Amikor Alena N. HR-menedzser a következő HR szemináriumon való részvételt követően lelkesen bejelentette, hogy a cégnél hiányzik egy olyan rendezvény, amely hozzájárulna a munkavállalók alkalmazkodásához, a vezető és az osztályvezetők őszinte tanácstalanságával szembesült. „Miért kell ez, mert már rendesen találkozunk újoncokkal”, „ez a nagy cégeknek, nagy „forgalommal”, és kéthavonta egyszer bejön hozzánk valaki”, „egyszerűen nem volt elegünk ebből” , - hallatszott a válaszban egy elégedetlen mormogás.

A vezetőség azonban nem akarta aláásni a kezdeményezésvezető innovatív ötleteit, beleegyezett a kísérletbe. Azzal a feltétellel, hogy ez az innováció nem igényel anyag- és időköltséget tőlük. Egy héttel később elkészült az üdvözlő rendezvényterv, majd néhány hónappal később több újonnan „kipróbálták”. Szerintük, valamint a „kiránduláson” részt vevő kíváncsi öregek véleménye szerint a rendezvény választott formátuma nagyon jól sikerült.

„Természetesen még nem tudjuk követni a hosszú távú eredményeket. De az előzetes elemzés azt mutatja, hogy az újonnan érkezők nagyon gyorsan csatlakoztak a csapathoz, és hatékonyabban alkalmazkodtak. Ennek megállapítása az volt, hogy több éven át egy hónapnyi céges munka után az új munkatársak egy kérdőívet töltöttek ki, amelyben jelezték, milyen nehézségekkel kell szembenézniük az alkalmazkodás során, milyen információk hiányoznak. . Azok, akik részt vettek az üdvözlő tréningen, kevesebb ilyen „üres helyet” vettek észre – mondta Alena N.

Az unalom és a haszontalanság között

Természetesen azoknál a vállalkozásoknál, ahol az alkalmazottak létszáma nem haladja meg a százat, tartsanak két-három napos üdvözlő tréningeket, ahogyan ez időnként történik. nagy cégek, alkalmatlan. Másrészt az sem a legjobb megoldás, ha mindent az egyik közvetlen felettes vagy kolléga zavaros történetére redukálunk, aki megveregette a jövevény vállát, és azt tanácsolja, hogy „nézzen körül” és „találjon ki mindent maga”. . Éppen ezért jobb, ha egy bizonyos terv szerint ismerkedünk meg a céggel.

Az üdvözlő tréning kidolgozásakor a szakértők azt tanácsolják, hogy olyan elvek alapján járjanak el, mint a közölt információk gyakorlatiassága, hasznossága és alkalmazhatósága. Néha fontosabb lehet, hogy egy hétköznapi alkalmazott időben megtudja, hol lehet ebédelni, nem pedig valami tényt a társaság tengerentúli elnökének életrajzából, akit nem valószínű, hogy valaha is lát. Az embernek éreznie kell, hogy meleg fogadtatásban részesült. Ebből pedig tovább kell lépni, fejlesztve a képzés szerkezetét.

Két véglet is kerülendő: egyrészt a túlzott formalitás, a nagyképűség és a nagyképűség, másrészt az összeszokottság. Az első véglet azonban sokkal gyakoribb. Nem járul hozzá a meleg fogadtatás gondolatához és a közelmúltban tapasztalható trendhez, hogy teszteljék az alkalmazottakat a képzésből származó információk asszimilációja szempontjából.

