В годы Великой Отечественной войны из-за необходимости выиграть гонку вооружений у более развитой Германии произошло ужесточение трудового законодательства. Работники тыловых предприятий были приравнены к мобилизованным, был значительно увеличен рабочий день, были отменены отпуска, усилена ответственность за самовольный уход с работы и т.п.

Эти меры в сочетании с трудовым героизмом народа, в общем, достигли цели: несмотря на значительно худшие стартовые условия и большие территориальные потери в первый период войны, СССР произвел почти вдвое больше вооружения и боеприпасов, чем Германия и оккупированные ею страны.

Указ Президиума Верховного Совета СССР о режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время. 26.6.1941 г.

В целях обеспечения выполнения производственных заданий, связанных с нуждами военного времени, Президиум Верховного Совета СССР постановляет:

1. Предоставить директорам предприятий промышленности, транспорта, сельского хозяйства и торговли право устанавливать с разрешения Совнаркома СССР, как для всех рабочих и служащих предприятий, так и для отдельных цехов, участков и групп рабочих и служащих обязательные сверхурочные работы продолжительностью от 1-го до 3-х часов в день.

2. Лица, не достигшие 16 лет, могут быть привлечены к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более 2-х часов в день.

3. Не могут быть привлечены к обязательным сверхурочным работам беременные женщины, начиная с шестого месяца беременности, а также женщины, кормящие грудью – в течение шести месяцев кормления.

4. Оплату обязательных сверхурочных работ рабочим и служащим производить в полуторном размере.

5. Отменить очередные и дополнительные отпуска, заменив их денежной компенсацией за неиспользованный отпуск, во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях. Отпуска предоставлять лишь в случае болезни. Отпуска по беременности и родам предоставлять в соответствии со ст. 14 Постановления Совнаркома СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 года.

М. КАЛИНИН

А. ГОРКИН

Указ Президиума Верховного Совета СССР об ответственности рабочих и служащих предприятий военной промышленности за самовольный уход с предприятий. 26.12.1941 г.

Задача увеличения производства продукции на предприятиях военной промышленности и дальнейшего усиления снабжения Красной армии всеми видами вооружения требует безусловного закрепления рабочих и служащих на предприятиях военной промышленности.

Обеспечение военной промышленности постоянными кадрами рабочей силы имеет особое значение для быстрого восстановления на полную мощность военных заводов, эвакуированных в восточные районы страны.

В целях полной ликвидации все еще имеющих место самовольных уходов рабочих и служащих с предприятий военной промышленности и усиления ответственности рабочих и служащих, работающих на военных заводах, Президиум Верховного Совета СССР постановляет:

1. Всех рабочих и служащих мужского и женского пола предприятий военной промышленности (авиационной, танковой, вооружения, боеприпасов, военного судостроения, военной химии), в том числе эвакуированных предприятий, а также предприятий других отраслей, обслуживающих военную промышленность по принципу кооперации, считать на период войны мобилизованными и закрепить для постоянной работы за теми предприятиями, на которых они работают.

2. Самовольный уход рабочих и служащих с предприятий указанных отраслей промышленности, в том числе эвакуированных, рассматривать как дезертирство и лиц, виновных в самовольном уходе (дезертирстве), карать тюремным заключением на срок от 5 до 8 лет.

3. Установить, что дела о лицах, виновных в самовольном уходе (дезертирстве) с предприятий указанных отраслей промышленности, рассматриваются военными трибуналами.

Председатель Президиума Верховного Совета СССР

М. КАЛИНИН

Секретарь Президиума Верховного Совета СССР

А. ГОРКИН

Указ Президиума Верховного Совета СССР о временном прекращении выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск в 1942 году. 9.2.1942 г.

1. В частичное изменение ст. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 года "О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время" прекратить временно с 1 апреля 1942 года выплату денежной компенсации рабочим и служащим государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений за неиспользованный отпуск в 1942 году.

2. Обязать государственные, кооперативные и общественные организации и учреждения причитающуюся рабочим и служащим компенсацию за неиспользованный отпуск в 1942 году перевести в сберегательные кассы в качестве специальных вкладов рабочих и служащих из 3 % годовых.

Установить, что выдача средств по этим вкладам рабочим и служащим производится по окончании войны в сроки, устанавливаемые Советом Народных Комиссаров СССР.

Председатель Президиума Верховного Совета СССР

М.КАЛИНИН

Секретарь Президиума Верховного Совета СССР

Указ Президиума Верховного Совета СССР о мобилизации на период военного времени трудоспособного городского населения для работы на производстве и строительстве. 13.2.1942 г.

В целях обеспечения рабочей силой важнейших предприятий и строек военной промышленности и других отраслей народного хозяйства, работающих на нужды обороны, Президиум Верховного Совета СССР постановляет:

1. Признать необходимым на период военного времени мобилизацию трудоспособного городского населения для работы по месту жительства на производстве и строительстве, в первую очередь в авиационной и танковой промышленности, промышленности вооружения и боеприпасов, в металлургической, химической и топливной промышленности.

2. Установить, что мобилизации для работы на производстве и строительстве подлежит трудоспособное городское население в возрасте: мужчины от 16 до 55 лет и женщины от 16 до 45 лет из числа не работающих в государственных учреждениях и предприятиях.

3. От мобилизации освобождаются:

а) лица мужского и женского пола в возрасте от 16 до 18 лет, подлежащие призыву в школы фабрично-заводского обучения, ремесленные и железнодорожные училища согласно контингентов, устанавливаемых Совнаркомом СССР;

б) женщины, имеющие грудных детей, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет, в случае отсутствия других членов семьи, обеспечивающих уход за ними;

в) учащиеся в высших и средних учебных заведениях.

4. Порядок, сроки и размеры мобилизации трудоспособных граждан для работы на производстве и строительстве определяет Совет Народных Комиссаров СССР.

5. Установить, что лица, уклоняющиеся от мобилизации для работы на производстве и строительстве, привлекаются к уголовной ответственности и подвергаются по приговору народного суда принудительным работам по месту жительства на срок до 1 года.

Председатель Президиума Верховного Совета СССР

М. КАЛИНИН

Секретарь Президиума Верховного Совета СССР

А. ГОРКИН

Указ Президиума Верховного Совета СССР о продолжительности рабочего дня для подростков от 14 до 16 лет. 14.7.1942 г.

Установить для учеников индивидуального и бригадного обучения в возрасте от 14 до 16 лет рабочий день как в период обучения, так и для последующей работы на предприятиях продолжительностью 6 часов.

Председатель Президиума Верховного Совета СССР

М.КАЛИНИН

Секретарь Президиума Верховного Совета СССР

Указ Президиума Верховного Совета СССР о повышении предельного возраста женщин, подлежащих мобилизации в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13.II.1942 "о мобилизации на период военного времени трудоспособного городского населения для работы на производстве и строительстве". 19.9.1942 г.

Во изменение ст. 2 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 13 февраля 1942 г. "О мобилизации на период военного времени трудоспособного городского населения для работы на производстве и строительстве" установить, что мобилизации для работы на производстве и строительстве подлежат женщины в возрасте до 50 лет.

Указ Президиума Верховного Совета СССР о переводе на положение мобилизованных рабочих, служащих и инженерно-технических работников в близких к фронту районах. 29.9.1942 г.

1. Установить, что все рабочие, служащие и инженерно-технические работники мужского и женского пола, работающие в государственных предприятиях и учреждениях в районах, близких к фронту, переводятся на положение мобилизованных и закрепляются за теми предприятиями и учреждениями, в которых они работают.

В необходимых случаях указанные рабочие, служащие и инженерно-технические работники подлежат по решениям правительства обязательной эвакуации в организованном порядке (колоннами, эшелонами и т.п.).

Перечень районов, близких к фронту, определяется Государственным комитетом обороны.

2. Перевод на положение мобилизованных рабочих, служащих и инженерно-технических работников в соответствии со статьей 1 настоящего Указа объявляется приказом областного, городского или районного военного комиссара.

3. Организация эвакуации рабочих, служащих и инженерно-технических работников из районов, близких в фронту, в соответствии со статьей 1 настоящего Указа (сбор эвакуируемых к месту отправки, формирование колонн, эшелонов и т.п.) возлагается на районного (городского) военного комиссара.

