22 Апр

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое прогул;
2. Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
3. Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.

Что такое прогул

Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.

Если работник нарушил условия , не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Причины прогула

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто , поскольку безответственные люди компании не нужны.

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

• Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
• При желании устроить себе выходной;
• Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
• Пребывание в медицинском вытрезвителе;
• Если покинул работу раньше, чтобы успеть на .

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Условия для признания прогула

Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

• Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену . Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
• Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа . В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
• Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение . Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

Неявка по уважительной причине

1. Невыход из-за болезни.

Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.

Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.

1. Проведение медицинского осмотра.

Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения . Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.

Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.

1. Участие в судебном процессе.

По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

1. Коммунальная авария.

В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.

1. Задержка заработной платы.

Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

Как оформить прогул без увольнения

Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.

Рассмотрим процедуру оформления:

1. Составления акта.

В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.

Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

1. Докладная записка.

Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

1. Приказ.

Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.

Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.

Как оформить прогул с увольнением

Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

Чтобы все грамотно оформить, следует:

• Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
• Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.

Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.

Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.

Работодатель вправе прибегнуть к такой мере воздействия на нерадивого сотрудника, как увольнение за прогул. Однако применять ее необходимо, как того требуют нормы российского трудового законодательства, не допуская отклонений. Иначе у уволенного будут основания добиваться, чтобы его восстановили на прежнем рабочем месте.

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Общая характеристика

Норма, зафиксированная в п. 6 ст. 81 ТК, предоставляет администрации предприятия право разорвать действующее соглашение с сотрудником в одностороннем порядке, если последний грубо нарушил должностные обязанности. В подпункте а) п. 6 ст. 81 ТК уточняется, что увольнение возможно, наряду с другими причинами, и в связи с прогулом.

Под это понятие подводится факт, когда сотрудник долго не выходит на работу, что невозможно объяснить наличием весомых обоснований.

Относительно того, что надлежит понимать под рабочим местом, где следует находиться сотруднику, принято руководствоваться нормой ч. 6 ст. 209 ТК. Она обязывает работника быть там во время работы или направиться туда, дабы администрация могла контролировать выполнение порученных обязанностей.

Принятие работодателем решения про увольнение за прогул статья 81 ТК полагает возможным, даже если сотрудник ранее не допускал нарушений. Таким грубым нарушением может признаваться отсутствие на работе без уважительных причин.

Чтобы не гадать, скольких часов достаточно для увольнения согласно законодательству, входит ли в это время перерыв на обед, стоит обратиться к п. 39 Постановления № 2, которое принял в феврале 2004-го Пленум российского Верховного Суда. В этом документе детально выписаны основания увольнения за длительный прогул. Такое решение работодателя признается полностью обоснованным, когда установлено, что работник:

• не явился на работу, за всю смену не приступил к работе, не уведомив заранее о наличии весомых оснований к тому;
• подряд в течение свыше четырехчасового периода, т. е., большей части смены, безосновательно находился не там, где полагается по правилам трудового распорядка;
• не поставив в известность руководство, прекратил выполнение обязанностей, обусловленных срочным трудовым соглашением или заключенным на неопределенный срок;
• прекратил выходить на работу до истечения установленного нормой ч. 1 ст. 80 ТК для расторжения трудового договора двухнедельного срока;
• своевольно воспользовался имеющимися отгулами или ушел в отпуск.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Соблюдение при увольнении за прогулы пошаговой инструкции, разработанной для таких случаев, обязательно.

Каждый этап процедуры следует педантично проводить в установленном порядке и сопровождать соответствующим документальным оформлением. Отсутствие любого из предписанных нормами Трудового кодекса Российской Федерации для таких случаев документов или нарушение схемы пошаговой процедуры будет признано компетентным государственным органом достаточным основанием оспорить правомерность увольнения.

Чтобы уволить за прогул сотрудника, следует последовательно пройти процедуру, включающую, ни много ни мало, десяток отдельных этапов и работать с образцами документов. А каждый из этапов процедуры, когда увольняют прогулявшего работника, имеет важные особенности, которые нельзя не принимать во внимание.

Работодателю необходимо твердо соблюдать порядок, предписывающий, как уволить сотрудника, которым был допущен прогул:

• зафиксировать, что он на протяжении длительного периода времени необоснованно отсутствовал по месту работы;
• уведомить совершившего прогул работника, что его уволят за допущенное нарушение и получить объяснительную;
• провести, при необходимости, служебное расследование, оно позволит выявить вину работника, с которым не удается связаться, и/или наличие уважительных причин для отсутствия на работе;
• в крупной компании/организации со сложной иерархической структурой полагается уведомить вышестоящего начальника докладной запиской;
• зафиксировать в табеле неявку;
• оформить приказ, к которому будут прилагаться все ранее составленные документы;
• внести материалы, фигурирующие в распоряжении, в журнал приказов;
• ознакомить увольняемого с соответствующим распоряжением и оформить расчетный лист;
• отобразить данные в трудовой и личной карточке;
• передать увольняемому (или его представителю) трудовую;
• выплатить ему полагающиеся денежные суммы.

