Розповімо і базових, сучасних і нестандартні методи підбору персоналу. HR-фахівці поділилися порадами щодо вибору технологій. Дотримуючись їх, ви уникнете прийому на роботу дилетантів.

Метод №1. Preliminaring

Прелімінарінг - одна з перспективних технологій. Її суть полягає в залученні молодих фахівців, які шукають місце для проходження практики та напрацювання досвіду. Щоб вам постійно не витрачати час на відвідування навчальних закладів, укладіть договір з одним з них. Студентів ознайомлять з особливостями роботи компанії, а при наближенні часу практики або випускного відправлять до вас на співбесіду.

Співпраця з ВУЗами і іншими організаціями, навчальними молодь, вигідно, коли до кадрів не пред'являються підвищені вимоги, не потрібно досвід. Якщо вам потрібні професіонали, котрі розуміються на особливостях роботи, знають всі тонкощі, замінити їх студентами не вийде.

Метод підбору персоналу №2. Head hunting

Хедхантинг підходить для пошуку працівників вищої ланки. Він має на увазі справжню гру без правил, « полювання за головами ». Головна задачарекрутера - переманити потрібного фахівця в компанію будь-якими шляхами. Як правило, цього вдається домогтися за допомогою пропозиції більш високої зарплати, інтриг, психологічного тиску та інших прийомів.

Головна складність підбору полягає в зборі інформації про потенційного співробітника, його роботі, взаємини з колегами і керівництвом, сім'єю. Потрібно використовувати надійні джерела, адже зробивши помилку, з'являється ризик, що фахівець відмовиться йти на контакт з рекрутером.

Так як технікою володіють не всі ейчари, керівники звертаються в приватні компанії. Агенти беруть на себе все: встановлення контактів, оцінку, бесіду і т.д. Робота «під ключ» допомагає уникнути проблем на всіх етапах «обробки» кандидата. Вам залишиться лише провести остаточне співбесіду і ввести людину на посаду.

Експерти журналу «Директор з персоналу» дадуть

Важливо! Якщо ви не знаєте тонкощі« полювання за головами» -НЕ імпровізують! Підбір невідповідного управлінця може привести до серйозних матеріальних втрат, розмір яких значно перевищить вартість підбору агентами.

Метод №3. Exclusive search

Основні методи підбору персоналу включають в себе і елітарний цільовий пошук. Він є різновидом «полювання за головами». Робота ведеться з конкретним фахівцем, якого намагаються завербувати всіма доступними способами. Якщо вам потрібні керівники вищої ланки, які беруть участь у формуванні та реалізації політики компанії, доручайте їх пошук приватним агентствам.

Метод №4 Рекрутинг

Рекрутинг - з незначними витратами метод пошуку співробітників нижчої і середньої ланки на робочі позиції. Технологія підбору відрізняється простотою і доступністю, а їй повинні володіти всі менеджери з управління персоналам. Відбір ведеться серед вільних здобувачів.

Шукайте пропозиції послуг або публікуйте оголошення на робочих сайтах, в газетах. Якщо ви не хочете обробляти велику кількість заявок, практикуйте внутрішній пошук, шукайте новачків за рекомендаціями колег. Додатково налагодьте контакти з державними центрами зайнятості.

Заявка на підбір кандидата

Нестандартні види підбору персоналу

Нестандартні методи підбору давно використовують зарубіжні компанії, які шукають дійсно талановитих людей, а не просто освічених фахівців. Багато керівників впевнені, що мало знати теорію і практику, потрібно володіти і креативним мисленням, сміливістю, винахідливістю. Для підбору таких кадрів розробляються нестандартні види пошуку.

Технологія №1. Змагання як метод підбору персоналу

Відбір кращих співробітників на кшталт пошуку голки в стозі сіна, тому керівники вигадують змагання, вийти переможцем з яких зможуть найсильніші. Якщо ви вирішили відбирати персонал таким чином, розробіть завдання, в ході вирішення яких потрібно проявити важливі якості.

Технологія №2. Гейміфікація

Методи підбору та відбору персоналу, засновані на іграх, успішно зарекомендували себе. Таким чином керівники шукають молодих фахівців, які вміють вирішувати проблеми, не бояться труднощів. Процес їх оцінки полегшується тим, що не потрібно довго тестувати здобувачів, вивчати основи психологічної оцінки.

Головна проблема використання ігор при відборі - складності їх розробки. Компанії потрібно вкласти багато коштів і часу, перш ніж вона зможе підбирати кандидатів методом Гейміфікація. Якщо організація постійно потребує підборі, ігри полегшують взаємодію з претендентами і їх оцінку.

Метод №3. Assessment center

Assessment center відноситься до нетрадиційних методів підбору персоналу, при цьому близький до тестів і опитувань. Спочатку він використовувався для підбору разведгрупп і молодшого офіцерського складу. Його можна застосовувати для масової перевірки претендентів, але потрібно володіти знаннями методиками, інакше у вас не вийде відсіяти слабких претендентів.

Асесори ведуть спостереження за здобувачем, якому дано завдання виконати доручення в умовах, максимально наближеним до робочим. Для оцінки використовується спеціальна шкала, враховуються специфічні показники. Додатково кандидат може зробити самопрезентацію або взяти участь у вирішенні кейса. , Використовуваних методах перевірки кандидатів на посаду розповіли експерти «Системи Кадри». У матеріалі ви знайдете варіанти завдань, принципи вибору вправ і багато іншої корисної інформації.

Метод №3. тестування

Метод поширений при відборі співробітників середньої і вищої ланки, які повинні відповідати суворим вимогам, бути психічно стійкими і розвиненими. Для оцінки деяких фахівців залучають психологів, щоб отримати точні результати.

Дотримуйтеся етичних норм - не змушуйте претендентів проходити психологічні тести примусово. Вони повинні самі прийняти рішення, чи потрібно їм це.

