Krasznojarszki Terület Oktatási és Tudományos Minisztériuma

Regionális állami költségvetési oktatási intézmény

középfokú szakképzés

A Minuszinski Pedagógiai Főiskola A. S. Puskin nevéhez fűződik.

Teszt

a Pedagógiában

A tanár szakmai kompetenciájának felépítése. A tanár szakmai hozzáértése és pedagógiai készsége

Végrehajtó

172 -es diákok csoportja

Különlegesség 050704

Snetkova S.I.

Vezető Kazakova L.K.

Minuszinsk 2010

Bevezetés

1. A tanár szakmai kompetenciájának felépítése

2. Szakmai kompetencia és pedagógiai kiválóság

3. Szakmaiság és szakmai hozzáértés

Következtetés

Bibliográfia

Bevezetés

A tanár szakmai kompetenciájának szerkezete a pedagógiai készségeken keresztül tárható fel. Célszerű felépíteni a szakmai felkészültség modelljét a legáltalánosabbtól a speciális készségekig. Ez a legáltalánosabb készség a pedagógiai gondolkodás és cselekvés képessége, amely szorosan összefügg azzal a képességgel, hogy a tényeket és jelenségeket elméleti elemzésnek kell alávetni. Ezt a két rendkívül fontos készséget egyesíti az, hogy a konkrétról az absztraktra való átmenet folyamatán alapulnak, ami intuitív, empirikus és elméleti szinten is megtörténhet. A készségek elméleti szintre emelése az egyik legfontosabb feladata annak, hogy a leendő tanárokat pedagógiai készségekre tanítsuk. Ideális esetben a tanárnak a képesítési jellemzők követelményeinek való teljes megfelelés a pedagógiai gondolkodás és cselekvés képességének kialakulását jelenti, amely integrálja a pedagógiai készségek teljes készletét.

1. A tanár szakmai kompetenciájának felépítése

Függetlenül a pedagógiai feladat általánosítási szintjétől, megoldásának teljes ciklusa a „gondolkozz - cselekedj - gondolkodj” hármasra redukálódik, és egybeesik a pedagógiai tevékenység összetevőivel és az azoknak megfelelő készségekkel. Ennek eredményeként a tanár szakmai kompetenciájának modellje elméleti és gyakorlati felkészültségének egységeként jelenik meg. A pedagógiai készségeket itt négy csoportba soroljuk.

1. Képesség arra, hogy az oktatás objektív folyamatának tartalmát konkrét pedagógiai feladatokká „fordítsa le”: az egyén és a csapat tanulmányozása, hogy meghatározza az új ismeretek aktív elsajátítására való felkészültség szintjét és a tervezést az a csapat és az egyéni tanulók fejlesztése; nevelési, nevelési és fejlesztési feladatok komplexumának kiosztása, ezek konkretizálása és az uralkodó feladat meghatározása.

2. Képesség logikailag teljes pedagógiai rendszer kiépítésére és elindítására: az oktatási feladatok átfogó tervezése; az oktatási folyamat tartalmának indokolt kiválasztása; szervezetének formáinak, módszereinek és eszközeinek optimális megválasztása.

3. Képesség az oktatás alkotóelemei és tényezői közötti kapcsolatok azonosítására és létrehozására, cselekvésre juttatására: a szükséges feltételek megteremtése (anyagi, erkölcsi és pszichológiai, szervezeti, higiéniai stb.); a tanuló személyiségének aktiválása, tevékenységének fejlesztése, amely tárgyból oktatási alanygá változtatja; közös tevékenységek szervezése és fejlesztése; az iskola környezethez való kapcsolódásának biztosítása, külső, nem programozható hatások szabályozása.

4. Képesség a pedagógiai tevékenység eredményeinek rögzítésére és értékelésére: az oktatási folyamat és a tanári tevékenység eredményeinek önvizsgálata és elemzése; a domináns és alárendelt pedagógiai feladatok új halmazának meghatározása.

Rendszermodellezési szint a kreativitás a tanár legmagasabb készségének felel meg, amikor figyelmét a tanuló személyiségére összpontosítja, amikor a tanár a tantárgyat a tanuló kreatív személyiségének formálásának eszközévé alakítja, amely képes szakmai és személyes önigazolásra.

A tanár tevékenységének következő ugyanilyen fontos aspektusa a tanítói képességek kérdése. Ezeket egyéni, stabil személyiségjellemzőkként határozzák meg, amelyek egy adott tárgyra, folyamatra és eredményekre adott érzékenységből állnak, lehetővé téve a produktív módszerek megtalálását a problémák megoldására adott körülmények között. A pedagógiai képességeket működő rendszernek tekintjük, ezért a képességek fő kritériuma a tevékenység eredménye.

A szerkezet, az általános és speciális képességek funkcióinak, a tanárral szemben támasztott követelményeknek a tanulmányozása lehetővé tette, hogy áttérjünk a pedagógiai dolgozók egyik legfontosabb jellemzőjének - szakmai kompetenciájának - tanulmányozására.

Mint a pedagógiai kompetencia alapelemeit... Különleges kompetencia a tanított tudományág területén.

1. Módszertani kompetencia a tanulók körében az ismeretek, képességek és készségek kialakításának módszerei területén.

2. Pszichológiai és pedagógiai kompetencia az oktatás területén.

3. Differenciálpszichológiai kompetencia a gyakornokok motívumai, képességei, orientációja terén.

4. Pedagógiai tevékenység vagy autopszichológiai kompetencia tükröződése.

A speciális kompetencia magában foglalja a tanított tárgykör mélyreható ismereteit, képesítéseit és tapasztalatait; technikai, kreatív problémák megoldásának módjainak ismerete.

Módszertani kompetencia magában foglalja a különböző tanítási módszerek birtoklását, a didaktikai módszerek, technikák ismeretét és azok alkalmazásának képességét a tanulási folyamatban, a tudás és készségek tanulási folyamatban történő asszimilációs pszichológiai mechanizmusainak ismeretét.

Pszichológiai és pedagógiai kompetencia feltételezi a pedagógiai diagnosztika birtoklását, a tanulókkal pedagógiailag célszerű kapcsolatok kiépítésének képességét, a pedagógiai diagnosztika eredményei alapján végzett egyéni munka elvégzését; fejlődéslélektani ismeretek, személyközi és pedagógiai kommunikáció pszichológiája; képesség arra, hogy a gyakornokokban felébressze és fejlessze a folyamatos érdeklődést a választott szakma, a tanított tantárgy iránt.

Differenciálpszichológiai kompetencia magában foglalja a képzést a gyakornokok személyes jellemzőinek, attitűdjeinek és irányultságának azonosítására, az emberek érzelmi állapotának meghatározására és figyelembevételére; a kompetens kapcsolatok kiépítésének képessége a vezetőkkel, kollégákkal, diákokkal.

Autopszichológiai kompetencia magában foglalja annak képességét, hogy tisztában legyen saját tevékenységének szintjével, képességeivel; ismeretek a szakmai önfejlesztés módjairól; az a képesség, hogy lássa a hiányosságok okait a munkájában, önmagában; önfejlesztési vágy.

Most elérkeztünk a tanár tevékenységének értékelésének minőségéhez és kritériumaihoz. Azonnal megjegyezzük, hogy ma a tudósok, módszertanárok, az oktatási intézmények dolgozói hatalmas elemzési anyagot halmoztak fel, de még mindig nincsenek világos és tudományosan alátámasztott kritériumok a tanárok munkájának értékeléséhez. Ez három okból történik.

Először, minden, ami valamilyen módon összefügg a pedagógiai tevékenység sajátosságaival, kritériumokká válik, és elfelejtjük, hogy a kritériumok csak a tanár "munkamértékeként" használt megkülönböztető jegyei.

Másodszor, a különböző kritériumok listáját megadó szerzők félúton megállnak: az aktivitás elvét nem tartják be teljesen, az elemzés a kompozíció szintjén ér véget, anélkül, hogy átmennék az egyes elemek rendszerezésébe, azok logikai sorrendjébe , feltárva az egyes elemek részesedését az egész rendszerében.

Az általános pedagógiai készségek értékelésének három kritériumblokkja van: az általános pedagógiai készségek értékelési szempontblokkja, a speciális készségek értékelési szempontblokkja és a tanári tevékenység (főként a diákok készségei) eredményeinek értékelési szempontrendszere.

A legegyszerűbb modell, amely tükrözi a pedagógiai tevékenység minőségi kategóriáját, három szintet foglal magában:

1. szabályozó

2. átalakítás

3. kreatív

Normatív szint jellemző a tanárokra, akik a színvonalra, a pedagógiai tevékenység referenciaminőségére összpontosítanak, törekednek annak megőrzésére és fenntartására.

Transzformatív szint a minőség feltételezi a pedagógiai tevékenység pozitív eredményének elérését egy új fejlesztésén és keresésén keresztül, amelyet általában valahol már végre is hajtanak. Az ezen a színvonalon dolgozó tanárok jobban tükrözik egyéniségüket a pedagógiai tevékenységben, az egyéni haladás normái felé való orientáció jellemzi őket.

Kreatív szint - inkább a normákra, az ideálokra összpontosít, amelyek hosszú távú célokat határoznak meg egy adott típusú tevékenységben, és az egyéni normákra. Jellemző a kutatómunkát végző tanárokra, akik saját tanítási módszerekkel rendelkeznek, és folyamatosan kreatív keresésben vannak.

A tanári és menedzsment személyzet igazolásának felhalmozott tapasztalata meggyőzi, hogy az oktatási intézmények tantestületének szakmai kompetenciájának tanulmányozása során az alábbi alapvető diagnosztikai követelményeknek kell megfelelniük:

1. A szakmai kompetencia tanulmányozásának a szakmai fejlődés egyéni jellemzőinek azonosítására kell irányulnia.

2. A szakmai és pedagógiai kompetencia értékelését nemcsak úgy kell elvégezni, hogy a kapott eredményeket összehasonlítjuk bármely normával, átlagértékkel, hanem a korábbi diagnosztika eredményeivel (nem feltétlenül a tanúsítással összefüggésben) összevetve. azonosítani a fejlődés előrehaladásának jellegét, a tanár szakmai fejlődését.

3. A szakmai kompetencia diagnosztikájára nemcsak a jelenlegi szint azonosítására van szükség, hanem a lehetséges egyéni fejlesztési módok meghatározására is.

4. A szakmai és pedagógiai kompetencia tanulmányozását önanalízisre, a teljesítmény öndiagnosztikájára kell alapozni szakmai tevékenység tanárokat és vezetőket, hogy motivációt hozzanak létre az önfejlesztéshez és a szakmai fejlődéshez.

5. A szakmai kompetencia szintjét a tanári tevékenység értelmes jellemzőjének kell tekinteni, az önfejlesztési folyamatot, a szakmai fejlődést pedig - fejlődésnek, a minőségileg egyedi tevékenységi szakaszok változásának.

A diagnosztikai eredményeket nem szabad "címkézésre" használni, hanem útmutatóként kell használni az emberekkel való együttműködés megbízható rendszerének felépítéséhez. A mérnöki és oktatói személyzet munkájának diagnosztikai tanulmányozása lehetővé teszi számunkra, hogy a fejlett tanári tapasztalatok általánosításán és terjesztésén dolgozzunk.

Az oktatási intézmények és a tanárok tevékenységének sajátos feltételei szükségessé teszik a következő szabályok betartását:

1. A munkavállaló szakmai kompetenciájának szintjének diagnosztizálása fontos és nem öncélú, hanem szükséges az oktatási intézmény teljes csapatának professzionalizmusának, pedagógiai potenciáljának, képességének azonosításához. csapat a kitűzött célok megvalósítására, és az intézmény fejlesztése.

2. A szakmai kompetencia tanulmányozása nem köthető csak a személyzet minősítéséhez, hanem folyamatos folyamatnak kell lennie, és le kell fednie minden mérnöki, pedagógiai és vezetői személyzetet.

3. A szakmai kompetencia diagnosztizálásakor fontos figyelembe venni a munkavállaló egyéni jellemzőit.

A diagnózis alapelvei:

a) a humanizmus és az optimizmus elve, amely magában foglalja az erős személyiségvonásokra, az emberi méltóságra való támaszkodást;

b) a komplexitás elve, amely magában foglalja a szakmai kompetencia tanulmányozása során az összes alkotóelem figyelembevételét;

c) A személyiség és tevékenység egységének elve;

d) a diagnosztikai technika megbízhatóságának és érvényességének elve;

e) A tanár öndiagnosztikájának eredményeibe vetett bizalom elve.