Важно, чтобы при увольнении за прогул пошаговая процедура (схема действий) соблюдалась неукоснительно. Это позволит принимать решение относительно мер, которые будут предприниматься, учитывая, насколько велика вина работника. Не исключено, что работодатель сочтет возможным ограничиться предупреждением или выговором.

Шаг 1: начало служебного расследования

В случае, если работник не появляется на работе и не позаботился предварительно о том, чтобы уведомить о причинах, то полагается зафиксировать прогул. Соблюдение порядка увольнения за прогул предполагает, что непосредственному руководителю понадобится при обнаружении отсутствия работника зафиксировать факт документально. Это делается, не откладывая на следующий день или на еще более отдаленное время. Для оформления обязательного в деле об увольнении работника за прогул акта совершенно необходимо:

• отразить факт нарушения трудовых обязанностей и точное время, когда сотрудника не было на его рабочем месте (полагается оформлять такие документы каждый день, если работник по-прежнему не выходит на смену);
• указать время составления;
• наличие подписей трех сотрудников, которые трудятся там, где доступно наблюдение за местом, где обыкновенно должен находиться ныне отсутствующий сотрудник.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Обнаружив невыход сотрудника, который может обернуться тем, что ему оформят увольнение как прогульщику, непосредственный руководитель приступает к оформлению акта об отсутствии. В нем должно найтись место для:

• официального названия компании/организации;
• адреса;
• даты составления;
• ФИО и должностей, которые занимают составитель документа и привлеченные им свидетели;
• ФИО и должности работника в отношении которого составляется акт;
• даты и временного отрезка отсутствия;
• причин прогула;
• подписей, которые поставят составитель документа и свидетели;
• росписи сотрудника, подтверждающей, что был ознакомлен с документом. Ее предложат поставить, когда прогульщик снова выйдет на работу.

Образец заполненного акта выглядит примерно так:

Рекомендуется в день, когда было выявлено нарушение, составить два акта – в первой и второй половинах дня. При продолжительном отсутствии прогульщика на работе это делается ежедневно на протяжении первых трех дней и еженедельно – в последующем. Такая практика должна поддерживаться до тех пор, пока сотрудник не прекратит прогуливать или ему не отправят почтовым сообщением запрос, почему его нет на рабочем месте.

Как выглядит образец бланка

При обнаружении отсутствия на рабочем месте работника, не предоставившего признаваемой уважительной причины, предписывается перейти к тому, чтобы оформить акт об увольнении. Разработан специальный образец такого документа:

Шаг 2: заполнение табеля учета рабочего времени

Компетентный государственный орган, рассматривающий протест при увольнении сотрудника за прогулы, признает приказ незаконным, если в табеле найдена ошибка. Так происходит, если сразу указали не код, которым следует обозначать неявку, а посчитали нужным для оформления прогула поставить другой – ПР.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

Как должен быть зафиксирован факт неявки работника?

В бюджетной организации можно в рукописной форме Т-13:

Табель учета для бюджетной структуры может вестись и в электронном виде:

Форма Т-12 для электронной фиксации непригодна, поэтому находит применение в организациях или подразделениях, где сотрудников сравнительно немного.

Пока не получено письменное объяснение

Не нарушая норм ТК, можно уволить сотрудника, не вышедшего на работу. Однако следует избегать малейших погрешностей. В первую очередь – это оформляемые за прогул. Пока не получено объяснение прогульщика, в табеле полагается проставлять ему НН и не иначе.

Как откорректировать табель по получении письменного объяснения

Оправдательный документ проштрафившиеся работники пишут по такому образцу:

Придерживаясь порядка увольнения за прогулы по ТК РФ, в табель вносят поправки, когда отсутствовавший на работе сотрудник объяснит причины. Вместо ранее не выясненных причин неявки (НН) указывается вполне конкретное сокращение – ПР.

Шаг 3: оповещение вышестоящего начальника докладной запиской

На большом предприятии/в крупной компании для правильного оформления увольнения работника за прогул следует в первый же день отправить вышестоящему руководителю служебную/докладную записку о происшествии. В ней нужно:

• сжато описать ситуацию;
• предложить получить от прогульщика письменное изложение причин неявки. Основываясь на нем, можно принять решение относительно последующих дисциплинарных воздействий, включая увольнение.

Образец докладной записки

Как писать служебную записку, когда подчиненного нет на рабочем месте:

Наличие такого документа не позволит уволенным прогульщикам ссылаться на нарушение норм трудового законодательства.