Метод №4. опитування

Опитувальники складаються з питань або суджень, які зачіпають різні сфери. Фахівцю пропонують відповісти на них протягом певного проміжку часу в присутності рекрутера. Якщо ви застосовуєте онлайн-формат опитувань, обробка результатів не займе багато часу. При заповненні бланків вам доведеться аналізувати відповіді вручну.

Якщо ви неправильно підійдете до організації процедури, наприклад, розішле бланки і попросіть їх заповнити в зручний час, результати будуть неточними. Мало який претендент не вирішить перевірити правильність відповідей в інтернеті або інших доступних джерелах, щоб пройти відбір.

Опитувальники і тести з ключами в усіх напрямках

Методи підбору персоналу та їх характеристика: таблиця

Як буде вестися підбір і оцінка персоналу - залежить від рекрутера, його навичок, потреб компанії і безлічі інших чинників. Якщо ви не знаєте, на чому зупинитися, зіставте між собою способи, оцініть їх переваги та недоліки.

Методи підбору персоналу та їх характеристика

Комбінуючи методи підбору персоналу між собою, можна отримати максимально точну інформацію про претендента, його професійних і особистісних якостях. Але не варто витрачати багато часу, сил і засобів, якщо ви підбираєте людини, який буде виконувати однотипні дії.

Порада від редакції : На освоєння методів підбору персоналу потрібен час. Якщо менеджери не можуть дозволити собі навчання з відривом від роботи через високу навантаження, запишіть їх на дистанційні курси. Наприклад, в Школі Директора по персоналуможна пройти курс, в який включена . Після успішного тестування передбачена видача диплома або сертифіката.

Кадровий дефіцит змушує HR-менеджерів проявляти винахідливість у пошуку працівників. Традиційних способів пошуку співробітників вже недостатньо, адже йде справжня «війна» за кадри. Розглянемо, сучасні канали пошуку персоналу, якими можна розширити свій арсенал.

Оголошення, листівки, рекламні щити.

Розклеювання оголошень з переліком відкритих вакансій організації - ефективне і малобюджетне засіб. Максимальну віддачу можна отримати, якщо постійно розміщувати оголошення та періодично оновлювати перелік вакансій. Щоб уникнути неприємностей використовуйте для цього спеціально відведені місця. Останнім часом з'явилося чимало компаній, що надають послуги з розміщення інформації на засклених стендах, розташованих поруч з житловими будинками, в під'їздах і в ліфтах.

Розповсюдження листівок-оголошень на вулицях і по поштових скриньках житлових будинків зараз частіше призводить до негативного ефекту. Жителі міст вже втомилися від паперового сміття на вулиці і в під'їздах. А ефективність попадання в цільову аудиторію вкрай мала.

Для масового набору співробітників можливо застосувати розміщення оголошень на зворотному боці квитанцій по квартплаті. Для цього варто звернутися в житлово-комунальне господарство міста.

Рекламні щити, встановлені на важливих транспортних артеріях міста, перехрестях доріг, узбіччях, тротуарах, місцях зупинок громадського транспорту хороші тим, що при одноразових витратах забезпечують постійну віддачу. Якщо у вас постійна потреба в працівниках певних категорій, доцільно виготовити відповідний рекламний щит і помістити його на узбіччі дороги поруч з підприємством.

переваги:ефективний для закриття масових позицій в найкоротші терміни (пошук продавців у зв'язку з відкриттям нового магазину або різноробочих в зв'язку з розширенням виробництва).
недоліки:вузький територіальне охоплення, підходить в основному для пошуку персоналу нижчої ланки. Потрібно ретельний відбір серед кандидатів, для усунення ризику прийому на роботу претендентів з «проблемами».

Друковані ЗМІ та газети безкоштовних оголошень регіонального значення.

Розміщення оголошень про вакансії в новинних газетах або в спеціалізованих друкованих видання з пошуку роботи (газети «Робота для вас», «Вакансії», журнал «Робота і Зарплата» та ін., Які поширюються в вашому регіоні).

Як правило розміщення в газетах від організацій платне, обговоріть про найбільш зручних для вас умовах (тарифний план). Якщо у вас немає фінансових коштів на оплату послуг з розміщення оголошень, то скористайтеся газетами безкоштовних оголошень.

Оголошення друкованих ЗМІ більше підходить для підбору низькокваліфікованої персоналу і кандидатів старшої вікової категорії тому вони не мають доступу до мережі Інтернет.

переваги:ефективний для закриття масових позицій в найкоротші терміни з груп не мають доступу до інтернету, а також майже єдиний спосіб підібрати фахівців зі старшої вікової групи.
недоліки:Багато з даної категорії до сих пір не вміють складати резюме і бояться проходити співбесіди. Тут робиться акцент на телефонне інтерв'ювання, а потім запрошення на очну зустріч.

Реклама на телебаченні та радіо.

Розміщення оголошень на радіо і телебачення у великих містах досить витратний спосіб пошуку персоналу, проте в провінції розміщення такої інформації на місцевих студіях радіо та телемовлення коштує не так багато, там цей метод вже утвердився як один з найшвидших і ефективних.

переваги:ефективний для закриття масових позицій в найкоротші терміни.
недоліки:висока вартість реклами на телебаченні, низька ефективність рядка, що біжить.

Інтернет ресурси з підбору персоналу.

Найчастіше застосовується публікація вакансій в спеціалізованій порталах з пошуку роботи (наприклад, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru і ін.).

Ви реєструєтеся на порталі від імені організації слідуючи запропонованої інструкції. Після підтвердження реєстрації починаєте розміщувати вакансії. Рекомендується попередньо скласти весь список вакансій в окремому документі. Вкажіть найменування посади, обов'язки, вимоги до досвіду роботи та освіти здобувача, пропишіть, на яких умовах ви пропонуєте роботу (заробітна плата, графік, місце роботи і т. П.), А також телефони або адреси електронної пошти. А потім вже копіювати в форму на сайті.

