Makale, soruların cevaplarını sağlar:

• İçsel motivasyon nedir ve dışsal motivasyon nedir?
• Farklılıklar nelerdir ve benzerlikler nelerdir?
• Hangi durumlarda yönetici ne kullanmalıdır - dış veya iç motivasyon?

Motive olmuş bir çalışan daha verimli çalışır. Ancak motivasyonun motivasyonu farklıdır: birileri büyük bir maaş veya ikramiyeden etkilenir, biri atanan bir görevde bir ruhtan hoşlanmaz ve çoğu için önemli olan banknotlar değil, yönetimin ve meslektaşların tanınmasıdır. İnsan güdülerinin inceliklerini anlamak zordur - ancak yardımımıza açık ve anlaşılır bir sınıflandırma gelecektir. Onun sayesinde, çalışana hangi etki önlemlerinin uygulanacağı ve onu nasıl motive edeceği çok daha netleşecek.

Motivasyon türleri: içsel ve dışsal

Personel işinde ve yönetiminde, motivasyonları iç ve dış olanlara ayırma yöntemi başarıyla kullanılmaktadır. Buna göre, insan faaliyetlerini kontrol eden iç ve dış motivasyon arasında ayrım yapın.

İçsel motivasyon kişiliğin kendisi tarafından oluşturulan bir güdüler ve özlemler kompleksi olarak adlandırın. İşe başvurulduğunda: içsel olarak motive olmuş bir çalışan, önündeki görevi yerine getirmekten, bir sonuç almaktan veya çözme sürecinden zevk almaktan zevk alır.

Dış motivasyon altındaçalışanı dışarıdan etkileyen faktörler ima edilir: ikramiye ve maaşlar, yönetim için teşvikler ve kınama almama arzusu.

Çalışan motivasyonunun doğru seçimi

Yönetici ve personel yetkilisinin, çalışanı veya başvuranı şirkette boş bir pozisyona hangi güdülerin yönlendirdiğini zamanında anlaması önemlidir. Gerçekten sevgi dolu bir çalışan, maaş artışını - yönetim açısından haklı olsa bile - daha çok ve daha iyi çalışmaya teşvik olarak algılamayacaktır. Öte yandan, önüne giderek daha karmaşık görevler koymak, çalışan için kesinlikle kabul edilecek bir zorluk haline gelecektir.

Dışsal motivasyona (örneğin, geliri artırmaya) yönelik bir kişi, aksine, maaşı ne kadar yüksek olursa, o kadar çok ve daha iyi çalışacaktır. Başkaları tarafından tanınmak için çabalayan bir kişi, "utanç kuruluna" girmeye izin vermeyecek, para cezalarından özenle kaçınacak ve ayrıca tehdit altında da olsa çok daha iyi çalışacaktır. Ancak iş akışının karmaşıklığı onu teşvik edemeyecek.

pratikte nasıl başvurulur

Bir çalışan için bir motivasyon sistemi seçiminin, yalnızca iç motivasyona mı yoksa dış motivasyona mı odaklandığına bağlı olmadığı açıktır.

Aşağıdakiler gibi başka faktörler de vardır:

- çalışanların işe bağlılığı (bağlılığı etkileyen faktörleri makalemizde okuyun)

Personel motivasyonu nasıl belirlenir

Her çalışanın - bir personel memuru, doğrudan amir veya İK direktörü - kapsamlı bir çalışması olmadan, düşünülmüş dış ve iç motivasyon imkansızdır. Çalışma için hem gözlem hem de anketler kullanılmıştır. İkincisi, "havuç ve sopa" (dış motivasyon) ilkesinin bir çalışanı teşvik etmek için uygun olup olmadığını veya başarılı bir şekilde çözme olasılığı olan bir kişi için zor bir görev oluşturmanın yeterli olup olmadığını anlamayı mümkün kılacaktır.

Psikologların çoğu, iki tür motivasyon ve buna karşılık gelen iki davranış türünün tahsisi konusunda hemfikirdir: 1) dışsal motivasyon ve buna bağlı olarak dışsal motivasyonlu davranış ve 2) içsel motivasyon ve buna bağlı olarak içsel motive edilmiş davranış).

Dışsal motivasyon, davranışı başlatan ve düzenleyen faktörlerin benlik kişiliğinin dışında veya davranışın dışında olduğu durumlarda davranışın belirlenmesini tanımlayan bir yapıdır. Tüm motivasyon dışsal karaktere büründüğü için, başlatıcı ve düzenleyici faktörlerin dışsal olması yeterlidir.

Ailesi ona bisiklet alacağına söz verdikten sonra öğrenci tüm ödevlerinde daha vicdanlı hale geldi. Bu durumda ev ödevi üzerinde çalışmak, dışsal olarak motive edilmiş bir davranıştır, çünkü derslere ve yoğunluğa (bu durumda, vicdanlılık) odaklanma, çalışmanın kendisinin dışındaki bir faktör tarafından belirlenir: bisiklet alma beklentisi. Bütün arkadaşlar spor bölümüne gitti, bizim öğrencimiz gitti. Bölüme gitmek onun için dışsal motivasyonlu bir eylemdir çünkü inisiyasyonu ve yönlendirmesi tamamen arkadaşlarının kontrolündedir, yani. öğrencinin kendi benliği dışında. Arkadaşların bölüme gitmeyi bıraktığı bir durum hayal edin. Büyük olasılıkla, dışa dönük arkadaşımız oradan ayrılacak. Dışsal motivasyonun öncelikle ödüllere, ödüllere, cezalara veya arzu edilen davranışı başlatan ve yönlendiren veya istenmeyen davranışı engelleyen diğer dışsal uyarım türlerine dayandığı genel olarak kabul edilir.

Bu tür motivasyonun kavramsallaştırılması en canlı biçimde davranışçı teorilerde ve araçsallık teorilerinde sunulur.

İçsel motivasyon, davranışın bu tür belirlenmesini, onu başlatan ve düzenleyen faktörlerin kişisel Ben'den kaynaklandığı ve tamamen davranışın kendi içinde olduğu zaman tanımlayan bir yapıdır. “İçsel olarak motive edilen faaliyetlerin, faaliyetin kendisinden başka ödülü yoktur. İnsanlar bu faaliyete kendi iyiliği için katılırlar ve herhangi bir dış ödül elde etmek için değil. Bu tür bir faaliyet kendi içinde bir amaçtır ve başka bir hedefe ulaşmak için bir araç değildir. "

Bir öğrenci eve gelir ve heyecanla okulda ilginç bir ders olduğunu söylerse ve yarınki tartışmaya katılmak için bir ansiklopedi okumak istediğini söylerse, o zaman içsel olarak motive olmuş bir davranış örneği gösterir. Bu durumda, dersi tamamlamaya odaklanma, dersin içeriğinden kaynaklanır ve öğrenme ve yeni şeyler keşfetme sürecine eşlik eden ilgi ve zevkle ilişkilidir. Tüm arkadaşlar karate-do bölümüne kaydolmak için koştuğunda, çünkü bu moda oldu (dış motivasyon örneği) ve öğrencimiz Gorodosh bölümüne gitti, çünkü sadece bu onun için ilginçti, yine içsel olarak motive edilmiş davranışlar sergiliyor. .

Bu tür motivasyonu açıklamak için birçok teori oluşturulmuştur: yeterlilik ve verimliliğe göre motivasyon teorisi, aktivasyon ve uyarımın optimalliği teorisi, kişisel nedensellik teorisi, kendi kaderini tayin teorisi, "akış" teorisi. ,.

DIŞ MOTİVASYON TEORİSİ

Davranışçı teorilerde, davranışın belirlenmesindeki ana vurgu, belirli bir davranışsal eylemin performansını izleyen olumlu (ödül, ödül) veya olumsuz (ceza) sonuçlara verilir. Davranışçılık fikirlerinin kökenleri Edward L. Thorndike'ın edimsel koşullandırma çalışmalarından gelmektedir. Daha sonra adını alan ve psikolojide Thorndike etkisi yasası olarak bilinen bir model keşfetti. Bu yasa, davranışın çekici ve çekici olmayan sonuçlarının, bu sonuçlara yol açan davranışların başlama sıklığını etkilediğini belirtir. Olumlu sonuçlara yol açan davranış sabittir ve kendini tekrar etme eğilimindeyken, olumsuz sonuçlara yol açan davranış durma eğilimindedir. Davranışın düzenlenmesini açıklamak için bu fikirler K. Hull ve B.F. Skinner,. Davranışçı yaklaşımın tüm çeşitlerinin temel özelliği, davranışın ana başlatıcısının ve düzenleyicisinin, onun dışındaki pekiştirme olduğunun kabul edilmesidir.

