A cikk a következő kérdésekre ad választ:

• Mi az a belső motiváció és mi az extrinzik motiváció?
• Mik a különbségek és mi a hasonlóság?
• Milyen esetekben mit használjon a vezető - külső vagy belső motivációt?

A motivált munkavállaló hatékonyabban dolgozik. De a motiváció motivációja más: valakit a nagy fizetés vagy a prémiumok vonzanak, valaki nem szereti a lelket a rábízott feladatban, és sokaknak nem a bankjegyek a fontosak, hanem a vezetőség, a kollégák elismerése. Nehéz megérteni az emberi indítékok bonyolultságát – de egy világos és érthető osztályozás a segítségünkre lesz. Hála neki, sokkal világosabbá válik, hogy milyen befolyásolási intézkedéseket kell alkalmazni a munkavállalóra, és hogyan kell motiválni.

Motiváció típusai: belső és külső

A személyzeti üzletágban és a menedzsmentben sikeresen alkalmazzák a motívumok belső és külső felosztásának módszerét. Ennek megfelelően különbséget kell tenni a belső és a külső motiváció között, amely irányítja az emberi tevékenységet.

Belső motiváció motívumok és törekvések komplexumának nevezzük, amelyet maga a személyiség generál. Munkára vonatkoztatva: a belsőleg motivált munkavállaló örömét leli az előtte álló feladat teljesítésében, az eredmény elérésében vagy a megoldási folyamat élvezetében.

Külső motiváció alatt A munkavállalót kívülről befolyásoló tényezőkről van szó: prémiumok és fizetések, a vezetés ösztönzése és az a vágy, hogy ne kapjanak megrovást.

A munkavállalói motiváció helyes megválasztása

Fontos, hogy a vezető és a személyzeti referens időben kitalálja, milyen indítékok késztetik a munkavállalót vagy a pályázót egy megüresedett pozícióra a cégnél. Egy őszintén szerető alkalmazott nem fogja fel a fizetésemelést – még azt sem, ami a vezetői szemszögből indokolt – a keményebb és jobb munkavégzésre való ösztönzésnek. Az egyre összetettebb feladatok elé állítása viszont kihívás lesz a dolgozó számára, amit minden bizonnyal elfogadnak.

A külső motivációra (például a jövedelem növelésére) orientált személy éppen ellenkezőleg, annál keményebben és jobban fog dolgozni, minél magasabb a fizetése. A mások általi elismerésre törekvő személy nem enged feljutni a „szégyentáblára”, szorgalmasan kerüli a pénzbírságokat vagy büntetéseket – és emellett, bár fenyegetve, sokkal jobban fog dolgozni. De a munkafolyamat bonyolultsága nem fogja tudni ösztönözni.

Hogyan kell alkalmazni a gyakorlatban

Nyilvánvaló, hogy a munkavállaló motivációs rendszerének megválasztása nem csak attól függ, hogy belső vagy külső motivációra koncentrál-e.

Vannak más tényezők is, mint például:

- munkavállalói elkötelezettség a munkában (az elkötelezettséget befolyásoló tényezőkről cikkünkben olvashat)

Hogyan határozzuk meg a személyzet motivációját

Az átgondolt külső és belső motiváció lehetetlen minden alkalmazott – személyzeti tiszt, közvetlen felettes vagy HR igazgató – alapos tanulmányozása nélkül. A vizsgálathoz megfigyelést és kérdőíveket is használnak. Ez utóbbi lehetővé teszi annak megértését, hogy a „répa és bot” (külső motiváció) elve alkalmas-e a munkavállaló ösztönzésére, vagy elég nehéz feladat elé állítani az embert, annak sikeres megoldására.

A legtöbb pszichológus egyetért a motiváció két típusának és a megfelelő két viselkedéstípus felosztásával: 1) külső motiváció és ennek megfelelően külső motivált viselkedés és 2) belső motiváció és ennek megfelelően belső motivált viselkedés).

A külső motiváció egy olyan konstrukció, amely leírja a viselkedés meghatározottságát azokban a helyzetekben, amikor az azt elindító és szabályozó tényezők az én 1 személyiségén vagy a viselkedésen kívül esnek. Elég, ha a beindító és szabályozó tényezők külsővé válnak, hiszen az egész motiváció külső jelleget ölt.

A diák lelkiismeretesebb lett minden házi feladatban, miután szülei megígérték, hogy vesznek neki egy biciklit. A házi feladat elvégzése ebben az esetben egy külső motivációjú magatartás, mivel a leckékre és az intenzitásra (jelen esetben a lelkiismeretességre) vonatkozó hangsúlyt magán a vizsgálaton kívüli tényező határozza meg: a kerékpár kézhezvételének elvárása. Az összes barát a sport tagozatra járt, a diákunk pedig. A szekcióba járás külső indíttatású tett számára, hiszen beavatása, irányítása teljesen a barátai irányítása alatt áll, i.e. a tanuló saját énjén kívül. Képzelj el egy olyan helyzetet, amikor a barátok nem jártak a részlegre. Valószínűleg a külső motivációjú barátunk távozik onnan. Általánosan elfogadott, hogy a külső motiváció elsősorban jutalmakon, jutalmakon, büntetéseken vagy más típusú külső stimulációkon alapul, amelyek elindítják és irányítják a kívánatos viselkedést vagy gátolják a nem kívánt viselkedést.

Ennek a motivációtípusnak a konceptualizálását legélénkebben a behaviorista elméletek és az instrumentalitás elméletei mutatják be.

Az intrinzik motiváció egy olyan konstrukció, amely leírja ezt a fajta viselkedés-meghatározást, amikor az ezt elindító és szabályozó tényezők a személyes Én-en belülről fakadnak, és teljesen magában a viselkedésben vannak. „A belsőleg motivált tevékenységeknek nincs más jutalma, mint maga a tevékenység. Ebbe a tevékenységbe az embereket a saját érdekében vonják be, nem pedig külső jutalmak elérése érdekében. Az ilyen tevékenység öncélú, nem pedig más cél elérésének eszköze."

Ha egy diák hazajön, és lelkesen azt mondja, hogy érdekes óra volt az iskolában, és szeretne egy enciklopédiát olvasni, hogy részt vegyen a holnapi beszélgetésben, akkor példát mutat be a belső indíttatású viselkedésre. Ebben az esetben a lecke befejezésére való összpontosítás magából az óra tartalmából fakad, és érdeklődéssel és örömmel társul, amely a tanulás és az új dolgok felfedezésének folyamatát kíséri. Amikor az összes barát elfut, hogy beiratkozzon a karate-do szekcióba, mert az már divatossá vált (példa a külső motivációra), diákunk pedig gorodosh szekcióba megy, mert csak ez érdekes számára, ismét belső indíttatású magatartást tanúsít. .

Az ilyen típusú motiváció magyarázatára számos elmélet született: a kompetencia és a hatékonyság általi motiváció elmélete, az aktiválás és stimuláció optimálisságának elmélete, a személyes okság elmélete, az önmeghatározás elmélete, az „áramlás” elmélete. ,.

A KÜLSŐ MOTIVÁCIÓ ELMÉLETE

A behaviorista elméletekben a viselkedés meghatározásában a fő hangsúlyt a megerősítésre helyezik - pozitív (jutalom, jutalom) vagy negatív (büntetés) következmények, amelyek egy bizonyos viselkedési aktus végrehajtását követik. A behaviorizmus eszméi Edward L. Thorndike operáns kondicionálási tanulmányaiból származnak. Felfedezett egy mintát, amely később a nevét kapta, és a pszichológiában a Thorndike-effektus törvényeként ismert. Ez a törvény kimondja, hogy a viselkedés vonzó és nem vonzó következményei befolyásolják az ezekhez a következményekhez vezető magatartások kezdeményezésének gyakoriságát. A pozitív következményekhez vezető viselkedés rögzül, és hajlamos megismétlődni, míg a negatív következményekhez vezető magatartás leáll. A viselkedés szabályozásának magyarázatára ezeket az ötleteket használta K. Hull és B.F. Skinner,. A behaviorista megközelítés minden változatának fő jellemzője annak felismerése, hogy a viselkedés fő kezdeményezője és szabályozója a külső megerősítés.

E modell pedagógiában és általában a mindennapi gyakorlatban történő alkalmazásának lényege a kívánt magatartás szisztematikus megerősítésében rejlik. Az iskolában vagy egy vállalkozásban a tanár vagy vezető szemszögéből a legmegfelelőbb viselkedési mintákat azonosítják: magas az órai aktivitás, jó fegyelem vagy nem késik el a munkából. Amikor ezt a viselkedést demonstrálja, a tanulót vagy alkalmazottat különleges jelzőkkel, csillagokkal vagy zászlókkal jutalmazzák. Bizonyos számú ilyen díj felhalmozásával jelentősebb díjakat vagy ösztönzőket kaphat. Hasonló rendszer működik az üzletekben, amikor egy bizonyos számú vásárlást végrehajtó vásárló olyan bónuszt kap, amely megerősíti az adott üzletben történő vásárlást célzó magatartást. Fontos megjegyezni, hogy mindezen rendszerek célja, hogy megerősítsék a kezdetben érdektelen és nem vonzó viselkedéseket, amelyeket egy személy önként nem tesz. Noha hatásosnak bizonyultak, sok kutató egyetért abban, hogy az illető az erősítés bábja. Sőt, azt is megfigyelték, hogy a kívánatos viselkedés csak a megerősítési időszakban jelentkezik (kivéve, ha más motivációs mechanizmusok lépnek működésbe). Nincs megerősítés – nincs motivált viselkedés.

Az extrinzik motiváció elméleteinek másik változata a valencia - elvárás - instrumentalitás elmélete. Az ilyen típusú elméletek az emberi viselkedés két alapvető feltételére épülnek, amelyeket K. Levin és E. Tolman munkái után kezdtek el a pszichológiában tanulmányozni. Az első feltétel a következő. Ahhoz, hogy egy bizonyos típusú viselkedésre motivált legyen az ember, biztosnak kell lennie abban, hogy közvetlen kapcsolat van a végrehajtott viselkedés és annak következményei között. Ezt a szubjektív magabiztosságot „elvárásnak” nevezik! instrumentalitás". A második feltétel: a viselkedés következményeinek érzelmileg jelentősnek kell lenniük az egyén számára, bizonyos értékkel kell rendelkezniük számára. Ezt az affektív vonzalmat valenciának nevezik. A motivált viselkedés képlete ebben az esetben így néz ki: viselkedés = vegyérték x elvárás. Két paraméter szorzata azt jelenti, hogy ha legalább az egyik tényező nulla, akkor a teljes szorzat is nulla lesz. Ha a viselkedés következményei jelentéktelenek az egyén számára, akkor nem fogja megtapasztalni a végrehajtási szándékot. Továbbá, ha egy személy biztos abban, hogy a viselkedésnek semmi köze az eredményeihez, akkor nem lesz motivációja a teljesítményre. Ennek a megközelítésnek megfelelően a magas motiváció abban az esetben lesz, ha egy személy biztos abban, hogy a számára kívánt következmények az elkövetett viselkedés közvetlen következményei. E paradigma keretein belül számos jól ismert motivációs elmélet született [b],,.

Ez az elméletcsoport a külső elméletekhez tartozik, mivel a viselkedést szabályozó vezető tényezők a viselkedésen kívüli következmények vegyértéke, valamint a viselkedés és e következmény kapcsolata. Amikor a munkás aggregátumot állít össze (megszerzett eredményt) a futószalagon (végzett magatartás), és így pénzt keres a megélhetéshez (vonzó következmények), akkor ennek a munkavégzési magatartásnak a motivációja kifejezetten külső jellegű. Kezdeményezése, intenzitása és iránya egyenes arányban áll a következmények vonzerejével, valamint a viselkedés és e következmények kapcsolatával. Magának a viselkedésnek ebben az esetben nincs értéke az ember számára. Ugyanolyan értékes, mint megbízható eszköz a kívánt következmények eléréséhez. Emiatt mind a behaviorista elméletekben, mind a "valencia x elvárás" elméleteiben a viselkedést instrumentálisnak tekintik, amely eszközként látja el a vonzó, önmagán kívül álló eredmény elérését.