Другий спосіб - аналіз резюме здобувачів на сайтах з працевлаштування. При використанні цього способу схема відбору претендентів така. Спочатку вибирають найбільш підходящих кандидатів за формальними ознаками (відповідає кваліфікація заявленим вимогам чи ні), проводять первинне інтерв'ю по телефону, за результатами якого запрошують на очна співбесіда.

переваги:Оповіщення про вакансії великого кола зацікавлених в роботі здобувачів. Повна структурована інформація від претендентів. Освіта, досвід, досягнення, особисті якості - спрощує відбір і звужує кількість кандидатів.

недоліки:Останнім часом портали і сайти з пошуку роботи вводить платний сервіс для організацій. Це або внесок за реєстрацію підприємства в системі, або плата за зняття обмеження по кількості розміщений вакансій, або платний доступ до банку резюме здобувачів. Можна підібрати фахівця будь-якого рівня, але час пошуку може затягнутися.

Соціальні мережі.

На сьогоднішній день соціальні мережі - актуальний інструмент, який використовується для встановлення цінних зв'язків і пошуку співробітників всіх категорій. У нинішній час через соціальні мережі HR-менеджери перевіряють потенційного кандидата ще до співбесіди. В першу чергу роботодавці вивчають інтереси та захоплення кандидата, переглядають його фото і професійні контакти, перевіряють достовірність відомостей з резюме. Звертають увагу на матеріали, які можуть скомпрометувати здобувача.

Для даного виду рекрутингу в соціальних мережах у організації повинен бути свій аккаунт (група). Аккаунт (група) повинна містити інформацію про організації, новини, прес-релізи, інформацію про послуги або випускається товар. Загалом, бути живим і регулярно наповнюється.

Якщо HR-менеджер шукає співробітників в соціальних мережах зі свого особистого профілю, то інформація і фотографії на сторінці повинні строго відповідати цілям (фото в робочій обстановці, інформація про членство в професійних асоціаціях, публікаціях в ЗМІ і т. П.), Інакше профіль співробітника може зіпсувати репутацію вашої організації.
Найбільш популярні в Росії ресурси - Однокласники, Вконтакте, Facebook, Моє коло і т. Д.

Основні варіанти пошуку кандидатів за допомогою соціальних мереж:
1. Розмістити інформацію в своїй групі, і чекати відгуків.
2. Зробити масову розсилку про вакансії для передплатників групи.
3. В соціальних мережах існує величезна кількість груп, які об'єднують користувачів за різними ознаками. Рекрутеру залишається тільки правильно вибрати групу для пошуку потенційних кандидатів. Професійні групи, за інтересами, вікові групи тощо
4. Професійні соціальні мережі Профессіонали.ру, LinkedIn та ін. Дуже підходить для пошуку кандидатів на ключові і топові позиції. У даних мережах користувачі надають інформацію про свою освіту, досвід роботи, про професійні досягнення і якостях.

переваги:число користувачів соціальних мереж стрімко зростає, а з огляду на те, що велика кількість незадоволені своєю нинішньою роботою, потік цікавляться вакансією буде стабільно високий. Пропонуючи більш кращі умови праці, можливо оперативне закриття вакансій від обслуговуючого персоналу до фахівців високого рівня. Даний спосіб - один з найдешевших і швидких.
недоліки:великий потік «цікавляться» вакансією, але не відповідають вимогам виставленим в вакансії. Щоб його мінімізувати, необхідно виставляти чіткі вимоги до претендентів вакансії, а також описати ваші умови праці і бонуси.

Корпоративний сайт.

Ваш корпоративний сайт-це обличчя компанії, а персонал його зміст. Тому на вашому сайті обов'язково повинен бути присутнім розділ «Вакансії» або «Кар'єра в компанії».

Розділ повинен містити вітальне слово керівника відділу персоналу, інформацію корпоративних цінностях, історії успіху працівників і кар'єрного зростання і т.п. І найголовніше розділ про відкриті вакансії і наборі в кадровий резерв.

Необхідно технічно організувати можливість відправки з сайту резюме на вподобану вакансію або загальне в резерв. Тут ви вільні все влаштувати на ваш смак. Розробіть форму резюме для подальшої автоматизованої обробки, тільки необхідні вам відомості і нічого зайвого. А також через корпоративний сайт можна організувати онлайн професійне тестування, для первинного відсіву кандидатів на заміщення вакансії.

переваги:здобувач, який залишив заявку з сайту, зацікавлений вакансією і роботою у вашій компанії.
недоліки:як зазвичай низька відвідуваність корпоративного сайту. Вакансії повинні періодично актуалізуватися.

Співпраця з навчальними закладами.

У пошуках персоналу багато компаній вибирають співпрацю з навчальними закладами. Зараз ВНЗ охоче співпрацюють з підприємствами на увазі того що критерієм оцінки ефективності ВНЗ є відсоток працевлаштувалися випускників. З цього питання можна поговорити з ректором або проректором з виховної роботи ВНЗ.

Найбільш поширений варіант - розміщення інформації про вакансії в навчальних корпусах профільних вузів, на сайті ВНЗ, ВУЗівської газеті.

Більш ефективний спосіб залучення уваги студентів та випускників - проведення презентації компанії в стінах навчального закладу.

Укладання договорів про направлення студентів для проходження виробничої практики в організації. Можна поговорити з керівництвом ВНЗ порекомендувати найбільш обдарованих і відповідальних учнів.

Більш перспективний варіант на майбутнє- укладання договорів на цільове навчання студентів на профільних спеціальностях. Що ви отримуєте в результаті:
організація конкурсу серед абітурієнтів на цільові місця;
більш поглиблене вивчення предметів студентами по вашому профілю;
залучення кращих випускників профільних навчальних закладів;
формування стійкого професійного інтересу студентів до роботи на підприємстві;
формування і зміцнення позитивного іміджу вашої організації, як роботодавця серед студентської аудиторії.
проходження всіх видів практик на вашому підприємстві, знайомство з підприємством.