Bu modelin pedagojide ve genel olarak günlük pratikte uygulamalı uygulamasının özü, istenen davranışın sistematik olarak pekiştirilmesinde yatmaktadır. Okulda veya bir işletmede, bir öğretmen veya liderin bakış açısından en uygun davranış kalıpları belirlenir: derste yüksek aktivite, iyi disiplin veya işe geç kalmama. Bu davranışı sergilerken öğrenci veya çalışan özel jeton, yıldız veya flama ile ödüllendirilir. Bu türden belirli sayıda ödül biriktirerek daha önemli ödüller veya teşvikler alabilir. Benzer bir sistem, belirli sayıda alışveriş yapan bir müşteriye, o mağazada alışverişe yönelik davranışını pekiştiren bir bonus verildiğinde benzer bir sistem vardır. Tüm bu sistemlerin, bir kişinin gönüllü olarak yapmayacağı, başlangıçta ilginç olmayan ve çekici olmayan davranışları pekiştirmek için tasarlandığını belirtmek önemlidir. Etkili oldukları gösterilmiş olsa da, birçok araştırmacı yine de kişinin bir takviye kuklası olduğu konusunda hemfikirdir. Ayrıca, istenen davranışın sadece pekiştirme döneminde (diğer motivasyon mekanizmaları devreye girmediği sürece) gerçekleştiği gözlemlenmiştir. Takviye yok - motive edilmiş davranış yok.

Dışsal motivasyon teorilerinin bir başka çeşidi, değerlik - beklenti - araçsallık teorisidir. Bu tür teoriler, K. Levin - ve E. Tolman'ın çalışmalarından sonra psikolojide incelenmeye başlayan insan davranışının iki temel koşulu üzerine kuruludur. İlk koşul aşağıdaki gibidir. Belirli bir davranış tipine motive olmak için, bir kişi gerçekleştirilen davranış ile sonuçları arasında doğrudan bir bağlantı olduğundan emin olmalıdır. Bu öznel güvene “beklenti! araçsallık". İkinci koşul: davranışın sonuçları birey için duygusal olarak önemli olmalı, onun için belirli bir değere sahip olmalıdır. Bu duygusal çekime değerlik denir. Bu durumda motive edilmiş davranış formülü şöyle görünür: davranış = değerlik x beklenti. İki parametrenin çarpımı, faktörlerden en az birinin sıfıra eşit olması durumunda, tüm ürünün de sıfıra eşit olacağı anlamına gelir. Birey için davranışın sonuçları önemsiz ise, o davranışı gerçekleştirme niyetini deneyimleyemez. Ayrıca, bir kişi davranışın sonuçlarıyla hiçbir ilgisi olmadığından eminse, gerçekleştirme motivasyonu olmayacaktır. Bu yaklaşıma göre yüksek motivasyon, bir kişinin kendisi için istenen sonuçların üstlenilen davranışın doğrudan bir sonucu olduğundan emin olması durumunda olacaktır. Bu paradigma çerçevesinde birçok iyi bilinen motivasyon teorisi oluşturulmuştur [b],,.

Bu teoriler grubu dışsal olanlara aittir, çünkü davranışın önde gelen düzenleyici faktörleri, davranışın dışındaki sonuçların değeri ve davranış ile bu sonuç arasındaki bağlantıdır. Bir işçi bir taşıyıcı bant üzerinde bir agrega (elde edilen sonuç) toplarsa (gerçekleştirilen davranış) ve böylece yaşamak için para kazandığında (çekici sonuçlar), bu emek davranışının motivasyonu belirgin bir dış karaktere sahiptir. Başlaması, yoğunluğu ve yönü, sonuçların çekiciliği ve davranış ile bu sonuçlar arasındaki ilişki ile doğru orantılıdır. Bu durumda bir kişi için davranışın kendisinin hiçbir değeri yoktur. İstenilen sonuçlara ulaşmak için güvenilir bir araç olduğu kadar değerlidir. Bu nedenle, hem davranışçı teorilerde hem de "değer x beklenti" teorilerinde davranış araçsal olarak görülür, kendi dışında çekici bir sonuç elde etmek için bir araç işlevi görür.

İÇ MOTİVASYON TEORİSİ

"İçsel motivasyon" terimi ilk olarak 1950'de tanıtıldı. Bu zamana kadar, davranışçı yaklaşımın popülaritesi azalmaya başladı ve öncelikle, insan davranışının evrensel yasalarını formüle etme girişimlerine rağmen, birçok insan faaliyeti türü davranışçılığın açıklayıcı şemalarına uymadı. 50'lerin sonlarında. Bu memnuniyetsizliği adeta özetleyen iki eser çıktı: R. Woodworth'un bir kitabı ve R. White'ın bir makalesi.

İlk olarak 1918'de ana hatları çizilen fikirlerin gelişimi olan "Davranış Dinamikleri" adlı kitabında, R. Woodworth, davranışın önceliği ilkesini, davranışın önceliği ilkesini (motivasyon) ilan etti. Bilinen bir deyişi başka bir deyişle, bu ilke şu şekilde formüle edilebilir: "Kişi davranış sergilemek için yer, yemek için davranışta bulunmaz." R. Woodworth'a göre bir kişi, dünyaya davranış yoluyla hakim olma konusunda aktif bir eğilimle doğar. Bu davranış, çevre ile etkin bir şekilde etkileşime geçmek için sürekli bir faaliyet akışı olarak anlaşılır. Güdü tatmini, vücuda gerekli enerjiyi sağlamak için bu aktiviteyi kesintiye uğratır.

R. White, “Redefining Motivation: The Concept of Competence” adlı makalesinde aynı konuda kavramsal olarak daha gelişmiş bir model önermiştir. El yordamıyla bakma, bakma, manipüle etme, inşa etme, oynama, yaratma gibi davranış türlerini birleştiren "yetkinlik" kavramını tanıttı. Vücudun herhangi bir görünür takviye almadığı tüm bu davranışların tek bir amacı olduğuna inanıyor: bir kişinin yetkinliğini ve verimliliğini artırmak. Bu yeterlilik arayışının arkasındaki itici güç "etki motivasyonu"dur. Bu tür bir motivasyon, bir kişi verimlilik, yeterlilik ve beceri ihtiyacı tarafından harekete geçirildiğinde ortaya çıkar.

Karşılaştırmalı ve çocuk psikolojisi, psikanaliz, kişilik ve yaratıcılık psikolojisi üzerine çok sayıda çalışmayı analiz eden R. White, çok sayıda farklı insan davranışını anlamak için “yeterlilik”, “yeterlilik için çabalama” ve “bireylerin motivasyonu”nu oluşturduğunu ikna edici bir şekilde göstermektedir. Verimlilik" ("içsel motivasyon" yapısına pratik olarak eşdeğerdir), "edimsel koşullandırma", "pekiştirme" veya biyolojik dürtülerin homeostatik modelinden daha üretkendir.

Bir insanın hayatını, gelişim yolunda ileriye doğru hareketi olarak düşünürsek, yaşamın sürekli olarak yeni sınırları aşma, daha iyi sonuçlar elde etme, kendini geliştirme ve kişisel gelişim süreci olduğunu söyleyebiliriz. Ve bu süreçte, bir kişinin taahhüt ettiği tüm eylem ve eylemlerin anlamı sorusu önde gelen rollerden biri tarafından oynanır. İnsan faaliyetini ve davranışını neler etkiler? Neden bir şey yapıyor? Onu ne motive eder? Seni ne motive eder? Sonuçta, herhangi bir eylemin (ve hatta eylemsizliğin) neredeyse her zaman kendi nedeni vardır.

Birbirimizle daha iyi iletişim kurabilmemiz için, çevremizdeki insanları ve kendimizi, başkalarının ve kendi eylemlerimizi daha kolay anlamamız için motivasyonun ne olduğundan bahsetmeliyiz. Bu soru, psikoloji için, örneğin temelleri veya yöntemleri kadar önemlidir. Bu nedenle, motivasyon oluşum süreci, motivasyon sistemi, motivasyon teorileri, türleri (iş, öğrenme, kendi kendine öğrenme) ile tanışacağımız çalışma sürecinde motivasyon konusuna ayrı bir ders ayırıyoruz. -motivasyon). İşgücünün ve personelin, öğrencilerin, okul çocuklarının ve kendimizin motivasyonunu yönetme yöntemlerini öğreneceğiz; Motivasyonu teşvik etmenin ve artırmanın yollarından detaylı olarak bahsedelim.

Motivasyon nedir?

Ve motivasyon hakkındaki konuşma, bu kavramın net bir tanımıyla başlamalıdır. "Motivasyon" kavramı, Latince "movere" (hareket etmek) kelimesinden gelir. Motivasyonun birkaç tanımı vardır:

• Motivasyon eylem için bir motivasyondur.
• Motivasyon kişinin herhangi bir faaliyet yoluyla ihtiyaçlarını karşılama yeteneğidir.
• Motivasyon insan davranışını kontrol eden ve organizasyonunu, odağını, istikrarını ve etkinliğini belirleyen dinamik bir psikofizyolojik süreçtir.