2. Szakmai kompetencia és pedagógiai kiválóság

Pedagógiai kiválóság kifejeződik abban, hogy a tanár tökéletesen elsajátítja a technikákat és módszereket, a pedagógiai készségek és képességek teljes arzenálját, amelyek a pedagógiai művészet gyakorlati megtestesülését biztosítják a személyiségformálás folyamatában.

A tanár személyiségének a tanulókra gyakorolt ​​hatását nehéz túlbecsülni: elég csak felidézni az emberek felosztását azokra, akik szeretettel emlékeznek tanáraikra, és azokat, akik utálják az emlékeket róluk. Amellett, hogy a tanárnak szakértőnek kell lennie a témájában, tanárnak is kell lennie. Mit jelent tanárnak lenni?

· A szakmai alkalmasság kérdése: az embernek nemcsak képesnek kell lennie az emberek lebilincselésére, érdekesnek kell lennie, hanem érdeklődnie kell azok iránt is, akiket tanít.

· A kompetencia kérdése: mivel számos tényező befolyásolja a tanulót, a tanár irányíthatja a gyermekre gyakorolt ​​hatások áramlását, védhet, megtaníthat tájékozódni, koordinátákat állíthat be. Ezért a tanárnak mindenkinél többet kell látnia, rendkívüli mentális képességekkel kell rendelkeznie.

· A szakma jellemzői: mint minden segítő szakma, a pedagógia is sok erőfeszítést, energiaköltséget igényel. Ebben a tekintetben a tanárnak szüksége van a pihenésre, pihenésre és továbbképzésre.

· A türelem és a pozitív eredményhez való hit szükséges feltétele a pedagógiai tevékenységnek, amelynek eredményei szinte mindig késnek.

· Az oktatás kétirányú folyamat, amelynek feltételei között szerepel a hajlandóság a sztereotípiák vagy az elavult tudás elhagyására. Aki nevel, az is felnő.

· Tanárnak lenni azt jelenti, hogy mindig a csúcson kell lenni: kitartás; hang használatával ne kiabáljon; hogy tökéletesen nézzen ki, ami azt jelenti, hogy tisztességesen elsajátítja az öltözködés művészetét.

· Mindig gondoljon a saját tapasztalataira.

3. Szakmaiság és szakmai hozzáértés

A professzionalizmust úgy értjük, mint az emberek különleges tulajdonságait, hogy szisztematikusan, hatékonyan és megbízhatóan végezzenek komplex tevékenységeket a legkülönfélébb körülmények között. A "professzionalizmus" fogalma azt tükrözi, hogy egy személy mennyire képes elsajátítani a szakmai tevékenység pszichológiai szerkezetét, amely megfelel a társadalomban létező szabványoknak és objektív követelményeknek. A professzionalizmus megszerzéséhez megfelelő képességekre, vágyra és jellemre van szüksége, készségre a folyamatos tanuláshoz és készségeinek fejlesztéséhez. A szakmaiság nem korlátozódik a magasan képzett munka jellemzőire; ez egy személy különleges világképe is.

Már a mindennapi tudat szintjén is megértik az emberek, hogy az egyetemet végzett diploma megszerzése még nem a professzionalizmus jele. Sokan emlékeznek arra, hogy nem is olyan régen az egyetemet végzetteket "fiatal szakembernek" nevezték, így meghatározva státuszát. Úgy vélték, hogy még szüksége van egy kis időre a szakmai tapasztalatok megszerzéséhez, valamint megfelelő szakmai környezetre, amely lehetőséget biztosít számára a szakmai fejlődésre.

Így az, hogy az ember rendelkezik diplomával, képesítésének szintjét igazoló bizonyítvánnyal (és gyakrabban bizonyos tudáskörrel, tudatossággal egy adott szakmai területen), szükséges (de nem elégséges) feltétele a professzionalizmus későbbi fejlődésének. Egy személy speciális képzés és hosszú távú munkatapasztalat eredményeként szerezheti meg ezt az ingatlant, de nem szerezheti meg, hanem csak "szerepelhet" szakemberként.

A személy professzionalizmusának alapvető eleme a szakmai hozzáértés. A szakmai kompetencia kérdéseit hazai és külföldi tudósok munkáiban egyaránt figyelembe veszik. A szakmai hozzáértés modern megközelítései és értelmezései nagyon eltérőek. A szakmai kompetencia ma a külföldi irodalomban „mélyreható tudás”, „megfelelő feladatellátás állapota”, „egy tevékenység aktualizálásának képessége” és mások által meghatározott meghatározásai nem teljesen konkretizálják e fogalom tartalmát. A szakmai kompetencia problémáját hazai tudósok aktívan tanulmányozzák. Leggyakrabban ezt a fogalmat intuitívan használják a magas szintű képzettség és professzionalizmus kifejezésére. A szakmai kompetenciát a szakképzés színvonalának, a munkatevékenység hatékonyságának lehetőségének tekintik. A pedagógiában ezt a kategóriát vagy az „általános kulturális kompetencia” származtatott összetevőjeként, vagy „a szakember végzettségének” tekintik. Ha megpróbáljuk meghatározni a kompetencia helyét a szakmai készségek szintrendszerében, akkor a szorgalom és a kiválóság között van.

A professzionalizmust a szakember érettségének különböző aspektusaival korrelálva négy szakmai kompetenciák típusai: különleges, szociális, személyes egyén:

1. Különleges , vagy tevékenység szakmai kompetencia jellemzi a tevékenységek magas szakmai színvonalú birtoklását, és nemcsak a speciális ismeretek rendelkezésre állását foglalja magában, hanem a gyakorlatban való alkalmazásának képességét is.

2. Társadalmi szakmai kompetencia jellemzi a közös szakmai tevékenység és együttműködés módszereinek, a szakmai közösségben elfogadott szakmai kommunikációs módszerek birtoklását.

3. Személyes szakmai kompetencia jellemzi az önkifejezési és önfejlesztési módszerek, a szakmai deformációval szembeni ellenállás eszközeinek birtoklását. Ide tartozik a szakember azon képessége is, hogy megtervezze szakmai tevékenységét, önállóan döntsön és lássa a problémát.

4. Egyedi szakmai kompetencia jellemzi az önszabályozási technikák birtoklását, a szakmai fejlődésre való felkészültséget, a szakmai öregedés iránti elkötelezettség hiányát, a stabil szakmai motiváció jelenlétét.

A szakmai kompetencia egyik legfontosabb összetevőjeként az új ismeretek és készségek önálló elsajátításának, valamint a gyakorlatban való felhasználásának képességét nevezi meg. Lehetségesnek tartjuk az adott típusú szakmai kompetencia felhasználását a tanár szakmaiságának felmérésére.

Érdekes a pedagógiai kompetencia hierarchikus modellje, amelyben minden következő blokk az előzőre épít, és "platformot teremt" a következő összetevők "növekedéséhez". A modellt alkotó blokkok hatféle pedagógiai kompetenciát képviselnek: tudást, tevékenységet, kommunikatív, érzelmi, személyes és kreatív. A szerző hangsúlyozza a következetesség elvének különleges fontosságát, amely közvetlenül kapcsolódik a tanár kompetenciájának kialakításához tanítási folyamatában. A szövegkörnyezetből kivont külön blokk nem biztosítja a tanár szükséges szakmai kompetenciáját. Figyelembe véve a szakmai kompetencia kérdésében meglévő tanulmányok elemzését, tisztázzuk a vizsgált fogalmat a pedagógiai profilú szakemberek vonatkozásában. A fentieknek megfelelően a tanár szakmai kompetenciája a szakember személyiségének minőségi jellemzője, amely magában foglalja a tudományos és elméleti ismeretek rendszerét mind a tárgykörben, mind a pedagógia és a pszichológia területén. A tanár szakmai kompetenciája többtényezős jelenség, amely magában foglalja a tanár elméleti ismereteinek rendszerét és azok alkalmazási módszereit az adott pedagógiai helyzetekben, a tanár értékorientációit, valamint kultúrájának integrált mutatóit (beszéd, kommunikációs stílus, saját maga és tevékenységei, a kapcsolódó területek ismerete stb.).

A tanár szakmai kompetenciájának következő összetevőit emeljük ki: motiváló-erős akaratú, funkcionális, kommunikatív és reflektív.

Motivációs-akarati összetevő magában foglalja: indítékokat, célokat, szükségleteket, értékrendi attitűdöket, serkenti a személyiség kreatív kifejeződését a szakmában; feltételezi a szakmai tevékenység iránti érdeklődést.

Funkcionális (lat. functio- végrehajtás) komponens az általános esetben a formában nyilvánul meg tudás a pedagógiai tevékenység módszereiről, amelyek a tanár számára szükségesek egy adott pedagógiai technológia tervezéséhez és megvalósításához.

Kommunikatív (lat. Communico- kapcsolódni, kommunikálni) a kompetencia összetevő magában foglalja készségeket világosan és világosan kifejezni gondolatait, meggyőzni, vitatkozni, bizonyítékokat gyűjteni, elemezni, ítéleteket kifejteni, racionális és érzelmi információkat közvetíteni, interperszonális kapcsolatok kialakítása, cselekedeteik összehangolása a kollégák cselekedeteivel, az optimális kommunikációs stílus kiválasztása különböző üzleti helyzetekben, párbeszéd megszervezése és fenntartása.

Fényvisszaverő (késő lat. reflexió- visszafordulás) az összetevő abban nyilvánul meg, hogy képes tudatosan ellenőrizni tevékenységének eredményeit és saját fejlettségi szintjét, személyes eredményeit; olyan tulajdonságok és tulajdonságok kialakulása, mint a kreativitás, a kezdeményezőkészség, az együttműködésre való összpontosítás, a közös alkotás, az önvizsgálatra való hajlam. A reflexív komponens szabályozza a személyes eredményeket, a személyes jelentések keresését az emberekkel való kommunikációban, az önkormányzatiságot, valamint ösztönzi az önismeretet, a szakmai növekedést, a készségek fejlesztését, az értelemteremtő tevékenységet és a egyéni munkastílus.

A tanár szakmai kompetenciájának ezen jellemzői nem tekinthetők elszigetelten, mivel integráló, holisztikus jellegűek, és a szakmai képzés egészének eredményei.

A szakmai kompetencia már a szakember szakmai képzésének szakaszában alakul ki. De ha a pedagógiai egyetemen végzett képzést a szakmai kompetencia alapjainak (előfeltételeinek) kialakításának folyamatának kell tekinteni, akkor az emelt szintű képzési rendszerben történő képzés a szakmai kompetencia, elsősorban annak magasabb összetevőinek fejlesztése és elmélyítése.

Különbséget kell tenni a "kompetencia" és a "képesítés" fogalmának pszichológiai jelentése között. A szakképesítések szakemberhez rendelése megköveteli tőle, hogy ne legyen tapasztalata ebben a szakmában, hanem hogy megfeleljen a tanulási folyamat során megszerzett ismereteknek és készségeknek az oktatási színvonalon. A képesítés az a szakmai képzés (felkészültség) foka és típusa, amely lehetővé teszi a szakember számára, hogy egy adott munkahelyen végezzen munkát. A szakember képesítést szerez, mielőtt a vonatkozó szakmai tapasztalat elkezd fejlődni.

A "szakmaiság" fogalma szélesebb, mint a "szakmai kompetencia" fogalma. Szakembernek lenni nemcsak azt jelenti, hogy hogyan kell csinálni, hanem képesnek kell lennie arra, hogy ezt a tudást megvalósítsa, elérje a kívánt eredményt. (Vízimentő a vizeken nem lehet valaki, aki a kifejezés szerint "tud úszni", de nem tudja, hogyan kell csinálni). A tevékenység hatékonysága és a költségekkel való összefüggése (pszichológiai, fiziológiai stb.) Is fontos, vagyis a szakmaiság felmérésekor a szakmai tevékenység hatékonyságáról kell szólnia.

Következtetés

Milyen kapcsolat van a tanár szakmai kompetenciája és pedagógiai készségei között? Elutasítva a pedagógiai készség veleszületett jellemzõkkel, hajlamokkal való elõre meghatározásáról szóló állításokat, megmutatta, hogy azt a szakmai kompetencia szintje határozza meg. A készségeken, képzettségeken alapuló pedagógiai kiválóság szerinte az oktatási folyamat ismerete, felépítésének, mozgásának képessége. A pedagógiai készség gyakran a pedagógiai technika készségeire és képességeire redukálódik, míg ezek a készségek csak egyike a készség külsőleg megnyilvánuló összetevőinek.