Молоді співробітники виявляються для організації генераторами різних ідей, а також джерелом інформації про останні наукові розробки. При цьому витрати на оплату праці стажистів зазвичай набагато менше витрат на зарплати фахівців, які працюють на підприємстві постійно.

переваги:відносна дешевизна і висока лояльність «вирощених» співробітників. Виявлення та притягнення творчо і професійно активної молоді. Крім того, таким чином вирішується важливе соціальне завдання - допомога в працевлаштуванні молоді.

недоліки:метод орієнтований в основному на закриття початкових позицій.

Head hunting. Полювання за професіоналами.

Організації, які потребує ключових або рідкісних на ринку фахівцях, без «полювання за головами» не обійтися. Досить ефективні для налагодження професійних контактів всілякі тренінги, виставки, семінари, спеціалізовані сайти і спільноти. Рекрутеру потрібно вміти легко входити в будь-яку професійну «тусовку», це прискорює процес виходу на потрібних кандидатів.

Можна також зайнятися «переманюванням» персоналу у конкурентів - на війні всі засоби хороші. Наприклад, відправити запрошення про зустріч через соціальні мережі. Головне це дотримання конфіденційності, тому що багато хто не поспішають покидати своє місце роботи або посаду, і скомпрометувати себе теж боятися.

При зустрічі необхідно викласти переваги зміни роботи і особливих умови для фахівця (велика оплата, працевлаштування без випробувального терміну, корпоративні заходи і т. Д.). При відмові попросити порекомендувати своїх колег, які володіють відповідними професійними характеристиками, і можуть перебувати в пошуку.

переваги:безпосередній вихід на кандидатів, які відповідають вимогам компанії.
недоліки:висока ціна, обмежена можливість використання з етичних міркувань, відсутність мотивації з боку кандидатів на зміну місця роботи.

Кадрові агентства.

Одним з найсучасніших методів підбору персоналу, таким стає останнім часом все більш привабливим для фірм, є технологія підбору персоналу через рекрутингові агентства.
Всю роботу такі організації звалюють на свої плечі, а наймачеві тільки і залишається, як диктувати власні умовиі перебирати знайдені агентством кандидатури. Успіх підбору в цьому випадку багато в чому залежить від правильності складеного профілю кандидата і від точності в розумінні сформульованих вимог менеджером агентства, ну і само собою від його професіоналізму та сумлінності.

Іноді ефективніше звертатися в агентства, конкретно спеціалізуються, на пошуку працівників певного рівня (вищий менеджмент, керівники і директори, або навпаки робочі і нижчий персонал) або в підборі персоналу на професії певної спрямованості (інженери, IT-фахівці). У будь-якому випадку, в яке б агентство ви не звернулися, тут варто розуміти, що їхні послуги, як правило, платні і коштують вони не дешево.

переваги:надання кандидатів, які відповідають вимогам компанії.
недоліки:висока ціна.

У процесі підбору персоналу слід постійно аналізувати, які джерела пошуку найбільш ефективні. Необхідна інформація може бути отримана з статистики телефонних дзвінків і даних заповнених претендентами анкет і резюме. За її результатами приймається рішення про доцільність того чи іншого методу. Наприклад, для здобувачів, які претендують на низькооплачувані і які не потребують високої професійної кваліфікації вакансії, найбільш популярним джерелом інформації є вуличні оголошення, на другому місці за ефективністю - реклама в газетах. Кандидати ж на більш престижні і високооплачувані ( «топові») вакансії, необхідну інформацію отримують в Інтернеті або через професійні зв'язки.

Технології підбору персоналу активно розвиваються, відображаючи тим самим потреби бізнесу в кваліфікованих фахівцях, готових рухати підприємства вперед. Ті методи, які були актуальні кілька років тому, відходять у минуле: наше суспільство змінюється швидко, і застарілі варіанти просто не показують ефективного результату.

Підлаштовуємось під навколишній світ

Чому стара технологія масового підбору персоналу перестала бути ефективною? Наш соціум зазнав такі зміни:

• демографічні;
• кризові;
• мотиваційні.

У той же час суть рекрутингу залишається колишньою - потрібно знайти людину, яка б повністю підходив компанії. Домогтися успіху все складніше. Теорія говорить, що є два ключові пункти, що становлять рекрутинг: пошук і відбір. Правильний підхід до обох етапах дозволить домогтися гарного результату.

Як знайти?

Виділяють чотири сучасні технології пошуку та підбору персоналу:

• масовий рекрутинг;
• рекрутинг;
• хедхантинг;
• прямий пошук.

У першому випадку мова йде про пошук великого числа працівників. Як правило, це лінійні фахівці. До них ставлять високі вимоги до досвіду і кваліфікації, заздалегідь відомо, якими професійними навичками повинні володіти люди. А ось рекрутинг - це вже більш складна історія, тому що тут потрібно знайти кваліфікованого фахівця. Цей метод затребуваний, коли компанія шукає працівника з числа вільних осіб на ринку праці.

Хедхантинг передбачає ситуацію, коли висококваліфікований фахівець вже працює в деякій компанії, але інша фірма, оцінивши його навички та здібності, зацікавлена ​​в переманюванні кадрового ресурсу і застосовує для цього всі можливі засоби.

Нарешті, прямий пошук - це технологія найму та підбору персоналу, що дозволяє знайти рідкісного фахівця. Таким методом шукають керуючий персонал середнього рівня. Можливий підбір людей з числа тимчасово безробітних, а також тих, хто вже працює в інших фірмах, але є ймовірність їх переманити більш привабливими умовами праці.