Шаг 4: выяснение обстоятельств дела

Чтобы не нарушить процедуру увольнения за прогул, провинившемуся сотруднику дано право в разумные сроки предоставить пояснения причин невыхода на работу. Если такое объяснение не будет предоставлено или отправленное по почте работнику письмо поступит обратно, так как истек срок его хранения, то следует перейти к составлению соответствующего акта.

Образец акта отказа в предоставлении письменных объяснений

На случай отказа работника письменно объяснить причины прогула принято составлять акт.

Документ нужно предоставить работнику, допустившему нарушение, чтобы ознакомился. Отказ от этого заверяется составителями.

Образец письма-объяснения причин нарушения трудовой дисциплины

Уточняя, как оформить увольнение прогульщика, долго отсутствовавшего на работе, нельзя забывать о его праве на объяснение. Форму объяснительной записки мы привели выше. Однако бывают случаи, когда просто невозможно получить объяснения от отсутствующего сотрудника по причине его невыхода на работу и не появления на рабочем месте.

Чтобы получить хоть какое-то объяснение, работодатель по почте отправляет на официальном бланке запрос, подписанный руководителем компании/организации. К нему прилагается опись вложенного. Образец примерно таков:

Желательно дополнить его указанием срока, когда будет предоставлен ответ. Под разумными сроками сейчас принято понимать примерно полмесяца. За это время почта доставит послание, адресат напишет объяснение, и оно будет отправлено и получено. Если в процедуре не задействована почтовая служба, то объясниться следует в два дня.

Шаг 5: оценка значимости причин, по которым сотрудник не вышел на работу

Был ли совершен прогул без уважительной причины или таковая имелась, работодателю предстоит выяснять самому, избегая предвзятости. Судебная практика признает уважительной:

• временную нетрудоспособность;
• выполнение требований повестки из суда, полиции и т. п.

В прочих случаях решение, можно ли уволить при прогуле по какой-то причине, принимается работодателем после рассмотрения всех обстоятельств.

Если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить

Необходимость определять, насколько уважительны причины, по которым не объяснивший их сотрудник не ходил на работу, отпадает, если ранее пришлось составлять соответствующий акт.

Шаг 6: обоснование для привлечения к дисциплинарной ответственности

Составленная записка или документ по итогам разбирательства становятся обоснованием, чтобы уволить сотрудника за прогулы.

Решение работодателя предстанет в виде резолюции на документе, выражающей согласие или отказ от такой меры либо замену на более мягкую форму наказания.

Шаг 7: оформляем приказ для привлечения к дисциплинарной ответственности

Алгоритм увольнения прогульщика подразумевает составление приказа с указанным днем нарушения. Форма документа зависит от того, какую меру воздействия решено применить к нарушителю.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Специального образца не предусмотрено, можно воспользоваться произвольно составленным, вроде такого:

Образец приказа об увольнении

Когда работодатель принял решение об увольнении за прогул, приказ оформляется с использованием формы Т-8. Унифицированный образец выглядит так:

Только Т-8 допустимо использовать для за прогул. Содержащаяся формулировка в приказе отсылает к подпункту а) ч. 6 ст. 81 ТК.

Шаг 8: знакомим сотрудника с приказом

Рассчитывая, как правильно уволить за прогулы, каким числом провести приказ, следует помнить, что и по отношению к уволенному по статье, и к отделавшемуся выговором обязанность работодателя состоит в соблюдении трехдневного срока, чтобы ознакомить их с документом. Столкнувшись с отказом, придется составлять акт, подписываемый парой-тройкой свидетелей.

Шаг 9: заполняем трудовую

При увольнении по статье “Прогул” в трудовую вносится соответствующая четкая формулировка, а не только отсылка к статье ТК.

Образец записи в трудовую книжку

Вот образец того, как вписывается в трудовую прогульщика увольнение:

Шаг 10: выдаем трудовую

Не только за прогул могут уволить, но порядок действий, согласно которому при расчете выполняются положенные выплаты, обязан соблюдаться. Их откладывают на последний рабочий день, сочетая с выдачей трудовой. За нее нужно расписаться в особой книге учета. Отказ влечет составление акта, подписываемого парой свидетелей.

Неполученную трудовую работодателю придется хранить 75 лет.

Увольнение за прогул. Особенности процедуры

В оговоренных ТК случаях уволить работника за прогул нельзя. Так, эта мера недопустима в отношении:

• беременной;
• матери-одиночки, пока детям не исполнится 14;
• многодетных родителей, у которых младшему не исполнилось три года;
• родителя несовершеннолетнего инвалида;
• работника, пребывающего на больничном или в отпуске.
• несовершеннолетнего, не получив согласия контролирующих его трудовую занятость органов.

