Federal ta'lim agentligi

Qurilishni tashkil etish, ekspertiza va ko‘chmas mulkni boshqarish bo‘limi

Mavzusida insho:

"Foydalanishga ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillar"

Tugallangan: talaba *** gr

Tekshirildi:

Voronej 2010 yil

1. Kirish ………………………………………………………………………………… 3

2. Mehnat qobiliyati …………………………………………………………………… 4

3. Mehnat sharoitlari ………………………………………………………………………… 5

4. Ijtimoiy omillar ……………………………………………………………… 7

4.1. Ijtimoiy guruhlar ……………………………………………………… 7

4.2. Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni ...................................... ................................ 10

4.3. Ijtimoiy rol ………………………………………………………… .13

4.4. Jamoaning ijtimoiy-psixologik portreti ………………………… ..15

4.5. Etakchilik ……………………………………………………………………… 18

5. Psixologik omillar ………………………………………………………… ..22

5.1 Shaxsiy xususiyatlar ………………………………………………… ..22

5.2. Aloqa hamkorlariga ta'siri ……………………………………… .25

6. Jamoaning motivatsiyasi ………………………………………………………………… .27

7. Xulosa ……………………………………………………………………………… 32

8. Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati …………………………………………… .. 33

Kirish.

V zamonaviy sharoitlar boshqaruv korxonalar faoliyatining asosiy maqsadi qonun hujjatlari talablariga rioya qilgan holda foyda olishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun jamoaning samaradorligiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan barcha omillar guruhlarini hisobga olish kerak. Jamoa asosiy omillardan biridir.

Ma'lumki, jamoa o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradigan ishchilarning mantiqiy tartibidan ko'ra ko'proq. Boshqaruv nazariyotchilari va amaliyotchilari jamoa ham shunday deb ta'kidlaydilar ijtimoiy tizim shaxslar va rasmiy va norasmiy guruhlar o'zaro aloqada bo'lgan joyda. Mehnat unumdorligi esa psixologik iqlimga, har bir xodimning kayfiyatiga bog‘liq.

Tashkilotda inson resurslarini to'g'ri joylashtirish, ziddiyatli vaziyatlarni to'g'ri hal qilish bilan ma'lum bir yutuq, sinergetik ta'sir yuzaga keladi. Tashkilot uning tarkibiy qismlari yig'indisidan ko'proq narsaga aylanadi. Ushbu yangi tizim tashqi ta'sirlarga nisbatan ancha chidamli bo'ladi, lekin elementlarning bu birligi saqlanmasa, osongina qulab tushadi.

Menejment fanida juda mukammal ijtimoiy-psixologik usullar mavjud bo'lib, ular yordamida istalgan effektga erishish mumkin.

Boshqaruvning ijtimoiy va psixologik usullari deganda jamoaning o'zi va alohida ishchilarning shakllanishi va rivojlanishi jarayoniga ta'sir qilishning o'ziga xos texnikasi va usullari tushuniladi. Ikkita usul mavjud: ijtimoiy (butun jamoaga qaratilgan) va psixologik (jamoa ichidagi shaxslarga qaratilgan). Ular boshqaruv amaliyotiga turli sotsiologik va psixologik tartiblarni joriy etishni nazarda tutadi.

Ijtimoiy psixologiya - psixologiyaning faoliyat shakllarini o'rganadigan bo'limi ijtimoiy guruhlardagi o'zaro ta'sir doirasidagi odamlar. Ijtimoiy psixologiyaning asosiy muammolari quyidagilardan iborat: odamlarning muloqoti va o'zaro ta'siri, katta (millat, sinflar) va kichik ijtimoiy guruhlarning faoliyati, shaxsning ijtimoiylashuvi va ijtimoiy munosabatlarning rivojlanishi. Demak, ijtimoiy-psixologik omillar - ijtimoiy guruhlardagi o'zaro munosabatlar sharoitida odamlarning faoliyatiga ta'sir qiluvchi omillar.

Ushbu maqolada biz tashkilotning samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy ijtimoiy-psixologik omillarni ko'rib chiqamiz.

Yuqori mehnat unumdorligini va natijada butun korxonaning muvaffaqiyatli ishlashini belgilovchi asosiy omillardan biri bu ish qobiliyati.

Mehnat qobiliyati tushunchasi psixofiziologik bo'lib, u salomatlikning jismoniy holatini aks ettiruvchi mehnat qobiliyati tushunchasidan farq qiladi.

Samaradorlik ijtimoiy faollik darajalarida - noldan nisbiy faollikgacha, inson mavjud mehnat yoki ijtimoiy faoliyat shaklini davom ettirishga intilganda, faol hayot tarzida ifodalanadi.

Quyidagi darajalar ajralib turadi:

Umumiy daraja: inson salohiyati;

Joriy holat: uning dinamikasi bosqichlariga, shuningdek, turli xil tashqi va ichki omillarga qarab o'zgaruvchan ishlashning haqiqiy darajasi.

Mehnat qobiliyatining umumiy darajasini tavsiflashda standart odatda sog'lig'i va farovonligi normal bo'lgan katta yoshli sog'lom erkaklarning o'rtacha statistik ma'lumotlari sifatida, mehnat qobiliyati dinamikasining qulay bosqichida - ish boshlanganidan 2-3 soat o'tgach olinadi. smenada, haftalik tsiklning 2-3 kunida.

Samaradorlikka ta'sir qiluvchi beshta omillar guruhi mavjud:

1-guruh - o'sayotgan organizmning xususiyatlari, akseleratsiya muammolari tufayli; funktsional resurslar morfologik resurslardan orqada qoladi, shuning uchun o'smirlar va yigitlarning mehnat qobiliyati darajasi kattalarnikidan past;

2-guruh - qariyalarning yosh xususiyatlariga ko'ra; tananing funktsional qobiliyatining yoshga bog'liq pasayishi 45 yoshdan keyin boshlanadi;

3-guruh - ayol tanasining anatomik va fiziologik xususiyatlari bilan bog'liq bo'lib, standartga nisbatan ayollarning ishlash darajasining pasayishiga olib keladi (ayniqsa, jismoniy mehnat paytida);

4-guruh - tananing individual xususiyatlari bilan bog'liq (konstitutsiyaviy xususiyatlar, fitnes). Bu fiziologik me'yorning holatiga ishora qiladi va shuning uchun bu holda mehnat imkoniyatlarining kamayishi o'rtacha va mehnat qobiliyatini yo'qotishiga olib kelmaydi;

5-guruh - organizmdagi patologik o'zgarishlar - ham surunkali (ish qobiliyatining doimiy pasayishi) va o'tkir (vaqtinchalik ish qobiliyatining buzilishi).

Ish sharoitlari omillar birikmasidir tashqi muhit mehnat jarayonida insonning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qilish.

Ishlab chiqarish muhitidagi ishchiga ko'p sonli tashqi omillar ta'sir qiladi, ularni kelib chiqishiga ko'ra ikki guruhga bo'lish mumkin. Birinchisi, ishlab chiqarish xususiyatlariga bog'liq bo'lmagan omillarni o'z ichiga oladi, ular orasida jug'rofiy va iqlimiy, korxona joylashgan geografik hudud va iqlim zonasi va ijtimoiy-iqtisodiy. Ikkinchisi jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishiga bog'liq bo'lib, mehnatkashning butun jamiyatdagi mavqeini belgilaydi. Ular mehnat qonunchiligida, ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar yig'indisida o'z ifodasini topadi.

Ikkinchi guruhga ishlab chiqarish va uning jamoasi xususiyatlariga bog'liq bo'lgan omillar kiradi. Bu omillar, bir tomondan, texnologiya, texnologiya, iqtisodiyot va ishlab chiqarishni tashkil etish (ishlab chiqarish-texnik) xususiyatlarining ta'siri ostida, ikkinchi tomondan, mehnat jamoasining xususiyatlari ta'sirida shakllanadi. ijtimoiy-psixologik).

Ishlab chiqarish va texnik omillar guruhi eng keng tarqalgan. Bunga quyidagilar kiradi:

texnik va texnologik omillar - texnologiya va texnologiyaning xususiyatlari, mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi, ish joylarini jihozlash darajasi, mehnat va dam olish rejimi. Ushbu omillar ta'sirida mehnatning jismoniy og'irligi shakllanadi, bu jismoniy ish hajmi va smenadagi statik yuk va qayta ishlangan ma'lumotlarning hajmi, e'tiborning intensivligi, analitik va mehnat intensivligi bilan belgilanadigan neyropsik kuchlanish bilan tavsiflanadi. aqliy faoliyat, mehnatning monotonlik darajasi, ish sur'ati;

sanitariya-gigiena omillari - ish xonasida harorat, namlik, havo tezligi; shovqin, tebranish, chang, gaz miqdori, radiatsiya darajalari; yoritilishi, ishchi tanasi qismlarining suv, dvigatel moyi, zaharli moddalar bilan aloqasi, ishlab chiqarish ob'ektlarining umumiy holati;

ishchilarni mexanik shikastlanishdan, elektr toki urishidan, kimyoviy va radiatsiyaviy ifloslanishdan himoya qilishni kafolatlaydigan xavfsizlik omillari;

muhandislik va psixologik omillar - qulaylik ish joylari, texnologik jarayonning borishini nazorat qiluvchi asbob-uskunalar, boshqaruv elementlari va vositalarini loyihalash va joylashtirishni mukammallashtirish, mashina va mexanizmlarga texnik xizmat ko'rsatish qulayligi;

estetik omillar - ichki va tashqi ko'rinishning me'moriy-rejaviy yechimlari, mehnat qurollarining estetik ifodali shakli va rangi, kombinezonlar, dam olish joylarining mos dizayni va boshqalar;

maishiy omillar - ishchilar uchun smena ichidagi ovqatlanishni tashkil etish; kabinalar, yuvinish joylari, dushlar, hojatxonalar mavjudligi va holati; kir yuvish, kimyoviy tozalash va ish kiyimlarini ta'mirlash, binolar va hududni tozalash va boshqalarni tashkil etish.

Ijtimoiy-psixologik omillar - jamoaning ijtimoiy-demografik tuzilishi, manfaatlar majmui, xodimlarning qadriyat yo'nalishlari, bo'limlarda va umuman korxonada rahbarlik uslubi, jamoat tashkilotlari faoliyatining ko'lami va xarakteri. Bu omillar jamoada axloqiy-psixologik muhitni shakllantiradi.

Shunday qilib, inson va uning faoliyatiga uning tashkilotining vazifalaridan biri bo'lgan yuqori samarali mehnat uchun eng qulay muhitni yaratish uchun hisobga olinishi kerak bo'lgan katta va murakkab omillar to'plami ta'sir qiladi.

Mehnatni tashkil etishning zaruriy komponenti uni rejalashtirish va hisobga olishdir. Ishlab chiqarish dasturini amalga oshirish uchun mehnat nisbatlarini, uning unumdorligini, xodimlar sonini, ish haqi fondini belgilash sifatida mehnatni rejalashtirish mehnatning ishlashini ta'minlaydigan umumiy tizimning bir qismidir. Mehnatni hisobga olish mehnatni bajarish, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni o'rnatishning zaruriy shartidir.

Ishchilarga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish masalalari ham mehnatni tashkil etishning ajralmas qismi hisoblanadi.

Ishlab chiqarishda belgilangan qoidalar va tartiblarga qat'iy rioya qilmasdan samarali mehnatni tashkil qilish mumkin emas, ya'ni. mehnat intizomisiz.

Amalda ular mehnat, ishlab chiqarish, texnologik, moliyaviy, shartnomaviy va boshqa fanlarni ajratib ko'rsatadilar.Bu xilma-xillik turli xil qoidalar, normalar, talablar turli organlar va idoralar tomonidan o'rnatilishi bilan belgilanadi, ular tomonidan belgilangan qoidalarga rioya qilishni izohlaydi. tegishli intizom sifatida. Shunday qilib, xodimlarning ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilishlari (ish kunining o'z vaqtida boshlanishi va tugashi, tushlik va dam olish uchun tanaffuslar), ishlab chiqarish ichidagi xatti-harakatlar normalari mehnat intizomiga tegishli. Har bir ishlab chiqarish jarayoni uchun barcha texnologik talablarning aniq bajarilishi texnologik intizomni tashkil qiladi. Ishlab chiqarish topshiriqlarini o'z vaqtida va aniq bajarish, lavozim yo'riqnomalarini bajarish, asbob-uskunalar, asboblar, asbob-uskunalar, xom ashyo va materiallarga hurmat, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga, xavfsizlik qoidalariga, ishlab chiqarish sanitariyasi, yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilish ishlab chiqarish intizomini tashkil etadi. Mehnat intizomi tushunchasi sanab o'tilgan fan turlarini birlashtiradi va xodimlarning o'z xizmat vazifalarini ongli ravishda bajarishida namoyon bo'ladi.

Korxonada mehnatni tashkil etish ishchilarning mehnat faolligi va ijodiy tashabbusi bilan quvvatlanadi. Mamlakatda siyosiy tizim va iqtisodiyot islohotlarini amalga oshirish jarayonida jamiyat va ishlab chiqarishda demokratiyani rivojlantirish va chuqurlashtirish, korxonalarning iqtisodiy mustaqilligini oshirish mehnatkashlarning mehnat faolligi va ijodiy tashabbuskorligini oshirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratib beradi. ishchilarning bu eng muhim fazilatlari mehnatni tashkil etish darajasi va ishlab chiqarish samaradorligining o'sishiga ta'sir qiladi ...

O'ylab ko'ring ijtimoiy omillar.

Boshlash uchun biz kontseptsiyani kiritamiz ijtimoiy guruh.

Guruh - bu haqiqatan ham mavjud bo'lgan shakl bo'lib, unda odamlar to'plangan, qandaydir umumiy xususiyat, xilma-xillik bilan birlashtirilgan qo'shma tadbirlar yoki ular qandaydir bir xil sharoitda, sharoitda joylashtirilgan, ma'lum bir tarzda ular ushbu ta'limga tegishli ekanligini bilishadi.

Ijtimoiy guruh parametrlari

Har qanday guruhning elementar parametrlariga quyidagilar kiradi: guruhning tarkibi (yoki uning tarkibi), guruhning tuzilishi, guruh jarayonlari, guruh normalari va qadriyatlari, sanktsiyalar tizimi. Ushbu parametrlarning har biri o'rganilayotgan guruh turiga qarab butunlay boshqa ma'nolarni olishi mumkin. Shunday qilib, masalan, guruhning tarkibi har bir alohida holatda, masalan, guruh a'zolarining yoshi, kasbiy yoki ijtimoiy xususiyatlari muhimligiga qarab turli yo'llar bilan tavsiflanishi mumkin. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, biz darhol guruh tarkibini tavsiflash uchun ma'lum bir parametrlar to'plamini o'rnatamiz, bu guruh qaysi faoliyat turi bilan bog'liq. Tabiiyki, katta va kichik ijtimoiy guruhlarning xususiyatlari ayniqsa kuchli farqlanadi va ularni alohida o'rganish kerak.

Guruhning tuzilishi haqida ham shunday deyish mumkin. Guruh tuzilishining bir nechta rasmiy belgilari mavjud, ammo ular asosan kichik guruhlarni o'rganishda namoyon bo'ladi: imtiyozlar tuzilishi, "kuch" tuzilishi, kommunikatsiyalar tuzilishi.

Guruh tuzilishi

Ammo, agar biz doimiy ravishda guruhni faoliyat sub'ekti sifatida ko'rib chiqsak, unda uning tuzilishiga mos ravishda yondashish kerak. Guruhning hissiy tuzilishi - shaxslararo munosabatlarning tuzilishi, shuningdek uning guruh faoliyatining funktsional tuzilishi bilan bog'liqligi juda muhim xususiyatdir. Ijtimoiy psixologiyada bu ikki tuzilma o‘rtasidagi munosabat ko‘pincha “norasmiy” va “rasmiy” munosabatlar o‘rtasidagi munosabat sifatida qaraladi.

Guruhdagi shaxsning mavqeini tavsiflashning muhim tarkibiy qismi bu "guruh kutishlari" tizimi. Bu atama oddiy haqiqatni anglatadiki, guruhning har bir a'zosi nafaqat unda o'z funktsiyalarini bajaradi, balki boshqalar tomonidan albatta qabul qilinadi va qadrlanadi. Xususan, bu har bir lavozim, shuningdek, har bir rolning ma'lum funktsiyalarni bajarishi kutilayotganligini va ularning oddiy ro'yxatini emas, balki ushbu funktsiyalarni bajarish sifatini ham anglatadi. Guruh har bir rolga mos keladigan kutilgan xulq-atvor namunalari tizimi orqali o'z a'zolarining faoliyatini ma'lum bir tarzda boshqaradi. Ba'zi hollarda, guruhning o'z a'zolaridan birortasiga nisbatan kutgan umidlari va uning haqiqiy xatti-harakati, o'z rolini bajarishning haqiqiy usuli o'rtasida nomuvofiqlik bo'lishi mumkin. Ushbu kutish tizimi qandaydir tarzda aniqlanishi uchun guruhda yana ikkita o'ta muhim shakllanish mavjud: guruh normalari va guruh sanktsiyalari.

Guruh normalari

Barcha guruh normalari ijtimoiy normalardir, ya'ni. “Institutlar, modellar, umuman jamiyat va ijtimoiy guruhlar va ularning a'zolari nuqtai nazaridan bo'lishi kerak bo'lgan standartlarni ifodalaydi. xatti-harakati ".

Tor ma'noda, guruh normalari - bu guruh tomonidan ishlab chiqilgan, u tomonidan qabul qilinadigan va ularning birgalikdagi faoliyati mumkin bo'lishi uchun uning a'zolarining xatti-harakatlari bo'ysunishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar. Shunday qilib, normalar ushbu faoliyatga nisbatan tartibga solish funktsiyasini bajaradi. Guruh me'yorlari qadriyatlar bilan bog'liq, chunki har qanday qoidalar faqat ba'zi ijtimoiy ahamiyatga ega hodisalarni qabul qilish yoki rad etish asosida shakllantirilishi mumkin. Har bir guruhning qadriyatlari ushbu guruhning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi o'rni, muayyan faoliyatni tashkil etish tajribasi bilan belgilanadigan ijtimoiy hodisalarga ma'lum munosabatning rivojlanishi asosida shakllanadi.

Qadriyatlar muammosi sotsiologiyada to'liq o'rganilgan bo'lsa-da, ijtimoiy psixologiya uchun sotsiologiyada o'rnatilgan ba'zi faktlarga amal qilish juda muhimdir. Ulardan eng muhimi, har xil turdagi qadriyatlarning guruh hayoti uchun har xil ahamiyati, ularning jamiyat qadriyatlari bilan turli xil bog'liqligi. Nisbatan umumiy va mavhum tushunchalar, masalan, yaxshilik, yomonlik, baxt va boshqalar haqida gap ketganda, bu darajadagi qadriyatlar barcha ijtimoiy guruhlar uchun umumiydir va ularni qadriyatlar deb hisoblash mumkin, deb aytishimiz mumkin. jamiyatning. Biroq, aniqroq ijtimoiy hodisalarni, masalan, mehnat, ta'lim, madaniyatni baholashga o'tish bilan guruhlar qabul qilingan baholarda farqlana boshlaydi. Turli ijtimoiy guruhlarning qadriyatlari bir-biriga mos kelmasligi mumkin va bu holda jamiyat qadriyatlari haqida gapirish qiyin. Har bir va shu kabi qadriyatlarga munosabatning o'ziga xosligi ijtimoiy guruhning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi o'rni bilan belgilanadi. Guruh a'zolarining xatti-harakati va faoliyatini tartibga soluvchi qoidalar sifatida normalar, tabiiyki, guruh qadriyatlariga asoslanadi, garchi kundalik xatti-harakatlar qoidalari guruhning o'ziga xos xususiyatini o'z ichiga olmaydi.Shunday qilib, guruh me'yorlari umumiy amaldagi normalarni ham, ishlab chiqilgan o'ziga xoslarni ham o'z ichiga oladi. ushbu maxsus guruh tomonidan. Ularning barchasi jamlangan holda, ijtimoiy xulq-atvorni tartibga solishning muhim omili bo'lib, jamiyatning ijtimoiy tuzilishidagi turli guruhlarning o'rnini tartibga solishni ta'minlaydi. Tahlilning konkretligini har bir guruh hayotidagi va jamiyatning muayyan turidagi ushbu ikki turdagi normalarning nisbati aniqlangandagina ta'minlash mumkin.