вибираємо персонал

Всі технології підбору персоналу включають в себе етап відбору кадрів. При цьому вивчаються особливості конкретної людини, його професіоналізм, досвід і вміння, щоб оцінити, чи справиться він з обов'язками вакантної посади. Кадрова служба взаємодіє з декількома претендентами, аналізуючи їх параметри і відбираючи оптимальний варіант для заданих умов. враховують:

• особистість;
• інтереси компанії;
• мотивацію;
• характер людини;
• рівень кваліфікації;
• спеціалізацію.

етапи відбору

Якщо для вашої компанії працівників вибирає агентство з підбору персоналу, найімовірніше, відбір буде проведений за класичною схемою. Вона виглядає наступним чином:

• проведення попередньої співбесіди;
• заповнення анкети;
• співбесіду з кадровим фахівцем;
• тест;
• перевірка досвіду роботи і рекомендацій;
• лікарська перевірка.

Результати, які дає тест, надаються керівнику організації або відповідального за кадри менеджеру, який приймає рішення про те, брати чи ні людини на роботу. Не завжди претендент проходить всі етапи підбору персоналу. У деяких випадках прийнято застосовувати спрощену схему. Наприклад, якщо вважається, що це дуже цінний, важливий кадр.

принципи відбору

Класичні технології підбору персоналу керуються такими принципами:

1. Виділяти сильні сторони претендента.
2. Шукати відповідних людей, а не ідеальних.
3. Не приймати нових працівників, якщо в цьому немає потреби, незалежно від їх якостей.
4. Орієнтуватися на кваліфіковані кадри, але не більшого рівня, ніж конкретна посада.
5. Працювати над відповідністю роботи і вимог співробітника.

Найбільш ефективні технології пошуку та підбору персоналу рекомендують звертати увагу на кількість критеріїв відбору, попереджаючи, що їх надлишок приведе до невдачі - не вдасться нікого знайти. Ключові критерії, які заслуговують на увагу кадрового фахівця:

• освіта;
• досвід роботи;
• навички;
• якості;
• професійність;
• типаж особистості;
• можливості;
• фізичні параметри.

зовнішній рекрутинг

Вивчаючи нові технології підбору персоналу на російському ринку праці, не можна не звернути увагу на зовнішній рекрутинг. Незважаючи на те, що метод прийшов відносно недавно, він зарекомендував себе як ефективний. Багато в чому це пов'язано з кризою, що стався незабаром після розпаду Радянського Союзу, коли всі застосовні раніше методики раптово втратили свою актуальність і ефективність.

Оскільки економіка змінилася, разом з нею помінялися і методики підбору персоналу. Якщо раніше молодих фахівців направляли на робочі місця «за розподілом», тепер такий метод себе вичерпав. Є кілька вищих навчальних закладів, які і сьогодні таким чином працевлаштовують своїх студентів, але їх дуже мало.

Звичайно, компанія може подати оголошення в газету, на дошку оголошень в інтернеті, повісити оголошення на прохідних, але такий метод зарекомендував себе як низько ефективні, так як дає дуже невелике охоплення аудиторії. Це найбільш актуально у великих містах. На допомогу прийшло агентство з підбору персоналу. Кількість таких підприємств зростає як на дріжджах.

Про що йде мова?

Кадрове агентство працює таким чином, щоб клієнт залишився задоволений. Гасла подібних фірм звучать досить одноманітно - «ми знайдемо вам так багато кваліфікованих працівників, як це тільки можливо». Для цього застосовують такі методики підбору персоналу: спеціалізацію потенційних кандидатів, аналіз рівнів безробітних, спеціалізацію на тому чи іншої виді бізнесу або його формі.

У більшості випадків кадрові агентства готові надати гарантію на свої послуги. Якщо це не ексклюзивний пошук, то зазвичай гарантійний термін - три місяці. Фірми застосовують технології масового і прямого пошуку працівників, користуючись накопиченими базами тимчасово безробітних і звертаючись до інших джерел.

Ексклюзивний пошук передбачає, що кадрове агентство шукає для замовника керівника вищої ланки (генерального директора, топ-менеджера, управлінської команди). Ця послуга на ринку з'явилася відносно недавно, вона вводиться топовими агентствами. Практика показує: якості можна досягти лише при спеціалізації на цьому питанні.

Зверніть увагу, що останнім часом розвелося чимало фірм, що пропонують ексклюзивний пошук, але надають цю послугу неякісно. Це досить дрібні фірми з невеликою базою даних і невисоким рівнем фахівців. Припускаючи, що ваше підприємство потребує такій послузі, намагайтеся працювати тільки з надійними організаціями.

Це така соціальна технологія підбору персоналу, яка передбачає пошук кандидатів шляхом оцінки наявності рекомендацій. Тільки при таких є можливість закрити вакансію. Прихильники цього методу кажуть, що дуже зручно наводити довідки про потенційного працівника у того, хто готовий дати рекомендацію, і проаналізувати, чи впишеться ця людина в команду. Як прийнято говорити, ефективність цього методу краще. При цьому людина, що подає рекомендацію, може розраховувати на деяку премію від компанії, зацікавленої в закритті вакансії.

Основна перевага цієї технології пошуку та підбору персоналу - можливість відкрити для себе навіть пасивних, тобто тих імовірних працівників, який прямо зараз не шукають нове робоче місце. Часто саме такі і виявляються для фірми найбільш цінним придбанням.

Рекомендації дозволяють кадровому відділу мати більше інформації про потенційного працівника, ніж сухе резюме. Крім неї вони також отримують уявлення про те, як людина здатна працювати, від безпосередньо знайомого з ним персонажа, який заслуговує (з точки зору кадровиків) довіри.

Всередині і поза фірмою

Метод рекомендацій широко поширений і в тому випадку, коли мова йде про рекомендацію людини, вже службовця в компанії. Ця точна технологія підбору персоналу з'явилася в Росії відносно недавно і заснована на рекомендаціях, які чинний співробітник може дати своєму знайомому. Якщо по його «наводкою» вакансію вдається закрити, такий працівник отримує деяку преференцію - наприклад премію.

