В настоящее время в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективного контракта с педагогом. Предполагается, что с введением этого контракта представления о труде педагога как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся только в воспоминаниях.

Основания (нормативная база)

Введение эффективного контракта определено:

1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;

3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р (далее — Программа);

4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);

5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).

6.Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Цель введения эффективного контракта

Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:

• введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
• установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
• отмены неэффективных стимулирующих выплат;
• использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.

Вот что сказал в начале 2013-2014 учебного года по поводу введения эффективного контракта с педагогом Министр образования России Д.Ливанов в интервью «Умной школе. рф» (http://минобрнауки.рф/пресс-центр/3625) :

— Мы по существу сформулировали и осуществляем переход на систему эффективного контракта между обществом с одной стороны и учительством – с другой. Обратите внимание, что это не контракт между директором и учителем конкретной школы. Это более широкое понятие: общественный договор, заключаемый между обществом и учительством.
— Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей, — отметил Министр.

Что такое эффективный контракт

Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.

Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

В чем отличие

В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1.Трудовая функция;

2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики.Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.

Заметим, что изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 ТК РФ допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О стимулирующих и компенсационных выплатах

В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы :

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты работы;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ :

• надбавка за наличие квалификационной категории;
• премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет :

• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за стаж непрерывной работы;

— г) премиальные выплаты по итогам работы :

• премия по итогам работы за месяц;
• премия по итогам работы за квартал;
• премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда ;

е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за расширение зон обслуживания;
• доплата за увеличение объема работы;
• доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за работу в ночное время;

ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну , их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Что делать

1.Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:

• Проведение разъяснительной работы в педколлективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
• Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
• Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
• Разработка показателей эффективности труда педработников.
• Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера с учетом разработанных показателей.
• Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда работника, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
• Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педработника.
• Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
• Уведомление педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ.

Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.

2. Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

• при приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;
• с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем , оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.

О сроках

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы.

Что даёт введение эффективного контракта

Как сказано в Программе, ее реализация позволит:

• повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
• повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
• создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.

О трудовом договоре с руководителем

В соответствии с федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями государственного (муниципального) учреждения»).

Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя государственного (муниципального) учреждения.

С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329.

Источник: документы упомянутые на сайтах Минобрнауки РФ, КонсультантПлюс, Гарант

Эффективный контракт с педагогом : 125 комментариев

Здравствуйте, работаю с 2008 в дошкольном учреждении младшим воспитателем, в 2011 перевели на должность воспитателя. По сию пору не заключили дополнительное соглашение, мотивы и доводы разные. Брали на место работника по уходу за ребенком, за это время взяли 2х новых работников на постоянное место работы. Причем 1н из них без пед. Образования (у меня высшее педагогичнское). Ругаться не могу, как сделать чтоб справедливость восторжествовала?

Здравствуйте можно как-то разъяснить более подробно как надо правильно заключить эффективный контракт, это должны быть отдельная категория педагогов или все педагоги имеющие учебную нагрузку? Очень прошу объясните популярно!!

Почему наш кадровик говоритчто срочно сейчас надо делать допсоглашение с элементами эффективного контракта, хотя никаких локальных актов у нас нет

Добрый день! В программе совершенствования системы оплаты труда на 2012-2018 годы одним из ее направлений является «создание прозрачного механизма оплаты труда руководителя». Можете разъяснить, в чес тут суть? Заранее благодарен!

Добрый день! Работаю в детском доме педагогом с 2010 года. С января с нами заключили эффективный контракт сроком на полгода, так как детей мало, и пока неизвестно, будет ли детский дом функционировать через полгода. Объяснили так, что если детский дом закрывается, то под сокращение не попадаем, просто с нами не продляют контракт, т.е. остаемся без работы и даже без постановки на учет в службе занятости. Наш контракт составлен так, что никаким образом не направлен на стимулирование труда педагогов, просто указаны ставка и размер премии (25% от оклада), т.е. в этом ничем не отличается от договора, только тем, что может быть расторгнут в любое время в одностороннем порядке. Т.е. не угодил чем-то педагог директору — контракт расторгнут. Директор у нас недавно назначенный, хочет устроить своих людей, это ему на руку. Правомерно ли это? Какие гарантии все же есть у стажистов, или это на самом деле такая особенность контрактной системы?

Дополнение к предыдущему: с обслуживающим персоналом контракт заключили на год, с педагогами — на полгода. Директор сказала, если детский дом не закроется, посмотрит, с кем продлевать контракт, а с кем нет.Несмотря на то, что большинство работают здесь достаточно давно.

Добрый день! Работаю педагогом в детском доме с 2010 года. С января с нами был заключен эффективный контракт на полгода, т.к, детей мало и неизвестно, будет ли детский дом функционировать через полгода. Нам сразу объяснили, что если детский дом закрывается, то с нами просто не продлевают контракт, и педагоги просто оказываются без работы и выплат по сокращению. Подписанные нами контракты никоим образом не влияют на стимулирование эффективной деятельности, так же, как в договоре, в них прописана ставка, РК, премия (25% от оклада) и все. Существенное отличие — то, что контракт может быть расторгнут в одностороннем порядке в любое время. Т.е., не угодил чем-то педагог директору — контракт расторгнут. Директор у нас недавно назначенный, заинтересован в устройстве «своих» людей, сразу предупредила, что даже если учреждение не закроется, контракт будет продлевать не со всеми. В цене у нее подхалимы и доносчики. К слову, с обслуживающим персоналом контракт заключен на год. Как в таком случае могут быть защищены педагоги, проработавшие в данном учреждении не один год, некоторые не одно десятилетие. Не является ли введение эффективных контрактов эффективным решением как избавиться от работника без лишних проблем, выплат по сокращению и дает карты в руки директорам — самодурам?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста. Вы пишите, что в эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы трудовые функции, а в РАСПОРЯЖЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р в определении эффективного контракта говориться о должностных обязанностях. Есть ли различия и что именно конкретизировать? Если должностные обязанности прописаны в должностной инструкции и мы в эффективном контракте будем ссылаться на ДИ как на неотъемлемую часть контракта, будет ли это нарушением? Или в эффективном контракте про должностную инструкцию ничего не говориться, а только прописываются должностные обязанности (трудовые функции)? Зачем разрабатывать локальный акт о содержании и объеме трудовых функций каждого работника, если у нас существуют должностные инструкции, которые разработаны в соответствии с «Квалификационными характеристиками должностей работников образования» для каждой педагогической должности? Заранее спасибо за ответ и за качественную и лаконичную статью!

