Перечень условий, которые должны содержаться в трудовом договоре, приведены в ст. 57 Трудового кодекса . К ним отнесены и условия оплаты труда. В трудовом договоре эти условия должны соответствовать минимальным требованиям, установленным действующим законодательством и локальными актам компании.

Что входит в понятие «условия оплаты труда»?

Оплата труда - это не только размер тарифной ставки или оклада, но и другие материальные выплаты (как гарантированные законом, так и установленные локальными актами). Оплата труда по трудовому договору должна включать следующие параметры заработной платы:

• фиксированный размер оклада (вознаграждение за работу в течение календарного месяца без учёта дополнительных выплат) или фиксированный размер тарифной ставки (оплата за выполнение нормы труда за единицу времени без учета дополнительных выплат);
• доплаты;
• поощрительные выплаты;
• надбавки.

Сотрудники отдела кадров часто задаются вопросом, в трудовом договоре указывается зарплата или оклад. Ответ дан в ст. 57 Трудового кодекса . В договоре необходимо указать и оклад, и другие действующие в компании и положенные по законодательству работнику выплаты. То есть расписать все части, составляющие заработную плату. При этом необходимо указать именно размер оклада, а не ограничиваться отсылкой на штатное расписание.

Изменение условий оплаты труда

Любые изменения условий, которые определены в трудовом договоре, возможны при наличии согласия обеих сторон этого договора (ст. 72 ТК РФ). Поэтому, чтобы изменить условия оплаты труда, нужно согласие работника. Исключением является случай, когда работодатель не может сохранить обговоренные положения в связи с изменениями технологических или организационных обстоятельств (ст. 74 ТК РФ).

Изменение условий оплаты труда: порядок и оформление

О планируемых изменениях условий оплаты труда руководство должно сообщить работникам в письменной форме не позже чем за пару месяцев. Работодатель вправе предупредить об изменениях и за более продолжительное время. В письменном сообщении об изменениях нужно указать не только суть изменений, но и причины, их вызвавшие.

Если же работник согласен с изменениями, то достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В таком соглашении обговариваются сами изменения и дата (срок) их вступления в силу.

Термин «существенное изменение условий оплаты труда» к трудовому законодательству не применим. «Существенные условия договора» — термин, используемый в гражданском законодательстве. В Трудовом кодексе существуют обязательные условия трудового договора. Изменение таких условий, как существенное (то есть в значительном объеме), так и несущественное, должно быть оформлено в аналогичном порядке.

Оплата труда в трудовом договоре по совместительству

На трудовой договор с совместителями распространяются все те же правила, что и для обычных сотрудников. В трудовом договоре с ними нужно также расписать заработную плату. Изменения этих положений оформляются тоже в аналогичном порядке.

Статья рассказывает, как нужно составить в договоре пункт про оплату труда, отразить в трудовом договоре иные важные моменты.

Стороны самостоятельно согласовывают финансовые вопросы. Обязанности оплачиваются дифференцированно. Значение имеют стаж, опыт, классный чин и другие условия.

Руководитель определяет условия оплаты труда работника. Специалист кадровой службы фиксирует их в локальных актах.

Нужно учитывать: оплата труда, указанная в договоре, не может быть меньше минимального размера в трудовом договоре. Иными словами, человек не может зарабатывать менее 5965 рублей.
Также нужно указать, за что платятся премии. Ясность вносится с помощью локальных актов, где устанавливается система поощрений.

Какие условия необходимо прописать в контракте

Следует прояснить алгоритм выплаты заработной платы в договоре. Не должно возникать сомнений о том, как осуществляется оплата после прочтения соглашения.

Финансовые вопросы в контракте

Порядок изменения размера вознаграждения

Если меняется оплата труда в трудовом договоре, необходимо это письменно зафиксировать. С этой целью стороны подписывают дополнительное соглашение, которым корректируют условия оплаты труда в трудовом договоре.

Важно! Начальник не может по своему желанию уменьшать оклады сотрудникам. Необходимо соблюдение процедуры, иначе будет нарушен закон.

Сотрудники должны быть предварительно извещены, если меняется оплата труда в трудовом договоре. Уведомление рассылается за два месяца до снижения размера заработной платы. Если не устраивает новая оплата труда в договоре, то в трудовом договоре подпись не ставится. Вместо этого происходит прекращение трудовых отношений.