Втім, не менш застосуємо він і в тому випадку, коли рекомендує особа не служить в компанії, зацікавленої в закритті вакансії. У цьому випадку вдаються до послуг незалежних персон, готових дати рекомендації. Як правило, їх послуги оплачуються, а контакти здійснюються через віртуальну Павутину.

Розроблено спеціальні рекрутингові сайти, що дозволяють рекомендувати своїх знайомих і отримувати за це непогані гроші.

Технології підбору персоналу: перевірка

Якщо потенційний працівник прийшов в кадрову службу, маючи з собою рекомендації, фахівці обов'язково повинні перевірити їх справжність, і лише після цього приймати конкретне рішення. Для цього працівники розшукують рекомендувачів і проводять з ними інтерв'ю, в ході яких з'ясовують, чи успішно раніше потенційний працівник справлявся з поставленими перед ним завданнями, а також де він навчався і жив.

Якщо людина вже працює в деякій компанії, звертатися за рекомендаціями сюди вважається марним. З одного боку, це призводить до небажаної витоку інформації, з іншого, менеджер по кадрам навряд чи зацікавлений в тому, щоб дати коректний і точний відповідь, так як грає свою роль особисте сприйняття працівника, який бажає покинути фірму.

Найкраще перевіряти рекомендації, отримані з минулого місця роботи, звідки людина пішла рік тому або більш того. Припустимо користуватися інформацією, одержуваної від колег потенційного співробітника, а також представників тих професійних товариств, з якими він був змушений працювати.

нововведення

Якщо раніше технології підбору персоналу регламентували список поданих кандидатом документів як досить невеликий, останнім часом він дещо розрісся. Сюди включені в тому числі характеристики з колишніх робочих місць, а також з вузу. Якщо потенційний працівник бере їх з собою на співбесіду, тим самим він документально доводить, що ставився до навчання, роботи відповідально, старанно. Це формує позитивну оцінку у кадрового фахівця фірми, куди він хоче влаштуватися на роботу.

• соціальна активність;
• суспільна діяльність;
• захоплення і навички поза професією.

Компетентнісний підхід до підбору персоналу

Найбільш ефективні курси по підбору персоналу рекомендують оцінювати кандидатів за їх компетенцій, так як така методика показала велику ефективність, ніж застарілі варіанти.

Етапи відбору:

1. Складання переліку компетенцій.
2. Створення інструментів оцінювання кандидатів в межах компетенції.
3. Інтерв'ювання кандидатів.
4. Складання резюме на кожного кандидата.

Перелік компетенцій: що це?

Як уже зазначалося, все починається з формування такого списку, який повинен бути узгоджений з керівником організації. У ньому перераховують всі ті компетенції, які важливі для вакантної посади. Щоб максимально точно і детально описати робоче місце, в той же час не поставити надто багато умов, потрібно підібрати 12-20 компетенцій.

При такому підході рекрутер не втрачатиме часу даремно. Як тільки почнеться його спілкування з кандидатом, він відразу буде дізнаватися про те, що необхідно для конкретного робочого місця. Це дозволить зібрати точну і повну інформацію без упущень і не витратити сили і час на зайву роботу. При цьому коректна аналітична зведення дозволить оцінити кожного з кандидатів на предмет відповідності посаді.

• професіоналізм;
• мотивація;
• особисті властивості;
• управлінські якості;
• безпека людини для організації.

на прикладах

Список компетенцій для кандидатів, з яких можна сформувати кадровий резерв підприємства:

1. Управлінські:

• Бачення підприємства в загальному.
• Здатність організовувати робочий процес.
• Управлінські навички.
• Здатність сформувати свою команду.
• Уміння висловлювати думки усно, письмово.

2. Стратегічні:

• Цілеспрямованість.
• Орієнтованість на клієнта.
• Жага результату.
• Передбачення.

3. Особистісні:

• Лідерські якості.
• Здатність до гнучкості.
• Уміння уникати конфліктів.
• Енергійність.
• Бажання проявити ініціативу.
• Самостійність.

4. Безпека:

• Лояльність.
• Орієнтованість на довгий термін служби в організації.

Як це відбувається?

У більшості випадків проект таких компетенцій повинен розробляти той менеджер, якому належить проводити співбесіду з потенційним працівником. Саме він формує інструменти, що допомагають оцінити людини, йому потім доведеться зробити висновок за результатами інтерв'ю. Важливо не випускати з уваги інформацію про фірму в цілому, про конкретну посаду, а також обговорити пункти компетенцій з керівником відділу, куди приймається працівник, і главою компанії.

Не існує якоїсь уніфікованої форми оцінки кандидата по заздалегідь запланованим балам, тому дуже важливо, щоб список компетенцій становив той, хто потім буде зіставляти їх з живою людиною і аналізувати, наскільки той підходить для фірми. Неможливість формалізації процесу вже не раз викликала суперечки, на основі чого були розроблені Діджитал-технології в підборі персоналу. Вони ефективні, але застосовні тільки до лінійних працівникам. Що стосується керівного складу, то тут, як і раніше можлива оцінка тільки при особистому взаємодії і глибокому розумінні сфери, в якій має бути працювати людині. Необхідно сформувати своє бачення ідеального співробітника, а потім кожного кандидата оцінити на рівень подібності з цим образом.

Якщо рекрутер заздалегідь має уявлення про те, які якості потрібно оцінювати, він зможе з самого початку сконцентруватися саме на них і не втрачати час дарма, що не витрачати даремно свої сили. Оцінка за компетенціями дозволяє уникнути залучення уваги на вторинні чинники, незначущі для вакантної посади. Такий підхід мінімізує ризики, що на роботу буде прийнятий не та людина. А щоб сформувати план, потрібно заздалегідь опрацювати ситуації, які можуть виникнути при спілкуванні з співрозмовникам, сформулювати питання і продумати письмові вправи.