Добрый день!Работаю в данной школе с января 1995 года. Трудовой договор при приёме на работу со мной заключался бессрочный с педагогической нагрузкой свыше 1 ставки. Свой экземпляр договора я утратил. Из личного дела он тоже исчез. Есть ссылка на наличие трудового договора в записи при приёме на работу в трудовой книжке. Вправе ли администрация школы требовать от меня подписания нового трудового договора от января 2014 года с нагрузкой 1 ставка и нагрузкой «свыше 1 ставки прописывать дополнительным соглашением к договору к каждому учебному году (1 сентября по 31 мая) с письменного согласия работника»? Возможно ли восстановление утраченного трудового договора и требовать внесение в него дополнений? И в праве ли администрация школы переводить меня на ставку?

Здравствуйте! При переходе на эффективный контракт в школе заключают новые трудовые договоры с работниками на 1 ставку. (Старые куда-то исчезли из личных дел и на руках не у вех есть,работают люди не один десяток лет). Если я не согласна с этим условием и хочу, чтобы в договоре была прописана вся моя педнагрузка на сегодня,могу ли этого требовать от руководства? Есть ли федеральные документы в мою защиту?

Дорбый день.Наша школа еще не перешла на эффективный контракт, но, поговаривают, что с апреля перейдем. Директор сказал, что каждый учитель должен САМ прописать все пункты, условия, составить контракт, который и будет рассматриваться в индивидуальном порядке. Где можно посмотреть образцы подобных контрактов?Спасибо.

Здравствуйте. Готовим коллективный договор дши. В разделе Трудовой договор каким образом обращаем внимание на эффективный контракт? Выносить в скобки как аналогию трудового договора, либо уже говорим исключительно об эффективном контракте? Спасибо

Мы-крымчане. Директор говорит, что теперь будем работать в школе на контрактной основе сроком 1 или 3 года. В случае неугодных ей действий будем прощаться. Права ли она. И как с нами эти контракты будут заключаться?

Здравствуйте. при переходе на эффективный контракт,нам устанавливают рабочий день с 8 до 15.42 на ставку, включая 30 минут на обед. ставка -720 часов, т.е 18часов в неделю. правомерно ли то, что нам придется работать 36 часов вместо 18?

много читала и слушала об эффективном контракте, но прочитав Вашу статью сразу все встало по своим местам, буду готовить критерии для контракта своим педагогам, спасибо, заведующий доу, Светлана.

Здравствуйте! Разъясните пожалуйста, по новому эффективному контракту дает ли право заведующему МДОУ самому определять с кем из педагогов заключать срочные или бессрочные контракты? И все же здесь велика вероятность, что при заключении таких контрактов, руководитель будет исходить из личных симпатий в отношении того или иного сотрудника, а не опираться на профессиональные качества педагогов…

В нашей школе, администрация и некоторые учителя сколотили группировку, при этом пытаются выживать и сваливать свою работу на других учителей. Скажите, не может ли привести введение этого контракта к тому, что получать премии будут только избранные, и еще, нельзя ли использовать этот контракт, что бы уволить «неэффективного работника»?

Здравствуйте!
Кто определяет когда в данной школе нужно начинать заключать ЭК? Директор?
Как эффективный контракт способствует повышению зарплаты? Если зарплата зависит от стоимости часа, а стимулирующих во многих школах «нет» или очень мизерные (100-200 руб к з/п)?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, как быть в сложившейся ситуации. Я работаю в детском саду воспитателем, с нами заключен эффективный контракт (доп. соглашение) по которому на начисляют стимулирующие выплаты(премии).как было озвучено руководством, что введение этого контракта повысит зарплату,доведет до средней по области, т.е.до 19000руб. Но таких зарплат и премий никто НЕ получал. Сначала были премии5-6 тыс. Мы были этому безумно рады, но радость была недолгой: с Января 2014 лично я Больше 2 тыс. не получала. А сейчас эти стимулирующие выплаты прекратились.За период с июня по по 27.08.14 выплат нет, спрашивать у руководства нет смысла -вызывает гнев и раздражение, ссылаются на отсутствие финансирования. Но почему-то в других ДОУ внутри города педагоги получают стимулирующие, а также в других городах внутри области своевременно все выплачивают. Почему так происходит и как можно изменить сложившуюся ситуацию??? Заранеее спасибо!

В нашем учебном заведении директор заявила о переходе на эк. Однако сроки его подписания с каждым сотрудником она выбирает лично, с кем то сразу с кем то через 2 месяца. При этом мнение педагогов не учитывается. Т.е. я хочу подписать его сейчас, но мне в этом отказывают.
Так же под общий шум, директор вносит изменение в часть тд, а именно из бессрочных делает их срочными.
Насколько правомерны данные действия?

Статья очень хорошая. Актуальны вопросы. Но весь материал базируется на подзаконных актах. Это существенный недостаток. Где законодательная база?