Распространенные ошибки

Несмотря на то, что ТК РФ регламентируется, как условия труда должны указываться в договоре, допускаются ошибки.

5 действий, которые нельзя делать при заполнении контракта:

1. Использовать расплывчатую формулировку о размере вознаграждения. Например, оплачивается труд специалиста согласно локальным актам, утвержденным предприятием. Таких неточностей лучше не допускать, ведь инспекторы могут выписать штрафы.
2. Прописывать систему поощрений без указания на основании выплаты. Работодатель совершит большую ошибку, если обозначит право сотрудника на премии, но не укажет, за что их платят. Ведь в таком случае руководитель будет обязан делать поощрительные выплаты наравне с основной заработной платой. Потому нужно внимательно формулировать положения о том, как будут оплачиваться обязанности.
3. Упустить в форме положения о том, что специалист получает аванс. Прописанным должно быть условие, устанавливающее периодичность выплат. Вознаграждение должно перечисляться не реже двух раз за месяц. Иные условия противоречат ст. 136 ТК РФ. Права специалиста нарушаются, если временной промежуток между заработной платой и авансом составляет более пятнадцати дней.
4. Решать, как прописать форму выплаты вознаграждения по своему усмотрению. Покажем на примере. ООО «Ремсервис» установило, что работники получают часть заработка в виде собственной продукции, оставшуюся часть деньгами. При этом не прописано, сколько процентов от дохода получают специалисты в натуральной форме. Такое условие является неверным. Законом зафиксировано, что предоплата не может составлять менее двадцати процентов от дохода.

Если бланк контракта устанавливает оплату труда в иностранной валюте, то документ является ничтожным. На территории РФ платежной единицей является рубль.

1. Незаконно устанавливать штрафы. Пример. Директору фирмы не нравится, что его сотрудники курят в течение дня. Вот он и установил штрафы за курение. Такое наказание незаконно. Ст. 189 Трудового кодекса перечисляет виды санкций, и штрафов среди них нет. Согласно законодательству отсутствуют материальные санкции. Штрафовать можно за порчу имущества или другой материальный ущерб. Но начальник вполне может применить меры дисциплинарного воздействия по отношению к нарушителю.

Итак, желательно аккуратно выбирать формулировки, чтобы оформить документы согласно букве закона.

Вопросы, связанные с оформлением контракта

Выплата вознаграждения осуществляются различными способами. Поэтому возникают вопросы, как корректно составить трудовой договор.

Нюансы перечисления вознаграждения следует корректно отражать в договоре.

Резюме

1. Размер вознаграждения и условия его перечисления являются существенными условиями трудового договора.
2. Указывается не только оклад, но и дополнительные выплаты, а также основания для их перечисления.
3. Неправильно делать отсылки к локальным актам. Следует указать точный размер ставки.
4. Произвольно изменять условия оплаты труда в трудовом договоре нельзя. Если увеличивается или уменьшается оклад, следует подписать дополнительное соглашение.
5. Об изменении условий труда специалиста уведомляют за два месяца.

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

• повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени - день или час);
• сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
• комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. , ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор () требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

• размер (должностного оклада) работника,
• доплаты,
• надбавки и поощрительные выплаты,
• расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ.

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Особенности и нюансы

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен , в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть устанавлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и . С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Простой

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае . Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже , при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.

Трудовой договор (отношения) в части заработной платы

Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

О том, какие формы и системы оплаты труда предусмотрены законодательством Российской Федерации, в какие сроки должна быть выплачена заработная плата, а также какая ответственность работодателя предусмотрена за нарушения этих сроков, мы и расскажем в этой статье.

Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Таким образом, выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.

На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно быть включено условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, размер заработной платы, в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.

Системы оплаты труда

В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная (тарифная) система оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Основными разновидностями повременной (тарифной) оплаты труда являются:

– простая повременная;

– повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда размер заработной платы работника рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию организации и количества отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет соответствовать его должностному окладу.

Если же работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на количество фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, определяемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Обратите внимание, что, как правило, повременная система оплаты труда применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также работников – совместителей.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда можно не контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной хозяйственной операции.

