В чем преимущество контрактной формы оплаты труда. Практическое применение контрактной системы оплаты труда. Мероприятие по улучшению работы предприятия

05.04.2022

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ / HEALTHCARE / МЕДИЦИНА / УСЛУГИ / SERVICES / ОПЛАТА ТРУДА / SALARIES / ИНДИКАТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ / INDICATIVE / INDICES

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

Предмет. Статья посвящена исследованию процесса реформирования сферы здравоохранения и внедрению новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, разработанной проектной группой для медицинских организаций субъектов Сибирского федерального округа. Объектами исследования являлись медицинские организации субъектов округа. Цели. Разработка проекта новой контрактной системы оплаты труда , стимулирующей деятельность медицинского персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации. Методология. Для исследования действующей системы и формирования новых подходов оплаты труда в медицинских организациях использовались структурно-системный анализ, включенное наблюдение, SWOT-анализ, анализ статистических данных, действующих нормативных правовых актов, а также методология функционального моделирования. Результаты. Разработан проект новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, алгоритмы, инструменты, целевая программа ее внедрения в медицинских организациях. Доказано на примере исследуемой медицинской организации, что внедрение контрактной системы оплаты труда повысило удовлетворенность населения качеством и доступность медицинской помощи и основные индикативные показатели медицинской организации. Выводы. Внедрение новой контрактной системы оплаты труда в исследуемой типовой медицинской организации позволило сделать вывод о том, что программно-целевое управление внедрением проекта является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации. Результаты внедрения и мониторинг индикативных показателей подтверждают повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи. Предлагаемая контрактная система оплаты труда может быть использована во всех медицинских организациях субъектов Российской Федерации.

The contract system of remuneration as a tool to manage the development of medical organizations in the constituent entities of the Russian Federation

Importance The article studies the health-sector reform process and the implementation of a new contractual system of medical workers’ compensation, developed by the project team for medical organizations of the subjects of the Siberian Federal District. We studied various medical establishments of the District. Objectives We aimed to develop a new draft contract remuneration system, enabling the work of medical personnel and development of medical organizations at the level of the constituent entities of the Russian Federation. Methods For the study of the current system and formation of new approaches to remuneration in medical organizations, we used a structural and system analysis, participant observation, SWOT-analysis, statistics, the existing normative legal acts, and a functional modeling methodology. Results We have developed a draft of a new wage contract system for medical workers, algorithms, tools, and a target program to implement it in health organizations. Using the investigated medical organization case, we proved that the introduction of the contract system provided significant improvements in satisfaction of the population with the quality and availability of medical assistance and the enhancement of key indicative figures of the medical organization. Conclusions and Relevance We conclude that targeted management of the project’s implementation is a tool to achieve the desired forecast (project) indicators in health organizations. The proposed contract system can be used in all medical organizations of the constituent entities of the Russian Federation.

Текст научной работы на тему «Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации»

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Print)

Социально-экономическая политика

КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СУБЪЕКТАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Юрий Иванович МОЛОТКОВа% Елена Геннадьевна ТОЦКАЯЬ

а доктор технических наук, профессор кафедры менеджмента, ученый секретарь, Сибирский институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Новосибирск, Российская Федерация [email protected]

ь кандидат медицинских наук, главный врач ГБУЗ Новосибирской области «Городская поликлиника № 16», Новосибирск,

Российская Федерация

[email protected]

История статьи:

Принята 03.06.2015 Одобрена 08.06.2015

УДК 353.2 (9)

Ключевые слова:

здравоохранение, медицина, услуги, оплата труда, индикативные показатели

Аннотация

Цели. Разработка проекта новой контрактной системы оплаты труда, стимулирующей деятельность медицинского персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации.

Методология. Для исследования действующей системы и формирования новых подходов оплаты труда в медицинских организациях использовались структурно-системный анализ, включенное наблюдение, SWOT-анализ, анализ статистических данных, действующих нормативных правовых актов, а также методология функционального моделирования. Результаты. Разработан проект новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, алгоритмы, инструменты, целевая программа ее внедрения в медицинских организациях. Доказано на примере исследуемой медицинской организации, что внедрение контрактной системы оплаты труда повысило удовлетворенность населения качеством и доступность медицинской помощи и основные индикативные показатели медицинской организации.

Выводы. Внедрение новой контрактной системы оплаты труда в исследуемой типовой медицинской организации позволило сделать вывод о том, что программно-целевое управление внедрением проекта является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации. Результаты внедрения и мониторинг индикативных показателей подтверждают повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи. Предлагаемая контрактная система оплаты труда может быть использована во всех медицинских организациях субъектов Российской Федерации.

Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации

В соответствии с Концепцией развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. и другими программными документами трендовым направлением в стране является повышение доступности и качества оказания медицинской помощи населению. Сфера здравоохранения требует реформировать механизм предоставления населению медицинских услуг и приблизить их к мировым стандартам . Важнейшей составляющей в решении

поставленных задач является формирование качественно новой кадровой политики в медицинской сфере, а инструментом - изменение мотивационных механизмов в кадровом менеджменте .

Анализ научных источников и статистических данных выявил проблемы, существующие в обеспечении кадрами медицинских учреждений, а также в действующей системе оплаты труда в сфере здравоохранения. Одной из основных проблем является острый дефицит медицинских кадров, в том числе среднего медицинского персонала - 270 тыс. чел., врачей - около 40 тыс. чел. Отмечаются неравномерное развитие

здравоохранения в различных регионах Российской Федерации и высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников социальной сферы и средней заработной платы по субъектам Федерации, которая отличается в 1,5-2,8 раза. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составляет около 22,5 тыс. руб., государственных учреждений субъектов Российской Федерации -18,8 тыс. руб., муниципальных учреждений -14,7 тыс. руб. .

Анализ применения существующей системы оплаты труда показал, что в полной мере решить задачу стимулирования работников здравоохранения с учетом результатов их труда не удалось. Это и определяет недостаточный уровень качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), снижает эффективность деятельности работников по заданным критериям и показателям, создает неудовлетворенность возросших потребностей населения в получении качественных и доступных медицинских услуг . Проблемы, существующие в системе здравоохранения Российской Федерации, необходимо решать путем реформирования сферы здравоохранения. Правительством и профильными министерствами были предприняты значительные усилия по изменению системы оплаты труда, вышло в свет более 60 нормативных правовых актов различного уровня, утверждена дорожная карта, определившая последовательность действий, сроки, необходимое организационное и ресурсное обеспечение здравоохранения. Однако внедрение новой системы оплаты происходит чрезвычайно медленно и с большими трудностями, а медицинские организации столкнулись со сложностями реализации поставленных задач в связи с отсутствием единых рекомендаций, инструментов и механизмов по ее внедрению и сопровождению . В настоящее время российское здравоохранение находится на пороге очередной организационной реформы, которая предусматривает переход медицинских

организаций на новую систему оплаты труда -контрактную. Она отличается от действующей системы новыми инструментами мотивации труда и управления кадровым потенциалом медицинских организаций и направлена на достижение высокого уровня профессиональной деятельности персонала и повышение доступности и качества медицинских услуг для населения субъектов Российской Федерации .