A BELSŐ MOTIVÁCIÓ ELMÉLETE

A „belső motiváció” kifejezést először 1950-ben vezették be. Ekkorra a behaviorista megközelítés népszerűsége hanyatlásnak indult, és elsősorban azért, mert az emberi viselkedés egyetemes törvényszerűségeinek megfogalmazására tett kísérletek ellenére az emberi tevékenység számos fajtája nem fért bele a behaviorizmus magyarázó sémáiba. Az 50-es évek végén. két mű jelent meg, amelyek mintegy összefoglalták ezt az elégedetlenséget: R. Woodworth könyve és R. White cikke.

R. Woodworth a "The Dynamics of Behavior" című könyvében, amely először 1918-ban vázolta fel az eszmék kidolgozását, a viselkedés elsőbbségének elvét hirdette meg, szemben a motiváció (motiváció) elsődlegességének behaviorista elvével. Egy közismert mondást átfogalmazva ez az elv a következőképpen fogalmazható meg: "Az ember azért eszik, hogy magatartást tanúsítson, és nem azért viselkedik, hogy egyen." R. Woodworth szerint az ember aktív hajlamával születik arra, hogy viselkedése révén uralja a világot. Ezt a viselkedést a környezettel való hatékony interakciót szolgáló folyamatos tevékenységfolyamatként kell értelmezni. A késztetés kielégülése megszakítja ezt a tevékenységet, hogy ellássa a testet a szükséges energiával.

R. White „A motiváció újradefiniálása: A kompetencia fogalma” című cikkében egy koncepcionálisan fejlettebb modellt javasolt ugyanebben a témában. Bevezette a „kompetencia” fogalmát, amely olyan viselkedéstípusokat egyesít, mint a tapogatózás, nézegetés, manipuláció, konstruálás, játék, alkotás. Úgy véli, hogy mindezen viselkedésformák, amelyek során a szervezet semmilyen látható megerősítést nem kap, egy cél: az ember kompetenciájának és hatékonyságának növelése. A kompetenciakeresés hajtóereje a „hatásmotiváció”. Ez a fajta motiváció akkor fordul elő, amikor az embert a hatékonyság, a kompetencia és a készségek iránti igény készteti.

Számos összehasonlító és gyermekpszichológiával, pszichoanalízissel, perszonológiával és kreativitáspszichológiával foglalkozó művet elemezve R. White meggyőzően mutatja be, hogy az emberi viselkedés nagy halmazának megértéséhez a „kompetencia”, a „kompetencia iránti törekvés” és a „motiváció” konstrukciók. hatékonyság” (amely gyakorlatilag egyenértékű a „belső motiváció” konstrukcióval) produktívabbak, mint az „operáns kondicionálás”, „megerősítés” vagy a biológiai hajtások homeosztatikus modellje.

Ha az ember életét úgy tekintjük, mint előrehaladását a fejlődés útján, akkor azt mondhatjuk, hogy az élet az új határok állandó leküzdésének, a jobb eredmények elérésének, az önfejlesztésnek és a személyes növekedésnek a folyamata. És ebben a folyamatban az egyik vezető szerepet az ember által elkövetett összes cselekedet és tett értelmének kérdése játssza. Mi befolyásolja az emberi tevékenységet és viselkedést? Miért csinál egyáltalán valamit? Mi motiválja őt? Mi motivál téged? Hiszen minden cselekvésnek (sőt tétlenségnek) szinte mindig megvan a maga indítéka.

Hogy jobban kommunikálhassunk egymással, hogy könnyebben megértsük a körülöttünk lévő embereket és magunkat, valamint mások és saját cselekedeteinket, beszéljünk arról, mi a motiváció. Ez a kérdés éppolyan fontos a pszichológia számára, mint például annak alapjai vagy módszerei. Emiatt külön leckét szentelünk a motiváció témájának, melynek tanulmányozása során megismerkedünk a motiváció kialakulásának folyamatával, a motiváció rendszerével, a motiváció elméleteivel, típusaival (munka, tanulás, önmagunk). -motiváció). Megismerjük a munkaerő és a munkatársak, a diákok, iskolások és saját magunk motivációkezelésének módszereit; Beszéljünk részletesen a motiváció ösztönzésének és növelésének módjairól.

Mi a motiváció?

A motivációról szóló beszélgetést pedig ennek a fogalomnak a világos meghatározásával kell kezdeni. A "motiváció" fogalma a latin "movere" szóból származik, hogy mozogjon. A motivációnak több meghatározása is létezik:

• Motiváció cselekvésre ösztönöz.
• Motiváció az egyén azon képessége, hogy szükségleteit bármilyen tevékenységgel kielégítse.
• Motiváció egy dinamikus pszichofiziológiai folyamat, amely irányítja az emberi viselkedést, és meghatározza annak szervezetét, fókuszát, stabilitását és aktivitását.

Jelenleg ezt a fogalmat a különböző tudósok különbözőképpen értelmezik. Valaki azon a véleményen van, hogy a motiváció a motivációért és a tevékenységért felelős folyamatok összessége. Mások a motivációt motívumok összességeként határozzák meg.

Indíték eszményi vagy anyagi tárgy, amelynek elérése a tevékenység értelme. Konkrét tapasztalatok formájában mutatják be a személynek, amelyek pozitív érzelmekkel jellemezhetők a cél elérése során, vagy negatív érzelmek, amelyek a jelen helyzetben való elégedetlenséghez kapcsolódnak. Az indíték felismeréséhez komoly belső munkát kell végeznie.

Az indítékot gyakran összekeverik egy szükséglettel vagy egy céllal, de a szükséglet tudat alatti vágy a kényelmetlenség megszüntetésére, a cél pedig egy tudatos célmeghatározás eredménye. Például az éhség szükséglet, az evés vágya az indíték, és az étel, amelyhez az ember nyúl, a cél.

A motiváció összetett pszichológiai jelenség, ez magyarázza sokszínűségét.

A motiváció típusai

A pszichológiában szokás megkülönböztetni a következő típusok emberi motiváció:

• Külső motiváció- Ez egy olyan motiváció, amely nem kapcsolódik valamilyen tevékenység tartalmához, hanem külső körülmények szabják meg az ember számára (versenyen való részvétel a díj átvétele érdekében stb.).
• Belső motiváció- ez a tevékenység tartalmához kötődő motiváció, de nem külső körülményekhez (sportolás, mert pozitív érzelmeket ad stb.).
• Pozitív motiváció- Ez egy pozitív ösztönzésen alapuló motiváció (ha nem vagyok szeszélyes, a szüleim engednek számítógépes játékot stb.).
• Negatív motiváció- ez a negatív ösztönzőkre épülő motiváció (ha nem vagyok szeszélyes, akkor a szüleim nem fognak szidni stb.).
• Tartós motiváció- Ez egy olyan motiváció, amely az ember természetes szükségleteire épül (szomj, éhség oltása stb.).
• Fenntarthatatlan motivációállandó külső támogatást igénylő motiváció (a dohányzás abbahagyása, fogyás stb.).

A tartós és instabil motiváció típusonként is eltérő. A motivációnak két fő típusa van: "valamihez" vagy "valamitől" (ezt gyakran "répa és bot módszer"-nek is nevezik). De vannak további motivációs típusok is:

• Egyéni motiváció az önszabályozás fenntartására irányul (szomj, éhség, fájdalom elkerülése, hőmérséklet fenntartása stb.);
• Csoportos motiváció(utódgondozás, helyük megtalálása a társadalomban, a társadalom szerkezetének fenntartása stb.);
• Kognitív motiváció (játéktevékenység, felfedező magatartás).

Ezenkívül vannak külön motívumok, amelyek az emberek cselekedeteit hajtják:

• Önmegerősítő motívum- a társadalomban való érvényesülés vágya, egy bizonyos státusz, tisztelet megszerzése. Néha egy ilyen vágyat tekintenek a presztízs motivációjának (a magasabb státusz elérésének és fenntartásának vágya).
• Azonosító motívum- a vágy, hogy valakihez hasonlítsunk (tekintély, bálvány, apa stb.).
• A hatalom motívuma- az ember vágya, hogy befolyásoljon másokat, irányítsa őket, irányítsa cselekedeteiket.
• Eljárási és tartalmi indítékok- cselekvési motiváció nem külső tényezőkön, hanem a tevékenység folyamatán és tartalmán keresztül.
• Külső indítékok- a cselekvést kiváltó tényezők a tevékenységen kívül esnek (presztízs, anyagi gazdagság stb.).
• Önfejlesztési motívum a személyes növekedésre való törekvés, a benne rejlő lehetőségek kiaknázása.
• A siker motívuma- a vágy, hogy a legjobb eredményeket érje el, és elsajátítsa valamiben a készségeket.
• Proszociális motívumok (társadalmilag jelentős)- motívumok, amelyek kötelességtudattal, emberek iránti felelősséggel járnak.
• A hovatartozás motívuma- a vágy, hogy kapcsolatot létesítsen és fenntartson más emberekkel, kapcsolatba lépjen velük és kellemes kommunikációt folytasson velük.

Bármilyen motiváció nagyon fontos szerepet játszik az emberi pszichológia és viselkedés tanulmányozásában. De mi befolyásolja az ember motivációját? Mik a tényezők? E kérdések tanulmányozására alkalmazzák a motivációs elméleteket.

Motivációs elméletek

A motivációs elméletek az emberi szükségleteket, azok tartalmát, valamint az ő motivációjához való viszonyukat vizsgálják és elemzik. Megkísérlik megérteni, mi készteti az embert egy adott tevékenységre, milyen szükségletek motiválják viselkedését. Ezen igények tanulmányozása három fő irányvonal kialakulásához vezetett:

Tekintsük mindegyik irányt részletesebben.

Elemezze a motivációt befolyásoló tényezőket. Legtöbbször egy személy szükségleteinek elemzésére összpontosítanak. A tartalomelméletek leírják a szükségletek szerkezetét és azok tartalmát, valamint azt, hogy mindez hogyan kapcsolódik az egyén motivációjához. Az elfogultság célja annak megértése, hogy mi készteti az embert belülről történő cselekvésre. A főbb elméletek ebben az irányban a következők: Maslow szükséglethierarchia elmélete, Alderfer ERG elmélete, McClelland szerzett szükségletek elmélete és Herzberg két tényező elmélete.

Maslow-féle szükséglet-hierarchia elmélete

Fő rendelkezései a következők:

• Az ember mindig szükségét érzi valaminek;
• Az egyén által tapasztalt erősen kifejezett szükségletek csoportokba vonhatók;
• A keresleti csoportok hierarchikusan vannak elrendezve;
• Az embert a kielégítetlen szükségletek késztetik cselekvésre; a kielégített szükségletek nem motiváció;
• A kielégített szükséglet helyét egy kielégítetlen veszi át;
• Normál állapotban az ember egyszerre több szükségletet érez, amelyek komplex módon hatnak egymásra;
• Az első ember elégíti ki a piramis alján elhelyezkedő szükségleteket, majd a magasabb szintű szükségletek kezdenek hatni az emberre;
• Egy személy több módon képes kielégíteni a magasabb szintű szükségleteket, mint az alacsonyabb szintű szükségleteket.

Maslow szükségleti piramisa így néz ki:

Maslow „Towards the Psychology of Being” című munkájában egy idő után hozzáadta a magasabb szükségletek listáját, „a növekedés szükségleteinek” (egzisztenciális értékeknek) nevezve. De azt is megjegyezte, hogy nehéz leírni, hiszen mindegyik szorosan összefügg egymással. Ez a lista a következőket tartalmazza: tökéletesség, integritás, igazságosság, teljesség, vitalitás, szépség, egyszerűség, megnyilvánulások gazdagsága, jóság, igazság, könnyedség, őszinteség és néhány más. Maslow szerint a növekedési szükségletek gyakran az emberi tevékenység legerőteljesebb motívumai, és részei a személyes növekedés szerkezetének.

