Почему многие компании сталкиваются с трудностями в мотивации и управлении молодыми сотрудниками? Конечно же хочется сказать, что мы всё знаем и умеем или думаем что знаем, но это далеко не так!

И причина заключается не в наших профессиональных компетенциях мотивации персонала, а прежде всего в той информационной среде, в которой вырос, воспитывался и сейчас живет наш молодой сотрудник.

На мой взгляд, данная среда очень сильно поменяла ценности и понятия современного человека, а следовательно и отношение к работе.

Я не говорю, что это хорошо или это плохо, это современные реали, в которых живет и будет жить современная компания и руководители должны это понимать.

Новое поколение, не важно как мы назовем его: Поколение P — как у Пелевина, или поколение Y — занимает и будет занимать рабочие места и для эффективного взаимодействия с ними мы должны понимать как ими управлять.

На своих открытых бизнес-семинарах я вижу, что молодежь становится либо очень сильно зависима от своего работодателя, но это в меньшей степени, а в большей степени абсолютно независимой и эта независимость основана далеко не на своих профессиональных качествах, а на своем понимании ценностей жизни.

На корпоративных тренингах ситуация другая: очень часто сталкиваешься со скрытыми компетенциями молодых сотрудников и нежеланием вышестоящих руководителей эти компетенции как увидеть, так и правильно применять в своих компаниях.

И это факты из моего опыта:

Молодой персонал совершенно по другому относится к работодателю и предъявляет совершенно иные требования, а самое важно он может выбирать и быстро менять своего работодателя!

Чувствуете, как трещит по швам вся концепция пожизненного найма и долгосрочного трудоустройства. Талантливые и менее талантливые сотрудники становятся неуправляемые, с точки зрения подходов управления, которые изучали десятками лет в бизнес-школах, а более того они начинают навязывать свои правила игры.

И если ваша компания заинтересована в молодых кадрах, а ваша компания должна быть заинтересована в молодых кадрах, так как старые скоро уйдут на пенсию, то мы должны понимать, что молодые сотрудники хотят от своих работодателей, хотят от своей работы, что делает их успешными или наоборот неудачными. Зачем нам все это? — спросите вы — ответ прост: для максимально эффективного управления и для того чтобы привлечь в свои компании лучших из лучших или хотя бы средних.0 Так как подчеркну еще раз:

Свобода выбора, которой обладает сегодня каждый сотрудник заставляет компании придумывать и внедрять более изощренные способы мотивации.

Давайте рассмотрим несколько принципов, которыми руководствуются молодые сотрудники при поиске работы и работе в компаниях. Постарайтесь понять данные принципы и увидеть в них свою конкурентоспособность, ведь в противном случае вашу компанию поменяют на другую компанию и сделают это очень и очень быстро.

Что первично зарплата или цели? — молодежь становится более прагматичной. С одной стороны многими управляют деньги, а вот с другой стороны многими управляют именно цели, точнее достижение своих целей!

В результате работодатель воспринимается, как ресурс для достижения своих целей.

Конечно деньги важны, деньги нужны, но они также понимают ценность своего времени и то чем они будут заниматься! И между большими деньгами и 1000% занятостью, многие выбирают свободный график и меньшие деньги.

Это сладкое слово СВОБОДА! Становится все более и более доступным, так как базируется не на глобальных ценностях, в большинстве своем, а на ценностях личности.

Принцип №2. Нацеленность на развитие

Если раньше большинство людей работало в компаниях по 10, 20, 30 лет и их карьерный рост был вполне прогнозируемый, то сейчас талантливая молодежь нацелена именно на развитие, на профессиональный и карьерный рост, не следует путать эти два понятия.

Вместо подхода: удовлетворите мои потребности , начинает очень сильно доминировать подход: удовлетворите мое развитие .

Конечно, можно сказать, что развитие это тоже потребность, но среди множества потребностей именно развитие начинает доминировать в общей системе потребностей современного сотрудника.

Принцип №3. Отсутствие начальника/босса

Вы скажите, А как же так: без начальника, без босса! — Почему? Происходит очень интересное подмена понятий, а следовательно восприятия реальной ситуации:

Молодежь желает видеть не только начальника, но и своего наставника, можно сказать тренера, человека у которого они многому могут научиться и заимствовать знания и навыки для развития своей карьеры.