„Az üdvözlő tréning fejlesztésének szentelt szemináriumokon gyakran tettek fel ilyen kérdéseket – „hogyan ellenőrizhető, hogy az újoncok megtanulták-e az információkat”, „hogyan lehet tesztelni a képzés eredményeit”. Mindig meglepett az ilyen buzgalom, és a „miért?” kérdésre válaszoltam. Válaszul általában valami artikulálatlan hangzott el a „hát, hát nekik tudniuk kell” stílusban... Természetesen egy ilyen iskolás megközelítés teljesen hiteltelenné teszi a képzés gondolatát, aminek hangsúlyoznia kell, hogy a cég örül, hogy új alkalmazottja van ”- osztotta meg Liya Fafoltova üzleti tréner (Moszkva).

darabos termék

A formalizmus elkerülése érdekében alaposan át kell gondolni az egyes információs blokkok tartalmát, amelyek hagyományosan üdvözlő tréninget tartalmaznak.

Például a foglalkoztató cég képviselői hibát követnek el, amikor az ügyfelek számára készült prezentációkat olyan blokkba foglalják, amelynek a cégről szóló információkat kell tartalmaznia. Hiszen így a munkavállaló megmutatja, hogy a cég életének csak a külső, „fésült” és „kisimított” oldalát kész megosztani vele. Ezen túlmenően, az ilyen előadások ritkán tetszenek igazán kreatív megközelítéssel. Az is fontos, hogy ne „túlterheljük” a kezdőt felesleges információkkal. Hiszen a cégek gyakran vétkeznek azzal, hogy hatalmas mennyiségű információt öntenek a cég történetéről, az alapítók legendáiról, üdvözlő beszédeikről és egyéb unalmas és fájdalmas „kötelezettségek” attribútumait a munkavállalókra.

Figyelembe kell venni a cég termékeit vagy szolgáltatásait bemutató blokkban található információ mennyiségét is.

Ha már a vállalati kultúráról és HR-politikáról beszélünk, nem szabad lelkesen szlogeneket idézni a céges honlapról, vagy belemenni a felsővezetők karrier-növekedésének olyan részleteibe, amelyek egy hétköznapi könyvelő számára aligha lehetnek hasznosak.

Ugyanakkor a kezdő számára a legértékesebb és legfontosabb információ a munkaügyi szabályok és a vállalaton belüli interakció szabályainak megértése, a fő információs és kommunikációs rendszerekkel való munka árnyalatai.

Szervezési pillanatok

Úgy gondolják, hogy az üdvözlő tréninget olyan személynek kell lefolytatnia, aki jól ismeri a szervezetet és lojális hozzá. Ez nem csak a felmerülő kérdések megválaszolását teszi lehetővé, hanem a vállalat vállalati szellemiségének jobb közvetítését is.

A nagyvállalatoknál általában havonta egyszer, a kisebbeknél - szükség szerint, esetenként - személyesen minden dolgozónak tartanak üdvözlő tréninget.

Leggyakrabban ezt a funkciót a HR vezető veszi át. Hatékonyabb megoldás azonban, ha lehetőséget adunk a munkavállalónak a kérdések feltevésére, miután elolvasta a kifejezetten új munkatársak számára készített tájékoztatót. (A kezdőknek szóló útmutató megírásával kapcsolatban lásd:). „Ez a megközelítés lehetővé teszi néhány pont tisztázását. Ekkor a dolgozók úgy érzik, hogy a cég érdekelt abban, hogy a lehető leggyorsabban bekapcsolódjanak a közös folyamatokba. És fontos, hogy a jól bevált üdvözlő-képzési eljárás lehetővé teszi, hogy a személyzeti kutatási osztály dolgozói a közvetlen vezetői feladatok egy részét átvegyék. Az újonnan érkezők alkalmazkodása ugyanakkor nem megy a maga útján, mert néha előfordul, hogy a közvetlen felettesnek egyszerűen nincs ideje az alapvető dolgokról beszélni. Viszont magamat új alkalmazott függetlenebbnek érzi magát, és ez természetesen kihat a munkája hatékonyságára és produktivitására.

Más szakértőink is egyetértenek ezzel a véleménnyel, megerősítve, hogy az újonnan érkező odafigyelés százszorosan megjutalmazza, hiszen a munkavégzés első napjaiban van leginkább szüksége a munkavállalónak támogatásra.