Bibliográfia

1. Pszichológia és pedagógia: Tankönyv. O.B. Betina.

2. Slastenin V.A. és mások: Pedagógia: Tankönyv. kézikönyv csapokhoz. magasabb. ped. tanulmány. intézmények / V. A. Slastenin, I. F. Isaev, E. N. Shiyanov; Szerk. V.A. Szlasztenin. - M .: Kiadói Központ "Akadémia", 2002

1. fejezet.

Mit értünk "kompetenciák" alatt?

A kompetenciák meghatározása
- A kompetenciastruktúra tipikus vázlata
- A kompetenciák alkalmazása
- A jó kompetenciamodell tulajdonságai
- Következtetések

Sok szervezet legalább 15 éve fejleszt és alkalmaz kompetenciamódszereket, vagy valami hasonlót. Jelenleg az üzleti pszichológia egész területe alakult ki, amely a kompetenciákat és azok alkalmazását tanulmányozza, ami a kompetenciák használatának szentelt cikkek, folyóiratok, konferenciák és konzultációk témájából is látszik.

Mi történt tehát a kompetenciák fejlesztésében és alkalmazásában, amelyek ekkora érdeklődést váltottak ki irántuk? Sok szervezet számára a válasz egyszerű és nyilvánvaló. A 10-15 évvel ezelőtt kidolgozott teljesítménykritériumokat a problémák nagyon szűk körének megoldására hozták létre. Például - csak a képzések lebonyolításához szükséges kritériumok összessége. A kompetenciamodell pedig lehetővé teszi olyan kritériumok létrehozását, amelyek a konkrét tevékenységek széles körét közvetlenül összekapcsolják a személyzet menedzsmentjével. A közös HR menedzsment kritériumoknak két fontos előnye van:

• egy közös nyelv kialakításának képessége egy egész szervezet teljesítményének leírására. A közös nyelv pedig segít a megértés kialakításában a különböző részlegek és a szervezet különböző szintjei között. Például - közös megértés mindenki számára: mi a jó vezetés és mit jelent a hatékony csapatmunka;
• a magas szintű következetesség elérésének lehetősége a munkavállaló értékelésében, az előléptetésre jelöltek kiválasztásában. Minden szakértő azonos módon fogja megérteni a munkavállaló értékes tulajdonságait, és tudni fogja, hogy mit kell értékelni, és mit lehet figyelmen kívül hagyni.

Korábban csak a szakemberek (pl. Toborzók és értékelők) határozták meg és használták a kompetencia-szerű kritériumokat. Ezek a kritériumok csak nagyon speciális alkalmazásokra vonatkoztak. A közvetlen vezetők csak akkor találkoztak a kompetenciamodellekhez hasonlóval, amikor az alkalmazottak jutalmazásáról döntöttek. A HR funkciókban és a szervezeti gyakorlatokban a közelmúltban bekövetkezett változások a gyakorlók sokkal nagyobb bevonását eredményezték az úgynevezett „HR” -be. Korábban csak HR és képzési szakemberek tárgyalták a kiválasztási eljárásokat, képzéseket és ösztönzőket külső tanácsadókkal. Most már szabály lett: a tanácsadók mindezen problémákat megbeszélik a HR -szakemberekkel és a vállalatok közvetlen vezetőivel.
A kompetencia módszer felhasználóinak sokfélesége azt jelenti, hogy a kompetenciák meghatározásáról, alkalmazásáról, felépítéséről és tartalmáról eltérő nézetek vannak.
Ez a fejezet mindent tartalmaz, amit meg kell tennie a kompetenciák hatékony használatához. A kompetenciák hatékony kihasználásához szüksége van:

• kerülje a kétértelműséget a kompetenciák meghatározásakor
• strukturálja a kompetenciákat, hogy könnyebben lehessen használni őket
• megérti a szerepet és ismeri a kompetenciák munkában való alkalmazásának technikáját
• készítsen kompetenciákat a minőségi előírásoknak megfelelően.

Mindezeket a feladatokat példák alapján oldják meg. A minta kompetencia modell a könyv végén található 1. melléklet... Ezt a függeléket gyakran példaként fogjuk használni a könyvünkben: hogy ne tévesszük össze a függelékben szereplő példákat más példákkal, hivatkozunk a Függelékre.

A kompetenciák meghatározása

A kompetenciáknak sokféle definíciója létezik. Ez soha nem lehet kínos. A különböző szervezetek és kompetencia -szakértők a saját definíciójukat részesítik előnyben ennek a fogalomnak a korábban megjelent „kívülállókkal” szemben. De a legtöbb meghatározás csak két téma variációja, amelyek eredetükben különböznek egymástól.

Fő témák

Két alapvető téma különbözteti meg a kompetenciákat:
- A munkafeladatok vagy a munka várható eredményeinek leírása. Ezek a leírások a nemzeti oktatási rendszerekből származnak, mint például a nemzeti / skót
Szakképesítések és Menedzsment Charta Kezdeményezés (MCI).
Ezekben a rendszerekben a kompetenciát úgy határozzák meg, mint „a menedzser azon képessége, hogy a szervezet szabványainak megfelelően cselekedjen” (MCI, 1992).
- A viselkedés leírása. Ez a téma a jó kormányzás területére szakosodott kutatók és tanácsadók tevékenységéből ered.
A viselkedési kompetencia különböző definíciói lényegében ugyanazon definíció különböző változatai: „a kompetencia az ember fő jellemzője, amelynek tulajdonosa képes magas eredményeket elérni a munkában” (Klemp, 1980).
Egy adott variációt általában kiegészítenek annak jelzésével, hogy a fő jellemző milyen tulajdonságokat tartalmaz. Például: a motívumok, a jellemvonások, a képességek, az önbecsülés, a társadalmi szerep, a tudás, amelyet egy személy a munkában használ, hozzáadódik ehhez a gyakran idézett kompetencia-definícióhoz (Boyatzis, 1982).

A definíciós lehetőségek sokfélesége azt jelzi, hogy bár a kompetencia sok személyes paraméterből áll (motívumok, jellemvonások, képességek stb.), Mindezek a paraméterek azonosíthatók és értékelhetők az adott személy viselkedése alapján. Például: a kommunikációs készségek teljes mértékben abban nyilvánulnak meg, hogy egy személy mennyire hatékonyan tárgyal, hogyan befolyásolja az embereket és hogyan dolgozik egy csapatban. A viselkedési kompetencia leírja az emberek viselkedését, amikor a hatékony előadók személyes indítékokat, jellemvonásokat és képességeket mutatnak a problémák megoldásának folyamatában, ami a kívánt eredmények eléréséhez vezet a munkában.

Értékek meghatározása és megvalósítása

A motivációk, jellemvonások és képességek mellett az egyéni viselkedést befolyásolják a szervezetben elfogadott értékek és elvek. Sok vállalat megállapította, hogy milyen elvek mellett kötelezi el magát, és közölte ezeket az elveket alkalmazottaival, különös tekintettel arra, hogy ezeknek az értékeknek milyen szerepet kell játszaniuk a mindennapi működésben. Néhány vállalat beépítette a vállalati elveket és értékeket a kompetenciamodellbe, és gondoskodik arról, hogy a személyzet viselkedése megfeleljen az elfogadott irányelveknek.

"A hónap dekorációja"

Az önkormányzati szolgálat közleményt adott ki a vállalati értékekről. Ezek az értékek nem tükröződtek a személyzet kiválasztásában és a teljesítményfigyelésben alkalmazott viselkedési iránymutatásokban. Például a megállapított üzleti alapelvek a következők voltak: „az ügyfeleket és a beszállítókat partnerként kell kezelni”. A magatartási kritériumok pedig iránymutatásokat tartalmaztak: "ragaszkodjanak ahhoz, hogy a tárgyalásokon a legjobb szolgáltatást kapják a legalacsonyabb áron", és "határozzák meg és tartsák meg a legtöbb értéket adó árakat". Ha az önkormányzati szolgáltatás értékei és elvei meghatározzák a munkavállalók viselkedésének kritériumait, akkor ilyen utasításokat látnánk: "A tárgyalások megnyerése megnyeri a csatát a magas színvonalú szolgáltatásért" és "Biztosítson magas színvonalú szállításokat az ügyfeleknek kedvező áron. " A magatartási szabályok elválasztása a vállalati elvektől egyértelmű: a munkavállalók nem kötelesek mindenkor és mindenhol a közzétett elveknek megfelelően viselkedni, a társaság jó szándéka ellenére. Ez az értékek szétválasztása és a mindennapi munka azt a benyomást keltette, hogy az értékek csak a „hónap dísze”, és gyakorlati értelemben nem annyira fontosak.

Mi a különbség a „kompetencia” és a „kompetencia” között?

Sokan szeretnék tudni, hogy van -e különbség a kompetencia és a kompetencia között. Kialakult egy közös hit, amely szerint a „kompetencia” és a „kompetencia” fogalma a következő jelentéseket hordozza:

A munkaproblémák megoldásához és a szükséges munkaeredmények eléréséhez szükséges képességet leggyakrabban kompetenciaként határozzák meg.
- Az előírt magatartási normákat tükröző képességet kompetenciaként határozzák meg.

A gyakorlatban sok szervezet tartalmazza a feladatokat, a teljesítményt és a viselkedést mind a kompetenciák, mind a kompetenciák leírásában, és ötvözi a két fogalmat. De jellemzőbb, hogy a kompetenciák leírását a magatartási normákat tükröző képességekkel társítjuk, mint a problémák megoldásával vagy a munkaeredményekkel.
Ennek a könyvnek a témája a kompetenciák. A kompetencia fogalmát pedig magatartási normákon keresztül határozzuk meg.

A kompetenciastruktúra tipikus vázlata

A különböző szervezetek eltérően értik a kompetenciákat. De a legtöbb esetben a kompetenciákat valamilyen struktúra formájában mutatják be, mint például az ábra. 1.
Ábrán látható szerkezetben. Az 1. ábrán a viselkedésmutatók az egyes kompetenciák alapvető elemei. A kapcsolódó kompetenciák csoportosulnak. Az alábbiakban ismertetjük az egyes kompetenciákat, kezdve a fő blokkokkal - a viselkedés mutatóival.

1. ábra A kompetenciastruktúra tipikus vázlata

Viselkedési mutatók

A viselkedési mutatók olyan viselkedési normák, amelyeket egy adott kompetenciával rendelkező személy cselekedeteiben figyelnek meg. A megfigyelés tárgya a magas kompetencia megnyilvánulása. A gyenge, nem hatékony „negatív” kompetencia megnyilvánulásai szintén megfigyelés és tanulmány tárgyává válhatnak, de ezt a megközelítést ritkán alkalmazzák.
V Melléklet a könyvhöz viselkedési mutatókat mutatnak be a hatékony kompetencia példáival. Példa. Az „INFORMÁCIÓVAL MŰKÖDŐ” kompetencia viselkedési mutatói, azaz az információgyűjtés és -elemzés folyamatában végzett tevékenységek a következő képességeket tartalmazzák:

Termékeny információforrásokat talál és használ fel.
- Pontosan azonosítja a szükséges információk típusát és formáját.
- Megkapja a szükséges információkat, és a munkához kényelmes formátumban menti.

Kompetenciák

Minden kompetencia a kapcsolódó viselkedési mutatók összessége. Ezeket a mutatókat a kompetencia szemantikai hatókörétől függően egy vagy több blokkba egyesítik.

Szintek nélküli kompetenciák
Egy egyszerű modellnek, vagyis olyan modellnek, amely egyszerű viselkedési normákat felölelő munkákat fed le, minden kompetenciára vonatkozhat egy mutatócsoportja. Ebben a modellben minden viselkedési mutató minden tevékenységre vonatkozik. Például: egy modell, amely csak a vállalat felső vezetőinek munkáját írja le, a „Tervezés és szervezés” szakaszban a következő viselkedésmutatókat tartalmazhatja:
- Terveket készít, amelyek ütemterv és prioritások szerint osztják el a munkát (több héttől három évig).
- Olyan terveket készít, amelyek pontosan megfelelnek az osztály céljainak.
- Koordinálja az osztály tevékenységét a vállalat üzleti tervével.

A viselkedési mutatók egyetlen listájára van szükség, mivel minden magatartási mutatóra szükség van minden felső vezető munkájában.