Конечно, данный подход просто бесит многих руководителей и может очень сильно подорвать результативность компании, но к сожалению молодым сотрудникам на это наплевать они стремятся взять всё и у всех! И это нужно учитывать, по крайне мере принимать во внимание.

Можно даже сказать, что молодые сотрудники сами по себе настолько заинтересованы в развитии себя и своих сильных качеств, что рассматривают всех своих начальников и их действия как наставления учителей. С одной стороны это хорошо, но как только такой интерес пропадет, т.е. сотрудники поймут что учиться не чему или что они умнее (не факт, что так и есть на самом деле), то они очень быстро уйдут из компании в свободное плавание или к нашим любимым конкурентам.

Принцип №4. Долой стратегию, есть здесь и сейчас

Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…

Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.

Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!

Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!

Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!

Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.

Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.

Принцип №5. Концентрация на сильных сторонах

Компьютерные игры сделали свое дело! И если раньше каждый герой компьютерной игры обладал конкретными сильными навыками: кто-то хорошо бегал, а кто-то хорошо прыгал, то сейчас: молодые сотрудники концентрируются как раз на своих сильных сторонах и абсолютно равнодушно относятся к слабым!

Это довольно интересный подход, так как позволяет понять себя и поняв себя, максимально результативно и интересно себя развивать и достигать задуманного результата, превращая всех и вся в ресурс для достижении своих целей.

Зачем учить китайский язык, когда можно найти переводчика! Лучше я буду развивать, то что я умею и желаю делать лучше!

Классно! Что происходит на самом деле? Человек сводит свои слабые стороны к минимуму и начинает максимизировать свои сильные стороны, подумайте об этом?! И общаясь с очередным молодым сотрудником, посмотрите какие сильные стороны он развивает в себе, собирается развивать и обязательно отбросьте шаблонное мышление и различные тесты.

Поколение, которое воспитано на компьютерах и шаблонном мышлении, обойдет все тесты и будет их просто использовать для себя любимых и обойдет их прежде всего с точки зрения мышления!

Задумайтесь о том, как вы будете работать с сильными сторонами сотрудников, ведь они будут желать развития своих сильных сторон в первую очередь, а кроме того они будут искать новое, стремится к новому и ни в коем случае не привязываться к старому! Почему это происходит? все очень просто — современные информационные потоки сделали свое дело.

Друзья! Резюмируя данную статью хочется сказать, что молодые сотрудники сконцентрированы на своей жизни, а ценность работы, как инструмента зарабатывания денег очень сильно пошатнулась!

Люди, начинают ценить свое время, ценить свои навыки, учиться все лучше и лучше понимать себя!

Конечно, это может не касаться всей массы в целом, но хороших, лучших и самых лучших это характеризует напрямую!

Сотрудники начинают спрашивать, задаваться вопросами о смысле, стремиться развиваться и делают из этого свой стиль отношения к работе и работодателям. Учтите это! Спасибо, ваше мнение и комментарии к статье приветствуются!

Многие боятся нанимать людей без опыта. Напрасно. В департаменте, которым я руковожу, все сотрудники - молодые, чуть старше 20 лет. Ещё год назад они практически ничего не знали о рынке, а сегодня это уже профессионалы, которые могут решить любую, даже самую сложную, задачу. Молодой сотрудник - чистый лист, на котором начальник может нарисовать всё, что угодно. Если, конечно, он владеет кистью.

Они не готовы работать за идею - поощряйте материально

Руководители часто обвиняют молодых подчинённых в лени и нежелании работать. Но обычно дело не в лени, а в том, что они не хотят работать за идею - за бесплатно. Юный работник должен чётко понимать, какое вознаграждение он получит после выполнения поставленной задачи: премию, повышение или просто похвалу. Он уже наработался бесплатно во время стажировок и волонтёрских программ, приобрёл первый опыт и теперь хочет зарабатывать.

Перед тем, как поставить молодому сотруднику какую-то цель, нужно подробно объяснить, что будет, если он справится с задачей, что - если не справится. Например: «Выполнишь требования, получишь премию и больше интересных задач. Не выполнишь - контроль усилится». В этом случае ваш сотрудник увидит личную выгоду, поймёт, для чего он работает. Это гораздо эффективнее его мотивирует, нежели общие рассуждения о миссии и целях компании.