Руководители соответствующих предприятий и учреждений обязаны строго выполнять указания районного (городского) военного комиссара и обеспечить полную эвакуацию рабочих, служащих и инженерно - технических работников данного предприятия или учреждения.

Районный (городской) военный комиссар выделяет в помощь руководителям предприятий и учреждений соответствующее количество военнослужащих для сопровождения эвакуируемых в пути следования к новому месту работы.

4. Семьи эвакуируемых рабочих, служащих и инженерно-технических работников подлежат эвакуации в районы, в которые переводится данное предприятие (учреждение).

5. Эвакуируемому рабочему, служащему и инженерно-техническому работнику выдавать подъемное пособие в размере среднемесячного заработка за последние 3 месяца, его жене – одну четверть и на каждого неработающего члена семьи – по одной восьмой заработка. Пособие выдается по приезде на новое место работы.

Расходы по перевозке эвакуируемых рабочих, служащих, инженерно-технических работников и членов их семей, а также багажа в размере до 100 килограммов на главу семьи и до 40 килограммов на каждого члена семьи производить за счет государства.

6. Самовольный уход с предприятий и учреждений рабочих, служащих и инженерно-технических работников, переведенных на положение мобилизованных, рассматривать как дезертирство и лиц, виновных в самовольном уходе (дезертирстве), карать согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 декабря 1941 года тюремным заключением на срок от 5 до 8 лет.

7. Установить, что дела о лицах, виновных в самовольном уходе (статья 6), а также в уклонении от обязательной эвакуации, рассматриваются военными трибуналами.

8. Руководитель предприятия (учреждения), не обеспечивший организованной и полной эвакуации рабочих, служащих и инженерно-технических работников, привлекается к уголовной ответственности и подвергается по приговору военного трибунала тюремному заключению на срок от 5 до 10 лет.

Председатель Президиума Верховного Совета СССР

М.КАЛИНИН

Секретарь Президиума Верховного Совета СССР

Указ Президиума Верховного Совета СССР о продлении на 1943 год действия Указа Президиума Верховного Совета СССР от 9 апреля 1942 г. "о временном прекращении выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск в 1942 году". 9.1.1943 г.

Продлить на 1943 год действие Указа Президиума Верховного Совета СССР от 9 апреля 1942 г. "О временном прекращении выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск в 1942 году".

Председатель Президиума Верховного Совета СССР

М. КАЛИНИН

Секретарь Президиума Верховного Совета СССР

А. ГОРКИН

Указ Президиума Верховного Совета СССР о продлении на 1944 год действия указа Президиума Верховного Совета СССР от 9 апреля 1942 г. "о временном прекращении выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск в 1942 году". 22.12.1943 г.

Продлить на 1944 год действие Указа Президиума Верховного Совета СССР от 9 апреля 1942 года "О временном прекращении выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск в 1942 году".

Председатель Президиума Верховного Совета СССР

М. КАЛИНИН

Секретарь Президиума Верховного Совета СССР

С отрудники, подчиняясь установленным работодателем правилам и нормам, тем не менее постоянно или периодически пытаются обратить эти требования в свою пользу. В чем заключаются хитрости работников и как с этим бороться, а также что можно ожидать от предпринятых действий в результате, обсудим в статье.

1. Хитрости с рабочим временем

Как говорит неофициальная статистика, наиболее часто сотрудники нарушают режим работы. В большей степени это выражено в утренних опозданиях на работу, затем - в опозданиях с обеденного перерыва, а в конце данного перечня находится ранний уход с работы. В связи с тем, что в большинстве случаев такие опоздания и ранний уход с рабочего места составляют не более 15-20 минут, они не могут быть квалифицированы как прогул (даже в совокупности).

Чем объясняются опоздания

Поскольку уважительные причины опозданий встречаются не более чем в 2-5% случаев, сотрудники вынуждены придумывать различные оправдания отсутствия на рабочих местах в течение рабочего дня. Главная цель - исключить основания для наказания. В ход идут разные причины:

• дорожная «пробка»;
• необходимость медицинских манипуляций в поликлинике до начала работы;
• длительность поездки на работу;
• слишком раннее начало рабочего дня по сравнению со временем начала работы детских учреждений (например, открытие детского сада в 7.00 утра или чуть позже и удаленность его от места работы не дает возможности приступить к работе ровно в 8.00 утра);
• не сработавший вовремя будильник;
• усталость или начинающееся заболевание;
• возвращение к началу рабочего дня после уик-энда издалека и пр.

Руководители опоздавших работников (за исключением предприятий со сменным режимом работы, конвейерным производством и строгой системой учета входа-выхода на закрытую территорию завода), как правило, лояльны к первому опозданию или периодическим, но не более двух раз в месяц. Однако регулярные опоздания вызывают негативную реакцию, и вероятность применения в отношении опаздывающего сотрудника мер дисциплинарного воздействия резко возрастает. К тому же в случае оспаривания наказаний в судебном порядке признать причины опозданий уважительными очень трудно. Как показывает практика, даже при наличии совокупности, казалось бы, уважительных и неоспоримых причин суд далеко не всегда придет к мнению, которое устроит работника.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила отменить приказ о дисциплинарном взыскании, изменить режим рабочего времени, а также взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование указала, что работает в медицинском университете в должности ассистента кафедры. За время своей работы она 5 раз была незаконно уволена работодателем и восстанавливалась на работе в прежней должности. Истица указала, что в настоящее время ее опять хотят уволить, обвинив в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Обвинение основано на наказаниях за частые опоздания. Истица считала, что оснований для наказания за опоздания у работодателя не имелось, т.к. причины были уважительными. А именно:

• установление работодателем слишком раннего начала рабочего дня для нее несколько раз в неделю (учебные часы);
• наличие у истицы инвалидности, что не позволяло ей быстро передвигаться;
• удаленность места жительства от места работы;
• плохое самочувствие в день опоздания;
• нерегулярность движения трамвая в день опоздания;
• тяжелое материальное положение, не позволяющее ей ездить на такси даже при риске опоздания.

Суд внимательно проверял каждый из указанных факторов и пришел к выводу, что истица не доказала уважительность причин опозданий, а значит, и наличия основания для признания приказа о наказании незаконным. Так, согласно представленному по запросу суда ответу транспортного предприятия в запрашиваемый период на интересующем суд участке дороги движение трамваев осуществлялось без нарушения графика движения, согласно расписанию. Плохое самочувствие не было подтверждено ни одним медицинским документом или записью в карточке пациента о приеме. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении иска об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, установлении графика работы, взыскании компенсации морального вреда (решение Ленинского районного суда г. Курска от 05.07.2012) .

Прогул по уважительной причине

Оправдание прогула, в том числе отсутствия на рабочем месте более четырех часов, может быть следующим:

• болезнь (как подтвержденная документально, так и не подтвержденная ничем);
• необходимость срочного выезда к больному родственнику;
• уважительные причины личного характера (смерть родственника);
• официальный и неофициальный вызов в правоохранительные органы, выполнение обязанностей свидетеля, понятого;
• сдача крови и ее компонентов;
• самовольное использование отгулов;
• отсутствие руководства в момент ухода с работы (невозможность легитимировать свое отсутствие до ухода с работы, а не после выявления отсутствия работника на месте) и пр.

Целью вышеуказанных оправданий сотрудников является исключение неуважительности отсутствия, а следовательно, и основания для последующего наказания. Руководители в большинстве своем относятся к прогулам весьма негативно, при отсутствии уважительных причин прогула применяют меры ответственности. При этом в половине случаев наказанием является увольнение.

Иногда работники в качестве оправдания прогулов ссылаются на обстоятельства, которые затем не могут подтвердить ни документально, ни с помощью свидетельских показаний. То есть не могут обеспечить представление суду при рассмотрении спора относимые и допустимые доказательства, обосновывающие уважительность отсутствия на рабочем месте. Конечно, в этом случае суд признает причины отсутствия неуважительными, а примененное работодателем наказание за прогул - законным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник, уволенный за прогул, подал иск в суд о восстановлении на работе. Считает увольнение незаконным, т.к. «договорился» с руководством о невыходе на работу. Суд, не установив наличия какого-либо заявления работника о предоставлении ему любого из отпусков, предусмотренных ТК РФ (в том числе без сохранения заработной платы), но установив факт прогула из табеля учета рабочего времени, требования работника законными не признал. Поскольку работник не представил суду каких-либо доказательств договоренности между ним и работодателем о невыходе на работу, а работодатель доказал наличие законных оснований для увольнения истца и не нарушил при этом определенный законом порядок увольнения, суд отказал работнику в иске в полном объеме .