Проблемы регулирования оплаты труда в медицинских организациях

В медицинских организациях Российской Федерации существуют однотипные проблемы в области оплаты труда и качества оказываемых медицинских услуг населению. Проектная группа декомпозировала основные проблемы

медицинских организаций , к которым были отнесены следующие:

Неравномерное развитие здравоохранения в различных регионах Российской Федерации и высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда медицинских работников;

Неудовлетворенность населения уровнем доступности и качеством оказания медицинских услуг;

Недостаточный уровень заработной платы (базового оклада), квалификации и низкая мотивация медицинского персонала в условиях кадрового дефицита;

Чрезмерная регламентация и ограничения в привлечении дополнительных источников финансирования медицинских организаций;

Недостаточный уровень обновления медицинского оборудования и материально-технической базы медицинских организаций.

Анализ приведенного перечня проблем показывает, что существующая практика организации медицинских услуг и оплаты труда не решает в полной мере проблемы мотивации работников на оказание качественных медицинских услуг в медицинских организациях. Действующие нормативы и критерии оценки эффективности труда медицинских работников не обеспечивают оказание услуг на уровне мировых стандартов. В ряде медицинских организаций стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также недостаточная конкурентоспособность медицинских услуг на региональных рынках труда. В результате премирование персонала осуществляется вне зависимости от результатов труда, а только для того, чтобы сохранить имеющиеся кадры, что подтверждается в некоторых работах .

Современный этап развития социально-экономических и трудовых отношений в социуме, в его материальной и нематериальной сферах требует введение новых мотивационных

инструментов, нацеленных на конечный результат труда. Таким инструментом, который предусматривает концепция реформирования в сфере здравоохранения, является контрактная система труда .

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказанных государственных

(муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки работников .

В исследовании, проведенном авторами, представлен опыт разработки и внедрения контрактной системы оплаты труда, который осуществлен проектной группой, сформированной из руководителей государственных медицинских организаций Новосибирской и Омской областей в составе Е.Г. Тоцкой, В.В. Мальгиной, А.В. Обухова, ТВ. Реут, ЕЕ. Душеба, ОН. Шеиной, С.В. Войцицкой, А.С. Агеева.

Разработка проекта и программных мероприятий по внедрению контрактной системы в субъектах Сибирского федерального округа осуществлялась в рамках обучения медицинских работников в Сибирском институте управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по программе «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения».

Этой группой проделана следующая работа:

Подготовлен проект на тему «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях»;

Сформированы алгоритм и процедуры внедрения эффективного контракта;

Определены инструменты регулирования социально-трудовых отношений в медицинских организациях;

Выявлены преимущества и возможные проблемы внедрения новой институциональной формы в системе найма и оценки работников медицинской сферы;

Осуществлена детализация содержания и процедуры внедрения эффективного контракта в качестве инструмента управления кадровым потенциалом медицинских организаций;

Предложена система мотивации и стимулирования труда основного персонала в целях формирования внутренней кадровой политики, а также система кадрового аудита в медицинских организациях;

Предусмотрено измерение результатов профессиональной деятельности персонала, которое существенно повлияет на повышение доступности и качества медицинских услуг населению.

Проектирование и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях субъектов Российской Федерации

Разработка проекта по внедрению контрактной системы оплаты труда осуществлялась на базе медицинских организаций Новосибирской и Омской областей. При проектировании объектом исследования была принята система оплаты труда в здравоохранении на уровне субъекта Российской Федерации. В качестве объекта внедрения контрактной системы оплаты труда была определена ГБУЗ НСО «Городская поликлиника № 24». Предметами исследования приняты контрактная система оплаты труда и механизмы ее внедрения в медицинских организациях Новосибирской и Омской областей. Основная цель проведенного исследования заключалась в повышении доступности и качества оказания медицинских услуг населению за счет внедрения контрактной системы оплаты труда, стимулирующей деятельность персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации.

При этом были определены основные задачи, связанные с разработкой проекта и методики внедрения контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях, а именно:

Проведение анализа действующей системы оплаты труда в медицинской организации и выявление существующих проблем в сфере здравоохранения;

Разработка алгоритма внедрения контрактной системы оплаты труда;

Выработка методики по внедрению контрактной системы оплаты труда;

Обоснование экономической эффективности контрактной системы оплаты труда;

Формирование целевой программы «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда

в медицинских организациях на период 20142016 гг.».

В ходе исследования действующих систем оплаты труда и деятельности медицинских организаций использовались методы структурно-системного анализа, включенного наблюдения, SWOT-анализа, анализа статистических данных и действующих нормативных правовых актов, а также методы функционального моделирования, экстраполяции и прогнозирования.

Практическая реализация проекта в исследуемой медицинской организации позволила:

Устранить необоснованную дифференциацию в уровне оплаты труда руководителей и персонала организации;

Отменить стимулирующие выплаты персоналу, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности медицинской организации;

Создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей медицинской организации;

Провести дифференциацию оплаты труда медицинским работникам с учетом объема, сложности и качества работ;

Обеспечить внедрение эффективной контрактной системы оплаты труда;

Обеспечить более широкое распространение контрактной системы и включить механизмы мотивации персонала, направленные на развитие медицинской организации.

Проектные решения по внедрению контрактной системы оплаты труда на примере исследуемой медицинской организации «Городская поликлиника № 24»

Характеристика объекта исследования медицинской организации «Городская поликлиника № 24». Поликлиника предназначена для оказания многопрофильной лечебно-консультативной помощи взрослому и детскому населению Ленинского района Новосибирска. Она рассчитана на 600 посещений в смену и обслуживает 29,2 тыс. чел. Основные характеристики исследуемой базы поликлиники приведены в табл. 1.