Kompetenciák szint szerint
Ha a kompetenciamodell a feladatok széles körét lefedi, különböző követelmények kategorizálásával, az egyes kompetenciákon belüli viselkedési mutatók külön listákban összefoglalhatók vagy „szintekre” oszthatók. Ez lehetővé teszi a különböző kompetenciák számos elemének egy címszó alá történő összegyűjtését, ami kényelmes és szükséges, ha a kompetenciamodellnek számos tevékenységet, munkát és funkcionális szerepet kell lefednie.
Például: a tervezési és szervezési kompetencia tartalma megfelelhet mind az adminisztratív, mind a vezetői szerepkörnek. A tevékenységek tervezésében és szervezésében részt vevő személyek viselkedésének kritériumai eltérőek a különböző szerepköröknél, de a kritériumok szint szerinti elosztása lehetővé teszi, hogy a szervezéshez és tervezéshez szükséges viselkedés homogén mutatóit egyetlen kompetenciamodellbe foglalja, és ne dolgozzon ki külön modelleket mindegyikre. szerep. Egyes kompetenciáknak azonban csak egy vagy két szintje lesz, míg másoknak több szintje lesz. Például ben Melléklet minden kompetencia esetében több szintet vesznek figyelembe, bár a legtöbb kompetencia három szintet tartalmaz. De az „EREDMÉNYEK ELÉRÉSE: tervezés” kompetencia négy szintet tartalmaz, és az „EREDMÉNYEK ELÉRÉSE: a menedzsment tisztasága” - csak két szintet tartalmaz. A kompetenciák szintek szerinti elosztásának egyik módja a magatartási normák csoportokba sorolása, amelyeket számok jeleznek: minél összetettebbek az előírt magatartási normák, annál magasabb a szint. Egyes vállalatok a szinteket közvetlenül a teljesítményfokozatokhoz társítják. Például egyes modellekben az összes 1. szintű kompetencia meghatározott szolgáltatási fokozatokhoz van rendelve, és minden 2. szintű kompetencia szerepel a következő pozícióblokkban stb. Általában határozott összefüggés van a kompetencia szintje és a tevékenység összetettsége között, de ez a kapcsolat nem mindig közvetlen és egyértelmű. Például: a felsővezetői beosztás megköveteli, hogy a munkavállaló a legmagasabb szintű „kapcsolatkezelési” kompetenciával rendelkezzen, míg a fiatalabb vezetők korlátozott számú ilyen szerepet tölthetnek be (követelések felülvizsgálata, számlavezetés stb.). Emiatt sok vállalat kerüli a meglévő struktúrák használatát a kompetenciaszintek összeállításakor.
A kompetenciák szintek szerinti elosztásának másik módja a munkavállaló által igényelt szakmai tulajdonságok szerinti felosztás. Ezt a módszert akkor alkalmazzák, ha a kompetenciamodell a munka egy szakaszára vagy egy szerepre vonatkozik. Például egy modell tartalmazhatja az alábbi mutatók listáját:

A kezdeti kompetenciák általában a minimális követelmények, amelyeket a munkába bocsátáshoz szükséges.
- kiemelkedő kompetencia - tapasztalt munkavállaló teljesítményének szintje
- negatív kompetenciák - általában ezek olyan magatartási normák, amelyek minden szinten eredménytelenek a hatékony munkavégzéshez

Ezt a módszert akkor alkalmazzák, ha fel kell mérni a munkavállalók egy csoportjának különböző kompetenciáit. Példák. A kezdeti (minimum) magatartási normák alkalmazhatók az állásjelöltek értékelésénél. A tapasztalt személyzet teljesítményének értékelésekor összetettebb kompetenciák alkalmazhatók. Mindkét esetben negatív viselkedési mutatók is használhatók a kizáró tényezők azonosítására és a kompetenciamodell kialakítására. A szintek bevezetésével lehetőség van a személyes kompetenciák pontos felmérésére anélkül, hogy megnehezítené a kompetencia modell felépítését.
A szinteken alapuló kompetenciamodellek minden szinten egy viselkedési szabványt tartalmaznak.

Kompetencianevek és leírások

A megértés megkönnyítése érdekében a kompetenciákat általában egy speciális címmel látják el, amelyet megfelelően leírnak.

A cím általában nagyon rövid kifejezés, amely megkülönbözteti az egyik kompetenciát a többitől, ugyanakkor értelmes és könnyen megjegyezhető.
Tipikus kompetencianevek:

kapcsolat-kezelés
csoportmunka
befolyás
információk gyűjtése és elemzése
döntéshozatal
személyes fejlődés
ötletek generálása és felhalmozása
tervezés és szervezés
egy feladat határidőre történő elvégzésének irányítása
célmeghatározás

A kompetencia megnevezésén kívül számos kompetenciamodell tartalmazza a kompetencia leírását. Az első megközelítés egy adott kompetenciának megfelelő magatartási kritériumkészlet létrehozása. Például: a Tervezés és szervezés nevű kompetencia a következőképpen értelmezhető:

"Eredményeket ér el a munkavállalók és az erőforrások részletes tervezésével és szervezésével a kitűzött céloknak és céloknak megfelelően, a megbeszélt időkereten belül."

Ahol a kompetencia tartalma egy viselkedési kritériumlistát tartalmaz, ez a megközelítés nagyon jól működik.
A második megközelítés az összefoglaló indoklása, vagyis azzal érvel, hogy ez a különleges kompetencia miért fontos a szervezet számára. Ezt a megközelítést akkor lehet a legjobban alkalmazni, ha a kompetenciamodell többféle viselkedési szintet tükröz, mert ilyen helyzetekben nehéz összefoglalni mindent, aminek ki kell terjednie a vállalatban létező összes személyes szerepkörre és a különböző kompetenciaszintekre vonatkozó magatartási normákra.
Például. A befolyás kompetencia modellnek 5 szintje lehet. Az egyik szinten a befolyást úgy gyakorolják, hogy egyértelmű érveket és tényeket mutatnak be egy adott termék mellett. Egy másik szinten a befolyásolás magában foglalja a saját elképzelésének kialakítását és bemutatását a vállalatról, valamint a vállalat befolyását a piacra és a különböző szakmai csoportokra. Ahelyett, hogy megpróbálná összefoglalni a magatartási normák ilyen széles skáláját, a társaság a következőképpen tudja bemutatni:

„Vezess másokat egy ötlethez vagy cselekvéshez hatékony meggyőzéssel. Nagyon fontos a tanuláshoz, az új ismeretek megszerzéséhez, az innovációhoz, a döntéshozatalhoz és a bizalom légkörének megteremtéséhez. "

Sok esetben egy ilyen megfogalmazás sokkal hasznosabb, mint a hatáskörbe tartozó magatartási normák rövid felsorolása, mivel a részletes leírásból kiderül, miért választja a cég ezt a kompetenciamodellt, és ezenkívül ez a leírás megmagyarázza a speciális a kiválasztott kompetenciamodellben rejlő árnyalatok.

Kompetencia klaszterek

A kompetencia klaszter szorosan kapcsolódó kompetenciák halmaza (általában 3 -tól 5 -ig egy csomagban). A legtöbb kompetenciamodell olyan klasztereket tartalmaz, amelyek a következőkhöz kapcsolódnak:

Szellemi tevékenység, például a problémaelemzés és a döntéshozatal
- cselekvések, például konkrét eredmények elérése érdekében
- interakció, például az emberekkel való munka.

A kompetenciamodellek leírásának minden mondatát egy általánosan elfogadott, a személyzet által érthető nyelven kell megadni. V Melléklet, amelyekre rendszeresen hivatkozunk, ezek a kompetenciacsomagok a következők:

MUNKA EMBEREKKEL
- MUNKA INFORMÁCIÓVAL
- ÜZLET FEJLESZTÉS
- EREDMÉNYEK ELÉRÉSE.

A kompetencia klasztereknek általában ilyen neveket adnak, hogy a kompetenciamodellt minden alkalmazott megértse.
Néhány szervezet leírja a kompetenciák teljes „kötegét” annak érdekében, hogy feltárja az egyes készletekben szereplő kompetenciák jellegét. Például az „Információkezelés” kompetenciacsoportot a következő kifejezéssel lehet ábrázolni:

"Az információval való munka magában foglal mindenféle információformát, a hatékony döntések meghozatalához szükséges információk gyűjtésének és elemzésének módszereit - aktuális, működőképes és ígéretes."

Kompetencia modell

A kompetenciamodell a kompetenciák (szinttel vagy anélkül) és viselkedésmutatók teljes készletének kifejezése. A modellek részletes leírásokat tartalmazhatnak az adott osztály személyzetének magatartási normáiról vagy a konkrét célok eléréséhez vezető cselekvési normákról, de tartalmazhatnak alapvető magatartási normákat is, amelyek az üzleti struktúra vagy a meghatározott cél elérésére irányuló tevékenységek teljes körű leírására szolgálnak. a különböző vállalati céloktól. A kompetenciamodell leírásában szereplő részletek összessége az adott modell tervezett gyakorlati alkalmazásától függ.
Az elmúlt évek modelljeiben csökkent a kompetenciák száma. Régen olyan modellek voltak gyakoriak, amelyek 30 vagy több különböző szabványt tartalmaztak; manapság a legfeljebb 20 kompetenciával rendelkező modellek gyakoriak, és néha csak nyolc. Sok felhasználó optimálisnak tartja egy modell 8 és 12 szabvány közötti kompetenciahalmazát.
De a kompetenciák széles skálájával rendelkező modellek még mindig megtalálhatók. Ennek oka az, hogy egyes cégek minden alkalomra és minden szerepkörre vonatkozóan megpróbálják rögzíteni az összes szükséges információt, beleértve a feladatok és a teljesítmény részletes leírását, valamint a munkavállalói magatartási szabványokat. Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatják, hogy az általános kompetencia -modell leghatékonyabb fejlesztése a miénk Melléklet, bemutatva, hogy az általános modell hogyan használható a gyakorlatban.
Minél több kompetenciát tartalmaz egy modell, annál nehezebb alkalmazni. A szakértők úgy vélik, hogy túlságosan részletes modellben nehéz konkrét kompetenciákat kiemelni, mivel egy ilyen modellben az egyes kompetenciák közötti különbségek finomak lehetnek.

Szakértők zavartan
A fő dolog pénzügyi menedzsment kifejlesztett egy modellt, amely hatalmas kompetenciákat tartalmazott a Tárgyalás és befolyásolás szakaszokban. A személyzet értékelése során az Értékelési Központ megfigyelői nehezen tudták azonosítani az alany által megkövetelt magatartási normákat, például kompetenciában, mint a csapatban végzett célok elérése. Milyen képességekre van szükség a csapatmunkához - ügyes tárgyalásokhoz vagy erős befolyásoláshoz másokra?

Ezenkívül a dokumentáció nagyon vastag és kínos kötetbe fordulhat. A dokumentáció mennyisége pedig általában fordítottan arányos a dokumentációt tanulmányozó emberek számával, vagyis: minél több oldala van egy könyvnek, annál kevesebb olvasója lesz.

A hangerő nagyon fontos
Néhány évvel ezelőtt egy kormányhivatal kifejlesztett egy nagyon összetett kompetenciamodellt. A modell mintegy 60 kompetenciát tartalmazott, mindegyik öt nehézségi szinttel. Ezenkívül ez a modell viselkedési normákat kötött a feladatokhoz és a teljesítményhez. Ez azt jelentette, hogy minden kompetenciát számos példával illusztráltak (legfeljebb hét), amelyek a kompetencia különböző szintjeit is figyelembe vették. Ennek a modellnek a felhasználói szinte lehetetlennek találták az alkalmazását, és maga a 200 oldalas referenciadokumentum semmiféle hitelességet nem keltett, amely akkor keletkezne, ha a fejlesztők a megfelelő modellt hozták volna létre.
Az ügynökség, felismerve egy hibát, átdolgozta a modellt: olyan magatartási normákat határozott meg, amelyek közösek a szervezet minden szerepében. Az új modell összesen 12 kompetenciát tartalmazott. Még az egyes kompetenciák szint szerinti felosztása is belefér egy mindössze 12 oldalas dokumentumba. A felhasználók úgy találták, hogy az új modell megfelel az igényeiknek, és az ötlet, hogy visszatérjenek az eredeti modellhez, soha nem vonzott senkit.