Şu anda, bu kavram farklı bilim adamları tarafından farklı şekillerde anlaşılmaktadır. Birisi, motivasyonun motivasyon ve aktiviteden sorumlu bir dizi süreç olduğu görüşündedir. Diğerleri, motivasyonu bir güdüler topluluğu olarak tanımlar.

güdü ulaşılması faaliyetin anlamı olan ideal veya maddi bir nesnedir. Bir kişiye, bu nesnenin başarılmasından kaynaklanan olumlu duygular veya mevcut durumda memnuniyetsizlikle ilişkili olumsuz duygular ile karakterize edilebilen belirli deneyimler şeklinde sunulur. Sebebi gerçekleştirmek için, ciddi bir içsel çalışma yapmanız gerekir.

Bir güdü genellikle bir ihtiyaç veya hedefle karıştırılır, ancak ihtiyaç, rahatsızlığı ortadan kaldırmak için bilinçaltı bir arzudur ve bir hedef, bilinçli bir hedef belirleme sürecinin sonucudur. Örneğin, açlık bir ihtiyaçtır, yeme arzusu güdüdür ve kişinin ulaştığı gıda ise amaçtır.

Motivasyon, çeşitliliğini açıklayan karmaşık bir psikolojik fenomendir.

Motivasyon türleri

Psikolojide, ayırt etmek gelenekseldir aşağıdaki türler insan motivasyonu:

• Dışsal motivasyon- Bu, bazı faaliyetlerin içeriği ile ilgili olmayan, ancak bir kişi için dış koşullar tarafından koşullandırılan motivasyondur (ödül almak için yarışmalara katılım vb.).
• İçsel motivasyon- bu, aktivitenin içeriğiyle ilişkili motivasyondur, ancak dış koşullarla değil (spor yapmak, çünkü olumlu duygular verir, vb.).
• olumlu motivasyon- Bu, olumlu teşviklere dayalı bir motivasyondur (kaprisli olmazsam ailem bilgisayar oyunu oynamama izin verir vb.).
• olumsuz motivasyon- bu, olumsuz teşviklere dayalı motivasyondur (kaprisli olmazsam, o zaman ailem beni azarlamaz vb.).
• sürekli motivasyon- Bu, kişinin doğal ihtiyaçlarına (susuzluğu giderme, açlığı giderme vb.) dayalı bir motivasyondur.
• sürdürülemez motivasyon sürekli dış destek gerektiren bir motivasyondur (sigarayı bırakmak, kilo vermek vb.).

Sürekli ve istikrarsız motivasyon da türe göre farklılık gösterir. İki ana motivasyon türü vardır: "bir şeye" veya "bir şeyden" (genellikle "havuç ve çubuk yöntemi" olarak da adlandırılır). Ancak ek motivasyon türleri vardır:

• Bireysel motivasyonöz düzenlemeyi sürdürmeyi amaçlayan (susuzluk, açlık, ağrıdan kaçınma, sıcaklığın korunması vb.);
• Grup motivasyonu(yavrulara bakmak, toplumdaki yerlerini bulmak, toplum yapısını korumak vb.);
• bilişsel motivasyon (oyun etkinliği, keşfedici davranış).

Ayrıca, insanların eylemlerini yönlendiren ayrı güdüler vardır:

• Kendini onaylama güdüsü- toplumda kendini gösterme, belirli bir statü elde etme, saygı duyma arzusu. Bazen böyle bir arzu, prestij motivasyonu (daha yüksek bir statüye ulaşma ve sürdürme arzusu) olarak adlandırılır.
• kimlik nedeni- biri gibi olma arzusu (otorite, idol, baba vb.).
• gücün nedeni- bir kişinin başkalarını etkileme, onlara rehberlik etme, eylemlerini yönlendirme arzusu.
• Usul ve esasa ilişkin motifler- dış etkenler yoluyla değil, faaliyetin süreci ve içeriği yoluyla harekete geçme motivasyonu.
• Dış motifler- eyleme neden olan faktörler faaliyetin dışındadır (prestij, maddi zenginlik vb.).
• Kendini geliştirme nedeni kişisel gelişim için çabalamak, potansiyelini gerçekleştirmek.
• Başarı nedeni- en iyi sonuçları elde etme ve bir şeyde beceriye hakim olma arzusu.
• Toplum yanlısı güdüler (sosyal açıdan önemli)- görev duygusu, insanlara karşı sorumluluk ile ilişkili motifler.
• Üyelik nedeni- diğer insanlarla iletişim kurma ve sürdürme, onlarla iletişim kurma ve hoş iletişim kurma arzusu.

Her türlü motivasyon, insan psikolojisi ve davranışının incelenmesinde çok önemli bir rol oynar. Fakat bir kişinin motivasyonunu ne etkiler? Faktörler nelerdir? Motivasyon teorilerinin uygulandığı şey bu konuları incelemektir.

motivasyon teorileri

Motivasyon teorileri, insan ihtiyaçlarını, içeriklerini ve onların motivasyonuyla nasıl ilişkili olduklarını inceler ve analiz eder. Bir kişiyi belirli bir faaliyete neyin yönlendirdiğini, davranışlarını neyin motive etmesi gerektiğini anlamaya çalışırlar. Bu ihtiyaçların incelenmesi, üç ana yönün ortaya çıkmasına neden oldu:

Her yönü daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Motivasyonu etkileyen faktörleri analiz eder. Çoğunlukla, bir kişinin ihtiyaçlarını analiz etmeye odaklanırlar. İçerik teorileri, ihtiyaçların yapısını ve içeriklerini ve tüm bunların bireyin motivasyonuyla nasıl ilişkili olduğunu tanımlar. Önyargı, bir kişiyi içeriden hareket etmeye neyin yönlendirdiğini anlamak için yapılır. Bu doğrultudaki başlıca teoriler şunlardır: Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, Alderfer'in ERG teorisi, McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi ve Herzberg'in iki faktör teorisi.

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi

Başlıca hükümleri aşağıdaki gibidir:

• İnsan her zaman bir şeye ihtiyaç duyar;
• Bir kişinin yaşadığı güçlü bir şekilde ifade edilen ihtiyaçlar gruplar halinde birleştirilebilir;
• Talep grupları hiyerarşik olarak düzenlenmiştir;
• Bir kişi karşılanmayan ihtiyaçlar tarafından harekete geçirilir; tatmin edilen ihtiyaçlar motivasyon değildir;
• Tatmin edilen bir ihtiyacın yerini tatmin edilmeyen bir ihtiyaç alır;
• Normal bir durumda, bir kişi aynı anda karmaşık bir şekilde etkileşime giren birkaç ihtiyacı hisseder;
• İlk kişi piramidin tabanında yer alan ihtiyaçları karşılar, daha sonra bir üst seviyenin ihtiyaçları kişiyi etkilemeye başlar;
• Bir kişi, daha yüksek bir düzeyin ihtiyaçlarını, daha düşük bir düzeyin ihtiyaçlarından daha fazla şekilde tatmin edebilir.

Maslow'un ihtiyaçlar piramidi şöyle görünür:

Maslow, “Varlığın Psikolojisine Doğru” adlı çalışmasında bir süre sonra, daha yüksek ihtiyaçların bir listesini ekleyerek onları “büyümenin ihtiyaçları” (varoluşsal değerler) olarak adlandırdı. Ama aynı zamanda tanımlamanın zor olduğunu da kaydetti, çünkü hepsi birbiriyle yakından ilişkilidir. Bu liste şunları içeriyordu: mükemmellik, bütünlük, adalet, eksiksizlik, canlılık, güzellik, sadelik, tezahürlerin zenginliği, iyilik, gerçek, kolaylık, dürüstlük ve diğerleri. Maslow'a göre, büyüme ihtiyaçları genellikle insan faaliyetleri için en güçlü güdüdür ve kişisel gelişimin yapısının bir parçasıdır.

Maslow'un çalışmalarının gerçeğe ne kadar uygun olduğunu kendiniz öğrenebilirsiniz. Bunu yapmak için, sizin için en önemli ihtiyaçların bir listesini yapmanız, bunları Maslow'un ihtiyaç piramidine göre gruplara ayırmanız ve öncelikle hangi ihtiyaçların sizin tarafınızdan karşılandığını belirlemeye çalışmanız yeterlidir. ikinci, vb. Davranışlarınızda ve tanıdığınız kişilerin davranışlarında hangi düzeyde ihtiyaçların tatmin edildiğini de öğrenebilirsiniz.

İlginç bir gerçek, Abraham Maslow'un tüm insanların sadece %2'sinin “kendini gerçekleştirme aşamasına” ulaştığı görüşünde olmasıdır. İhtiyaçlarınızı yaşam sonuçlarınızla eşleştirin ve bu insanlardan biri olup olmadığınızı göreceksiniz.