Guruh normalarini tahlil qilishga rasmiy yondashish, agar eksperimental tadqiqotlarda faqat shaxs tomonidan guruh normalarini qabul qilish yoki rad etish mexanizmi aniqlangan bo'lsa, lekin ularning faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan mazmuni aniq emas. Individning guruhga bo‘lgan munosabatini u guruhning qaysi me’yorlarini qabul qilib, qaysi birini rad etishi, nima uchun bunday qilayotgani aniqlansagina tushunish mumkin. Bularning barchasi guruh va jamiyatning me'yorlari va qadriyatlari o'rtasida nomuvofiqlik mavjud bo'lganda, guruh jamiyat normalariga to'g'ri kelmaydigan qadriyatlarga e'tibor qarata boshlaganda alohida ahamiyatga ega bo'ladi.

Guruhning har bir a'zosi tomonidan normalarni qabul qilish o'lchovi muhim muammodir: guruh normalarini shaxs tomonidan qabul qilish qanday amalga oshiriladi, ularning har biri ushbu me'yorlarga rioya qilishdan qanchalik chetga chiqadi, ijtimoiy va "shaxsiy" me'yorlar qanday amalga oshiriladi? bog'lash. Ijtimoiy (jumladan, guruh) me’yorlarning vazifalaridan biri aynan ular orqali jamiyat talablari “insonga shaxs va ma’lum bir guruh, jamoa, jamiyat a’zosi sifatida qaralishi va taqdim etilishi”dan iborat. Bu sanktsiyalarni tahlil qilishni talab qiladi - guruh o'z a'zosini rioya qilish yo'liga "qaytaradigan" mexanizmlar. Sanktsiyalar ikki xil bo'lishi mumkin: rag'batlantiruvchi va taqiqlovchi, ijobiy va salbiy. Sanksiya tizimi talablarga rioya qilmaslikning o‘rnini qoplash uchun emas, balki talablarga rioya qilishni ta’minlash uchun mo‘ljallangan. Sanktsiyalarni o'rganish faqat muayyan guruhlar tahlil qilingan taqdirdagina mantiqiy bo'ladi, chunki sanksiyalar mazmuni normalar mazmuni bilan bog'liq, ikkinchisi esa guruhning xususiyatlari bilan belgilanadi.

Shunday qilib, ko'rib chiqilayotgan tushunchalar majmuasi, ular yordamida guruhning ijtimoiy-psixologik tavsifi amalga oshiriladi, faqat ma'lum bir kontseptual tarmoqdir.

Ijtimoiy guruhlarning turlari

"Sotsiologik entsiklopedik lug'at"da (Moskva, 1998) ta'kidlanganidek, ijtimoiy guruh "har qanday umumiy xususiyat: umumiy fazoviy va vaqtinchalik mavjudot, faoliyat, iqtisodiy, demografik, psixologik va boshqa xususiyatlar bilan birlashtirilgan shaxslar to'plamidir." Sotsiologiya. katta va kichik guruhlarni ajratadi.

"Kichik guruh deganda, a'zolari umumiy ijtimoiy faoliyat bilan birlashtirilgan va bevosita shaxsiy muloqotda bo'lgan, hissiy munosabatlar, guruh normalari va guruh jarayonlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lgan kichik guruh tushuniladi".

Guruhda bo'lishi kerak o'z qadriyatlari, ya'ni. biror narsa birlashish markazi (ramz, shior, g'oya va boshqalar) sifatida harakat qilishi kerak. Bu guruhda "biz" so'zi bilan ifodalangan o'ziga xos jamoa tuyg'usining rivojlanishiga olib keladi. Rivojlanayotgan "biz" tushunchasi ushbu guruh a'zolarining birlashishiga hissa qo'shadigan va guruh harakati va birdamligining asosi bo'lgan psixik bog'liqlik vazifasini bajaradi.

kollektiv - bu kichik guruhning alohida holati.

Kichik guruhning o'ziga xos ko'rinishi - bu kollektiv.

Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni

Mehnatning ijtimoiy va iqtisodiy samaradorligi, boshqa narsalar teng bo'lsa, jamoaning hamjihatligi darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir.

Jamoa hamjihatligi umumiy manfaatlar, qadriyat yo'nalishlari, me'yorlari, maqsadlari va ularga erishish bo'yicha harakatlarga asoslangan o'z a'zolarining xatti-harakatlarining birligini anglatadi. Hamjihatlik jamoaning eng muhim sotsiologik xususiyatidir. Mohiyatan uning iqtisodiy xususiyatlariga o'xshaydi ishlab chiqarish faoliyati- mehnat unumdorligi. Bundan tashqari, yaqin jamoa a'zolari, qoida tariqasida, uni tark etishga shoshilmayaptilar, ya'ni. ishchi kuchi aylanmasining qisqarishi.

Uning yo'nalishi bo'yicha jamoaning birlashishi ijobiy (funktsional) bo'lishi mumkin, ya'ni. uning mehnat faoliyatining maqsad va vazifalariga yo'naltirilgan va salbiy (disfunktsional), jamoat maqsadlariga, ishlab chiqarish faoliyati maqsadlariga zid bo'lgan maqsadlarga erishishga qaratilgan.

Bir-biriga bog'langan jamoani yaratishda asosiy nuqta - bu kasbiy faoliyat va inson hayotining axloqiy jihatlari bilan bog'liq hayotiy qadriyatlarning mos kelishiga asoslangan odamlarni tanlash.

Jamoa qurish bosqichlari

Mehnat jamoasini yig'ishning uchta bosqichi mavjud bo'lib, ularning har biri uning rivojlanishining ma'lum darajasiga mos keladi.

Birinchi bosqich- jamoaning past rivojlanish darajasiga mos keladigan orientatsiya - shakllanish bosqichi. Bu bosqich odamlarning oddiy birlashmasi umumiy maqsad va vazifalarga, mafkuraviy yo'nalishga ega bo'lgan guruhga aylanishi bilan tavsiflanadi. Jamoaning har bir a'zosi u uchun yangi jamoaga yo'naltirilgan. Bu maqsadli yo'nalish va o'z-o'zini yo'naltirish bo'lishi mumkin. Maqsadli yo'naltirish menejer tomonidan xodimlarni tanlash va joylashtirish, maqsad va vazifalar, rejalar va faoliyat shartlari to'g'risida batafsil ma'lumot olish orqali amalga oshiriladi. Shu bilan birga, yangi xodimlar tuzilgan jamoaga qanday moslashishi, birgalikda yaxshi ishlashi mumkinligini hisobga olish kerak. Ishchilarni ish joyiga to'g'ri joylashtirish muhimdir. Agar bir-biriga hamdard bo'lgan odamlar qo'shni, texnologik jihatdan bir-biriga bog'langan joylarda bo'lishsa, bu ularning kayfiyatini yaxshilaydi, mehnat va ijodiy faollikni oshiradi.

Har bir insonning hamkasblari haqida, o'z jamoasini qanday ko'rishni xohlashlari haqida shaxsiy fikri bor. Shu sababli, maqsadli yo'naltirilganlik doimo o'z-o'zini yo'naltirish bilan to'ldiriladi.

Agar jamoada maqsadga yo'naltirilgan yo'nalish ustun bo'lsa, u holda jamoa a'zolarining ko'pchiligi uchun umumiy maqsad ularning ichki ehtiyojlariga aylanadi va orientatsiya bosqichi nisbatan tez keyingisiga almashtiriladi.

Ikkinchi bosqich- o'zaro moslashish, ya'ni jamoa a'zolarining xatti-harakatlariga bir xil munosabatni shakllantirish. Bu munosabatlar ikki shaklda shakllanishi mumkin: rahbarning maqsadli tarbiyaviy ta'siri ostida va o'z-o'zini moslashtirish orqali, taqlid va identifikatsiya natijasida.

Taqlid - bu odamning ongsiz ravishda boshqalarning xatti-harakatlari, ularning qarashlari va muayyan vaziyatlarga munosabatini o'zlashtirganligidan iborat. Bu har doim ham ijobiy natijalarga olib kelmaydigan munosabatlarni shakllantirishning eng kam nazorat qilinadigan usuli.

Identifikatsiya - shaxsning xulq-atvorning har qanday namunalari, normalari va standartlariga ongli ravishda rioya qilishi, ular bilan o'z xatti-harakatlari qoidalarini aniqlash (identifikatsiya qilish). Bunday holda, odam allaqachon ma'lum bir shaxsning xatti-harakatlarini aks ettiradi va shu kabi vaziyatda xuddi shunday yoki boshqacha tarzda harakat qilish kerakligini ongli ravishda belgilaydi.

O'zaro moslashish bosqichi jamoaning o'rtacha rivojlanish darajasiga mos keladi, uning aktivini (faol guruh) yaratish bilan tavsiflanadi.

Uchinchi bosqich- jamoaning chambarchas bog'liqligi yoki birlashish bosqichi, uning etuklik bosqichi. Rahbar bu erda tashqi kuch sifatida emas, balki jamoaning maqsadlarini to'liq o'zida mujassam etgan shaxs sifatida harakat qiladi. Bunday jamoada o'zaro yordam va hamkorlik munosabatlari ustunlik qiladi.

Uyg'unlik darajasiga qarab, jamoalarning uch turi ajratiladi:

a'zolarining yaqin munosabati, hamjihatligi va do'stligi, doimiy o'zaro yordami bilan ajralib turadigan chambarchas bog'liq yoki mustahkamlangan. Bunday jamoaning tarkibi nisbatan barqaror. Bunday jamoa, qoida tariqasida, yuqori ko'rsatkichlarga ega, yaxshi mehnat intizomi, ishchilarning yuqori faolligi;

qismlarga bo'lingan (zaif birlashgan), bu o'z rahbarlariga ega bo'lgan bir qator do'stona bo'lmagan ijtimoiy va psixologik guruhlardan iborat. Guruh ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish intizomi darajasi, qiymat yo'nalishlari, bunday guruhlarning faoliyati juda farq qiladi;

tarqoq (mojaro) - mohiyatiga ko'ra rasmiy jamoa bo'lib, unda har kim o'zi bo'ladi, uning a'zolari o'rtasida shaxsiy do'stona aloqalar mavjud emas, ular sof rasmiy munosabatlar bilan bog'liq. Bunday jamoalarda ko'pincha nizolar kelib chiqadi, kadrlar almashinuvi yuqori.

Shuni yodda tutish kerakki, ishchi kuchini yig'ish va rivojlantirish jarayoni teskari jarayondir. Muayyan sharoitlarda u to'xtab qolishi va hatto o'ziga qarama-qarshi jarayonga - parchalanish jarayoniga aylanishi mumkin. Buning sababi rahbarning yoki jamoa tarkibining o'zgarishi, uning faoliyatining maqsadlari, talablar darajasi yoki mehnat holatidagi boshqa o'zgarishlar bo'lishi mumkin.

Mehnat jamoasining birlashishi jarayonini boshqarish birlashishni belgilovchi omillarga ta'sir qilish orqali amalga oshiriladi.

Umumiy (tashqi) omillarga ijtimoiy munosabatlarning tabiati, ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning rivojlanish darajasi, iqtisodiy faoliyat mexanizmining o'ziga xos xususiyatlari, xususiy (ichki) omillarga esa - ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish darajasi kiradi. jamoaning o'zi, uning ijtimoiy-psixologik iqlimi, shaxsiy tarkibi.

Jamoadagi munosabatlar, uning uyg'unligi ko'p jihatdan jamoa a'zolarining o'zlari qanday ekanligiga, ularning shaxsiy fazilatlari va muloqot madaniyatiga bog'liq bo'lib, ular hissiy iliqlik, hamdardlik yoki antipatiya darajasida namoyon bo'ladi. Mehnat jamoasi turli xil ijtimoiy xususiyatlarga ega bo'lgan turli xil ruhiy xususiyatlarga ega bo'lgan individual ishchilardan tashkil topgan. Boshqacha qilib aytganda, mehnat jamoasi a'zolari turli xil temperamentlar, yosh va jins va etnik guruhlarning vakillari bo'lib, turli xil odatlarga, qarashlarga, qiziqishlarga ega bo'lib, ular mohiyatan ularning ijtimoiy pozitsiyalarida umumiylik yoki farqdir.

Jamoa a'zolari o'rtasida ma'lum shaxsiy fazilatlarning ustunligi jamoada rivojlanayotgan munosabatlarga, uning ruhiy munosabatining xarakteriga ta'sir qiladi, unga ma'lum bir xususiyatni beradi, bu uning birlashishiga yordam beradi yoki xalaqit beradi. Xarakterning salbiy xususiyatlari, ayniqsa, jamoani shakllantirishga to'sqinlik qiladi: xafagarchilik, hasad, og'riqli mag'rurlik.

Ijtimoiy rol

Rahbarlik uslubi jamoani shakllantirish va jipslashtirishda muhim rol o'ynaydi. Rahbar o'zining kundalik faoliyatida o'z xodimlarining har xil xarakterlari, ijtimoiy-psixologik fazilatlari, turli xil umumiy ta'lim va maxsus tayyorgarlikka ega ekanligini hisobga olishi kerak. Bu uning xarakterini o'rganishni, xarakter xususiyatlariga, o'ziga xos faoliyatga, ijtimoiy xususiyatlarga qarab shaxsga ta'sir qilish usullarini tanlash qobiliyatini talab qiladi. Har bir mutaxassis yaxshi rahbar bo'la olmaydi.

Shu munosabat bilan, menejerlarning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarining funktsional talablarga muvofiqligi darajasini aniqlash ayniqsa dolzarb bo'lib qoladi.

Jamoani shakllantirish jarayonida muloqot jarayoni muhim rol o'ynaydi.

Aloqa- insonning ehtiyoji, uning mehnat faoliyatining eng muhim sharti, jamoani tashkil etuvchi va birlashtiruvchi kuch.

Muloqot mehnat jamoasini yig'ish vositasi sifatida kognitiv, kommunikativ va tartibga solish funktsiyalarini bajaradi.

Kognitiv funktsiya - bu jamoa yoki guruh a'zolarining muloqot qilishlari, o'zlari, o'rtoqlari, o'zlariga yuklangan vazifalarni hal qilish usullari va usullari haqida ma'lumot almashishlari. Bunday almashish jarayonida jamoaning har bir a'zosi yanada samaraliroq ish uslublari va usullarini o'rganish, uni bajarishning individual uslubi bilan umumiy uslubni o'zaro bog'lash va o'z ishlarini u mos keladigan tarzda bajarish imkoniyatiga ega. ushbu jamoada qabul qilingan qoidalar va usullarga. Va bu jamoaning normal ishlashi uchun zarur bo'lgan mehnat birligini tashkil qiladi.

Kommunikativ funktsiya shundan iboratki, jamoa a'zolari muloqot qilib, o'zlarining va umumiy kollektiv hissiy holatini shakllantiradilar. Tuyg'ular - bu odamning ma'lum tirnash xususiyati beruvchi reaktsiyasi. Muloqot jarayonida turli xil his-tuyg'ular tug'iladi. Muloqot hamdardlik, sheriklik, o'zaro tushunish ta'siri bilan birga bo'lishi mumkin va insonning holatini hissiy jihatdan ozod qilishga hissa qo'shishi mumkin, ammo u ma'lum darajadagi hissiy taranglikni, tarafkashlik, rad etish, begonalashishning psixologik to'siqlarini yaratishi mumkin.

Tartibga solish funktsiyasi jamoa a'zolarining o'z hamkasblariga, ularning xulq-atvoriga, harakatlariga, faoliyatiga va qiymat yo'nalishlari tizimiga ta'sirida namoyon bo'ladi. U jamoa a'zolarining o'zaro munosabatlarini tartibga soladi va munosabatlarni ko'proq vertikal (boshqaruvchi-bo'ysunuvchi tizimda) shakllantiradi. Rahbar bu munosabatlarni shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Uning jamoaga ta'sirining samaradorligi ko'p jihatdan bo'ysunuvchilar bilan muloqotni tashkil etishga bog'liq. Rahbar xolis bo'lishi, barcha bo'ysunuvchilarga nisbatan birdek talabchan va talabchan bo'lishi kerak. Ammo talabchanlik tashkiliy jihatdan o‘ylangan, psixologik asoslantirilgan va axloqiy me’yorlarga mos keladigan shaklda ifodalanganida ishlaydi. Qo'pol buyruq, baqirish nafaqat umumiy ishlarni samarali hal etishga, jamoaning jipsligiga hissa qo'shmaydi, balki ko'proq asoratlarni keltirib chiqaradi, uning a'zolarini bezovta qiladi va tarqoq qiladi.

Biroq, jamoada munosabatlarni shakllantirish muammosi, uning birlashishi nafaqat rahbar va bo'ysunuvchi, balki bo'ysunuvchi-rahbar o'rtasidagi munosabatlar tizimi orqali ham ko'rib chiqilishi kerak. Qo'l ostidagilar rahbar qanday bo'lishi kerakligini va u o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini qanday qurishi kerakligini biladilar: muayyan muloqot qoidalariga rioya qilish, bo'ysunuvchilarning individual xususiyatlarini, ularning sog'lig'i, kayfiyatini va boshqalarni hisobga oladi. Bu to'liq bo'ysunuvchilarga tegishli. Ko'pincha, rahbarning bo'ysunuvchiga nisbatan talabchanligi, ikkinchisi tomonidan shafqatsizlik, qo'pollik, nitqozlik sifatida qabul qilinadi.

Ko'rib chiqilgan funktsiyalarni amalga oshirish jamoada ma'lum munosabatlar tizimini shakllantiradi, ular bo'linadi rasmiy(korxona, rasmiy) va norasmiy(shaxsiy, norasmiy). Shaxslar o'rtasida ma'lum ishlab chiqarish rollarini bajarganlarida rasmiy munosabatlar rivojlanadi. Ular mansabdor shaxslar, turli toifa va malakadagi xodimlar, rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi funktsional aloqalarni aks ettiradi, ular normalar, standartlar, huquq va majburiyatlarga asoslanadi. Rasmiy munosabatlarning mazmuni o'zaro talabchanlik, mas'uliyat, o'rtoqlik hamkorlik va o'zaro yordamdir.

Har bir mehnat jamoasida rasmiy munosabatlar bilan bir qatorda norasmiy munosabatlar, jamoaning mikrotuzilmasi mavjud. Ular, shuningdek, jamoa a'zolari o'rtasidagi funktsional aloqalar bilan, lekin ularning individualligi asosida paydo bo'ladi shaxsiy xususiyatlar va bu sifatlarni baholashda ifodalanadi. Bu munosabatlar rasmiy va norasmiy funktsiyalar tufayli do'stlar va dushmanlar, do'stlar va yomon niyatlilar o'rtasida paydo bo'lishi mumkin. Norasmiy munosabatlar jalb qilish va rad etish, jalb qilish va itarish, yoqtirish va yoqtirmaslikka asoslangan.

Rasmiy va norasmiy munosabatlar chambarchas bog'liq va o'zaro ta'sir qiladi. Rasmiy munosabatlar norasmiy munosabatlarni keltirib chiqarishi, ularning rivojlanish jarayonini sekinlashtirishi yoki tezlashtirishi, unga ma'lum bir yo'nalish va ijtimoiy xususiyat berishi mumkin. Norasmiy munosabatlar, o'z navbatida, rasmiy munosabatlarga faol ta'sir qilishi, barqaror xususiyatga ega bo'lishi va rasmiy munosabatlarga aylanishi mumkin. Ular rasmiy munosabatlarning maqsadlarini to'ldirishi, konkretlashtirishi, hissa qo'shishi, ularga befarq, befarq bo'lishi yoki bu maqsadlarga zid kelishi mumkin.

