Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, а также различными методами воздействия (убеждение поощрение, воспитание, принуждение), способствующими поддержанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда .

Управлять человеческим поведением, деятельностью членов трудовых коллективов можно путем непосредственного воздействия на их сознание и волю или опосредованно, путем стимулирования. Связанные с потребностями и интересами людей стимулы обладают способностью постоянно воздействовать на личность и коллективы, побуждая их к поступкам и действиям, отвечающим интересам общества и государства .

В числе других выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле .

Убеждение представляет собой комплекс воспитательных, разъяснительных и поощрительных мероприятий в целях выработки у работников стойкой привычки надлежащего поведения .

Широкое применение методов убеждения, направленных на укрепление дисциплины труда, способствует созданию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому распределению работы и материальных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждого работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.

В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована на отдельного работника и коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он пошёл действительно вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными, индивидуальными .

Метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива в своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива.

В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревнованиях и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительской работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом .

Убеждение как правовой метод состоит из сложной структуры процесса убеждения. Процесс убеждения включает следующие элементы:

• - субъект убеждения - наниматель, общественные организации, органы общественной самодеятельности, трудовой коллектив, каждый работник предприятия, учреждения, организации;
• - объект убеждения - человек, трудовой коллектив, наниматель, которого убеждает работник, профсоюз;
• - средства убеждения - речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;
• - процедура убеждения.

Метод убеждения при организации работы по укреплению трудовой дисциплины на практике используется слабо. На наш взгляд, одна из причин такого положения - его недостаточное информационное освещение в научной юридической литературе и в средствах массовой информации.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем .

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.п. Диалог, на наш взгляд, является наиболее эффективной из них. Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения .

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это такой метод воздействия, который обеспечивает

совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения, и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений .

На практике часто среди названных средств обеспечения трудовой дисциплины в деятельности руководителей и юридической службы больший упор делается на последнее средство - применение мер воздействия. Между тем это не самое эффективное средство.

Социально-психологическими исследованиями установлено, что внимание к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на 300%, а порицание - только на 11,9%. Следовательно, в числе средств обеспечения трудовой дисциплины предпочтительнее поощрение .

Успешное укрепление трудовой дисциплины зависит, прежде всего, от умения нанимателя сочетать методы обеспечения трудовой дисциплины при работе с людьми.

Поскольку дисциплина на предприятии органически связана с экономическими отношениями, в ее обеспечении ведущую роль играют материальные стимулы. Поощряя дисциплинированное поведение и оказывая материальное «давление» на нарушителей, экономические стимулы являются не только действенным, но и гибким методом укрепления трудовой дисциплины в сфере трудовых отношений.

Высокий уровень трудовой дисциплины в любом трудовом коллективе возможен только в условиях четкой организации труда. Состояние трудовой дисциплины и организации труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Чем лучше организован труд работников, чем больше порядка на предприятии, тем ответственнее каждый работник относится к выполнению своих обязанностей.

И наоборот, недостатки в организации труда немедленно сказываются на состоянии трудовой дисциплины. Неудовлетворительная организация труда отрицательно влияет на отношение к труду, влечет нарушения дисциплины и другие отрицательные последствия. Поэтому закон возлагает на руководителей предприятий и организаций обязанность организовывать труд работников и обеспечить все необходимые условия для успешного выполнения работниками своих трудовых обязанностей .

Другим направлением деятельности по дальнейшему укреплению трудовой дисциплины является усиление моральных стимулов к труду, к дисциплинированности. Стимулирующая деятельность - это разнообразные формы поощрения и иные меры, основанные на использовании факторов личного интереса в общественных интересах.

Статьей 42 Конституции Республики Беларусь регламентировано, что лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Так, например, ст. 196 ТК предусматривает, что наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Основными видами поощрений являются: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на доску Почета.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Так, согласно ст.49 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» государственные служащие за успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в труде поощряются:

• · объявлением благодарности;
• · единовременным денежным вознаграждением;
• · награждением ценным подарком;
• · досрочным присвоением очередного класса государственного служащего по занимаемой должности .