Hogyan kell bemutatni?

Az új alkalmazott megismertetése érdekében a szakértők azt tanácsolják, hogy írjon egy tájékoztató levelet, amely a következőket tartalmazza:

• az új alkalmazott vezetékneve, neve, családneve;
• pozíció;
• rövid tájékoztatás - melyik egyetemen végzett, hol dolgozott korábban és milyen beosztásban;
• milyen funkciókat fog ellátni;
• a közvetlen felettes és a beosztottak vezetékneve, neve és apaneve;
• telefonszámok, munkahelyi e-mail.

Üdvözöljük a képzésben – mutasd be helyesen a céget

Az egyik legfontosabb adaptációs tevékenység a Welcome tréning. Ezt az eszközt a legtöbben már elfogadták orosz cégek, még azokat is, amelyekben valamiért még nincs egyértelműen meghatározott alkalmazkodási rendszer.

Az üdvözlő tréning egy prezentáció a cég új munkatársainak, amely bemutatkozó, szükséges információkat nyújt magáról a szervezetről, annak történetéről, termékéről/szolgáltatásáról, vállalati kultúrájáról, cégstruktúrájáról stb.

Az ilyen tréningeket általában személyzeti vezető vagy képzési szakember bonyolítja le, a rendezvénybe osztályvezetőket és egyéb munkatársakat is bevonhatnak, hogy cégüket érdekesebben, szemléletesebben mutassák be.

Milyen elemek legyenek a képzésben:

1. Információk a cégről: fontos dátumok, megalakulásának története, a cég első személyei és fényképeik. A cég felépítése, leírása arról, hogy a cég termékeivel/szolgáltatásaival hogyan segíti ügyfeleit életminőségének javításában, írja le az átlagos vásárló portréját. A legfontosabb, hogy ezeket a diákat ne alakítsa unalmas információk gyűjteményévé, tele számos dátummal. Használjon több fényképet és diagramot, minimális szöveget;
2. Vállalati termékek/szolgáltatások. Ezekbe a diákba foglaljon információkat és fotókat a legkelendőbb termékekről, információkat a kereskedőkről vagy a vállalat saját termeléséről. Nemcsak az értékesítési és ügyfélszolgálati szakembereknek kell ismerniük a cég tevékenységi profilját, hanem az irodavezetőknek, toborzóknak stb. Ebben a blokkban ne adjon mélyreható információkat, mert teljes egészében nem minden pozícióra van szükség a szakembereknek. Az árukkal közvetlenül dolgozókat az osztályvezetők tájékoztatják részletesebben;
3. Vállalati kultúra. Ebbe a blokkba foglalja bele a munkaügyi előírásokat, információkat céges rendezvények, céges hagyományok, dress code. Ez a rész a legjobb, ha nem olyan komoly és formális, mint az előzőek. Például minden szükséges információt ábrázolhat képeken: ábrázolhatja a „rossz” alkalmazottat, és megmutathatja, milyen „rossz” cselekedeteket csinál - késik a munkából, nem öltözködik az öltözködési szabályok szerint, lazán beszél ügyfelek, nem küld jelentéseket, rendetlenséget hagy az asztalon stb.;
4. Céges rendezvények dolgozóknak. Itt lehet röviden beszélni az alkalmazkodás szakaszairól, tréningekről, amelyeket a cég a dolgozói számára tart. Mutassa be, hogyan zajlik a képzés, kiktől szerezheti be a szükséges szakirodalmat (esetleg van polcja/szekrénye közkincs szakirodalommal?);
5. Mutass egy filmet a cégről. Nagyszerű és hasznos lesz, ha felkéri a cég minden részlegét vagy az összes alkalmazottat, hogy készítsenek egy kisfilmet az osztályon/szervezetben folyó munkáról. Legyen világos és vicces. Fontos, hogy tükrözze a valóságot, és motiválja az új alkalmazottakat.