Norasmiy munosabatlar nafaqat rasmiy munosabatlarga zid bo'lmasligi, balki ularning tabiiy to'ldiruvchisi bo'lib xizmat qilishi juda muhim va bu ko'p jihatdan jamoa rahbariga bog'liq. Rahbar rasmiy rahbar bo'lib, uning qo'l ostidagilar o'zlarining norasmiy rahbarlariga ega bo'lgan norasmiy guruhlarga birlashishi mumkin. Va agar rahbar yetarlicha sog'lom fikr va tajribaga ega bo'lsa, u norasmiy rahbarning ishonchini qozonishga harakat qiladi va u orqali norasmiy guruh a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

Jamoaning ijtimoiy-psixologik portreti

Mehnat jamoasining birlashishi jamoaning ijtimoiy qiyofasini, uning ishlab chiqarish salohiyatini tavsiflovchi ijtimoiy-psixologik iqlimga bog'liq.

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning sifati rahbarning butun jamiyatga, uning tashkilotiga va har bir shaxsga individual munosabatini belgilaydi. Agar uning tushunchasida shaxs resurs, xom ashyo va ishlab chiqarish bazasi sifatida namoyon bo'lsa, unda bunday yondashuv kerakli natijani bermaydi, boshqaruv jarayonida ma'lum bir vazifani bajarish uchun bir xillik va tanqislik yoki resurslarni qayta hisoblash paydo bo'ladi. vazifa.

ostida ijtimoiy-psixologik iqlim mehnat jamoasi deganda umumiy ishlab chiqarish maqsadlarini amalga oshirish uchun alohida ishchilar va ijtimoiy guruhlarning sub'ektiv integratsiyasini aks ettiruvchi ijtimoiy-psixologik munosabatlar tizimi tushunilishi kerak. Bu jamoa a'zolarining birgalikdagi faoliyati, ularning shaxslararo o'zaro ta'siri natijasida shakllangan jamoaning ichki holati. Ijtimoiy-psixologik iqlim jamoaning faoliyat uslubiga va jamoa a'zolarining unga bo'lgan munosabatiga, ularning bir-birini idrok etish xususiyatlariga (baholar, fikrlar, so'z va harakatlarga javoblar), o'zaro tajribali his-tuyg'ularga (yoqtirish, yoqtirmaslik) bog'liq. , empatiya, hamdardlik), psixologik birlik (umumiy ehtiyojlar, manfaatlar, didlar, qiymat yo'nalishlari, ziddiyat darajasi, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilish tabiati) va boshqalar.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning jamoaning birlashishi va rivojlanishiga ta'siri ikki xil bo'lishi mumkin - rag'batlantirish va cheklash, bu uni qulay (sog'lom) va noqulay (nosog'lom) ga ajratish uchun asosdir.

Quyidagi xususiyatlar qulay ijtimoiy-psixologik iqlim mezonlari bo'lishi mumkin:

Birinchidan, Kollektiv ong darajasida:

ularning ishlab chiqarish faoliyatini ijobiy baholash;

jamoa hayotida hukm surayotgan optimistik kayfiyat;

Ikkinchidan, xulq-atvor darajasida:

jamoa a'zolarining o'z vazifalariga vijdonli, faol munosabati;

shaxslararo munosabatlardagi nizolarning past darajasi;

etishmasligi yoki ahamiyatsiz kadrlar almashinuvi.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning ahamiyati e'tiborga olinmagan jamoalarda odamlar o'rtasida tez-tez to'qnashuvlarda namoyon bo'ladigan keskinliklar rivojlanadi.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish

Jamoa yetakchiligi ilm va san’at uyg‘unligidir. Amerika menejmenti nuqtai nazaridan, etakchilikning mohiyati ishni o'z qo'llaringiz bilan emas, balki boshqalar bilan bajarishdir. Darhaqiqat, bundan ham qiyinroq vazifa nafaqat boshqa odamlarning qo'llarini, balki boshqa odamlarning boshlarini ham ishga tushirishdir. Shuning uchun, o'zingizni hamma narsani biluvchi va hamma narsaga qodir deb hisoblab, faqat o'zingizga tayanish mantiqiy emas. Qo'l ostidagilar qila oladigan va qilishi kerak bo'lgan narsani hech qachon o'zingiz qilmasligingiz kerak (shaxsiy misoldan tashqari)

Har bir topshiriqning bajarilishini nazorat qilish va baholash kerak (nazorat shakllari totalitar bo'lmasligi kerak); nazoratning etishmasligi xodimni bajarayotgan ishni keraksiz deb o'ylashiga olib kelishi mumkin. Nazoratni mayda vasiylikka aylantirishning hojati yo'q.

Agar xodimning muammoni mustaqil hal etishi printsipial jihatdan boshqaruv nuqtai nazariga zid bo'lmasa, xodimning tashabbusini kishanlash va mayda-chuydalar haqida bahslashishning hojati yo'q.

Xodimning har bir yutug'i va uning tashabbusi darhol qayd etilishi kerak. Siz boshqa xodimlar ishtirokida bo'ysunuvchiga minnatdorchilik bildirishingiz mumkin. Biror kishi o'z harakatlariga ijobiy baho berish bilan rag'batlantiriladi va ishdagi muvaffaqiyatni sezmasa va uni qadrlamasa, xafa bo'ladi.

Agar xodim biror narsada menejeridan ko'ra ko'proq qobiliyatli va muvaffaqiyatliroq bo'lib chiqsa, bu salbiy narsa emas; qo'l ostidagilarning yaxshi obro'si - bu rahbarga maqtov va hurmat.

Boshqalar, xodimlar yoki qo'l ostidagilar ishtirokida kichik huquqbuzarlik sodir etgan bo'ysunuvchiga mehr bilan izoh bermaslik; insonni kamsitish tarbiyalashning eng yaxshi usuli emas.

Odamlarni tanqid qilishdan foyda yo'q. Qaysi kamchiliklardan bunday xatolar yuzaga kelishi mumkinligini ko'rsatib, ularning xatolarini tanqid qilish yanada konstruktiv bo'ladi. Va bundan tashqari, insondagi bu kamchiliklarni ko'rsatishning hojati yo'q - u barcha xulosalarni o'zi chiqarishi kerak.

Mojaroli vaziyatda qo'pol, haqoratli so'zlarni ishlatish halokatli bo'ladi (agar vaziyatni ularsiz hal qilish mumkin bo'lsa).

Juda muhim: rahbar tomonidan qo'l ostidagining qalbida ekilgan hurmat uchqunlari va undan ham ko'proq hamdardlik, vaqtdan qat'i nazar, uni ijodiy fidokorona mehnatga majburlashga qodir.

Fikrlaringizni aniq shakllantirish: kasbiy savodxonlik, boshqaruv malakasi, umumiy madaniyat nutq tarzida namoyon bo'ladi. Osonlik bilan tavsiflangan va shakllantirilgan fikr muloqotga yordam beradi, tushunmovchilik tufayli yuzaga keladigan nizolarni yo'q qiladi.

To'g'ri qilingan izoh keraksiz tirnash xususiyati yo'q qiladi. Ba'zan sharhlarni savol shaklida ifodalash foydali bo'ladi: "Sizningcha, bu erda xatolik bormi?" yoki "Siz qanday deb o'ylaysiz ..."

Rahbarning butun jamoa va har bir bo'ysunuvchining manfaatlarini himoya qilish qobiliyati - yaxshi davo hokimiyatga ega bo'lish va xodimlarni yagona guruhga birlashtirish.

Ishonchsizlik va ishonchsizlik - bu jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim bog'liq bo'lgan eng muhim shaxsiy xususiyatlar. Haddan tashqari, haddan tashqari ishonchlilik tajribasiz, oson jarohatlangan odamlarni ajratib turadi. Ularga yaxshi rahbar bo'lish qiyin. Ammo eng yomoni - hammadan shubhalanish. Rahbarning ishonchsizligi deyarli har doim bo'ysunuvchilarning ishonchsizligini keltirib chiqaradi. Odamlarga ishonchsizlik ko'rsatgan holda, odam deyarli har doim o'zaro tushunish imkoniyatini va shuning uchun kollektiv faoliyat samaradorligini cheklaydi.

Etakchilik

Jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi rahbarning nomzodini ko'rsatish bilan tugaydi.

Etakchilik samaradorlikka ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillardan biridir. Etakchilik salohiyati - bu guruh ehtiyojlariga mos keladigan va ushbu guruh duch kelgan muammoli vaziyatni hal qilish uchun eng foydali bo'lgan psixologik fazilatlar to'plami. Etakchilik - guruh faoliyatini rag'batlantirish, rejalashtirish va tashkil etishda ustuvorlik. Etakchilik qobiliyati ortida "xavfga munosabat", "boshqaruv qobiliyati" va yuqori "shaxsiy faollik" kabi ajralmas xususiyatlar mavjud.

Xavfli munosabat stress bilan kurashishda yuqori samarali, shuningdek, potentsial xavf va qo'rqmaslikka sezgirlik sifatida tushuniladi.

Haqiqiy lider roliga eng mos keladigan stressli sharoitdagi harakatlar uning guruhni himoya qilishda, guruh harakatlarini tashkil etishda, hujum qilishda, guruh xatti-harakatlarining strategiyasi va taktikasini tanlashda ustuvorligidadir. Ta'sirchanlik - bu rahbarning stressli vaziyatlarning yuzaga kelishi ehtimolini va ularning rivojlanish imkoniyatlarini oldindan bilish qobiliyatidir. Qo'rqmaslik shartli ravishda rahbarga o'ziga qaratilgan tahdidlarga uzoq vaqt dosh berishga va mag'lubiyatlardan tezroq qutulishga imkon beradigan sifatni anglatadi.

Boshqaruv qobiliyatlari tarkibida guruh ichidagi tajovuzkorlikni (nizolarni) bostirish va guruhning zaif a'zolarini qo'llab-quvvatlash, guruhning bo'lajak harakatlarini rejalashtirish funktsiyalari etakchi funktsiyalardir.

Rahbarning yuqori shaxsiy faolligi shaxsiy ko'rinishlarning keng doirasini o'z ichiga oladi - tashabbuskorlik va aloqadan jismoniy harakatchanlik va guruhning turli a'zolari bilan vaqtinchalik ittifoq tuzish tendentsiyasi.

Psixoanalitiklar etakchilikning o'n turini aniqladilar

1. “Suveren” yoki “patriarxal hukmdor”. Qattiq, ammo suyukli ota timsolidagi lider, u salbiy his-tuyg'ularni bostirish yoki bostirish va odamlarga ishonchni singdirishga qodir. U muhabbat asosida ko'tariladi va hurmat qilinadi.

2. “Rahbar”. Unda odamlar ma'lum bir guruh standartiga mos keladigan istaklarining ifodasini, konsentratsiyasini ko'radilar. Rahbarning shaxsiyati ushbu me'yorlarning tashuvchisi hisoblanadi. Ular guruhda unga taqlid qilishga harakat qilishadi.

3. “Zolim”. U etakchiga aylanadi, chunki u boshqalarni itoatkorlik va hisobsiz qo'rquv bilan ilhomlantiradi, u eng kuchli hisoblanadi. Zolim lider hukmron, avtoritar shaxs bo'lib, odatda undan qo'rqishadi va unga bo'ysunadilar.

4. “Tashkilotchi”. Bu guruh a'zolari uchun "men-kontseptsiya" ni saqlab qolish va har kimning ehtiyojlarini qondirish uchun kuch bo'lib xizmat qiladi, aybdorlik va tashvish tuyg'ularini engillashtiradi. Bunday rahbar odamlarni birlashtiradi, uni hurmat qilishadi.

5. “Mazkur”. Inson boshqalarning zaif tomonlari ustida o‘ynab, yetakchiga aylanadi. U "sehrli kuch" vazifasini bajaradi, boshqa odamlarning bostirilgan his-tuyg'ulariga yo'l beradi, nizolarni oldini oladi, keskinlikni engillashtiradi. Bunday rahbarni yaxshi ko'radilar va ko'pincha uning barcha kamchiliklari uchun e'tibordan chetda qoladilar.

6. “Qahramon”. Boshqalar uchun o'zini qurbon qiladi; Bu tip, ayniqsa, jamoaviy norozilik holatlarida o'zini namoyon qiladi - uning jasorati tufayli boshqalar uni boshqaradi, unda adolat mezonini ko'radi. Qahramon-rahbar odamlarni o'zi bilan birga tortadi.

7. “Yomon namuna”. Konfliktsiz odam uchun yuqumli kasallik manbai bo'lib ishlaydi, hissiy jihatdan boshqalarni yuqtiradi.

8. “Idol”. Atrof-muhitni o'ziga jalb qiladi, o'ziga tortadi, ijobiy ta'sir qiladi, u seviladi, butlanadi va ideallashtiriladi.

9. “Chiqib ketgan”.

10. "Qo'riqchi".

O'rtasida farq bor "Rasmiy" etakchilik - ta'sir tashkilotdagi rasmiy lavozimdan kelganda va "Norasmiy" etakchilik - ta'sir etakchining shaxsiy ustunligini boshqalar tomonidan tan olinishi natijasida paydo bo'lganda. Albatta, aksariyat hollarda bu ikki ta'sir ozmi-ko'pmi o'zaro bog'liqdir.

Rasmiy ravishda tayinlangan bo'linma rahbari guruhda etakchilik lavozimlarini egallash afzalligiga ega va shuning uchun boshqalarga qaraganda etakchi sifatida tan olinishi ehtimoli ko'proq. Biroq, uning tashkilotdagi maqomi va "tashqaridan" tayinlanganligi uni norasmiy tabiiy rahbarlar pozitsiyasidan biroz farq qiladi. Avvalo, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish istagi uni qo'l ostidagilar guruhi bilan emas, balki tashkilotning yirik bo'linmalari bilan tanishtirishga undaydi. U har qanday ishchi guruhiga hissiy bog'liqlik unga bu yo'lda tormoz bo'lmasligi kerak, deb hisoblashi mumkin va shuning uchun o'zini tashkilot rahbariyati bilan tanishtirish uning shaxsiy ambitsiyalarini qondirish manbai hisoblanadi. Ammo agar u yuqoriga ko'tarilmasligini bilsa va buning uchun ayniqsa intilmasa, ko'pincha bunday rahbar o'zini qo'l ostidagilar bilan aniq tanlaydi va ularning manfaatlarini himoya qilish uchun qo'lidan kelganini qiladi.

Rasmiy rahbarlar, birinchi navbatda, qo'yilgan maqsadga qanday va qanday yo'llar bilan erishishni, qoida tariqasida, boshqa odamlar tomonidan, passiv pozitsiyani egallab, bo'ysunuvchilarning ishini batafsil rejalarga muvofiq tashkil qiladi va boshqaradi. Ular boshqalar bilan o'zaro munosabatlarini huquq va majburiyatlarni aniq tartibga solish asosida quradilar, ulardan chetga chiqmaslikka harakat qiladilar, o'zlarini va boshqalarni ma'lum bir tartib va ​​intizom hukmron bo'lishi kerak bo'lgan bir tashkilotning a'zosi sifatida ko'radilar.

Bundan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar keraksiz tafsilotlarga kirmasdan, qanday maqsadlarga intilish kerakligini aniqlaydilar, ularni mustaqil ravishda shakllantirishadi. Ularning izdoshlari o'z qarashlarini baham ko'radigan va qiyinchiliklarga qaramay, ularga ergashishga tayyor bo'lganlardir va rahbarlar mukofot yoki jazo orqali maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan menejerlardan farqli o'laroq, o'zlarini ilhomlantiruvchi rolida topadilar. Rasmiy rahbarlardan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar boshqalar tomonidan boshqarilmaydi, balki ularga bo'lgan ishonch asosida izdoshlar bilan munosabatlar o'rnatadi.

Aytilganlarni umumlashtirish uchun O.Vixanskiy va A.Naumov materiallari asosida tuzilgan jadvaldan foydalanamiz.

Umumiy darajasi o'rtacha darajadan past bo'lgan jamoada norasmiy rahbar ko'pincha har qanday masala yoki hissiy markaz bo'yicha mutaxassis-mutaxassis sifatida ishlaydi, quvonishi, hamdardligi va yordam berishi mumkin. Rivojlanish darajasi yuqori bo'lgan jamoada u birinchi navbatda intellektual markaz, g'oyalar manbai, eng qiyin muammolar bo'yicha maslahatchidir. Va ikkala holatda ham u jamoaning integratori, uning faol harakatlarining tashabbuskori va tashkilotchisi, qolganlar o'z fikrlari va harakatlarini tekshiradigan modeldir.

Norasmiy rahbar jamoa manfaatlarini aks ettirganligi sababli, u o'ziga xos nazoratchi bo'lib, uning har bir a'zosining aniq harakatlari umumiy manfaatlarga zid kelmasligiga, guruh birligini buzmasligiga ishonch hosil qiladi. Zarur hollarda, u bu borada ma'muriyat bilan ziddiyatga kirishishi mumkin, hatto ishlab chiqarish faoliyati sohasida ham faqat o'zi vakillik qilayotgan jamoa manfaatlariga zid bo'lmagan qarorlar qabul qilishga ruxsat beradi. Ushbu hodisaga qarshi kurashish deyarli mumkin emas, chunki rahbarga bosim faqat jamoaning yanada ko'proq birlashishiga va uning ma'muriyatga qarshilik ko'rsatishiga olib keladi.

Ijtimoiy-psixologik zaxiralardan (potentsiallardan) foydalanishning an'anaviy strategiyasi - bu ijobiy hodisalarni (qulay ijtimoiy-psixologik iqlim, ijobiy qadriyatlarga yo'naltirilganlik, shaxslararo muvofiqlik, uyg'unlik va boshqalar) iloji boricha to'liq rivojlantirish va ularni zararsizlantirish yoki ulardan xalos bo'lishdir. aniq salbiy hodisalar (psixologik taranglik, kuchli to'qnashuvlar, guruh izolyatsiyasi va boshqalar).

Insonning o'zaro ta'sirining samaradorligi kommunikativ kompetentsiyaga (aloqa kompetensiyasi) bog'liq, ya'ni. odamlar bilan kerakli aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati. Kommunikativ kompetentsiya turli kommunikativ vaziyatlarda shaxsning kommunikativ jarayonlarining muvaffaqiyatli borishini ta'minlovchi bilim va ko'nikmalar (texnikalar) tizimini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, muloqotning samaradorligi muloqot qobiliyatlari (sifatlari) deb ataladigan narsaga bog'liq.

Muloqotning samaradorligi ko'plab omillar bilan belgilanadi. Ulardan ba'zilari boshqarilishi mumkin va shuning uchun aloqa maqsadiga erishish ehtimoli yuqori bo'lishi uchun maxsus tashkil etilishi mumkin. Boshqa omillar, hech bo'lmaganda, muloqot vaqtida nazorat qilib bo'lmaydi va shuning uchun faqat muloqot strategiyasi va taktikasini yaratishda hisobga olinishi kerak.

Muloqotning tashqi omillariga quyidagilar kiradi: muloqot sodir bo'lgan vaziyat, muloqot muhiti, aloqa hamkorining shaxsiyati, jamoaning ijtimoiy va psixologik xususiyatlari, aloqa sheriklari o'rtasida umumiy tezaurusning mavjudligi.