Структура учреждения представлена двумя терапевтическими отделениями (14 участков), педиатрическим отделением (6 участков), гинекологическим, стоматологическим

физиотерапевтическим отделениями, отделением лучевой диагностики, районным кабинетом функциональной диагностики, клинической и биохимической лабораториями, стационаром на дому. В поликлинике оборудованы районные нефрологический, пульмонологический, гематологический и гастроэнтерологический кабинеты. Парк оборудования содержит 153 ед. современной медицинской техники. В 2013 г. завершена полная компьютеризация рабочих мест поликлиники (128 ед.).

Материально-техническая база медицинской организации соответствует требуемым нормам оказания медицинских услуг для прикрепленного населения. К основным видам ее деятельности относятся доврачебная медицинская помощь и амбулаторно-поликлиническая помощь, в том числе в условиях стационара на дому.

Численность коллектива поликлиники составляет 302 чел., в том числе 89 врачей. Доля специалистов с высшей квалификационной категорией составляет 35%.

Количество основных работников на занятых должностях составляет 241 чел., из них в системе обязательного медицинского страхования работает 240 чел.

Количество должностей врачей составляет 112,5 ставки, занято - 93,75 ставки (физических лиц -84).

Количество средних медицинских работники составляет 174 чел., при этом занято 157,5 ставки (физических лиц - 93).

Количество должностей младшего персонала составляет 56 чел., занято 36 ставок (физических лиц - 18).

В исследуемой организации формирование фонда оплаты труда происходит на основании действующей системы оплаты в соответствии с нормативной правовой базой, отраслевым соглашением и требованиями дорожной карты.

Источниками формирования фонда оплаты труда в поликлинике являются:

Оплата за медицинские услуги за счет средств Федерального фонда обязательного медицинского страхования (государственный заказ);

Выплаты стимулирующего характера за обеспечение доступности и качества;

Оплата за услуги по диспансеризации определенных групп взрослого населения;

Оплата за услуги по диспансеризации детей, оставшихся без попечения родителей;

Оплата по родовым сертификатам;

Оплата за услуги по внебюджетной деятельности.

Фонд оплаты труда поликлиники в 2013 г. составлял 78 531 434 руб., в 2014 г. он практически не изменился. Начисление заработной платы в поликлинике происходит в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по г о с у д а р с т в е н н ы м у ч р е ж д е н и я м, подведомственным министерству здравоохранения Новосибирской области на 2014-2016 гг., введенным в действие с 01.01.2014. В соответствии с этим документом работодателю рекомендовано создавать условия для оплаты труда на основе эффективного контракта с работниками в зависимости от результатов и качества труда и повышения качества оказываемых услуг. В целях конкретизации трудовых функций по соответствующим должностям устанавливаются показатели и критерии, отражающие условия и размеры осуществления выплат стимулирующего характера строго в пределах базового фонда оплаты труда.

В настоящее время в поликлинике на основе рекомендаций министерства здравоохранения Новосибирской области действует 10-балльная система оценки качества труда медицинских работников, с учетом которой производятся выплаты стимулирующего характера.

Доля стимулирующих выплат для врачебного персонала составляет 38%, для среднего - 29,7%; доля выплат врачам за совместительство составляет 6,9%, среднему персоналу - 11,8%. При определении стимулирующих выплат

администрация основывается на шести показателях оценки качества работы специалистов, определенных в баллах.

Анализ действующей системы мотивации сотрудников показал недостаточную

эффективность ее влияния на качество оказания медицинских услуг. В результате этого экономические потери, по данным медико-экономической экспертизы и медико-экономического контроля в 2013 г., составили более 1% от средств, предъявленных по счетам за оказанные медицинские услуги. Кроме того, сохраняется недостаточный уровень

удовлетворенности прикрепленного населения качеством оказания и доступностью медицинских услуг (по данным анкетирования, полностью

удовлетворены лишь 76% опрошенных). Выявлено невыполнение плана диспансеризации

определенных групп взрослого населения (в 2013 г. освоено лишь 768 255 руб., или 78% плановых лимитов на этот вид деятельности).

Нормативная правовая база и направления совершенствования оплаты труда в медицинских организациях. Важным этапом работы проектной группы явился анализ нормативной правовой базы по оплате труда в медицинских организациях, который помог органам государственной власти внимательнее отнестись к данной проблеме. За период с 2005 по 2014 г. вышло в свет порядка 65 нормативных правовых актов, регламентирующих оплату труда на федеральном уровне и на уровне региона. Большее количество законодательных актов в настоящее время не обеспечивает желаемую мотивацию труда, направленную на достижение конечного результата, и формирует негативное отношение к дополнительно возникающим требованиям даже в условиях достаточно больших финансовых вливаний в рамках реализации целевой программы «Модернизация здравоохранения» и приоритетного национального проекта «Здоровье». В целом действующие нормативные правовые акты устанавливают лишь общие рамки, поэтому к этим актам требуется разработка механизмов и инструментов внедрения новой системы и форм оплаты труда в здравоохранении.

В первую очередь следует учитывать:

Статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования оплаты труда в государ ственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.»;

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Приказ Минтруда России от 18.01.2013 № 21 «О методических рекомендациях по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации планов мероприятий (региональных «дорожных карт») "Повышение эффективности и качества услуг в сфере

социального обслуживания населения (20132018 годы)"»;

Приказ Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации».

Анализ действующей нормативной правовой базы и существующих систем оплаты труда в здравоохранении, включая статистические данные фактической оплаты труда медицинских работников в Российской Федерации и отдельных регионах, свидетельствует об отсутствии существенных различий и необходимости совершенствования системы оплаты труда во всех регионах страны.

К основным направлениям совершенствования системы оплаты труда в медицинских организациях можно отнести:

Сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

Устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда работников учреждений;

Совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности медицинских работников;

Разработку критериев и показателей в медицинских организациях, где они в настоящее время отсутствуют;

Отмену стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности медицинских работников;

Определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Это требует дополнительных разработок и внедрения новых критериев оценки качества труда, а также применения новых механизмов регулирования мотивации персонала.

Особенности формирования контрактной системы оплаты труда в субъекте Российской Федерации и в исследуемой медицинской организации. В ходе работы был использован программно-целевой метод, позволяющий

осуществить комплексный подход к решению поставленных задач, определены программные мероприятия, охватившие все основные разделы деятельности поликлиники. Поскольку на существующие источники формирования фонда оплаты труда медицинской организации повлиять невозможно, целесообразно изменить

перераспределение структуры этих источников. На это направлены программные мероприятия разработанного проекта.

Совершенствование системы оплаты труда должно осуществляться исходя из необходимости установления зависимости ее повышения от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг на основе:

Введения системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника;

Установления стимулирующих выплат в соответствии с достигнутыми показателями, критериями и условиями их назначения (с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, в локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с работниками учреждений);

Отмены неэффективных стимулирующих выплат.