При возникновении спора относительно примененного работодателем наказания за прогул суд устанавливает не только уважительность причин отсутствия, но и своевременность и сам факт сообщения о данных причинах работодателю. Кроме того, в случае спора о признании приказа о дисциплинарном взыскании (в том числе при применении меры наказания в виде увольнения) незаконным суд учитывает и действия работодателя, и даже поведение работника, делая из совокупности изученных обстоятельств правильные выводы.

Так, при наличии уважительных причин, о которых работник не сообщил работодателю, несмотря на его неоднократные обращения, суд может признать наказание за прогул адекватной реакцией работодателя, а действия - законными.

Судебная практика

Свернуть Показать

Уволенный за прогул работник обратился с иском о восстановлении на работе. По его словам, он отсутствовал на работе по уважительной причине, подтвержденной тремя листками нетрудоспособности. Суд установил, что истец более месяца не выходил на работу, на направленные дважды в его адрес уведомления о необходимости явиться в отдел кадров и написать объяснение отсутствия на работе не реагировал. Суд проверил представленные ответчиком доказательства отсутствия истца на работе, правильность направленных уведомлений, а также обоснованность применения вышеназванного основания для увольнения. Предъявленные суду доказательства позволили суду сделать вывод, что увольнение истца произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, оснований для восстановления истца на работе и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты по трем больничным листкам не имелось. Поэтому в удовлетворении иска суд отказал в полном объеме (решение Тракторозаводского районного суда г. Волгограда от 10.06.2011) .

Как видите, даже установление наличия больничных листков, о которых работодатель, предпринявший все усилия по определению уважительности причин отсутствия работника, так и не смог узнать до увольнения работника за прогулы, не оказывает влияния на признание увольнения прогульщика неправомерным. Суд в рассмотренном случае принял сторону работодателя, признав увольнение за прогулы по уважительным, но не установленным вовремя причинам законным.

2. Хитрости материального характера

Крупные и мелкие предприятия, работающие с широкой или узкой базой клиентов, часто предпочитают использовать личное имущество работников в своих производственных целях. Скажем, автомобиль для выездного менеджера или диктофон для журналиста.

Согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Хитрости сотрудников материального характера состоят в обоснованном получении вышеуказанной компенсации при фактическом неиспользовании личного имущества в производственных целях. Например:

• неиспользование личного автомобиля, но получение компенсации за амортизацию, техническое обслуживание автомобиля и расходов на ГСМ;
• неиспользование портативного ксерокса при получении компенсации расходов на амортизацию, картриджи для ксерокса;
• пользование исключительно служебной (стационарной) связью при получении компенсации за использование мобильной связи.

Что делать работодателю

Описанные хитрости сотрудников при обмане работодателя, как правило, вскрываются не сразу. Если на предприятии действует определенный регламент согласования размеров компенсаций и порядок их подтверждения, то своевременное предоставление тех или иных документов практически гарантирует безнаказанный обман работодателя. Ведь проверку фактического использования личного имущества в большинстве случаев никто не производит. Самые интересные вопросы возникают именно при вскрытии хитростей работников. Что в указанном случае может и должен предпринять работодатель? Рассмотрим возможные варианты.

1. Наказать? Формальных оснований для наказания работника нет: документация и отчетность в порядке, размер компенсации не превышает установленных нормативов. А то, что сотрудник не использует личное имущество, это еще доказать надо. Кроме того, даже при доказанности обмана наказать работника все равно не за что: в обязанностях работника, как правило, нет указания на постоянное использование личного имущества в служебных целях.
2. Уволить за обман? Такого основания ТК РФ не предусматривает. Основания, описанные в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и в подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях), не подходят для применения в настоящем случае.
3. Лишить компенсации за использование личного имущества? Да! И для этого необходимое основание - фактическое неиспользование имущества - нужно предусмотреть в том локальном акте, в котором оговорен порядок согласования и выплаты компенсаций.
4. Взыскать выплаченную компенсацию как сумму материального ущерба в соответствии с гл. 39 ТК РФ? Да! В этом случае работодателю предстоит собрать доказательную базу: локальные акты, устанавливающие выплаты компенсирующего характера, все документы, из которых следует нарушение порядка определения выплат конкретному работнику, повлекшее необоснованность получения компенсаций. Также необходимо будет подтвердить размер требований (т.е. четко определить, сколько, за какой период работником незаконно получены денежные средства). Если уделить вопросу взыскания ущерба достаточное внимание и тщательно подготовить доказательства, вероятность судебного решения в пользу работодателя будет очень высока.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работодатель обратился к работнику с иском о взыскании суммы материального ущерба, пояснив, что ответчик незаконно получал компенсацию за поднаем жилья и использование личного автотранспорта в служебных целях. Указанное было установлено на основании ревизии и последующей служебной проверки. Получение работником компенсации было незаконным ввиду отсутствия полного пакета документов, необходимых для осуществления данных выплат, а также необоснованности компенсации. Суд определил, что ответчик, являясь должностным лицом, наделенным конкретными полномочиями в силу служебных функций, с превышением полномочий и нарушением порядка оформления определенный период времени незаконно получал вышеуказанные компенсации. На основании данных обстоятельств дела суд признал требования работодателя обоснованными, законными, доказанными и, следовательно, подлежащими удовлетворению (решение Первомайского районного суда г. Ижевска от 23.08.2011 по делу № 2-1995/11 г.) .

Анализ судебных дел позволяет сделать вывод, что в большинстве случаев незаконное получение компенсаций не обошлось без служебных подлогов и превышений полномочий должностных лиц. Ошибочное установление выплат - скорее редкость среди таких дел.

Судебная практика

Свернуть Показать

ТСЖ обратилось с иском к ответчику, указав, что он являлся председателем правления ТСЖ 1,5 года. Ревизионной комиссией истца установлено, что за период полномочий в ТСЖ ответчик самовольно, без разрешения общего собрания, производил себе выплату вознаграждения ежемесячно на 3000 руб. больше, чем было запланировано собранием, и оформлял компенсацию за использование личного автотранспорта ежемесячно по 1200 руб. ТСЖ просило признать действия ответчика незаконными, взыскать сумму причиненного ущерба. Суд установил, что работник, превысив свои полномочия, на основании трудового договора, подписанного со стороны работодателя неуполномоченным (неизвестным) лицом, действительно длительное время регулярно получал повышенную сумму вознаграждения незаконно, а также компенсацию за использование личного автомобиля. Документов, подтверждающих, что вопрос об увеличении вознаграждения председателю правления, в том числе с выплатой компенсации за использование личного автотранспорта, рассматривался на общем собрании и было принято решение об увеличении вознаграждения, ответчик суду не представил. Представитель истца и свидетели указали на отсутствие таких решений, оснований для сомнений в показаниях свидетелей у суда не имелось. Таким образом, суд пришел к выводу, что действиями ответчика истцу были причинены убытки в их понимании ст. 15 ГК РФ, в виде получения денежных средств в большем размере. Суд удовлетворил исковые требования ТСЖ к ответчику (решение Зеленоградского районного суда Калининградской области от 15.02.2012) .

Таким образом, хитрости сотрудников материального характера, как правило, остаются безнаказанными. А иски работодателей о взыскании сумм материального ущерба, нанесенного в виде безосновательной выплаты компенсаций, неудовлетворенными.

3. Хитрости с выполнением должностных обязанностей, плановых показателей

Лентяи и карьеристы предпочитают поменьше делать, но побольше «снимать сливок» с результатов работ. Отлынивание от выполнения своей непосредственной работы оправдывают самими разными причинами: и «я не умею этого делать», и «это не входит в мои обязанности», и «я не разбираюсь в этом вопросе, мне надо постоянно разъяснять порядок выполнения», и «это не функционал моего подразделения», и прочее.