Az előadás során a közönséget is bevonhatja a játékba/beszélgetésbe. Kérd meg őket, hogy osszák meg elképzeléseiket arról, mi a küldetés, a vállalati kultúra? Hadd beszéljenek a cégről alkotott legelső benyomásról: láttak egy üresedést az oldalon, az első látogatást az irodában, egy interjút, egy oldal vagy egy csoport megtekintése a közösségi hálózatokon.

Az Üdvözlő tréning végén ajándékozza meg az új munkatársakat színes szóróanyaggal - a „Céges kezdők könyvével”. Tartalmaznia kell: a vállalat részlegeinek/alkalmazottainak telefonszámait, amelyek az újonnan érkezők munkájához szükségesek, a munkarenddel kapcsolatos információkat (munkahelyi érkezés és távozás időpontja, pihenőidő, ebédszünet), céges rendezvények (születésnap megünneplése, újév, sportesemények, kollektív filmnézés stb.), céges hagyományok, céges küldetés, idézetek a cég „régi embereitől” a benne való munkáról.

Valamiről vagy valakiről az első benyomás a legfontosabb minden ember számára. Győződjön meg arról, hogy a kezdeti benyomás a cégről nagyon pozitív minden új alkalmazott számára. Világítsd meg őket ötleteiddel, mesélj nekik a vállalati munka minden előnyéről (ne feledd, ne hazudj, ez már az első munkahéten kiderül, és komoly következményekkel jár a szervezet hírnevére nézve). Az üdvözlő tréning egy egyszerű eszköz a hosszú távú eredmények eléréséhez.

Tatyana Shcherbakova, az SKV Business vezető szakértője

Üdvözöljük! Képzés” (vagy „Üdvözöljük a Vállalatban!” bevezető tanfolyam)

„Üdvözöljük a tréninget” (vagy „Üdvözöljük a vállalatnál!” bevezető tanfolyam) a jó esély„szeressen bele” a Társaság újoncába. Célja a szervezetre és a benne meglévő eljárásokra vonatkozó ismeretek átadásán túl az új munkatársak Társasághoz való lojalitásának kialakítása, növelése.

A „Welcome Training” célja két összetevőből áll:

1. Tudás átadása- a munkavállaló kezdeti megismertetése Általános információ a Társaságról, történetével, termékeivel, szolgáltatásaival, szerkezetével és kultúrájával stb.
2. Telítsd meg érzelmekkel- engedje, hogy beszippantja a Társaság különleges légkörét, megkapja a fejlődés vektorát, amelyre a munka első napjaiban annyira szükség van. Kap energia és céltudatosság .

A Velcom tréningen egy új munkatársnak nemcsak a cégről kell tudnia tanulnia, hanem el kell merülnie annak világában, és be kell vonni a munkavállalót.

Az elköteleződés olyan érzelmi és intellektuális állapot, amely arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy a vártnál jobban végezzék munkájukat. Az az állapot, amikor az ember gondoskodik Cégéről, amikor kötelességének tekinti, hogy hozzájáruljon annak boldogulásához. Éppen ezért a személyi állomány teljes adaptációjához nem csak információs, hanem érzelmi bevonása is szükséges a Társaság munkájába. . És ez az egyik fő cél. "Üdvözlöm képzés" tartalmának és formájának meghatározása.

A bevezető tanfolyam az az érzelmek, inspiráció fogadásának lehetősége . Ebből a pozícióból érdemes beszélni arról, hogy mi okozza az érzelmeket és mi a fontos a Vállalat számára: küldetés és értékek, jellemzők, eredmények, emberek, kommunikáció, termékek és szolgáltatások stb.

Kívánt eredmény a Welcome-training sikeres teljesítése után:

Munkavállaló:

• teljes mértékben ismeri és megérti a Társaságot;
• büszkeséget és a Kollektívához, a Társasághoz, a Világtársasághoz való tartozás érzését érzi;
• készen áll arra, hogy teljesen beilleszkedjen a vállalati életbe, és elkezdjen dolgozni a hegyek megmozgatási vágyával, izgalommal és inspirációval!!