Проектной группой предложены некоторые усовершенствования в системе стимулирующих выплат при установлении зависимости повышения оплаты труда от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг, а также расширенный перечень критериев для оценки деятельности медицинского персонала (для врачей - 17 критериев, для среднего медицинского персонала -14 критериев, для младшего медицинского персонала - 6 критериев) и введено понятие персонального интегрального коэффициента результативности (ПИКР).

Технология оценки труда сотрудника включает расчет каждого критерия, имеющего натуральную единицу измерения, переводом в баллы: максимальное количество баллов для врачей составляет 100 (количество критериев - 17), для среднего медицинского персонала - 70 (количество критериев - 14), для младшего персонала - 30 (количество критериев - 6).

Этот подход позволил сформировать алгоритм и структуру оценочных показателей, обязательных (повторяющихся для всех категорий врачей) и

дополнительных с учетом специфики их деятельности.

Оценка каждого критерия и интегрального значения всех критериев результативности для конкретной должности осуществляется

ежемесячно внутриучрежденческими экспертными комиссиями на уровне структурных подразделений (1-й уровень) путем заполнения контрольных оценочных форм.

Персональный интегральный критерий

результативности (ПИКР) выставляется ежемесячно в соответствии с отчетной датой, принятой в учреждении, то есть на 10-е число каждого месяца, следующего за отчетным. Эта дата определяется по решению медицинского учреждения и закрепляется во

внутриучрежденческих положениях по оплате и стимулированию труда сотрудников медицинской организации (приказ руководителя).

Интегральная оценка критериев для расчета размера стимулирующих выплат осуществляется по установлению персонального интегрального критерия результативности (эффективности), который рассчитывается по следующей формуле:

ПИКР = К, + К,... К,

где п - количество критериев; К - критерий оценки.

Обобщение значений критериев результативности работы каждого сотрудника, переводимого на эффективный контракт, а также последующий перевод критериев в показатели для начисления стимулирующей части оплаты труда осуществляется в общеучрежденческой экспертной комиссии (2-й уровень), которая проверяет обоснованность персонального интегрального критерия результативности и их суммарное значение для всех сотрудников медицинской организации.

Для определения стоимости одного балла необходимо стимулирующую часть разделить на суммарное значение персонального интегрального критерия результативности. Размер

стимулирующей части каждого сотрудника определяется умножением персонального интегрального критерия результативности на стоимость одного балла. Оценка критериев производится в баллах. Кроме того, выводится персональный интегральный коэффициент результативности каждого сотрудника, который учитывается при начислении заработной платы по

предложенной методике. По новой контрактной системе оплаты труда базовая часть заработной платы останется неизменной, а стимулирующие выплаты будут зависеть от объема и качества оказанных услуг каждого работника. При выполнении установленных руководством медицинской организации показателей высокой интенсивности работы и совмещения профессий увеличение заработной платы может составлять до 50% и выше.

Разработчиками проекта был выполнен сравнительный анализ существующей системы оплаты труда и планируемой к внедрению в Российской Федерации и на территории субъекта. Систематизация полученной в ходе работы информации позволила разработать методику внедрения новой системы оплаты труда в медицинской организации, включающую понятийный аппарат, алгоритм и этапы внедрения, индикативные показатели оценки деятельности персонала и методику расчета заработной платы, образцы локальных нормативных правовых актов, контрактов, положений и др.

Алгоритмы и инструменты внедрения новой системы оплаты труда на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Основными механизмами и инструментами реализации новой системы оплаты труда медицинских работников, подготовленными проектной группой, являются:

Алгоритмы внедрения новой системы оплаты труда;

Проект постановления губернатора субъекта Российской Федерации;

Методика внедрения новой системы оплаты труда в медицинской организации;

Целевая программа «Разработка и внедрение новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на период 20142016 гг.» (далее - Программа).

Эти документы были разработаны в ходе исследования и проектирования новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на уровне субъекта Российской Федерации и предложены для внедрения в Омской и Новосибирской областях.

Проектные мероприятия предусматривают исполнение на уровне органов власти субъекта Российской Федерации и на уровне медицинской организации, поэтому были разработаны два алгоритма формирования новой контрактной

системы оплаты труда, которые приведены на рис. 1 и 2.

Для внедрения проекта на территории субъектов Российской Федерации необходимо выполнение ряда мероприятий на уровне органов исполнительной власти, основными из которых являются:

Обсуждение методики на коллегии министерства здравоохранения субъекта Федерации;

Принятие постановления губернатора о внедрении новой системы оплаты труда;

Разработка целевой Программы с выходом на конкретные программные мероприятия и целевые показатели.

При внедрении проекта на уровне медицинской организации (рис. 2.) на начальном этапе предусмотрено создание рабочей группы, включающей руководителя медицинской организации, его заместителей и представителя профсоюзной организации. Важнейшими этапами реализации проекта являются апробирование в условиях пилотной медицинской организации и оценка результатов мониторинга.

При наличии ожидаемых эффектов от внедрения проекта (достижения показателей дорожной карты) он выходит на этап тиражирования. При этом рабочая группа адаптирует методику к условиям конкретной медицинской организации путем разработки собственных программных мероприятий и индикативных показателей. Обязательным условием, предшествующим внедрению новой системы оплаты труда, является принятие контрактной системы на общем собрании коллектива.

Формирование целевой программы внедрения контрактной системы оплаты труда на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. В группу, которая разрабатывала проект новой системы оплаты труда, входили руководители государственных медицинских организаций Новосибирской и Омской областей. Им удалось реализовать системный подход к решению стоящих проблем, что позволит оптимизировать оплату труда в системе здравоохранения. В этой связи были разработаны Программа и ее паспорт (форма 1).

Кроме того, были сформированы программные мероприятия, которые охватывают все сферы деятельности медицинской организации, что позволяет внедрить новую контрактную систему оплаты труда.

Мониторинг реализации программных мероприятий целевой программы «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на период 2014-2016 годов». Программа включает в себя девять разделов и предусматривает систему мониторинга программных мероприятий, приведенных в табл. 2, реализация которых может существенно изменить фонд оплаты труда. Так, внедрение механизмов аутсорсинга в обеспечении деятельности медицинской организации, касающейся организации охраны, способно увеличить фонд на 700 тыс. руб. в год. Сроки внедрения проекта включают контрольные точки и график реализации мероприятий проекта. По точкам контроля эксперты совместно с руководителем пилотной площадки и рабочей группой по внедрению проекта осуществляют оценку состояния реализации проекта. Оценка выполнения программных мероприятий осуществляется в соответствии с мониторингом, приведенном в табл. 2.