Все указанные причины в большинстве случаев не имеют под собой никаких оснований. Просто сотрудник таким образом пытается избежать выполнения сложной или неинтересной работы, потому что для ее выполнения у него нет желания. Бороться с такими хитростями очень легко:

1. для выполнения определенного задания распорядительным актом руководителя назначается ответственное лицо-исполнитель;
2. в распорядительном акте указывается срок выполнения и конкретный желаемый и ожидаемый результат работ;
3. с распоряжением/приказом работник знакомится под личную подпись;
4. по истечении срока выполнение задания проверяется;
5. при установлении невыполнения или ненадлежащего выполнения проводится соответствующее служебное расследование на основании служебной записки должностного лица о невыполнении работником задания;
6. проводится обычная, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей;
7. издается приказ о наказании, с которым работник знакомится под личную подпись. При отказе от ознакомления составляется соответствующий акт.

В этом случае рассмотренные хитрости сотрудников при отлынивании от выполнения своих должностных обязанностей не спасут их от мер воздействия. При отсутствии ошибок в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, наличии факта неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей действия работодателя по наказанию работника будут признаны судом (при возникновении спора) законными.

Судебная практика

Свернуть Показать

Начальник обособленного специализированного подразделения почты была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Считая увольнение незаконным, истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд из материалов дела установил факты ненадлежащего исполнения истицей своих должностных обязанностей, выразившихся в отсутствии должного контроля за организацией и проведением мероприятий подписной кампании и обеспечением приема подписки на периодические печатные издания. Кроме того, она плохо организовала работу по эксплуатационной деятельности почтамта и не установила контроль за стандартами, сроками и качеством оказания услуг. Отсутствовал контроль за оформлением первичных документов и их отражением в бухгалтерском учете. Этот функционал относился к ее непосредственным обязанностям по контролю за работой вверенного подразделения почты как начальника. Установив, что увольнение истицы произведено на законных основаниях, суд отказал ей в иске о восстановлении на работе (решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 09.11.2010; кассационное определение Хабаровского краевого суда от 11.02.2011 по делу № 33-787).

4. Хитрости в использовании интернет-ресурсов и оргтехники

Какая работа в настоящее время обходится без интернет-связи? Преддоговорная переписка с контрагентом, поиск наилучшего предложения или, наоборот, наибольшей востребованности экономического сектора в услугах предприятия-работодателя уже не могут полноценно осуществляться без использования интернет-ресурсов. Большинство работодателей заключают с интернет-провайдерами договоры на предоставление интернет-трафика, который затем распределяют среди своих работников. Но печальный опыт современности показывает: более половины данного ресурса работники используют не по назначению, а на личные нужды, в целях общения в социальных сетях. При этом стандартная схема «пряток» интересующего работника ресурса за множеством открытых окон профильных сайтов не удивит ни одного руководителя. А уж изготовление копий личных документов или распечатка текста на бумаге и принтере работодателя - обычное дело для офисного работника.

Что может предпринять работодатель в целях исключения обмана относительно нецелевого использования интернет-ресурсов и оргтехники? Конечно, наиболее результативным методом воздействия на работников в целях установления и поддержания дисциплины является наказание. Кроме того, публичность наказания имеет и превентивную цель - предостеречь остальных работников от совершения такой же ошибки. Использование телекоммуникационных ресурсов, оргтехники, программ в личных целях допускает далеко не каждый работодатель. А вот злоупотребление предоставленными ресурсами не приветствуется практически ни одним начальником. Наказание позволяет ограничить такие злоупотребления.

Несмотря на то, что работники очень вольно относятся к использованию ресурсов работодателя в личных целях и потому не соглашаются с правотой работодателя относительно привлечения их к дисциплинарной ответственности, суды часто признают наказание обоснованным. А при установлении правильности привлечения к дисциплинарной ответственности признают и приказ о наказании законным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Приказом работодателя работнику был объявлен выговор и уменьшен размер премии за то, что в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в личных целях и в рабочее время тот пользовался Интернетом, посещал сайты путешественников. Работник не согласился с наказанием и обратился в суд. В качестве доказательства обоснованности применения к нему наказания работодатель представил ПВТР, с которыми истец был ознакомлен, и указал, что работником был нарушен пункт ПВТР, которым предусмотрена обязанность работника использовать оргтехнику предприятия только в связи с производственной необходимостью. Кроме того, работодатель представил трудовой договор с истцом, где было установлено его рабочее время, а также обязанность соблюдать локальные акты работодателя. В обоснование также был приобщен акт служебного расследования, показания свидетелей-коллег, детализация дат и времени посещения пользователем под логином работника сайтов в Интернете.

На основании указанных доказательств суд сделал вывод о том, что, кроме истца, никто не мог пользоваться его компьютером, использование сети Интернет было произведено им самим: он использовал в рабочее время и в личных целях компьютер предприятия для посещения сайтов и форумов, не связанных с производственной деятельностью. Соответственно, имело место нарушение трудовой дисциплины со стороны истца. С учетом неустановления изъянов в процедуре применения дисциплинарного взыскания к работнику суд отказал в удовлетворении исковых требований к работодателю о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий (решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 02.08.2012) .

Часто работодатель пасует перед трудностями в доказательной базе при обращении в суд с иском о взыскании материального ущерба. Сложности могут состоять как в доказывании оценки поступка работника в качестве нарушения дисциплины, так и в определении размера ущерба, нанесенного работодателю.

Следует отметить, что в настоящее время детализация интернет-трафика стала настолько подробной и понятной, что выявить среди общего количества интернет-трафика предприятия трафик конкретного лица по его логину и установить его стоимость уже не составляет особого труда. Приложив некоторые усилия, доказать свои требования в части взыскания с работника суммы материального ущерба в виде перерасходованных в личных целях ресурсов возможно.

Судебная практика

Свернуть Показать

В учебном заведении на вахте был установлен компьютер с подключенной сетью Интернет для обновления антивирусной программы. После выставления телекоммуникационной компанией счета на большую сумму в учреждении по заданию руководства была проведена проверка. По ее результатам выяснилось, что в дни дежурств охранника учреждения в период отсутствия иных лиц он через установленную на данном компьютере программу скачивал медиа-файлы (фильмы, клипы), в результате чего чрезмерно превысил лимит трафика. Работодатель обратился в суд с иском о взыскании с охранника суммы материального ущерба, представив в качестве доказательств в числе прочих документов счета и пояснения работников телекоммуникационной компании, расчет суммы ущерба, график дежурств, табель, внутренние акты работодателя. Суд признал доказанным факт нанесения ответчиком материального ущерба работодателю, наличие у работника полной материальной ответственности, а также счел подтвержденными размер нанесенного ущерба и отсутствие оснований для снижения размера взыскиваемого ущерба. Суд удовлетворил иск работодателя в полном объеме, взыскав затребованную сумму ущерба, нанесенного путем использования интернет-ресурсов работодателя в личных целях (решение Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 28.06.2012 по делу № 2-855/2012) .

Применить самую суровую меру дисциплинарного взыскания за подобное нарушение решится далеко не каждый работодатель. Мало того, что сомнение вызывает адекватность меры проступку, так еще и риск оспаривания работниками увольнения по «нехорошему» основанию всегда очень высок. И если у работодателя нет твердых доказательств обоснованности и адекватности наказания в виде увольнения, риск решения суда не в его пользу будет иметь место.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работодатель, установив использование сети Интернет и программы Скайп сотрудницей в личных целях, несколько раз наказал ее, а затем уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение возложенных на нее должностных обязанностей без уважительных причин. Работница же обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении по указанному основанию незаконным и изменении формулировки на увольнение по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу о необоснованности увольнения истицы по названному основанию. Суд установил, что ни внутренними документами работодателя, ни трудовым договором с истицей и ее должностной инструкцией не установлен запрет или ограничение на использование Интернета или отдельных его программ как в служебных, так и в личных целях. То есть отсутствовал сам факт нарушения какой-либо обязанности работником. Кроме того, работодателем неоднократно при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности были допущены нарушения процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Таким образом, суд, учитывая заявленные истицей требования, признал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и обязал работодателя изменить формулировку основания увольнения (решение Преображенского районного суда г. Москвы от 27.09.2011) .