Молодому специалисту и совместителю не стоит полагаться на свой особенный статус в случае совершения прогула. Никаких преференций в этом отношении нормы трудового законодательства для них не предусматривают.

Хотя не признается прогулом случай письменного отказа совместителя от дополнительной работы, предоставленного заранее, за 72 часа.

Прогул, совершенный гос(военно)служащим, за которым последовало увольнение, не позволит в дальнейшем поступить на такую службу.

Когда ситуация признается спорной

Бесспорно, что прогул увольнение повлечет не в каждом случае. Поэтому за сотрудником сохраняется право обратиться в суд или трудовую инспекцию, располагая значимыми основаниями для защиты своих интересов.

Когда норма не применима

Ряд ситуаций исключает увольнение за прогул:

• не выяснено точное время отсутствия;
• не доказано, насколько виноват сотрудник и почему он отсутствовал;
• отпуск был законным;
• нарушены сроки.

О сроках давности

Сроки увольнения за прогул установлены законодателем и четко зафиксированы. Так, различают два момента, в какой срок можно уволить при неявке на работу:

• если факт стал известен не позднее, чем через полгода;
• в месячный срок по обнаружении.

Случаи незаконности увольнения

Нельзя уволить человека, как прогульщика, и в некоторых других случаях, в основном, связанных с нарушениями установленной процедуры. Уважительной признают причину, к примеру, когда донор воспользовался днем отдыха, предоставленным помимо работодателя.

Как сотрудник может защитить свои права перед работодателем

Несогласие с предоставленным для ознакомления актом сотрудника, который считает его неправомерным, позволяет ему защищать свои интересы в:

• трудовой инспекции;
• суде;
• прокуратуре.

Протест могут удовлетворить в случаях:

• отсутствия в акте подписей или причин, поясняющих отсутствие на работе;
• последующего предоставления работником значимого документального обоснования причины отсутствия.

Восстановление неправомерно уволенного

Принятие компетентным органом решения, признающего действия работодателя при прогуле работника неправомерными, влечет определенные правовые последствия. Если признают, что сотрудница была уволена без должных на то оснований, то работодатель:

• восстановит ее, сохранив прежние условия работы;
• аннулирует информацию, связанную с неправомерным увольнением, в документах работницы;
• оплатит период вынужденного отсутствия на рабочем месте.

Заключение

До увольнения по статье за прогул работнику лучше не доводить. Репутация дорогого стоит и зарабатывается упорным трудом. На новом месте для ее восстановления придется приложить немало сил. А ведь не всякому работодателю нужны сотрудники с подпорченной такими записями трудовой.

Уволить за прогулы можно. Никто не обязан терпеть сотрудника, который систематически нарушает распорядок. Но чтобы на вас не подали в суд за неправомерное увольнение, надо все сделать правильно. Это не сложно - в статье мы понятно об этом рассказываем.

Законно ли увольнять за прогул

Даже за один единственный прогул можно уволить . Об этом сказано в п. 6 ст. 81 ТК РФ . Даже за однократное грубое нарушение, если человек без уважительной причины весь день (независимо от длины рабочего дня) или 4 часа подряд не появлялся на рабочем месте.

Прогулами тоже считается:

Если человек написал заявление на увольнение и не отработал положенные 2 недели.

Если человек заключил срочный трудовой договор и до его истечения без предупреждения не вышел на работу.

Если человек самовольно решил отгулять положенные ему отгулы или отпуск и не предупредил работодателя.

Когда решено, что человек прогулял, надо правильно его уволить.

Порядок увольнения за прогул

Увольнение за прогул - дисциплинарное взыскание.

Поэтому вы должны соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий - ст. 193 ТК РФ .

Составьте акт и зафиксируйте нарушение . Попросите руководителя отдела сотрудника и 2 свидетелей подписать этот акт. Просто на словах факт нарушения не будет иметь силы. Акт составляют в произвольной форме - можете использовать наш вариант акта об отсутствии на рабочем месте .

Попросите сотрудника дать объяснения . Он должен сделать это письменно. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставил объяснительную, об этом тоже составляется акт. Его тоже подписывает начальник отдела и 2 свидетеля. Возьмите наш пример за образец или составьте свой в произвольной форме.

Составьте приказ об увольнении . Приказ надо составить в течение 3 дней с момента его издания. Сотрудник должен с ним ознакомиться и подписать. Если он отказывается - составьте и об этом акт.

Тот факт, что сотрудник не дает объяснений или отказывается подписывать акты, с которыми вы пытаетесь его ознакомить, не является препятствием для дисциплинарного наказания. Главное - соблюсти обязательные процедуры.

Что еще важно, если увольняете за прогул

Дисциплинарное взыскание согласно ст. 193 ТК РФ применяют не позднее месяца с даты проступка. Поэтому уволить за прогул через 32 дня нельзя - не мешкайте.