На основании мониторинга, проведенного экспертной группой, рассчитывается коэффициент управления реализацией Программы, который дает возможность определить уровень исполнения принимаемых мер по внедрению новой системы оплаты труда и на этом основании разработать дополнительные организационные и

экономические меры, которые позволят достичь более полного исполнения мероприятий. Показатель оптимального управления Программой

K опт=(ВП + УР+НР)/£ M О <1,

где ВП - выполненные мероприятия;

УР - успешно реализуемые мероприятия;

НР - нормально реализуемые мероприятия (ПР -плохо реализуемые, НВ - невыполненные);

^ M 0 - общее количество принятых к исполнению мероприятий Программы.

Исполнить Программу на 100% сложно, но расчетный уровень успешной реализации должен быть в пределах от 0,9 до 1. Достижение такого уровня возможно только при четком контроле за реализацией программных мероприятий по срокам исполнения и ответственным лицам.

Мониторинг плановых программных мероприятий по направлениям (табл. 2), которые обеспечивают внедрение новой системы оплаты труда, позволяет вводить корректирующие действия. На основании

значения K опт (уровня управления реализацией проекта внедрения новой системы оплаты труда) необходимо разработать управленческие решения, направленные на две категории принятых мероприятий: на плохо реализуемые и невыполненные. Воздействуя на эти категории, можно изменять (увеличить) значение коэффициента, а значит, управлять процессом реализации Программы, направленной на повышение эффективности работы и достижение показателей дорожной карты. Перечень индикативных показателей для оценки уровня эффективной работы медицинской организации приведен в табл. 3.

Заказчиком и координатором Программы выступило руководство поликлиники № 24, которое ежеквартально направляет в министерство здравоохранения Новосибирской области отчет о ходе выполнения Программы. Контроль за исполнением Программы осуществляет экспертная комиссия, в состав которой входят заместитель главного врача по экономическим вопросам, специалист отдела кадров, председатель профсоюзного комитета, юрист, заместители главного врача, заведующие отделениями, главная медицинская сестра, начальник отдела автоматизированных систем управления.

Исполнители обеспечивают выполнение мероприятий Программы. На экспертную группу возложены следующие задачи:

Мониторинг внедрения контрактной системы оплаты труда;

Формирование бюджетных заявок на финансирование мероприятий Программы;

Обоснование финансирования и отбор первоочередных работ;

Обоснование методического и нормативно-правового регулирования, осуществляемого органами государственной власти субъекта Российской Федерации и местного самоуправления;

Выполнение плана профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

Формирование корпоративной культуры;

Формирование отчетов исполнения Программы.

Мотивация управленческого персонала к внедрению контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях. Проектная группа предложила систему мотивации

управленческого персонала, отвечающего за реализацию программных мероприятий Программы, которая будет способствовать более эффективной деятельности персонала. Стимулирование исполнения мероприятий Программы можно осуществить за счет расчета следующих коэффициентов, применяемых для оценки деятельности персонала медицинской организации:

1) коэффициента исполнения мероприятий kим, закрепленных в Программе, который рассчитывается по формуле:

k ,М=И (х)/£ I (*),

где ^ I(х) - количество исполненных мероприятий, закрепленных в Программе;

^ I(х) - количество закрепленных за исполнителем мероприятий;

2) коэффициента исполнения мероприятий в срок ^.м.с, закрепленных в Программе и выполненных в срок, который рассчитывается по формуле:

kи.м.с = Е/и.и (х)/Е 1 з.и (*) -

где ^ Iии (х) - количество мероприятий по Программе, исполненных в срок исполнителем;

^ Iзи - количество плановых мероприятий по Программе, закрепленных за исполнителем;

3) коэффициента качества, который определяет непосредственный руководитель, принимающий документальное оформление работником исполнения мероприятий по Программе (стимулирование, основанное на показателях, приведенных ранее, существенно повлияет на реализацию мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда, при этом коэффициент качества должен быть не ниже 0,5.);

4) интегрального коэффициента £и- который учитывает степень влияния управленца на конечный результат (предусматривает жесткое и мягкое стимулирование) и определяется по формуле:

и и.м и.м.с >

5) среднеарифметического коэффициента выполнения мероприятий закрепленных в Программе с учетом срока исполнения (мягкое стимулирование), который рассчитывается по формуле:

с и.м и.м.с"

Ожидаемые результаты от внедрения проекта

Программы:

Выполнение государственного заказа на 100%;

Повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи (90% по результатам анкетирования);

Освоение финансовых лимитов по диспансеризации групп взрослого населения на 100%;

Улучшение квалификационных характеристик основного персонала (повышение доли аттестованных медицинских работников до 97%);

Достижение требований (увеличение заработной персонала в среднем до 50);

Сокращение финансовых потерь от штрафных санкций страховых медицинских организаций (до 0,5% от суммы выставленных счетов за оказанные медицинские услуги);

Достижение экономического эффекта от внедрения новых финансово-хозяйственных механизмов (применение аутсорсинга в деятельности медицинских организаций увеличивает фонд оплаты труда на 700 тыс. руб. в год);

Реализация задач формирования и внедрения новой контрактной системы оплаты труда, направленная на комплексное развитие всех направлений деятельности и достижение нового уровня индикативных показателей медицинских организаций.

дорожной карты платы основного

Основные выводы исследования:

Программно-целевое управление внедрением новой контрактной системы оплаты труда является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации (Сибирского федерального округа);

Проектирование и моделирование программно-целевого управления внедрением новой контрактной системы позволяет сформировать финансово-экономические, организационно-материальные, трудовые и временные ресурсы, которые необходимы для развития сферы здравоохранения на уровне субъектов Российской Федерации (Сибирского федерального округа);

Формирование алгоритмов внедрения новой контрактной системы оплаты труда дает возможность системно спроектировать целевую программу;

Формирование системы мониторинга и стимулирования позволяет обеспечить реализацию мероприятий Программы и мотивацию управленческого персонала для достижения конечных результатов по внедрению новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях субъектов Сибирского федерального округа.

В целом финансовые затраты на реализацию

мероприятий проекта Программы составили

29,85 млн руб.