С помощью отдела информационных технологий можно составить перечень сайтов, которые будут доступны для всех или конкретных работников в зависимости от должности. Так, через общий сервер организации путем внедрения соответствующего программного обеспечения можно установить фильтр на посещение сайтов развлекательного содержания, на скачивание информации, в том числе медиафайлов. При этом даже при попытке входа на запрещенный ресурс работник будет видеть информационную табличку о том, что доступ на сайт запрещен администратором. Для внедрения такой практики работодателю предстоит выполнить ряд действий:

• определить службу, которой будут делегированы полномочия администратора, а также контрольные функции;
• принять в соответствии с требованиями ТК РФ локальный акт, регламентирующий использование сети Интернет в организации. В качестве приложения может быть указан перечень запрещенных сайтов;
• издать распорядительный акт о введении указанного локального акта, ознакомить с ним всех сотрудников;
• произвести администрирование (установление программного обеспечения, настройку параметров каждого компьютера и пр.).

Указанные меры подразумевают техническое решение проблемы использования работниками информационных ресурсов работодателя в личных целях. Теперь работник физически не сможет посещать непрофильные сайты или заниматься просматриванием футбола он-лайн на рабочем месте.

Свернуть Показать

Радмила Хосаева , юрист ООО «Прогресс»

Использование Интернета в работе - тема не из простых. Обычно работодатели не уделяют особого внимания использованию работниками Интернета не по назначению. Имеется в виду использование в пределах разумного, когда такие действия работников не причиняют какого-либо ущерба организации и пр. Небольшие перерывы помогают расслабиться и отдохнуть, что благотворно влияет на общую производительность труда в течение дня.

Однако если отношения с работником накалились до предела, а оснований для расторжения трудового договора, по крайней мере, явных, нет, то работодатель нередко прибегает именно к наложению дисциплинарных взысканий с последующим увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомню, в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях, в том числе и за использование Интернета не по назначению.

Здесь хотелось бы обратить внимание работодателей на несколько моментов. Во-первых, чтобы обезопасить себя от необоснованных споров с работниками, желательно подробно прописать порядок использования Интернета в рабочее время. Это можно сделать как в должностных инструкциях, так и в каком-то едином документе, регламентирующем работу во Всемирной паутине сотрудников организации, а также в любом ином локальном нормативном акте. Ну и, конечно, не стоит забывать о том, что работник должен быть ознакомлен со всеми требованиями под личную подпись. Некоторые компании издают приказы, в которых прописывают санкции за использование Интернета в личных целях. Например, один из моих клиентов представил в суде приказ, в котором руководитель потребовал поставить сотрудников в известность о грозящей им дисциплинарной ответственности за использование Интернета вне рамок производственной необходимости, а также проводить ежемесячные выборочные проверки сотрудников с целью контроля за рациональным использованием Интернета.

Отсюда вытекает вторая рекомендация. Если в компании прописаны нормы использования Всемирной паутины, то и самому работодателю следует их соблюдать, а не махнув на них рукой, достать из рукава, когда ситуация накалится до предела. Нужно отслеживать и фиксировать интернет-трафик работников: какие сайты они посещают, как часто и как долго на них «сидят» в течение рабочего дня и пр. Это необходимо, чтобы доказать суду цели использования Интернета не для исполнения своих должностных обязанностей, а для решения других вопросов. Но, естественно, все это делать можно только в том случае, если такие действия прописаны в трудовом или коллективном договоре, локальных нормативных актах.

В-третьих, работодатель часто забывает, что привлечение к ответственности должно осуществляться строго с соблюдением норм ТК РФ, ведь если спор дойдет до суда, тот будет изучать не только основания, но и саму процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Кроме того, именно работодатель должен представить доказательства совершенного сотрудником нарушения, которое явилось поводом к наложению дисциплинарного взыскания и/или увольнению. Об этом говорится в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Поэтому кадровая служба должна тщательно подготовить все документы, не делать это «задним числом», запросить все объяснительные и наложить дисциплинарные взыскания в соответствии с процедурой, установленной в законе. Как я всегда говорю руководству, пусть лучше сотрудник проработает чуть дольше и будет уволен раз и навсегда, чем вы уволите его немедленно, но после длительных судебных тяжб он будет восстановлен судом в должности и к тому же ему придется выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

В заключение хочется обратить внимание на следующее. Хитрости сотрудников имеют место всегда и практически на любом предприятии. Бороться с ними работодателю позволяет и закон, и смекалка руководителя. Использованное или сбереженное в личных целях работника имущество или ресурс могут быть возмещены работодателем в судебном порядке как причиненный работодателю материальный ущерб. И, наконец, правильное применение норм ТК РФ при наказании за ту или иную хитрость, оказывающую вредное воздействие на производственный процесс, не позволит работнику в дальнейшем успешно оспорить примененное наказание.

Сноски

Свернуть Показать

"…В сорок втором году в лагерь начали поступать целые партии детей. История их была коротка, ясна и страшна. Все они были осуждены на пять лет за нарушение закона военного времени: «О самовольном уходе с работы на предприятиях военной промышленности». Это были те самые «дорогие мои мальчишки» и девчонки 14-15 лет, которые заменили у станков отцов и братьев, ушедших на фронт.
Про этих, работавших по десять часов, стоя на ящиках — они не доставали до станка, — написано много трогательного и умиленного. И все написанное было правдой.
Не было только написано о том, что происходило, когда — в силу обстоятельств военного времени — предприятие куда-нибудь эвакуировалось. Конечно, вместе с «рабсилой». Хорошо еще, если на этом же заводе работала мать, сестра, кто-нибудь из родных… Ну, а если мать была ткачихой, а ее девочка точила снаряды?.. На новом месте было холодно, голодно, неустроенно и страшно. Многие дети и подростки не выдерживали этого и, поддавшись естественному инстинкту, сбегали к «маме». И тогда их арестовывали, сажали в тюрьму, судили, давали пять лет и отправляли в лагерь.
Пройдя через оглушающий конвейер ареста, обыска,
тюрьмы, следствия, суда, этапа — эти мальчики и девочки прибывали в наши места уже утратившими от голода, от ужаса с ними происшедшего всякую сопротивляемость. Они попали в ад, и в этом аду жались к тем, кто им казался более сильным. Этими сильными были, конечно, блатари и блатарки.
На «свеженьких» накидывалась вся лагерная кодла. Бандитки продавали девочек шоферам, нарядчикам, комендантам. За пайку, за банку консервов, а то и за самое ценное — глоток водки. А перед тем как продать девочку — ощупывали ее как куру: за девственниц можно было брать больше.
Мальчики становились «шестерками» у паханов, у наиболее сильных, более обеспеченных. Они были слугами, бессловесными рабами, холуями, шутами, наложниками, всем, кем угодно. Любой блатарь, приобретя за пайку такого мальчишку, мог его бить, морить голодом, отнимать все, что хочет, вымещать на нем все беды своей неудачливой жизни." Лев Разгон "Непридуманное".

Указу от 26 июня 1940 г. самовольный уход с работы карался тюремным заключением от 2 до 4 месяцев, то по Указу от 26 декабря 1942 г. такой уход с предприятия военного значения был объявлен трудовым дезертирством и карался тюремным заключением на срок от 5 до 8 лет.
Законом от 31 мая 1941 г., специально предусмотренным для подростков, за такие преступления стали сажать с 14 лет.
Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 декабря 1941 года, "... Рабочие и служащие считаются на период войны мобилизованными и закрепленными для постоянной работы на этих предприятиях..."

Согласно трудовому законодательству прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Право на применение норм дисциплинарного воздействия у работодателя возникает при отсутствии работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд.