C 05/05/2014 назначена заведующей ДОУ. Со мной заключили эффективный контракт. Просто ужас что с зарплатой — 3 месяца я получала голый оклад, сейчас возмещают за два месяца по показателям за второй квартал, а уже третий квартал заканчивается. А как за четвертый будут платить вообще не знаю — конец года ведь. Меня не устраивает критерии э.к. — не учтено что садик малокомплектный нет методиста и специалистов (особо в проектах не поучаствуешь) нет помещений (спортивный зал и музыкальный), а главное это удаленность от Уп. образования и бухгалтерии, за дорогу не платят за телефон, не платят. Кому предъявить свои требования — Начальник управления образования сказал мне что от него ничего не зависит

Подскажите пожалуйста какова форма доп.соглашения к уже имеющимся трудовым договорам, должны ли где-то в ней быть прописаны слова «эффективный контракт» и с вновь принимаемыми работниками не должно быть изменено слово трудовой договор (в названии)на эффективный контракт

Работаю в ДМШ в должности преподавателя и концертмейстера, хотя 32 года назад поступила на работу в должности преподавателя.Скажите, пожалуйста,дополнительное соглашение с новыми условиями оплаты труда должны быть подписаны на обе должности (концертмейстер и преподаватель), или только на должность преподавателя? Или это решает директор?
Второй вопрос: поступала на работу преподавателем по классу кларнета, сейчас преподаю ещё два инструмента, должны ли быть указаны в доп.соглашении инструменты, которые я преподаю?

Доброго времени суток! Разъясните, пожалуйста, следующие моменты:1) на какой срок устанавливаются работнику стимулирующие выплаты(наш директор предлагает на год, по р-там труда за предыдущий год) и 2)кто решает, какие стимулирующие выплаты и в каком размере устанавливаются работнику? директор? комиссия? (наш директор утверждает, что они назначаются приказом директора) Спасибо.

Очень понравился комментарий. Не могли бы Вы его прокомментировать.
Это делается для того, чтобы сэкономить бюджетные деньги. Но государственные служащие получают свои зарплаты в постоянном объеме, вне зависимости от качества своей работы. Я не вижу оснований, почему бюджетники из социальной сферы должны финансироваться по-другому», — резюмировал Всеволод Луховицкий.

Здравствуйте, есть в Вашем распоряжении эффективный контракт для преподавателя, который на Ваш взгляд соответствует всем вышеуказанным требованиям? Можно ли с ним ознакомиться? Отправьте пожалуйста ссылку.

здравствуйте, у нас в колледже ввели положение об ЭК,есть расплывчатые критерии оценки, которые раз от раза ужесточаются и изменяются(например: какая у вас педагогов воспитательная работа, нет, это не считается и т.д.), никто нас письменно не уведомлял, хотя баллы уже обсчитывают. Правильно ли это?

Центром заключения Эффективного контракта является всего одна таблица под названием- Программа повышения методического, профессионального, психолого-педагогического мастерства преподавателя СПО. От данной Программы идут все экономические расчеты и направления по качественной подготовке специалистов. Если вы с этой программой не знакомы, то обратитесь к Президенту Российской Академии наук по прфтехобразованию Ткаченко Е.В.

ЗДРАВСТВУЙТЕ! В нашем МБДОУ стимулирующие выплаты (по результатам заседания комиссии)назначаются сроком на три месяца.Если в течение этих трех месяцев педагог увольняется из данной организации должна ли быть выплачена результативность за оставшийся период. Период оплаты октябрь — декабрь включительно, увольняюсь в ноябре.

Здравствуйте! Пожалуйста, разъясните, какие мероприятия руководство образовательного учреждения должно провести по отношению к трудовому коллективу прежде чем выдать им уведомления о введении эффективного контракта? Должны ли быть составлены проекты ЭК для сотрудников на момент подписания ими уведомлений или это может быть осуществлено позже, непосредственно перед подписанием самих ЭК или же допсоглашений?
С уважением,
Татьяна

Здравствуйте. В нашей спортивной школе у одного из тренеров-преподавателей начальное профессиональное образование (не педагогическое). Стаж пед. работы 18 лет. Необходимо ли до заключения с этим работником дополнительного соглашения обязать его пройти курсы переподготовки, либо предусмотреть необходимость обучения в должностных обязанностях, определяемых дополнительным соглашением? Возможен ли вариант предоставления работнику в порядке исключения, принимая во внимание результативность и стаж работы, права не проходить обучение по программам переподготовки пед. кадров? Заранее благодарю. С уважением, зам. директора ДЮСШ Н.Ф. Кокшаров.

Добрый день!Подскажите, пожалуйста, как и в какой раздел эффективного контракта прописать учителю выполнение функций классного руководителя?

Добрый день! У нашем МБДОУ пед. работников заставляют каждый месяц заполнять «Листы самооценки»,в которых каждый работник должен проставить баллы за каждый вид работы, затем комиссия проверят правильность этих оценок. На основании этого выплачивается премия. Но многие отказываются их заполнять, т.к. не всегда возможно оценить образовательный и воспитательный процесс в баллах. Руководство грозит тем работникам, которые отказываются заполнять, невыплатой премий. Правомерно ли это?

Добрый день, недавно устроилась в МКОУ СОШ секретарем, занимаюсь эффективными контрактами, но не могу понять как правильно оформить в доп. соглашении совмещение должностей, если наши учителя совмещают должности не только как учителя предметники, но и как социальный педагог, педагог-организатор и т.д,получается, на каждого учителя делать 2 доп. соглашения? как на учителя и как, скажем, на социального педагога? объясните, пожалуйста, как это делается правильно. Заранее спасибо!

Добрый день. Подскажите пожалуйста. Комитет по образованию заставляет заключать эффективный контракт со всеми работниками детского сада (повара, младшие воспитатели, делопроизводитель и т.д.), но изучая правовые документы, я понимаю, что эффективный контракт заключается только с педработниками.