Таблица 1

Характеристика исследуемой медицинской организации ГБУЗ НСО «Городская поликлиника № 24»

Параметр исследования Значение

Обслуживаемое население, чел. 29 200

Парк оборудования, ед. 153

Оснащенность компьютерами, ед. 128

Количество структурных подразделений, ед. 16

Количество штатных должностей, ед. 420,5

Общая укомплектованность, % 71

Экономические потери,% 1

Доля освоенных плановых лимитов на диспансеризацию, % 78

Удовлетворенность прикрепленного населения качеством и доступностью медицинских услуг (по данным анкетирования), % 76

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

Характерные особенности контракта - то, что он всегда заключается только в письменной форме и имеет срочный характер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Контрактная система дает возможность:

Удерживать наиболее квалифицированных работников на
предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);

Обеспечивать частичную срочную занятость, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала предприятия и способствует дополнительному привлечению квалифицированных работников со стороны;

Повышать ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или ставки в контракте дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время гарантирует определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом ее достоинство, но контрактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохранении общей численности персонала она приводит к росту фонда оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы , средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда оплаты труда входят:

Оплата труда за фактически выполненную работу (заработная плата, начисленная за выполненную работу или отработанное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам);

Выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (например, денежная компенсация удорожания стоимости питания в столовой предприятия, денежная компенсация за удорожание жилья, коммунальных услуг и т.п.);

Оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата), которая включает оплату за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей, если это предусмотрено законодательством, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату работника, сохраняемую за работником, привлекаемым, например, на сельскохозяйственные работы, оплату учебных отпусков, вынужденного прогула но вине администрации предприятия.

Расчет оплаты за неотработанное время производится на основе определения средней заработной платы.

Различают заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд

Плановый фонд оплаты труда работников включает:

Фонд заработной платы работников учреждения;

Фонд премирования;

Фонд оказания материальной помощи;

Фонд надбавок за высокие творческие достижения, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ;

Средства на индексацию заработной платы в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов населения с учетом инфляции».

Плановый фонд заработной платы штатных работников определяется в следующем порядке:

Должностные оклады и ставки заработной платы работников;

Надбавки постоянного характера;

Доплаты постоянного характера.

На предприятии могут иметь место выплаты работникам, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. К ним относятся:

Выходное пособие в случаях прекращения трудового договора или сокращения штатов;

Надбавки к пенсиям;

Пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

Командировочные расходы;

Пособия по социальному страхованию;

Пособия, выданные работникам на погашение ссуд, полученных на улучшение жилищных условий, и ряд других.

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.

Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ (выпуска продукции) являются:

Численность работников по штатному расписанию;

Должностные оклады (тарифные ставки);

Доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии, а именно: доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы.

Расходы на оплату труда, социальные и другие выплаты, финансируемые за счет прибыли, направляемой на потребление, рассчитываются, как правило, на основе соответствующей сметы только после расчета общей сметы затрат на производство и реализации продукции, где может быть определена прогнозируемая величина чистой прибыли.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается их состав и структура. Например, в составе оплаты труда выделяются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную часть - всевозможные выплаты, доплаты, премии. Как показывает опыт работы

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

По сложившейся практике в основную заработную плату включают ее относительно постоянную часть, выплачиваемую за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника (прямую заработную плату). Для сдельщиков это оплата по расцепкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков - за фактически отработанное время, непосредственно связанное с изготовлением продукции, выполнением работ, услуг.

Дополнительная часть заработной платы - денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).

В состав дополнительной заработной платы включают выплаты, предусмотренные законодательством о труде и положениями об оплате труда, принятыми на предприятиях, за непроработанное на производстве (неявочное) время.

Основные виды дополнительной оплаты труда

Работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, но получают разное вознаграждение за труд. Это объясняется тем, что у людей разные физические и интеллектуальные способности. Труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия труда также бывают комфортными и неблагоприятными и т.д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его индивидуализации, равно как и его оплаты, и достигается с помощью тех или иных комплексных систем, позволяющих дифференцировать оплату труда.

Такие системы представлены совокупностью нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов производств и т.д.

Наиболее распространены в практике хозяйствования следующие системы: надбавок и доплат; премиальная.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании:

Повышения работником квалификации и уровня мастерства;

Длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности.

Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия.

Критериями профессионального мастерства работника чаще всего выступают:

Обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

Строгое соблюдение технологической дисциплины;

Обслуживание важнейших участков и выполнение работы повышенной сложности;

Выполнение работ по смежным профессиям и функциям и др.

Основные виды дополнительных выплат представлены в табл. 1

Таблица 1 - Основные виды дополнительной оплаты

Выплаты стимулирующего характера	Выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работы
Надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы, высокие достижения в труде и т.д.)	Доплаты за условия труда (работа в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и вредных условиях)
Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы)	Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в зонах радиоактивного загрязнения
Премии за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.	Выплаты надбавок за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями
Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, единовременные поощрения	Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме
Вознаграждения по итогам годовой работы	Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно
Ежегодные доплаты к отпуску (материальная помощь к отпуску)	Надбавки к заработной плате работникам, выехавшим с предприятия, за каждые сутки, выплачиваемые с момента выезда до возвращения к месту нахождения предприятия, в котором работник работает (работники связи,
	железнодорожного, автомобильного транспорта и др.), и другим работникам, постоянная работа которых в пути или имеет разъездной характер
Суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива в денежной форме	Надбавки за подвижный и разъездной характер работ для работников, непосредственно занятых в строительстве, реконструкции и капитальном ремонте, а также при выполнении работ вахтовым методом в случаях, предусмотренных законодательством Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время Оплата работникам за дни отдыха (отгулы)

В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам: доплаты за условия труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, надбавки за профессиональное мастерство, выполнение особо важных работ.

Доплаты за условия труда производятся на тех рабочих местах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Работа в различное время суток требует от работника различных затрат энергии. Ночная работа более утомительна и менее продуктивна. Ночным считается рабочее время с 22 ч вечера до 6 ч утра.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются рабочим, мастерам, руководителям производств, специалистам. За каждый час работы в ночное время устанавливается доплата в размере 53% часовой тарифной ставки первого разряда.

Предприятия могут устанавливать доплатырабочим, работающим на конвейерных и поточных линиях, за интенсивность труда в размерах 4, 8, 12% от тарифной ставки. При определении уровня доплат учитывают степень напряженности труда, процент занятости рабочего активной работой в течение смены.

Названные доплаты включаются в тарифные выплаты и на них начисляются премии и другие виды доплат к заработной плате.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются с учетом численности рабочих в бригаде в абсолютной сумме или в тарифных ставках первого разряда. Так, за руководство бригадой численностью свыше 15 человек доплата бригадирам установлена до 26% тарифной ставки первого разряда. Звеньевым доплаты устанавливаются в размере 50% соответствующей доплаты бригадирам. Доплаты выплачиваются при условии выполнения установленных заданий и высоком качестве работ.