Однако на практике зачастую применяются и другие виды поощрений, которые обычно именуют социальным пакетом. Социальный пакет может включать следующие поощрения:

• · медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);
• · предоставление служебного автомобиля;
• · предоставление мобильной связи;
• · бесплатные обеды или компенсация их стоимости;
• · абонемент в фитнес-зал или бассейн;
• · корпоративное и иное профессиональное обучение;
• · стоимость получения профессиональных сертификатов;
• · льготный отдых;
• · кредитование, предоставление займов и ссуд;
• · скидки на продукцию и услуги нанимателя.

Поощрение - это, как правило, публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета работникам в связи с достигнутыми ими успехами в труде .

В поощрении выражается положительная оценка руководителем, общественной организацией, трудовым коллективом исполнения работником своих трудовых обязанностей. Поэтому оно имеет большее моральное значение и влечет определенные правовые, а в ряде случаев и материальные преимущества.

На практике широко применяется не только индивидуальное, но и коллективное материальное и моральное поощрение. Коллективное поощрение означает признание трудовых заслуг и оказание трудового почета всему трудовому коллективу. Индивидуальные поощрения применяются нанимателем. Они объявляются в приказе или распоряжении соответствующего руководителя и вносятся в трудовую книжку .

Необходимо отметить, что применение различных видов поощрений является правом, а не обязанностью нанимателя, и работник не может требовать поощрения, если иное не предусмотрено соответствующими локальными нормативными актами нанимателя (например, положением о премировании, положением об оплате труда и т.д.) либо коллективным договором.

Однако, на наш взгляд, это не совсем верно. Полагаем, что если определены критерии поощрения (показатели) и работник их достиг, то у него должно быть право требовать поощрения, что и следовало бы отразить в законодательстве, дополнив статью 11 Трудового кодекса Республики Беларусь «Основные права работников» п.10 и изложить его в редакции: «право на поощрение за трудовые заслуги».

Одним из направлений деятельности по укреплению трудовой дисциплины должно быть постоянное повышение уровня правовой культуры работников, их правовое воспитание. Эту деятельность наниматель должен осуществлять совместно с юридической службой. В этих целях на предприятии организуются постоянно действующие семинары по изучению основ права.

Правовая пропаганда должна быть спланирована таким образом, чтобы она носила целенаправленный характер. Работник должен знать, что он обязан выполнять требования установленного порядка. Уже при приеме на работу наниматель должен разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка .

Систематический учет и анализ нарушений трудовой дисциплины позволяют своевременно определять виды нарушений трудовой дисциплины, которые имеют тенденцию к росту или сокращению, выявлять их причины, целенаправленно планировать, организовывать и регулировать работу по их профилактике .

Целесообразно, чтобы на предприятии был установлены порядок и периодичность рассмотрения вопросов укрепления трудовой дисциплины на различных уровнях. По нашему мнению, все это позволит целенаправленно воздействовать на укрепление трудовой дисциплины и планировать воспитательную работу в коллективе.

Дисциплина и порядок на производстве во многом зависит от уровня воспитания работников. Основными методами воспитания работников являются разнообразные коллективные и индивидуальные формы работы, направленные на повышение ответственности каждого работника за исполнение своих обязанностей .

Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины требует точного и полного выявления тех факторов, которые влияют на ее состояние. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т. д. .

Состояние трудовой дисциплины определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению трудовых заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов .

Реальные, научно обоснованные и стабильные планы служат мощным мобилизующим средством, обеспечивают организованность, сбалансированность всех работ, ритмичность хозяйственного механизма, оказывают дисциплинирующее воздействие на всю производственную деятельность.