Ön maga is megtudhatja, hogy Maslow tanulmányai mennyiben felelnek meg a valóságnak. Ehhez csak listát kell készítenie az Ön számára legjelentősebb szükségletekről, Maslow szükségletpiramisa szerint csoportokra bontani, és meg kell próbálnia meghatározni, hogy Ön melyik szükségletet elégíti ki először, melyiket - a második stb. Azt is megtudhatja, milyen szintű szükségletkielégítés érvényesül az Ön viselkedésében és az Ön által ismert emberek viselkedésében.

Érdekes tény, hogy Abraham Maslow azon a véleményen volt, hogy az összes ember mindössze 2%-a jut el az „önmegvalósítás szakaszába”. Párosítsd szükségleteidet életed eredményeivel, és látni fogod, hogy te is ezek közé tartozol-e vagy sem.

Maslow elméletével itt ismerkedhet meg részletesebben.

Alderfer ERG elmélete

Úgy véli, hogy minden emberi szükséglet három nagy csoportba sorolható:

• Létezési szükségletek (biztonsági, élettani szükségletek);
• Kommunikációs szükségletek (társadalmi jellegű szükségletek; vágy, hogy legyenek barátok, család, kollégák, ellenségek stb. + a Maslow-piramis szükségleteinek egy része: elismerés, önmegerősítés);
• Növekedési szükségletek (önkifejezési igények Maslow piramisából).

Maslow elmélete csak abban különbözik Alderfer elméletétől, hogy Maslow szerint a szükségletektől a szükségletek felé csak alulról lehet mozogni. Alderfer úgy véli, hogy a mozgás mindkét irányban lehetséges. Felfelé, ha az alsó szint igényei teljesülnek, és fordítva. Sőt, ha a magasabb szint szükséglete nem kielégítő, az alacsonyabb szint szükséglete megnő, és az ember figyelme erre az alacsonyabb szintre kapcsol át.

Az egyértelműség kedvéért vegyük a Maslow-féle szükségleti piramisot, és nyomon követhetjük, hogyan elégítik ki a szükségleteket az Ön esetében. Ha észreveszed, hogy feljebb lépsz a szinteken, akkor ez a folyamat Alderfer szerint az elégedettség folyamata lesz. Ha lejjebb megy a szinteken, akkor ez frusztráció (a szükségletek kielégítésére irányuló vágy legyőzése). Ha például nem tudja kielégíteni növekedési igényeit, akkor figyelme a kommunikációs szükségletekre terelődik, amit frusztrációnak nevezünk. Ebben az esetben ahhoz, hogy visszatérjünk a kielégülés folyamatához, az alsó szint igényét kell kielégíteni, ezáltal a felső szintre emelkedni.

Alderfer elméletéről további részletek találhatók.

McClelland szerzett szükségletek elmélete

Elmélete a teljesítmény, a részvétel és az uralom szükségleteinek vizsgálatához és leírásához kapcsolódik. Ezeket a szükségleteket az élet során sajátítják el, és (erős jelenléttől függően) hatással vannak az emberre.

Könnyedén meghatározhatja, hogy az igények közül melyik van a legnagyobb hatással az Ön tevékenységére: ha a korábbinál hatékonyabban törekszik céljai elérésére, akkor motivált a teljesítményigény kielégítése. Ha társaságra törekszel, próbál kapcsolatokat kialakítani és fenntartani, ha fontos számodra mások jóváhagyása, támogatása, véleménye, akkor elsősorban a cinkosság szükségleteit igyekszel kielégíteni. Ha észreveszi a vágyat, hogy irányítson, befolyásoljon, felelősséget vállaljon mások tetteiért és viselkedéséért, akkor az uralkodás iránti igény kielégítésének vágya uralkodik benned.

Egyébként a túlnyomóan uralkodni vágyó embereket 2 csoportra osztják:

• 1. csoport - hatalomra törekvő emberek a hatalomért;
• 2. csoport – hatalomra törekvő emberek valamilyen közös ügy megvalósítása érdekében.

Tudva, hogy milyen típusú szükségletek uralkodnak benned vagy körülötted, mélyebben megértheted saját vagy mások cselekedeteinek indítékait, és ezt a tudást felhasználhatod az élet és a másokkal való kapcsolatok jobbá tételére.

McClellanad elméletéről itt talál további információt.

Herzberg elmélete két tényezőről

Elmélete megjelenését annak köszönheti, hogy egyre nagyobb az igény az anyagi és nem anyagi tényezők emberi motivációra gyakorolt ​​hatásának tisztázására.

Az anyagi tényezők (higiénés) összefüggésben állnak az ember önkifejezésével, belső szükségleteivel, a környezettel, amelyben az ember működik (a javadalmazás mértéke, élet- és munkakörülmények, státusz, emberekkel való kapcsolat stb.).

Az immateriális tényezők (motiváló) az emberi tevékenység természetéhez és lényegéhez (eredmények, nyilvános elismerés, siker, kilátások stb.) kapcsolódnak.

Az elméletre vonatkozó adatok nagyon hatékonyak a vállalatok, cégek és más szervezetek vezetői számára alkalmazottaik munkájának elemzésekor. Például a higiénikus anyagi tényezők hiánya vagy hiánya oda vezethet, hogy a munkavállaló elégedetlen lesz a munkájával. De ha van elég anyagi tényező, akkor ezek önmagukban nem motiválnak. A megfoghatatlan tényezők hiánya pedig nem elégedetlenséghez vezet, de jelenlétük elégedettséget okoz és hatékony motiváló. Meg kell jegyezni, hogy Frederick Herzberg azt a paradox következtetést vonta le, hogy a bér nem olyan tényező, amely cselekvésre ösztönzi az embert.

Erről az elméletről többet megtudhat.

Azt elemzik, hogy egy személy hogyan osztja meg az erőfeszítéseit az új célok elérése érdekében, és milyen típusú viselkedést választ ehhez. A procedurális elméletekben az emberi viselkedést nemcsak a szükségletek határozzák meg, hanem az egy adott helyzettel kapcsolatos felfogásának és elvárásainak, valamint a személy által választott viselkedéstípus lehetséges következményeinek a függvénye. Napjainkban több mint 50 eljárási elmélet létezik a motivációról, de a főbbeket ebbe az irányba tekintjük: Vroom elmélet, Adams elmélet, Porter-Lawler elmélet, Locke elmélete és a részvételi kontroll fogalma. Beszéljünk róluk részletesebben.

Vroom elváráselmélete

Ez az elmélet azon az állásponton alapul, hogy a szükségletek jelenléte nem az egyetlen feltétele annak, hogy valakit valami elérésre ösztönözzön. Az embernek számolnia kell azzal a ténnyel, hogy az általa választott viselkedéstípus elvezeti őt szükségleteinek kielégítéséhez. Az egyén viselkedése mindig két vagy több választási lehetőséghez kapcsolódik. És hogy mit választ, az határozza meg, hogy mit és hogyan csinál. Vagyis Vroom szerint a motiváció azon múlik, hogy az ember mennyit akar kapni és mennyit lehetséges számára, mennyi erőfeszítést hajlandó ezért tenni.

A Vroom elváráselmélete kiválóan használható a gyakorlatban az alkalmazottak motivációjának növelésére a szervezetekben, és nagyon hasznos a különböző szintű vezetők számára. Mivel az elvárások elmélete a konkrét alkalmazottak céljaira, szükségleteire redukálódik, ekkor a vezetőknek gondoskodniuk kell arról, hogy beosztottjaik kielégítsék igényeiket és egyúttal elérjék a szervezet céljait. Meg kell próbálni a maximális megfelelést elérni aközött, amit a munkavállaló meg tud tenni, és a között, amit elvárnak tőle. A beosztottak motivációjának növelése érdekében a vezetőknek meg kell határozniuk szükségleteiket, munkájuk lehetséges eredményeit, és gondoskodniuk kell a feladataik minőségi ellátásához szükséges erőforrásokról (idő, feltételek, munkaerő). Csak ezen kritériumok megfelelő egyensúlyával érhető el a maximális eredmény, amely hasznos lesz a munkavállaló számára és fontos a szervezet számára.

Vroom elméletének további részleteit ezt követve találhat.

Adams egyenlőségelmélete (igazságosság)

Ez az elmélet azt mondja, hogy egy személy a motiváció hatékonyságát nem bizonyos tényezők alapján értékeli, hanem figyelembe veszi a jutalmak becslését, amelyeket más emberek hasonló körülmények között kaptak. Azok. a motivációt nem az egyén szükségletei, hanem önmagának másokkal való összehasonlítása alapján vizsgáljuk. Szubjektív értékelésről beszélünk, és az emberek összehasonlítják erőfeszítéseiket és az elért eredményt a körülöttük lévők erőfeszítéseivel és eredményeivel. És itt három lehetőség lehetséges: alulbecslés, igazságos értékelés, túlbecslés.

Ha ismét a szervezet egy alkalmazottját vesszük, akkor azt mondhatjuk, hogy a saját javadalmazását a többi alkalmazott díjazásával becsüli meg. Ez figyelembe veszi azokat a körülményeket, amelyek között ő és mások dolgoznak. Ha pedig a munkavállaló úgy gondolja, hogy például alábecsülték és méltánytalanul bántak vele, akkor a következőképpen járhat el: szándékosan eltorzítja saját hozzájárulását és eredményeit, valamint mások hozzájárulását és eredményeit; próbáljon rávenni másokat, hogy változtassák hozzájárulásukat és eredményeiket; mások hozzájárulásának és eredményeinek megváltoztatása; válasszon más paramétereket az összehasonlításhoz, vagy egyszerűen lépjen fel a munkájával. Ezért a vezetőnek mindig ügyelnie kell arra, hogy beosztottai nem éreznek-e igazságtalanságot önmagukkal szemben, hogy a dolgozók világosan megértsék az elvárt eredményeket, ösztönözzék a munkavállalókat, figyelembe véve, hogy nem annyira az érdekli őket, hogy általában hogyan fogják értékelni őket. , hanem azt, hogy hogyan fogják értékelni őket a többihez képest.

Porter-Lawler modell

Átfogó motivációs elméletük Vroom elváráselméletének és Adams igazságosságelméletének elemeit tartalmazza. Ebben a modellben öt változó van: ráfordított erőfeszítés, észlelés, elért eredmények, jutalom és elégedettség.

Ezen elmélet szerint az eredmények az ember erőfeszítéseitől, képességeitől és tulajdonságaitól, valamint szerepének tudatától függenek. Az erőfeszítés mértéke határozza meg a jutalom értékét és azt a bizonyosságot, hogy az erőfeszítés valóban meghoz valamilyen jutalmat. Megállapítja a javadalmazás és az eredmények közötti megfelelést is, azaz. az ember egy bizonyos eredmény eléréséért jutalom segítségével elégíti ki szükségleteit.

Ha részletesebben tanulmányozza és elemzi a Porter-Lawler elmélet összes összetevőjét, akkor mélyebb szinten is megértheti a motiváció mechanizmusát. Az, hogy egy személy milyen erőfeszítéseket tesz, attól függ, hogy mennyire értékes a jutalom számára, és attól, hogy a személy mennyire hisz a kapcsolatában. Ha egy személy elér bizonyos eredményeket, az azt eredményezi, hogy elégedettséget és önbecsülést érez.

Az eredmények és a jutalmak között is kapcsolat van. Egyrészt például az eredmények és a jutalmak függhetnek attól, hogy a szervezetben a vezető milyen képességeket határoz meg alkalmazottja számára. Másrészt a munkavállalónak megvan a maga véleménye arról, hogy bizonyos eredményekért mennyire méltányos a díjazás. A belső és külső javadalmazás méltányosságának eredménye az elégedettség lesz, amely minőségi mutatója a javadalmazás munkavállalói értékének. És ennek az elégedettségnek a mértéke a jövőben befolyásolja a munkavállaló más helyzetek megítélését.