Maslow'un teorisini burada daha ayrıntılı olarak tanıyabilirsiniz.

Alderfer'in ERG teorisi

Tüm insan ihtiyaçlarının üç büyük gruba ayrılabileceğine inanıyor:

• Varoluş ihtiyaçları (güvenlik, fizyolojik ihtiyaçlar);
• İletişim ihtiyaçları (sosyal nitelikteki ihtiyaçlar; arkadaş, aile, meslektaş, düşman vb. edinme arzusu + Maslow'un piramidindeki ihtiyaçların bir kısmı: tanınma, kendini onaylama);
• Büyüme ihtiyaçları (Maslow'un piramidinden kendini ifade etme ihtiyaçları).

Maslow'un teorisi, Alderfer'inkinden yalnızca, Maslow'a göre, ihtiyaçlardan ihtiyaçlara hareketin yalnızca aşağıdan yukarıya mümkün olması bakımından farklıdır. Alderfer, hareketin her iki yönde de mümkün olduğuna inanıyor. Yukarı, alt seviyenin ihtiyaçları karşılanırsa ve tam tersi. Ayrıca üst seviyenin ihtiyacı karşılanmazsa alttakinin ihtiyacı artar ve kişinin dikkati bu alt seviyeye kayar.

Açıklık için Maslow'un ihtiyaçlar piramidini alabilir ve sizin durumunuzda ihtiyaçların nasıl karşılandığını izleyebilirsiniz. Seviyeleri yükselttiğinizi fark ederseniz, Alderfer'e göre bu süreç bir tatmin süreci olacaktır. Seviyeleri düşürürseniz, bu hayal kırıklığıdır (ihtiyacı karşılama arzusunda yenilgi). Örneğin, büyüme ihtiyaçlarınızı karşılayamazsanız, dikkatiniz hayal kırıklığı olarak adlandırılacak olan iletişim gereksinimlerine kayar. Bu durumda tatmin sürecine geri dönebilmek için alt seviyenin ihtiyacını karşılamalı, böylece üst seviyeye yükselmelidir.

Alderfer'in teorisi hakkında daha fazla ayrıntı bulunabilir.

McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi

Teorisi, başarı, katılım ve hakimiyet ihtiyaçlarının incelenmesi ve tanımlanması ile bağlantılıdır. Bu ihtiyaçlar yaşam boyunca edinilir ve (güçlü bir varlığa bağlı olarak) bir kişi üzerinde bir etkisi vardır.

Faaliyetleriniz üzerinde hangi ihtiyaçların en büyük etkiye sahip olduğunu kolayca belirleyebilirsiniz: Hedeflerinize eskisinden daha etkili bir şekilde ulaşmak için çabalarsanız, o zaman başarı ihtiyacını karşılamak için motive olursunuz. Arkadaşlık için çaba gösteriyorsanız, bağlantı kurmaya ve sürdürmeye çalışın, başkalarının onayı, desteği ve görüşü sizin için önemliyse, o zaman esas olarak suç ortaklığı ihtiyaçlarını karşılamaya çalışıyorsunuz. Başkalarını kontrol etme, onları etkileme, başkalarının eylem ve davranışlarının sorumluluğunu alma arzusunu fark ederseniz, o zaman yönetme ihtiyacını tatmin etme arzusu içinizde hüküm sürer.

Bu arada, baskın yönetme ihtiyacı olan insanlar 2 gruba ayrılır:

• Grup 1 - güç uğruna güç için çabalayan insanlar;
• Grup 2 - ortak bir amacı gerçekleştirmek için güç için çabalayan insanlar.

Sizde veya çevrenizdekilerde ne tür ihtiyaçların baskın olduğunu bilerek, kendinizin veya başkalarının eylemlerinin nedenlerini daha derinden anlayabilir ve bu bilgiyi yaşamı ve başkalarıyla ilişkileri daha iyi hale getirmek için kullanabilirsiniz.

McClellanad'ın teorisi hakkında daha fazla bilgi burada bulunabilir.

Herzberg'in iki faktör teorisi

Teorisi, görünüşünü, maddi ve maddi olmayan faktörlerin insan motivasyonu üzerindeki etkisini netleştirme ihtiyacına borçludur.

Maddi faktörler (hijyenik), bir kişinin kendini ifade etmesi, içsel ihtiyaçları, bir kişinin faaliyet gösterdiği çevre (ücret miktarı, yaşam ve çalışma koşulları, statü, insanlarla ilişkiler vb.) ile ilişkilidir.

Maddi olmayan faktörler (motive edici), insan faaliyetinin doğası ve özü ile ilişkilidir (başarılar, halkın tanınması, başarı, beklentiler, vb.).

Bu teoriye ilişkin veriler, çalışanlarının çalışmalarını analiz ederken şirketlerin, firmaların ve diğer kuruluşların yöneticileri için çok etkilidir. Örneğin hijyenik malzeme faktörlerinin olmaması veya olmaması çalışanın yaptığı işten memnuniyetsizlik yaşamasına neden olabilir. Ancak yeterli maddi faktör varsa, kendi başlarına motive edici değillerdir. Maddi olmayan faktörlerin yokluğu memnuniyetsizliğe yol açmaz, ancak onların varlığı memnuniyete neden olur ve etkili bir motive edicidir. Frederick Herzberg'in, ücretlerin bir kişiyi harekete geçmeye motive eden bir faktör olmadığı şeklindeki paradoksal sonucu çıkardığı belirtilmelidir.

Bu teori hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Bir kişinin yeni hedeflere ulaşmak için çabalarını nasıl dağıttığını ve bunun için ne tür bir davranış seçeceğini analiz ederler. Prosedürel teorilerde, insan davranışı sadece ihtiyaçlar tarafından belirlenmez, aynı zamanda belirli bir durumla ilgili algısının ve beklentilerinin ve kişinin seçtiği davranış türünün olası sonuçlarının bir işlevidir. Bugün 50'den fazla prosedürel motivasyon teorisi vardır, ancak bu yöndeki başlıcaları dikkate alınır: Vroom teorisi, Adams teorisi, Porter-Lawler teorisi, Locke teorisi ve katılımcı kontrol kavramı. Onlar hakkında daha ayrıntılı konuşalım.

Vroom'un beklenti teorisi

Bu teori, bir ihtiyacın varlığının bir kişiyi bir şeyi başarması için motive etmenin tek koşulu olmadığı konumuna dayanmaktadır. Kişi, seçtiği davranış türünün onu ihtiyaçlarının tatminine götüreceğine güvenmelidir. Bireyin davranışı her zaman iki veya daha fazla seçenekten oluşan bir seçimle ilişkilendirilir. Ve seçtiği şey, ne yapacağını ve nasıl yapacağını belirler. Başka bir deyişle Vroom'a göre motivasyon, bir kişinin ne kadar elde etmek istediğine ve onun için ne kadar mümkün olduğuna, bunun için ne kadar çaba göstermeye istekli olduğuna bağlıdır.

Vroom'un beklentiler teorisi, organizasyonlarda çalışan motivasyonunu artırmak için pratikte kullanmak için mükemmeldir ve çeşitli seviyelerdeki yöneticiler için çok faydalıdır. Çünkü beklentiler teorisi belirli çalışanların amaç ve ihtiyaçlarına indirgenirse, yöneticiler astlarının ihtiyaçlarını karşıladığından ve aynı zamanda kuruluşun hedeflerine ulaştığından emin olmalıdır. Çalışanın yapabilecekleri ile kendisinden istenenler arasında maksimum yazışmayı sağlamaya çalışmak gerekir. Astların motivasyonunu artırmak için yöneticiler ihtiyaçlarını, çalışmalarının olası sonuçlarını belirlemeli ve görevlerinin kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli kaynaklara (zaman, koşullar, emek araçları) sahip olduklarından emin olmalıdırlar. Sadece bu kriterlerin doğru dengesi ile hem çalışan için faydalı olacak hem de organizasyon için önemli olacak maksimum sonuç elde edilebilir.

Vroom'un teorisinden daha fazla ayrıntı, bunu izleyerek bulunabilir.

Adams'ın eşitlik teorisi (adalet)

Bu teori, bir kişinin motivasyonun etkinliğini belirli faktörlere göre değil, benzer koşullarda diğer insanlar tarafından alınan ödüllerin tahminlerini dikkate alarak değerlendirdiğini söylüyor. Şunlar. Motivasyon, bireyin ihtiyaçları açısından değil, kendisini başkalarıyla karşılaştırması temelinde değerlendirilir. Sübjektif değerlendirmelerden bahsediyoruz ve insanlar kendi çabalarını ve elde ettikleri sonuçları etraflarındakilerin çaba ve sonuçlarıyla karşılaştırıyorlar. Ve burada üç seçenek mümkündür: küçümseme, adil değerlendirme, abartma.