За дисциплинарный проступок можно наказывать только 1 раз. Если вы уже оштрафовали сотрудника, то нельзя потом его еще и уволить.

За увольнение из-за прогула на вас могут подать жалобу - убедитесь, что все делаете правильно.

Не торопитесь увольнять людей за первый же прогул. Человек может заболеть, пропасть без вести, у него могут быть серьезные основания пропустить работу. Если позже окажется, что вы не имели права его увольнять, придется восстанавливать в должности и, возможно, платить компенсации, если с вами будут судиться.

Для начала приложите максимум усилий, чтобы разыскать человека - позвоните, отправьте кого-то к нему домой, узнайте у знакомых, родственников или соседей.

Конечно, если прогулы систематические, действовать лучше решительно. Главное - поступайте по закону и не торопитесь.

Узнайте, как оформить увольнение за прогул, каким способом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и составить акт. В статье вы найдете образцы документов, которые предстоит заполнить кадровику. Только у нас эксперты собрали самую актуальную информацию!

В статье:

Скачайте образцы документов, которые нужно оформить кадровику:

Когда возможно оформить увольнение по статье за прогул

Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд. Такое отсутствие считается грубым нарушением условий трудового договора, трудовых обязанностей и установленной дисциплины труда .

Увольнение за прогул проводят в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О). К прямому запрету относят увольнение беременных женщин даже в том случае, если на момент прогула женщина не сообщила о беременности или об этом не было ей известно.

Татьяна Козлова, эксперт «Системы Кадры, расскажет, как соблюсти все тонкости при увольнении за прогул

Нельзя расторгнуть трудовой договор по причине отсутствия на рабочем месте в течение всей смены или более четырех часов подряд с несовершеннолетними, если не получено согласие госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска.

➤ Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул

Прогулом считают случаи, если сотрудник:

• самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни;
• самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу

Не будут считать прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил. Например, если отпуск утвержден по графику или сотрудник отработал шесть месяцев, но по его просьбе дни отдыха не были предоставлены (на основании пункта 39 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 под № 2).

Обратите внимание! Если отгул или отпуск вне графика предварительно согласован с руководителем, но соответствующие документы по какой-то причине не были оформлены, а работник не вышел на смену, это могут признать прогулом (по определению Свердловского областного суда от 20 августа 2013 года под № 33-10241/2013).

Какие факты учитывают при увольнении за прогул: статья ТК РФ 192 и 193. Соблюдая порядок увольнения за прогул, и принимая решение, рекомендуем учитывать следующие обстоятельства:

1. Тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.
2. Общее отношение сотрудника к работе.
3. Длительность работы в компании.
4. Возможности применить менее строгие взыскания.

Кроме этого важно учитывать, какие причины отсутствия на работе можно отнести к уважительным. Законом не установлен перечень таких причин. Этот вопрос решает в каждой конкретной ситуации руководитель на основании статьи 193 ТК РФ.

Например, на практике к уважительным причинам относятся сбои в работе транспорта, болезнь родственника, самого сотрудника, возникновение стихийных бедствий, пожара и так далее. В письменном объяснении о прогуле сотрудник должен указать полный перечень причин, послуживших основанием для его отсутствия на работе. Только объяснения недостаточно. Необходимо подтвердить уважительность причины соответствующими документами, например, справками, выписками, повестками и так далее.

Как провести увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогулы: инструкция

Шаг 1

Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Для этого заполнить табель учета рабочего времени и составить акт. Факт прогула подтверждают документально. В законе нет определенного перечня тех документов, которые оформляют при прогуле. Факт прогула фиксируют, сделав отметку в табеле. После чего составляют акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте и направляют ему уведомление с просьбой явиться на работу.

Важно! Суды рассматривают такие документы, когда возникает спор. Поэтому обязательно проставьте соответствующую отметку в табеле учета рабочего времени, чтобы иметь возможность подтвердить отсутствие сотрудника на работе. В коммерческих организациях ставят код «НН». При временной нетрудоспособности его можно исправить на «Б» или на «ПР» - прогулы.

В государственных или в муниципальных учреждениях, если применяют табель учета рабочего времени по форме № 0504421, проставляют код «П». Если отсутствие на работе происходило с разрешения администрации, код исправляют на «А», по болезни – на код «Б» (на основании Методических рекомендаций, утв. приказом Минфина от 30 марта 2015 года под № 52н).

Шаг 2

Составьте акт об отсутствии сотрудника. Этот документ оформляют в произвольной форме с подписью не менее двух свидетелей. Акт составляют на каждый день отсутствия сотрудника. Если его нет рабочем месте длительно, оформлять акты можно реже. Вместо этого достаточно написать докладную на имя руководителя организации. В ней указать факт отсутствия специалиста на работе. Описать методы его поиска, например, звонки на домашний, мобильный, проведение служебных проверок и так далее. В акте и докладной указывают в днях, часах и минутах время прогула.