Добрый день. Подскажите пожалуйста. Как оформить продление срока эффективного контракта с работником, если он продолжает работать в учреждении? Спасибо

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совместить оптимизацию штата сотрудников (меня интересует профессорско-преподавательский состав вуза), не увеличивая нагрузку (ведь учебные планы предполагают, что должно быть проведено определенное количество курсов в определенном объеме)? Кто же в этом случае будет их проводить? С уважением, Татьяна

Просто хочу сказать БОЛЬШОЕ СПАСИБО разработчикам сайта. На мой взгляд, ни один другой сайт не дает такой исчерпывающей и грамотной информации.

Огромное спасибо за ваш сайт!Всегда помогает в работе.

Я работаю в учреждении заместителем директора по УМВР, и по совместительству в этом же учреждении педагогом дополнительного образования, будет ли распространяются эффективный контракт на меня как педагога?

Я работаю учителем-логопедом в центре-социальной реабилитации детей инвалидов СПб на ставку 20 педагогических часов в неделю. Две недели назад мне дали уведомление, что в связи с переходом на эффективный контракт продолжительность рабочей недели устанавливается 36 часов (из них 20 педагогических) при этом оклад остается таким же как и был раньше, а остальные 16 часов вообще нигде не прописываются чем я должна заниматься (правда в устном разговоре мне сказали про различную методическую работу и помощь в работе центра). При не согласии с новыми условиями через 2 месяца меня уволят по ст. 77. Правомерны ли действия организации учреждения и как мне быть в данной ситуации?

у нас при составлении эффективного контракта хотят прописать конкретную сумму, которую получает тренер в этом году за показанный результат ребенка, в следующем учебном году например за категорию 1000 руб, если тренер не подтверждает категорию, надо, что заключать новое дополнительное соглашение, правильно ли это?

я работаю в школе-интернате, у нас не хватает воспитателей…поэтому мы поставлены в такие условия, что в отпуска идем если наш напарник согласен работать в две смены, на больничные садимся с чувством вины, т.к. понимаем, что напарнику придется работать за тебя…. вместо 5 часового рабочего дня очень часто работаем по 7 часов,особенно в каникулы и праздники…как должны оплачиваться эти 2 часа и дополнительные смены… сверхурочные или как замена по производственной необходимости

Каковы могут быть показатели и критерии оценки эффективности деятельности логопеда детского сада? Напишите,пожалуйста. Спасибо.

После объединения 2-х школ у меня в этом году была очень маленькая нагрузка в 10 классе, на следующий год вообще не дают нагрузки, мою нагрузку отдают другому учителю, чтобы утой было 1,5 ставки. Завуч школы сказала, что меня (заслуженного учителя РФ) держать не выгодно и есть распоряжение ДО избавляться от учителей, имеющих маленькую нагрузку и от пенсионеров. Т.к. я подписала эффективный контракт, то она сказала, что трудовой договор на следующий учебный год со мной подписывать не будут. Что это за распоряжение ДО и по какой статье меня хотят уволить?

По новому профстандарту без среднеспец или высшего образования работать в детском саду нельзя. Но у некоторых есть так называемый педкласс, у них большой опыт работы. нельзя ли с ними заключить контракт или трудовой договор, чтобы не попасть под штрафные санкции рособрнадзора

Эффективный контракт

с директором МОУ СОШ № 12 п. Терек

город Буденновск "__" ____________ 20__ г.

Отдел образования администрации Буденновского именуемый в дальнейшем работодателем, действующего на основании Положения об отделе образования с одной стороны, и _____________________________________________, именуемый в дальнейшем руководителем, назначенный (избранный, утвержденный) на должность директора муниципального образовательного учреждения детей ____________________________именуемого в дальнейшем учреждением, с другой стороны (далее – стороны), заключили настоящий о нижеследующем.

I. Общие положения

3.10. поощрение работников учреждения;

3.11. привлечение работников учреждения к дисциплинарной и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

3.12. решение иных вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации, уставом учреждения и настоящим соглашением к компетенции руководителя;

3.13. своевременную и в полном объеме выплату , размер и условия получения которой определяются настоящим соглашением, с учетом квалификации руководителя, сложности труда, количества и качества ;

3.14. предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска;

3.15. повышение квалификации;

3.16. иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим соглашением.

Руководитель обязан: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 3 настоящего соглашения;

4.2. соблюдать при исполнении должностных обязанностей требования законодательства Российской Федерации, законодательства субъекта Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, устава учреждения, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и настоящего соглашения;

Обеспечивать эффективную деятельность учреждения и его структурных подразделений, организацию административно-хозяйственной, финансовой и иной деятельности учреждения; организовать и координировать реализацию мер по повышению мотивации работников к качественному труду, в том числе на основе их материального стимулирования, по повышению престижности труда в образовательном учреждении, рационализации управления и укреплению дисциплины труда; определять стратегию, цели и задачи развития образовательного учреждения, принимает решения о программном планировании его работы, участии образовательного учреждения в различных программах и проектах, обеспечивает соблюдение требований, предъявляемых к условиям образовательного процесса, результатам деятельности образовательного учреждения и к качеству образования, непрерывное повышение качества образования в образовательном учреждении;

4.6. обеспечивать объективность оценки качества образования обучающихся (воспитанников, детей) в образовательном учреждении; обеспечивать планирование деятельности учреждения с учетом средств, получаемых из всех источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации;

4.7. обеспечивать целевое и эффективное использование учреждения, а также имущества, переданного учреждению в оперативное управление в установленном порядке;

4.8. обеспечивать своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств учреждения;

4.9. обеспечивать работникам учреждения безопасные условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, а также социальные гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации;

4.10. создавать и соблюдать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями;

4.11. обеспечивать разработку в установленном порядке правил внутреннего трудового распорядка;