Muloqot holati ko'p jihatdan muloqotning tabiati va samaradorligini belgilaydi. Sokin vaziyatda muloqot qilish boshqa, keskin yoki ziddiyatli vaziyatda muloqot qilish boshqa narsa. Muloqotning samaradorligi ko'p jihatdan u sodir bo'lgan muhitga bog'liq. Shu bilan birga, muloqot maqsadlariga qarab, vaziyat o'zgarishi kerak. Jamoaning xususiyatlari ham muloqot samaradorligiga ta'sir qiladi. Axir, uning har bir a'zosi bir guruhning vakili. Agar guruh ijtimoiy jihatdan etuk bo'lsa, unda rahbarning ta'siri samaraliroq bo'ladi. Ijtimoiy jihatdan bo'ysunuvchilarning rahbarga nisbatan maqomi pastroq, bu ular o'rtasidagi aloqa jarayoniga bo'ysunuvchi rang beradi. Rahbar nafaqat ishontirish, balki buyruq berish, buyruq berish va majburlash huquqiga ega. Yuqori maqomga ega bo'lgan odam, birinchi navbatda, o'ziga hurmat va e'tiborni talab qiladigan odamni bo'ysunuvchida ko'rishi kerak.

Muloqotning samaradorligi odamlarning psixologik munosabatlariga, ularning yosh va jinsiy xususiyatlariga, axloqiy va siyosiy tashqi ko'rinishiga (e'tiqodlari, dunyoqarashi, ideallari, tabiatga, mehnatga, o'qishga, madaniyatga, boshqa odamlarga va o'ziga bo'lgan munosabati) bog'liq. intellektual rivojlanish, qiziqishlar, moyillik, taklif qilish darajasi, xushmuomalalik, ya'ni. boshqalar bilan aloqa qilish qulayligi.

Endi o'ylab ko'ring psixologik omillar , ya'ni. har bir insonga, uning faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillar.

Bu ham maqsadlarga, ham muloqot jarayoniga va uning samaradorligiga ta'sir qiluvchi shaxsiy xususiyatlardir. Ulardan ba'zilari muvaffaqiyatli muloqotga hissa qo'shadi (ekstroversiya, empatiya, bag'rikenglik, harakatchanlik), boshqalari buni qiyinlashtiradi (introversiya, imperativlik, ziddiyat, tajovuzkorlik, uyatchanlik, tortinchoqlik, qattiqqo'llik).

Ekstraversiya va introversiya- ekstremal qutblari insonning tashqi ob'ektlar dunyosiga (ekstrovertlar uchun) yoki o'zining sub'ektiv dunyosiga (introvertlar uchun) ustunlik qilishiga mos keladigan odamlar o'rtasidagi tipik farqlarning xarakteristikasi.

Odamlarni ekstrovert va introvert turlariga bo'lish xushmuomalalik, suhbatdoshlik, shuhratparastlik, qat'iyatlilik, faollik va boshqa bir qator fazilatlarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Introvertlar uyatchan, uyatchan, yolg'izlikka moyil, odamlar bilan muloqot qilishdan ko'ra kitoblarni afzal ko'radilar. Ular ehtiyotkor, ular bir nechtasiga yaqinlashadilar, shuning uchun ularning do'stlari kam, lekin ularga sodiqdirlar. Ekstrovertlar, aksincha, ochiq, xushmuomala, xushmuomala, xushmuomala, suhbatda topqir, ko'p do'stlari bor, og'zaki muloqotga moyil, yolg'iz o'qish yoki o'qishni yoqtirmaydi. Ular ochiqko'ngil, suhbatdosh, shuhratparast, talabchan va faol.

Introvertlar boshqa odamlarning his-tuyg'ularining begona dunyosiga kirishda qiyinchilik bilan bog'lanishda sekin. Ularga adekvat xulq-atvor shakllarini o'rganish qiyin, shuning uchun ko'pincha "noqulay" ko'rinadi. Ularning sub'ektiv nuqtai nazari ob'ektiv vaziyatdan kuchliroq bo'lishi mumkin.

Empatiya - shaxslarning shunday ma'naviy birligi, agar bir kishi boshqasining tajribasi bilan shunchalik singib ketganki, u vaqtincha u bilan birlashtirilib, go'yo eriydi. Insonning bu hissiy xususiyati odamlar o'rtasidagi muloqotda, ularning bir-birini idrok etishida, o'zaro tushunishni o'rnatishda katta rol o'ynaydi. G'amginlik hissi empatiyaning shakllanishi va rivojlanishida muhim rol o'ynaydi. Sevimli odam bilan sodir bo'lgan qayg'uli voqea xotirasi unga achinish va rahm-shafqatni, yordam berish istagini uyg'otadi.

Imperatorlik- shaxsiy xususiyat, insonning boshqa odamlar ustidan hokimiyatga intilishi. Ijtimoiy kuch ustunlikka intilib, foydali bo'lmagan kompleksni boshdan kechirayotgan odamlarning tabiiy kamchiliklarini qoplaydi. Hokimiyatga intilish televideniening ijtimoiy muhitni nazorat qilish tendentsiyasida, odamlarni mukofotlash va jazolash, ularni o'z xohishlariga qarshi muayyan harakatlar qilishga majburlash, o'z harakatlarini nazorat qilish qobiliyatida ifodalanadi. “Kuch motivi”ning shaxsiy moyillik sifatida namoyon bo‘lishi boshqalarning e’tiborini jalb qilish, ajralib turish, hokimiyatga chanqoqlarning tez va oson ta’siriga tushadigan va uni o‘z yetakchisi sifatida tan oladigan tarafdorlarni jalb qilish tendentsiyasidadir. Hokimiyatni yaxshi ko'radiganlar etakchilik lavozimlarini egallashga intilishadi, lekin ular hamma uchun bir xil xulq-atvor qoidalariga rioya qilishga va boshqalarga bo'ysunishga majbur bo'lganda, guruh faoliyatida o'zlarini juda yaxshi his qilmaydilar.

Muloqot jarayoni, odamlar o'rtasida o'zaro tushunishni o'rnatish va ular o'rtasidagi munosabatlar uchun ziddiyat va tajovuzkorlikning salbiy rolini tushuntirishga hojat yo'q.

Qarama-qarshilik teginish, qizg'in (g'azab), shubhani o'z ichiga olgan murakkab shaxsiy xususiyatdir.

Ta'sirchanlik insonning hissiy xususiyati sifatida xafagarchilik hissi paydo bo'lish qulayligini belgilaydi. У гордых, тщеславных, самолюбивых людей отмечается своего рода гиперестезия (повышенная чувствительность) осознания собственного достоинства, поэтому они расценивают самые обычные слова, сказанные в их адрес, как обидные, подозревают окружающих в том, что их намеренно обижают, хотя те даже и не думали bu haqida. Sezuvchanlik tajovuzkor xatti-harakatlarga moyillik bilan bog'liq va bu aloqa o'g'il bolalarga qaraganda qizlarda yaqinroqdir. Issiq temperament (g'azab) - bu qo'zg'atuvchi vaziyat bilan bog'liq holda o'zini namoyon qiladigan temperament xususiyati. Erkaklar ayollarga qaraganda g'azabning namoyon bo'lishining yuqori darajasi bilan ajralib turishi aniqlandi. Biroq, o'smir qizlarda asabiylashish, shubha va aybdorlik hissi o'smir o'g'il bolalarga qaraganda ko'proq namoyon bo'ladi.

Agressivlik- bu umidsizlik va ziddiyatli vaziyat yuzaga kelganda tajovuzkor munosabatda bo'lish tendentsiyasi. Insonning bu xususiyati o'ziga xos psixologik to'siq bo'lib xizmat qilishi mumkin, bu muloqot o'rtasida normal munosabatlarni o'rnatishga to'sqinlik qiladi, chunki tajovuzkorlik dushmanlik sifatida qaraladi.

Tolerantlik- bu bag'rikenglik, kimgadir yoki biror narsaga nisbatan kamsitish. Bu liberal, hurmatli munosabat va boshqa xalqlarning o'z e'tiqodlari, milliy va boshqa an'analari va qadriyatlarini qabul qilishga bo'lgan munosabat. Tolerantlik nizolarning oldini olishga va odamlar o'rtasida o'zaro tushunishni o'rnatishga yordam beradi. Kommunikativ bag'rikenglik - bu odamning odamlarga bo'lgan munosabatining o'ziga xos xususiyati bo'lib, uning fikricha, noxush yoki qabul qilinishi mumkin bo'lmagan holatlarga, uning fikricha, o'zaro munosabatlardagi sheriklarning ruhiy holatlariga, fazilatlari va harakatlariga toqat qilish darajasini ko'rsatadi. Tolerantlik tarbiya orqali shakllanadi.

Uyatchanlik- bu muloqotdan qochish yoki ijtimoiy aloqalardan qochish istagi bilan bog'liq bo'lgan shaxsning o'ziga xos xususiyati, odamning muloqotda, xulq-atvorda qo'rqoq yoki uyatchan xatti-harakatlarga moyilligi. Uyatchanlik asab tizimining qo'zg'aluvchanligi bilan bog'liq biologik jihatdan aniqlangan xususiyat sifatida qaraladi. Uyatchanlik keng tarqalgan. Bir guruh odamlarda uyatchan odam odatda o'zini tutmaydi, kamdan-kam hollarda suhbatga kirishadi, hatto kamdan-kam hollarda uni o'zi boshlaydi. Suhbatda u o'zini noqulay tutadi, diqqat markazidan chiqib ketishga harakat qiladi, kamroq va jimgina gapiradi. Bunday odam har doim o'zini gapirishdan ko'ra tinglaydi, keraksiz savollar berishga, bahslashishga jur'at etmaydi, odatda o'z fikrini tortinchoq va qat'iyatsiz ifodalaydi. Uyatchan odamni suhbatga chaqirish qiyin, ko'pincha u o'zidan bir so'zni siqib chiqara olmaydi, uning javoblari odatda monosyllabicdir. Bunday odam ba'zan suhbat uchun to'g'ri so'zlarni topa olmaydi, ko'pincha duduqlanadi yoki hatto gapirishni butunlay to'xtatadi; u omma oldida biror narsa qilishdan qo'rqish bilan tavsiflanadi. Hammaning unga e'tibori bilan u adashib qoladi, nima deb javob berishni, mulohazaga yoki hazilga qanday munosabatda bo'lishni bilmaydi; uyatchan muloqot ko'pincha yuk bo'ladi. Unga qaror qabul qilish qiyin.

Uyatchanlik muloqotga xalaqit beradi, bu uyatchanlikka o'xshaydi, lekin ommaviy nutqda o'zini namoyon qiladi.

Qo'rqoqlik- bu aqliy zaiflik. U ko'pincha ijtimoiy vaziyatlar bilan bog'liq qo'rquvda namoyon bo'ladi, shuning uchun u "ijtimoiy qo'rquv", "ijtimoiy qiyinchilik" deb ta'riflanadi. U o'zini izolyatsiya va cheklangan harakatchanlikda namoyon qiladi.

Qattiqlik - harakatchanlik, bu xususiyat odamning o'zgaruvchan vaziyatga tez moslashishini tavsiflaydi. "Qattiqlik" tushunchasi "qat'iylik" tushunchasiga o'xshaydi. Ular inertsiyani, munosabatning konservatizmini, innovatsiyalar tomonidan kiritilgan o'zgarishlarga murosasizlikni, ishning bir turidan ikkinchisiga zaif o'tish qobiliyatini anglatadi. Plastisite, aksincha, vaziyatdagi o'zgarishlarga osonlik bilan moslashishni, munosabat va hukmlarni oson o'zgartirishni anglatadi.

Aloqa hamkorlariga ta'siri

Aloqa sheriklariga ta'sir (yoki ta'sir) qasddan va qasddan amalga oshirilishi mumkin (inson boshqalarga faqat uning mavjudligi bilan ta'sir qiladi). Qasddan ta'sir qilish, E.V. Sidorenko, ba'zi sabablarga ko'ra, biror narsa uchun, ya'ni. maqsadi bor va ko'zda tutilmagan - negadir, ya'ni. faqat sababi bor (masalan, odamning jozibasi).

Aloqa sherigiga ta'sir qilishning turli shakllari mavjud. Ular imperativ bo'lmagan va imperativ, bevosita yoki bilvosita bo'lishi mumkin.

Subyektga imperativ bo'lmagan bevosita ta'sir shakllariga quyidagilar kiradi:

sub'ektning niyatlariga katta ta'sir ko'rsatadigan so'rov, agar u aniq va xushmuomalalik bilan ifodalangan bo'lsa va uning rad etish huquqini hurmat qilish bilan birga bo'lsa, so'rovni bajarish unga noqulaylik tug'dirsa;

Taklif (maslahat) - bu kimgadir biror narsani taklif qilish, muammoni hal qilish uchun ma'lum imkoniyat (variant) sifatida muhokama qilish uchun biror narsa taqdim etish. Subyektning taklif qilingan narsani qabul qilishi, u o'zi duch kelgan vaziyatning umidsizlik darajasiga, o'z zimmasiga olgan shaxsning obro'siga, taklif qilingan narsaning jozibadorligiga, sub'ektning shaxsiy xususiyatlariga bog'liq. Shunday qilib, odamning temperamentiga nisbatan ular quyidagilarga e'tibor berishadi: xolerik odam taxminga ko'proq qarshilik bilan javob beradi, sanguin odam unga qiziqish bildiradi, melanxolik odam qochish bilan javob beradi va flegmatik odam rad etadi. yoki kechiktiring, chunki u gapni tushunishi kerak;

Ishontirish - bu shaxsning ongiga uning tanqidiy fikriga murojaat qilish orqali ta'sir qilish usuli. E'tiqodning asosi - hodisaning mohiyatini tushuntirish, sabab-oqibat munosabatlari va munosabatlari, muayyan masalani hal qilishning ijtimoiy va shaxsiy ahamiyatini yoritib berish. Agar odam qarorni ijobiy va salbiy tomonlarini baholab, mustaqil ravishda asoslash imkoniyatiga ega bo'lsa, ishontirishni muvaffaqiyatli deb hisoblash mumkin. Ishontirish analitik tafakkurga murojaat qiladi, unda mantiq kuchi, dalillar ustunlik qiladi va dalillarning ishonchliligiga erishiladi. Mahkumlik kabi psixologik ta'sir shaxsning boshqasining haqligiga ishonchini va qarorning to'g'riligiga o'z ishonchini yaratishi kerak. Ishontirishning quyidagi usullari ajralib turadi: asosiy, qarama-qarshilik usuli, "xulosa chiqarish usuli", "bo'laklar" usuli, e'tibor bermaslik usuli, ta'kidlash usuli, ikki tomonlama bahslash usuli, "ha, lekin ... ", zohiriy qo'llab-quvvatlash usuli, bumerang usuli.

Maqtov - insonga ijobiy ta'sir ko'rsatish turlaridan biri, ya'ni. uni ma'qullash, uning ishiga yoki ishiga yuqori baho berish;

Qo'llab-quvvatlash va tasalli berish. Rag'batlantiruvchi so'zlar ishontirishi, xursand qilishi, ilhomlantirishi, tinchlantirishi, tasalli berishi yoki qiziqarli qilishi mumkin. Qo'llab-quvvatlash yolg'on bayonotlar berish yoki odamlarga eshitishni xohlagan narsani aytish emas. Qo'llab-quvvatlash so'zlari faktlarga zid bo'lsa, ular buzg'unchi xatti-harakatni keltirib chiqarishi mumkin. Tasalli - bu odamga o'zini va uning holatini yanada ijobiy qabul qilishga yordam berishni anglatadi. Tasalli suhbatdoshning muvaffaqiyatsizligi yoki qayg'usiga empatik munosabat bilan bog'liq bo'lib, u tushunilganini, unga hamdard bo'lishini va qabul qilinishini ko'rsatadi.

To'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilishning imperativ shakllariga quyidagilar kiradi:

- buyruqlar vakolatli shaxsning rasmiy buyrug'i;

Talab - nima qilish kerakligi, da'vogarning nima qilishga haqliligi to'g'risida hal qiluvchi, qat'iy shaklda ifodalangan so'rov;

Taqiqlar - bu odamga biror narsa qilish yoki undan foydalanishga ruxsat berilmagan ta'sir ko'rsatish shakli.

Ushbu ta'sir shakllaridan bir kishi boshqa (lar)ning xatti-harakatlarini nazorat qilish huquqiga ega bo'lgan hollarda qo'llanilishi mumkin. Shuni yodda tutish kerakki, bu ta'sir shakllari sub'ekt tomonidan psixologik jihatdan o'z kuchining boshqalar tomonidan namoyon bo'lishi, majburlash, hatto ba'zi hollarda - uning shaxsiyatiga nisbatan zo'ravonlik sifatida qabul qilinadi. Tabiiyki, bu qo'yilgan talablar va taqiqlarga ichki qarshilikka olib keladi, chunki odam boshqasining qo'lida itoatkor o'yinchoq bo'lishni xohlamaydi. U talablarning o‘zi uchun ma’lum ahamiyatga ega bo‘lishini, uning mavjud ehtiyojlari, munosabati, axloqiy tamoyillarini qondirishini istaydi. Ushbu salbiy reaktsiyani ilgari surilgan talabni sinchkovlik bilan isbotlash orqali olib tashlash mumkin. Bu talabni ko'r-ko'rona emas, balki ongli ravishda bajarishga yordam beradi, ayniqsa unga ijtimoiy va shaxsiy qadriyat tuyg'usini berish mumkin bo'lsa. Keyin tashqi qo'zg'atuvchining talabi ichki bo'ladi.

Argumentatsiya talabdan lavozim yoki lavozimdagi yuqori lavozimdagi ixtiyoriy ta'sir rangini olib tashlashi va unga jamiyatning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan ijtimoiy normalar xarakterini berishi kerak.

Jamoa motivatsiyasi.

Mehnat motivatsiyasi.

Bozor iqtisodiyotiga yo‘naltirilgan yangi iqtisodiy mexanizmlarning shakllanishi sharoitida sanoat korxonalari bozor qonunlari va talablari bilan hisoblashish, yangi turdagi iqtisodiy xatti-harakatlarni o‘zlashtirish, ishlab chiqarishning barcha jihatlarini moslashtirish, yangicha uslubda ishlash zaruriyatiga duch kelmoqda. o'zgaruvchan vaziyatga ishlab chiqarish faoliyati. Shu munosabat bilan korxona faoliyatining yakuniy natijalariga har bir xodimning hissasi ortib boradi. Turli mulkchilik shaklidagi korxonalar oldidagi asosiy vazifalardan biri mehnatni boshqarishning samarali usullarini izlash, inson omilining faollashuvini ta'minlashdan iborat.

Odamlar faoliyatidagi hal qiluvchi sabab omili ularning motivatsiya.

Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda mehnatni boshqarishning motivatsion jihatlaridan keng foydalaniladi. Mamlakatimizda iqtisodiy ma'nodagi mehnat motivatsiyasi tushunchasi nisbatan yaqinda ishlab chiqarishni demokratlashtirish bilan bog'liq holda paydo bo'ldi. Ilgari u asosan sanoat iqtisodiy sotsiologiyasi, pedagogika, psixologiya fanlarida qoʻllanilgan. Bunga bir qancha sabablar sabab bo'ldi. Birinchidan, iqtisodiy fanlar o‘z predmetlarining nomlari keltirilgan fanlar bilan aloqasini tahlil qilishga intilmagan bo‘lsa, ikkinchidan, sof iqtisodiy ma’noda yaqin vaqtgacha “motivatsiya” tushunchasi o‘rnini “rag‘batlantirish” tushunchasi egalladi. Motivatsion jarayonni bunday qisqartirilgan tushunish qisqa muddatli iqtisodiy maqsadlarga, bir lahzalik foyda olishga yo'naltirilganligiga olib keldi. Bu xodimning ehtiyoj-motivatsion shaxsiga halokatli ta'sir ko'rsatdi, o'z rivojlanishiga, o'zini-o'zi takomillashtirishga qiziqish uyg'otmadi va bu tizim bugungi kunda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim zaxirasi hisoblanadi.