Ha a modellben szereplő összes kompetencia a vállalat vagy osztály minden tevékenységére vonatkozik, akkor ezt a modellt gyakran „Core kompetencia modellnek” nevezik.
Az alapmodell nem tartalmazza a kompetenciák megkülönböztetését azon munkacsoportok között, amelyekhez a modellt tervezték. Az alapvető kompetenciamodell olyan kompetenciákból áll, amelyek magukban foglalják az összes tevékenységre vonatkozó magatartási normákat, vagy csak egy adott szervezet bizonyos típusú munkáira vonatkozó szabványokat. Az alapmodellben szereplő magatartási normák valóban általánosak, ezért további munkát kell végezni annak érdekében, hogy ezeket a szabványokat bizonyos tevékenységekre alkalmazni lehessen. Például: az Alkalmazásban van egy „Döntések meghozatala” kompetencia (az „INFORMÁCIÓVAL MŰKÖDŐ” klaszterben). A kompetencia első szintjének magatartási normái a következők:

Követi az előre meghatározott döntéshozatali eljárásokat.
- Összegyűjti és felhasználja a döntések meghozatalához szükséges összes információt.
- Rendszeresen vizsgálja felül és állapodjon meg a döntéshozatal korlátairól, szerepének megfelelően.
- A döntéseket másokra ruházza, amikor a döntés átruházása indokolt.

Ezek az általános magatartási normák. De ha a munkavállaló szakmai képességeit egy adott tevékenységhez viszonyítva értékelik, akkor a magatartási normákat példaként mutatjuk be erre a tevékenységre. A törzsvásárlókat kiszolgáló munkavállalók személyes viselkedési normái a következők lehetnek:

Az ügyfélszolgálati eljárásokat szigorúan a szabványoknak megfelelően végzi.
- Fogadja és felhasználja az ügyfélszolgálati adatbázisból és az ügyfelekkel való együttműködésre vonatkozó utasításokból származó információkat; szükség esetén a döntéshozatal során megszólítja a kollégákat.
- Nem hoz olyan döntéseket, amelyek meghaladják a közigazgatás által megállapított jogkört.

Modell példa

Ez a szerkezet magában foglalja a kompetenciacsoportokat, vagyis részletesen leírja a munkavállalói magatartás fő elemeit és normáit az egyes tevékenységek folyamatában. Az alkalmazás így van felépítve. A 2. ábra ezt szemlélteti a HUMAN WORK klaszter példáival.

A kompetenciák alkalmazása

A kompetencia magazin rendszeresen közzéteszi a kompetenciák alkalmazásáról szóló véleményeket. Néhány évvel ezelőtt a folyóirat összefoglalta azokat az okokat, amelyek miatt a különböző cégek ugyanazokat a kompetenciákat használják:

a munka hatékonysága és minősége
kulturális csere
oktatás és fejlesztés
toborzás és kiválasztás
üzleti célok (versenyképesség)
karriertervezés
képesség -elemzés
rugalmasság
a szerep világossága
általános HR stratégiák
minőségi színvonal emelése
jutalom
a munkavállalók motivációja
fokozott hatékonyság
beruházások a személyzet fejlesztésére
esélyegyenlőség
Forrás: Kompetencia (1996).

Nagyon hasonló listát közöltek ugyanabban a folyóiratban egy évvel korábban. E felülvizsgálatok szerzői olyan olvasók információit használták fel, akik általában öt okot jelöltek meg, amiért a vállalataik kompetenciáihoz fordultak. Más szóval, a kompetenciák bevezetésének okait maguk a felhasználók fogalmazták meg, nem a magazin.
A gyakorlatban a kompetenciákra való hivatkozás okai három feladathoz köthetők:
-toborzás és kiválasztás
- oktatás és fejlesztés
- jutalom.

A Competency magazin ezeket az okokat használta fel a téma összefoglalására. Bár sok oka van a kompetenciák fejlesztésének és használatának (lásd az első listát), ez a készlet továbbra is három fő célkitűzést tartalmaz.

2. ábra KOMPETENCIAMODELL TIPIKUS TARTALMA

Furcsának tűnhet, hogy a feladatok között nincs személyzeti értékelés. De itt nincs semmi meglepő. A fejlesztés és a javadalmazás, mint terjedelmes feladatok, amelyeket a kompetenciák segítségével oldanak meg, a személyzettel való munka több külön funkciójára bontható. A személyzet értékelése és a munkavállalók szakmai tulajdonságainak javítására irányuló munka egyetlen folyamat, amelyben minden funkció szorosan összefügg egymással.
A kompetencia módszer alkalmazásával szembeni racionálisabb és gyakorlatias elvárások mellett az egyszerűsített kompetenciamodell tükrözi az emberi erőforrásokkal való munkavégzés elmúlt néhány évben bekövetkezett változásait.

Gyógyszer a következetlenségre
A gyógyszergyár a közelmúltban több új üzletágat nyitott. Minden üzletágnak saját kompetencia -modellje van, és a legnagyobb területeken több modell is létezik. E modellek közül sokat speciális célokra fejlesztettek ki. Ez nehézségeket okozott, hiszen az emberek különböző kritériumokkal szembesültek a minősítés, előléptetés, kiválasztás stb. c ") a vállalkozások integrálásának folyamatában betöltött szerepük megváltozása miatt. A vállalat úgy döntött, hogy kifejleszt egy alapvető kompetencia -modellt annak érdekében, hogy egységes kritériumrendszer legyen a toborzás, képzés és fejlesztés, fizetés és kereskedelem, valamint Ez azt jelenti, hogy az embereket ugyanazon szempontok szerint választják ki, értékelik, fejlesztik és jutalmazzák - függetlenül attól, hogy a vállalatban hol helyezkednek el -, ami a HR -folyamatok következetességének fokozódásához vezetett a vállalatnál. Ezenkívül a különböző funkcionális HR osztályok szakemberei ugyanazt a nyelvet beszélik a teljesítményről.

Például: sok vállalat jelenleg olyan kompetencia modelleket dolgoz ki, amelyek a szakmai szerepek meglehetősen széles körét lefedik. Valójában a szervezetek kompetenciamodelleket használnak a vállalati feladatok és a munka emberi erőforrásokkal való összekapcsolására.

Manapság gyakran vannak olyan vállalatok, amelyek csak egy kompetenciamodellt alkalmaznak, amely megfelel az alkalmazottak teljes személyzetére vonatkozó magatartási és teljesítményi normáknak. Ez a modell tartalmazza az alapvető viselkedési normákat minden típusú HR tevékenységben, de mindenekelőtt a toborzás, képzés, fejlesztés és értékelés során. Például, Alkalmazás egy olyan modellre épül, amely kompetenciákból és szintekből áll, és amelyek egy kereskedelmi társaság minden tevékenységére vonatkoznak, és amelyek körülbelül 20 különböző szakmát foglalnak magukban, és mintegy 400 embert foglalkoztatnak.

Hatás a kultúrára

Napjainkban a vállalatok középpontjában a fő tevékenységek állnak, de néhány "másodlagos" területre is emlékezni kell, amelyek a Competency magazin korai áttekintésében szerepeltek.
Amikor a személyzetirányítást a javasolt kompetenciák alapján szervezik, az alkalmazottak cselekedeteit a tőlük elvárt magatartási normák és a munka minőségére vonatkozó követelmények határozzák meg. Ezért emlékezni kell: a kompetenciák használata kihat a vállalat belső kultúrájára. A legtöbb esetben a vállalati kultúra javítása a fő cél a kompetenciarendszer bevezetésében. Ha a magatartási normák leírásakor nem történik változás a tevékenységi kultúrában, akkor ez azt jelenti, hogy a kompetenciákat nem megfelelően állítják össze, és nagy valószínűséggel ütköznek a vállalat igényei és az elfogadásra javasolt viselkedési normák között. az alkalmazottak által.
A Kulturális konfliktus példában a kompetenciamodell pontosan azt tükrözi, hogy az alkalmazottak mit tarthatnak a legjobb munkamódszernek. Ez a modell nem veszi figyelembe a szervezet felépítésének elveit, a merev határidőket a célok elérésére, amelyeket a felső vezetők határoztak meg és követeltek meg. Ez a modell nem felelt meg maguknak a felső vezetőknek az elképzeléseiről, hogy mit szeretnének megváltoztatni a szervezet tevékenységében. A tevékenységek kultúrájában bekövetkezett változásokat nem a kompetenciák fejlesztésében rögzítették, a sikeres vállalkozás követelményeit egyértelműen figyelmen kívül hagyták.

Konfliktus a kultúrában
A főként elektronikus berendezések értékesítésére összpontosító vállalat bevezette a junior és középszintű személyzet kompetenciamodelljét. A kompetencia -viselkedési mutatókat egy nyílt szervezetben végzett közös munka köré csoportosították, amelyben megengedték véleményük kifejtését, problémák felvetését és álláspontjuk védelmét. A junior és középvezetői személyzetet a kompetenciamodell alapján értékelték, és a vállalati munkatervet ugyanazon követelmények alapján készítették el. Mindezt azért tették, hogy a kompetencia modell működjön. De minden junior vagy középvezető, aki interakciós stílusban próbált viselkedni, azonnal szembesült a felső vezetők ellenállásával és hidegségével. Nagyon hamar módosították a munkaterveket, hogy "tükrözzék a valós helyzetet", más esetekben a terveket egyszerűen nem vették figyelembe.

Ha egy szervezet kompetenciamodell bevezetésével kívánja befolyásolni a kultúra változását, akkor a felső vezetők beleegyezése, támogatása és kezdeményezése nélkül ez a jó szándék nem fog sikerülni.

A célok és korlátok átláthatósága

Amint fentebb említettük, sok vállalat kompetenciamodelleket vezet be az emberi erőforrások gyakorlatának ésszerűsítésére. A menedzsment folyamatok ilyen integrációjával kapcsolatos minden erőfeszítés sikere mindenekelőtt a kompetenciák ténylegesen elvégzett funkciójának mély megértésével függ össze. A kompetenciák alkalmazhatók a személyzet kiválasztásában és toborzásában, a munkavállalók képzésében, fejlesztésében és javadalmazásában. Azok a vállalatok, amelyek a kompetenciákat eszközként használják az ilyen feladatok elvégzésére, eredményesen dolgoznak. Ezek a vállalatok egyértelműen megértik a kompetenciák korlátait és valódi képességeit. A sikeres szervezetek a kompetenciáknak megfelelő helyet adnak. És a kompetenciák helyének pontos meghatározása az alapja produktív alkalmazásuknak. Fontos, hogy egyértelműen megértsük, hogy a kompetenciák segítenek az emberek hatékony kezelésében, ha helyesen alkalmazzák őket.
A kompetenciák közé tartoznak az általános személyzeti követelmények és a magatartási normák pozitív példák formájában. A kompetenciák hatékony felhasználásához azonban teljes körű alkalmazotti értékelési kritériumokra van szükség.

Például:

Az álláshirdetésre jelentkező kiválasztásakor figyelembe veszik az adott személy szakmai tapasztalatát, korábbi érdemeit és a javasolt munka elvégzéséhez szükséges képesítéseit.
- A képzés figyelembe veszi azokat a szakmai feladatokat és eredményeket, amelyeket a munkavállalónak el kell érnie.
- A fejlesztés figyelembe veszi mind a vállalat, mind maga az ember érdekeit.
- A javadalmazás a munka tényleges értékétől, valamint a munkavállaló minőségi munkára való ösztönzésének és motiválásának szükségességétől függ.

A kompetenciák bevezetése erősítheti a kapcsolatot mindezen feladatok között. A kompetenciák bevezetése önmagában azonban nem garantálja, hogy ez az innováció nagy hatást fejt ki. A kompetenciamodell használatának hatékonysága a tevékenységek szervezésének tökéletességétől, a szükséges személyzeti menedzsment eszközök rendelkezésre állásától és a tapasztalt emberek művészetétől függ. A legtöbb kompetenciamodell, függetlenül fejlesztésük alaposságától és helyességétől, nem változtatja meg a rossz folyamatot jóvá, és nem kompenzálja a rossz képzést, a rossz technológiai felszerelést és a személyzet tapasztalatlanságát. Másrészt azonban, ahol a hatékony és jól szervezett tevékenységi folyamatot jó menedzsment eszközökkel és tapasztalt dolgozókkal kombinálják, a kompetenciák bevezetése segíthet jelentősen javítani a személyzeti menedzsment struktúráját és a szervezeten belüli munkavállalói tevékenységek következetességét.

A jó kompetenciamodell tulajdonságai

Ahhoz, hogy a kompetenciamodell hatékonyan működjön, meg kell egyeznie a jelentésével, és rendeltetésszerűen kell használni. A kompetenciamodellnek legalább összhangban kell lennie az 1. táblázatban felsorolt ​​minőségi előírásokkal.