E. Locke célkitőzés elmélete

Ennek az elméletnek az a premisszája, hogy az emberi viselkedést azok a célok határozzák meg, amelyeket maga elé tűz, mert ezek elérése érdekében hajt végre bizonyos cselekvéseket. Fontos megjegyezni, hogy a célmeghatározás tudatos folyamat, az ember tudatos szándékai, céljai határozzák meg viselkedését. Érzelmi tapasztalatoktól vezérelve az ember értékeli a körülötte zajló eseményeket. Ez alapján tűzi ki magának azokat a célokat, amelyeket el kíván érni, és már ezekből a célokból kiindulva, meghatározott módon cselekszik. Kiderül, hogy a választott cselekvési stratégia bizonyos eredményekhez vezet, amelyek elégedettséget okoznak az embernek.

Ahhoz, hogy például egy szervezetben a személyzet motiváltsági szintjét emeljük, Locke elmélete szerint több fontos alapelv is felhasználható. Először is világosan meg kell határoznia egy célt az alkalmazottak számára, hogy pontosan megértsék, mit követelnek meg tőlük. Másodszor, a kiosztott feladatok szintje legyen közepes vagy magas összetettségű, mert ennek köszönhetően jobb eredmények érhetők el. Harmadszor, a munkavállalóknak hozzájárulásukat kell kifejezniük a rábízott feladatok teljesítéséhez és a kitűzött célok eléréséhez. Negyedszer, az alkalmazottaknak visszajelzést kell kapniuk előrehaladásukról, mert ez a kapcsolat azt jelzi, hogy a helyes utat választották, vagy milyen egyéb erőfeszítéseket kell tenni a cél elérése érdekében. Ötödször pedig magukat az alkalmazottakat is be kell vonni a célok kitűzésében. Ez jobban hat az emberre, mint amikor a célokat mások tűzik ki (szabják meg), és hozzájárul a munkavállaló feladatainak pontosabb megértéséhez is.

A részvételen alapuló kormányzás fogalma

A részvételen alapuló menedzsment koncepcióit az Egyesült Államokban dolgozták ki kísérletekkel a termelékenység növelése érdekében. Ezekből a fogalmakból következik, hogy a szervezetben egy személy nemcsak előadóként nyilvánul meg, hanem érdeklődést mutat tevékenységének megszervezése, munkakörülményei és cselekvéseinek hatékonysága iránt. Ez arra utal, hogy a munkavállalónak érdeke fűződik a szervezetében lezajló, tevékenységéhez kapcsolódó, de az általa ellátott funkciókon túlmutató folyamatokban való részvételhez.

Valójában így néz ki: ha egy alkalmazott aktívan részt vesz különféle tevékenységek a szervezeten belül, és ebből elégtételt kap, akkor jobban, jobban és eredményesebben fog dolgozni. Ha a munkavállaló döntést hozhat a szervezetben végzett munkájával kapcsolatos kérdésekben, az motiválja őt feladatai jobb ellátására. Ez is hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállaló hozzájárulása a szervezet életéhez sokkal nagyobb lesz, mert a potenciálját maximálisan kihasználják.

Az emberi szükségletek vizsgálatának és elemzésének másik fontos iránya pedig az elméletek, amelyek a munkavállalóról alkotott sajátos képen alapulnak.

A munkásról alkotott sajátos képen alapuló elméletek, vegyünk alapul a munkavállaló egy bizonyos mintáját, igényeit és indítékait. Ezek az elméletek a következők: McGregor elmélete és Ouchi elmélete.

MacGregor XY-elmélete

Elmélete két tételen alapul:

• A munkások tekintélyelvű vezetése – X. elmélet
• Demokratikus munkásvezetés – Y elmélet

Ez a két elmélet teljesen eltérő irányelveket tartalmaz az emberek motiválására, és más-más szükségletekre és indítékokra hivatkozik.

Az X elmélet azt feltételezi, hogy az emberek egy szervezetben eredendően lusták, és megpróbálják elkerülni az erőteljes tevékenységet. Ezért felügyelni kell őket. Ehhez speciális vezérlőrendszereket fejlesztettek ki. Az X elmélet szerint vonzó jutalmazási rendszer nélkül az emberek egy szervezetben passzívak lesznek, és kerülik a felelősséget.

Tehát például a X. elmélet rendelkezései alapján az következik, hogy az átlagmunkásban ellenséges a munkavégzés és nem hajlandó dolgozni, jobban szereti, ha vezetik, irányítják, igyekszik kerülni a felelősséget. Az alkalmazottak motivációjának növelése érdekében a vezetőknek kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a különféle ösztönző programokra, szorosan figyelemmel kell kísérniük a munkát, irányítani kell a munkavállalók tevékenységét. A szervezet céljainak elérése érdekében szükség esetén kényszerítő módszereket és büntetéseket kell alkalmazni.

Az Y elmélet a munkások kezdeti ambícióit veszi kiindulópontnak, belső ösztönzőit veszi fel. Ebben az elméletben a dolgozók maguk kezdeményezik a felelősségvállalást, az önuralom és az önkormányzást, mert érzelmi kielégülést kapnak a kötelezettségeik teljesítése során.

Az Y elmélet premisszáiból az következik, hogy az átlagos dolgozó megfelelő körülmények között megtanul felelősséget vállalni, kreatívan és kreatívan közelíteni a munkához, önállóan uralkodni önmagán. A munka ebben az esetben egy kellemes időtöltéshez hasonlít. A vezetők sokkal könnyebben stimulálják alkalmazottaik motivációját, mint az első esetben, mert az alkalmazottak önállóan törekednek feladataik jobb ellátására. Meg kell mutatni a dolgozóknak, hogy van szabad terük a tevékenységeikhez, ki tudják fejezni magukat, kiteljesedhetnek. Így a bennük rejlő lehetőségeket teljes mértékben ki fogják használni.

Felhasználhatjuk McGregor elméletét annak érdekében, hogy jobban megértsük, mi motiválja a megvalósítást bizonyos tevékenységeket pontosan téged. Vetítsd magadra az X és Y elméletet. Tudva, hogy mi motiválja Önt, és milyen megközelítésre van szüksége ahhoz, hogy eredményesebb legyen, megtalálhatja az Ön számára legmegfelelőbb munkahelyet, vagy akár megpróbálhatja felhívni a vezető figyelmét arra, hogy megváltoztathatja vezetési stratégiáját, hogy növelje a munkavállalók és az egész szervezet hatékonyságát. szervezet egészében.

Az XY-elméletről többet megtudhat.

Elmélet Z Ouchi

A Z-elmélet japán pszichológiai kísérleteken alapul, és MacGregor XY-elméletének premisszáival egészül ki. A Z elmélet alapja a kollektivizmus elve, amelyben a szervezet egy egész munkásklánként vagy egy nagy családként jelenik meg. A fő feladat az alkalmazottak céljainak összehangolása a vállalkozás céljaival.

Ahhoz, hogy a Z elmélet vezérelje a munkavállalói tevékenységek megszervezése során, szem előtt kell tartania, hogy a legtöbben szeretnek csapatban dolgozni, és szeretnének karrierlehetőségeket, többek között életkorukhoz kapcsolódóan. A munkavállalók úgy vélik, hogy a munkáltató gondoskodik róluk, és ők maguk felelősek az elvégzett munkáért. A vállalatnak képzési és szakmai továbbképzési programokat kell biztosítania dolgozói számára. Fontos szerepet játszik az az időtartam, amelyre a munkavállalót alkalmazzák. A legjobb, ha a felvétel egy életre szól. Az alkalmazottak motivációjának növelése érdekében a vezetőknek hitet kell építeniük a közös célokban, és nagy hangsúlyt kell helyezniük jólétükre.

Olvasson többet a Z-elméletből.

A fent tárgyalt motivációs elméletek messze a legnépszerűbbek, de nem teljesek. A jelenleg létező motivációs elméletek listája több mint egy tucat elmélettel (hedonikus elmélet, pszichoanalitikus elmélet, hajtáselmélet, feltételes reflexek elmélete és még sok más) egészíthető ki. De ennek a leckének az a célja, hogy ne csak elméleteket vizsgáljunk meg, hanem az emberi motiváció módszereit is, amelyeket manapság széles körben alkalmaznak teljesen más kategóriájú és teljesen más területeken élő emberek motiválására.

Motivációs módszerek

Az emberi életben ma sikeresen alkalmazott motivációs módszerek három fő kategóriába sorolhatók:

• A személyzet motivációja
• Önmotiváció

Az alábbiakban minden kategóriát külön-külön megvizsgálunk.

A személyzet motivációja

A személyzet motivációja a dolgozók erkölcsi és anyagi ösztönzőinek rendszere. Ez egy sor intézkedést foglal magában a munkaaktivitás és a munka hatékonyságának növelésére. Ezek az intézkedések nagyon eltérőek lehetnek, és attól függnek, hogy milyen ösztönző rendszert biztosítanak a szervezetben, mi az általános irányítási rendszer, és milyen jellemzői vannak magának a szervezetnek.

A személyi motivációs módszerek gazdasági, szervezeti és adminisztratív, valamint szociálpszichológiai módszerekre oszthatók.

• Gazdasági módszerek anyagi motivációt jelentenek, pl. az alkalmazottak feladataik teljesítése és bizonyos eredmények elérése az anyagi juttatások biztosításához.
• Szervezési és adminisztrációs módszerek hatalmon alapszik, a rendeletek, törvények, alapszabályok betartása, alárendeltség stb. Bízhatnak a kényszer lehetőségében is.
• Szociálpszichológiai módszerek a munkavállalók társadalmi aktivitásának növelésére szolgálnak. Itt az emberek tudatára, esztétikai, vallási, társadalmi és egyéb érdekeire gyakorolt ​​hatást, valamint a munkatevékenység társadalmi ösztönzését hajtják végre.

Tekintettel arra, hogy minden ember más, nem tűnik hatékonynak egyetlen motivációs módszert sem alkalmazni, ezért a vezetési gyakorlatban a legtöbb esetben mindhárom módszernek és ezek kombinációjának jelen kell lennie. Például a szervezeti és adminisztratív vagy gazdasági módszerek alkalmazása nem teszi lehetővé az alkalmazottak kreatív potenciáljának aktiválását. És csak a szociálpszichológiai vagy szervezeti-adminisztratív módszer (ellenőrzés, utasítások, instrukciók) nem "akasztja be" azokat az embereket, akiket anyagi ösztönzők (fizetésemelések, prémiumok, prémiumok stb.) motiválnak. A motivációt növelő intézkedések sikere azok hozzáértő és átfogó végrehajtásától, valamint a munkavállalók szisztematikus monitorozásától és az egyes dolgozók egyéni igényeinek ügyes azonosításától függ.

Itt tudhat meg többet a munkatársak motivációjáról.

- ez egy nagyon fontos állomás a tanulói motívumok kialakulásának útján, amelyek értelmet adhatnak a tanulásnak, és már a tanulási tevékenység tényét is fontos céllá tehetik egy tanuló vagy diák számára. Ellenkező esetben a sikeres tanulás lehetetlenné válik. Sajnos a tanulási motiváció ritkán nyilvánul meg önmagában. Emiatt szükséges a formálásának változatos módszerei alkalmazása, hogy eredményes tanulási tevékenységet tudjon biztosítani és hosszú távon fenntartani. Jó néhány módszer/technika létezik a tanulási tevékenységek motivációjának kialakítására. Az alábbiakban felsoroljuk a leggyakoribbakat.