Mehnat motivatsiyasi- bu alohida ijrochini yoki bir guruh odamlarni tashkilot maqsadlariga erishishga, qabul qilingan qarorlarni yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali amalga oshirishga qaratilgan faoliyatga rag'batlantirish jarayoni.

Ushbu ta'rif motivatsiyaning boshqaruv va individual-psixologik mazmuni o'rtasidagi chambarchas bog'liqlikni ko'rsatadi, chunki ijtimoiy tizim va shaxsni boshqarish, texnik tizimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, zaruriy element sifatida muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. ob'ekt va boshqaruv sub'ektining zanjirlari. Uning natijasi boshqaruv ob'ektining mehnat xatti-harakati va pirovard natijada mehnat faoliyatining ma'lum bir natijasi bo'ladi.

R.Ouen va A.Smit pulni yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblashgan. Ularning talqiniga ko'ra, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydigan sof iqtisodiy mavjudotlardir.

Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslanib, insonni mehnatga butun kuchini berishga undaydigan haqiqiy sabablar nihoyatda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlaydi. Ba'zi olimlarning fikricha, insonning xatti-harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Boshqa pozitsiyada bo'lganlar, insonning xatti-harakati ham uning idroki va kutish funktsiyasi ekanligidan kelib chiqadi.

Motivatsiyani ko'rib chiqishda asosiy e'tibor insonni harakatga majburlaydigan va o'z harakatlarini kuchaytiradigan omillarga qaratilishi kerak. Asosiylari: ehtiyojlar, qiziqishlar, motivlar va rag'batlantirishlar.

Ehtiyojlarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish yoki o'lchash mumkin emas, ular faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni taqsimlang. Birlamchi bo'lganlar fiziologik xarakterga ega: odam oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, boshpana, dam olish va boshqalarsiz qila olmaydi. Ikkinchi darajalilar hayotiy tajribani o'rganish va egallash jarayonida rivojlanadi, ya'ni mehr, hurmat va muvaffaqiyatga psixologik ehtiyojlar mavjud.

Ehtiyojlarni insonga o'zi uchun qadrli deb bilgan narsalarni berish orqali mukofotlash orqali qondirish mumkin. Ammo "qiymat" tushunchasida turli odamlar turli xil ma'nolarni qo'yadilar va shuning uchun ularning ish haqini baholashlari ham farqlanadi. Misol uchun, badavlat odam o'z oilasi bilan bir necha soatlik dam olishni tashkilot manfaati uchun ortiqcha ishlaganlik uchun oladigan puldan ko'ra muhimroq deb bilishi mumkin. Ilmiy muassasada ishlaydigan odam uchun hamkasblarning hurmati va qiziqarli ish, va u, aytaylik, nufuzli supermarketda sotuvchining vazifalarini bajarib, oladigan moddiy manfaatlarni emas.

"Ichki" inson mehnatidan mukofot oladi, o'z ishining ahamiyatini his qiladi, ma'lum bir jamoaga bo'lgan his-tuyg'ularini his qiladi, hamkasblari bilan do'stona munosabatlarni o'rnatishdan qoniqish hosil qiladi.

"Tashqi" ish haqi - bu ish haqi, ko'tarilish, xizmat maqomini va obro'-e'tiborining ramzi.

Motivatsion jarayonni quyidagi bosqichlar ko'rinishida ko'rsatish mumkin: xodimning o'z ehtiyojlarini afzal ko'rish tizimi sifatida bilishi, ma'lum turdagi haqni olishning eng yaxshi usulini tanlash, uni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilish; chora ko'rish; ish haqi olish; ehtiyojni qondirish. Motivatsiyaga asoslangan boshqaruvning o'zagi eng yaxshi natijalarga erishish uchun mehnat jarayoni ishtirokchilarining manfaatlariga ma'lum tarzda ta'sir qiladi.

Motivatsiyaga asoslangan mehnatni boshqarish uchun xodimning moyilligi va manfaatlarini aniqlash, uning shaxsiy va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olish, jamoada va muayyan shaxs uchun motivatsion imkoniyatlar va alternativalarni aniqlash kabi shartlar zarur. Mehnat jarayoni ishtirokchilarining shaxsiy maqsadlaridan va tashkilotning maqsadlaridan to'liqroq foydalanish kerak.

Tashqaridan qo'yilgan hech qanday maqsadlar insonning "ichki" maqsadiga, keyin esa "ichki" harakat rejasiga aylanmaguncha, uning harakatlarini kuchaytirishga qiziqishini keltirib chiqarmaydi. Shu sababli, yakuniy muvaffaqiyat uchun xodim va korxona maqsadlarining mos kelishi katta ahamiyatga ega.

Ushbu muammoni hal qilish uchun mehnat samaradorligini oshirish uchun motivatsiya mexanizmini yaratish kerak. Bu korxonani boshqarish tizimidan ishchilarga ta'sir ko'rsatish, shaxsiy ehtiyojlarni qondirish zaruratidan kelib chiqib, tashkilot maqsadlariga erishish uchun ularni mehnat jarayonida ma'lum bir yo'l tutishga undash usullari va usullari majmuini anglatadi.

Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llari

Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llarini ko'rib chiqing. Ular beshta nisbatan mustaqil yo'nalishda birlashtirilgan:

1. Moddiy rag'batlantirish.

2. Kadrlar sifatini oshirish.

3. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish.

4. Boshqaruv jarayoniga xodimlarni jalb qilish.

5. Pul bo'lmagan rag'batlantirish.

Birinchi yo'nalish mehnat unumdorligini oshirish tizimida mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmining rolini aks ettiradi. U element sifatida ish haqi tizimini takomillashtirishni, xodimlarga korxona mulki va foydasida ishtirok etish imkonini berishni o'z ichiga oladi.

Albatta, ish haqining motivatsion mexanizmi katta rol o'ynaydi, ammo ish haqi darajasining doimiy o'sishi na mehnat faoliyatini kerakli darajada ushlab turishga, na mehnat unumdorligini oshirishga yordam bermaydi. Ushbu usulni qo'llash mehnat unumdorligining qisqa muddatli o'sishiga erishish uchun foydali bo'lishi mumkin. Oxir-oqibat, ushbu turdagi ta'sirga ma'lum bir o'xshashlik yoki qaramlik mavjud. Ishchilarga faqat pul usullari bilan bir tomonlama ta'sir qilish mehnat unumdorligining uzoq muddatli o'sishiga olib kelishi mumkin emas.

Garchi mamlakatimizda mehnat, yuqori rivojlangan mamlakatlardan farqli ravishda, bugungi kunda asosan faqat pul topish vositasi sifatida qaralsa-da, pulga bo'lgan ehtiyoj aholining turmush darajasiga qarab, ma'lum bir chegaragacha o'sib boradi, deb taxmin qilish mumkin. qaysi pul normal psixologik holat, inson qadr-qimmatini saqlash shartiga aylanadi. Bunday holda, ijodkorlik, muvaffaqiyatga erishish va boshqalarga bo'lgan ehtiyoj bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojlarning boshqa guruhlari ustunlik qilishi mumkin. Rahbar uchun xodimlarning ehtiyojlarini tushuna olish juda muhimdir. Keyingi darajadagi ehtiyoj inson xulq-atvorini belgilashda muhimroq omil bo'lishidan oldin quyi darajadagi ehtiyoj qondirilishi kerak.

Ehtiyojlar doimo o'zgarib turadi, shuning uchun bir marta ishlagan motivatsiya kelajakda samarali bo'lishini kutish mumkin emas. Shaxsning rivojlanishi bilan o'zini namoyon qilish imkoniyatlari va ehtiyojlari kengayadi. Shunday qilib, ehtiyojlarni qondirish orqali rag'batlantirish jarayoni cheksizdir.

Motivatsiyani yaxshilashning navbatdagi yo'nalishi - ishni tashkil qilishni takomillashtirish - maqsadlarni belgilash, mehnat funktsiyalarini kengaytirish, mehnatni boyitish, ishlab chiqarishni aylantirish, moslashuvchan jadvallardan foydalanish va mehnat sharoitlarini yaxshilashni o'z ichiga oladi.

Maqsadni belgilash, unga erishish yo'nalishini shakllantirish orqali to'g'ri belgilangan maqsad xodimni rag'batlantiruvchi vosita bo'lib xizmat qiladi, deb taxmin qiladi.

Mehnat funktsiyalarini kengaytirish xodimlarning ishiga xilma-xillikni joriy etishni, ya'ni bitta xodim tomonidan bajariladigan operatsiyalar sonini ko'paytirishni nazarda tutadi. Natijada, har bir ishchi uchun ish sikli uzayadi va mehnat intensivligi oshadi. Ushbu usulni qo'llash ishchilarning to'liq foydalanilmagan taqdirda tavsiya etiladi va o'z xohishi ularning faoliyati doirasini kengaytirish, aks holda bu ishchilarning keskin qarshiligiga olib kelishi mumkin.

Mehnatni boyitish insonga o'sish, ijodkorlik, mas'uliyat, o'zini o'zi anglash, asosiy va ba'zan tegishli mahsulotlarni rejalashtirish va sifatini nazorat qilishning ba'zi funktsiyalarini o'z vazifalariga kiritish imkoniyatini beradigan ish bilan ta'minlashni anglatadi. Ushbu usulni muhandislik-texnik xodimlarning mehnat sohasida qo'llash tavsiya etiladi.

Ommaviy ishlaydigan kasblar uchun, asosan, mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakli uchun xos bo'lgan davrda ishchilar vaqti-vaqti bilan ish o'rinlarini almashtirganda, ish turlari va ishlab chiqarish operatsiyalarini almashtirishni o'z ichiga olgan ishlab chiqarish aylanishidan foydalanish yaxshiroqdir.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash bugungi kunning eng dolzarb muammosidir. Bozorga o'tish bosqichida insonning eng muhim ehtiyojlaridan biri sifatida mehnat sharoitlarining ahamiyati ortib bormoqda. Shaxsning ijtimoiy etukligining yangi darajasi mehnat muhitining noqulay sharoitlarini inkor etadi. Mehnat sharoitlari nafaqat ehtiyoj, balki ma'lum daromad bilan ishlash uchun motiv bo'lib, ma'lum bir mehnat unumdorligi va uning samaradorligining omili va natijasi bo'lishi mumkin.

Ushbu muammoning yana bir tomonini ajratib ko'rsatish kerak - ishchilarning o'zlarining mehnat madaniyatining pastligi. Uzoq vaqt davomida qoniqarsiz sanitariya-gigiyena sharoitida ishlagan odam qanday qilib ish joyini to'g'ri tashkil qilishni bilmaydi. So‘nggi paytlarda ilg‘or korxonalarimizda tajriba tariqasida ishlab chiqarish madaniyatini yuksaltirish bo‘yicha ishlab chiqarish samaradorligini boshqarishning yapon usullari joriy etilmoqda. Mehnatning besh tamoyiliga rioya qilish mehnat axloqining elementlaridan biridir.

Ish joyidagi keraksiz narsalarni yo'q qiling

Kerakli narsalarni to'g'ri joylashtiring va saqlang

Har doim toza va ozoda ish joyini saqlang

Ish joyining ishni bajarishga doimiy tayyorligi

Intizomni o'rganing va sanab o'tilgan printsiplarga rioya qiling.

Belgilangan qoidalarga muvofiqligi uchun ball bahosini tekshirishda ish joyining holati har kuni baholanadi. Ishchilar o'z joylarini doimiy ravishda yaxshi holatda saqlashdan bevosita manfaatdordirlar, chunki bu holda uning daromadining tarif qismi 10% ga oshadi. Bunday tizimdan foydalanish ishlab chiqarish madaniyati darajasini oshirish imkonini beradi va mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.

Xulosa.

Ushbu ish kompaniyani gullab-yashnashi qanchalik qiyin va shu bilan birga oson ekanligini ko'rsatishga qaratilgan.

Har qanday jamoaviy faoliyatning muvaffaqiyati hamkorlik va ishonch, o'zaro yordam va professionallik munosabatlarida yotadi. Shu bilan birga, insonning individual psixologik fazilatlarini, uning haqiqiy holati va imkoniyatlarini, ziddiyat darajasi va muloqotchanligini aniqlash bir xil darajada muhimdir. Albatta, inson psixikasini jiddiy o'rganish murakkab va ko'p qirrali tahlilni, turli xil aniq usullardan foydalanishni talab qiladi.

Jamoaning o'zi mehnat faoliyati uchun potentsial kuchli rag'batdir, u o'z a'zolariga qoniqish keltiradi, o'z oldiga yuqori maqsadlar qo'yadi va ijodiy muhit yaratadi. Odam ishga ko‘tarinki kayfiyatda borib, uyiga ham shunday kayfiyatda qaytsa, xursand bo‘ladi, deb bejiz aytishmagan. Ishlab chiqarish manfaatlarini birgalikda hal qilish stressli vaziyatlarni kamaytiradi, xodimlarning innovatsion salohiyatini oshiradi.

Guruhdagi ishbilarmonlik muloqotining samaradorligi va qulayligi ko'p jihatdan uning rahbariga, aniqrog'i, u amaldagi etakchilik uslubiga bog'liq.

Uslub, umuman olganda, rahbar individualligining namoyon bo'lishi va ifodasidir. U shaxsiy shkaf sifatida "tanlangan": birinchidan, qulay, ikkinchidan, vaziyatga ko'ra. Ammo xo'jayinga qulay va tanish bo'lgan narsa qo'l ostidagilar uchun shunday bo'lishi shart emas.

Tashkilot gullab-yashnashi va muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun rahbar juda ko'p parametrlarni hisobga olishi kerak va ular nafaqat iqtisodiy va huquqiy vaziyatlarga tegishli. Tashkilot rahbari kimni boshqarayotganini, kimga ko'proq e'tibor berish kerakligini, kim bilan va qanday gaplashish kerakligini tushunishi kerak.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. - M., 1996 yil

Ilyin E.P. Muloqot va shaxslararo munosabatlar psixologiyasi. - SPb .: Piter, 2010 .-- 576 p.

Juravlev A.L. Birgalikdagi faoliyat psixologiyasi. - M .: "RAS Psixologiya instituti" nashriyoti, 2005 yil. - 640-yillar.

Ushbu tadqiqotning maqsadi o'rganish edi ijtimoiy jihatdan-psixologik omillar ta'sir qilish yoqilgan... 11-sinfda qo'shadi xatti-harakatlarning paydo bo'lishi. Tadqiqot uchun ijtimoiy jihatdan-psixologik omillar ta'sir qilish yoqilgan o'smirlik davrida giyohvandlik xatti-harakatlarining paydo bo'lishi ...

1. Ijtimoiy jihatdan-demografik omillar, ta'sir qilish yoqilgan iste'molchi xatti-harakati

   Xulosa >> Marketing

   1.1. Ijtimoiy jihatdan-demografik omillar tizimda omillar, ta'sir qilish yoqilgan iste'molchi xatti-harakati Asosiy tasnifi omillar ta'sir qilish yoqilgan mijozning ... lekin birinchi navbatda ichida psixologik va sotsiologik fanlar. Marketologlarning vazifasi ...

2. Ta'sir qilish ijtimoiy jihatdan-psixologik guruh xususiyatlari yoqilgan qaror qabul qilish samaradorligi

   Kurs ishi >> Psixologiya

   Tadqiqot: guruh sifatida ijtimoiy jihatdan-psixologik hodisa. O'rganish mavzusi: ijtimoiy jihatdan-psixologik omillar, ta'sir qilish yoqilgan guruh qarorlarini qabul qilish samaradorligi ...

3. Omillar, ta'sir qilish yoqilgan nikohdan qoniqish

   Dissertatsiya >> Sotsiologiya

   Yuqorida psixologik omillar ham borligini ta’kidlash lozim ijtimoiy jihatdan-demografik omillar, ta'sir qilish yoqilgan... Oila tuzilishi. M. 1988. Volkova A.N. Ijtimoiy jihatdan-psixologik omillar turmush o'rtoqlarning uyg'unligi. Psixologiya savollari - № 2, 1989 ...

Bizning muddatli ish Biz psixologik, fiziologik va ijtimoiy-psixologik ko'rsatkichlarning ta'sirini ko'rib chiqamiz:

• 1. Xodimlarning mehnat, ma'naviy va ijtimoiy faolligi. Faoliyat inson psixologiyasining faoliyat komponentidir. Mehnat faolligi mehnat unumdorligi, mahsulot sifati va boshqalar kabi ko'rsatkichlarda namoyon bo'ladi. Odamlarning ma'naviy sohadagi faolligi nafaqat ularning darajasi bilan belgilanadi professional mukammallik, va birinchi navbatda, biznesga ijodiy munosabat, ratsionalizatsiya faoliyatida ishtirok etish. Jamoatchilik faoliyati mamlakatning ijtimoiy-siyosiy hayotida, ijtimoiy harakatlarda, yangi iqtisodiy sharoitlarni ishlab chiqishda ishtirok etishda namoyon bo`ladi. Faoliyat ko'rsatkichi xodimlarning psixofizik va ijtimoiy-psixologik hayot darajasini ko'rsatadi. Psixofizik faollik darajasi asosan xodimning energiya iste'moli miqdori bilan, ijtimoiy-psixologik darajasi esa - mehnat, ma'naviy yoki ijtimoiy faollik fakti kabi parametrlar bilan baholanadi;
• - ushbu faoliyatga sarflangan vaqt;
• - mehnatda, bilishda yoki ijtimoiy xulq-atvorda tashabbusning namoyon bo'lishi.
• 2. Qoniqish mehnat faoliyati... Bu insonning o'z ishiga va guruh a'zolariga shaxsiy munosabatining ko'rsatkichidir.
• 3. Tashkilotning nisbiy barqarorligi. Har bir guruhda xodimlarning asosiy qismi shakllanadi, qolganlari uning atrofida to'planadi. xodimlar... Barqarorlik ko'rsatkichi xodimlarning aylanmasi darajasi bilan bog'liq. Xodimlar almashinuvining ma'lum darajasi har bir tashkilotda odatiy holdir. Agar guruh uzoq vaqt davomida mutlaqo barqaror, mothballed bo'lsa, bu uning rivojlanishiga, odamlar o'rtasidagi munosabatlarga, yangi g'oyalarning rivojlanishiga va hokazolarga salbiy ta'sir qiladi. Shuning uchun biz tashkilotning nisbiy barqarorligi haqida gapiramiz, muhimligini yodda tutgan holda. va ma'lum bir kadrlar almashinuvi zarurati.
• 4. Tashkilotning uyg'unligi. Bu ko'rsatkich shaxslararo o'zaro munosabatlarning barqarorligi va mustahkamligini tavsiflaydi. Uning yordami bilan xodimlarning funktsional o'zaro ta'siri tizimining psixologik holati baholanadi. Guruhdagi odamlarning uyg'unligi ularning faoliyatining yaxshi tashkiliy va psixologik mexanizmlari haqida gapiradi va tashkilot a'zolarining uyg'unligi va uyg'unligi uchun zaruriy shartdir.

Ijtimoiy psixologlar ob'ektiv va sub'ektiv omillarning o'zaro ta'sirini aniqladilar. Ijtimoiy psixologiya kafedrasi xodimlari tomonidan o‘tgan asrning 70-90-yillarida mamlakatimizning bir qator korxonalarida o‘tkazilgan bir qator tadqiqotlar natijasida Sankt-Peterburg. Shunday qilib, ishchilarning mehnat, ma'naviy va ijtimoiy faolligi quyidagilarga bog'liq:

• - mehnatni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish balansi (ma'lum bo'lishicha, faqat mehnatni moddiy rag'batlantirishga e'tibor berish ishchilarning mehnat faolligini sezilarli darajada oshirishga olib kelmaydi);
• - tashkilotda xodimlarning manfaatlari va ehtiyojlarini aks ettiruvchi, o'zlari taklif etayotgan yangiliklarga bo'lgan ehtiyojni ishonchli isbotlay oladigan maqsadlarni qo'yadigan tashabbuskor guruhning mavjudligi;
• - xodimlarning yoshi (yosh xodimlar katta ijtimoiy faollik ko'rsatadilar, o'rta yoshli xodimlar esa yuqori mehnat faolligi bilan ajralib turadi).

