресивним вченням у управлінській науці тих часів. Саме завдяки тому, що школа людських стосунків розглядає людину як основний фактор виробництва, сучасне суспільство зробило величезний стрибок уперед у сфері управління, що, своєю чергою, сприяє розвитку науки, техніки, збільшення виробництва. Школа людських відносин заклала основу для появи пізніших і досконаліших шкіл. Безсумнівно, школа людських відносин зробила величезний внесок у розвиток управлінських наук. Ця школа вперше використала багато психологічні методита прийоми в управлінні. Завдяки школі людських відносин, при прийомі людини на роботу і при управлінні ним, стало аналізуватися психічне та психологічне здоров'я цієї людини, її поведінку у групі. При прийомі працівника працювати, майбутній працівник став виконувати певні тести визначення рівня працездатності, і визначення, наскільки даний працівник підходить для певного виду діяльності. Завдяки школі людських відносин в управлінських науках став використовуватись термін мотивації, стали враховуватися різні потребилюдини, які не враховуються раніше, наприклад, рівень освітленості у приміщенні. Представники школи людських відносин дали докладну, повну, але водночас зрозумілу класифікацію потреб людини, що допомагає керівнику у процесі управління працівниками.

Отже, школа людських відносин була найпрогресивнішою і найважливішою школою свого часу. Завдяки цій школі, суспільство зробило величезний стрибок уперед.

бібліографічний список

1 БольшаковА. "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер", 2000 Серія Короткий курс.

2 Єгоршин А. П. Управління персоналом. Н. Новгород: НІМБ, 1997.

3 Єгоршин А.П. "Управління персоналом", вид. Н.Новгород - НІМБ, 1999 р

4 Єрьоміна Б. Л, Базарова Т. Ю. "Управління персоналом". Підручник для вузів, М: ЮНИТИ, 1998.

5 Кібанов А.Я., Захаров Д.К. "Організація управління персоналом на підприємстві" - М. ДАУ, 1994

6 Кноррінг В.І. "Теорія, практика та мистецтво управління". Підручник для вузів за спеціальністю "Менеджмент". М-1999, НОРМА-ІНФРА.

7 Лапуста М. Г. "Довідник директора підприємства", 4-е вид., Випр., Зрад. та дод. М: ІНФРА-М, 2000

8 Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства, 2000

9 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи менеджменту". Пров. з англ. М. Справа. 1992.

10 Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи менеджменту". Пров. з англійської - М: "Справа ЛТД", 1995.

11 Пономарьов А.Я. "Введення в адміністративний та економічний менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.

12 Хроленко А. Т. "Самоменеджмент" М. Економіка. 1996

13 Ципкін Ю.А., Люкшинов А.М., Еріашвілі Н.Д. «Менеджмент» ЮНІТІ Москва,2001.