Новітні технології і рекрутинг

Революція техніки, яка відбувається останнім часом, просто не могла не відбитися на ринку праці. Передбачається, що ще п'ять років - і ми побачимо абсолютно нову систему добору працівників в компанії, повністю залежну від віртуальної Павутини і комп'ютерів.

Менеджери з підбору персоналу все активніше застосовують можливості, що стали доступними з впровадженням новітніх технологій:

• точність інформації;
• можливість контролювати віддалених співробітників.

За оцінками консалтингових компаній, в Росії до 2020 року не менше 20% всіх службовців будуть працювати віддалено, але є ймовірність, що цей показник виявиться ще вище. Якщо зараз до 80% всіх завдань, що вирішуються рекрутерами, - це типові процеси, пов'язані з масовими співбесідами і перевіркою інформації, то незабаром, як прогнозують фахівці, це буде автоматизовано, що дозволить людям займатися тільки складними випадками, в яких необхідний індивідуальний підхід.

Головні цілі рекрутингу в наші дні

Як можна зробити висновок з останніх конференцій, присвячених питанням ринку праці, в найближчі роки ця область буде працювати за двома основними напрямками:

• автоматизація;
• адаптивність.

У першому випадку мова йде про підміну ручної праці машинним. Це вже сталося в багатьох областях людської діяльності, але пошук нових працівників поки не було порушено технологіями. Зараз прийшов час автоматизувати всі більш і більш складні питання. Перша ластівка - це вимога до фахівців з кадрів бути ближче до техніки, володіти глибокими знаннями про те, як вони працюють, щоб в майбутньому планувати алгоритми відбору.

Адаптивність передбачає, що кадрові фахівці повинні вміти приймати нове. Наше майбутнє - це покоління Y і Z, до яких має бути особливе ставлення. Це люди, які змушують навколишній світ підлаштовуватися під себе, але не готові самі «прогинатися» під стандарти фірм. Незабаром чоловік зможе жити в такому середовищі, яку він вибирає собі сам, а не в строгих рамках, заданих йому корпорацією. Менеджер по персоналу повинен стати «менеджером зі свободи», підбираючи для кожного тимчасово безробітного саме таке місце, де йому буде комфортно і де він зможе показати максимальну результативність.

Провідні економісти вже давно включають людські ресурси у важливі складові підприємства. Воно і вірно - без хороших співробітників неможливий розвиток будь-якої компанії. Отже, підбір кваліфікованого персоналу - основа ефективної роботи будь-якої фірми.

Правила підбору персоналу на підприємство

Грамотний підбір персоналу неможливий без чіткого слідування певним загальним принципам:

• Потреба в кількості повинна бути визначена заздалегідь з урахуванням можливого зростання і розширення сфери діяльності компанії;
• Поділ на два напрямки: довгострокове і короткострокове;
• Короткостроковий найм передбачає вирішення оперативних завдань. За нього відповідає керівник структурного підрозділу. Виходить він з оперативного аналізу;
• Довгостроковий найм - чітке дотримання бізнес-плану;
• Наймання персоналу повинен припускати використання лише відкритих джерел інформації;
• У фірмах-конкурентах повинні бути рівні і незалежні умови прийому;
• Принцип неупередженості щодо кандидатів - запорука успіху.

Так само як і керівник організації, не повинен брати участь у виробничій діяльності. Якщо розглядати це твердження на прикладі директора компанії, то: керівник не може бути зайнятий в рішенні виробничого завдання, так як цим він позбавляє себе можливості управляти виробничим процесом. Такий же принцип повинен бути реалізований при підборі персоналу.

Отже, у менеджера з підбору персоналу основне завдання повинна формулюватися приблизно так: Виявити вроджені та набуті співробітника і зіставити їх з посадою. Отже, одне з головних правил набору персоналу - чітке знання посад і необхідного для них набору рис.

Сучасні методи набору персоналу

Історія знає багато методів набору персоналу. Від триденного китайського тестування, до англійського побіжного опитування про родичів. Всі вони гарні свого часу і для своєї обстановки. Але що працює саме в наш час?

Зараз виділяється 4 методу набору персоналу, якими користується більшість менеджерів. Поговоримо докладніше про кожен з них.

масовий рекрутинг

Метод набору персоналу на посади нижчої та середньої ланки. Передбачає пошук роботи за певними вакансіях. Зараз використовуються оголошення на сайтах компаній та \ або звернення в спеціальні агентства. Зазвичай співробітник, якого наймають таким способом, тестується мінімальним чином і допускається до роботи.

Exclusive search

Як видно з назви (ексклюзивний пошук) - прямий пошук працівника. Як правило застосовується при пошуку фахівців вищої ланки, або ж людей з особливими знаннями і навичками. Співробітники, найняті таким способом, найчастіше безпосередньо впливають на бізнес. Пошук ведеться не тільки серед вільних фахівців.

Head Hunting

Різновид попереднього методу, тільки ще більш тонка і складна. Це полювання за одним фахівцем вищої ланки, який працює в іншій компанії. Найскладніше - збір відомостей про фахівця і підготовка самого процесу переманювання. Також може застосовуватися, коли менеджер не знає конкретного фахівця, і мисливець повинен його знайти самостійно через аналіз конкуруючих фірм. Дорога, тривала і відповідальна процедура.

Preliminaring

Метод, заснований на використанні молодих фахівців через стажування та виробничу практику. Ще під час навчання, здійснюється набір перспективних студентів, які згодом стануть запорукою успішного розвитку компанії.

При цьому немає чіткого керівництва про те, який з цих методів кращий. Кожен з них вирішує завдання, поставлені перед компанією в певний проміжок часу. HR-менеджер повинен сам вирішити, який із способів використовувати і що він може дати компанії в той чи інший момент часу.

Як вибрати кращого фахівця?

На відміну від методів набору персоналу, способів для того, щоб визначити компетентність співробітника значно більше. Саме з цих способів організація повинна скласти свою систему відбору кандидатів.