O'z navbatida, xodimlarning mehnat faoliyati quyidagilarga ijobiy ta'sir ko'rsatadi:

• - mehnat samaradorligi va unumdorligi;
• - mehnat unumdorligi;
• - ijtimoiy-psixologik iqlim;
• - mehnat jamoasi a'zolarining uyg'unlik darajasi. Ishdan qoniqishga quyidagi omillar ta'sir qiladi:
• - mehnat samaradorligi;
• - sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari;
• - mehnatni tashkil etish tizimi;
• - mehnatni rag'batlantirish tizimi;
• - shaxsning kasb va ish joyini tanlash usullari;
• - kasbning nufuzi;
• - tashkilotda hukmron bo'lgan qarorlarni qabul qilish usullari. Shaxslararo munosabatlarning mustahkamligi, birligi, barqarorligi bilan tavsiflangan tashkilotning hamjihatligi quyidagilarga ta'sir qiladi:
• - mehnat unumdorligi;
• - unumdorlik;
• -mehnat va ijtimoiy faollik darajasi;
• - kadrlar almashinuvi.

Ha. Platonov maxsus ilmiy adabiyotlarni tahlil qilish va o'zining uzoq muddatli tadqiqotlari natijalariga asoslanib, tashkilot samaradorligining ijtimoiy-psixologik omillari sifatida quyidagilarni aniqlaydi:

• 1. Maqsadlilik. Bu tashkilotning birgalikdagi o'zaro hamkorlik maqsadlariga erishishga tayyorligini tavsiflaydi. Qo'shma faoliyatning maqsadi mehnat jamoasi a'zolarining ehtiyojlari, manfaatlari, qadriyat yo'nalishlarini, ularning kelajakdagi natijani ideal ifodalashini ifodalaydi, bu esa, o'z navbatida, o'zaro ta'sir qilish vositalari va usullarini belgilaydi.
• 2. Motivatsiya. Guruh a'zolarining mehnat, kognitiv, kommunikativ va boshqa faoliyati sabablarini ochib beradi. Muayyan vaziyatda ijtimoiy shovqin motivatsiya uchta psixologik funktsiyani bajaradi: rag'batlantirish, yo'naltirish va tartibga solish. Rag'batlantiruvchi funktsiya - bu shaxsning boshqa odamlar bilan birgalikda guruh maqsadlariga erishish zarurligini anglash va faoliyatning "tetik tugmasi". Yo'naltiruvchi funktsiya guruhning barcha a'zolari o'rtasida kelishilgan qo'shma faoliyatning maqsadlari va usullarini belgilaydi. Tartibga solish funktsiyasi guruh maqsadlariga erishish va ehtiyojlarni qondirishning eng maqbul va qonuniy vositalarini tanlashga yordam beradi.

Birgalikdagi faoliyatning individual motivlari birlashtirilgan va motivlarning juda keng doirasini ifodalaydi, ular orasida biz quyidagilarni ajratib ko'rsatamiz:

a. merkantil - tirikchilik vositalarini topish motivlari;

b. kommunikativ - boshqa odamlar bilan muloqot qilish motivlari;

c. meritorial - boshqa odamlardan ijobiy baho, maqtov, mukofot olish uchun motivlar;

d. kollektivist - boshqa odamlar bilan birgalikda ishlash motivlari;

e. foydalilik motivlari - birgalikdagi faoliyat jarayonida boshqalarning manfaati uchun ishlashga, foydali bo'lishga, zarur va almashtirib bo'lmaydigan bo'lishga intilish;

f. erishish motivlari - maqsadga erishish, natijaga erishish istagi qo'shma mehnat, muvaffaqiyatga intilish, o'zini namoyon qilish.

3. Emotsionallik. Bu odamlarning o'zaro ta'sirga bo'lgan hissiy munosabatida, birinchi navbatda, tashkilotdagi hissiy, norasmiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarida namoyon bo'ladi. Bu odamlar hissiy holatlarning yo'nalishi va intensivligi bo'yicha o'xshashlikni boshdan kechirganda paydo bo'ladi. Guruh hissiyotlari tashkilot a'zolari tomonidan bir xil hodisalarni boshdan kechirishning o'xshash usullarida, o'xshash kayfiyatda, hissiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarida (simpatiya, antipatiya, do'stlik va boshqalar) ifodalanadi. Guruh hissiyotlarining intensivligi va diqqat markazidaligi uning samaradorligiga rag'batlantiruvchi yoki haddan tashqari ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Guruh faoliyati samaradorligining asosiy omillarini ijtimoiy-psixologik jarayon sifatida ko'rib chiqing.

Birlamchi omillar (eng oson boshqariladigan, ular tomonidan to'g'ridan-to'g'ri o'zgarishi qo'shimcha maxsus ijtimoiy-psixologik innovatsiyalarsiz faoliyat samaradorligini oshirishga olib kelishi mumkin):

• 1.1. guruh a'zolari soni;
• 1.2. guruhning mavjud bo'lish muddati;
• 1.3. guruhning tarkibi (ijtimoiy-demografik, individual-shaxsiy tarkibi);
• 1.4. tashkilot xodimlarining bo'ysunishini, rol maqomlari ierarxiyasini belgilaydigan guruh tashkilotining xususiyatlari;
• 1.5. guruhni moddiy-texnika resurslari bilan ta’minlash;
• 1.6. aloqa kanallarining holati, axborot-kommunikatsiya jarayonlarining xususiyatlari va aloqa tuzilishi;
• 1.7. atrof-muhit, jismoniy, iqlimiy, ergonomik muhit;
• 1.8. guruhning boshqa guruhlar bilan munosabatlarini belgilaydigan tashkilotdagi funktsional o'rni, pozitsiyasi;
• 1.9. butun tashkilot faoliyatida mavjud bo'lgan ma'lumotlar va guruhning manbalarini izolyatsiya qilish (avtonomiya) darajasi;
• 1.10. guruh vazifasining turi (uning bo'linuvchanligi, bo'linmasligi, sensorimotor, perseptiv, aqliy operatsiyalar bilan to'yinganligi), uning qiyinchilik darajasi (yangilik, noaniqlik, ekstremal, monotonlik);
• 1.11. o'zaro hamkorlik (qo'shma harakatlar va aloqa) tuzilmasi uchun normativ (tashkiliy va xodimlar, nizom, vaqtga asoslangan, ko'rsatma va boshqalar) talablari.

Ikkilamchi omillar (oraliq o'zgaruvchilar vazifasini bajaradi, ijtimoiy-psixologik diagnostika vositalari va o'zgarishlar yordamida boshqariladi, faoliyat, aloqa va shaxsga ta'sir qilish tarkibidagi maxsus innovatsiyalar yordamida shakllanadi):

• 2.1. etakchilik uslubi (rasmiy rahbarni boshqarish va muloqot qilishning odatiy usullari);
• 2.2. kasbiy tayyorgarlik va tajribaning individual-guruh darajasi;
• 2.3. norasmiy (ijobiy va salbiy) etakchilik uslubi;
• 2.4. individual va guruhning asosiy motivatsiyasi (mehnat, kasbiy, ta'lim);
• 2.5. ijtimoiy-psixologik rollarning tuzilishi (guruh ichidagi, shaxslararo, individual);
• 2.6. shaxslararo munosabatlar (dominant hissiy holatlar, me'yoriy qadriyatlar g'oyalari va xodimlarning bir-biriga haqiqiy murojaati, ya'ni guruh kayfiyatlari, qarashlari, an'analari, guruh shakllari bilan belgilanadigan munosabatlarning tabiati, muloqot yoki axloqiy-psixologik iqlim. sanktsiyalar va individual xodimlarning xatti-harakatlari);
• 2.7. guruh a'zolarining uyg'unligi va uyg'unligi.

III. Bog'liq o'zgaruvchilar:

• 3.1. ishlash samaradorligi (hosildorlik, sifat, resurs xarajatlari, ishonchlilik);
• 3.2. guruh a'zolarining faoliyati va munosabatlaridan, shuningdek, guruhdagi (o'zlari) mavqeidan qoniqish;
• 3.3. individual xodimlarning va umuman jamoaning kasbiy va ijtimoiy-psixologik rivojlanishi (o'sishi).

Shuni ta'kidlash kerakki, bir qator mutaxassislar guruhning samaradorligiga ta'sir qiluvchi quyidagi to'rt turdagi omillarni ajratib ko'rsatishadi: 1) tashkiliy - guruhning holati, hajmi va tarkibi.

• 2) guruh faoliyat ko'rsatayotgan muhit, aloqa holati va guruh faoliyat yuritadigan aniq joy;
• 3) odamlar oldida turgan vazifalarning ahamiyati va xarakteri;
• 4) o'z ishini tashkil qilish erkinligi, odamlarga ruxsat berish. aslida yanada uyg'unroq va qiziqish bilan ishlang.

Jamoaning samarali ishlashini ta'minlashning asosiy yo'llari qanday?

• 1. Avvalo, rasmiy va norasmiy jamoada ularning muvaffaqiyatidan manfaatdor bo‘lgan kuchli yetakchi bo‘lishi kerak. Har bir guruh odatda mavjud o'z yo'li uning ishi va kundalik xatti-harakatlarini boshqaradigan o'ziga xos an'analari. Odamlar jamoasiga ta'sir qilish ular o'rnatgan xulq-atvor namunalarini o'zgartirishi kerakligini anglatadi va bunga bunday guruhlar ichida hokimiyatga ega bo'lganlar bilan muloqot qilish orqali erishiladi.
• 2. Jamoaning muvaffaqiyati unda normal axloqiy-psixologik iqlimni ta'minlaydi. Uning mavjudligi odamlarning o'zaro qo'llab-quvvatlashi, kelishmovchiliklarni ochiq muhokama qilish, yangi joyga ko'chib o'tishni istamaslikdan dalolat beradi. Jamoa xilma-xil bo'lishi, bir-biriga o'xshamaydigan odamlardan iborat bo'lishi yaxshiroqdir, bu esa yuqori ish samaradorligini va'da qiladi.

Psixologlar uyg'unlik yuqumli va boshqalarga foydali ta'sir ko'rsatishi mumkinligini payqashdi, shuning uchun ular uni maqsadli ravishda mustahkamlashni maslahat berishadi, shu jumladan rasmiy va norasmiy jamoaviy tadbirlar - yig'ilishlar va konferentsiyalardan tortib tabiatga sayohatlar va bayramona kechki ovqatlarni tashkil qilish orqali.

Boshqaruv xulq-atvori fani menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi aloqa, maslahat va shaxsiy aloqalarni rivojlantirishga katta ahamiyat beradi. Insoniy munosabatlarga bunday urg'u kundalik boshqaruvning ekspluatatsion va mexanik qarashlariga qarshi vosita bo'lib xizmat qiladi.

Guruh rahbari boshqa a'zolar oldida bevosita va halollik bilan shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Boshqasi deyarli yo'q

jamiyatdagi kasb shaxsning mohiyatini etakchilik kabi to'liq ochib beradi. O'z kuchini odamlarni manipulyatsiya qilish va kamsitish uchun ishlatadigan rahbarlar tez orada fosh qilinadi va nafrat va ishonchsizlik bilan taqdirlanadi. Ishonch sog'lom va samarali jamoani shakllantirishning kalitidir. Ishonch odamlar o'z fikrini aytganda tug'iladi va noaniqlik va kasbiy zaiflik joylari yo'q qilinadi.

• 3. Samarali jamoa optimal hajmda bo'lishi kerak,
• 4. Sog'lom jamoaning muhim xususiyati - maqsadlarning aniqligi. Har bir inson qanday natijalarga intilish kerakligini tasavvur qilishi, jamoaning maqsadlarini aniq tushunishi va baham ko'rishi kerak. Va keyin odamlar o'zlarini ularga bag'ishlash ehtimoli ko'proq bo'ladi va shaxsiy va jamoaviy manfaatlar o'rtasida eng yaxshi kelishuvga intiladi.

Inson energiyasi boshqaruv ixtiyoridagi eng muhim manba hisoblanadi. Odamlar o'z kuchlarini ehtiyojlarini qondirish yoki o'z ishlari uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga sarflashlari mumkin. Zero, inson o‘z irodasiga qarshi mehnat qilishga majbur bo‘lganda, o‘zida yashiringan energiya va animatsiyani ifodalash qobiliyatini yo‘qotadi. Intuitiv menejerning vazifasi xodimlarning energiyasini bo'shatish va uni tashkilot maqsadlariga erishishga yo'naltirishdir. Bu menejment fani tilida boshqaruvchining qo'l ostidagilarni rag'batlantirishga bo'lgan g'amxo'rligini ko'rsatadi.

• 5. Kollektiv maqsadlar, qoida tariqasida, yuqori natijalarni nazarda tutadi, ikkinchisi esa jamoa a'zolaridan qanday xatti-harakatlar kutilayotganligini ko'rsatadigan tegishli me'yor va standartlarni talab qiladi. Faqatgina ushbu me'yorlarga rioya qilingan taqdirdagina, shaxs boshqalarning qo'llab-quvvatlashi va tan olinishiga, shuningdek, umumiy ishga qo'shgan hissasini munosib rag'batlantirishga ishonishi mumkin.
• 6. Yaxshi jamoa yangi bilimlar, g'oyalar, istiqbolli ish usullarini izlash holatida doimiy bo'lish bilan tavsiflanadi. Bunday jamoada qidiruv odamlarning ichki ehtiyojiga aylanadi, bu har bir xodimning individual ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirishni rag'batlantiradi. Menejmentning samaradorligi rahbarning jamoada ijodiy muhitni qanday yarata olishi va saqlab turishiga bog'liq.

Shunday qilib, hayotiy va samarali ishlaydigan jamoani shakllantirishning umumiy qonuniyatlari quyidagilardan iborat:

• - jamoa umumiy ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan faoliyat doirasida butun guruh va uning barcha a'zolarining alohida rivojlanishining mahsulidir;
• - jamoani shakllantirish sharti - bu guruhda normal shaxslararo aloqalar va rasmiy va norasmiy munosabatlar o'rtasidagi uyg'unlik;
• - ikkinchisi rahbar va guruhning norasmiy rahbarining boshqaruv jarayonidagi muvaffaqiyatli o'zaro ta'sirida ifodalanishi kerak.

Jamoani boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullaridan to'g'ri foydalanish zarur. Etakchilikning bevosita usullari to'g'ridan-to'g'ri aloqani o'z ichiga oladi, ular qisqa muddatli, talab qilmaydi maxsus shartlar... Bu e'tiqod, majburlash, taklif, xatti-harakatlarning ko'rsatkichidir. Bilvosita usullar menejer va ijrochi o'rtasidagi bevosita aloqani talab qilmaydi, vaqtni ancha uzoqroq va ta'sir qilish uchun maxsus shart-sharoitlarni yaratishni talab qiladi. Bu vaziyatni yo'naltirish usuli, ramziy tartibga solish usuli, ijro etuvchi rol elementlarini o'zgartirish usuli, shakllantiruvchi rag'batlantirish usuli. Jamoa uchun qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish

Rahbarning eng muhim maqsadi.

Psixologik iqlim - ustun ruhiy munosabat, guruh a'zolarining o'zaro munosabatlari yig'indisi:

• - qo'shma faoliyatning shartlari va tabiatiga (hissiy va rasmiy ish munosabatlari);
• - hamkasblarga, jamoa a'zolariga (gorizontal rasmiy ishbilarmonlik munosabatlari va simpatiyaning shaxslararo munosabatlari - antipatiya, hurmat - tan olmaslik);
• - jamoa rahbariga (vertikal munosabatlar: rasmiy ishbilarmonlik va shaxslararo munosabatlar xodimlarning qoniqish darajasida, insonning ruhiy farovonligida etakchi rol o'ynaydi).

Menejer bilan ziddiyatli munosabatlar ko'pincha xodimning jamoani tark etishi bilan tugaydi. Qo'l ostidagilarning rahbar bilan munosabatlari, jamoaning psixologik iqlimi, uning ish natijalari rahbar tomonidan amalga oshirilgan boshqaruv uslubiga bog'liq.

Guruh, har qanday tashkilot kabi, o'z rivojlanishida ma'lum qonuniyatlarga bo'ysunadi. Tashkilot uchun guruh samaradorligini o'lchash imkoniyatiga ega bo'lishi muhimdir. Guruh samaradorligini baholash mezonlari xodimning ish natijalarini baholashda qo'llaniladigan mezonlar bilan bir xil: samaradorlik, ishdan qoniqish, moslashish va o'qitish va boshqalar.

Shakllantirish orqali ishchi guruhi, menejer uning asosiy parametrlari guruh faoliyat yuritadigan shartlarga mos kelishini ta'minlashi kerak. Uning ishining samaradorligi guruh parametrlari bo'yicha qarorlarning haqiqiyligiga bog'liq. Guruh samaradorligini belgilovchi eng muhim omillar quyidagilardir:

1. Guruhning kattaligi. Guruh a'zolarining soni uning ishlash shartlariga qarab tanlanadi. Juda kichik guruh (2-3 kishi) ixtisoslashuv imkoniyatlarini pasaytiradi va mehnat natijalari sifatini pasaytirishi mumkin, har bir xodimga to'g'ri keladigan ijtimoiy rollar to'plami oshadi va guruhning intellektual salohiyati pasayadi.

Dyada ikki kishidan iborat guruhdir. Diyadada uchinchi shaxs yo'q, uning fikri bilan maslahatlashish mumkin yoki kelishmovchilik bo'lsa yordam berishi mumkin. Natijada, ko'pincha ikki kishi (ayniqsa, turli xil psixologik shaxsiyat turlariga ega bo'lganlar) o'rtasida ishqalanish paydo bo'ladi. Juftlikda ishlaydigan odamlar buni his qilishadi yoki his qilishlari kerak va kelishmovchiliklarga olib kelishi mumkin bo'lgan qat'iy hukmlar va harakatlardan qochish kerak. Diadada fikrlar bildirilganidan ko'ra tez-tez so'raladi. Dyadlar kelishmovchilikdan qochishga moyildirlar (chunki ular muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkin) va natija mavjud bo'lmasa ham ko'rinadigan uyg'unlik bo'lishi mumkin (noto'g'ri konsensus).

Kelishmovchilikdan qochishga intilish, ayniqsa, er-xotinning ish sifatiga ta'sir qilsa, tashkilotga ham zarar etkazishi mumkin. Agar kelishmovchilik bo'lsa, fikrlar erkin ifodalanadi va birgalikda muhokama qilinadi. Agar birgalikda ishlashlari kerak bo'lgan ikki kishi o'zlarining kelishmovchiliklarini bartaraf eta olmasalar yoki ularning etishmasligi topshiriqning muvaffaqiyatiga salbiy ta'sir ko'rsatsa, bu holda, ehtimol, ikkilamchidan voz kechish kerak.

Triada yoki uch kishilik guruh menejerlarga boshqa qiyinchiliklarni taqdim etadi. Triadalar hokimiyat uchun kurash, rejasiz ittifoqlar va umumiy beqarorlik uchun juda yuqori salohiyatga ega. Menejerlarga odatda triadalardan foydalanishdan qochish tavsiya etiladi, ayniqsa tayinlangan vazifalar ishchilar o'rtasida tez-tez o'zaro ta'sir qilishni talab qilsa, bu bir-biriga bosim o'tkazish imkoniyatini yaratadi. Qarama-qarshilik va etakchilik uchun kurash sharoitida bu vazifalarni hal qilib bo'lmaydi.