ТК РФ устанавливает несколько видов пропуска работы без каких-либо серьезных оснований, за которые работника ждет привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В рамках Трудового кодекса прогулами без уважительных оснований признаются:

1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без каких-либо уведомлений либо без уважительных оснований. Определенных уважительных оснований для пропуска работы не существует, однако работодателям предоставляется право определить уважительные причины прогулов самостоятельно в локальных нормативных актах предприятия, а также в коллективном трудовом договоре. Оценка уважительности отсутствия сотрудника на работе происходит работодателем или специальной комиссией, которые принимают решение о привлечении трудящегося к ответственности в виде выговора или увольнения.
2. Отсутствие сотрудника предприятия на рабочем месте больше четырех часов подряд, если такое поведение работника не оправдано исполнением поручений работодателя или выполнением своих трудовых обязанностей. Например, если работник отсутствует в офисе по причине доставки корреспонденции, то увольнение за прогул в данном случае не допускается.
3. Самовольный уход с рабочего места или невыход на работу при подаче работником предприятия заявления на увольнение. Даже в том случае, если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, по общему правилу он обязан отработать не менее двух недель после подачи такого документа руководству, за исключением случаев, когда иное установлено локальными актами предприятия, либо работник является пенсионером.
4. Невыход сотрудника предприятия, который был трудоустроен по срочному трудовому договору до истечения срока действия трудового договора. Также прогулом считается отказ от исполнения трудовых обязательств при подаче заявления на увольнение при срочном трудовом договоре, если срок подачи заявления нарушен и не соответствует норме уведомлений, установленных в соглашении.
5. Самовольное использование дней отпуска или отгулов без уведомления руководства и получения соответствующего разрешения от непосредственного начальника.

Прогулом признается отказ работника выйти на работу без уважительных оснований, за исключением случаев, когда предоставление времени отдыха в любое удобное для сотрудника время является прямой обязанностью работодателя.

Уважительные причины

Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:

1. Уважительные основания для отсутствия на рабочем месте. В данный перечень входят наиболее серьезные причины, которые не позволяют уволить работника за прогул.
2. Неуважительные причины невыхода на работу. Чаще всего к ним относятся простые прогулы без причины, если работник просто не захотел выходить на работу.

Нельзя забывать о том, что если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то его неявка считается опозданием. Только отсутствие на работе сверх указанного времени может считаться прогулом.

При наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение в связи с невыходом сотрудника не допускается. Если по каким-то причинам работодатель не внял доводам работника и все равно уволил его, то гражданин может обратиться в суд для восстановления всех нарушенных прав. Обычно по итогу судебного разбирательства при действительно незаконном увольнении сотрудника возвращают на рабочее место в принудительном порядке, а также выплачивают компенсацию за вынужденные дни прогула в размере среднего дневного заработка.

Личные

Наиболее частыми основаниями для прогула считаются личные причины, которые не позволили сотруднику организации выйти на работу в установленное время. Обычно при возникновении таких ситуаций все сообщается руководству предприятия, однако при отсутствии возможности позвонить или написать сообщение руководителю работнику не грозит никаких дополнительных санкций.

К наиболее частым личным причинам отсутствия работников на рабочем месте относят:

1. Получение травмы или возникновение заболевания. При обращении в поликлинику или вызов скорой помощи работнику выдается справка или лист приема, где указана дата посещения врача или вызова скорой медицинской помощи. В таком случае данный документ подшивается к делу сотрудника, и увольнение за прогул не допускается.
2. Прохождение медицинского осмотра - диспансеризации. Для многих организаций, особенно в сфере общепита, наличие медицинской книжки и прохождение медосмотра является обязательным условием осуществления трудовой деятельности. Если прохождение врачей вынужденная мера, то отсутствие сотрудника на рабочем месте не является прогулом.
3. Заболевание ребенка или другого члена семьи, которому требуется посторонний уход во время болезни. В таком случае работодателю предоставляется справка от врача или больничный лист по уходу за ребенком.
4. Возникновение технической неисправности в системе газо-, водо- и теплоснабжения, а также физическая поломка дверного замка на квартире работника. Если по каким-то причинам возникла поломка или возгорание жилого или иного помещения, находящегося в собственности работника, то неявка на работу является уважительной причиной, так как необходим вызов специальных служб. Для подтверждения достоверности данной причины отсутствия на работе может служить квитанция за оплату услуг по замене дверного замка или вызова сантехника, а также сведения о пожаре, если таковой состоялся.
5. Участие работника в государственных делах, например, дача показаний сотруднику правоохранительных органов или свидетельство в суде. В таком случае при возможности работодателю заранее сообщается о необходимости посетить государственные службы, а также предоставляется повестка или иной документ.
6. Длительная невыплата заработной платы. При задержке выплат более чем на 15 дней работник имеет право отказаться от осуществления трудовой деятельности, но с обязательным письменным уведомлением работодателя. Отказ от работы может длиться до момента полной или частичной выплаты зарплаты, увольнение такого работника не допускается.

Помимо личных причин невыхода на работу имеются и другие основания, которые возникают по независящим от поведения и действия работника причинам.

По независящим от работника обстоятельствам

Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.

К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:

• неисправность лифта в жилом многоквартирном доме, которая возникла, когда сотрудник предприятия собирался выходить на работу;
• участие в дорожно-транспортном происшествии, а также дача показаний, если сотрудник организации стал свидетелем ДТП;
• неисправность транспортного средства, а также физическая невозможность использовать другие способы добраться на работу - отсутствие автобусов или возможности вызвать такси;
• возникновение чрезвычайной ситуации ввиду природных катаклизмов - ураган, наводнение, гололед, пожары, землетрясения и прочее;
• риск возникновения эпидемии или высокий уровень заражения, в случае подтвержденной эпидемии заболевания;
• задержка самолетов, если работник находится в другом городе, что может повлечь за собой опоздание на работу и прочее.

Объяснение причины прогула вследствие возникновения форс-мажорных обстоятельств возможно только в случае документального или иного подтверждения наличия таких причин. Если работник сможет подтвердить, что действительно не явился на работу из-за погодных условий, то увольнение сотрудника не допускается.

Как оформить прогул по уважительной причине

Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта - привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.

В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.

Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности - «ПР».

Оплата прогула по уважительной причине

Оплата прогулов по уважительной причине не регламентирована, однако у работодателя есть возможность прописать возможность оплаты такого дня в коллективном трудовом договоре или ином нормативном акте предприятия.

Прогул по уважительной или неуважительной причине не оплачивается, как и, например, отпуск без сохранения заработной платы. Однако отсутствие на работе сотрудника на основании серьезных обстоятельств запрещает работодателю произвести привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Причины, по которым нельзя прогуливать

Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.

Примером прогулов по неуважительным причинам являются:

• отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
• состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.

Неуважительными причинами для отсутствия на работе можно считать все основания, которые не относятся к уважительным.

Выговор за прогул без уважительной причины

Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:

• замечание, которое назначается за небольшой проступок, например опоздание;
• выговор, назначаемый за более серьезное нарушение трудового распорядка, например, срыв сроков сдачи отчета о проделанной работе;
• увольнение, которое применяется в случае серьезного нарушения трудового распорядка, в частности за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.

Объяснительная за прогул без уважительной причины

Объяснительная записка составляется на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение какого-либо времени или всего рабочего дня. В документе указывается фактическая причина неявки на работу, а также отражается информация о документах, подтверждающих причины.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснительную, однако не обязан ее получить в обязательном порядке. Если работник откажется составлять документ, то работодатель вправе применить меры воздействия в полном объеме без длительных ожиданий.

Страница 15 из 22

Глава 8. Срок за опоздание - миф или реальность?

Непременным атрибутом мрачной атмосферы всеобщего страха, якобы пронизывавшего (по уверениям обличителей) жизнь советского общества в годы правления Сталина, являются пресловутые «10 лет за 15 минут». Дескать, даже за 15-минутное опоздание на работу полагался полновесный лагерный срок. Например, вот что пишет известный историк-диссидент Рой Медведев:

«С 1940 г. в стране было введено ещё несколько крайне жестоких законов, на основании которых за три опоздания на работу более чем на 20 минут или за один прогул рабочие и служащие отдавались под суд и могли быть приговорены даже к 3–5 годам лагерей» .

Более того, уже появились и конкретные «жертвы», о страданиях которых с придыханием рассказывают их потомки. Например, в биографии «героя Хасавьюрта» Александра Лебедя, можно обнаружить такую запись:

«Отец, Лебедь Иван Андреевич, рабочий, в 1937 был за два 5-минутных опоздания на работу осуждён на 5 лет лишения свободы» .

Как же обстояли дела в действительности?