• Szórakoztató helyzetek kialakításaérdekes és szórakoztató élmények, életpéldák, paradox tények, szokatlan analógiák tanterembe való bejuttatásának folyamata, amelyek felkeltik a tanulók figyelmét és felkeltik érdeklődésüket a tantárgy iránt.
• Érzelmi élmények olyan élmények, amelyek öntéssel jönnek létre szokatlan tényekés az órákon végzett kísérletezés, valamint a bemutatott anyag terjedelme és egyedisége okozza.
• A természeti jelenségek tudományos és hétköznapi értelmezésének összehasonlítása- ez egy olyan technika, amelyben néhány tudományos tényt bemutatnak és összehasonlítanak az emberek életmódjában bekövetkezett változásokkal, ami felkelti a hallgatók érdeklődését és a további tanulás iránti vágyát, tk. a valóságot tükrözi.
• Kognitív vitahelyzetek kialakítása- ez a technika azon alapul, hogy a vita mindig felfokozott érdeklődést vált ki a téma iránt. A hallgatók tudományos vitákba való bevonása hozzájárul ismereteik elmélyítéséhez, leköti figyelmüket, felkelti az érdeklődési hullámot és a vágyat a vitatott kérdés megértésére.
• Sikeres tanulási helyzetek kialakítása ezt a technikát főleg bizonyos tanulási nehézségekkel küzdő tanulók esetében alkalmazzák. A technika azon alapul, hogy az örömteli élmények hozzájárulnak a tanulási nehézségek leküzdéséhez.

Ezeken a módszereken kívül más módszerek is léteznek a tanulási motiváció növelésére. Az ilyen módszerek az oktatási anyagok tartalmát a fontos felfedezésekhez és eredményekhez közelítik, újszerű és releváns helyzeteket teremtenek. Létezik pozitív és negatív kognitív motiváció is (lásd fent (pozitív vagy negatív motiváció).

Egyes tudósok rámutatnak arra, hogy az oktatási tevékenységek tartalma és az oktatási anyagok tartalma óriási hatással van a tanulók motivációjára. Ebből következik, hogy minél érdekesebb az oktatási anyag, és minél jobban bekapcsolódik a tanuló/hallgató az aktív tanulási folyamatba, annál inkább növekszik e folyamat iránti motivációja.

Gyakran a szociális motívumok is befolyásolják a motiváció növekedését. Például a vágy, hogy hasznosak legyünk, vagy egy bizonyos pozíciót elfoglaljunk a társadalomban, a vágy, hogy tekintélyt szerezzünk stb.

Mint látható, az iskolások és az egyetemisták tanulási motivációjának növelése érdekében teljesen különböző módszereket alkalmazhat, de fontos megérteni, hogy ezek a módszerek mindig eltérőek lesznek. Bizonyos esetekben a hangsúlyt a kollektív motivációra kell helyezni. Például kérje meg a csoportot, hogy fejezze ki szubjektív véleményét egy adott kérdésben, vonja be a tanulókat a beszélgetésekbe, ezzel is felkeltve érdeklődést és aktivitást. Más esetekben figyelembe kell vennie az egyes tanulók egyéniségét, tanulmányoznia kell viselkedését és szükségleteit. Valaki szívesen végez saját kutatást, majd előadást tart, és ez kielégíti az önmegvalósítás igényét. Valakinek észre kell vennie a fejlődését a tanulás útján, akkor meg kell dicsérni a tanulót, meg kell mutatni neki a haladását, még ha nagyon kicsi is, és bátorítani. Ez sikerélményt és vágyat fog kelteni, hogy ebbe az irányba haladjunk. Egy másik esetben minél több analógiát kell adni a tanult anyag és a való élet között, hogy a tanulóknak lehetőségük legyen felismerni a tanultak fontosságát, felkeltve ezzel az érdeklődésüket. A kognitív tevékenység kialakulásának fő feltétele mindig a tanulók aktív gondolkodási folyamatára való támaszkodás, az oktatási folyamat fejlettségi szintjének és az órai érzelmi légkörnek megfelelő lebonyolítása.

Számos hasznos tippeket a tanulói motivációhoz ld.

És az utolsó, de nem utolsósorban fontos kérdés, amelyet figyelembe kell vennünk, az önmotiváció kérdése. Valójában gyakran az, hogy az ember mire törekszik és mit ér el, nem annyira attól függ, hogyan motiválják őt a munkáltatók, a tanárok és a körülötte lévő többi ember, hanem attól, hogy mennyire tudja önmagát motiválni.

Önmotiváció

Önmotiváció- Ez egy személy vágya vagy vágya valamire, belső meggyőződése alapján; ösztönzést a megtenni kívánt cselekvésre.

Ha kicsit másképp beszélünk az önmotivációról, akkor azt a következőképpen jellemezhetjük:

Az önmotiváció az embernek az állapotára gyakorolt ​​hatása, amikor a kívülről jövő motiváció megszűnik megfelelően hatni rá. Például, amikor valami nem megy neked, és a dolgok nagyon rosszul mennek, fel akarsz adni mindent, feladni, de te magad találsz okot a cselekvésre.

Az önmotiváció nagyon egyéni, mert mindenki más-más módot választ önmaga motiválására. De vannak bizonyos módszerek, amelyek a legtöbb emberre pozitív hatással vannak. Beszéljünk róluk konkrétabban.

Megerősítések

Megerősítések- ezek speciális kis szövegek vagy kifejezések, amelyek főként pszichológiai szinten érintik az embert.

Egy csomó sikeres emberek megerősítéseket használ a mindennapi életében, hogy állandóan belső ingerei legyenek valamire. Nagyon gyakran használják az emberek arra, hogy megváltoztassák valamihez való hozzáállásukat, eltávolítsák a pszichológiai és tudatalatti blokkokat. A leghatékonyabb megerősítések összeállításához a következő technikát kell használnia: vegyen egy üres papírlapot, és egy vonallal két részre osztja. A bal oldalon azok a hiedelmek és blokkok láthatók, amelyekről úgy gondolja, hogy negatív hatással vannak a teljesítményére. A jobb oldalon pedig a pozitív megerősítések. Tudod például, hogy félsz attól, hogy a munkahelyeden kommunikálj a főnököddel, de gyakran kell vele beszélned, és emiatt állandóan stresszesnek, kényelmetlenül érzed magad, és nem akarsz elmenni dolgozni. Írja a lap egyik részére: "Félek kommunikálni a főnökkel", a másikra pedig - "Szeretek kommunikálni a főnökkel". Ez lesz az ön megerősítése. A megerősítéseket általában nem egyedileg, hanem összetetten alkalmazzák, vagyis azon túl, hogy fél a főnökével való kommunikációtól, meg kell határoznia néhány egyéb félelmét és gyengeségét is. Elég sok lehet belőlük. Ahhoz, hogy maximálisan beazonosítsd őket, elég alapos munkát kell végezned magadon: szánj rá időt, teremts kényelmes környezetet, hogy semmi ne vonja el a figyelmedet, és alaposan gondold át, min szeretnél változtatni magadon, és mitől tartasz. Miután mindent felírtál egy papírra, írd le mindehhez a megerősítéseket, vágd ketté a lapot ollóval, és csak azt a részt hagyd meg, ahol az állítások vannak. Minden nap olvassa el az állításait, hogy segítsen nekik cselekedni, és befolyásolni Önt és életét. A legjobb az egészben, ha közvetlenül ébredés után és lefekvés előtt lesz. Tedd napi gyakorlattá az olvasási megerősítéseket. Egy idő után észreveszed a változásokat magadban és az életedben. Ne feledje, hogy az állítások tudatalatti szinten is hatással vannak.

A megerősítésekről részletes információkat találhat.

Önhipnózis

Önhipnózis- ez az a folyamat, amikor az ember befolyásolja a pszichéjét, hogy megváltoztassa viselkedését, i.e. új viselkedés kialakításának módszere, amely korábban nem volt jellemző.

Ahhoz, hogy bizonyos dolgokkal inspirálja magát, össze kell állítania magának egy listát a helyes állításokról és attitűdökről. Például, ha időnként erővesztést és depressziós állapotot érzel, használhatod a következő kijelentést: "Tele vagyok energiával és erővel!" Ismételje meg a lehető leggyakrabban: mind a hanyatlás, mind a normál állapot pillanataiban. Lehet, hogy az első próbálkozástól kezdve nem veszi észre az ilyen önhipnózis hatását, de gyakorlással rá fog jönni, hogy elkezdi észrevenni a hatását. Ahhoz, hogy az állítások és attitűdök a legnagyobb hatást kifejtsék, több szabályt is be kell tartania: a kijelentéseknek azt kell tükrözniük, amit Ön akar, nem pedig azt, amitől megszabadulni. Ne használja a "nem" részecskét. Például ne azt mondd, hogy „nem érzem magam rosszul”, hanem azt, hogy „jól érzem magam”. Minden telepítésnek rövidnek kell lennie, és konkrét jelentéssel kell rendelkeznie. Fontos a jelen idejű szemléletformálás. És ami a legfontosabb, ismételje meg értelmesen az utasításokat, ne csak a szöveget memorizálja. És próbáld meg minél gyakrabban csinálni.

Híres személyiségek életrajzai

Ez a módszer az egyik leghatékonyabb önmotivációra. Olyan sikeres emberek életének megismerésében áll, akik bármely területen kiemelkedő eredményeket értek el.

Ha úgy érzed, elveszítetted a motivációd az aktivitásra, a sikerek elérésére, a további munkára egy projekten, vagy akár saját magadon, tedd a következőket: gondold át, melyik híres személyiség váltja ki érdeklődését és csodálatát. Lehet üzletember, cégalapító, személyes növekedési edző, tudós, sportoló, filmsztár stb. Keresse meg ennek a személynek az életrajzát, a róla szóló cikkeket, a nyilatkozatait vagy bármilyen más információt. Kezdje el tanulmányozni a talált anyagot. Bizonyára sok motiváló pillanatot fog találni ennek a személynek az életében, példákat a kitartásra és az előrelépés iránti vágyra, bármiről is legyen szó. Olvasás közben elkezdi érezni a vágyat, hogy összeszedje magát, továbbra is törekedjen a kitűzött cél felé, motivációja többszörösére nő. Olvasson könyveket, cikkeket, nézzen filmeket kiemelkedő emberek életéről, amikor úgy érzi, hogy a motivációja gyenge és feltöltődésre szorul. Ez a gyakorlat lehetővé teszi, hogy mindig jó formában legyél, és a legerősebb motivációd legyen, mert egyértelmű példája lesz annak, hogyan maradnak hűek az emberek álmaikhoz, és továbbra is hisznek magukban és sikereikben.

Egyik korábbi leckénkben írtunk arról, hogy mi az akarat. Az akaraterő befolyását az ember életére nem lehet eléggé hangsúlyozni. Ez egy erős akarat, amely segít az embernek fejlődni, fejleszteni magát és új magasságokat elérni. Segít, ha mindig kézben tartod magad, nem hajol meg a problémák és a körülmények nyomása alatt, erős, kitartó és határozott.

Az akaraterő fejlesztésének legegyszerűbb és egyben legnehezebb módja az, ha azt teszed, amit nem akarsz. Ez a „nem akarom végigcsinálni”, a nehézségek leküzdése, megerősíti az embert. Ha valamit nem akarsz csinálni, akkor a legegyszerűbb az lesz, ha elodázod, későbbre hagyod. Emiatt pedig sokan nem érik el céljaikat, feladják a nehéz pillanatokban, behódolnak gyengeségeiknek, és követik lustaságukat. A rossz szokások felhagyása az akaraterő gyakorlata is. Ha úgy érzed, hogy egy szokás uralkodik rajtad, akkor add fel. Eleinte nehéz lesz, mert a rossz szokások kiszívják az energiádat. De akkor észreveszed, hogy megerősödtél, és a szokásod már nem irányítja tetteidet. Kezdje kicsiben az akaraterő-edzést, fokozatosan emelve a lécet. Másrészt a teendők listájáról mindig a legnehezebbet válaszd ki és csináld meg először. Az egyszerű dolgokat könnyebb lesz megtenni. Az akaraterő rendszeres edzése idővel meghozza az eredményt, és látni fogja, hogy mennyire könnyebben tud megbirkózni gyengeségeivel, valamire való hajlandóságával és lustaságával. Ettől viszont erősebb és jobb leszel.