Большинству представителей нового поколения важно, чтобы начальник был не боссом, а учителем, который всегда подскажет, направит в нужное русло. Лидер для нынешних молодых сотрудников – это не тот, кто действует напористо и нахраписто, давит на других и пробивается во что бы то ни стало. Для них лидер - это, прежде всего, профессионал своего дела, способный завоевать авторитет среди подчинённых благодаря своим знаниям и опыту. Агрессивный стиль управления может их напугать, и они ещё больше замкнутся в себе.

Если хотите завоевать расположение молодых сотрудников и эффективно выстроить с ними работу, вы должны казаться живым примером того, чего может достигнуть начинающий работник, если будет хорошо и усердно работать, выполнять все указания руководителя. И этот образ должен ему нравиться - молодой сотрудник должен хотеть стать вами.

Не стоит ругать неопытных подчинённых за промахи, кричать на них, запугивать. Они либо не воспримут эту критику, либо, наоборот, испугаются - и уйдут. Гораздо эффективнее устраивать «разборы полётов». Это будет профессионально, чётко, наглядно показывать сотрудникам, где он добились результата, где - сплоховала, а также укрепит ваш авторитет.

Они хотят брать от жизни всё - дайте им больше свободы

Современная молодёжь живёт согласно принципу «бери от жизни все». Осознавая свои возможности, молодые сотрудники хотят работать здесь и сейчас, полностью раскрывая свой потенциал. Объясните им правила, выполнение которых позволит совершенствоваться и расти в компании, выработайте чёткие KPI (c переходом от простых задач к более сложным), но ни в коем случае не вгоняйте в жёсткие рамки.

Наметьте цели, но не настаивайте на каком-то определённом пути их достижения, дайте свободу реализовывать планы так, как им удобно, так, как им хочется. Молодые люди часто решают задачи нестандартно, но главное - всё-таки решают. Одновременно не нужно бояться делиться опытом - приводите примеры того, как вы успешно решали похожие задачи. Скорее всего, они используют ваш опыт - правда, в несколько измененном виде.

Под успешной карьерой молодые сотрудники понимают не только продвижение по службе. Им интересно и совершенствовать уже освоенные навыки, добиваться статуса эксперта. Многие из них хотят набрать определённых знаний, чтобы потом стать дорогим фрилансером и жить на Гоа, например. Это нормально. Не нужно навязывать рост по служебной лестнице, если они этого не хотят.

Они креативят в жёстких рамках – ставьте им четкие задачи

Молодые работники любят чёткость в постановке задач - на нечёткую задачу, вы получите нечёткий результат. Неправильно говорить: «Сделай отчет». Скажите: «Сделай к концу недели отчет по продажам фильмов с графиками, диаграммами в сравнении с прошлым годом. Всю необходимую информацию тебе предоставит аналитик, который сидит в кабинете 102».

Эффективно работать молодые сотрудники будут только тогда, когда предельно ясно поймут последовательность своих действий, зоны ответственности, форматы взаимодействия с коллегами. Если работа в компании организована нечётко, работники будут хитрить и лишь делать вид, что заняты важным делом. Требования и подсказки лучше составить в виде инструкции, поскольку молодое поколение не привыкло долго слушать.

Зная чёткие критерии выполнения задачи, молодые сотрудники всё сделают точно так, как вы хотите, а креатива добавят в подаче - например, сделают красивую презентацию по заданию или нарисуют красивый наглядный график.

Метод «кнута и пряника» не работает - хвалите и говорите «спасибо»

Когда сотрудник выполнит очередную задачу, стоит его похвалить, сказать слова благодарности. В отличие от предыдущих поколений, которые росли ещё в советское время, где работа и рабство были в некотором роде синонимами, сегодня молодые люди хотят, чтобы работа приносила удовольствие, была в радость, а не в тягость. Иначе, зачем она нужна?