Yine kuruluşun bir çalışanını alırsak, ücretinin miktarını diğer çalışanların ücret tutarıyla tahmin ettiğini söyleyebiliriz. Bu, kendisinin ve başkalarının çalıştığı koşulları dikkate alır. Ve çalışan, örneğin, hafife alındığını ve haksızlığa uğradığını düşünüyorsa, şu şekilde hareket edebilir: kendi katkısını ve sonuçlarını, ayrıca başkalarının katkısını ve sonuçlarını kasıtlı olarak çarpıtmak; başkalarının katkılarını ve sonuçlarını değiştirmelerini sağlamaya çalışmak; başkalarının katkısını ve sonuçlarını değiştirmek; karşılaştırma için diğer parametreleri seçin veya işinizi bırakın. Bu nedenle lider, astlarının kendilerine karşı adaletsizlik hissedip hissetmedikleri konusunda her zaman dikkatli olmalı, çalışanlardan gerekli sonuçları net bir şekilde anlamalarını sağlamalı, çalışanları genel olarak nasıl takdir edecekleriyle çok fazla ilgilenmediklerini dikkate alarak çalışanları teşvik etmelidir. , daha ziyade diğerlerine kıyasla nasıl takdir edilecekleri.

Porter-Lawler modeli

Kapsamlı motivasyon teorileri, Vroom'un beklenti teorisinin ve Adams'ın adalet teorisinin unsurlarını içerir. Bu modelde beş değişken vardır: harcanan çaba, algı, elde edilen sonuçlar, ödül ve memnuniyet.

Bu teoriye göre sonuçlar, kişinin çabalarına, yeteneklerine ve özelliklerine ve rolünün farkında olmasına bağlıdır. Çaba düzeyi, ödülün değerini ve gösterilen çabanın gerçekten bir tür ödül getireceğine olan güven derecesini belirler. Ayrıca, ücret ve sonuçlar arasında bir yazışma kurar, yani. bir kişi, belirli bir sonuca ulaşmak için bir ödül yardımıyla ihtiyaçlarını karşılar.

Porter-Lawler teorisinin tüm bileşenlerini daha ayrıntılı inceler ve analiz ederseniz, motivasyon mekanizmasını daha derin bir düzeyde anlayabilirsiniz. Bir kişinin harcadığı çaba, ödülün kendisi için ne kadar değerli olduğuna ve kişinin ilişkilerine olan inancına bağlıdır. Bir kişinin belirli sonuçlara ulaşması, memnuniyet ve kendine saygı duymasına yol açar.

Sonuçlar ve ödüller arasında da bağlantılar vardır. Bir yandan, örneğin, sonuçlar ve ödüller, kuruluştaki bir yöneticinin çalışanı için tanımladığı yeteneklere bağlı olabilir. Öte yandan, çalışanın belirli sonuçlar için ücretlendirmenin ne kadar adil olduğu konusunda kendi görüşü vardır. İç ve dış ücretlendirmenin adil olmasının sonucu, ücretin çalışan için değerinin niteliksel bir göstergesi olan memnuniyet olacaktır. Ve gelecekte bu memnuniyetin derecesi, çalışanın diğer durumlara ilişkin algısını etkileyecektir.

E. Locke'un hedef belirleme teorisi

Bu teorinin öncülü, insan davranışının kendisi için belirlediği hedefler tarafından belirlendiğidir. belirli eylemleri gerçekleştirmesi onlara ulaşmaktır. Hedef belirlemenin bilinçli bir süreç olduğunu ve bir kişinin bilinçli niyetlerinin ve hedeflerinin davranışını belirlediğini belirtmek önemlidir. Duygusal deneyimlerin rehberliğinde kişi, çevresinde meydana gelen olayları değerlendirir. Buna dayanarak, kendine ulaşmayı düşündüğü hedefleri belirler ve zaten bu hedeflerden yola çıkarak belirli bir şekilde hareket eder. Seçilen eylem stratejisinin, kişiye memnuniyet getiren belirli sonuçlara yol açtığı ortaya çıktı.

Örneğin, Locke'un teorisine göre bir organizasyondaki personel motivasyon seviyesini yükseltmek için birkaç önemli ilke kullanılabilir. İlk olarak, çalışanların kendilerinden tam olarak ne istendiğini anlamaları için onlara net bir hedef belirlemeniz gerekir. İkinci olarak, atanan görevlerin düzeyi orta veya yüksek karmaşıklıkta olmalıdır, çünkü bu sayede daha iyi sonuçlar elde edilir. Üçüncüsü, çalışanlar verilen görevlerin yerine getirilmesine ve belirlenen hedeflere ulaşılmasına rıza göstermelidir. Dördüncüsü, çalışanlar ilerlemeleri hakkında geri bildirim almalıdır, çünkü bu bağlantı, doğru yolun seçildiğinin veya hedefe ulaşmak için başka ne gibi çabalar gösterilmesi gerektiğinin bir göstergesidir. Ve beşinci olarak, çalışanların kendileri hedeflerin belirlenmesine dahil edilmelidir. Bu, bir kişi üzerinde, hedeflerin diğer insanlar tarafından belirlendiği (empoze edildiği) duruma göre daha iyi bir etkiye sahiptir ve ayrıca çalışanın görevlerinin daha doğru anlaşılmasına katkıda bulunur.

Katılımcı yönetişim kavramı

Katılımcı yönetim kavramları, Amerika Birleşik Devletleri'nde üretkenliği artırmaya yönelik deneyler yoluyla geliştirildi. Bu kavramlardan, bir organizasyondaki bir kişinin kendisini sadece bir icracı olarak değil, aynı zamanda faaliyetlerinin organizasyonuna, çalışma koşullarına ve eylemlerinin etkinliğine de ilgi gösterdiğini takip eder. Bu, çalışanın organizasyonunda yer alan ve faaliyetleriyle ilgili çeşitli süreçlere katılmaya, ancak gerçekleştirdiği işlevlerin ötesine geçmeye ilgi duyduğunu göstermektedir.

Aslında, şuna benziyor: bir çalışan aktif bir rol alırsa çeşitli aktiviteler organizasyon içinde ve bundan doyum alırsa daha iyi, daha iyi ve daha verimli çalışacaktır. Bir çalışanın kuruluştaki çalışmasıyla ilgili konularda karar vermesine izin verilirse, bu onu görevlerini daha iyi yerine getirmesi için motive edecektir. Ayrıca çalışanın örgüt yaşamına katkısının çok daha fazla olacağı gerçeğine de katkıda bulunur, çünkü potansiyeli maksimumda kullanılır.

Ve insan ihtiyaçlarının incelenmesi ve analizindeki bir diğer önemli yön, çalışanın belirli bir resmine dayanan teorilerdir.

İşçinin özel resmine dayanan teoriler, çalışanın belirli bir örneğini, ihtiyaçlarını ve amaçlarını temel alın. Bu teoriler şunları içerir: McGregor'un teorisi ve Ouchi'nin teorisi.

MacGregor'un XY-teorisi

Teorisi iki öncül üzerine kuruludur:

• İşçilerin otoriter liderliği - teori X
• Demokratik işçi liderliği - Y teorisi

Bu iki teori, insanları motive etmek ve farklı ihtiyaçlara ve güdülere hitap etmek için tamamen farklı yönergeleri ima eder.

Teori X, bir organizasyondaki insanların doğası gereği tembel olduğunu ve şiddetli faaliyetlerden kaçınmaya çalışacaklarını varsayar. Bu nedenle gözetim altında tutulmaları gerekir. Bunun için özel kontrol sistemleri geliştirilmiştir. Teori X'te, çekici bir ödül sistemi olmadan, bir organizasyondaki insanlar pasif olacak ve sorumluluktan kaçınacaktır.

Yani, örneğin, Teori X'in hükümlerine dayanarak, ortalama bir işçinin çalışmaya düşmanlığı ve çalışma isteksizliği olduğu, yönlendirilmeyi, yönlendirilmeyi daha çok sevdiği, sorumluluktan kaçınmaya çalıştığı sonucu çıkar. Yöneticiler, çalışan motivasyonunu artırmak için çeşitli teşvik programlarına özel önem vermeli, çalışmaları yakından takip etmeli ve çalışanların faaliyetlerine yön vermelidir. Kuruluşun amaçlarına ulaşmak için gerektiğinde zorlayıcı yöntemler ve cezalar kullanılmalıdır.

Y Teorisi, başlangıç ​​noktası olarak işçilerin başlangıçtaki hırsını alır, onların içsel teşviklerini varsayar. Bu teoride, işçiler sorumluluk alma, kendi kendini kontrol etme ve kendi kendini yönetme inisiyatifini kendileri alırlar, çünkü sorumluluklarını yerine getirmekten duygusal doyum elde ederler.