Шаг 3

Получите от сотрудника письменное объяснение причины отсутствия. На предоставление объяснений работнику дается два рабочих дня. На основании этого можно определить уважительность или неуважительность причин отсутствия. Если работник отказывается предоставить письменные объяснения прогула, составьте акт.

Шаг 4

После сбора всех доказательств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, составьте приказ об увольнении. Документ можно оформить по унифицированной форме № Т-8 или на бланке, который разработан в организации самостоятельно. С приказом знакомят сотрудника под подпись. Если он отказался подписать документ, об этом составляют акт в произвольной форме.

Шаг 6

Внесите запись в трудовую книжку с формулировкой: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК». Личную карточку сотрудника закрывают. Расторжение трудовых отношений должно быть проведено в течение одного месяца с факта обнаружения нарушения. Время отсутствия нарушителя на работе в этот период не включается.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет . Из статьи вы узнаете, можно ли уволить работника за прогул, если он не оформил больничный. Какими транспортными причинами можно обосновать отсутствие. Как уволить за прогул совместителя.

➤

Наказание, если процедура увольнения за прогул проведена незаконно

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству должна проводиться без нарушений. Если документы оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе. Работодатель оплатит вынужденный простой в размере среднего заработка.

Увольнение за прогул проводится в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, составив ряд документов. Если они оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе.

Каждая из сторон трудовых отношений должна знать, как производится увольнение работника за прогулы. Причина тому – постоянно возникающие сложности правоприменительной практики.

Что понимают под прогулом?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

• ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
• официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
• наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
• работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

• кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
• неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
• длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Что говорит ТК РФ?

Чем может грозить работнику отсутствие на работе?

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию.

По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Уважительные и неуважительные причины

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

• Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
• Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
• Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
• Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
• Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

• Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
• Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

• выговор;
• замечание;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

Увольнение за прогул в 2020 году

Увольнение считается наиболее существенной и серьезной санкцией при дисциплинарном взыскании и несет последствия как для работника, так и для работодателя. Эти обстоятельства не редки на практике и требуют соблюдения четкого алгоритма при увольнении за прогулы по нормам ТК РФ.

Пошаговая инструкция и схема процедуры

Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.

Каждый из этапов имеет некоторые особенности:

• Акт об отсутствии: первостепенно, после обнаружения отсутствия своего подчиненного, работодатель должен документально зафиксировать этот факт и именно в тот день, когда происшествие имело место быть. Акт предъявляется прогульщику сразу, как только он появится на рабочем месте. Длительный прогул фиксируется на каждый день отдельным актом.
• Объяснительная: работодатель обязан направить в адрес подчиненного, совершившего прогул, письменное уведомление о намерениях его уволить, в котором последний оставляет личную подпись, которая подтверждает факт ознакомления. В течении 2 рабочих дней после уведомления, работник обязан предоставить объяснительную записку работодателю.
• Если сотрудник так и не явился на рабочее место, уведомление об увольнении направляется по официальному месту его регистрации. На работника, отказавшегося написать объяснительную в обусловленный срок, оформляют акт об отказе в предоставлении объяснений причины прогула с подписью не менее двух свидетелей.
• Докладная: этот этап не является обязательным для компаний с небольшой численностью работников. Однако, если иерархия велика, то непосредственный начальник прогульщика обязан предоставить вышестоящему руководителю докладную записку.
• Фиксация в табеле: наличие табеля подразумевает отслеживание рабочего времени. Если произошло отклонение (прогул), необходимо это отразить в соответствующий день (НН – неявка по невыясненным обстоятельствам). Особенную важность эта пометка сыграет при разрешении дела в судебном порядке, так как суд обязательно обратится к такой информации.
• Приказ об увольнении: создается по установленной форме – Т8. Прогул, подпадающий под формулировку законодателя, не требует предъявления приказа о наложении взыскания. Основание приказа – ст. 81 ТК РФ. К документу прилагаются все вышеперечисленные доказательства отсутствия работника: акт, объяснительная, докладная.
• Занесение данных приказа об увольнении в журнал приказов.
• Оформление расчетного листа для работника и ознакомление его с приказом об увольнении.
• Занесение данных в личную карточку и в трудовую книжку подчиненного.
• Возврат трудовой книжки работнику и произведение всех причитающихся ему выплат.

Как правильно оформить?