Megjelenítés

Megjelenítés egy másik nagyon hatékony módszer a motiváció növelésére. A vágy mentális megjelenítéséből áll.

Ez nagyon egyszerűen történik: próbáljon meg olyan időpontot választani, hogy senki ne vonja el a figyelmét, üljön kényelmesen, lazítson és csukja be a szemét. Egy ideig csak üljön és figyelje a légzését. Lélegezz egyenletesen, nyugodtan, kimért. Fokozatosan kezdje el elképzelni a képeket arról, hogy mit szeretne elérni. Ne csak gondolj rá, hanem képzeld el úgy, mintha már megvan. Ha nagyon szeretne egy új autót, akkor képzelje el, hogy benne ül, elfordítja az indítókulcsot, megfogja a kormányt, lenyomja a gázpedált és elindul. Ha arra törekszel, hogy valamilyen számodra fontos helyen legyél, akkor képzeld el, hogy már ott vagy, próbálj meg minden részletet, környezetet, érzéseidet felvázolni. Szánjon 15-20 percet a vizualizálásra. Miután befejezte, úgy fogja érezni, hogy erős vágy van benned, hogy gyorsabban kezdj el valamit elérni a célod elérése érdekében. Azonnal intézkedjen. A vizualizáció mindennapos gyakorlása segít abban, hogy észben tartsa, mire vágyik leginkább. És ami a legfontosabb, mindig lesz energiád, hogy megtegyél valamit, és a motivációd is mindig magas szinten lesz, ami azt jelenti, hogy amit szeretnél, az egyre közelebb kerül hozzád.

Az önmotivációról szóló beszélgetést lezárva elmondhatjuk, hogy ez az önfejlesztés és a személyes növekedés útjának legfontosabb állomása. Hiszen a közelben tartózkodó emberek nem mindig képesek felébreszteni bennünk a cselekvés vágyát. És sokkal jobb, ha az ember képes önmagát megtenni, megközelítést találni önmagához, tanulmányozni az erősségeit és gyengeségeit, és bármilyen helyzetben megtanulni, hogy felébressze magában a vágyat a továbblépésre, az új magasságok elérésére, a kitűzött célok elérésére. .

Összegzésként érdemes megjegyezni, hogy a motiváció ismerete és alkalmazása a mindennapi életben lehetőséget ad önmaga és a körülötte lévők mély szintű megértésére, az emberekhez való közeledés megtalálására, a velük való kapcsolat hatékonyabbá és élvezetesebbé tételére. . Ez egy lehetőség az élet jobbá tételére. Nem számít, hogy egy nagy cég vezetője vagy, vagy csak egy alkalmazott, tanítasz valamit másoknak, vagy magad tanulsz, segítesz valakit elérni valamit, vagy magad törekszel arra, hogy kiemelkedő eredményeket érj el, hanem ha tudod, hogy másoknak és magadnak mire van szükséged , akkor ez a fejlődés, a növekedés és a siker kulcsa.

Irodalom

Ha szeretne részletesebben megismerkedni a motiváció témájával, és megérteni ennek a kérdésnek a bonyolultságát, használhatja az alább felsorolt ​​forrásokat:

• Babansky Yu. K. A tanulási folyamat intenzifikálása. M., 1989
• Vinogradova M.D. Kollektív kognitív tevékenység. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment. M .: Gardika, 1999
• Gonoblin F.N. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Személyzeti menedzsment. M .: ELŐZETES, 1998
• Egorshin A.P. Személyzeti menedzsment. Nyizsnyij Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B.A. Tanulni tanulni. M., 1988
• Eretskiy M. N. A tanítás fejlesztése a műszaki iskolában. M., 1987
• Iljin E.P. Motiváció és indítékok. SPb: Péter, 2000
• Knorring V.I. Menedzsment elmélet, gyakorlat és művészet: Tankönyv egyetemek számára a „Menedzsment” szakterületen. M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Vállalkozások és szervezetek személyzeti menedzsmentje. Moszkva: Lux, 1996
• Fields M. N. Hogyan ösztönözzük a tanulókat tanulásra és munkára. Kisinyov 1989
• Skatkin M.N. A tanulási folyamatok fejlesztése. M., 1981
• Strakhov I. V. Figyelemre nevelés a diákok körében. M., 1988
• Shamova T.I. M., 1982.
• Shchukina G. I. A tanulók kognitív tevékenységének javítása az oktatási folyamatban. M., 1989

Tesztelje tudását

Ha szeretné próbára tenni tudását az óra témájában, akkor egy rövid, több kérdésből álló tesztet is kitölthet. Minden kérdésben csak 1 lehetőség lehet helyes. Miután kiválasztotta az egyik opciót, a rendszer automatikusan a következő kérdésre lép. A kapott pontokat a válaszok helyessége és az átadásra fordított idő befolyásolja. Felhívjuk figyelmét, hogy a kérdések minden alkalommal eltérőek, és a lehetőségek vegyesek.

A tanítás különböző motívumai közül szokás különösen a külső és belső motívumokat kiemelni. LM Fridman a következőképpen jellemzi különbségüket: „Ha az adott tevékenységet kiváltó motívumok nem kapcsolódnak hozzá, akkor e tevékenységhez képest külsőnek nevezzük őket; Ha az indítékok közvetlenül a tevékenységhez kapcsolódnak, akkor belsőnek nevezzük őket.

A.N. Leontjev a „megértett” és a „valóban cselekvő” motívumokról beszél. E motiváló tényezők közötti eltérés a tanulás tényleges motívumai és az oktatási folyamat társadalmilag kitűzött céljai közötti eltérést, a tanuló tevékenységei és a megfelelő nevelési cselekvések közötti eltérést tükrözi. Ez a külső motivációjú tevékenység tipikus helyzete, amelyet A.N. Leontjev a tevékenységek meghatározásakor még az ilyenek státuszát is megtagadja. Egy cselekvés akkor válik tevékenységgé, ha tárgyát, vagyis jelen esetben a célt motiváló tulajdonságok kezdik jellemezni, azaz motívummá válik. Ez a folyamat „az indíték váltása a cél felé” – A.N. Leontyev ezt tekinti az új tevékenységi formák kifejlesztésének fő mechanizmusának: „Csak" a megértett indítékok „bizonyos feltételek mellett válnak hatékony motívumokká".

Az indíték belső, ha egybeesik a tevékenység céljával. Vagyis az oktatási tevékenység körülményei között a tantárgy tartalmának elsajátítása egyszerre motívum és cél.

A belső motívumok az alany kognitív szükségletéhez, a megismerési folyamatból származó örömhöz kapcsolódnak. Az oktatási anyag elsajátítása a tanítás célja, amely ebben az esetben kezdi felvenni az oktatási tevékenység jellegét. A tanuló közvetlenül részt vesz a tanulási folyamatban, és ez érzelmi elégedettséget okoz számára. Az intrinzik motiváció dominanciáját a tanuló saját tevékenységének megnyilvánulása jellemzi az oktatási tevékenység folyamatában.

A belső motiváció jellemzői:

1. Törekvés az újdonságra. Tegyen különbséget az abszolút újdonság és az újdonság között, mint az ismerős ingerek szokatlan kombinációja között.

2. A fizikai aktivitás iránti vágy.

3. A világ eredményes, ügyes, gazdaságos fejlesztésére való törekvés. Az ember sokféle tevékenységet vállal azért, hogy ügyes és kompetens legyen. Hogyan lehet ezt elérni? Edzés útján. A világ hatékony fejlesztésére való törekvés magasabb szintje az alkotásra, jobbításra való törekvés. Az ember ezt nem csak a minőség javítása érdekében teszi, hanem azért is, mert elégedett egy jól végzett dologgal. A világ tökéletlenségének belső elutasítása kreatívra ösztönzi az embert. Itt a jutalom a tökéletességük öröme, az önmagunk, mint valami új létrehozására képes ügynök iránti tisztelet.

4. Önrendelkezésre való törekvés - belülről folyó tevékenység, amely megfelel az emberi személyiség teljes kifejlődésének. A személyiség arra törekszik, hogy tevékenységének forrása legyen.

5. Önmegvalósítás, önmegvalósítás, önmegvalósítás. Az önmegvalósító, vagyis lelkileg egészséges, érett, növekedését megvalósító ember, aki képes a lényegét szabadon megvalósítani, miközben a legmagasabb elégedettség- és boldogságérzetet éli át. A hozzáértés, a hatékonyság és az önrendelkezés itt is megnyilvánul.

A szocializált személyes jelentéssel jellemezhető belső motiváció valódi belső fejlődési motiváció. Szükséges tényező az oktatási tevékenység belsőleg harmonikus tantárgyi struktúrájának felépítésében, amely optimálisan szervezi a megvalósítás teljes folyamatát. A külső motívumok uralmával az oktatási tevékenység nem megfelelő, fordított tantárgyi struktúrája jön létre. Ebben a helyzetben a teljes objektumstruktúra felborul, a mag és a héj szerkezeti elemeinek újraelosztása következik be. A célmagatartás tárgya, vagyis az akadémiai alany a burokba, a figyelem perifériájára szorul, hiszen ebben a helyzetben egy személyesen jelentős külső motívum elérésének feltételévé vagy eszközévé válik. Ennek a motívumnak a tárgya az alany közvetlen érdeklődése, ezért a magba kerül, bár nincs közvetlen kapcsolata a nevelési céllal végzett munkával.

Külsőleg motivált tanulási tevékenységek azzal a feltétellel válik, hogy a tantárgy tartalmának elsajátítása nem cél, hanem eszköz más célok elérésére. Ez lehet jó jegy (bizonyítvány, oklevél), ösztöndíj, dicséret, elvtársak elismerése, a tanári követelményeknek való engedelmesség stb. Külső motivációval nem a tudás a tanulás célja, a tanuló elidegenedik a megismerési folyamattól . A hallgató számára tanult tantárgyak nem belsőleg elfogadottak, belsőleg motiváltak, a tantárgyak tartalma nem válik személyes értékké.

A külső motiváció rendszere instrumentális tevékenységhez és külső kontrollrendszerhez kapcsolódik. Amikor ez a rendszer működik, a helyzet összetettségének növekedése a feszültség növekedéséhez vezet, amelyet a szervezet igyekszik enyhíteni. A hangszeres tevékenység céljának elérésekor az elégedettség és az ellazulás állapota lép fel.

A belső motiváció rendszere az öntevékenység és a belső kontroll rendszere, a feszültség és a nehézségek keresése, érdeklődéssel és inspirációval kísérve. A feszültség hiánya ebben a rendszerben unalomhoz és apátiához vezet, amelyet az ember mindig megpróbál elkerülni. Egy mentálisan egészséges és érett emberben mindkét rendszernek hatékonyan kell működnie, az utóbbinak viszonylag dominánsnak kell lennie. A képzési rendszernek olyannak kell lennie, hogy maradéktalanul megvalósítsa a két vezető személyiségrendszer fejlesztésének feladatát.

Az az állítás, hogy a tanulás belső motivációja a legtermészetesebb, ami a legjobb eredményekhez vezet a tanulási folyamatban, axiomatikus és nem igényel különösebb bizonyítást. Ebben az esetben a tanulás belső motívumai közé általában a tényleges kognitív érdeklődés, a tanulónak a folyamat megvalósításában és a tanulási eredmény elérése iránti közvetlen érdeklődése tartozik.

Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy a valódi oktatási folyamatot nagymértékben ösztönzik azok a mozzanatok, amelyek külső motivációs tényezők, amelyekkel kapcsolatban az oktatási folyamat célja egyszerű eszközként vagy feltételként jelenik meg ezek elérésében. Többek között: tanulói orientáció az értékelésre és a bátorítás és büntetés egyéb formáira, rangos vezetői pillanatok, különféle érdekességek, amelyek nem kapcsolódnak magához a tanulási folyamathoz. Ezeknek a pillanatoknak a jelenléte és gyakran dominanciája az oktatási folyamatban számos okkal társul. Nyilvánvaló, hogy a tanulási tevékenység polimotivált, hiszen a tanulási folyamat a tanuló számára nem személyes légüres térben, hanem társadalmilag kondicionált folyamatok és feltételek komplex összefonódásában zajlik. Ugyanakkor jól látható, hogy a pedagógus egyik fő feladata a belső tanulási motiváció arányának növelése a tanuló ösztönzési struktúrájában.

Az oktatási folyamat sajátos helyzetei mindig „felhígulnak” a tantárgy kisebb-nagyobb számú külső aspektusával, amelyek kellően sokféle speciális motívumot hoznak létre az iskolások tanulásához. A tanulás belső motívumainak leghangsúlyosabb típusai közé tartoznak például: kreatív fejlesztés a tanulás tárgyában; fellépés másokkal és mások számára; az új, az ismeretlen megismerése. Az olyan motívumok, mint az életre való tanulás szükségességének megértése, a tanulási folyamat mint kommunikációs lehetőség, a jelentős személyek dicséretének motívuma, meglehetősen természetesek és hasznosak a tanulási folyamatban, bár már nem tulajdoníthatók teljes mértékben a tanulás belső formáinak. tanulási motiváció. Az olyan motívumok, mint a tanulás, mint kényszerű kötelesség, még inkább telítettek külső mozzanatokkal; a tanulási folyamat, mint megszokott működés; tanulás a vezetés és a presztízs pillanataiért; demonstratívság, a reflektorfénybe kerülés törekvése. Ezek a motivációs tényezők is jelentősek lehetnek Negatív hatás az oktatási folyamat természetéről és eredményeiről. A belső tárgyszerkezetet megfordító külső momentumok jelenléte leginkább az olyan motivációs attitűdökben jelenik meg, mint az anyagi jutalom érdekében történő tanulás és a kudarc elkerülése, mint tanulási motívum.

Az intrinzik tanulási motiváció kialakulása felfelé irányuló mozgás. Sokkal könnyebb lefelé mozogni; Talán ez az oka annak, hogy a valódi pedagógiai gyakorlatban mind a szülők, mind a tanárok körében gyakran alkalmaznak olyan "pedagógiai megerősítéseket", amelyek az iskolások tanulási motivációjának stabil visszafejlődését biztosítják. Közülük: a túlzott odafigyelés és az őszintétlen dicséret, az indokolatlanul magas pontszámok, az anyagi biztatás és a rangos értékek alkalmazása egyrészt; kemény büntetések, lekicsinylő kritikák és figyelmen kívül hagyás, indokolatlanul alábecsült osztályzatok, anyagi és egyéb értékektől való megfosztás viszont. Ezek a hatások szabják meg a tanulónak az önfenntartás, az anyagi jólét és a kényelem motívumai felé való orientációját, ha ő maga a társadalmi környezet segítségével ennek aktívan nem ellenáll.

A motiváció cél felé tolódása, mint a belső tanulási motiváció kialakulásának kifejezője, nemcsak a pedagógiai hatások természetétől függ, hanem attól is, hogy milyen intraperszonális alapokra, objektív tanulási helyzetre esnek.

A cikk részletesen felveti a motiváció kérdését és az emberi viselkedés okait. Mi a motiváció, milyen típusú motivációk léteznek, és mi az oka az emberek viselkedésének.

Az emberi viselkedés magyarázata a pszichológia egyik fő és legérdekesebb feladata. És még ha teljesen távol is áll a tudománytól, valószínűleg legalább időnként el kell gondolkodnia azon, hogy mi kényszeríti az embereket arra, hogy így cselekedjenek, és nem másként. Mindannyian sokszor megfigyeltük már, hogy ugyanabban a helyzetben különböző emberek teljesen eltérően viselkednek. Másrészt ugyanaz a személy nagyon eltérő reakciókat mutathat, és olyan cselekvéseket hajthat végre, amelyeket szintén szeretnénk megérteni és megmagyarázni.

Egyes esetekben a magyarázat a felszínen rejlik, máskor nagyon nehéz megállapítani a viselkedés okát. A nyilvánvaló magyarázatok azonban gyakran távol állnak az igazságtól.

A motiváció pszichológiája pontosan olyan különféle tényezők vizsgálatával foglalkozik, amelyek bizonyos viselkedési formák okaiként szolgálnak. Természetesen ez nem a pszichológia külön területe: az emberi viselkedés magyarázata során a kutatók nemcsak a helyzet jellemzőiből, hanem a helyzet jellemzőiből is kiindulnak. személyiségjegyek, vegye figyelembe érzelmi reakcióit, tulajdonságait önbecsülés... Vessünk egy pillantást a motivációval kapcsolatos kutatások néhány irányvonalára.

A motiváció vizsgálata válaszkeresés a kérdésekre: milyen célból hajtja végre valaki ezt vagy azt a cselekvést? Miért cselekszik az egyén egy adott helyzetben bizonyos módon? Vannak-e olyan minták, amelyek megmagyarázzák az emberek viselkedését bizonyos körülmények között?

Mi a motiváció?

Tág értelemben a motiváció meghatározása a következő:

A motiváció azok az impulzusok, amelyek a test tevékenységét kiváltják és meghatározzák annak irányát.

Ha olyan emberekről van szó, akiket jól ismerünk, általában nem esik nehezünkre megmagyarázni tetteik okait – tudjuk (vagy feltételezzük, hogy tudjuk), hogy miért hajtanak végre bizonyos cselekvéseket. És még inkább ritkán tesszük fel magunknak a kérdést saját viselkedésünk okairól. Ennek ellenére legalább három oka van, ami miatt időnként elgondolkodunk a motiváción.

Először , néha szembesülünk olyan helyzettel, amikor valaki bizonyos feltételek mellett nem úgy cselekszik, ahogy azt elfogadják, vagy nem úgy, mint a legtöbb ember. Tehát az első ok az egyéni viselkedésbeli különbségek jelenléteként fogalmazható meg. Ezek a különbségek sok, nagyon változatos helyzetben nyomon követhetők, és általában véve meglehetősen stabilak. Ezért a pszichológusok régóta arra a következtetésre jutottak, hogy az emberek különböznek egymástól abban a hajlamban, hogy pontosan hogyan kell cselekedni a különböző helyzetekben. Ezeket az egyéni hajlamokat, amelyek mindannyiunkban megvannak, motívumoknak nevezzük.

Másodszor , az emberek viselkedését gyakran nem személyes indítékaik, hanem a helyzet sajátosságai szempontjából vizsgáljuk. Gyakran úgy tűnik, hogy ennek vagy annak a cselekedetnek az okai nem az ember személyiségében, hanem abban, hogy milyen körülmények között találja magát. Emlékezz, milyen gyakran mondod valakiről, hogy "a körülmények kényszerítették", hogy így és nem másként cselekedjen, vagy éppen ellenkezőleg, valaki "kihasználta a helyzetet" - a magyarázat második változata, bár feltételezi a színész a külső körülményekre mégis jelzi: ezek késztetik az embert bizonyos cselekvésekre.

Ilyenkor olyan ingerekre vagyunk kíváncsiak, amelyek cselekvésre késztetnek. A mindennapi életben folyamatosan ki vagyunk téve a hatásuknak, de a külső körülmények hatása különösen vészhelyzetekben jelentkezik, amikor valamilyen fenyegető körülmény áll elő. Az emberi viselkedés magyarázata mellett a különféle ingerek hatásmechanizmusának tanulmányozása gyakorlati szempontból is érdekel bennünket: elvégre időnként vágyunk vagy szükségünk van arra, hogy valamilyen módon befolyásoljuk egy másik ember viselkedését, előidézzük. bizonyos cselekedetekre.

Harmadszor , nem csak a cselekvés ténye és lehetséges okai számítanak, hanem az is, hogy ezt a műveletet milyen módon hajtják végre. Bizonyos körülmények között a vágyak, amint felmerülnek, szándékokban öltenek testet, és a lehető legkorábban cselekvésben valósulnak meg. Vannak, akiket a „határozóképesség” különböztet meg, vagyis tudják, hogyan kell jól megszervezni magukat, gyorsan áttérnek a vágytól a szándék megvalósításáig. Mások nem tudnak gyorsan és magabiztosan egy célt kiválasztani, figyelmüket és erőfeszítéseiket annak elérésére összpontosítani, kételkednek és tétováznak.

Ez elhiteti velünk, hogy az emberi viselkedés nem korlátozódik egy egyszerű inger-válasz vagy indíték-akció sémára. A valamire való késztetés és maga a cselekvés között van még egy előkészítő szakasz: a vágy megfogalmazása után értékelni kell, mérlegelni kell annak fontosságát, szükségességét, megvalósításának lehetőségét. Pontosan meg kell tervezned, hogyan fogsz cselekedni, hogy elérd, amit szeretnél. Mindez az indítékot szándékká, vagyis akaratcselekvéssé változtatja.

Így a motivációs folyamat egyik kulcspontja egy akarati komponens jelenléte.

Vitatkozhat azzal, hogy nem mindig fogalmazza meg szándékait, gondosan mérlegelve és mérlegelve céljait és cselekvési tervét. És ez az ellenvetés teljesen igaz: természetesen a legtöbb hétköznapi helyzetben automatikusan, megszokott módon cselekszünk. Sőt: még elképzelni sem lehet annak az embernek az életét, aki tudatosan és következetesen elgondolkodik minden egyes tettén. Számtalan helyzetre már régen kialakítottunk olyan magatartásformákat, amelyek adott körülmények között a leghatékonyabbak, és nem kell időt és energiát fordítanunk a tervezésre és a felkészülésre – csak cselekszünk.

H. Heckhausen képletes leírása szerint olyan helyzetekről van szó, amelyekben "megemelkedik a szándék gátja, és szabad a cselekvéshez vezető út". Ugyanez a szerző emlékeztet arra, hogy „az akarati és megszokásos cselekvések mellett léteznek impulzív vagy érzelmi cselekvések is. Ebben az esetben a motivációs impulzus belső feszültsége akkor is cselekvésre törekszik, ha a gát zárva van."

Szóval, foglaljuk össze. A motiváció pszichológiája szempontjából az emberi viselkedés a következőképpen épül fel: belső szükségletek, egyéni jellemzők és külső feltételek (ingerek) kombinációjával alakul ki az indíték. Továbbá az akaratlagos folyamatok során ez a motívum „feldolgozásra kerül”, melynek eredményeként egy szándék alakul ki - egy cselekvés végrehajtási terve, „feltöltve” a vágy energiájával. Végül a szándék cselekvésben valósul meg:

Motiváció => szándék<=>akció

Emellett sok esetben a szándék kialakításának szakasza nagyon tömör és észrevehetetlen (automatizált cselekvések, megszokásból való cselekvések) vagy hiányzik (impulzív cselekvések). Ez a pont külön figyelmet érdemel, ezért most a tudatos és tudattalan motivációról lesz szó.

Tudatos és tudattalan motiváció

Előfordult már, hogy „akarata ellenére” tett valamit, aztán meglepődött saját viselkedésén? Milyen gyakran hallasz az ismerőseidtől olyan magyarázatokat, mint "A démon megcsalt!" vagy "Mintha valami napfogyatkozás jött volna rám..."? Előfordul, hogy "véletlenül" követünk el valamilyen jót (magunkért vagy másokért), de sokkal gyakrabban találkozunk azzal, hogy nehezünkre esik megmagyarázni indítékainkat azokban az esetekben, amikor viselkedésünk messze nem volt attól, amit szerettünk volna. A pszichológia egész irányzata, amely észrevehető hatást gyakorolt ​​a 20. század egész világkultúrájára, valójában az ilyen „tudattalan”, vagy inkább tudattalan viselkedés okainak és mechanizmusainak tanulmányozására irányul. Ezt az irányt pszichoanalízisnek nevezik.