В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:

– прямую сдельную;

При такой оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам;

– сдельно-прогрессивную;

При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам;

– косвенную сдельную.

Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного производства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зависит от результата труда работников основного производства, а не от его личной выработки;

– аккордную.

Аккордная оплата труда предполагает, что для бригады работников или отдельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Комиссионная система оплаты труда

Такая система оплаты труда в настоящее время широко применяется в организациях, осуществляющих торговые операции, оказывающих услуги населению и так далее. Заработок работника при комиссионной системе оплаты труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от объема продаж.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, согласовывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели ставятся перед организацией, а также от специфики рынка, особенностей реализуемого товара, и других факторов.

Формы оплаты труда

Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях.

Обратите внимание!

Как показывает практика, у работодателя может возникнуть вопрос: вправе ли он устанавливать в трудовых договорах заработную плату в условных единицах или иностранной валюте? Для ответа обратимся к письму Роструда от 10 октября 2006 года № 1688-6-1. В письме сказано, что выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях.

Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, по мнению Роструда, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях будет ущемлять права работников.

В связи с этим, Роструд полагает, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.

Аналогичное мнение высказано в письмах от 24 июня 2009 года № 1810-6-1, от 11 марта 2009 года № 1145-ТЗ.

На основании части 2 статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом следует учитывать, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Обратите внимание!

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 54 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) указал на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

– имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

– заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;

– выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

– подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот

– при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

На основании статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Имейте в виду, что работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Обратите внимание!

В письме Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 14-2-242 сказано, что ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего промежутка.

По мнению Минтруда России, в случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.

Ответственность за задержку выплаты заработной платы

За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм.

Пример

В трудовом договоре организацией установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц:

20 числа текущего месяца – аванс;

5 числа следующего месяца – заработная плата.

Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы определяется исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Заработная плата сотрудника за май 2015 года составляет 50 000 рублей.

По условиям примера, выплаченная заработная плата задержана на 10 дней.

Ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент выплаты составила 8,25%.

Рассчитываем размер компенсации:

(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 дней = 82,5 рубля.

Отметим, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 ТК РФ).

Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работнику не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (статья 136 ТК РФ). То есть если дата выплаты заработной платы по внутренним правилам организации пришлась на субботу или воскресенье, то ее выплата уже в следующий понедельник является просрочкой и работник имеет право требовать выплаты денежной компенсации за просрочку выплаты зарплаты.

При этом нужно отметить, что при исчислении суммы денежной компенсации за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. Следовательно, если в период просрочки включаются выходные и праздничные дни, то они также учитываются при расчете суммы компенсации за задержку зарплаты.

Обратите внимание, что в случае рассмотрения спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, суд, согласно разъяснениям, данным в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанной суммы. При этом если коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, то суд должен исчислить сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.

На основании статьи 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Причем в силу пункта 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. Обратите внимание, что реализовать это право работник может только в том случае, если он не относится к категории работников, которым ТК РФ не допускается приостанавливать работу.

Следует отметить, что руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности на основании статьи 195 ТК РФ.

Напомним, что согласно указанной статье работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кроме того, лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены:

– к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).

Отметим, что в силу названной статьи, а именно пункта 1 нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено пунктами 2 и 3 статьи 5.27 и статьей 5.27.1. КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;

– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное совершение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет на основании пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;

– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей;

– к уголовной ответственности согласно статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.

На основании указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается:

– штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;

– лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;

– принудительными работами на срок до двух лет;

– лишением свободы на срок до одного года.

При этом под частичной невыплатой заработной платы и иных установленных законом выплат понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается;

– штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;

– принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;

– лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Если невыплата (частичная или полная) повлекла тяжкие последствия, руководитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации наказывается:

– штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;

– лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

В завершении статьи, необходимо отметить, что работодатель для установления порядка выплаты заработной платы, введения системы оплаты труда и системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок должен разработать и утвердить соответствующий внутренний документ. Это может быть, например, Положение о премировании, Положение о надбавках, Положение об оплате труда, или конкретный трудовой договор, в котором необходимо прописать все условия оплаты труда.