Y teorisinin öncüllerinden, ortalama bir işçinin, doğru koşullar altında sorumlu olmayı, işe yaratıcı ve yaratıcı bir şekilde yaklaşmayı, kendini bağımsız olarak kontrol etmeyi öğreneceği sonucu çıkar. Bu durumda çalışmak hoş bir eğlenceye benzer. Yöneticiler için çalışanlarının motivasyonunu teşvik etmek ilk duruma göre çok daha kolaydır, çünkü çalışanlar görevlerini daha iyi yerine getirmek için bağımsız olarak çaba göstereceklerdir. Faaliyetleri için boş alanları olduğu, kendilerini ifade edebildikleri ve kendilerini gerçekleştirebildikleri çalışanlara gösterilmelidir. Böylece potansiyelleri tam olarak kullanılacaktır.

uygulamak için neyin motive ettiğini daha iyi anlamak için McGregor'un teorisini kullanmak mümkündür. belirli faaliyetler tam olarak sen. X ve Y teorisini kendinize yansıtın. Sizi neyin motive ettiğini ve daha verimli olmak için hangi yaklaşıma ihtiyacınız olduğunu bilerek, kendinize en uygun iş yerini bulabilir hatta yöneticinize, çalışanların ve tüm çalışanların verimliliğini artırmak için yönetim stratejinizi değiştirebileceğinizi göstermeye çalışabilirsiniz. organizasyon bütünüdür.

XY teorisi hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Teori Z Ouchi

Z teorisi, psikolojideki Japon deneylerine dayanır ve MacGregor'un XY teorisindeki öncüllerle desteklenir. Z teorisinin temeli, organizasyonun bütün bir işçi klanı veya büyük bir aile olarak temsil edildiği kolektivizm ilkesidir. Ana görevçalışanların hedeflerinin işletmenin hedefleri ile uyumlu hale getirilmesidir.

Çalışan aktivitelerini düzenlerken Teori Z'nin size rehberlik etmesi için, çoğunun bir takımda çalışmayı sevdiğini ve diğer şeylerin yanı sıra yaşlarıyla ilgili kariyer beklentilerine sahip olmak istediğini unutmamalısınız. Ayrıca çalışanlar, işverenin kendileriyle ilgileneceğine ve yapılan işten kendilerinin sorumlu olduğuna inanırlar. Şirket, çalışanlarına eğitim ve mesleki gelişim programları sağlamalıdır. Çalışanın işe alındığı süre önemli bir rol oynar. İşe almanın ömür boyu olması en iyisidir. Çalışanların motivasyonunu artırmak için yöneticiler ortak hedeflere inanç oluşturmalı ve onların refahına güçlü bir vurgu yapmalıdır.

Z-teorisinden daha fazlasını okuyun.

Yukarıda tartışılan motivasyon teorileri açık ara en popüler olanlardır, ancak ayrıntılı değildir. Halihazırda mevcut olan motivasyon teorisinin listesi, bir düzineden fazla teori ile desteklenebilir (hedonik teori, psikanalitik teori, dürtü teorisi, koşullu refleksler teorisi ve diğerleri). Ancak bu dersin amacı, yalnızca teorileri değil, aynı zamanda bugün tamamen farklı kategorilerdeki insanları tamamen farklı alanlarda motive etmek için yaygın olarak kullanılan insan motivasyonu yöntemlerini de ele almaktır.

motivasyon yöntemleri

Bugün insan hayatında başarıyla uygulanan tüm motivasyon yöntemleri üç ana kategoriye ayrılabilir:

• Personel motivasyonu
• Kendini motive etme

Aşağıda her kategoriye ayrı ayrı bakacağız.

Personel motivasyonu

Personel motivasyonu işçiler için manevi ve maddi teşvikler sistemidir. Emek faaliyetini ve emek verimliliğini artırmak için bir dizi önlemi ifade eder. Bu önlemler çok farklı olabilir ve kuruluşta ne tür bir teşvik sistemi sağlandığına, genel yönetim sisteminin ne olduğuna ve kuruluşun kendisinin özelliklerinin neler olduğuna bağlı olabilir.

Personel motivasyon yöntemleri ekonomik, örgütsel ve idari ve sosyo-psikolojik olarak ayrılabilir.

• ekonomik yöntemler maddi motivasyon anlamına gelir, yani. çalışanların görevlerini yerine getirmeleri ve maddi faydaların sağlanması için belirli sonuçların elde edilmesi.
• Organizasyonel ve idari yöntemler güce, yönetmeliklere, yasalara, tüzüklere, itaate vb. Ayrıca zorlama olasılığına da güvenebilirler.
• Sosyo-psikolojik yöntemlerçalışanların sosyal aktivitelerini artırmak için kullanılmaktadır. Burada, insanların bilinci, estetik, dini, sosyal ve diğer çıkarları üzerindeki etki ve ayrıca emek faaliyetinin sosyal uyarılması gerçekleştirilir.

Tüm insanların farklı olduğu göz önüne alındığında, motivasyon için herhangi bir yöntemi uygulamak etkisiz görünüyor, bu nedenle yönetim pratiğinde çoğu durumda üç yöntemin tümü ve bunların kombinasyonları mevcut olmalıdır. Örneğin, yalnızca örgütsel ve idari veya ekonomik yöntemlerin kullanılması, çalışanların yaratıcı potansiyelinin harekete geçirilmesine izin vermeyecektir. Ve yalnızca sosyo-psikolojik veya örgütsel-idari yöntem (kontrol, talimatlar, talimat), maddi teşviklerle (maaş artışları, ikramiyeler, ikramiyeler vb.) Motivasyonu artıran önlemlerin başarısı, yetkin ve kapsamlı uygulamalarının yanı sıra çalışanların sistematik olarak izlenmesine ve her çalışanın ihtiyaçlarının bireysel olarak ustaca belirlenmesine bağlıdır.

Personel motivasyonu hakkında daha fazla bilgiyi buradan edinebilirsiniz.

- bu, öğrenmeye anlam verebilen ve öğrenme etkinliğinin gerçeğini bir öğrenci veya öğrenci için önemli bir hedef haline getirebilecek öğrencilerin güdülerinin oluşumu yolunda çok önemli bir aşamadır. Aksi takdirde, başarılı öğrenme imkansız hale gelecektir. Ne yazık ki, öğrenme motivasyonu nadiren tek başına kendini gösterir. Bu nedenle, uzun bir süre boyunca verimli öğrenme etkinlikleri sağlayabilmesi ve sürdürebilmesi için çeşitli oluşum yöntemlerinin kullanılması gereklidir. Öğrenme etkinlikleri için motivasyon oluşturmaya yönelik oldukça az yöntem/teknik vardır. Aşağıda en yaygın olanları bulunmaktadır.

• Eğlenceli durumlar yaratmaköğrencilerin dikkatini çekecek ve çalışma konusuna ilgilerini uyandıracak ilginç ve eğlenceli deneyimler, yaşam örnekleri, paradoksal gerçekler, sıra dışı analojiler sınıfa sokma sürecidir.
• duygusal deneyimler döküm yoluyla yaratılan deneyimlerdir olağandışı gerçekler ve sunulan materyalin ölçeği ve benzersizliğinden kaynaklanan ve sınıflar sırasında deneyler yapmak.
• Doğal olayların bilimsel ve günlük yorumlarının karşılaştırılması- bu, bazı bilimsel gerçeklerin sunulduğu ve insanların yaşam biçimindeki değişikliklerle karşılaştırıldığı, öğrencilerin ilgi ve daha fazla öğrenme arzusuna hitap eden bir tekniktir, tk. gerçekliği yansıtır.
• Bilişsel anlaşmazlık durumlarının yaratılması- bu teknik, anlaşmazlığın her zaman konuya artan ilgi uyandırdığı gerçeğine dayanmaktadır. Öğrencileri bilimsel tartışmalara dahil etmek, bilgilerinin derinleşmesine katkıda bulunur, dikkatlerini perçinler, bir ilgi dalgası ve tartışmalı konuyu anlama arzusu uyandırır.
• Başarılı Öğrenme Durumları Yaratmak bu teknik esas olarak belirli öğrenme güçlükleri olan öğrencilerle ilgili olarak kullanılır. Teknik, eğlenceli deneyimlerin öğrenme güçlüklerinin üstesinden gelmeye katkıda bulunduğu gerçeğine dayanmaktadır.

Bu yöntemlere ek olarak, öğrenme motivasyonunu artırmanın başka yöntemleri de vardır. Bu tür yöntemlerin, eğitim materyalinin içeriğini önemli keşiflere ve başarılara yaklaştırması, yenilik ve uygunluk durumları yaratması olarak kabul edilir. Olumlu ve olumsuz bilişsel motivasyon da vardır (yukarıya bakın (olumlu veya olumsuz motivasyon).

Bazı bilim adamları, eğitim faaliyetlerinin içeriğinin ve eğitim materyallerinin içeriğinin öğrencilerin motivasyonu üzerinde büyük etkisi olduğuna dikkat çekiyor. Eğitim materyali ne kadar ilgi çekici olursa ve öğrenci/öğrenci aktif öğrenme sürecine ne kadar dahil olursa, bu sürece olan motivasyonu o kadar artar.