1. táblázat MINŐSÉGI SZABVÁNYOK A KOMPETENCIAMODELLRE

Az 1. táblázatban összefoglalt minőségi szabványok jó alapot nyújtanak a kompetenciamodell értékeléséhez és érvényesítéséhez. Ahol a modell nem felel meg a minőségi előírásoknak, lehetséges a helyzet kijavítása, de a rögzítés nem mindig egyszerű és nem mindig megfizethető. A minőségi (teljesítmény-, termék-, menedzsment-) szabványokat ki kell dolgozni és el kell fogadni a kompetencia -modell kidolgozása és végrehajtása előtt. A kompetenciamodellt előre meghatározott szabványok alapján kell felépíteni: csak akkor lehet biztos abban, hogy a kompetenciamodell megfelel a rábízott feladatnak.
Ezeket a szabványokat magának a modellnek a minőségi követelményeinek csomagjaként is használhatjuk annak összeállításakor. A jó kompetenciamodell minden minőségi szabványát az alábbiakban vizsgáljuk meg.

Világosság és könnyű megértés

A kompetenciamodellnek:
- legyen egyértelmű
- egyszerű nyelven kell leírni
- egyszerű szerkezetű
- harmonikus szerkezeti logikával rendelkeznek.

A kompetenciamodellnek világosnak és könnyen érthetőnek kell lennie a szervezeten belül használt nyelven és kifejezéseken. A modellt úgy kell felépíteni, hogy könnyen követhető legyen. Ha a kompetencia modell nem világos, és a felhasználók nehezen tudják használni ezt a modellt, akkor valószínűleg elveszik a kompetenciák iránti érdeklődés.

Relevancia

A modellben használt nyelvnek anyanyelvűnek kell lennie azok számára, akik használni fogják a modellt. Nagyon fontos, hogy a modell közös tulajdon lesz -e, vagy eszköz marad az „elit” számára. „A kompetenciamodell relevanciája (következetessége) a teljes személyzetre”: azt jelenti, hogy minden alkalmazott felismeri a viselkedés mutatóit, mint a munkavégzés minőségének megfelelő követelményeket. Ezenkívül mindenkinek, aki alkalmazni fogja a modellt, és mindenkinek, akinek ezt a modellt alkalmazzák, fel kell ismernie a kompetenciamodell relevanciáját és hasznosságát az ügy érdekében.
Általános modellekben a személyzeti magatartási normák relevanciáját minden szakmai szerepkör viselőjének fel kell fognia. Az ad hoc modellekben a relevancia a szerepek szűk körére vagy egy adott felhasználási esetre korlátozódhat.

Relevancia minden szerephez - közös modellek
A kompetenciamodellek maximális kihasználását akkor lehet elérni, ha a modellek relevánsak a vállalat vagy osztály minden szerepéhez. "Minden szerep relevanciája" azt jelenti: a kompetencia általánosságban leírja azt a viselkedést, amely elengedhetetlen a modell által lefedett valamennyi szerep hatékony teljesítéséhez. Fontos, hogy a magatartási normák közvetlenül kapcsolódjanak a munkakör követelményeihez, és azokat olyan példákkal írják le, amelyek hozzájárulnak a munka hatékony elvégzéséhez.

Szerep relevanciája - speciális modellek

Ha a kompetenciákat egy adott alkalmazáshoz vagy egy adott szerepkörhöz tervezték, akkor a kompetenciamodellnek megfelelőnek kell lennie az alkalmazásban és abban a szerepben, amelyre szánták. Például: egy kifejezetten a személyzet kiválasztására tervezett modellnek elegendőnek kell lennie a kiválasztáshoz.

A várható változások elszámolása
Annak érdekében, hogy a modell releváns maradjon, figyelembe kell venni azokat a várható változásokat, amelyek befolyásolhatják a cég tevékenységének szervezését. A valószínűsíthető változások a kompetenciamodellben viselkedési normákként szerepelnek, amelyek leírják, hogy a munkavállalóknak hogyan kell megbirkózniuk a munkával a közeljövőben vagy hosszabb távon. A vonatkozó modellnek figyelembe kell vennie azt a jövőképet, amely a vállalat vezetői között létezik, és amely szerepel a vállalat terveiben. Ahhoz, hogy a modell releváns maradjon, figyelembe kell vennie:
- változások a külső környezetben
- új technológia bevezetése
- a jövő képe, amelyet a vezetők jósolnak meg annak érdekében, hogy tájékoztassák a munkavállalókat a meghozott döntések értelméről.

Diszkrét elemek

A kompetenciák felhasználásának egyik fő módja a személyzet felmérése. Ez lehet a kiválasztási folyamatban megüresedett állásokra jelentkezők értékelése vagy a munkavállalók munkájában elért sikerességének értékelése. A kompetencia modell felépítése fontos hatással van az értékelések egyszerűségére és pontosságára. Ezért elengedhetetlen, hogy minden kompetencia egyértelműen meghatározott elemekkel rendelkezzen. Világos viselkedésmutatók nélkül a szakértőknek nehéz felmérniük, hogy melyik kompetenciához kell rendelniük a hatékony teljesítmény konkrét példáját. Néhány egyszerű szabály segít elkerülni a különböző kompetenciák összekeverését:

Egy kompetencia nem függhet más kompetenciáktól.
- A kompetenciákat és a viselkedésmutatókat csak a modell egy töredékében kell feltüntetni.
- A kompetenciákat nem szabad több klaszterbe foglalni.
- A viselkedésmutatók ne kapcsolódjanak több kompetenciához
- A viselkedésmutatók ne kapcsolódjanak több kompetenciaszinthez.

A viselkedésmutatók a munkavállalók értékelésében használt kompetencia működő részei. A magatartási normák működéséhez:

Írja le az egyén kompetenciájának közvetlenül mérhető (megfigyelhető) megnyilvánulásait.

Például: tájékoztatja a kollégákat a munkahelyi prioritások változásáról; részletes terveket készít a célok elérésére.
- csak egy magatartási cselekmény leírása - elfogadhatatlan, hogy az emberi viselkedés egyes mutatói jók, mások rosszak.
- kerülje a kompetenciák és szintek párhuzamosságát - elfogadhatatlan, hogy az egyik kompetenciába vagy kompetenciaszintbe tartozó magatartási mutató szerepeljen
más kompetenciát vagy más kompetenciaszintet.
- igei kifejezésekből építkezni: a viselkedésmutatók leírják a személy cselekedeteit.
Például: tájékoztatja a kollégákat a munkahelyi prioritások változásáról; részletes terveket készít a célok elérésére.
- tartalmazzon elegendő mennyiségű kontextuális információt, hogy a cselekvéseknek világos értelmük legyen, vagyis megmagyarázzák a személynek, miért van szükség az általa végrehajtott műveletekre.
Például: tájékoztatja a kollégákat a munkahelyi prioritások változásáról; részletes terveket készít a célok elérésére.

Igazságosság mindenben

Ha a kompetenciamodellbe magas minőségi szabványok is beletartoznak, akkor a modell igazságos lesz mindenkivel szemben, akire alkalmazzák. A modell azonban megfelelhet a fenti minőségi előírásoknak, de ennek ellenére legitimálja az igazságtalanság beültetését a vállalatba. Az igazságtalanság abból adódhat, hogy nem figyelnek kellően a különböző deformációk forrására. Például: a kompetenciamodellt csak vezető (vagy csak fehér, vagy csak férfi) vezetők dolgozzák ki. Bár formálisan megfelel minden minőségi előírásnak, egy ilyen modell mindenkivel szemben igazságtalan lesz: kizárhatja azokat a magatartási normákat, amelyek a hatékony vezetőkre jellemzőek, de nem szerepelnek a cég által elfogadott modellben.

következtetéseket

A kompetenciákat különböző módon lehet meghatározni, de a legtöbb modell ma már a viselkedés mutatóin alapul. Fontos a kompetenciamodell meghatározott helyzethez viszonyított egyértelműsége. Ezt az egyértelműséget a célok meghatározásával lehet elérni, amelyek elérése érdekében a kifejlesztett kompetenciamodellt használni fogják.
A könnyű használat érdekében magának a kompetenciamodellnek rendkívül egyszerűnek kell lennie. Sok sikeres vállalat könnyebben alkalmaz egy általános kompetenciamodellt világos utasításokkal a modell felhasználói számára, ahelyett, hogy olyan modellt próbálna felépíteni, amely minden feladat és szerepkör követelményeit kielégíti.
A kompetenciáknak tartalmazniuk kell egy sor szabványt, amelyek a HR-hez kapcsolódó tevékenységek széles körére alkalmazhatók. Ahhoz, hogy a személyzeti menedzsment hatékony legyen, szüksége van:

Különféle információk
- a tevékenység világosan és világosan megszervezett folyamata
- tapasztalt felhasználók.

A kompetenciák javíthatják a vállalatvezetés hatékonyságát egy vállalatnál, de a kompetenciák önmagukban nem garantálják a hatékony menedzsmentet.
A kompetenciamodell minősége jelentősen befolyásolja alkalmazása egyszerűségét és tartósságát. A jól megtervezett kompetenciamodell a következőket különbözteti meg:

Világos szerkezet
- a vállalatnál használt frazeológia.

Bármi legyen is a kompetenciamodell bevezetésének célja, magának a modellnek a következőkre kell vonatkoznia:
- az elfogadott modell által lefedett jelenlegi és jövőbeli állapotra
- a vállalat modern és ígéretes érdekeihez.

Ezeknek a követelményeknek a betartása ahhoz vezet (bár garancia nélkül), hogy olyan modellt hozzunk létre, amely mindenki számára igazságos, akire a modell vonatkozik. A kompetenciamodell létrehozásakor figyelembe kell venni az igazságtalanság lehetséges forrásait is, és magas magatartási normákat kell beépíteni a modellbe annak biztosítása érdekében, hogy:

Igazságszolgáltatás
- relevancia
- világosság
- elemek közötti elválasztás
- egy adott kompetenciamodell hosszú távú alkalmazása.

Előadás 3. Kompetencia-alapú megközelítés a személyzeti irányítási rendszerben

1. A kompetencia fogalma. Megközelít. Kompetenciaszerkezet.

2. A kompetenciák alkalmazása a személyzeti irányítási rendszerben

A "kompetencia" kifejezés az elmúlt 6-7 évben megjelent az orosz HR-vezetők szókincsében. A kompetenciamunkát közös nyugat-orosz és a legtöbb nagy orosz cégben végzik Moszkvában és Szentpéterváron. De mindenhol növekszik az érdeklődés e HR eszköz iránt.

A humánerőforrás -menedzsment gyakorlatában a modern vállalatok aktívan használják a kompetenciákat. Számos HR fórumon vitatják meg őket, és rendszeresen foglalkoznak mindenféle kutatással és publikációval a speciális médiában. A kompetenciákat mint HR -technológiát Oroszországban a külföldi elmélet és gyakorlat alapján fejlesztették ki. És mint sok más személyzeti technológia esetében Oroszországban, a gyakorlatba való integráció során a kompetenciákat fantasztikusan módosították. Vagyis azt mondhatjuk, hogy ennek a technológiának az „átadása” helytelenül történt.

Annak ellenére, hogy az orosz üzleti életben népszerű a kompetenciák alkalmazása, jelentős a zűrzavar. Néha sajnos a kompetenciákat olyasminek nevezik, amelynek semmi köze hozzájuk, vagy szerves része. Leggyakrabban az orosz gyakorlatban a kompetenciákat két fogalommal azonosítják: ZUN (tudás, képességek, készségek) és PVK (szakmailag fontos tulajdonságok). Mind a ZUN, mind a PVK tartalmukban közel állnak a kompetenciákhoz, összetételükben szerepelnek, de nem analógok.

Először is vázoljuk fel a „kompetencia” és a „kompetencia” fogalma közötti különbséget. Ezek a latin gyökre épülnek versenyezni *- Elérem, megegyezek, feljövök.

Kompetencia- ez egy személy bizonyos tulajdonsága, amely szükséges bizonyos munkák elvégzéséhez, és lehetővé teszi tulajdonosának a szükséges munkaeredmények megszerzését.

Kompetencia az egyén azon képessége, hogy személyes jellemzőkkel rendelkezik a munkaproblémák megoldásához, hogy megszerezze a szükséges munkaeredményeket.

Más szóval, a kompetencia egy bizonyos tevékenységhez szükséges magatartási színvonal, a kompetencia pedig ennek a magatartási színvonalnak az elsajátításának szintje, vagyis az alkalmazás végeredménye.

A "kompetencia" számos definíciója létezik. Sok szakértő és HR -szakember kínál saját értelmezést. De a kompetenciák megértésének két fő megközelítését veszik figyelembe - amerikai és európai.