4.12. требовать соблюдения работниками учреждения правил внутреннего трудового распорядка;

4.13. обеспечивать выплату в полном размере заработной платы, пособий и иных выплат работникам учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами;

4.14. не разглашать сведения, составляющие государственную или иную охраняемую законом тайну, ставшие известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

4.15. обеспечивать выполнение требований законодательства Российской Федерации по и мобилизационной подготовке;

4.16. обеспечивать соблюдение законодательства Российской Федерации при выполнении финансово-хозяйственных операций, в том числе по своевременной и в полном объеме уплате всех установленных законодательством Российской Федерации налогов и сборов, а также представление отчетности в порядке и сроки, которые установлены законодательством Российской Федерации;

4.17. соблюдать обязательства, связанные с допуском к государственной тайне;

4.18. представлять работодателю проекты планов деятельности учреждения и отчеты об исполнении этих планов в порядке и сроки, которые установлены законодательством Российской Федерации;

4.19. обеспечивать выполнение всех плановых показателей деятельности учреждения;

4.20. обеспечивать своевременное выполнение актов и локальных нормативных актов работодателя;

4.21. своевременно информировать работодателя о начале проведения проверок деятельности учреждения контрольными и и об их результатах, о случаях привлечения работников учреждения к административной и уголовной ответственности, связанных с их работой в учреждении, а также незамедлительно сообщать о случаях возникновения в учреждении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью работников;

4.22. осуществить при расторжении трудового договора передачу дел учреждения вновь назначенному руководителю в установленном порядке;

4.23. представлять в случае изменения персональных данных соответствующие документы работодателю;

Информировать работодателя о своей , а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам; представлять работодателю в установленном порядке сведения о своих доходах, об имуществе и характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей; обеспечивать достижение установленных учреждению ежегодных значений показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников учреждения со средней заработной платой в соответствующем субъекте Российской Федерации, указанных в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора (в случае их установления); выполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации и уставом учреждения.

III. Права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право: требовать от руководителя добросовестного исполнения обязанностей по настоящему соглашению; осуществлять контроль за деятельностью руководителя и требовать от него добросовестного выполнения должностных обязанностей, предусмотренных настоящим соглашением, и обязанностей, предусмотренных законодательством Российской Федерации и уставом учреждения; проводить аттестацию руководителя с целью оценки уровня его квалификации и соответствия занимаемой должности;

1.4. принимать в установленном порядке решения о направлении руководителя в служебные командировки;

1.5. привлекать руководителя к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

1.6. поощрять руководителя за эффективную работу учреждения.

Работодатель обязан: соблюдать требования законодательных и иных нормативных правовых актов, а также условия настоящего соглашения; обеспечивать руководителю условия труда, необходимые для его эффективной работы; устанавливать с учетом показателей эффективности деятельности учреждения эффективности работы руководителя в целях его стимулирования; уведомлять руководителя о предстоящих изменениях условий настоящего соглашения, определенных сторонами, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации; осуществлять в установленном законодательством Российской Федерации порядке финансовое обеспечение деятельности учреждения; выполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъекта Российской Федерации и нормативными правовыми актами .

IV. Рабочее время и время отдыха руководителя

1. Руководителю устанавливается:

а) продолжительность рабочей недели - 40 часов;

б) количество выходных дней в неделю - 2;

в) продолжительность ежедневной работы – 8 часов;

г) ненормированный рабочий день;

д) ежегодный основной (ежегодный основной удлиненный) оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дней.

2. Перерывы для отдыха и питания руководителя устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка учреждения.

3. Руководителю предоставляется:

а) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 28 календарных дней;

б) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка отдела образования.

4. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются руководителю в соответствии с графиком в сроки, согласованные с работодателем.

V. Оплата труда руководителя и другие выплаты,

осуществляемые ему в рамках трудовых отношений

1. Заработная плата руководителя состоит из и выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемых в соответствии с настоящим трудовым договором.

2. Должностной оклад руководителя устанавливается в размере _________ рублей в месяц.

3. Руководителю в соответствии с законодательством Российской Федерации и решениями работодателя производятся следующие выплаты компенсационного характера:

В условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются в следующих размерах:

Выплаты компенсационного характера за совмещение профессий (должностей) устанавливаются в пределах должностного оклада, ставки заработной платы по вакантной должности на основании приказа отдела образования

На 2015-2016 учебный год Вам устанавливаются компенсационные выплаты:

Наименование	Условия осуществления	Размер выплаты при достижении условий ее осуществления (в рублях или процентах)
За работу в образовательных учреждениях, имеющих: специальные (коррекционные) классы; для обучающихся (воспитанников); группы для обучающихся (воспитанников) с отклонениями в развитии или классы (группы) для обучающихся (воспитанников), нуждающихся в длительном лечении; логопедические группы при наличии 3-и более классов (групп).	ежемесячно
За работу в пустынных и безводных местностях к заработной плате руководителей устанавливается коэффициент 1,1.	ежемесячно

4. В качестве поощрения руководителю устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера:

За счет средств, полученных учреждением от приносящей доход деятельности руководителю могут устанавливаться и выплачиваться выплаты стимулирующего характера в следующем порядке:

Условий осуществления выплаты стимулирующего характера является достижение значений показателей:

Критерии оценки

эффективности деятельности

директора ________________________________________________________

(Ф. И.О. полностью)

муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей______________________________________________________________

(наименование учреждения)

для выплаты стимулирующей части фонда за период

с «___» _________________ 201 г. по «___» _________________ 201 г.