Çoğu zaman, sosyal güdüler de motivasyondaki artışı etkiler. Örneğin, yararlı olma veya toplumda belirli bir pozisyonda bulunma arzusu, otorite kazanma arzusu vb.

Gördüğünüz gibi okul çocukları ve üniversite öğrencilerinin ders çalışma motivasyonunu artırmak için tamamen farklı yöntemler kullanabilirsiniz ancak bu yöntemlerin her zaman farklı olacağını anlamak önemlidir. Bazı durumlarda, vurgu kolektif motivasyon üzerinde olmalıdır. Örneğin, grubun her birinden belirli bir konu hakkında öznel görüşlerini ifade etmelerini isteyin, öğrencileri tartışmalara dahil edin, böylece ilgi ve aktivite uyandırın. Diğer durumlarda, her öğrencinin bireyselliğini hesaba katmanız, davranışlarını ve ihtiyaçlarını incelemeniz gerekir. Birisi kendi araştırmasını yapmaktan ve ardından bir konuşma yapmaktan zevk alabilir ve bu kendini gerçekleştirme ihtiyacını giderecektir. Birinin öğrenme yolunda ilerlediğini fark etmesi gerekiyor, sonra öğrenci övülmeli, çok küçük de olsa gelişimi gösterilmeli ve teşvik edilmelidir. Bu, bir başarı hissi ve bu yönde hareket etme arzusu yaratacaktır. Başka bir durumda, çalışılan materyal ile gerçek hayat arasında mümkün olduğunca çok analoji vermek gerekir, böylece öğrenciler öğrendiklerinin önemini fark etme ve böylece ilgilerini uyandırma fırsatına sahip olurlar. Bilişsel aktivitenin oluşumu için ana koşullar, her zaman öğrencilerin aktif düşünce sürecine, eğitim sürecinin gelişim seviyelerine göre yürütülmesine ve derslerdeki duygusal atmosfere güvenecektir.

Birkaç faydalı ipuçlarıöğrenci motivasyonu için bkz.

Ve dikkate almamız gereken son fakat en az önemli olmayan konu, kendi kendini motive etme meselesidir. Gerçekten de, çoğu zaman bir kişinin ne için çabaladığı ve sonunda ne elde ettiği, işverenlerin, öğretmenlerin ve çevresindeki diğer insanların onu nasıl motive ettiğine değil, kendi kendini ne kadar motive edebildiğine bağlıdır.

Kendini motive etme

Kendini motive etme- Bu, bir kişinin içsel inançlarına dayalı olarak bir şeye yönelik arzusu veya arzusudur; yapmak istediği eylemi teşvik eder.

Öz motivasyondan biraz farklı bir şekilde bahsedersek, bunu şu şekilde tanımlayabiliriz:

Kendi kendine motivasyon, dışarıdan gelen motivasyon onu düzgün bir şekilde etkilemeyi bıraktığında, bir kişinin durumu üzerindeki etkisidir. Örneğin, sizin için bir şeyler yolunda gitmediğinde ve işler çok kötüye gittiğinde, her şeyden vazgeçmek istersiniz, pes edersiniz, ancak harekete geçmek için kendiniz sebepler bulursunuz.

Öz motivasyon çok bireyseldir çünkü her insan kendini motive etmek için farklı yollar seçer. Ancak çoğu insan üzerinde olumlu etkisi olan bazı yöntemler vardır. Onlar hakkında daha spesifik olarak konuşalım.

Olumlamalar

Olumlamalar- bunlar, bir kişiyi esas olarak psikolojik düzeyde etkileyen özel küçük metinler veya ifadelerdir.

Bir demet başarılı insanlar Bir şey için sürekli olarak içsel uyaranlara sahip olmak için günlük yaşamında olumlamaları kullanır. Çoğu zaman insanlar tarafından bir şeye karşı tutumlarını değiştirmek, psikolojik ve bilinçaltı blokları kaldırmak için kullanılırlar. Kendiniz için en etkili olumlamaları oluşturmak için aşağıdaki tekniği kullanmalısınız: boş bir kağıt almanız ve bir çizgi ile iki parçaya ayırmanız gerekir. Solda, performansınız üzerinde olumsuz bir etkisi olduğuna inandığınız inançlar ve bloklar var. Ve sağda olumlu onaylamalar var. Örneğin, işte patronunuzla iletişim kurmaktan korktuğunuzu biliyorsunuz ama onunla sık sık konuşmak zorunda kalıyorsunuz ve bu nedenle sürekli stresli, rahatsız ve işe gitmek istemiyorsunuz. Kağıdın bir kısmına "Patronla iletişim kurmaktan korkuyorum", diğer tarafına - "Patronla iletişim kurmayı seviyorum" yazın. Bu sizin onayınız olacak. Onaylar, kural olarak, tek başına değil, karmaşık bir şekilde kullanılır, yani patronunuzla iletişim kurmaktan korkmanıza ek olarak, diğer bazı korkularınızı ve zayıf yönlerinizi de tanımlamanız gerekir. Bunlardan oldukça fazla olabilir. Bunları maksimuma çıkarmak için, kendiniz üzerinde oldukça kapsamlı bir çalışma yapmanız gerekir: zaman ayırın, hiçbir şeyin sizi rahatsız etmemesi için rahat bir ortam yaratın ve kendinizde neyi değiştirmek istediğinizi ve nelerden korktuğunuzu dikkatlice düşünün. Her şeyi bir kağıda yazdıktan sonra, tüm bunlara olumlamaları yazın, kağıdı makasla ikiye bölün ve sadece olumlamaların olduğu kısmı bırakın. Harekete geçmelerine ve sizi ve hayatınızı etkilemelerine yardımcı olmak için her gün onaylamalarınızı okuyun. Hepsinden iyisi, uyandıktan hemen sonra ve yatmadan önce olacaksa. Okuma olumlamalarını günlük bir uygulama haline getirin. Bir süre sonra kendinizde ve hayatınızdaki değişiklikleri fark etmeye başlayacaksınız. Olumlamaların bilinçaltı düzeyde bir etkisi olduğunu unutmayın.

Onaylar hakkında detaylı bilgi bulabilirsiniz.

kendi kendine hipnoz

kendi kendine hipnoz- bu, davranışını değiştirmek için bir kişinin ruhu üzerindeki etkisinin sürecidir, yani. daha önce karakteristik olmayan yeni davranış oluşturma yöntemi.

Kendinize bazı şeylerle ilham vermek için, kendinize doğru ifadelerin ve tutumların bir listesini yapmanız gerekir. Örneğin, bazı anlarda bir güç kaybı ve depresif bir durum hissediyorsanız, şu ifadeyi kullanabilirsiniz: "Ben enerji ve güç doluyum!" Mümkün olduğunca sık tekrarlayın: hem düşüş anlarında hem de normal durum anlarında. İlk denemeden itibaren, bu tür bir kendi kendine hipnozun etkisini fark etmeyebilirsiniz, ancak uygulama ile etkisini fark etmeye başlayacağınız gerçeğine geleceksiniz. İfadelerin ve tutumların en büyük etkiye sahip olması için birkaç kurala uymanız gerekir: ifadeler, kurtulmaya çalıştığınız şeyi değil, istediğinizi yansıtmalıdır. "değil" parçacığını kullanmayın. Örneğin, "Kendimi kötü hissetmiyorum" değil, "İyi hissediyorum" deyin. Herhangi bir kurulum kısa olmalı ve belirli bir anlamı olmalıdır. Şimdiki zamanda bir tutum oluşturmak önemlidir. Ve en önemlisi, sadece metni ezberlemekle kalmayıp, talimatları anlamlı bir şekilde tekrarlayın. Ve mümkün olduğunca sık yapmaya çalışın.

Ünlü kişiliklerin biyografileri

Bu yöntem, öz motivasyon için en etkili yöntemlerden biridir. Herhangi bir alanda olağanüstü sonuçlar elde etmiş başarılı insanların hayatını tanımaktan ibarettir.