Рабочие, обслуживающие технологическое оборудование (слесари-ремонтники, электрики, наладчики), могут получать доплаты за обслуживание большого количества станков по сравнению с типовыми нормами. В этом случае тарифная ставка рабочего увеличивается в размере до 1% за каждый процент превышения отраслевых типовых норм обслуживания.

Рабочие, специалисты, руководители за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующих работников могут получать доплаты в размере до 50% тарифной ставки отсутствующего работника.

Доплаты за совмещение профессий имеют место, когда работник в течение рабочего дня наряду с основной выполняет работы по другой смежной профессии. На производстве основные рабочие совмещают выполнение своих обязанностей с обслуживанием своих рабочих мест (наладка оборудования).

На производстве оплачиваются вынужденные простои , имеющие место не по вине рабочего (отсутствие сырья, материалов, поломки оборудования). На каждый вид оформляется листок простоя. Часы простоя оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки рабочего.

В отдельных случаях в связи с производственной необходимостью работники могут работать и сверхурочно, т.е. сверх месячной нормы времени. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. При сдельной оплате труда производится доплата в размере 50% тарифной ставки рабочего за первые два часа работы и в размере 100% тарифной ставки за последующие часы сверхурочной работы.

За работу в праздничные дни труд рабочих-сдельщиков оплачивается по двойным сдельным расценкам, а работа повременщиков - в размере двойной дневной тарифной ставки. Руководителям, специалистам дополнительно к окладу выплачивается одинарная дневная тарифная ставка. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Согласно законодательству о труде Республики Беларусь работникам моложе 18 лет установлен рабочий день, сокращенный на 1 ч. Однако заработная плата выплачивается полностью. Предприятие (фирма) доплачивает работнику по тарифной ставке за сокращенное время работы.

На производстве могут устанавливаться и другие виды доплат: за высокое профессиональное мастерство, за работу по новым прогрессивным нормам, за выполнение особо важных работ. Конкретные их размеры устанавливаются с учетом особенностей производства и финансовых возможностей фирмы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расцепкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различаютплановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда (рис). Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоёв, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе; оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

Нормативный - по уровню заработной платы;

Нормативный - по приросту заработной платы;

Нормативный - по средней заработной плате;

Уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗПп) персонала предприятия.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года:

ФЗП = Плановый объем продаж х Норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы предприятия - по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.

ФЗПп = ФЗПб х (1 + Норматив прироста заработной ∙ Индекс прироста объема продаж),

где ФЗПб - фонд заработной платы в базовом периоде.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда.

ФЗПп = Среднегодовая заработная плата персонала ∙ Численность работающих ∙ Кс ∙ Ки

где Ки - коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1 Определяется тарифная заработная плата:

Для сдельщиков - по расцепкам на плановый объем производства;

Для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2 Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положёниям.

3 Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

Доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

Доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

Доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и др.).

ФЗПП = Тарифная заработная плата + Премии + доплаты.

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

28.08.2019

Контрактная система оплаты труда — одна из разновидностей начисления заработной платы.

Ее отличительной характеристикой считается то, что для ее утверждения между сторонами трудовых отношений заключается соглашение, срок действия которого ограничен.

Как рассчитывается зарплата при данной форме, когда ее удобно применять — читайте об этом в статье ниже.

Что это такое – понятие и особенности

Необходимость создания такой формы расчета дохода трудящихся граждан была обусловлена нынешними условиями рыночной экономики. Контрактная система предполагает прослеживание четкой взаимосвязи качества выполняемых сотрудником обязательств и методику их оплаты.

Величина окладов и различных дополнительных выплат в данном случае определяется работодателем самостоятельно. Это правило регламентируется 135 статьей ТК РФ .

В контракте обязательно должны быть отражены следующие моменты:

особенности производственных условий;
права и обязанности обеих сторон контракта;
внутренние порядки компании;
применяемая система оплаты труда;
период действия документа;
ответственность сторон трудовых отношений.

При оформлении контракта или договора учитываются некоторые характеристики, по которым определяются условия расчета зарплаты. К таковым необходимо отнести следующие факторы:

личная заинтересованность гражданина в работе;
уровень профессиональной квалификации потенциального сотрудника;
степень дополнительной нагрузки, возлагаемой на работника.

Соглашения такого характера обычно имеют срочный характер. Срок их действия варьируется в пределах от 1 года до 5 лет.

Благодаря контрактной (договорной) системе оплаты труда руководство фирмы определяет и удерживает наиболее ценных сотрудников.

В обязанности работодателя входит установление минимального размера заработной платы — оклада.

Контрактная форма подразумевает выплату работнику предприятия различных денежных доплат и надбавок, полагающихся ему за высокое качество работы. Этот пункт должен подробно излагаться в заключаемом соглашении, которое оформляется при утверждении гражданина на должность.

Как рассчитать заработную плату?

На конечный уровень заработной платы при контрактной системе оплаты труда оказывает непосредственное влияние КТУ — коэффициент трудового участия. Определение этого показателя осуществляется путем оценивания достижений сотрудников.

КТУ используется в организациях, на которых функционируют бригады. На размер данной величины влияет количество отработанного трудящимися гражданами времени и уровень подготовки каждого работника.

Технология определения коэффициента не отражена в Законодательстве РФ. В связи с эти алгоритм его нахождения должен быть установлен работодателем и утвержден коллективным соглашением. При этом должно соблюдаться условие — правила его вычисления не должны противоречить нормам ТК РФ.

КТУ может находиться в пределах от 0 до 2. Чем больше эта величина, тем выше заработная плата работника.

При контрактной системе оплаты труда устанавливается оклад, который сотрудник получит в любом случае. Сумма, которая будет прибавлена к фиксированной сумме, зависит от качества его работы.

Зарплата при использовании КТУ может рассчитываться несколькими способами:

деньги, предназаченные на оплату труда всех сотрудником компании, делятся на число работников. После этого полученное значение корректируется в зависимости от величины КТУ;
трудящимся гражданам перечисляют фиксированный оклад и сумму, рассчитанную с учетом КТУ.

В каких случаях применяется договорная форма?

Контрактную систему можно устанавливать в любой организации, поэтому она получила распространение во всех отраслях деятельности.

Особенно востребована договорная методика в сфере оказания услуг.

К примеру, ее часто используют в частных клиниках, где медицинская помощь оказывается высококвалифицированными специалистами.

Контракт может заключаться с сотрудниками руководящих должностей, работниками узких специальностей и т.д.

В государственных учреждениях такая система оплаты труда применяется с целью удержания специалистов, обладающих богатым опытом работ и высоким уровнем квалификации.