Однако прописывать в трудовом договоре каждого работника условия оплаты труда не совсем удобно, поэтому можно порекомендовать создать единый документ, который можно назвать "Положение об оплате труда". В этот документ включаются пункты про премии и надбавки, про другие особенности выплаты заработной платы работникам.

Условия оплаты труда в трудовом договоре прописываются в обязательном порядке, т. к. информация о ставках, окладах, доплатах должна быть в нем указана в соответствии с трудовым законодательством. В статье расскажем, как правильно сформулировать зарплатные условия в трудовом договоре в зависимости от вида оплаты труда, и приведем образцы их формулировок.

Как прописать фиксированную оплату труда в трудовом договоре?

Фиксированная оплата труда в трудовом договоре имеет форму четко определенного должностного оклада. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме «О выражении размера оплаты в трудовом договоре» от 24.12.2007 № 5275-61 рекомендует прописывать заработную плату в конкретном числовом выражении. Варианты, при которых оклад указывается в виде ссылки на штатное расписание, приказ директора фирмы или другие документы (т. е. без указания конкретной суммы), не допускаются.

Оптимальным вариантом является фиксация в трудовом договоре оплаты труда в цифровом и словесном выражении. К примеру, при зарплате в 20 тыс. руб. рекомендуется использовать формулировку «20 000 (двадцать тысяч) рублей». Расшифровка суммы позволит избежать разного рода приписок, исправлений и прочих действий, направленных на незаконное изменение ее размера.

Заработная плата, исчисляемая по тарифным ставкам, подчиняется тем же правилам — соответствующее положение содержится в вышеуказанном письме Роструда. Разница в данном случае заключается лишь в том, что при исчислении заплаты по тарифной сетке необходимо указывать ссылку на нормы труда, в соответствии с которыми высчитываются подлежащие выплате суммы.

ВАЖНО! Фиксируемая зарплата за месяц не должна быть ниже МРОТ. С 1 января 2019 года МРОТ будет приравнен к прожиточному минимуму за второй квартал 2018 года.

Сдельная оплата в трудовом договоре (образцы формулировок)

Сдельная зарплата как способ оплаты труда стала распространяться в последние десятилетия благодаря активно развивающейся сфере продаж, хотя исторически сформировалась раньше фиксированной. Законодатель в ст. 150 ТК РФ описал этот способ оплаты труда обобщенно, ссылаясь на расценки осуществляемой работником деятельности. Благодаря тому же, что выплаты в виде процентов и долей от доходов компаний используются уже довольно долго, выработалась определенная практика их закрепления в трудовых соглашениях.

Идеальным образцом установления сдельной оплаты труда в трудовом договоре является формула «оклад + процент (или доплата)». Фиксированная сумма помогает соблюсти требование о соответствии уровня зарплаты МРОТ, дополнительные надбавки ставят доход работника в зависимость от результатов его деятельности. Тем не менее в некоторых ситуациях допускается установление исключительно сдельной зарплаты без окладов.

Оклад + процент

По данной системе работнику помимо фиксированной суммы выплачивается процент от заключенных им договоров, проданных товаров или общей выручки, которую он приносит компании. При этом необходимо четко определить долю, выплачиваемую работнику, и показатели, служащие источником надбавок. Зафиксировать это можно следующим образом:

«Стимулирующие надбавки работника по итогам месяца составляют 10 (десять) процентов от стоимости заключенных им контрактов, определяемой в соответствии с Книгой приходных операций».

Перевод работнику всех заработанных для компании средств в качестве заработной платы также относится к данной формуле. Отличие от приведенного примера состоит в том, что фактически процент от дохода при подобной схеме равен 100 %.

Оклад + доплата

Формула с доплатой больше тяготеет к фиксированному размеру оплаты труда. Стороны трудовых отношений устанавливают конкретную сумму, которая дополняет основную зарплату в случаях, если работник выполняет определенный план. Наглядным примером может служить система, при которой заработная плата увеличивается на 5 тыс. руб. за каждые 50 тыс. руб. дохода, принесенного компании. Для отражения подобной схемы оплаты труда в трудовом договоре образец формулировки может быть таким:

Не знаете свои права?

«Работнику устанавливается доплата в размере 5000 (пяти тысяч) руб. по итогам месяца при условии, что доход отдела продаж за соответствующий отчетный период составляет не менее 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей».