Критерии	Показатели	Весовой коэффициент показателя	Набранные баллы
1. Соответствие деятельности ОУ требованиям законодательства в сфере образования		Наличие и функционирование Совета учреждения
Наличие и функционирование попечительского совета
Максимально по критерию
3. Обеспечение качества предоставляемых услуг	Соответствие удельного веса численности потребителей, удовлетворенных качеством предоставляемой муниципальной услуги, плановому значению, утвержденному в муниципальном задании
Оказание методической помощи специалистам района (не менее 3 обучающих семинаров в год)
Укомплектованность образовательного учреждения кадрами, имеющими специальную подготовку (более 90%)
Ведение занятий с воспитанниками со специальными потребностями (дети-инвалиды, дети с ограниченными возможностями здоровья)
Инновационная деятельность учреждения: Разработка и использование программ по работе с одаренными детьми Разработка и использование индивидуальных образовательных маршрутов воспитанников Ведение предрофильной подготовки воспитанников Ведение экспериментальной работы на районном уровне
Максимально по критерию
4. Информационная открытость	Соответствие содержания сайта образовательного учреждения требованиям законодательства в сфере образования
Максимально по критерию
5. Реализация мероприятий по профилактики правонарушений у несовершеннолетних	Доля воспитанников – детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, составляет более 5 % от общей их численности воспитанников учреждения
Наличие психолого-педагогической программы направленной на изучение психологического климата в детском коллективе учреждения, индивидуального психологического сопровождения детей и семей по их запросам
Максимально по критерию
6. Реализация социокультурных проектов	Наличие детского научного общества
Максимально по критерию
7. Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов	Удельный вес численности педагогов дополнительного образования в возрасте до 30 лет составляет не менее 10% от общей их численности
Максимально по критерию
8. Реализация программ, направленных на работу с одаренными детьми	Удельный вес численности воспитанников учреждения, участвующих в конкурсах различного уровня, в общей численности воспитанников учреждения не менее 30 %
Победа или призовое место в краевых, участие во всероссийских мероприятиях (фестивали, творческие конкурсы, соревнования, туристические слёты, смотры и др. проводимые в области образования), проводимые по рекомендациям МО РФ, МО СК.
Победа и призовое место во всероссийских мероприятиях (смотры, конкурсы, фестивали, слеты, соревнования, проводимые в области образования) проводимые по рекомендациям МО РФ, МО СК.
Наличие платных образовательных услуг
Организация и проведение мероприятий для обучающихся образовательных учреждений района: Более 3 мероприятий
Максимально по критерию
9. Реализация программ по сохранению и укреплению здоровья обучающихся	Отсутствие или снижение уровня травматизма воспитанников в ходе проведения мероприятий по сравнению с предыдущим годом
Максимально по критерию

5. Выплаты за выполнение особо важных и ответственных работ устанавливаются и выплачиваются руководителям в следующем порядке:

	Условия получения премии за выполнение особо важных и ответственных работ	Периодичность	Размер выплаты в процентах к должностному окладу
	За организацию работы ресурсных и иных краевых, районных центров	устанавливается по итогам года и выплачивается ежемесячно
	За участие во внеплановых мероприятиях краевого уровня
	За участие руководителя в мероприятиях районного уровня (семинары, фестивали педагогического мастерства и др.)	устанавливается по итогам проведения мероприятия и выплачивается единовременно
	За организацию и проведение на базе образовательного учреждения семинаров, совещаний, конференций, массовых мероприятий на высоком уровне: Районного уровня Краевого уровня	устанавливается по итогам проведения мероприятия и выплачивается единовременно
	За организацию и проведение без замечаний на базе учреждения ППЭ (ГИА, ЕГЭ),ППО	устанавливается по итогам работы и выплачивается единовременно
	Подготовка объектов к учебному году без замечаний на основании заключения комиссии	устанавливается по итогам III квартала и выплачивается единовременно	от 50 до 100%

На 2015-2016 учебный год Вам устанавливаются стимулирующие выплаты:

Наименование	Условия осуществления	Размер выплаты при достижении условий ее осуществления (в рублях или процентах)
За результативность и эффективность работы	ежемесячно
а) замечание; б) выговор; в) увольнение по соответствующему основанию; г) иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством Российской Федерации. 3. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с руководителя по собственной инициативе или просьбе самого руководителя. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. 4. Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный учреждению, в соответствии со статьей 277 Трудового кодекса Российской Федерации. 5. Руководитель может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. VII. Социальное страхование и , предоставляемые руководителю Руководитель подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании. Руководителю предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором: _____________________________________________________________________ 3. Руководитель имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ____________________________________________. VIII. Изменение и прекращение трудового договора 1. Изменения вносятся в настоящий трудовой договор по соглашению сторон и оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью настоящего трудового договора. 2. Руководитель имеет право досрочно расторгнуть настоящий трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. 3. При расторжении настоящего трудового договора с руководителем в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка. 4. Настоящий трудовой договор может быть расторгнут по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. 5. При изменении работодателем настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. IX. Заключительные положения 1. Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами. 2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, руководитель и работодатель руководствуются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы . 3. Споры и разногласия, возникающие в отношении настоящего трудового договора, разрешаются по соглашению сторон, а при невозможности достижения согласия - в соответствии с законодательством Российской Федерации. 4. В соответствии со статьей 276 Трудового кодекса Российской Федерации руководитель вправе выполнять работу по совместительству у другого работодателя только с разрешения работодателя. 5. Настоящий трудовой договор составлен в 2 экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится работодателем в личном деле руководителя, второй - у руководителя. 6. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью Трудового договора № ____ от _____. 7. Стороны: Руководитель получил один экземпляр настоящего трудового договора _____________________________________ (дата и подпись руководителя)

Переход на эффективный контракт в образовании должен быть завершен в 2020 году. Это позволит не только повысить уровень заработной платы учителей, но и мотивирует их улучшить качество образовательных услуг, повысить квалификацию и вывести процесс обучения на новый уровень. В данной статье вы узнаете все нюансы оформления этого вида трудового договора, а также найдете образец эффективного контракта с учителем школы.