Az alkalmazkodási rendszer egészén végzett munka három irányban történik: alkalmazkodás a vállalathoz, alkalmazkodás a pozícióhoz, alkalmazkodás a csapathoz. Üdvözöljük! Kiképzés" e három szempont közül kettőt érint. Biztosan a legtöbbek közé tartozik fényes és emlékezetes eseményei a Kezdő a Társaságban első napjainak! Az a kiindulópont, ahol a Társaság iránti közömbösség, szeretet, tisztelet és a hozzátartozásból származó büszkeség érzése van.

Üdvözöljük! Képzés” (vagy „Üdvözöljük a Vállalatban!” bevezető tanfolyam)

A „Welcome Training” (vagy „Üdvözlünk a Vállalatban!” bevezető tanfolyam) jó alkalom arra, hogy „beleszeressünk” a Vállalat újoncába. Célja a szervezetre és a benne meglévő eljárásokra vonatkozó ismeretek átadásán túl az új munkatársak Társasághoz való lojalitásának kialakítása, növelése.

A „Welcome Training” célja két összetevőből áll:

1. Tudás átadása- a munkavállaló kezdeti megismertetése általános információkkal a Vállalatról, annak történetéről, termékeiről, szolgáltatásairól, szerkezetéről és kultúrájáról stb.
2. Telítsd meg érzelmekkel- engedje, hogy beszippantja a Társaság különleges légkörét, megkapja a fejlődés vektorát, amelyre a munka első napjaiban annyira szükség van. Kap energia és céltudatosság .

A Velcom tréningen egy új munkatársnak nemcsak a cégről kell tudnia tanulnia, hanem el kell merülnie annak világában, és be kell vonni a munkavállalót.

Az elköteleződés olyan érzelmi és intellektuális állapot, amely arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy a vártnál jobban végezzék munkájukat. Az az állapot, amikor az ember gondoskodik Cégéről, amikor kötelességének tekinti, hogy hozzájáruljon annak boldogulásához. Éppen ezért a személyi állomány teljes adaptációjához nem csak információs, hanem érzelmi bevonása is szükséges a Társaság munkájába. . És ez az egyik fő cél. "Üdvözlöm képzés" tartalmának és formájának meghatározása.

A bevezető tanfolyam az az érzelmek, inspiráció fogadásának lehetősége . Ebből a pozícióból érdemes beszélni arról, hogy mi okozza az érzelmeket és mi a fontos a Vállalat számára: küldetés és értékek, jellemzők, eredmények, emberek, kommunikáció, termékek és szolgáltatások stb.

Kívánt eredmény a Welcome-training sikeres teljesítése után:

Munkavállaló:

• teljes mértékben ismeri és megérti a Társaságot;
• büszkeséget és a Kollektívához, a Társasághoz, a Világtársasághoz való tartozás érzését érzi;
• készen áll arra, hogy teljesen beilleszkedjen a vállalati életbe, és elkezdjen dolgozni a hegyek megmozgatási vágyával, izgalommal és inspirációval!!

Az alkalmazkodási rendszer egészén végzett munka három irányban történik: alkalmazkodás a vállalathoz, alkalmazkodás a pozícióhoz, alkalmazkodás a csapathoz. Üdvözöljük! Kiképzés" e három szempont közül kettőt érint. Biztosan a legtöbbek közé tartozik fényes és emlékezetes eseményei a Kezdő a Társaságban első napjainak! Az a kiindulópont, ahol a Társaság iránti közömbösség, szeretet, tisztelet és a hozzátartozásból származó büszkeség érzése van.