A pszichoanalízis alapító atyjának felbecsülhetetlen tulajdonsága volt egy jó kutató számára: az a szokása, hogy ne hanyagolja el az apróságokat. Egyik művének jellegzetes címe: "A mindennapi élet pszichopatológiája". Ebben olyan apróságokat elemez, mint a nevek és szavak elfelejtése, benyomások és szándékok: olyan esetek, amikor az ember "véletlenül" megcsúszott, megfeledkezett valamiről, "elzálogosodott", és sehogyan sem találja a megfelelőt stb. Ezeket mindenki ismeri Freud a "baleseteket" a tudattalan működésének jeleiként értelmezi: minden megmagyarázhatatlan cselekedetnek van indítéka, még akkor is, ha az rejtve van tudatunk elől. Külső szemlélő számára ez az indíték is rejtve maradhat, és néha egészen nyilvánvaló: „A szándékok elfelejtése... jogot ad arra, hogy arra következtessen, hogy vannak fel nem ismert indítékok.<...>Az a szerető, aki késik a randevúról, hiába keresi a kifogásokat hölgye előtt, hogy sajnos teljesen megfeledkezett róla. Biztosan válaszol neki: "Egy évvel ezelőtt még nem felejtetted volna el. Már nem szeretsz."<...>Úgy véli, és nem ok nélkül, hogy a nem szándékos feledésből ugyanazt a következtetést lehet levonni egy bizonyos nem hajlandóságra, valamint a szándékos kijátszásra."

Freud sok példát ad az ilyen hétköznapi véletlenszerű cselekedetekre. Egyes esetekben magyarázatai meglehetősen nyilvánvalóak és hihetőek; Dicséretes őszinteséggel beszél például arról, amit egykor észrevett: egy napon, amikor sok találkozója volt a betegekkel, gyakran elfelejtett meglátogatni néhányat, és szinte mindig kiderült, hogy ingyenes betegek vagy kollégái (akiktől) természetesen ő sem vett fel fizetést). Az emberek időről időre elfelejtik a számukra nem túl kellemes emberek nevét, olyan dolgokat veszítenek el, amelyekhez fájdalmas emlékek fűződnek - mindez teljesen nem szándékos, de valójában egyáltalán nem véletlen: egyszerűen csak az indítékok ilyen esetekben elhaladnak a tudatunk mellett.

Igaz, a legtöbb esetben Freud magyarázatai az ilyen abszurditásokra korántsem ilyen egyszerűek és nyilvánvalóak: bonyolult asszociatív láncokat épít fel, és ennek eredményeként kiderülhet, hogy egy bizonyos mester egy jelentéktelen szót felejt el egy latin diktátumban, mert aggódik. kedvese lehetséges és rendkívül nem kívánt terhességéről... Nagyon gyakran az ilyen értelmezések túlságosan elszántnak tűnnek, és manapság a pszichológusok többnyire nem osztják Freud azon törekvését, hogy minden önkéntelen mozdulat egy halom tudattalan indítékot lásson...

De maga a tény, hogy vannak ilyen tudattalan indítékaink, amelyek gyakran „titokban” önmagunktól irányítják tetteinket, bizonyított és gyakorlatilag általánosan elismert.

A pszichoanalitikusok ezt a jelenséget a pszichológiai védekezés működésével magyarázzák.

A védekezési mechanizmus olyan esetekben aktiválódik, amikor az ember tudattalan indítékai szembemennek a társadalom igényeivel. A tudat olyan vágyakat és törekvéseket rejt, amelyeket a közerkölcs nem hagy jóvá, sérti az etikát, az elfogadott kulturális normákat.

A pszichológiai védekezés hatásának köszönhetően az ilyen „nem megfelelő” motívumok egyszerűen kiszoríthatók a tudattalan szférájába és ott tarthatók (ezt a fajta védekezést „elfojtásnak” nevezik), vagy valamilyen módon módosíthatók, „elfedhetők” ”: így teszünk azok a tettek, amelyeket akaratlanul, önmagunk számára megmagyarázhatatlanul teszünk.

A pszichológiai védekezés fő célja a bűntudat gyengítése, amelyet az ember akkor él át, ha tisztában lenne „elítélendő” vágyaival. Teljesen lehetetlen teljesen megszabadulni az ilyen vágyaktól: bármennyire is fejlődik a civilizáció, a Homo sapiens valamilyen módon továbbra is természetes lény marad.

- ez a természetes ösztönök megfékezése és elfojtása: semmilyen ösztön nem kényszeríti az embereket arra, hogy udvariasan viselkedjenek egymással, megosszanak valamit a szomszédaikkal, meglátogassák a betegeket anélkül, hogy saját maguk számára előnyösek volna, megtagadják az éhség vagy szexuális vágy azonnali csillapítását stb. és a követelményeket maguk az emberek teremtik meg, és természetesen szükségesek az emberiség egészének fennmaradásához. De ugyanakkor állandó belső konfliktus forrásai a "akarom" és a "nem", vagy ahogy Freud megfogalmazta, az élvezet elve és a valóság elve között. Tehát a pszichológiai védekezés gyengíti ennek a konfliktusnak a súlyosságát, és segít megkerülni ezeket az ellentmondásokat.

A pszichológiai védekezések jelentősége kettős: egyrészt egyértelműen segítik az embert a külső környezet követelményeihez való alkalmazkodásban, belső világának valamilyen egyensúlyban tartását. Másrészt komoly társadalmi alkalmazkodási nehézségekhez vezethetnek, hiszen ilyen-olyan mértékben mindig torzítják a valóság érzékelését.

A pszichológiai védekezés legegészségesebb változata a szublimáció - a tudattalan impulzusok társadalmilag elfogadható viselkedésbe való átirányítása. Freud minden kreativitást és általában szublimációt tartott termelő tevékenység... Például a tudattalan és természetesen a társadalmi normák számára elfogadhatatlan szadista hajlamok szublimálhatók, ha sebészré vagy izgalmas detektívregények szerzőjévé válsz, vagyis pszichés energiáid töltését hasznos, társadalmilag jóváhagyott tevékenységekbe irányítod.

Ma a tudattalan motivációval kapcsolatos elképzelések korántsem korlátozódnak Freud pszichoanalízisének gondolataira.

A pszichológusok különböző motivációs stílusokat különböztetnek meg, például a siker elérésére / a kudarc elkerülésére. E stílusok mindegyikének sajátosságai bizonyos helyzetekben megmagyarázhatják az emberek által a rájuk jellemző indítékok hatására végrehajtott tudattalan cselekedeteket.

A motivációs stílus másik típusa az impulzív / kontrollált cselekvés. Az impulzív stílus az a hajlam, hogy "a helyzetnek megfelelően" cselekedjenek, minimális mérlegelés mellett a lehetőségeket és a viselkedésük következményeit. Éppen ellenkezőleg, az ellenőrzött vagy reflexív-akarati stílust az alapos gondolkodás, az összes lehetőség és a cselekvések lehetséges eredményeinek előzetes elemzése különbözteti meg.

Belső és külső motiváció

Tevékenységünk motívumai nem csak belső szükségleteink alapján alakulhatnak ki, hanem külső ingerek - kívülről érkező (vagy elvárható) jutalmak hatására is. A saját örömödre olvasol, mert érdekel, vagy csak szereted magát az olvasás folyamatát, vagy hiányt kell pótolni a tudásban – mindez belső motiváció. Az első osztályos fia pedig azért olvas, mert te mondtad neki, vagy mert A-t szeretne kapni a leckében (vagy nem B-t, ha a kudarc elkerülésére irányuló indítéka felülmúlja a siker indítékát). A motivációja külső.

És bár ugyanazzal vagy elfoglalva, teljesen másképp csinálod: nem lehet elvenni a könyvtől, és a gyerek csak addig olvas, amíg külső inger hat. Érdemes elengedni a gyeplőt - és csak te láttad: máris erővel viszi az a foglalkozás, amelyre belső motivációja lökte - például rajzfilmnézés vagy építkezés. űrhajó a "Lego"-ból...

A munkájuk iránt rendkívül szenvedélyes emberek elmerülnek a flow élményében. Így nevezik a pszichológusok azt a speciális állapotot, amelyet a figyelem teljes koncentrációja jellemez, amikor az ember úgy érzi, hogy teljesen ura a helyzetnek, képességei határán cselekszik, nem reagál a külső ingerekre és teljesen odaadó. tevékenységéhez. Ezt az állapotot minden kreatív ember, igazi profi ismeri – legyen az operaénekes, szobrász vagy sebész.

A kutatók azt állítják, hogy mindenki elérheti a flow élményét.

Ez megköveteli, hogy egy nagyon nehéz feladat előtt álljon, amely minden erő teljes igénybevételét igényli, de elvileg nem lehetetlen. (A túl egyszerű feladat unalmat és zavart, a túl nehéz pedig szorongást és bizonytalanságot generál.) Ráadásul ennek a feladatnak a megoldása új tapasztalatot, növekedést és fejlődést kell, hogy jelentsen.

Csak a belső motiváció által vezérelt tevékenység vezethet a flow élményéhez. A modern nyugati társadalomban sokkal gyakrabban kerülnek előtérbe a külső motívumok - mások nyilvánvaló sikereinek elérése (státusz, hírnév, hírnév), anyagi jutalom, jó osztályzat stb. De a külső motiváció, a külső jutalom megszerzésének vágya soha nem vezet a flow élményeihez - olyan üzletben vesz részt, ami nem nyűgöz le teljesen és teljesen, nem a folyamat a fontos számodra, hanem csak az eredmény.

Sokszor persze vannak olyan esetek, amikor a külső és a belső motiváció ötvöződik: lehet, hogy egy lelkes hallgatónak nagyon tetszik a tanulás, az új ismeretek megszerzésének folyamata, de fontos számára a potenciális munkáltatók figyelme.

Pszichológusok kísérletileg azt vizsgálták, hogy az extrinzik motiváció hogyan hat az intrinzik motivációra, és nagyon érdekes eredményekre jutottak: kiderült, hogy a külső motiváció megjelenése általában gyengíti az intrinzik motivációt!

Például egy kísérletet végeztek: két csoportra osztották azokat az alanyokat, akik szerettek rejtvényfejteni (vagyis ebben az esetben belső motivációjuk volt). Az elsőt egyszerűen arra kérték, hogy oldja meg a rejtvényeket, a másodiknak pedig azt mondták, hogy minden helyes megoldásért egy dollárt kapnak.

Ezt követően az alanyok magukra maradtak, lehetőséget adva számukra, hogy önállóan válasszanak egy tevékenységet és tervezzék meg az idejüket. Ennek eredményeként kiderült, hogy azok, akiknek jutalmat ígértek, sokkal kevesebb időt töltöttek a problémák megoldásával, mint azok, akik ingyen dolgoztak. A belső motiváció jelentősen csökkent, amikor megjelent a külső motiváció.

Talán ezek az adatok érdekesek lesznek azon olvasóink számára, akiknek szokásuk fizetni gyermekeiknek egy jó tanulmányért. Ez a gyakorlat nagyon elterjedt, és sok szülő azt állítja, hogy ez a leghatékonyabb módja annak, hogy a gyermek jól tanuljon. Tehát ne feledje: ez tönkreteszi a belső motivációt, csökkenti a gyermek kognitív tevékenységét. Valójában ez a módszer nem a leghatékonyabb, hanem egyszerűen a legkevésbé munkaigényes a szülők számára: a gyermek irányításának karja, amely felváltja az érdeklődésében és fejlődésében való mély részvételt.

A pszichológusok azt találták, hogy az egyetlen olyan külső motiváció, amely jótékony hatással van a viselkedésre, és nem sérti a belső motivációt, a verbális dicséret, amely növeli a tevékenység iránti belső érdeklődést.