Уголовная ответственность за прогулы и за самовольный уход с предприятий была установлена 26 июня 1940 года Указом Президиума Верховного Совета СССР «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений»:

«Согласно представления Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов - Президиум Верховного Совета СССР постановляет:

1. Увеличить продолжительность рабочего дня рабочих и служащих во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях:

с семи до восьми часов - на предприятиях с семичасовым рабочим днём;

с шести до семи часов - на работах с шестичасовым рабочим днём, за исключением профессий с вредными условиями труда, по спискам, утверждаемым СНК СССР;

с шести до восьми часов - для служащих учреждений;

с шести до восьми часов - для лиц, достигших 16-ти лет.

2. Перевести во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях работу с шестидневки на семидневную неделю, считая седьмой день недели - воскресенье - днём отдыха.

3. Запретить самовольный уход рабочих и служащих из государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений, а также самовольный переход с одного предприятия на другое или из одного учреждения в другое.

Уход с предприятия и учреждения, или переход с одного предприятия на другое и из одного учреждения в другое может разрешить только директор предприятия или начальник учреждения.

4. Установить, что директор предприятия и начальник учреждения имеет право и обязан дать разрешение на уход рабочего и служащего с предприятия или из учреждения в следующих случаях:

а) когда рабочий, работница или служащий согласно заключению врачебно-трудовой экспертной комиссии не может выполнять прежнюю работу вследствие болезни или инвалидности, а администрация не может предоставить ему другую подходящую работу в том же предприятии или учреждении, или когда пенсионер, которому назначена пенсия по старости, желает оставить работу;

б) когда рабочий, работница или служащий должен прекратить работу в связи с зачислением его в высшее или среднее специальное учебное заведение.

Отпуска работницам и женщинам служащим по беременности и родам сохраняются в соответствии с действующим законодательством.

5. Установить, что рабочие и служащие, самовольно ушедшие из государственных, кооперативных и общественных предприятий или учреждений, предаются суду и по приговору народного суда подвергаются тюремному заключению сроком от 2-х месяцев до 4-х месяцев.

Установить, что за прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до 6 месяцев с удержанием из заработной платы до 25 %.

В связи с этим отменить обязательное увольнение за прогул без уважительных причин.

Предложить народным судам все дела, указанные в настоящей статье, рассматривать не более чем в 5-дневный срок и приговоры по этим делам приводить в исполнение немедленно.

6. Установить, что директора предприятий и начальники учреждений за уклонение от предания суду лиц, виновных в самовольном уходе с предприятия и из учреждения, и лиц, виновных в прогулах без уважительных причин - привлекаются к судебной ответственности.

Установить также, что директора предприятий и начальники учреждений, принявшие на работу укрывающихся от закона лиц, самовольно ушедших с предприятий и из учреждений, подвергаются судебной ответственности.

Председатель Президиума Верховного Совета СССР - М. Калинин

Секретарь Президиума Верховного Совета СССР - А. Горкин

Москва, Кремль. 26 июня 1940 г.» .

Три недели спустя, 17 июля был принят Указ Президиума Верховного Совета СССР «О запрещении самовольного ухода с работы трактористов и комбайнеров, работающих в машинно-тракторных станциях», распространивший действие Указа от 26 июня 1940 года и на эти категории трудящихся .

7 августа 1940 года оба этих указа были утверждены 7-й сессией Верховного Совета СССР 1-го созыва .

Наконец, 10 августа 1940 года был принят Указ Президиума Верховного Совета СССР «О рассмотрении народными судами дел о прогулах и самовольном уходе с предприятий и учреждений без участия народных заседателей», согласно которому эти дела должны были рассматриваться народными судьями единолично .

На первый взгляд, все эти меры существенно ограничивали права и свободы советских трудящихся. Вот что пишет уже цитировавшийся мною ранее Питер Соломон:

«В действительности введение уголовной ответственности за нарушения трудовой дисциплины не было ударом грома среди ясного неба. Скорее, оно явилось кульминацией десятилетней борьбы между советским режимом и промышленным рабочим классом» .

Типичный взгляд западного либерала. Исходя из концепции приоритета прав личности над общественными интересами, канадский историк расценивает происходящее лишь как конфликт между отдельными гражданами и подавляющей их свободы государственной машиной. Общей картины он видеть не желает. Между тем именно в это десятилетие Советский Союз совершал стремительный рывок, чтобы успеть догнать промышленно развитые державы до начала новой мировой войны. Ценой успеха или неудачи было само существование населяющих нашу страну народов.

Бурный рост советской промышленности привёл к исчезновению безработицы и создал колоссальную потребность в рабочей силе. В результате многие рабочие стали попросту пренебрегать нормами трудовой дисциплины. Оно и понятно. Советский Союз населяли отнюдь не лубочные герои, воспетые официозной пропагандой, а вполне обычные люди, среди которых хватало и рвачей, и шкурников. Один из таких «сознательных пролетариев» цинично заявил в 1929 году, выступая на собрании:

«Трудовая дисциплина является насилием рабочего, я протестую против трудовой дисциплины …не верьте этим фанатикам, которые в данное время ходят и проповедуют, они ведут к гибели нас. Будь проклят тот, кто потеет на казённой работе» .

Терпеть такое положение было нельзя. И не только потому, что успешное развитие промышленности немыслимо без производственной дисциплины. Заложенные в основу советского государственного устройства принципы справедливости вовсе не означали, что ко всем гражданам следует относиться одинаково. Наоборот, справедливость требует не только поощрять добросовестных работников, но и наказывать лодырей и разгильдяев, так и норовящих отдать обществу поменьше, а взамен ухватить кусок пожирней.

Неудивительно, что советское руководство начало постепенно «закручивать гайки», прижимая лентяев и бездельников. 15 ноября 1932 года выходит постановление ЦИК и СНК СССР «Об увольнении за прогул без уважительных причин». Если до этого уволить нерадивого работника можно было лишь в том случае, если он в течение месяца прогуляет не менее трёх дней, то теперь для этого стало достаточно одного прогула:

«Установить, что в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин, работник подлежит увольнению с предприятия или из учреждения с лишением его права пользования выданных ему, как работнику данного предприятия или учреждения продовольственных и промтоварных карточек, а также с лишением права пользования квартирой, предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения» .

Следующий комплекс шагов по укреплению трудовой дисциплины был предпринят в конце декабря 1938 года. Новые меры предусматривали как поощрения для добросовестных работников, так и наказания для лентяев.

20 декабря принимается постановление СНК СССР «О введении трудовых книжек», благодаря которому появилась возможность отслеживать трудовую карьеру и тем самым отличить добросовестных работников от перебегающих с предприятия на предприятие «летунов» .

27 декабря указами Президиума Верховного Совета СССР было введено звание Героя Социалистического Труда, а также учреждены медали «За трудовую доблесть» и «За трудовое отличие» .

На следующий день было принято совместное постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле». Оно было призвано исправить явно ненормальную ситуацию, когда нерадивые работники пользуются теми же социальными благами, что и добросовестные.

«Используя ныне действующее правило о порядке предоставления отпусков, согласно которому право на отпуск предоставляется по истечении 5 1/2-месячной работы в предприятии или учреждении, летуны и лодыри, перебегая из одного предприятия в другое, ухитряются получать два отпуска в течение года, оказываясь в преимущественном положении перед добросовестными рабочими и служащими».

Отныне право на очередной отпуск стало предоставляться лишь по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

«Большие злоупотребления имеют место также в практике использования отпусков по беременности и родам. Нередки факты, когда некоторые женщины, стремящиеся обманным путём поживиться за счёт государства, поступают на работу в предприятия и учреждения незадолго до родов только для того, чтобы получить 4-месячный отпуск за счёт государства и больше не возвращаться на работу».

Отныне отпуск по беременности стал составлять 35 календарных дней до родов и 28 после родов. При этом он давался и оплачивался лишь тем, кто проработал на данном предприятии не менее 7 месяцев.

Ужесточилась ответственность за нарушения трудовой дисциплины:

«Рабочий или служащий, допустивший опоздание на работу без уважительных причин, или преждевременно ушедший на обед, или запоздавший приходом с обеда, или раньше времени ушедший с предприятия или из учреждения, или бездельничавший в рабочее время, подвергается администрацией взысканию: замечание или выговор, или выговор с предупреждением об увольнении; перевод на другую, ниже оплачиваемую работу на срок до 3 месяцев, или смещение на низшую должность.