Примеры профессий

Контракты могут заключаться со специалистами, трудящимися практически в любой сфере деятельности. При этом контрактная форма расчета заработной платы чаще всего применяется по отношению к профессиям, отличающимся такими характеристиками:

творческий подход;
проблематичное установление четких правил выполнения должностных обязанностей;
наличие прямой связи между осуществлением работ и результатом трудовой деятельности;
необходимость достижения определенной цели в течение ограниченного количества времени.

Плюсы и минусы

Договорная система вида имеет ряд особенностей и характеристик. Среди положительных главной является четкое распределение обязанностей сотрудника. Устанавливая такую методику определения величины заработной платы, работодатель повышает уровень производительности предприятия.

Работая таким образом, граждане сами могут изменить свой доход в лучшую сторону. Специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, могут использовать контрактную систему как дополнительный вид заработка.

Основным минусом договорной технологии считается высокий риск увольнения.

Если трудящийся гражданин не в полном объеме или несоответствующим образом выполняет свои обязательства, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в одностороннем порядке.

Полезное видео

Что нужно знать о контрактной системе оплаты:

Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. (Мед учреждение)

Ответ

Контрактная система оплаты труда подразумевает оплату труда работника на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения с работниками оформляются по общему правилу трудовым договором, и законом не установлены ограничения для медицинских работников.

Исходя из текста вопроса, мы полагаем, что речь идет о переходе на эффективный контракт. Понятие "эффективный контракт" применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках , утвержденной , которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012-2018 гг.

трудовая функция,

Подробности в материалах Системы:

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:

трудовая функция,

показатели и критерии оценки эффективности деятельности,

размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.

Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать их договоров. Для чего потребуется внести изменения в .

Такие выводы следуют из совокупности положений программы, утвержденной , и Трудового кодекса РФ.

Пример заключения эффективного контракта

Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили .

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Как оплачивать труд медицинского работника

Размер оклада

Оклады медицинским работникам устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.

При этом Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и ставки зарплаты по профессиональным квалификационным группам. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Размеры окладов медицинских работников в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливаются руководителями учреждений с учетом примерных положений, утверждаемых органами федеральной исполнительной власти. Об этом сказано в постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Так, например, оклады медицинским работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, устанавливаются с учетом рекомендуемых минимальных размеров окладов работников, которые приведены в к .

В субъектах РФ медицинские учреждения устанавливают размеры окладов медицинских работников в соответствии с порядком, определенным органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Стимулирующие выплаты

Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам ().

С целью стимулирования качественного результата труда и поощрения медицинских работников к рекомендуемому минимальному окладу установите стимулирующие выплаты. Решение об этих выплатах принимает руководитель медицинского учреждения.

К стимулирующим относятся:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (рублях), так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.

Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в к .

Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.

Компенсационные выплаты

Для медицинских работников также можно установить выплаты компенсационного характера. Это могут быть:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Компенсационные выплаты устанавливаются Правительством РФ и субъектами РФ. Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с утвержденным к .

При этом для медицинских работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, компенсационные выплаты устанавливайте в соответствии со Трудового кодекса РФ и .

Размеры и условия таких выплат рекомендуется закрепить коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Также можно оформить отдельным документом, таким как Перечень видов выплат компенсационного характера.

Выплата медработникам сельских населенных пунктов

В виде меры социальной поддержки медицинским работникам, состоящим в штате федеральных государственных медицинских учреждений и проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках, поселках городского типа, установлена единовременная денежная выплата с целью компенсации оплаты жилых помещений, отопления и освещения в размере 1200 руб. ().

Так, например, в федеральных бюджетных и казенных учреждениях правила осуществления данной выплаты закреплены , утвержденным .

Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право медработника на нее, имеющихся в распоряжении учреждений, без истребования дополнительных документов.

К подтверждающим документам относятся:

трудовой договор или трудовая книжка;

копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства, или иной документ, подтверждающий местожительство.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Контрактная система оплаты труда - одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.

Для того чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы , при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

творческий характер работы;
невозможность установления регламента выполняемой работы;
прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;
наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Коэффициент общего уровня определяется путем соотнесения оценки творческого потенциала конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.
Коэффициент степени использования творческого потенциала рассчитывается как отношение достигнутых работником в отчетном периоде результатов труда к максимальным результатам, полученным каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.
Коэффициент темпов развития творческого потенциала определяется как отношение его прироста за соответствующий период времени данного-работника к максимальному приросту, полученному каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

Расчет окладной части заработка работников с учетом указанных коэффициентов определяется по формуле:

О = Об · Ку · Ки · Кр,

где Об - базовый оклад работника; Ку, Ки, Кр - соответственно коэффициенты общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Базовый оклад работника рассчитывается по формуле:

Об = Оср х Ктв,

где Оср - средняя зарплата по профессионально-должностной категории, к которой принадлежал работник в отчетном году; Ктв - коэффициент трудового вклада этого работника, определяемый как отношение результатов его труда к средним для данной категории.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т.д.

Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Допускается отступление от строго регламентированных для данного предприятия правил при определении размеров заработной платы, порядка стимулирования, характера и размеров нормативов увеличения заработков (но только в сторону улучшения). При этом важен творческий подход к выбору методических приемов по оценке качества труда работников.

При индивидуальных условиях найма целесообразно деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменую доли. Их количественное соотношение устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от обших результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде заработной платы, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфических особенностей предприятия. В одних случаях в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствовавших работников и т. п. При этом учитываются квалификация работников, содержание трудовой функции которых связано с коммерческими сделками, заключением договоров поставок, выполнением снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производств сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции затруднительна, поскольку она не знакома потребителю и рынок ее сбыта еше надо организовать.

При заключении контракта с руководителем предприятия негосударственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллективного предприятия и др.) условия оплаты его труда определяются собственником или его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия.

Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда, и т.д.

Оплата руководителей предприятия негосударственного сектора, в частности, директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др., устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

При заключении контракта собственник имущества имеет право разрабатывать специальные условия премирования руководителя или использовать систему и условия премирования, действующие на предприятии для других категорий работников - руководителей подразделений и специалистов.

Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 (САПП - 1994, № 13, ст. 991). Оно предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труд;) определяются также применительно к этому Положению.

Министерство труда РФ в своем письме от 28 апреля 1994 г. № Н727-РБ дало разъяснения по применению постановления правительства. Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Изменения в части условий оплаты труда, вносимые в контракт с руководителем предприятия, согласовываются с трудовым коллективом в пределах норм, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210.

rock-nation.ru