Увольнение за прогулы допустимо оформлять только при наличии определенного пакета документов:

• акта об отсутствии работника (оформляется в день обнаружения прогула);
• запись в журнале учета рабочего времени;
• уведомления о применении дисциплинарного взыскания (осуществляется не позднее 3 рабочих дней и обязательно подтверждается подписью подчиненного);
• объяснительная сотрудника или акт об отказе в даче объяснений произошедших прогулов (документ должен быть получен в течение 2 календарных дней с момента получения уведомления о применении дисциплинарного взыскания);
• приказ об увольнении от руководящих органов;
• занесение сведений в трудовую книжку уволенного сотрудника.

Документы

Акт об отсутствии работника

Документ оформляется начальником, либо кадровым специалистом. Конкретной формы, установленной законодателем, не существует. При составлении акта должны присутствовать как минимум два свидетеля.

Документ должен отражать следующие сведения:

• наименование организации;
• название документа;
• день составления;
• сведения о субъекте, заполняющем документ и о субъектах, выступающих в качестве свидетелей, об отсутствующем сотруднике (ФИО, должность);
• дата прогула или промежуток времени его отсутствия (дни, часы);
• основания отсутствия (если известна);
• подписи всех субъектов, участвующих в составлении.

Типовой бланк можно скачать здесь:

Пример заполнения документа:

Уведомление работника

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

Структура уведомления:

• наименование организации-работодателя;
• сведения о сотруднике;
• основания составления уведомления (причина);
• дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах — для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Пример заполнения:

Объяснительная записка от работника

Записка составляется нарушителем в свободной письменной форме.

В ней должна быть указана причина отсутствия работника.

Примерные данные, которые должны быть отражены в объяснительной:

• наименование организации и ФИО руководителя;
• ФИО, должность провинившегося подчиненного;
• наименование документа – объяснительная;
• текст-содержание с указанием основания прогула;
• дата, подпись.

При составлении объяснительной уместнее прибегнуть к деловому стилю изложения.

Пример:

Акт об отказе работника

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

• наименование документа;
• сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
• место составления, дата;
• сведения о составителе и свидетелях;
• описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
• подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Пример документа:

Приказ об увольнении за прогулы

Чтобы избежать ответственности за неправомерные действия, работодатель обязан соблюдать сроки и даты при составлении приказа, касающегося увольнения прогулявшего работника.

Он может быть составлен только после сбора всех документов-приложений.

Работодателю необходимо учесть ряд моментов:

• приказ может быть составлен только на одного работника;
• применение унифицированного образца по форме Т-8 (допускается внесение дополнительных формулировок в разъяснительную часть документа);
• обязательное наличие на документе подписи руководителя организации и занесение его в журнал регистрации.

Документ должен иметь следующую структуру:

• наименование работодателя;
• порядковый номер присвоенный по журналу регистрации;
• дата составления;
• название документа;
• дата и место принятия решения о расторжении трудового соглашения;
• причина увольнения;
• сведения об увольняемом сотруднике;
• отсылка на норму ТК РФ;
• сведения о руководителе и его подпись;
• пометка об ознакомлении с документом увольняемого работника, его подпись.

Запись об увольнении за прогулы в трудовую книжку

Это действие считается итоговым этапом увольнения. Все сведения в трудовую книжку вносятся на основе данных из приказа об увольнении.

Запись имеет следующий вид:

• 1 графа: порядковый номер;
• 2 графа: указывается или день последнего дня работы сотрудника, или день издания приказа об увольнении;
• 3 графа: указание на причину увольнения по ст. 81 ТК РФ;
• 4 графа: данные о приказе (его номер и дата составления).

Все вышеперечисленные данные подтверждаются личной подписью должностного лица (начальника отдала кадров) и печатью организации.

Уведомление профсоюза

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

Все остальные случаи, даже если сотрудник – член профсоюза, не нуждаются в запросе мотивированного мнения первичной организации работников.

Сроки и даты

Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.

Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.

Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.

Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.

Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.

Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).

Выплаты и компенсации работнику

После расторжения трудового соглашения с работником обязаны произвести расчетные выплаты.

Прогул не может влиять на установление каких-либо ограничений, поэтому выплаты производятся по общему правилу.

Сотрудник может получить:

• расчет за фактически отработанные рабочие часы;
• компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
• оплату после больничного, в котором работник пребывал до увольнения;
• компенсацию командировочных, в том числе и хозяйственных расходов, которые производились до увольнения.

Нюансы для разных категорий работников

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

• беременную женщину;
• мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
• многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
• родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

В отношении военнослужащих и служащих государственной гражданской службы в полной мере распространяются нормы трудового права.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Спорные ситуации

Когда норма не применима

Каждый работник, имеющий весомые доказательства своей правоты, может в судебном порядке оспорить принятое работодателем решение об увольнении.