Строгое соблюдение и укрепление плановой дисциплины - один из важнейших факторов, влияющий на положительное состояние трудовой дисциплины.

С укреплением трудовой дисциплины тесно связано материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственность и халатное отношение к своим обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, неудовлетворенность работой, нервозность, подрывает трудовую дисциплину.

Важным фактором укрепления трудовой дисциплины являются дальнейшее улучшение условий труда, всемерное сокращение ручного, малоквалифицированного и тяжелого физического труда. Дисциплина и эффективность труда во многом зависят от того, как обеспечивается связь его конечных результатов с заработной платой. К сожалению, на практике оплата труда, особенно премирование, нередко носят явно уравнительный характер, ставя в одинаковые условия и честного работника, и того, кто трудится недобросовестно.

Как известно, большая текучесть кадров - признак неудовлетворенности трудом. В коллективах с частой сменяемостью работников меньше порядка. Руководителям таких предприятий следует пересмотреть свое отношение к подбору кадров, своевременно выяснять причины неудовлетворенности работой и устранять их .

На состояние трудовой дисциплины активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается, умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно большое количество работников к дисциплинарной ответственности. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Важную роль в укреплении трудовой дисциплины в трудовом коллективе играет правильно поставленная воспитательная работа. Ответственность за организацию воспитательной работы нанимателями возлагается на руководителей предприятий, предметом особого внимания которых должны быть работа с молодыми сотрудниками, широкая пропаганда законодательства, умелое сочетание моральных и материальных стимулов добросовестного труда и требовательного отношения к нарушителям, контроль за исполнением поручений.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов, отражающих интересы общества и права граждан. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается .

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушении законодательства о труде 15% указали незнание закона, 18% - его неясности и недостатки, 34% - соображения целесообразности и 28% - игнорирование закона .

Такое положение дел, на наш взгляд, является следствие недостаточной работы юридических служб предприятия, порой их беспринципности и некомпетентности, а также недостаточной деятельности специально уполномоченных государственных органов, призванных осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Соблюдение трудовой дисциплины всегда было решающим фактором в достижении успеха в труде, но особое значение трудовая дисциплина приобретает в условиях рыночной экономики. Вклад каждого работника в общий труд коллектива как никогда ощутим. Работая в рыночных условиях, каждое предприятие стремится использовать все возможности технологического оборудования, энергию людей, творческие мысли ученых для повышения эффективности производства и получения дополнительной прибыли - основы финансового благополучия работников.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является алкоголизм и пьянство. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90% всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда. По некоторым расчётам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10%. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20% бытовых травм и почти 50% травм, полученных на улице .

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины, также являются: возраст, пол работников, общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение, стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, социально-психологические свойства личности - безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Производство предъявляет свои требования к человеку - его квалификации, мастерству, дисциплинированности. Но и человек, поступая на работу, рассчитывает удовлетворить какие-то свои интересы, будь то содержательный труд, его справедливая оплата, возможность улучшить жилищные условия. Удовлетворение личных интересов работников имеет своим прямым следствием их удовлетворенность работой на предприятии, что является непременным условием добросовестного труда. Вот почему там, где в центр внимания руководства предприятия поставлена заботе о человеке, неизменно выше трудовая отдача людей, их дисциплинированность и ответственность. Долг и обязанность руководителей предприятий - на основе действующих норм законодательства обеспечить единство государственных, коллективных и личных интересов работников, уважительное отношение к труду, закону, позволяющие всему коллективу успешно выполнять свои трудовые обязанности.

от 31/12/2018

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи

Как было сказано выше, трудовая дисциплина представляет собой определенный порядок поведения работников фирмы, который определяет их обязательства и обеспечивает согласованность в действиях при исполнении ими конкретных трудовых функций. Дисциплина труда в каждой организации регулируется ТК РФ, внутренними нормативными актами фирмы, договорами и соглашениями.

Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она способствует:

• Увеличению производительности труда и результативности производства;
• Увеличению степени новаторства в труде;
• Достижению высокого качества работы;
• Охране здоровья служащих и снижению случаев травматизма на производстве.

Методы обеспечения дисциплины труда

В соответствии с ТК РФ, существует два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрения и взыскания.

Инструментами осуществления метода взыскания являются:

• Выговор;
• Замечание;
• Увольнение.

Конкретную меру выбирает наниматель, но при выборе он обязательно должен учитывать тяжесть поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Наниматели не имеют права использовать метод взыскания, который не предусматривается трудовым законодательством. Несоблюдение этого запрета может привести фирму в ответственности административного характера.

Инструментами метода поощрения являются:

• Выдача премии;
• Повышение в должности;
• Награждение грамотой или ценным подарком;
• Объявление благодарности.

Работодатель может выбирать любой из этих инструментов. Обязательство по вознаграждению служащего появляется только в том случае, если в одном из внутренних документов компании будет определено, в каком случае будет осуществляться поощрение. Если вид и размер вознаграждения не определены, наниматель имеет право установить их самостоятельно.

Методы обеспечения дисциплины труда

Следует отметить, что в теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.

Таким образом, дисциплина труда - понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и так далее.

Дисциплина труда - отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений, в первую очередь работник и работодатель. Затем следуют отношения между трудовым коллективом и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и так далее.

Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения вместе с развитием общественных отношений.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду - это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:

Убеждение,

Поощрение,

Принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).

При этом большинство указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.

Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае.

В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых. Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность.

Дисциплина труда

Дисциплина труда

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ...

Дисциплина труда

Дисциплина труда в трудовых правоотношениях по новому Трудовому кодексу Российской Федерации

Порядок разрешения трудовых споров, в том числе и по вопросам, связанным с предоставлением отпусков и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, а также органы, разрешающие индивидуальные трудовые споры...

Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву Российской Федерации

Термин "дисциплина труда" может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда...

Дисциплина труда служащих

Методы обеспечения дисциплины труда на предприятии, в учреждении и организации

Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений...

Основы трудовой дисциплины и специфика увольнений

В литературе понятия дисциплины работы как правовой категории рассматривается в четырех аспектах: как один из основных принципов трудового права; как элемент трудового правоотношения; как институт трудового права; как фактическое поведение, т...

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой общей работы, всякого совместного труда. Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине...

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях...

Разновидности государственного управления

Законность и дисциплина в государственном управлении. Законность служит неотъемлемой основой существования и развития демократически организованного общества. Принцип законности является конституционным. Ст...

Расторжение трудового договора за нарушение работником дисциплины труда

Увольнение работника является правомерным при совпадении двух неотъемлемых условий: если его основание предусмотрено законом и работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. На основании ч. 1 ст...

Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение

Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например...

Характеристика государственного учреждения "Минский городской центр олимпийского резерва по велосипедным видам спорта"

В связи с тем, что за текущий год в МГЦОР по велосипедным видам спорта участились случаи нарушения трудовой дисциплины работниками...

Юридическая служба в Республике Узбекистан

Одной из основных задач проводимых в независимой Республике Узбекистан политических и правовых реформ является построение гуманного демократического правового государства и поэтапный переход к рыночным отношениям...

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за доб­росовестный труд:

Объявление благодарности;

Выдача премии;

Награждение ценным подарком;

Награждение почетной грамотой;

Представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчер­пывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации, а также уставами и по­ложениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудитель­ных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нару­шением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых дру­гих отраслей российского права (гражданского, административ­ного, уголовного), единая конструкция ответственности неизве­стна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого на­ступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, ес­ли неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового дого­вора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб ра­ботодателю, может явиться основанием для привлечения работ­ника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственнос­ти одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмо­трены более подробно.

Контрольные вопросы:

1. Что такое дисциплина труда и внутренний трудовой рас­порядок организации? Какими документами они определя­ются?