Üdvözöljük! Kiképzés"(vagy Üdvözöljük a Szervezetben!) jó esély arra, hogy egy újonc megszeresse a céget. Ez a tanfolyam nem képzés a szó szokásos értelmében: nem célja semmilyen képesség fejlesztése. Célja a szervezetről és a benne meglévő eljárásokról szóló ismeretek átadásán túl az új munkatársak cég iránti lojalitásának kialakítása, növelése.

A tartás formái

Üdvözöljük! Kiképzés" az alábbi formák egyikében lehet bemutatni:
1.tanterem . Ez egy klasszikus bevezető tanfolyam. Előnye az újoncok számára az élő kommunikáció mind a szervezet régi munkatársaival (képzést végző alkalmazottakkal), amely lehetővé teszi, hogy minden érdeklődésre számot tartó kérdésre választ kapjon, mind pedig a más részlegekről érkező új munkatársakkal (a tapasztalatok azt mutatják, hogy a társaság ugyanakkor gyakran kezd baráti kapcsolatokat és összetart).
2.E-tanfolyam(e-learning). Ez a képzési forma akkor javasolt, ha:
§ egyidejűleg sok új munkavállalót alkalmaznak a vállalkozásnál;
§ a távoli fióktelepek személyzete képzésben részesül.
Jelenleg számos olyan cég van a piacon, amely szolgáltatásokat kínál adaptációs tanfolyamok elektronikus verzióinak fejlesztésére (amelyeket maguk a központi iroda HR-szakemberei készítenek és frissítenek rendszeresen). Az ilyen programok stílusa nagyon eltérő lehet: a szigorútól (főleg banki, pénzintézeti) a szórakoztatóig (játék vagy rajzfilm formájú képzés).
3.Vegyes lehetőség. Tantermi és e-learning elemeket egyaránt tartalmaz. Ez a formátum ma a legnépszerűbb. Ez azzal magyarázható, hogy lehetővé teszi kiegyensúlyozott programok létrehozását: a személyzeti szolgálat szakemberei meghatározzák, hogy az információ mely részét tanulmányozhatják a kezdők maguk, és mikor tanácsos a tapasztalt alkalmazottakkal való élő kommunikáció.

Időtartam és gyakoriság

Időtartam Üdvözöljük! Kiképzés" a vállalat igényeitől függ, nevezetesen attól, hogy az újonnan érkezőknek milyen információmennyiséget terveznek eljuttatni. A program általában 2 órától 2 napig tart. Egyes szervezetekben egy ilyen bevezető tanfolyam akár 5 munkanapig is tart, ugyanakkor képzési elemeket is tartalmaz. A Moszkvai Nut Companynál az Üdvözöljük! A képzés” 3 órát kap.
A program gyakorisága attól függ, hogy milyen gyakran és milyen mennyiségben érkeznek új munkatársak a vállalkozáshoz. A képzés hetente, havonta vagy például 3 hetente egyszer tartható, mint a Moscow Nut Company-nál, ahol a negyedéves edzéstervben szerepel.
Ha az órákat a hét egy adott napjára és meghatározott órákra ütemezi, például pénteken 12:00 és 16:00 óra között, a közvetlen vezetők emlékezzenek arra, hogy osztályának új alkalmazottja ebben az időben hiányzik.