Kichik guruh ko'pincha kamida 4 kishidan va 15 kishidan iborat bo'lmaydi, chunki 15 kishidan katta guruhda uning a'zolari bir-biri bilan muloqot qilishlari qiyinroq. 10 kishidan kam bo'lgan guruh bilan siz bir-biringiz bilan bemalol muloqot qilishingiz mumkin, lekin guruh kattalashganda, odamlar muammolarning mohiyatini tushunmaydilar va muhokamada kamroq ishtirok etadilar, kamroq fikr bildiradilar. Kichik guruh tushunchasi menejerlarni turli nuqtai nazardan qiziqtiradi, chunki ishchi guruhlar, loyihalarni amalga oshirish guruhlari, komissiyalar va boshqalar. odatda kichik guruhni ifodalaydi.

Kichik guruhlarni tashkil qilishda menejerlar juft sonli guruh a'zolaridan qochishlari kerak, chunki a'zolar soni teng bo'lgan guruhlar tiqilib qolish ehtimoli ko'proq. A'zolar soni toq bo'lgan guruhlarni yaratish yaxshiroqdir - masalan, 5, 7, 9 kishi, ular ancha samarali ishlaydi.

Katta guruh - bu 15 dan ortiq a'zodan iborat guruh. Katta guruhlar qisqa muddatlarda tashkil etiladi. Masalan, aktsiyadorlar yig'ilishi, jamoa a'zolari, turli konferentsiyalar va boshqalar. Guruh hajmi ortishi bilan uning faoliyati samaradorligi ham ortishi, ham kamayishi mumkin. Guruh hajmini oshirish oqibatlariga ishtirok etish imkoniyatining pasayishi, birlashish darajasining pasayishi, ishdan qoniqish darajasining pasayishi, ish jarayonining rasmiy tarkibiy qismining oshishi va boshqalar kiradi. Katta rasmiy guruhlar, qoida tariqasida, bir nechta norasmiy guruhlarga bo'linadi, ularning mavjudligi menejerdan o'z ishini belgilangan maqsadlarga yo'naltirish uchun harakat qilishni talab qiladi.

Umuman olganda, guruh hajmining muvaffaqiyatiga ta'siri topshirilgan vazifaga bog'liq. Agar guruhga odamlarni qo'shish uning samaradorligini oshirsa, hajmi ijobiy omil hisoblanadi. Agar guruh a'zolari mustaqil ravishda, masalan, dastgohda ishlasa, unda ko'proq odam ishlab chiqarishni yaxshilaydi. Guruh hajmi jamoaviy ish va birgalikdagi sa'y-harakatlarni talab qiladigan ishlarni bajarishda ham ijobiy rol o'ynashi mumkin.

Biroq, katta guruhlarda belgilangan vazifaga erishish har doim ham guruhning eng qobiliyatli a'zolariga bog'liq emas, masalan, konveyerda, eng zaiflari oldingi bo'g'inlarning unumdorligini cheklaydi va keyingi bo'g'inlarning ishlashiga to'sqinlik qiladi. to'liq quvvat.

2. Guruhning tarkibi. Guruh tarkibini to'g'ri tanlash - bu guruhni shakllantirishda menejer hal qiladigan eng qiyin vazifadir. Ishtirokchilarni tanlash guruh tomonidan hal qilinadigan vazifalar uchun sifat talablarining tabiati va darajasidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi. Shuni yodda tutish kerak:

Xodimlarning qiymat yo'nalishlari;

Shaxsiy psixologik xususiyatlarning mosligi;

Yosh va jins tarkibi;

Xodimlarning kasbiy va malakaviy xususiyatlari

Status-rol munosabatlari.

Guruhlarda bajariladigan ish, odatda, turli bilim, ko'nikma, qobiliyat va shaxsiy xususiyatlarni talab qiladi. Shu munosabat bilan, tarkibi jihatidan bir xil bo'lgan guruhlar (jinsi, yoshi, tashkilotdagi ish staji bo'yicha) tarkibi nisbatan bir hil bo'lgan guruhlarga qaraganda samaraliroq ishlaydi deb qabul qilinadi. Shu bilan birga, turli tarkibdagi guruhlarda nizolar, hokimiyat uchun kurash va yuqori kadrlar almashinuvi sodir bo'lishi mumkin. Biroq, mohir boshqaruv bilan bu muammolar muvaffaqiyatli bartaraf etiladi.

Guruhdagi maqom deganda biz ushbu guruhning u yoki bu a’zosiga guruhning boshqa a’zolari tomonidan berilgan lavozim yoki darajani tushunamiz. Maqom, shuningdek, rasmiy (masalan, "Kasb bo'yicha eng yaxshi" tanlovi g'olibi) va norasmiy (xizmat, bilim va boshqalarga mos keladigan hurmat) bo'lishi mumkin.

Deyarli har bir guruhning o'zining rasmiy rahbari bor, ular bo'lim boshlig'i, loyiha menejeri, qo'mita raisi, assotsiatsiya prezidenti va boshqalar bo'lishi mumkin. Rahbarlar asosan ma'naviy muhitni, jamoadagi munosabatlarni va pirovardida belgilaydilar. , uning ishining samaradorligi.

Guruhning har bir a'zosiga odatda ma'lum rollar beriladi, ya'ni. o'zi egallagan guruhdagi o'rniga muvofiq undan kutilgan xulq-atvor namunalari. Har bir inson bir emas, balki bir nechta rollarni o'ynashi kerak. Masalan, HR menejeri bir vaqtning o'zida ruxsat berish komissiyasining raisi bo'lishi mumkin. mehnat nizolari, korxonadan ishchi kuchini bo'shatish bo'yicha komissiya a'zosi, mutaxassislar uyushmasi vitse-prezidenti kadrlar xizmatlari... Ba'zi hollarda, bu rollar bir-biriga mos kelmaydigan va bir-biriga zid bo'lib chiqishi mumkin. Agar xodimning xatti-harakati boshqalar undan kutayotgan narsaga zid bo'lsa, rol ziddiyatlari paydo bo'ladi.

Rasmiy va norasmiy guruhlarda aqliy hujum, ish uchrashuvlari va uchrashuvlarda eng ko'p ishlatiladigan eng tipik rollarni aniqlash muhimdir. Bularga quyidagi rollar kiradi:

Tashkilotchi. Muammoni muhokama qilishni tashkil qiladi, a'zolar o'rtasida aloqa o'rnatadi, qaror qabul qilish jarayoniga rahbarlik qiladi, nizolarni hal qiladi. Guruh rahbari. Guruhda e'tirofga sazovor bo'lgan yuqori darajadagi intellektga ega sangvinik yoki flegmatik shaxs.

Ideya generatori. U yangi g'oyalarni ilgari suradi, ularni tushuntiradi, qaror qabul qilishning muqobil variantlarini aniqlaydi, ularni muhokama qilishda faol ishtirok etadi. Ensiklopedik bilimga ega bo'lgan yuqori darajadagi aqlli odam yoki xolerik odam

Tanqidchi. G'oyalarni tanqidiy tekshiradi, "qarshi" dalillarni keltiradi, muammoni qo'yish, maqsadlar, qaror mezonlaridagi kamchiliklarni faol ravishda qidiradi. O'rtacha aqlning pessimisti, ba'zida guruhga qarama-qarshi

Mutaxassis. Muhokama qilingan masalalarda “haqiqat urug’lari”ni aniqlaydi, yoqlab va qarshi fikr bildiradi, guruhni to’g’ri yo’lga yo’naltiradi. O'rtacha yoki yuqori intellektga ega, katta tajriba va ish tajribasiga ega optimist.

Messenger. Boshqa guruhlar bilan axborot aloqalarini ta'minlaydi, yangi ma'lumotlarni (ma'lumotlar va mish-mishlarni) etkazib beradi, etakchini barcha jamoa a'zolari bilan bog'laydi va buyruqlar yuboradi. Xolerik odam o'rtacha aql darajasiga ega, harakatchan, xushmuomala, komplekssiz, yaxshi vizual va eshitish xotirasiga ega.

Kotib. Ish yuritish uchun mas'ul, ba'zan guruhning kassiri. Muammoni muhokama qilish natijalarini qayd qiladi va rahbarga hujjatlarni tayyorlaydi. O'rtacha yoki past intellektga ega flegmatik yoki xolerik odam yaxshi xotira va qo'l yozuviga ega.

Guruhdagi rollarning odatiy taqsimlanishi guruhning har bir a'zosining rahbar tomonidan qo'yilgan vazifalarni hal qilishda aniq va faol ishtirok etish imkoniyatini beradi va guruh a'zolarini yaqin va samarali jamoaga bog'laydi. Aks holda, guruh samarasiz ishlaydi yoki mikroguruhlarga bo'linadi, bu erda yangi rahbarlar ularning yanada samarali ishlashi uchun sharoit yaratadi.

3. Guruh normalari. Guruh me'yorlari guruh a'zolarining xatti-harakatlari chegaralarini belgilaydigan standart qoidalarda ifodalanadi. Rasmiy normalar boshqaruv tomonidan belgilanadi. Norasmiy guruhlarda normalar o'zaro munosabatlar ishtirokchilarining manfaatlarini ta'minlaydi. Ular tashkilotning rasmiy me'yorlariga mos keladigan ijobiy (intizomiy me'yorlar, ish sifati) va rasmiy o'zaro ta'sir qilish talablariga (ishning past sifati, o'zgarishlarga qarshilik) qarshi bo'lgan salbiy bo'lishi mumkin. Shaxsning guruhda amaldagi normalarni qabul qilishi yoki qabul qilmasligi uning guruhga kirishining sharti hisoblanadi. Normlar muayyan hujjatlarda - standartlar, qoidalar va tartiblarda rasmiylashtirilishi mumkin. Biroq, guruhlarni boshqaradigan normalarning aksariyati norasmiydir.

4. Guruhdagi psixologik iqlim. Guruhdagi qulay psixologik iqlim bir qator omillar bilan belgilanadi: uning a'zolarining psixologik mosligi, qadriyatlarga yo'naltirilganligi, xodimlarning uyg'unlik darajasi va guruhning ziddiyatlari. Psixologik iqlim diagnostikasi tashkilot mutaxassislari tomonidan muntazam ravishda amalga oshirilishi kerak.

Ijtimoiy psixologiya bo'yicha cheat varaq Cheldishova Nadejda Borisovna

54. Guruh faoliyatining samaradorligi

Guruh faoliyati samaradorligi ostida Bu ham guruhning mahsuldorligini, ham uning a'zolarining birgalikdagi faoliyatdan qoniqishini anglatadi.

Guruh faoliyati samaradorligiga guruhning mazmuni (shaxslararo munosabatlar, me'yorlar, qadriyat yo'nalishlari, rollar, maqomlar, ichki munosabatlar, etakchilik) va guruhning rasmiy xususiyatlari (guruh a'zolarining soni, tarkibi, aloqa kanallari, o'ziga xos xususiyatlari) ta'sir qiladi. guruh a'zolari o'rtasida mas'uliyatni taqsimlash bilan bog'liq guruh vazifasi). Birinchisi odamlarning psixologik holatini tavsiflaydi va guruh ishiga bevosita ta'sir qiladi, lekin ularni o'zgartirish qiyin va guruhning rasmiy xususiyatlariga, masalan, uning tarkibiga (tarkibiga) bog'liq. Guruh ishining rasmiy xususiyatlari guruh faoliyatiga faqat bilvosita ta'sir qiladi - uni tashkil etuvchi odamlarning psixologiyasi orqali, lekin ularni boshqarish osonroq.

Guruh samaradorligi mezonlari:

1) tarbiyaviy - fan bo'yicha bilimlarni, umumiy ta'limni, xulq-atvor madaniyatini o'z ichiga oladi;

2) professional - kasbiy malaka, mahorat, ijodkorlikni o'z ichiga oladi;

3) tarbiyaviy - ijtimoiy, siyosiy va axloqiy ongni va faol hayotiy pozitsiyani o'z ichiga oladi.

Guruh faoliyatining unga qo'yiladigan talablarga muvofiqlik darajalari:

1) huquqiy yoki me'yoriy daraja - bu guruhning muvofiqligi, uning ish natijalari majburiy talablar qonun bilan guruhga taqdim etilganlar;

2) axloqiy yoki me'yordan yuqori daraja - axloqiy mulohazalar va ijtimoiy ideallar shaklida ifodalangan ijtimoiy umidlarga muvofiqlik.

Guruh faoliyati samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar:

1) guruhning kattaligi ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi (aniq individuallikka ega bo'lgan odamlar soni ko'payadi, mas'uliyatni taqsimlash osonlashadi, vaqt birligiga ma'lumotlarni qayta ishlash hajmi ortadi, iste'dodlar va tahlilchilar soni ortadi), va salbiy (guruh a'zolari o'rtasida birdamlik kamayishi, masofa va fikr farqlari kuchayishi mumkin, bu guruhdagi munosabatlarning keskinlashishiga olib keladi, o'zaro munosabatlarni boshqarish va tashkil etishni qiyinlashtiradi, guruhning har bir a'zosining hissasi sezilarli darajada kamayadi). );

2) guruh oldida turgan vazifaning tabiati va murakkabligi;

3) kompozitsiya yoki individual kompozitsiya guruhlar - heterojen guruhlar bir hildan yaxshiroq, murakkab muammolar va vazifalarni engishadi;

4) guruhning rivojlanishi (umumiy maqsadlar, manfaatlar, birlashishning mavjudligi). Shunday qilib, past rivojlangan guruh faqat oson vazifalarni hal qilishga qodir, o'rtacha rivojlanish guruhlari har bir ishtirokchi uchun shaxsiy ahamiyatga ega bo'lgan taqdirdagina qiyin muammolarni hal qilishga qodir. Faqat yuqori darajada rivojlangan guruhlar eng murakkab muammolarni hal qilishga qodir;

5) etakchilik uslubi guruhning ijtimoiy va psixologik rivojlanish darajasi bilan bog'liq. O'z-o'zini tashkil etishga qodir rivojlangan guruhlar uchun demokratik va liberal etakchilik uslublari ko'proq mos keladi. O'rta darajadagi rivojlanish guruhlari uchun yo'naltirilganlik, demokratiya va liberallik elementlarini birlashtirgan moslashuvchan etakchilik uslubi ko'proq mos keladi. Rivojlanmagan guruhlarda demokratiya elementlariga ega bo'lgan rahbarlik uslubi afzalroqdir;

6) guruhdagi mikroiqlim, uning a'zolarining muvofiqligi va ularning ishlashi;

7) o'z faoliyatini tashkil etish shakli:

a) kollektiv-kooperativ - ishda guruh a'zolarining yaqin o'zaro ta'siri va o'zaro bog'liqligi;

b) individual - har birining mustaqil ishiga asoslangan;

v) muvofiqlashtirilgan - har bir kishi mustaqil ravishda ishlaydi, lekin guruhning qolgan qismining faoliyatiga nisbatan.

Ushbu matn kirish qismidir. Ijtimoiy psixologiya kitobidan muallif Melnikova Nadejda Anatolyevna

34. Guruh faoliyati samaradorligi mezonlarini tekshirish.Kichik guruh deganda laboratoriya guruhi tushunilsa, uning faoliyatining samaradorligi deganda aniq vazifani bajarishga qaratilgan faoliyat samaradorligi tushuniladi. Bunday guruhlarda Umumiy xususiyatlar

"Muloqot va shaxslararo munosabatlar psixologiyasi" kitobidan muallif Ilyin Evgeniy Pavlovich

16.7. Rahbarning ijtimoiyligi va jamoaning samaradorligi A.L.Juravlev (1985) fikriga ko'ra, juda past darajadagi sotsializm (izolyatsiya) menejerlar uchun xos emas: menejerlarning atigi 6% yopiq edi. Biroq, menejerlarning to'rtdan bir qismi

NLP kitobidan: samarali taqdimot ko'nikmalari muallif Dilts Robert

Ishlash va ichki holat Aloqa jarayoniga xabarlarni jo'natuvchining ham, qabul qiluvchining ham holati ta'sir qiladi. Davlat, birinchidan, filtr vazifasini bajaradi, ikkinchidan, uzatilgan va qabul qilingan xabarlarni buzadi. Yo'li bormi

"Mavjudlik garovi" kitobidan muallif Pokrass Mixail Lvovich

FAOLIYAT YO'LLARIGA (MALAKALAR BO'YICHA), FAOLIYAT VA FAOLIYATLARGA EHTiyojlar (Kuchlanishda) O'zlashtirilgan ehtiyojlarni shakllantirish amalga oshiriladigan ikkinchi yo'nalish ko'nikmalarga bo'lgan ehtiyojlarni shakllantirishdir.

"Psixoanaliz" kitobidan [ongsiz jarayonlar psixologiyasiga kirish] muallif Kutter Piter

Guruh psixoterapiyasini qo'llash ko'rsatkichlariga ta'sir qiluvchi omillar va uning samaradorligi Guruh psixoterapiyasi, unda hal qilingan nizolar dastlab guruhlarda paydo bo'lganda ko'rsatiladi. Bunday nizolar, albatta, guruh vaziyatida qayta faollashadi va

"Psixologiya asoslari" kitobidan muallif Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

2.3. Faoliyat. Faoliyat tuzilishi. Faoliyat turlari Faoliyat - bu odamning atrof-muhit bilan faol o'zaro ta'siri, bunda u ongli ravishda belgilangan maqsadga erishadi, unda ma'lum bir ehtiyoj, motiv paydo bo'lishi natijasida paydo bo'ladi.

Umumiy psixologiya bo'yicha Cheat Sheet kitobidan muallif Voytina Yuliya Mixaylovna

32. FAOLIYATNING ASOSIY TURLARI. FAOLIYATNI INTERIORLASHTIRISH VA EKSTERIORLASHISH Faoliyatning uchta asosiy turi mavjud: o'yin, o'rganish, mehnat.O'yinning o'ziga xos xususiyati shundaki, uning maqsadi o'yinning o'zi faoliyat sifatida, balki amaliy natijalar emas.

Siklon markazi kitobidan [Ichki makonning avtobiografiyasi] Lilly Jon tomonidan

9-BOB. KAPRIAN ISHIDAGI GURUH RITMI VA GURUH REZONANSI Guruh mashqlarining asosiy natijasi guruhning birlashishi edi. Guruhning har bir a'zosi uchun har biri chuqurroq mas'uliyatni o'z zimmasiga oldi. Tajribaning juda chuqur bo'linishi bor edi va bor edi

muallif Ilyin Evgeniy Pavlovich

15. Motivatsiya va ishlash 15.1. Motivning kuchi va faoliyat samaradorligi Yuqorida aytib o'tilganidek, motivning xususiyatlaridan biri uning kuchidir. Bu nafaqat inson faoliyati darajasiga, balki ushbu faoliyatning namoyon bo'lish muvaffaqiyatiga ham ta'sir qiladi, xususan -

Motivatsiya va motivlar kitobidan muallif Ilyin Evgeniy Pavlovich

15.1. Motivning kuchi va faoliyat samaradorligi Yuqorida aytib o'tilganidek, motivning xususiyatlaridan biri uning kuchidir. Bu nafaqat inson faoliyati darajasiga, balki ushbu faoliyatning namoyon bo'lishining muvaffaqiyatiga, xususan, faoliyat samaradorligiga ham ta'sir qiladi.

Ish va shaxsiyat kitobidan [Mehnatkorlik, mukammallik, dangasalik] muallif Ilyin Evgeniy Pavlovich

9.2. Mehnatkashlik va samaradorlik menejerlarning o'zlari ta'kidlashlaricha, kompaniya, ayniqsa, uning shakllanishi davrida, shoshilinch loyihalarni amalga oshirishda ishchanlikka muhtoj. Hamfikrlarning kichik guruhi sifatida (5-6 kishi), kompaniyani tashkil qilishda menejerlar

Amaliy boshqaruv kitobidan. Rahbarning usullari va usullari muallif Satskov N. Ya.