Что такое эффективный контракт в образовании

Термин «эффективный контракт» введен Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р , которое утвердило Программу совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Эффективный контракт представляет собой стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ , в котором расширены некоторые условия, а именно:

• максимально подробно описаны обязанности сотрудника;
• детально регламентированы условия оплаты труда и меры соцподдержки;
• особый акцент сделан на показателях и критериях оценки эффективности преподавателей для назначения им стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.

По мнению чиновников, переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении позволит обеспечить достойный уровень зарплаты педагогов. Этим обусловливается связь ее размера с объемами, интенсивностью и качеством выполняемой работы. Также утвержденные показатели должны быть соотнесены с показателями эффективности всей образовательной организации, которая, в свою очередь, должна осуществить следующие действия:

1. Отказаться от стимулирующих выплат за показатели, которые носят неопределенный характер, например, формулировки вроде «добросовестное выполнение обязанностей». Их следует заменить на оценки, которые имеют измеримые параметры.
2. Исключить из стимулирующих выплат те, которые традиционно относятся к гарантированной части заработной платы.
3. Разграничить ФОТ на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).

Нормативная база

Введение эффективного контракта определено:

1. Государственной программой «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р.
2. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.
3. Письмом Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02 , которое содержит информацию о показателях эффективности в образовательных учреждениях.
4. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Показатели эффективности для учителей

Согласно Рекомендациям Министерства образования, которые содержатся в Письме № АП-1073/02, при введении эффективных контрактов образовательные учреждения должны утвердить показатели эффективности труда педагогических работников. Например:

Показатели эффективности	Индикаторы
Реализация дополнительных проектов с обучающимися (экскурсии, групповые/дистанционные образовательные проекты, внеурочная деятельность)	Количество организованных экскурсий, реализованных проектов с охватом не менее 5 учеников
Организация системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся	Введение портфеля индивидуальных достижений обучающихся
Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся	Количество мероприятий, проведенных совместно с родителями
Участие учеников на олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и пр.	Количество участников на уровне района, города, области, страны
Участие в коллективных педагогических проектах, научно-методической работе	Количество выступлений на педсоветах, семинарах, количество публикаций и т. п.
Реализация здоровьесберегающего образовательного пространства	Количество физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий, охват горячим питанием, отсутствие замечаний по соблюдению СанПиН
Работа с детьми из неблагополучных семей	Количество детей из неблагополучных семей, вовлеченных в общественную жизнь класса, школы, в участие в соревнованиях, олимпиадах и т. д.

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Выплаты компенсационного характера	Выплаты стимулирующего характера
За интенсивность и высокие результаты деятельности	Работа в тяжелых климатических условиях (Крайний Север, пустынные, высокогорные районы и т. п.)
За качество выполняемых работ	Работа в условиях, отличающихся от прописанных в договоре (например, замена отсутствующего коллеги, работа в ночное время)
За непрерывный стаж	Работа со сведениями, составляющими государственную тайну
Премии по итогам работы (за месяц, полугодие, год)	Выполнение ответственного государственного или муниципального задания

Порядок заключения эффективного контракта

Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

• при приеме на работу. С новой формой договора можно ознакомиться в Приложении № 3 к Программе № 2190-р;
• с работниками, которые уже состоят в трудовых отношениях с работодателем, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ.

Переход на эффективный контракт с учителем и сопутствующее внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ . Изменение условий оплаты труда, связанные с организационными изменениями, допускаются по решению работодателя в одностороннем порядке. При этом необходимо письменно уведомить учителя как минимум за два месяца.

Если преподаватель отказывается продолжать работу на новых условиях, то трудовой договор с ним может быть расторгнут в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ , с выплатой двухнедельного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ ).

Заполнение эффективного контракта

В договоре и дополнительном соглашении необходимо прописать следующее:

1. Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует указать сначала адрес учреждения, а затем наименование подразделения с его местоположением.
2. Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
3. Условия оплаты труда. В этом пункте следует регламентировать процедуру выплаты оклада, а также стимулирующих и компенсационных выплат. Для этого необходимо прописать условия их получения, а также показатели и критерии оценки эффективности, периодичность и размер.
4. Режим труда и отдыха.
5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
6. Меры социальной поддержки.
7. Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательного учреждения.

Скачать образец эффективного контракта в образовании можно в конце статьи.

Алгоритм действий

При переходе на новую систему оплаты работодатель должен пройти следующие этапы:

1. Сотрудники должны тщательно изучить нормативно-правовую базу.
2. Руководители МО, имеющие полномочия в сфере образования, должны разработать показатели эффективности для подконтрольных организаций.
3. Образовательное учреждение должно разработать собственные критерии эффективности и внести соответствующие изменения в Положение об оплате труда.
4. Кадровый отдел разрабатывает форму договоров (контрактов) и дополнительных соглашений с учетом Приложения № 3 к Программе № 2190-р и Рекомендаций № 167н.
5. Руководитель издает приказ о переходе на эффективный контракт .
6. Персонал знакомится с нововведениями.
7. Работодатель заключает допсоглашения с работниками.

Переход на эффективный контракт вызвал много вопросов у руководителей бюджетных учреждений . Рассмотрим наиболее актуальные.

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597, предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда , разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы , разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» , Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы .

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности , условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на :

• наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
• системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
• подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Методологическая основа разработки эффективного контракта

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 , утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121 , и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

• разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
• уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
• подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта

Наименование	Положения документа
Указ Президента РФ № 597	Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг
Программа совершенствования оплаты труда	Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3).
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р)	Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп).	Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете
Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421)
Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне*	Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов
	Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

Как заключить эффективный контракт?

Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

С лицами, принимаемыми на работу , подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта .

Виды эффективных контрактов

Как разработать трудовой договор - эффективный контракт?

При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.

Примерная форма трудового договора - эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя , то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда . Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений - это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
• в случае, когда был заключен , срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Последовательность действий при введении эффективного контракта

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
3. Ознакомиться с механизмом оценивания , системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
9. Принять локальные нормативные акты , связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
12. Утвердить измененные должностные инструкции .
13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
14. Заключить с работниками допсоглашения.

О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».

Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Эффективный контракт с педагогическими работниками (образец 2019) должен сделать работу педагога более престижной и способствовать росту его зарплаты. Как составить контракт, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

В учреждениях образования уже несколько лет внедряются эффективные контракты с педагогами. Переход на такие виды договоров должен привести к совершенствованию системы стимулирующих выплат для педагогических работников государственных и муниципальных учреждений. Их доход будет зависеть от того, достигнут ли они установленных показателей качества и количества государственных или муниципальных услуг, которые педагоги оказывают (раздел IV Программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р). Для учреждений различного отраслевого профиля есть разные показатели. Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены рекомендации, которые разъясняют как оформить эффективный контракт. Их можно применять при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений.

Эффективный контракт в образовании образец заполнения

Термин эффективный контракт ввели в оборот в 2012 году в связи с принятием Программы совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Применять такие контракты должны работодатели бюджетного сектора экономики. Согласно утвержденной государством программе работы по переходу на эффективный контракт в образовании должны быть закончены в 2018 году.

Скачайте документы по теме:

Важно! Эффективным контрактом называют трудовой договор с работником государственного или муниципального учреждения, в котором подробно прописаны должностные обязанности работника и условия оплаты труда, которые обусловлены выполнением заранее установленных показателей (раздел IV Программы).

Прежде чем вводить эффективный контракт необходимо разработать:

• положение о комиссии или рабочей группе, которая будет заниматься введением эффективных контрактов;
• показатели и критерии, по которым будет оцениваться эффективность труда работников учреждения;
• внутреннее положение об установлении норм труда для работников с учетом отраслевой специфики;
• локальный акт , в котором описывается содержании и объеме трудовых функций каждого работника.

Также необходимо внести изменения в следующие внутренние документы образовательного учреждения:

• положение о системе оплате труда, положение о стимулирующих и компенсирующих выплатах,
• положение о премировании,
• должностные инструкции и так далее.

Важно! Не нужно расторгать уже заключенные трудовые договоры с педагогами и заключать эффективные контракты. Чтобы ввести эффективный контракт, актуализируйте соответствующие условия в дополнительных соглашениях к трудовым договорам педагогов, которые уже состоят в штате организации (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н).

Ознакомьтесь с образцом приказа о введении эффективного контракта:

Критерии эффективности в образце эффективного контракта

Работодатель должен критерии эффективности стимулирующих выплат. Определите в образце эффективного контракта свои критерии эффективности для каждого работника с учетом нормативных правовых актов федерального, регионального и местного уровней.

Не пропустите главные кадровые новости!

• 
  Чтобы к 1 января 2020-го получить актуальную штатку, с правками в этом документе нужно определиться заранее.
• 
  Какие ошибки в кадровых документах и процедурах доводят кадровика до суда, как их избежать и что делать, если вам все-таки придется выступать в суде.
• 
  Если инспектор ГИТ не найдет в трудовом договоре этот пункт, он оштрафует компанию на 100 000 руб. Подходить к вопросу формально и брать формулировки из интернета опасно.

Советы, как разработать критерии, содержатся в Методических рекомендациях (письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02). В частности, для педагогических работников школ таких показателей эффективности устанавливается десять. К ним относится, к примеру, реализация дополнительных проектов. Это экскурсионные и экспедиционные программы, групповые и индивидуальные учебные проекты обучающихся, социальные проекты и тому подобное.

Укажите критерии эффективности в трудовом договоре (эффективном контракте) с работником (п. 12 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Если за отчетный период качество и эффективность работы соответствует критериям эффективности, педагогу начислят соответствующую выплату, если не соответствует – не начислят или назначат в сниженном размере.

Сформулируйте пункты контракта о видах выплат и условиях, при которых они выплачиваются, так, чтобы работник понимал, сколько и за что ему заплатят. Если устанавливаете выплаты в рублях, пропишите сумму в трудовом договоре или дополнительном соглашении (п. 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н).

Форма эффективного контракта

Чтобы оформить трудовые отношения с педагогом, используется примерная форма эффективного контракта (трудового договора). Она содержится в Приложении №3 к Программе совершенствования системы оплаты труда , которая утверждена № 2190-р.

Образец эффективный контракт в образовании образец заполнения вы можете скачать в этой статье.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

Исходя из вышеизложенного, дополнительное соглашение к трудовому договору нужно заключать после того, как разработаете показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения, чтобы определить размеры и условия осуществления стимулирующих выплат.

Условия, которые нужно отразить в эффективном контракте:

1. должностные обязанности в полном объеме
2. объем дополнительной работы, которую педагог выполняет без освобождения от работы, указанной в ТД
3. все виды выплат и условия, при которых они начисляются

Таким образом, эффективный контракт – это трудовой договор, который устанавливает педагогам стимулирующие выплаты на основании показателей качества, а также результативности и эффективности.

Эффективный содержит все условия, которые включает в себя трудовой договор. Кроме этого, он содержит условия, о которых упоминают распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р и пункт 2 рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н. Это уточнение трудовой функции работника, конкретизация должностных обязанностей, условия оплаты труда, в частности размер вознаграждения и размер поощрения за достижение коллективных результатов труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника для стимулирующих выплат (показатели зависят от результатов труда и качества услуг); меры социальной поддержки работника.