Метод «кнута и пряника» не подойдёт, поскольку молодые ребята очень ранимы – их могут сильно задеть ваши грубые слова, необоснованная критика. Тогда талантливые сотрудники закроются в себе, потеряют интерес к работе и, в конечном счёте, уйдут от вас, так и не раскрыв свой потенциал.

Всегда ищите поводы для похвалы. Хотя бы за старание и усердие, готовность помочь коллегам. Не обязательно часто тратиться на премии. Работают и маленькие бонусы - например, ужин за ваш счёт.

Растите сплочённую команду - поручайте общие задачи

Индивидуальность для молодых сотрудников является одной из главных ценностей. И это одна из главных причин, почему многие из них не умеют работать в команде: они не доверяют своим коллегам, считают, что сами могут сделать всё лучше, качественнее, правильнее.

Если хотите, чтобы представители молодого поколения работали вместе, поставьте задачу, интересную всем. Чтобы избежать путаницы, разделите зоны ответственности - иначе все могут взяться за одно задание. Потом, когда все в команда это поймут, они просто бросят работать.

Дайте им власть - и сразу увидите результат

Молодёжь не боится власти. Новое поколение выросло с осознанием того, что они не просто уникальны, а лучше и умнее. И часто это правда. Юные сотрудники, как правило, более непосредственные, часто - очень талантливые. Это позволяет ребятам быстрее, чем их родителям, превращаться в хороших руководителей.

Но при этом молодые сотрудники не всегда до конца понимают, что большая власть - это большая ответственность. Начните с делегирования несложных задач - например, звонков давним клиентами и партнёрам. Потом постепенно усложняйте проекты. Не стоит сразу ставить перед сотрудником самую высокую цель, даже если пообещаете за это хорошую премию или повышение. Он может испугаться ответственности и просто сбежать. Давайте в руки власть, но делайте это осторожно.

Часто специалист, чей трудовой опыт исчисляется не одним десятком лет, теряется, попав в окружение молодого коллектива. Они – совсем другие, по-другому одеваются и разговаривают, у них другие ценности и приоритеты… Как должен вести себя «старичок», попавший в молодой коллектив – наставлять на путь истинный или переодеться в джинсы и вспомнить собственную молодость?

Отношения в коллективе – проблема налицо

Существует мнение, что на то, насколько эффективно и слаженно будет работать персонал, возрастные или личностные характеристики каждого отдельно взятого сотрудника не влияют. Главное условие такой работы – хорошая мотивация со стороны руководства. Вот только как работник «в возрасте» чувствует себя в коллективе, состоящем сплошь из юных «талантов», которые через слово вставляют новомодные термины, увлеченно работают до полуночи и вообще работают не так, как привык пожилой специалист? Эксперты утверждают, что в таких «неравных» командах, где на весь «молодой» коллектив приходится один сотрудник в возрасте, конфликтные ситуации действительно не редкость. И первой причиной таких конфликтов становится внутренний дискомфорт пожилого человека, попавшего в коллектив не его возраста. Следствием такого дискомфорта становятся либо острая конкуренция, либо пресловутый конфликт поколений. Чаще всего «старики» в таких случаях либо закрываются в себе, несмотря на дружелюбное отношение коллектива, либо начинают постоянно указывать молодежи на их неопытность. Но бывает и так, что старшего сотрудника молодая команда просто не принимает – молодежь куда легче адаптируется к новым условиям работы и новому коллективу и не принимает в свой круг тех, кто не проявляет гибкости. Чем бы ни был вызван конфликт, он обязательно отразится на общей работе, а значит, обеим сторонам придется искать компромиссы.

Что делать?

Ключевым фактором взаимоотношений молодого коллектива и специалиста «в возрасте» - его собственная самооценка. Здесь в полную силу работают психологические механизмы – если этот специалист сам себя причисляет к «вымирающему виду» и говорит, что он «отстал от жизни», можно не сомневаться, что эти оценки вскоре примерит на него и молодежь. В то же время работник, ценящий свою широту взглядов, опыт и понимание возникающих ситуаций, то и отношение со стороны коллег будет соответствующим. Конечно, везде можно встретить и молодых работников, которые не обременены воспитанием, но если «старичок» будет уважительно относиться к себе, то не станет всерьез воспринимать «перлы» таких коллег.