"Psixologiya: Cheat Sheet" kitobidan muallif muallif noma'lum

muallif muallif noma'lum

"Psixologiya va pedagogika" kitobidan: Cheat Sheet muallif muallif noma'lum

Ijodkor odamlar uchun dudling kitobidan [Boshqacha fikrlashni o'rganing] Brown Sunny tomonidan

Krylov Dmitriy Andreevich, Rossiya xalqaro turizm akademiyasining abituriyenti.

Maqolada umumiy kasbiy faoliyat va tezkor xodimlar faoliyatining xususiyatlari tasvirlangan. Operatsion faoliyat elementlarining qisqacha tahlili amalga oshiriladi. Detektivlarning kasbiy faoliyatiga turlicha ta'sir ko'rsatadigan asosiy psixologik omillar to'g'risida turli mualliflarning fikrlari aks ettirilgan. Nomzodlarga qo'yiladigan ba'zi muhim talablar (xarakterologik xususiyatlar) aniqlangan. Maqolada ko'rsatilgan omillarni, ularning sabablarini va ta'sir qilish xususiyatlarini qo'shimcha o'rganish zarurati aniqlandi.

Kalit so'zlar: kasbiy faoliyat, kasbiy muhim fazilatlar, yaroqlilik mezonlari, tezkor-qidiruv faoliyati, tezkor xodim, psixologik omillar, operativ-kognitiv vaziyat.

Dala agentlarining kasbiy faoliyatiga ta'sir etuvchi asosiy psixologik omillar

Maqolada umumiy kasbiy faoliyat va dala agentlari faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari; dala faoliyati elementlarini qisqacha tahlil qiladi; soha xodimlarining kasbiy faoliyatining turli jihatlariga ta'sir etuvchi fundamental psixologik omillar bo'yicha turli mualliflarning fikrlarini aks ettiradi; nomzodlarga ba'zi muhim talablarni ochib beradi (xarakterning o'ziga xos xususiyatlari); maqolada qayd etilgan omillarni, ularning ta'sir qilish sabablari va o'ziga xos xususiyatlarini qo'shimcha o'rganish zarurligini aniqlaydi.

Kalit so'zlar: kasbiy faoliyat, kasbiy muhim fazilatlar, qo'llash mezonlari, tergov faoliyati, dala agenti, psixologik omillar, tergov-kognitiv vaziyat.

Faoliyat, qoida tariqasida, psixologiyada inson psixikasining shakllanishi va rivojlanishining ko'plab muammolarini tushunishni ta'minlaydigan uslubiy kategoriya sifatida qaraladi. Shu bilan birga, faoliyat sub'ektning ijtimoiy ahamiyatga ega qadriyatlarni yaratish va ijtimoiy tajribani rivojlantirish bilan bog'liq ongli ravishda qo'yilgan maqsadga erishishga qaratilgan voqelikka faol munosabati shakli sifatida tushuniladi.

Rus psixologiyasida kasbiy faoliyatni o'rganishning dolzarbligi uzoq vaqt oldin, 1965 yilda K.K. Platonovning ta'kidlashicha, "uzoq vaqt davomida psixologiyada etishmovchilik mavjud edi. U insonning qanday psixologik fazilatlarini o'rganish kerakligini yaxshi o'rgatgan, lekin u bu fazilatlarni o'rganish uchun qanday faoliyat xususiyatlariga rioya qilish kerakligini juda kam o'rgatgan. odam."

Kasb-hunar tomonidan shaxsga qo'yiladigan talablar ob'ektivdir. Shu bilan birga, ularning shakllanishi shaxsning ishtiroki va ta'siri ostida amalga oshiriladi. Shunday qilib, u yoki bu faoliyatning talablari muammosi nafaqat ob'ektiv, balki sub'ektiv tarkibiy qismga ham ega bo'lgan muammodir. Kasb-hunarga qo'yiladigan kasbiy talablarning sub'ektiv komponenti - bu shaxsning kasbiy muhim fazilatlarini (bundan buyon matnda - PVK) shakllantirish. Subyektning ichki nazorat tizimining ma'lumotlari deganda faoliyat jarayoniga kiritilgan va uni amalga oshirish samaradorligiga asosiy parametrlar - mahsuldorlik, sifat, ishonchlilik nuqtai nazaridan ta'sir ko'rsatadigan sifatlar tushuniladi.

Shuni esda tutish kerakki, professional faoliyatning ko'p turlari PVXlar to'plami bilan ta'minlanadi.

Taxmin qilish mumkinki, ushbu muammoni algoritmlash qiyin bo'lgan faoliyat turlari, shu jumladan operatsion xodimlarning kasbiy faoliyati uchun katta ahamiyatga ega.

Har bir aniq faoliyatning maksimal samaradorligini ta'minlaydigan kasbiy muhim fazilatlar majmuasini aniqlash bilan bog'liq holda, kasbiy faoliyatning har xil turlarini aniq farqlash, shuningdek uning samaradorligi mezonlarini izlash muammosi paydo bo'ladi.

Shu bilan birga, kasblarning tur va turlarga bo‘linishi shaxsga qo‘yiladigan mutlaq va nisbiy talablarni ajratib ko‘rsatish zaruriyatini keltirib chiqardi. Shuni yodda tutish kerakki, ba'zi mutlaq, kompensatsiyalanmagan talablarni o'z ichiga olgan kasblar mavjud. Oxir oqibat, bu talablarni qondirish uchun ishlaydigan trening haqida o'ylashning iloji yo'q. Mutlaq talablar qo'ymaydigan kasblar nisbiydir. Agar shunday bo'lsa, uning mutlaq yaroqliligini belgilovchi fazilatlar shaxs faoliyatni amalga oshirish jarayonida rivojlantirishga qodir bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlar doirasidan tashqarida joylashgan deb taxmin qilish mumkin.

Mutlaq muvofiqlik kontseptsiyasini aniqlash uchun xavf ishtahasi muhim ahamiyatga ega. Shunday qilib, mutlaq muvofiqlik mezonlarini izlashda ko'plab mualliflar ma'lum bir shartlar diapazoni aniqlangan degan xulosaga kelishdi, bu esa insonning mutlaq yaroqliligi parametrlarini aniq tashxislash imkonini beradi. Ushbu parametrlarga faoliyatning tezligi va sur'ati parametrlari (shu jumladan moslashish tezligi va xulq-atvorning uslubiy xususiyatlarini rivojlantirish), shuningdek, stimulyatorlarning psixofiziologik xususiyatlarining belgilari sifatida ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan stressli tabiati kiradi. odam.

Biroq, ko'pincha (ayniqsa chet el psixologiyasida) mutlaq emas, balki nisbiy moslik g'oyasi umuman kasbga yaroqsiz deb talqin qilinadi va ko'pincha odamning bu sohada ishlashiga to'sqinlik qilish uchun etarli sabab sifatida ishlatiladi. kasb. Mutlaq nomuvofiqlik (shuningdek, mutlaq moslik) juda kam uchraydi. Biroq, qoida tariqasida, u ma'lum bir kasb uchun asosiy (yoki hal qiluvchi) xususiyat bilan belgilanadi. Ba'zi mualliflarning fikriga ko'ra, mutlaq yoki nisbiy muvofiqlik printsipi turli kasblar tomonidan kasbiy talablarni yanada rivojlantirish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. Bu, ayniqsa, operatsion organlar tizimida ifodalangan ko'plab mutaxassisliklar uchun to'g'ri keladi.

Kasb tomonidan belgilab qo'yilgan ma'lum qoidalarga muvofiq PVKni aniqlashning eng adekvat shakli - bu kasbiy tanlov mezonlari to'plami (yoki sintezi) bo'lgan professiogrammalarni tuzish.

Turli xil kasblar orasida operatsion xodimlarning faoliyati alohida o'rin tutadi.

Ushbu toifadagi shaxslarning kasbiy xususiyatlarini o'rganish ob'ekti, jumladan, Ichki ishlar vazirligi, Federal bojxona xizmati, Narkotik moddalarni nazorat qilish federal xizmati, Federal jazoni ijro etish xizmati, Federal xavfsizlik xizmati, Federal xavfsizlik xizmati bo'limlari vakillari edi. , Rossiyaning SVR.

Politsiya xodimlarining kasbiy faoliyatining xususiyatlarini psixologik o'rganish muammolarini to'liq tushunish uchun ularning asosiy vazifalarini bilish kerak, ular birinchi navbatda:

• tergov yo‘li bilan jinoyatlarni aniqlash, oldini olish va ularga chek qo‘yish, shuningdek ularni tayyorlagan, sodir etgan yoki sodir etgan shaxslarni aniqlash va aniqlash;
• surishtiruv, tergov va sud organlaridan yashiringan, jinoiy jazodan bo'yin tovlayotgan shaxslarni qidirish, shuningdek bedarak yo'qolgan fuqarolarni qidirish;
• Rossiya Federatsiyasining davlat, harbiy, iqtisodiy yoki ekologik xavfsizligiga tahdid soladigan hodisalar yoki harakatlar to'g'risida ma'lumot olish.

"Tezkor-qidiruv faoliyati to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq ma'lumot olishning asosiy usullari sifatida quyidagilar qo'llaniladi: fuqarolarning so'rovi; so'rov; qiyosiy tadqiqot uchun namunalar yig'ish; test sotib olish; ob'ektlar va hujjatlarni tadqiq qilish; kuzatuv; shaxsni aniqlash; binolar, binolar, inshootlar, relef va transport vositalarini tekshirish; boshqaruv pochta jo'natmalari; telefon suhbatlarini tinglash; texnik aloqa kanallaridan axborotni olib tashlash; tezkor amalga oshirish; nazorat ostida etkazib berish; operativ eksperiment.

Shu munosabat bilan detektivlarning faoliyati quyidagilardan iborat:

• shaxslararo aloqalarni o'rnatish (35%);
• tezkor-qidiruv tadbirlari (50 - 60%);
• hujjatlar bilan ishlash (15 - 25%).

S.N. Tixomirov o'z ishida operatsion bo'linmalar xodimlarining faoliyatining xususiyatlarini batafsil tahlil qiladi. Muallifning fikricha, qidiruv va tezkor-qidiruv faoliyati shaxs, jamiyat va davlat manfaatlariga yashirin tahdidlarni huquqiy bilishning asosiy vositalaridan biridir. Muallif operatsion xodimlar faoliyatining umumiy xususiyatlarini beradi. U ularga murojaat qiladi:

• faoliyatni huquqiy tartibga solish;
• hokimiyat vakolatlarining mavjudligi;
• vaqt etishmasligi;
• vaqt va pulni samarasiz majburiy isrof qilish;
• xushmuomalalik;
• salbiy his-tuyg'ularning mavjudligi.

Shu bilan birga, operativ hisob masalalari bo'yicha ishlar turli darajadagi murakkablikdagi, turli yo'nalishdagi va turli muddatlardagi vazifalarni o'z ichiga oladi. Tezkor-qidiruv bo'linmalari faoliyatining murakkabligi shundaki, bu ko'plab vazifalar doimiy ravishda o'zgarib turadigan va tobora murakkablashib borayotgan tezkor-qidiruv vaziyatlari, shuningdek, manfaatdor shaxslarning qarshiliklari sharoitida hal qilinadi.

Bundan tashqari, operatsion xodimlarning faoliyati keng ijtimoiy yo'naltirilganlik, samaradorlik, mumkin bo'lgan qarama-qarshilikni engib o'tishga yo'naltirilganligi, kuchning mavjudligi, xavfning yuqori darajasi, qabul qilingan qarorlar uchun mas'uliyatning ortishi, shuningdek, e'lon qilingan qarorlar uchun javobgarlik darajasi bilan tavsiflanadi. kognitiv va qidiruv yo'nalishi.

Shunday qilib, ushbu faoliyat omillari operatsion xodimlarda ma'lum xarakterli xususiyatlarning mavjudligini talab qiladi. Kognitiv-qidiruv yo'nalishini amalga oshirish doirasidagi eng samarali faoliyat tashvishli va psixopatik xususiyatlarning namoyon bo'lishidan iborat bo'lgan shaxsiy dissonansli odamlarda kuzatilishi mumkin. Shunday qilib, psixopatik ko'rinishlar berilgan vakolatlardan to'liq ishonch bilan foydalanishga, shuningdek, ustun mavqega ega bo'lgan fuqarolarning so'rovini o'tkazishga imkon beradi. Ushbu yo'nalishda suhbat qurish, asosli dalillar keltirish, o'ziga ishonch, xushmuomalalik bilan tajovuzkorlik ko'p hollarda suhbatdoshdan operativ xodimga nisbatan hamdardlik hissini shakllantirish munosabati bilan to'liqroq va ishonchli tezkor ma'lumotlarni olishga yordam beradi.

Lekin siz bu fazilatlarga e'tibor qaratmasligingiz kerak. Namoyish va paranoyya ham odamlar bilan samarali ishlash va tezkor materiallar ustida ishlashni malakali rejalashtirishda muhim rol o'ynaydi.

S.N. Tixomirov, shuningdek, o'z tabiatiga ko'ra, operativ-kognitiv vaziyatlar ikki sinfga tegishli bo'lishi mumkin deb hisoblaydi. Ular algoritmik (oldindan belgilangan harakat usullarini talab qiladigan) yoki muammoli (noaniqlik sharoitida evristik faollikni talab qiluvchi) bo'lishi mumkin. Operatsion xodimlarning faoliyati vaziyat kontseptsiyasidan tashqarida shakllangan ma'lumotlarni o'z ichiga olgan juda ko'p muammoli vaziyatlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi (oldindan aytib bo'lmaydigan holatlar).

Bunday vaziyatlarni optimal hal qilish uchun tezkor xodimlardan atrof-muhitga tezkor yo'naltirish, noqonuniy faoliyat sub'ektlari va ob'ektlari psixologiyasini bilish, ular bilan ishlash qobiliyati kabi fazilatlar talab qilinadi. turli xil turlari odamlarning. Bundan tashqari, umumiy va maxsus qobiliyatlarning mavjudligini ta'kidlash kerak.

Yu.V. Chufarovskiy operativ xodimlarning faoliyatiga ishora qiladi: kognitiv faoliyat; fakt va hodisalarni aniqlash, tekshirish va baholashga qaratilgan amaliy faoliyat; sertifikatlashtirish faoliyati. Uning fikricha, mazmun jihatidan har uchala faoliyat turi xilma-xil bo'lib, butunlay boshqa shaxsiy xususiyatlarga talablar qo'yadi.

Shunday qilib, operatsion bo'linmalar xodimlarining faoliyati ko'p maqsadli bo'lib, vaqt etishmasligi, zaruriy yoki ortiqcha ma'lumotlarning etishmasligi, murakkab muhit sharoitida amalga oshiriladi va javob berishning ikki yo'nalishi - statik va dinamik reaktsiyalar mavjudligini nazarda tutadi. kognitiv jarayonlarning faol rivojlanishi.

So'nggi paytlarda tezkor xodimlar faoliyatining ijtimoiy-psixologik jihatlari bo'yicha ishlar paydo bo'ldi. Demak, ha. Litvakovskiy, ma'lumot to'plashning har xil turlari, shu jumladan foydalanish bilan bog'liq bo'lgan xodimlar faoliyatining o'ziga xos turlarini hisobga olgan holda texnik vositalar, ta'kidlaydiki, zamonaviy operativ xodim ham o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun yuqori salohiyatga ega bo'lishi kerak texnik bilim va ko'nikmalar. Shu bilan birga, PVXga bo'lgan talablar beqiyos o'sib bormoqda.

Faoliyatning ushbu turi, birinchi navbatda, operatsion xodimlarning faoliyat turini va uni amalga oshirish usullarini o'zlari tanlashga bo'lgan intilishlari, bir tomondan, tashkilot o'rtasidagi munosabatlar tizimining qat'iyligi o'rtasidagi qarama-qarshilik bilan tavsiflanadi. va boshqa tomondan faoliyatni boshqarish.

Operatsion xodimlar faoliyatining axborot jihati (shu jumladan, ma'lumotlar banklarining butun majmuasi bilan ishlash qobiliyati) hozirda kam rivojlangan. Faoliyatni texnik jihozlash imkoniyatlari qisqartirildi. Bu operativ xodimlar faoliyatining sifatiga ta'sir qiladi, chunki noqonuniy faoliyat elementlari to'g'risida ma'lumotlarning to'liqligi mavjud emas. Shu bilan birga, xodimlarning atigi 25 foizi axborot-tahliliy bazani yaratish va rivojlantirish zaruratidan xabardor. Xulosalarga asoslanib, taqdim etilgan mualliflarning ba'zilari ko'p darajali tizimni taklif qilishadi.

Operatsion xodimlarning kasbiy faoliyatiga ta'sir qiluvchi muhim psixologik omil - bu kasbiy deformatsiya jarayoni. Bu mavzu hozirgi vaqtda juda dolzarb. Deformatsiyaning aniq elementlaridan biri bu qiymat yo'nalishlari. Shunday qilib, iqtisodiy jinoyatlarga qarshi kurashish tajribasiga ega bo‘lgan tezkor xodimlarning bir qismi o‘z kasbiy bilimlari tufayli noqonuniy faoliyatni targ‘ib qilish yoki tashkil etish yo‘liga o‘tadi. Shaxsiy kasbiy o'sishning etishmasligi bilan bog'liq muammolarni ham ta'kidlash kerak, bu aniq psixopatik xususiyatlar tufayli keyinchalik alkogolizmga olib kelishi mumkin.

Bundan tashqari, kasbning "tashqi ko'rinishi" ning o'z-o'zidan, kutilmagan o'zgarishi haqida doimo eslash kerak, bu uning tartibsizligiga olib kelishi va xususiyatlarini o'zgartirishi mumkin.

Shu bilan birga, yuqoridagilarni hisobga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, operativ xodimlarning kasbiy faoliyatiga ta'sir qiluvchi psixologik omillarning tahlili adabiyotlarda etarli darajada taqdim etilmagan. Shu bilan birga, tahliliy sharhlar ma'lumotlarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, bu doirasida professional guruh juda ko'p muammoli joylar mavjud. Qoida tariqasida, odamlar bilan muloqot qilish bilan bog'liq bo'lgan tegishli kasblar faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarida bu masalada bir qator muammolarni ta'kidlash mumkin.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, shuni aytishimiz mumkinki, operatsion xodimlarning kasbiy faoliyati eng qizg'in faoliyat turlaridan biri bo'lib, nomzodlarning nisbiy emas, balki mutlaq muvofiqligini nazarda tutadi. Shu bilan birga, kasbiy faoliyatning barcha tarkibiy qismlari, tabiati va mehnat sharoitlarini o'zgartirish va yaxshilash juda qiyin. Bu nomzodlarning faqat kichik bir qismi bunday talablarga javob berishi mumkin degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Ushbu holat xodimlarning kasbiy faoliyatiga ta'sir qiluvchi psixologik omillar va sharoitlarni qo'shimcha o'rganishni talab qiladi.

Adabiyot

1. Litvakovskiy D.A. Iqtisodiy sohadagi jinoyatlarning oldini olish va fosh etish bo‘yicha tezkor-qidiruv faoliyatini kompyuter texnologiyalarini qo‘llash orqali takomillashtirish. SPb .: Rossiya Ichki ishlar vazirligining Sankt-Peterburg akademiyasi, 1998 yil.
2. Platonov K.K. Psixologiya tizimi haqida. M., 1972 yil.
3. Platonov K.K. Qobiliyat muammosi. M., 1972 yil.
4. V.I.Rozov Huquqni muhofaza qilish organlari xodimlari uchun psixologiya asoslari: Darslik. K .: KNT, 2013 yil.
5. Tixomirov S.N. Psixologik xususiyatlar Politsiya xodimlarining kasbiy tafakkuri: Ma'ruza. M .: MUI Rossiya Ichki ishlar vazirligi, 1997 yil.
6. Chufarovskiy Yu.F. Qo'llanma. M .: istiqbol; TK Uelbi, 2006 yil.