TartalomÜdvözöljük! kiképzés

Hagyományosan Üdvözöljük! Kiképzés" számos információs blokkot tartalmaz:
1. Információk a cégről. Ez a blokk arra szolgál, hogy az újonnan érkezőket megismertesse a szervezet múltjával, jelenével és jövőjével. A következő információkat kell megkapniuk: a cég alapításának története; küldetése; az aktuális időszak stratégiai prioritásai és céljai; szerkezet és kulcsadatok; fő ügyfelek és partnerek; a tevékenységek médiában való bemutatása tömegmédia; vállalati mítoszok és sikertörténetek.
Az egyik gyakori hiba ebben a szakaszban a marketing és értékesítési osztályok által a vállalat ügyfelei számára készített prezentációk használata. Azért, mert ez utóbbiak a vállalkozás külső környezetét képviselik és más célközönséghez tartoznak, ami közvetlenül befolyásolja a hangsúlyok elhelyezését a szervezetről szóló történetben. Ezt emlékezni kell!
2. Előállított termékek / nyújtott szolgáltatások. A közvetlenül a termékekre és szolgáltatásokra vonatkozó információkon kívül ennek a blokknak tartalmaznia kell információkat a piaci szegmensről, amelyben a vállalat működik, a piaci pozíciójáról és a fő versenytársairól. Még akkor is, ha az újonnan érkezők között nincs értékesítési részleg alkalmazottja, és nem kell az ügyfelekkel dolgozniuk, nem ajánlott formálisan megközelíteni ezt a blokkot. A csapat bármely tagja, pozíciójától függetlenül, érdeklődni fog a termékek gyártási vagy szolgáltatási módjairól. Ugyanakkor fontos meghatározni az információ mennyiségét és az anyag bemutatásának mélységét.
3. Vállalati kultúra. Ismerteti normáit és alapelveit, a társaság Vállalati Kódexének főbb rendelkezéseit, az öltözködési előírásokat, üzleti etikett; beszél a kimondatlan hagyományokról, a különféle rendezvények lebonyolításáról, gratulálok.
4. Vállalati politika a személyzeti menedzsment területén. Ennek a blokknak az a célja, hogy tájékoztatást adjon arról, hogy a vállalat milyen lehetőségeket kínál az alkalmazottaknak az alábbi területeken:
§ szakmai fejlődés (tanulási típusok és területek, a képzési központ munkája, könyvtár);
§ karrierfejlesztés (az értékelési eljárások lefolytatásának rendje, a dolgozó alkalmazottak szakmai előmenetelének példái);
§ javadalmazási rendszere (ha egységes);
§ munkakörülmények - a bérek kiadásának, a juttatások nyújtásának rendje;
§ háztartási kérdések – hol és mikor étkezhet, szerezze be egészségügyi ellátás stb.);
§ kapcsolata a szakszervezeti szervezettel.
5. Cégbejárás. Például:
§ látogatás a termelési, fejlesztési osztályon vagy más kulcsfontosságú osztályokon;
§ a cég múzeumának látogatása;
§ séta a Hírességek sétányán.
Ha nincs lehetőség túra megszervezésére, akkor ajánlott diát vagy kisfilmet készíteni a cég legfontosabb részlegeiről. Megmutatását követően elviheti a kezdőt néhány másik osztályra. Fontos, hogy megismertessük vele az egész szervezet munkáját.
Nem minden vállalkozásnak van múzeuma – általában azok a cégek kezdenek gondolkodni róluk, amelyek már túllépték fennállásuk 10 éves határát. Például az egyik piacvezető cég múzeumának kiállításából megismerheti alapítóit, fejlődésének fő állomásait, kulcsfontosságú ügyfeleit, az általa követett társadalompolitikát. jótékonysági rendezvényekés szponzoráció biztosított.
A „Hírességek sétánya” a szervezet okleveleinek és kitüntetéseinek hagyományos elnevezése, amelyeket a falakon vagy az iroda előterében helyeznek el. Egyes cégeknél a kulcsfontosságú alkalmazottak érdemeit fotókkal és leírásokkal ellátott megtisztelő névjegyzékek vannak. Mindez kiegészíthető például a céges rendezvényeken készült fényképek egy kis válogatásával.
6. Film a cégről.Általában a szervezet létrehozásáról és fejlesztéséről, a nyújtott termékről vagy szolgáltatásokról, a vállalati életről szól (ez a blokk általában tartalmaz egy videót vállalati ünnepekés sportversenyek).
A filmet abban az információs blokkban mutatják be, amelyhez tartozik. Lehet klasszikus elbeszélés, rajzfilm vagy csak történetgyűjtemény. Az elkészítését legjobb szakemberekre bízni.
7. Válaszok kérdésekre.