Другое развитие ситуации – когда солидный Петр Петрович, глядя на молодых сослуживцев, вдруг решает вспомнить ушедшую юность и начинает изо всех сил «молодиться». Стремление быть под стать коллективу может выразиться в стиле одежды, взглядах на жизнь, манере общения. Вот только в большинстве случаев подобные метаморфозы выглядят, по меньшей мере, нелепо и станут поводом для шуток со стороны той же самой молодежи. Не стоит становиться кем-то другим, ведь на работе в первую очередь будут оценивать именно рабочие качества. Если , самым ценным качеством будет практический опыт и высокий уровень коммуникации.

Положительные моменты…есть?

По сути, кроме чрезмерного количества энергии молодой коллектив ничем не отличается от какого-либо другого. И для опытного, квалифицированного сотрудника в такой команде всегда найдется место. В обществе энергичных, мобильных и всегда позитивных людей человек в возрасте сам чувствует себя бодрее и как бы моложе, чем в коллективе своих сверстников. К тому же в молодом коллективе отсутствие опытного, «хладнокровного» специалиста приводит к тому, что компании приходится платить за дополнительное обучение молодежи. Да и мудрый совет от старшего коллеги очень много значит при принятии решения.

И академик, и герой, и мореплаватель, и плотник
Из стихотворения «Стансы» (1826) А. С. Пушкина (1799-1837). Так поэт говорит о разносторонней деятельности Петра Первого:
Самодержавною рукой,
Он смело сеял просвещенье,
Не презирал страны родной:
Он знал ее предназначенье.
То академик, то герой,
То мореплаватель, то плотник.
Он всеобъемлющей душой
На троне вечный был работник.
Цитируется: , чтобы указать на чью-либо разностороннюю деятельность, многие таланты и т. д.

Энциклопедический словарь крылатых слов и выражений. - М.: «Локид-Пресс» . Вадим Серов . 2003 .

Смотреть что такое "И академик, и герой, и мореплаватель, и плотник" в других словарях:

- (1799 1837) Российский поэт, писатель. Афоризмы, цитаты Пушкин Александр Сергеевич. Биография Презирать суд людей нетрудно, презирать суд собственный невозможно. Злословие даже без доказательств оставляет поти вечные следы. Критики… … Сводная энциклопедия афоризмов

А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Рядом с силой в… … Малый академический словарь

Толковый словарь Ушакова

1. ТО1, союз. 1. употр. в начале главного предложения для большего выражения связи его с придаточным, начинающимся с условного или причинного союза, если это придаточное предшествует и, в особенности, если оно притом сильно распространено. Если… … Толковый словарь Ушакова

1. ТО1, союз. 1. употр. в начале главного предложения для большего выражения связи его с придаточным, начинающимся с условного или причинного союза, если это придаточное предшествует и, в особенности, если оно притом сильно распространено. Если… … Толковый словарь Ушакова

1. ТО1, союз. 1. употр. в начале главного предложения для большего выражения связи его с придаточным, начинающимся с условного или причинного союза, если это придаточное предшествует и, в особенности, если оно притом сильно распространено. Если… … Толковый словарь Ушакова

- (греч. αντιθεσις противоположение) один из приемов стилистики (см. Фигуры), заключающийся в сопоставлении конкретных представлений и понятий, связанных между собой общей конструкцией или внутренним смыслом. Напр.: «Кто был ничем, тот станет всем» … Литературная энциклопедия

Антитеза, антитезис (др. греч. ἀντίθεσις противоположение от ἀντί против + θέσις тезис) риторическое противопоставление текста, стилистическая фигура контраста в художественной или ораторской речи, заключающаяся в резком… … Википедия

Антитеза - АНТИТЕЗА (греч. Αντιθεσις, противоположение) фигура (см.) состоящая в сопоставлении логически противоположных понятий или образов. Существенным условием антитезы является соподчинение противоположностей объединяющему их общему понятию, или… … Словарь литературных терминов

ПЁТР I - Русский царь* с 1682 г., первый российский император (с 1721 г.). Младший сын царя Алексея Михайловича, Петр был возведен на царский престол в 1682 г. в нарушение прав его старшего брата Ивана. В результате в Москве* вспыхнуло восстание, основной … Лингвострановедческий словарь