Процент

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать и полностью сдельную оплату труда. Например, стороны могут договориться только на проценты от продаж или суммы заключенных договоров. Однако и в этом случае суммарный размер выплат за месяц должен быть не менее МРОТ. Чтобы выполнить это требование, можно прописать условия оплаты труда в трудовом договоре по следующему образцу:

«Работнику за выполнение трудовых обязанностей выплачивается ежемесячная заработная плата в размере 20 (двадцати) процентов от выручки отдела продаж по итогам месяца, но не ниже минимального размера оплаты труда, действующего в момент выплаты заработной платы».

Условия оплаты труда в срочных трудовых соглашениях

Главная особенность срочного трудового договора — основания, по которым он заключается. Трудовой кодекс РФ устанавливает широкий перечень условий, допускающих составление договора данного вида (подробности — в другом нашем материале), при этом специфику в части оплаты труда законодатель не раскрывает. Основания заключения срочных договоров обуславливают преобладание в них положений со сдельной зарплатой.

При необходимости указания сдельной оплаты труда в срочном трудовом договоре за образец можно взять любой из рассмотренных выше вариантов для договоров без ограничения срока. Исключениями являются случаи, когда работодатель указывает общую сумму, которая должна быть выплачена работнику в течение периода действия договора. При этом выплаты не могут осуществляться единовременно: требования закона об оплате труда не реже 2 раз в месяц распространяется и на срочные соглашения.

Срочные трудовые договоры близки по содержанию к гражданско-правовым, поэтому уровень зарплаты по ним нередко зависит от результата выполненной работы. В документ при этом могут включаться также положения о качестве результатов трудовой деятельности, от которых зависит итоговый размер оплаты труда.

Как прописать в трудовом договоре оплату труда при почасовом ее начислении?

Существует ряд специальностей, оплата по которым осуществляется в зависимости от фактически отработанного времени исходя из почасовых ставок. В данную категорию преимущественно входит административно-хозяйственный персонал, хотя встретить тарификацию по часам можно и в других сферах. Тем не менее трудовые договоры с почасовой оплатой труда — редкость, поскольку подобная система исчисления заработной платы встречается, как правило, в гражданско-правовых договорах о выполнении работ или оказании услуг.

Прописывать положения о почасовой ставке рекомендуется с указанием документов, фиксирующих фактически отработанное время. К примеру, при оплате в 1000 руб. за 1 час работы можно использовать следующую формулировку:

«Работнику выплачиваются денежные средства в размере 1000 (одной тысячи) рублей за каждый час выполнения трудовых обязанностей. Фактически отработанное время определяется в соответствии с Книгой учета рабочего времени».

ВАЖНО! Некоторые современные крупные компании используют автоматизированные системы учета рабочего времени. Их данные также могут служить источником при определении заработной платы с почасовой ставкой.

Можно ли заключить трудовой договор без оплаты труда?

Сразу стоит оговориться, что все образцы трудовых договоров без оплаты труда, размещенные на просторах Интернета, не могут использоваться на практике. Составить на их основе полноценный договор не удастся, поскольку он в любом случае окажется незаконным. Отсутствие условий об оплате труда — уловка, на которую пытаются идти преимущественно представители малого бизнеса, чтобы выплачивать только фактическую зарплату.

Мотив заключения подобных соглашений с работниками прост — уклонение от уплаты обязательных платежей в налоговую службу, пенсионный фонд, фонд социального страхования. Однако таким «хитрым» работодателям следует помнить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает регламентацию оплаты труда в качестве обязательного условия трудового договора. Таким образом, оптимальным законным вариантом для компаний, пытающихся сэкономить на выплате зарплаты, является установление фиксированной суммы в виде МРОТ либо использование сдельной оплаты.

Итак, работник и работодатель могут выбирать различные способы исчисления зарплаты (подробно о них можно прочитать в нашей статье «Какие бывают виды заработной платы и формы оплаты труда?»). При этом вне зависимости от выбранного способа уровень заработной платы за месяц при условии выполнения норм труда и рабочего времени не должен быть ниже МРОТ. Также следует помнить, что условия оплаты труда непременно должны быть отражены в трудовом договоре. Заключать трудовое соглашение без указания данных условий запрещено.