Fejlesztés Üdvözöljük! kiképzés

Készülődni Üdvözöljük! Kiképzés" fontos a szakemberek és a különböző osztályok vezetőinek bevonása. Ennek a következő lépéseket kell tartalmaznia:
1. A tanfolyami célok és a várható eredmények tisztázása.
2. A program szerkezetének és tartalmának meghatározása. Ennek érdekében fókuszcsoportot vagy interjút készíthet azon munkavállalók körében, akik viszonylag nemrégiben (hat hónap, egy év) dolgoznak a szervezetben, és elmondhatják, milyen információk hiányoztak a céghez való első belépéskor.
3. A képzés tartalmának elkészítése, a képzés időtartamának és formájának meghatározása. Ebben a szakaszban érdekes példákat kell kiemelnie a vállalat életéből, kérdéseket kell feltennie az interaktív beszélgetéshez, és tájékoztató anyagokat kell készítenie.
4. Tanfolyam értékelése. Ahogy fentebb írtuk: „Üdvözöljük! A képzés” nem a szokásos értelemben vett képzés, így az értékelési folyamat csak két lépésből állhat:
§ rögzíti az újoncok reakcióját: tetszett-e a program formája, minden világos volt-e stb. A tréning végén egy kis kérdőív, az úgynevezett mosolyteszt kitöltésére kérhetjük a résztvevőket, amely legfeljebb 7-10 kérdést tartalmaz;
§ ismeretek ellenőrzése a termékkel/szolgáltatással kapcsolatos tesztekkel, ha szükséges.

Példa
A Moscow Nut Company-ban évente kétszer tartanak választékversenyt az értékesítési osztály munkatársai számára. Célja a termékek főbb jellemzőire vonatkozó ismeretek tesztelése. A megjelölt napon (az időpontot előre meghirdetjük) minden alkalmazott kitölti az egyik tesztlehetőséget, amelyben 10 nyitott kérdés megválaszolását javasolják. Az ellenőrzés és a pontozás után kerül kiszámításra átlagos értékelés osztással. A nyertes osztály jogosult kollektív díjat választani a tervezett költségvetésen belül.

Ki a házigazda Üdvözlünk! Kiképzés"

Az adaptációs tanfolyamot a felsővezetők valamelyikének köszöntésével és bemutatkozó beszédével javasolt kezdeni. A cég méretétől és struktúrájától függően ezek lehetnek vezérigazgató, egyik helyettese, a HR szolgálat vezetője. A vezetőség képviselőjének programjában való részvételt az újonnan érkezők pozitívan fogadják, és magának a bevezető kurzusnak a státuszát fogja emelni. Opcióként: videóüzenetet készíthet a cég első emberétől az új munkatársaknak.
A tanfolyam fő részét általában a személyzeti szolgálat alkalmazottja - képzési vezető vagy toborzási és adaptációs szakember - végzi. A termék/szolgáltatás leírását leggyakrabban a megfelelő profil munkatársai – technológusok, marketingesek – végzik.
A magyarázó blokkban személyzeti politika szervezet, a HR osztály szakembere mellett bármely más részleg munkatársa megszólalhat, aki mesél magáról és a cégnél eltöltött pályafutásáról. Ez lehetővé teszi, hogy nagyobb önbizalmat szerezzen az újonnan érkezőktől, és egyúttal további motivációt jelent a munkavállaló számára.
A szociálpolitikáról és a munkatársak érdekeinek védelméről szóló történethez meghívhatja a szakszervezet képviselőjét.
A kezdők számára első kézből szerzett ismeretek átadása mellett egy olyan bevezető tanfolyami forma, mint pl Üdvözöljük! Kiképzés", lehetővé teszi az adaptációs program megvalósításában részt vevő cég már dolgozó munkatársainak további motiválását.