Amerikai megközelítés a kompetenciákat a munkavállaló viselkedésének leírásaként határozza meg: a kompetencia a munkavállaló fő jellemzője, amelynek birtokában képes helyes magatartást tanúsítani, és ennek eredményeként magas eredményeket elérni a munkában.

Európai megközelítés a kompetenciákat a munkafeladatok vagy a várható munkaeredmények leírásaként határozza meg: a kompetencia a munkavállaló azon képessége, hogy a szervezetben elfogadott normáknak megfelelően cselekszik (a munkavállaló által elérendő minimális szabvány meghatározása).

Kompetencia modell a kompetenciák és viselkedésmutatók teljes készlete, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a munkavállaló feladatait sikeresen elvégezze, megfelelő helyzetekben és időpontokban megnyilvánulva, egy adott szervezet számára, egyéni céljaival és vállalati kultúrájával.

Kompetenciaprofil- ez a kompetenciák listája, megnyilvánulásuk szintjének pontos meghatározása, egy adott pozícióhoz kapcsolódóan.

Véleményünk szerint a kompetencia olyan viselkedési jellemző, amely szükséges ahhoz, hogy a munkavállaló sikeresen elvégezze a munkafunkciókat, tükrözve a szükséges magatartási normákat.

A hatékony kompetenciamodellnek világosnak és könnyen érthetőnek kell lennie, egyszerű nyelven kell leírnia, és egyszerű felépítésűnek kell lennie.

A legtöbb modell leírható 10-12 használatával egyéni kompetenciák... Minél több kompetenciát tartalmaz egy modell, annál nehezebb megvalósítani azt a vállalati gyakorlatban. Szakértők szerint, ha egy modell több mint 12 kompetenciát tartalmaz, akkor nehéz lesz specifikus kompetenciákkal dolgozni, mivel egy ilyen modellben az egyéni kompetenciák közötti különbségek finomak.

A kompetenciamodell kompetenciák klasztereiből (blokkjaiból) áll. A kompetencia klaszterek egymáshoz szorosan kapcsolódó kompetenciák halmaza (általában három -öt egy „csomagban”). Minden kompetenciacsoportnak vannak szintjei - kapcsolódó viselkedési mutatók.

A viselkedési mutatók olyan viselkedési normák, amelyeket egy adott kompetenciával rendelkező személy cselekedeteiben figyelnek meg.

Általában a következő típusú kompetenciákat különböztetjük meg:

Vállalati (vagy alapvető) - kompetenciák, amelyek támogatják a vállalat meghirdetett küldetését és értékeit, és általában a szervezet bármely pozíciójára vonatkoznak, gyakran a vállalati kompetenciák listája megtalálható a cégek.

A vezetői kompetenciák minden vezetői pozícióra vonatkoztak. A vezetők értékelésére szolgál.

Különleges kompetenciák, amelyeket a különböző osztályok bizonyos pozíciócsoportjaihoz használnak. Például speciális kompetenciákat fejlesztenek ki az egyes osztályok alkalmazottai számára: értékesítés, információs technológiák, pénzügyi osztály stb. Ezek olyan ismeretek és készségek, amelyek meghatározzák a szakmai felelősséget, az azokban való jártasság szintjét, az alkalmazottak bizonyos kategóriáinak gyakorlati alkalmazását.

Személyi kompetenciák, amelyek szakmai feletti természetűek és szükségesek bármilyen tevékenységi területen. A személyes kompetencia spirituális érettséget, az ember saját életcéljainak és az élet értelmének tudatosítását, önmagának és más embereknek a megértését, a viselkedés mély motívumainak megértésének képességét jelenti.

A gyakorlat azt mutatja, hogy egyes szervezetek csak kulcskompetenciákat használnak, mások csak vezetői kompetenciákat fejlesztenek ki és használnak fel a felsővezetők értékeléséhez, egyes vállalatok pedig csak az értékesítési osztály alkalmazottai számára fejlesztenek speciális kompetenciákat.

A kompetenciákat egyszerű és részletes kompetenciákra is fel lehet osztani:

Egyszerű - ez a viselkedésmutatók egyetlen listája, amelyet például a vállalat vezetője fejleszthet ki;

Részletesek azok a kompetenciák, amelyek több szintből állnak (általában három -négy). A szintek számát a kompetenciamodell kidolgozásának szakaszában határozzák meg.

A kompetenciák létrehozásának technológiája több szakaszból áll.

Első szakasz: a vállalat stratégiájának és céljainak megfogalmazása. Ehhez felmérést végeznek a vállalat fő személyeiről, tulajdonosairól, felsővezetőkről, akik általában meghatározzák a vállalat stratégiáját, versenyelőnyeit, legfontosabb teljesítménymutatóit és a vállalat piaci sikerének tényezőit.

A második szakasz: a vállalat személyzetének kiemelt feladatainak kiemelése, amelyek a fejlesztési stratégiából adódnak. Itt fontos megérteni, hogy mi legyen a munkavállalók viselkedése a szervezetben, és meg kell határozni, hogy egy adott alkalmazott mit adhat a csapat többi tagjának és a szervezet egészének a rábízott vagy már kijelölt feladatai keretében. teljesíti. Ebben a szakaszban szükséges bevonni a munkavállalókat kompetenciáik fejlesztésébe.

A harmadik szakasz: a már közvetlen viselkedési reakciók meghatározása, amelyeknek meg kell jelenniük az alkalmazottakban a munkafeladatok megoldása során. Ehhez részletesen tanulmányozzák és elemzik a legjobb alkalmazottak tevékenységét, a kritikus események módszerével meghatározzák viselkedésük hatékonyságát és eredménytelenségét, felméréseket végeznek azon szinteken, ahol a modell készül. Kutatást lehet végezni a vállalat külső ügyfelekkel szembeni elvárásairól. Az elvégzett felmérések szubjektivitásának csökkentése érdekében bizonyos technikák együttesét kell alkalmazni.

A negyedik szakasz: a jellemzők kiválasztása a teljes tömegből, és az azonosított viselkedési mutatók csoportosítása általános kategóriákba - klaszterekbe. Ez nehéz feladat, mert feltételezi a modellelemek többszörös összehasonlítását, kiemelve az általános és sajátos jellemzőket. Ezenkívül nem lehet értelmezések nélkül, és itt a kétértelműség és a szubjektivitás megjelenhet. A projektcsoportok munkájával semlegesítheti a szubjektivitást.

Ötödik lépés: Hozzon létre egy minősítési skálát minden kompetenciaszinten, hogy leírja a munkavállaló magatartásának elfogadhatatlan (szervezeti magatartása), elfogadható (a minimális követelmények a jó munkavégzéshez) és kiemelkedő (jobb viselkedés) szintjét.

A kompetenciarendszert kétféleképpen lehet létrehozni.

Az első módszer a kész modellek adaptálása egy adott vállalathoz. Az ilyen tipikus modellek a vezető vállalatok, általában a külföldi vállalatok vezetési tapasztalatainak kutatása eredményeként jönnek létre.

A második módszer a kompetenciamodell létrehozása a semmiből. Ebben az esetben igénybe veheti külső tanácsadók segítségét, vagy saját maga fejlesztheti a kompetenciákat. A módszer megválasztása több tényezőtől is függ: milyen pénzügyi és időforrásokkal rendelkezik a szervezet, mennyire reprezentálja e munka folyamatát, és mennyire részletesen akarja a vállalat megérteni a kompetenciákat, hogy azok működő eszközzé váljanak, és igazolják a költségek. Az adatok gyűjtésére, elemzésére és a kompetenciák modellezésére irányuló erőfeszítések eredménye egy adott szervezet alkalmazottai számára a kompetenciák modellje kell, hogy legyen, amely köré a vállalat személyzeti irányítási rendszere épül.

Azok a kompetenciák, amelyek részletes leírással rendelkeznek, amelyek érthetők a szervezet alkalmazottai számára, és amelyek nagyban megkönnyítik diagnózisuk lehetőségét, súlyossági szintjükön keresztül jellemezhetők.

Az első szint a megértés szintje - a munkavállaló megérti ezen kompetenciák szükségességét, megpróbálja megmutatni őket, de ez nem mindig sikerül.

A második szint - az alapszint - a kompetencia normálisan fejlődik, a munkavállaló bemutatja a munkához szükséges tulajdonságokat.

A harmadik szint egy erős szint (kiegészíti az alapszintet) - a kompetencia megnyilvánulhat a munkafolyamatokban, az összetett problémák megoldásában.

A negyedik szint - a vezetői szint (kiegészíti az alap- és erős szinteket) - a munkavállaló határozza meg a csapat mércéjét, amikor nemcsak ő, hanem mások is elkezdik megmutatni ezt a kompetenciát, a munkavállaló segít másoknak megmutatni a szükséges készségeket.

A kompetenciák alkalmazása a személyzet értékelésében lehetővé teszi a HR vezetők számára, hogy elemezzék nemcsak a munkavállaló által az elmúlt időszakban elért eredményeket, hanem az ilyen eredmények elérésének módjait is. A jól fejlett kompetenciák elősegítik a tanúsítási tevékenységek lefolytatását; ha olyan szabványos kompetenciamodellt választanak, amely nem igazodik a vállalat stratégiai céljaihoz és sajátosságaihoz, akkor nem fog hatékonyan működni.

A nyugati szakemberek számára a kompetenciák képességek, lehetőségek, számos kapcsolódó, de eltérő viselkedés, személy szándéka, megfelelő helyzetekben nyilvánul meg. Ma Nyugaton nagyon széles körben használják a tevékenységek kompetenciaalapú megközelítésének leírását. Módszereket és kérdőíveket dolgoztak ki a különböző típusú tevékenységek kompetenciaprofiljának kialakítására.

1

Ebben a cikkben elméleti elemzést készítünk a különböző nézőpontokról és a szerző álláspontjáról a vizsgált problémával kapcsolatban. Felfedte a leendő szakember vezetői kompetenciáinak tartalmát és szerkezetét kormány irányítottaés annak alapfogalmai. A vezetői kompetenciák szerkezetére és tartalmára vonatkozó terminológiai tér bizonyos elméleti fogalmai kibővültek. A vezetői kompetenciák szerkezetében a következő összetevőket azonosították: személyiségreflexív, motivációs érték és tevékenység. A vezetői kompetenciák tartalmának fontos pontjai kiemelésre kerülnek, amelyek a közigazgatás leendő szakemberei számára szükségesek. A kompetencia tartalmának megértésének fő megközelítéseit ismertetjük. Bemutatásra kerülnek az irodalmi elemzések eredményei, feltárva a vezetői kompetencia tartalmát és szerkezetét, valamint annak fő céljait. Meg kell jegyezni, hogy a kompetencia-alapú megközelítésnek fontos szerepe van az új oktatási paradigma megvalósításában az oktatás fejlesztése érdekében Oroszországban.

kompetencia megközelítés

vezetői kompetencia

kompetencia

kompetencia

szakemberek képzése

közigazgatás

szerkezet

1. Abulkhanova-Szlavszkaja K.A. Élet stratégia. - M.: Mysl, 1991- 245 p.

2. Bidenko VI, Jerry van Zantworth, Bianca Eneke. Társadalmi párbeszéd és partnerségek kialakítása az oktatás, az irányító szervek és az önfejlesztés, a szakmai szövetségek és vállalkozások között. TACIS, DELPHI projekt. 4. jelentés, 2001. április.

3. Baydenko V.I. Kompetenciák a szakoktatásban // Felsőoktatás Oroszországban. - 2004. - 11. sz. - P. 3–13.

4. Bragina ZV, Smirnova TA A menedzser kompetenciáinak összetétele és ezek kölcsönhatása // Bulletin of the State University of Management. - 2009. - 7. szám - 65. o.

5. Gadzhiev A.G. A köztisztviselők vezetői kompetenciáinak fejlesztése: szerző. dis. ... Cand. gazdaságos. tudományok. - M., 2012 .– 22 p. - S. 10.

6. Dunyushin A.A. Az önkormányzati alkalmazottak szociális és pszichológiai kompetenciájának kialakításának pedagógiai vonatkozásai: dis. ... Cand. ped. Tudományok: 13.00.08. - M., 2003.

7. Markova A.K. A tanár szakmai kompetenciájának pszichológiai elemzése // szovjet pedagógia. - 1990. - 8. sz. - 7. o.

8. Tatur Yu.G. Kompetenciaalapú megközelítés az eredmények leírásában és a felsőoktatási szabványok kialakításában. 6 szerk. verzió: anyagok a módszertani szeminárium második üléséről // A módszertani szeminárium közleményei. - M., 2004.- S. 9.