Среди спорных ситуаций, когда норма становится не применимой, можно выделить:

• работодатель не определил период отсутствия сотрудника;
• не выявлена причина отсутствия и степень вины работника;
• самовольный уход работника в законный отпуск;
• нарушение обнаружено более чем через полгода;
• увольнение пришлось на время отпуска, временную нетрудоспособность, беременность.

Есть ли сроки давности?

Работодатель не вправе уволить сотрудника за прогулы в случае, если с момента обнаружения этого обстоятельства прошло более месяца.

В каких случаях увольнение может считаться незаконным?

Существуют ситуации, которые на первый взгляд могут напоминать прогулы.

Однако прекращение трудовых отношений по причине прогулов станет незаконным, если:

• подчиненный отсутствовал ровно 4 часа или меньше того;
• четырехчасовое отсутствие не было непрерывным (работник периодически возвращался и снова покидал рабочее пространство);
• если за работником не закреплено конкретное место работы и в период фиксированного прогула он был на территории организации работодателя;
• уход в отпуск без уведомления об этом работодателя, но в соответствии с графиком отпусков;
• фактическое отсутствие сотрудника документально не подтверждено или процедура увольнения произведена с нарушениями;
• работник не предупредил заранее работодателя об отсутствии, но сумел предоставить доказательства об уважительной причине;
• работник использовал дни отдыха, которые предоставляются ему без усмотрения работодателя (выходной для донора и прочие).

Как оспорить решение работодателя?

Работник может оспорить решение нанимателя, если докажет факт неправомерных действий.

Первостепенно необходимо в течение месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении обжаловать решение работодателя.

Сделать это можно путем составления заявления и передаче его в:

• инспекцию труда;
• прокуратуру;

Наиболее эффективный способ – оспаривание в суде.

Органы правосудия потребуют предоставить весомые доводы в поддержку своей позиции, как со стороны работодателя, так и работника.

Наиболее достоверным способом оспаривания решения работодателя станет предоставление: аудио-, видеозаписей, свидетельских показаний, документальных подтверждений уважительного повода отсутствия на работе, а также указание на несоблюдение процедуры увольнения.

Как происходит восстановление на работе?

Если суд или другой компетентный орган сочтет позицию работника правомерной, работодатель неукоснительно должен:

• восстановить его на работе на тех же условиях, что и до увольнения;
• выплатить период простоя;
• аннулировать запись в личной карточке, трудовой книжке сотрудника.

Часто задаваемые вопросы

Как можно избежать расторжения договора?

Работник может избежать увольнения за прогул, если этот день пришелся на период больничного или наниматель не соблюдал процедуру оформления документов.

В частных случаях избежать расторжения трудового соглашения с нанимателем можно, если вина работника за прогул будет считаться незначительной.

Производится ли оплата больничного после увольнения?

Увольнение за прогулы не может быть основанием для отказа в выплате пособия по нетрудоспособности.

Работнику обязаны выплатить пособие в случае, если период нетрудоспособности пришелся на время, когда он фактически еще находился в штате сотрудников работодателя.

Существуют исключения, когда работнику выплачивается компенсация по нетрудоспособности и после расторжения договора с работодателем.

Это основание закреплено в законе «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

В соответствии с ч. 2 ст. 5 этого нормативного акта застрахованный работник вправе претендовать на оплату листа нетрудоспособности от прежнего работодателя в течение 30 дней, следующих за днем прекращения трудовых обязательств.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника?

Алгоритм увольнения по статье за прогул подразумевает наличие множества сопутствующих каждому этапу документов, большинство из которых должно иметь подпись прогульщика.

Остро стоит вопрос о возможности оформления материалов, если работник так и не появился и прогул принял длительный характер.

Практика таких случаев свидетельствует о том, что уволить сотрудника становится сложнее, так как работодателю не известно о причинах его прогула из-за отсутствия объяснительной.

Работодатель может выбрать одно из следующих действий:

• Ждать возвращения сотрудника, фиксировать каждый день прогула посредством акта и табеля нормы времени. Решить вопрос выполнения рабочей функции отсутствующего можно путем временного найма нового сотрудника или переводом на его должность другого, уже имеющегося в штате;
• Затребовать от подчиненного объяснение причины, путем направления на адрес его официальной регистрации почтовой корреспонденции – ценного письма с наличием описи вложенных документов и обратным уведомлением о вручении его адресату.

Если работодатель прибегнет ко второму случаю, то к основным срокам реагирования на подобные уведомления необходимо прибавлять дни почтового пробега.

Вывод

Законодатель привел конструкцию прогулов к общему виду, так как охватить все жизненные ситуации, подпадающие под это определение, невозможно.

Прогулом может признаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов и без уважительного на то основания. Такое действие может повлечь как незначительное наказание сотруднику – выговор или замечание, так и увольнение.

Прибегнуть к увольнению работника можно только при достаточности оснований и высокой степени его вины.