Не дивлячись на схожість методологій, вимоги компаній до кандидатів досить різні. І це зрозуміло. Коли в одному колективі мікроклімат важливіше певних навичок і досвіду, то в інший на першому місці йдуть здатності, а з рисами характеру змушують миритися.

Виходячи з особливостей компанії, HR-менеджер повинен скласти певну стратегію щодо виявлення кращих кандидатів на ту чи іншу посаду. Саме тому для об'єктивної оцінки кандидатів, необхідно повністю знати про методологію відбору.

Первинна обробка даних

Реальною відбір кандидатів відбувається набагато раніше їх зустрічі з роботодавцями. Ще на етапі вивчення резюме HR-менеджери відсівають більшість кандидатів. Звичайно, в мережі можна завжди знайти, як правильно заповнювати резюме, але у кожної компанії свої, особливі, вимоги до кандидатів.

Зараз процес вивчення резюме кілька стандартизований. Люди просто читають текст, що не вчитуючись в інформацію. Цей метод заслуговує поліпшення, адже читання між рядків дозволить зібрати набагато більше інформації і не упустити потенційного співробітника.

інтерв'ю

Визначення інтерв'ю в словнику бізнес-термінів таке: «Бесіда, проведена за заздалегідь наміченим планом».

Саме те, що попередній план бесіди складається заздалегідь і відрізняє цей спосіб від інших.

Застосовують різні види інтерв'ю, але найпростішим є короткий телефонне.

Після обробки менеджери дзвонять потенційному працівнику і уточнюють у нього кілька додаткових відомостей, які виявилися незрозумілими. В ході короткої бесіди можна зрозуміти серйозність намірів претендента, і зробити необхідні висновки.

Співбесіда

Основний етап всієї системи. Саме на ньому має будуватися уявлення про потенційного працівника. Добре проведена співбесіда дає в рази більше інформації, ніж всі інші способи оцінювання кандидата. У HR-менеджера повинен бути досвід в проведенні співбесід, який напрацьовується тільки в умовах постійного продумування своїх дій.

Які ще існують? Наша стаття докладно розповість про це.

У статті ви дізнаєтеся, що таке і чому вона повинна бути введена на підприємстві.

Щоб правильно провести атестацію персоналу, уважно вивчіть рекомендації.

Щоб співбесіда пройшла вдало, як говорилося вище, потрібно заздалегідь продумати план:

• Привітання та виклад порядку, за яким буде проіводіт співбесіду;
• Необхідно розповісти про культуру компанії і про подробиці посади. Відповісти на виниклі питання;
• Перейти до основної частини - задавати питання і вислуховувати відповіді;
• Етап прощання, на якому висловлюється вдячність і пояснюються подальші відносини працівника і компанії.
• Дотримуючись цю просту рекомендацію, можна на високому рівні.

самопрезентація

Одним з найскладніших для кандидата методів підбору персоналу є самопрезентація. Претендентові пропонується самому придумати і реалізувати розповідь про себе, включивши в нього всі, що на його погляд потрібно роботодавцю. Більшість підходить до цього питання креативно, хоча варто було б робити все лаконічно і по суті.

Спосіб є не найнадійнішим, тому що більшість недосвідчених кандидатів, а також людей закритих і скромних, навряд чи зможуть вразити менеджера. З іншого боку, для високих посад, які передбачають вміння спілкуватися і знаходити спільну мову з людьми, такий спосіб підходить якнайкраще.

Психологічні тести і професійне тестування

Значення психологічних тестів в дуже переоцінене. Їх потрібно використовувати тільки для того, щоб виявити якості, необхідні для певної посади, ні більше ні менше. Тести повинні проводитися професійними психологами, отже, це змушує витрачати додаткові фінансові ресурсина наймання фахівця.

У той же час, професійне тестування - відмінний спосіб виявлення потенційного кандидата. Так, такий підхід дещо стандартизований, але дозволяє створити правильне враження про навички кандидата. Тестування має проводити фахівець, найчастіше керівник підрозділу, разом з менеджером.

Основні помилки при підборі персоналу

У Росії слабо розвинена система рекрутингу персоналу. Замість того, щоб цим займався один або кілька висококваліфікованих фахівців, частіше на посаду HR-менеджера призначають якусь дівчину без досвіду, яка скочується до ролі секретаря. З цього часто і виникають типові помилки:

• Помилка в постановці завдання. Та ситуація, коли менеджер сам не розуміє, яка людина буде потрібно для тієї або посади. Які у нього повинні бути дані, риси і навички;
• Помилка при взаємодії з агентствами. Якщо менеджер звертається за допомогою до кадровому агентству, то він повинен розуміти, чого хоче, і як він може це отримати. Всі розбіжності і проблеми виникають через неточності в постановці завдання. Чим більше конкретної інформації буде дано фахівцям, тим краще;
• Дотримання стереотипам. Перше, від чого повинен позбавлятися успішний HR-менеджер - слідування стереотипам. Ніколи не можна складати думку про людину за неперевіреними даними і особистим припущенням;
• Незнання сфери діяльності. Менеджер повинен хоча б приблизно уявляти, чим повинен займатися людина на тій чи іншій посаді, і він повинен володіти. Лише певні вакансії, які потребують спеціальних знань, повинні бути поза ним;
• Складання помилкових взаємозв'язків. Досить поширена помилка, коли менеджер може знайти ті зв'язки, які абсолютно не підлягають логічному поясненню;
• Нездатність розвиватися. Удосконалення в будь-якій посаді - процес обов'язковий. Але багато хто про це забувають і не оновлюють свій багаж знань.

Підбір персоналу - завдання надзвичайно складне. Її краще довірити фахівцеві, який не бере участі в інших процесах компанії. Знання методології, способів і поширених помилок дозволить грамотно скласти план і лінію поведінки при пошуку необхідних кандидатів і підібрати грамотних фахівців.