Az utóbbi időben különösen éles probléma a köztisztviselők képzése. Az illetékes köztisztviselők hiánya a rendszer minden szintjén hosszú évek óta jelentős közszolgálati probléma volt. Nap mint nap új követelményeket támasztanak az e terület szakembereivel és ennek megfelelően képzésük folyamatával szemben. Az ország politikai elitjének tevékenységének minősége attól függ, hogy a jövőbeli közigazgatási szakemberek mennyire kompetensek.

A.G. Hajiyev az előfordulás okainak, valamint az általános menedzsment kompetenciaalapú megközelítésének kialakításának és fejlesztésének folyamatával foglalkozó munkájában a kompetencia fogalmának (kategória) megértését tükrözi.

A "vezetői kompetencia" jelenség általunk kialakított fogalma megértést, kapcsolatának és összetevőinek meghatározását, valamint szerkezetének megértését igényli.

A kompetencia szerkezetének szentelt munkák elméleti elemzése (D. A. Makhotin, A. V. Khutorskoy, Y. V. Frolov, Y. G. Tatur, I. A.

• az érzelmi-akarati komponens folyamatának szabályozása a kompetencia megnyilvánulása következtében;
• az alkalmazás tárgyához és a kompetencia tartalmához való viszony;
• készség a szubjektív erők mozgósítására, mint a kompetencia megnyilvánulása;
• a standard és nem szabványos helyzetek sokfélesége, mint a kompetencia bemutatásának tapasztalata.

A fenti szerzők tudományos munkáinak elméleti elemzése lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük, hogy a közigazgatás szférája folyamatosan változik: a közigazgatásban dolgozó szakemberek iránti követelmények szisztematikus növekedése. De jelenleg változások történnek a fogalmakban: a közigazgatás területén dolgozó szakemberek szakmai fejlődése a képzésre szűkül, ahol a vezetői kompetenciák továbbra sem teljes mértékben fejlettek.

Alapvető megközelítések a kompetencia tartalmának megértéséhez

Alapvető megközelítések a kompetencia megértéséhez	A kompetencia meghatározása (a latin competo - elérni, találkozni, illeszkedni igéből)
Viselkedési megközelítés (USA, 1960 -as évek óta)	A kompetencia a munkavállaló fő jellemzője, amelynek birtokában képes "helyes" magatartást tanúsítani, és ennek eredményeként egyre magasabb eredményeket elérni a munkában
Funkcionális megközelítés (Egyesült Királyság, 1980 óta)	Kompetencia - a munkavállaló képes megfelelni a szabványoknak és munkát végezni
Individualista megközelítés (Franciaország, az 1990 -es évek óta)	Kompetencia - a munkavállaló azon képessége, hogy tevékenységét a szervezeten belüli speciális követelmények figyelembevételével végezze
Többdimenziós megközelítés (Németország, az 1990 -es évek óta)	Kompetencia - a személyes, szakmai és fogalmi jellemzők kombinációja határozza meg a munkavállaló azon képességét, hogy megbirkózzon egy adott tevékenységgel
Konstruktivista (szituációs megközelítés, 2000 -es évek óta)	Nincs egységes kompetencia -meghatározás; fontosabb a szervezet helyzetének és szükségleteinek figyelembe vétele a kompetencia életképes meghatározásának biztosítása érdekében

Ennek alapján azt szeretném mondani, hogy a vezetői kompetenciák fontos szerepet játszanak az államigazgatásban végzett diplomás felkészítésében, és ezt számos tényező magyarázza:

• az állam növekvő követelményei az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai képzésére;
• oktatási igények. Az oktatás fő jelentése a gyakorlati képességek fejlesztése, amely vezetői kompetenciájának egyik kulcseleme.

A közigazgatási rendszerben dolgozó szakemberek szakmai kompetenciájára vonatkozó követelmények sokfélék, és összetett szervezeti felépítést képviselnek, amelyet viszont fogalmainak egyértelműsége jellemez, kezdve a vezetői kompetencia lényegének megértésétől az önálló képességig. megbecsülés, képesség elemezni és helyes következtetéseket levonni, miközben folyamatosan javítja a képesítéseket. ...

A.K. Markova négy blokkot azonosít a kompetencia szerkezetében:

a) szakmai (objektíven szükséges) pszichológiai és pedagógiai ismeretek;

b) szakmai (objektíven szükséges) pedagógiai készségek;

c) a szakma által megkövetelt szakmai pszichológiai pozíciók, tanári attitűdök;

d) személyes jellemzők.

A leendő szakember kompetenciájával foglalkozó munkájában A.A. Dunyushin, meghatározva a "kompetencia" fogalmának tartalmát, a következő rendelkezéseket fogalmazza meg:

a) a kompetencia egy bizonyos típusú tevékenység tárgyának jellemzőjeként tekinthető;

c) az egyén erős akaratú potenciálja, a kommunikációs tulajdonságok rendszere, intelligencia, kapcsolatok, motivációs tényezők és személyiségorientáció a kompetencia előfeltételei;

d) a kompetencia biztosítja, hogy maga a tevékenység tevékenységének alanya, a szakmai csoport, a tevékenység alanya.

A kompetencia szerkezetének legteljesebb koncepcióját Yu.G. Tatur. Hivatkozva N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L. M. Mitina, I.A. Télen a felsőfokú végzettségű szakember kompetenciáját úgy határozza meg, mint „az a vágy és képesség (készenlét), amelyet a gyakorlatban mutatott ki, hogy megvalósítsa a benne rejlő lehetőségeket (tudást, készségeket, tapasztalatokat, személyes tulajdonságokat stb.) A szakmai és társadalmi szféra felismerve társadalmi jelentőségét és személyes felelősségét e tevékenység eredményeiért, annak folyamatos fejlesztésének szükségességét ”.

A leendő közigazgatási szakember vezetői kompetenciájának tartalmát a leendő közigazgatási szakember céljai, célkitűzései és tevékenységei határozzák meg, és magában foglalja a szakmai, elméleti és gyakorlati felkészültséget, valamint az elfogadás és a végrehajtás képességét. menedzsment döntések, általánosságban véve a közigazgatás területén dolgozó szakember által a szakmai funkciók sikeres megvalósításához szükséges szakmailag jelentős tulajdonságok és szakmai pozíciók rendszere.

Orosz tudósok Z.V. Bragin és T.A. Smirnov, aki megjegyzi, hogy tanácsos a közigazgatási vezető összes hatáskörét a következőkre osztani:

• univerzális, a szolgáltatási és felügyeleti funkciók végrehajtásához kapcsolódik;
• szakmai, az információs és menedzsment funkciók közvetlen végrehajtásához kapcsolódik.

Ezenkívül mindkét csoportban megkülönböztetik mind a kulcskompetenciákat, mind azok kialakulását biztosító kompetenciákat.

A fentiek alapján azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a vezetői kompetencia struktúrájának kulcselemei bizonyos szakmai ismeretek, készségek és képességek, amelyek lehetővé teszik számunkra a szakmai (vezetői) tevékenységek objektív felfogását és jellemzését.

Amikor a jövőbeli közigazgatási szakemberben meghatározzuk a vezetői kompetencia kialakításának folyamatának felépítését és tartalmát, abból kell kiindulnunk (hallgatóik) hozzáállása a jövőbeli képesítésekhez és annak közvetlen tartalmához. Nevezetesen - értékközpontú hozzáállás a menedzser jövőbeni szakmájához és szakmai tevékenységéhez, szakmai nézeteihez, vezetői szakmai tevékenységek iránti vágyához.

Meggyőződésünk, hogy a jövőbeli közigazgatási szakember vezetői kompetenciájának kialakításának folyamatát az alábbiakkal kell jellemezni:

• motívumok, hiedelmek, érdekek, nézetek, szükségletek és vágyak eszményeinek kialakulása - szakmailag jelentős elvek;
• az oktatási tevékenységek fejlesztésének intenzitása, amikor a tanuló eléri a számukra szakmailag jelentős kognitív célokat;
• szakmai ismeretek, képességek és készségek, azok kialakulásának szintje a termelési, gazdasági irányítási és kutatási tevékenységek végrehajtásához.

Ebből kiindulva a jövőbeli közigazgatási szakember vezetői kompetenciájának tartalma szakmai irányultságában rejlik - a tudás, készségek és képességek asszimilációjában a termelési, gazdaságirányítási és kutatási tevékenységek elvégzéséhez.

Tehát a jövőbeli közigazgatási szakember vezetői kompetenciájának szerkezetében a következő összetevőket különböztethetjük meg:

• személyiségreflexív, fontos számára menedzsment tevékenységek a vezetői kompetencia struktúrájának összetevője, mivel a szakember személyes tulajdonságainak összességeként működik, ez a kommunikáció, a humanizmus, a vezetés, az együttműködés, a felelősség, az empátia, az önbizalom, a frusztráció, a tolerancia, a reflexió és az érzelmi stabilitás ;
• a motivációs érték összetevőként működik, amely magában foglalja a szükségleteket, indítékokat és értékorientációkat; a motiváció, mint a munkavállaló munkára való ösztönzése, a viselkedés hajtóereje minden személyiség szerkezetében, mivel az indíték egy belső szabályozó;
• a tevékenységkomponens bizonyos ismeretek, képességek és készségek halmazaként működik, amelyeknek a szakembernek meg kell felelnie, gyakorlati készsége a szakmai (vezetői) tevékenységek elvégzésére.

A vezetői kompetencia szerkezetét és tartalmát mi határoztuk meg Z.V. elméleti kutatásai alapján. Bragin, O. V. Ignashova, M.D. Iljazov, figyelembe véve a közigazgatási szakember általános és speciális funkcióinak tartalmát.

IN ÉS. Bidenko, Jerry van Zantworth, Bianca Eneke kiemelik a vezetői kompetenciák tartalmának fontos pontjait „a munkaadók által igényelt kompetenciák listája tartalmazza például a kommunikációt (reagálás a kommunikációban, strukturált beszéd, meggyőző érvelés, kifogások kezelése stb.); csapatban való munkavégzés képessége; képességük világosan és meggyőzően bemutatni elképzeléseiket; készség a nem szabványos, kreatív megoldásokra; önszerveződési képességek; rugalmasság az új követelményekhez és változásokhoz képest; kitartás és határozottság ”.

A közigazgatási szakember vezetői kompetenciájának szerkezete

A vizsgált probléma elméleti elemzése alapján szükségesnek tartjuk megjegyezni, hogy a jövőbeli közigazgatási szakember vezetői kompetenciájának tartalmának és szerkezetének meghatározására szolgáló számos elemzés és megközelítés jelenléte bizonyos objektív összetettséget jelez ennek a kérdésnek. A fentiek figyelembevételével lehetségesnek tartjuk azt a következtetést levonni, hogy a pedagógiai tudományban (szféra) a vezetői kompetencia szerkezetét és tartalmát a szakmai értékek (kompetenciák), a tudás, a készségek és képességek, a személy, amely meghatározza: a szakember gyakorlati felkészültségét szakmai (vezetői) tevékenységek végrehajtására, a vezetői munka hatékonyságát, bizonyos feladatok elvégzéséhez felhalmozott tapasztalatok mennyiségét stb.

Összefoglalva, megjegyezzük, hogy minden kormányzati szerv, amely bizonyos kormányzati funkciókat lát el, vagy kormányzati szolgáltatásokat nyújt, meghatározott személyekből áll, akik többsége kormányzati köztisztviselő.

Véleményezők:

Kurbanova L.U., társadalomtudományi doktor, a Csecsen Állami Egyetem Groznij Szociális Munka Elmélete és Története Tanszékének professzora;

Muskhanova IV, pedagógiai tudományok doktora, a Pedagógia és Pszichológia Tanszék professzora, a Szövetségi Állami Költségvetési Felsőfokú Szakképzési Intézmény "Csecsen Állami Egyetem", Groznij.

A munka 2014.10.06 -án érkezett meg.

Bibliográfiai hivatkozás

Yarychev N.U., Dudaev G.S.-Kh. A KÖZIGAZGATÁS JÖVŐI SZAKEMBERI SZERKEZETE ÉS A VEZETŐI KOMPETENCIA TARTALMA // Alapvető kutatások. - 2014. - 11-2. - S. 424-428;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35540 (megtekintés dátuma: 2020.03.20.). Felhívjuk figyelmét a "Természettudományi Akadémia" által kiadott folyóiratokra