Рабочий или служащий, допустивший три таких нарушения в течение одного месяца или четыре нарушения в течение двух месяцев подряд, подлежит увольнению, как прогульщик, как нарушитель закона о труде и трудовой дисциплине».

При увольнении по собственному желанию работник должен был предупреждать администрацию за месяц. Размер пособия по временной нетрудоспособности отныне ставился в зависимость от времени непрерывного стажа на данном предприятии .

«1. Взыскания за опоздание на работу без уважительных причин, которые предусмотрены статьёй I Постановления СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 года, должны применяться за опоздание, не превышающее 20 минут после начала работы в предприятии или учреждении.

2. Рабочие и служащие, которые без уважительных причин явились на работу с опозданием более чем на 20 минут, к работе не допускаются, считаются прогульщиками и подлежат немедленному увольнению» .

Вскоре началась 2-я мировая война. Советское руководство во главе со Сталиным стремилось всеми силами укрепить обороноспособность нашей страны. Ввиду значительного увеличения численности Вооружённых сил часть рабочих была призвана в армию. Между тем в погоне за длинным рублём нерадивые работники постоянно переходили с одного предприятия на другое. Одной из лазеек для таких «летунов» стало правило об автоматическом увольнении за прогул. Чтобы исправить ситуацию и был принят Указ от 26 июня 1940 года.

Согласно приказу наркома юстиции СССР и Прокурора Союза ССР № 84/133 от 22 июля 1940 года, рабочих и служащих, допустивших опоздание без уважительных причин более чем на 20 минут после обеденного перерыва или самовольный уход с работы ранее, чем за 20 минут до обеденного перерыва или окончания рабочего дня также следовало привлекать к судебной ответственности, как за прогул, по части 2 ст.5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 года .

Таким образом, за прогул и приравненное к нему опоздание более чем на 20 минут полагалось до шести месяцев исправительно-трудовых работ по месту работы с удержанием до 25 % заработка . То есть, нерадивые работники не отправлялись в тюрьмы и лагеря, а наказывались рублём, продолжая трудиться на своём рабочем месте.

Впрочем, в случае повторного прогула при не отбытом до конца наказании за предыдущий прогул и вправду можно было сесть в тюрьму. Согласно постановлению пленума Верховного суда СССР от 23 июля 1940 года:

«В тех случаях, когда осуждённый за прогул без уважительных причин к исправительно-трудовым работам по месту работы совершит во время отбывания этого наказания новый прогул без уважительных причин, такие действия осуждённого следует рассматривать как уклонение от отбывания назначенного по приговору суда наказания. В этом случае, применительно к ст.26 Исправительно-трудового кодекса РСФСР и соответствующим статьям НТК других союзных республик, не отбытый срок исправительно-трудовых работ заменяется тюремным заключением на тот же срок» .

Однако поскольку максимальный срок исправительно-трудовых работ по Указу от 26 июня 1940 года составлял шесть месяцев, срок тюремного заключения в подобном случае также не мог превышать шести месяцев.

Как мы видим, пять лет за два прогула, якобы полученные отцом генерала Лебедя, да ещё и в 1937 году (за три года до принятия Указа от 26 июня 1940 года) - явная выдумка. За что же сидел Лебедь-старший? Скорее всего, за банальную уголовщину. Мало кто из бывших преступников готов признаться своим детям, что отсидел заслуженно. Вот и «приукрасил» Иван Андреевич свою биографию в духе антисталинских «разоблачений».

Всего до начала Великой Отечественной войны по Указу от 26 июня 1940 года было осуждено свыше 3 млн. человек, из них 16 % за самовольную смену места работы .

Кем были эти люди - «невинными жертвами» или заслуженно наказанными разгильдяями и бездельниками?

Указ от 26 июня 1940 года вводил ответственность не просто за прогул, а за «прогул без уважительной причины» . Согласно разъяснениям Верховного суда СССР:

«…у судей не было никакого права игнорировать медицинские справки (бюллетени) или карать людей, которые уходили с работы, чтобы попасть на приём к врачу в поликлинике. Судьи были неправы, когда засудили одинокого старика, который был слишком болен для того, чтобы пойти к врачу. То же относилось к случаю с врачом, который опоздал в больницу из-за другой медицинской работы в институте, и к истории с медсестрой, которая опоздала на работу после того, как две предыдущие ночи провела у постели своего больного ребёнка.

Одним из самых приемлемых предлогов для прогулов и даже для самовольного оставления работы была необходимость ухода за детьми. Так, Коллегия по уголовным делам отвергла заключение по делу одной женщины, электрика по профессии, которая не пошла на завод и осталась дома, потому что у её сына болели зубы. Так как ребёнка нельзя было оставить без присмотра, суд постановил: факт преступления не обнаружен» .

В № 12 журнала «Социалистическая законность» за 1940 год была опубликована статья Зинаиды Вышинской (дочери А. Я. Вышинского) и Владимира Меншагина «Уголовная ответственность за прогул без уважительной причины и самовольный уход с работы», в которой анализировались правительственные и судебные постановления по вопросам трактовки Указа от 26 июня 1940 года.

«В статье были указаны уважительные причины для опоздания, а также случаи, исключающие несение уголовной ответственности (состояние здоровья, дорожно-транспортное происшествие, пожар, оказание помощи заболевшему члену семьи, помощь жертве несчастного случая). Проспавший человек был невиновен, если его сосед по комнате передвинул стрелки часов. Наконец, был подвергнут обсуждению вопрос о диапазоне применения закона (он не применялся по отношению к учащимся, бойцам Красной Армии и членам колхозов)» .

Как я уже отмечал в предыдущей части книги, в отличие от нынешнего российского правосудия, сталинские суды довольно часто выносили оправдательные приговоры. Не стал исключением и Указ от 26 июня - к 1941 году доля оправдательных приговоров составила в среднем 25 % .

Таким образом, не затрагивая интересов добросовестных работников, Указ от 26 июня 1940 года позволил приструнить лодырей и бездельников, чем весьма способствовал повышению трудовой дисциплины накануне войны.

1. Медведев Р. А. Трагическая статистика // Аргументы и факты. 1989, 4–10 февраля. № 5(434). С. 6.
2. Биография Александра Лебедя, прочитанная и исправленная им самим // Панорама. М., июль 1998. № 41. С. 7.
3. Ведомости Верховного Совета Союза Советских Социалистических Республик. 5.07.1940. № 20(83). С. 1.
4. Ведомости ВС СССР. 30.07.1940. № 25(88). С. 1.
5. Ведомости ВС СССР. 30.07.1940. № 28(91). С. 2.
6. Там же.
7. Соломон П. Советская юстиция при Сталине / Пер. с англ. М., 1998. С. 293.
8. Бордюгов Г. А., Козлов В. А. История и конъюнктура: Субъективные заметки об истории советского общества. М., 1992. С. 178.
9. Об увольнении за прогул без уважительных причин. Постановление Центрального Исполнительного Комитета и Совета Народных Комиссаров Союза ССР // Правда. 1932, 16 ноября. № 316(5481). С. 1.
10. О введении трудовых книжек. Постановление Совета Народных Комиссаров Союза ССР // Правда. 1938, 21 декабря. № 350(7675). С. 2.
11. Правда. 1938, 28 декабря. № 357(7682). С. 1.
12. О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле. Постановление Совета Народных Комиссаров Союза ССР, Центрального Комитета Всесоюзной Коммунистической партии (большевиков) и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов // Правда. 1938, 29 декабря. № 358(7683). С. 1–2.
13. Разъяснение Совета Народных Комиссаров Союза ССР, Центрального Комитета Всесоюзной Коммунистической партии (большевиков) и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов о взысканиях за опоздание на работу // Правда. 1939, 9 января. № 9(7694). С. 1.
14. Уголовный кодекс РСФСР. С изменениями на 15 ноября 1940 г. Официальный текст с приложением постатейно-систематизированных материалов. М., 1941. С. 118.
15. Там же. С. 119.
16. ГУЛАГ в годы Великой Отечественной войны // Военно-исторический журнал. 1991. № 1. С. 17.
17. Соломон П. Советская юстиция при Сталине. М., 1998. С. 309.
18. Соломон П. Советская юстиция при Сталине. М., 1998. С. 310.
19. Там же. С. 311.