Aktif olmak, başarıya ulaşmak, bir proje üzerinde çalışmaya devam etmek, hatta kendi üzerinizde çalışmak için motivasyonunuzu kaybettiğinizi düşünüyorsanız, şunları yapın: ünlü kişiliklerden hangisinin ilginizi ve hayranlığınızı uyandırdığını düşünün. Bir iş adamı, bir şirketin kurucusu, kişisel gelişim koçu, bilim adamı, sporcu, film yıldızı vb. olabilir. Bu kişinin biyografisini, onunla ilgili makaleleri, açıklamalarını veya diğer bilgileri bulun. Bulduğunuz materyali incelemeye başlayın. Elbette, bu kişinin hayatında birçok motive edici an, azim örnekleri ve ne olursa olsun ilerleme arzusu bulacaksınız. Okurken kendinizi toparlama, amaçlanan amaç için çabalamaya devam etme arzusu hissetmeye başlayacaksınız, motivasyonunuz kat kat artacaktır. Motivasyonunuzun zayıf olduğunu ve yenilenmeye ihtiyaç duyduğunu hissettiğinizde seçkin insanların hayatları hakkında kitaplar, makaleler okuyun, filmler izleyin. Bu uygulama, her zaman iyi durumda olmanızı ve en güçlü motivasyona sahip olmanızı sağlayacaktır, çünkü insanların nasıl hayallerine sadık kaldıklarına ve kendilerine ve başarılarına nasıl inanmaya devam ettiklerine dair net bir örneğe sahip olacaksınız.

Daha önceki derslerimizden birinde iradenin ne olduğunu yazmıştık. İrade gücünün bir kişinin hayatı üzerindeki etkisi fazla vurgulanamaz. Kişinin gelişmesine, kendini geliştirmesine ve yeni zirvelere ulaşmasına yardımcı olan güçlü bir iradedir. Kendini her zaman kontrol altında tutmaya, sorunların ve koşulların baskısı altında eğilmemeye, güçlü, ısrarcı ve kararlı olmaya yardımcı olur.

İrade gücünü geliştirmenin en basit ve aynı zamanda en zor yolu, yapmak istemediğinizi yapmaktır. “İstemediğim şeyi yapmak”tır, zorlukların üstesinden gelmek insanı güçlendirir. Bir şeyi yapmak istemiyorsanız, o zaman en kolay şey onu ertelemek, sonraya bırakmak olacaktır. Ve bu nedenle birçok insan amaçlarına ulaşamaz, zor anlarda pes eder, zayıflıklarına yenik düşer ve tembelliklerinin peşinden gider. Kötü alışkanlıkları kırmak da bir irade egzersizidir. Bir alışkanlığın size hakim olduğunu düşünüyorsanız, o zaman bırakın. İlk başta zor olacak çünkü Kötü alışkanlıklar enerjinizi tüketir. Ama sonra güçlendiğinizi ve alışkanlığınızın eylemlerinizi kontrol etmeyi bıraktığını fark edeceksiniz. İrade gücü egzersizinize küçük başlayın, yavaş yavaş çıtayı yükseltin. Öte yandan, yapılacaklar listenizde her zaman en zor olanı seçin ve önce onu yapın. Basit şeyler yapmak daha kolay olacak. İrade gücünüzü düzenli olarak eğitmek zamanla sonuç vermeye başlayacak ve zayıflıklarınız, bir şeyler yapma isteksizliği ve tembelliklerinizle başa çıkmanın sizin için ne kadar kolaylaştığını göreceksiniz. Bu da sizi daha güçlü ve daha iyi yapacaktır.

görselleştirme

görselleştirme motivasyonunuzu artırmak için çok etkili bir başka yöntemdir. Arzulananın zihinsel bir temsilinden oluşur.

Bu çok basit bir şekilde yapılır: kimsenin sizi rahatsız etmeyeceği bir zaman seçmeye çalışın, rahatça oturun, rahatlayın ve gözlerinizi kapatın. Bir süre sadece oturun ve nefesinizi izleyin. Eşit, sakin, ölçülü nefes alın. Yavaş yavaş, elde etmek istediğiniz şeyin resimlerini hayal etmeye başlayın. Sadece düşünmeyin, zaten sahipmişsiniz gibi hayal edin. Gerçekten yeni bir araba istiyorsanız, içinde oturduğunuzu, kontağı çevirdiğinizi, direksiyonu tuttuğunuzu, gaz pedalına bastığınızı ve başladığınızı hayal edin. Sizin için önemli bir yerde olmaya çalışıyorsanız, zaten orada olduğunuzu hayal edin, tüm ayrıntıları, çevreyi, duygularınızı özetlemeye çalışın. Görselleştirmek için 15-20 dakika ayırın. Bitirdikten sonra, hedefinize ulaşmak için bir şeyi daha hızlı yapmaya başlamak için güçlü bir arzunuz olduğunu hissedeceksiniz. Hemen harekete geçin. Her gün görselleştirme alıştırması yapmak, en çok ne istediğinizi aklınızda tutmanıza yardımcı olacaktır. Ve en önemlisi, her zaman bir şeyler yapmak için bir enerji yüküne sahip olacaksınız ve motivasyonunuz her zaman yüksek seviyede olacak, bu da istediğiniz şeyin size daha da yakınlaşacağı anlamına geliyor.

Kişisel motivasyonla ilgili konuşmayı bitirirken, kendini geliştirme ve kişisel gelişim yolundaki en önemli aşama olduğunu söyleyebiliriz. Ne de olsa, yakınlardaki insanlar her zaman içimizde harekete geçme arzusunu uyandıramazlar. Ve bir insan kendini yapabildiğinde, kendine bir yaklaşım bulduğunda, güçlü ve zayıf yönlerini incelediğinde ve her durumda kendi içinde ilerleme arzusunu uyandırmayı, yeni zirvelere ulaşmayı, belirlenen hedeflere ulaşmayı öğrendiğinde çok daha iyidir. .

Sonuç olarak, motivasyon bilgisinin ve bunların günlük yaşamınızda uygulanmasının kendinizi ve çevrenizdekileri derinlemesine anlamak, insanlara bir yaklaşım bulmak, onlarla ilişkinizi daha etkili ve keyifli hale getirmek için bir fırsat olduğunu belirtmekte fayda var. . Bu, hayatı daha iyi hale getirmek için bir fırsat. İster büyük bir şirketin lideri olun, ister sadece bir çalışan olun, diğer insanlara bir şeyler öğretirsiniz veya kendiniz öğrenirsiniz, birinin bir şey elde etmesine yardım edersiniz veya olağanüstü sonuçlar elde etmek için kendiniz çabalarsınız, ancak başkalarının ve kendinizin neye ihtiyacı olduğunu biliyorsanız. , o zaman bu gelişme, büyüme ve başarının anahtarıdır.

Edebiyat

Motivasyon konusunu daha ayrıntılı olarak tanımak ve bu konunun inceliklerini anlamak istiyorsanız, aşağıda listelenen kaynakları kullanabilirsiniz:

• Babansky Yu. K. Öğrenme sürecinin yoğunlaştırılması. M., 1989
• Vinogradova M.D.Kolektif bilişsel aktivite. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetmek. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin F.N. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Çalışan yönetimi. M.: ÖNCE, 1998
• Egorşin A.P. Çalışan yönetimi. Nijniy Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B.A.Öğrenmeyi öğrenmek için. M., 1988
• Eretskiy M.N. Teknik okulda öğretimin iyileştirilmesi. M., 1987
• İlyin E.P. Motivasyon ve motifler. SPb: Peter, 2000
• Knorring V.I. Yönetim teorisi, uygulaması ve sanatı: "Yönetim" alanında üniversiteler için bir ders kitabı. M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. İşletme ve kuruluşların personel yönetimi. Moskova: Lüks, 1996
• Fields M. N. Öğrencileri öğrenmeye ve çalışmaya teşvik etme. Kişinev 1989
• Skatkin M.N. Öğrenme süreçlerini iyileştirmek. M., 1981
• Strakhov I. V. Öğrenciler arasında dikkat eğitimi. M., 1988
• Shamova T.I. M., 1982.
• Shchukina G. I. Eğitim sürecinde öğrencilerin bilişsel etkinliklerinin geliştirilmesi. M., 1989

Bilgini test et

Bu dersin konusu hakkındaki bilginizi test etmek istiyorsanız, birkaç sorudan oluşan kısa bir test yapabilirsiniz. Her soruda sadece 1 seçenek doğru olabilir. Seçeneklerden birini seçtikten sonra sistem otomatik olarak bir sonraki soruya geçer. Aldığınız puanlar, cevaplarınızın doğruluğundan ve geçmek için harcanan zamandan etkilenir. Lütfen soruların her seferinde farklı olduğunu ve seçeneklerin karışık olduğunu unutmayın.

Çeşitli öğretim motifleri arasında, özellikle dış ve iç motifleri ayırmak gelenekseldir. LM Fridman farklılıklarını şu şekilde karakterize eder: “Belirli bir aktiviteyi tetikleyen güdüler onunla ilişkili değilse, o zaman bu aktiviteyle ilgili olarak dışsal olarak adlandırılırlar; güdüler doğrudan faaliyetin kendisiyle ilgiliyse, bunlara içsel denir. "

BİR. Leont'ev "anlaşılan" güdülerden ve "gerçekten harekete geçen" güdülerden bahseder. Bu motive edici faktörler arasındaki tutarsızlık, öğrenmenin gerçek güdüleri ile eğitim sürecinin sosyal olarak belirlenmiş hedefleri arasındaki tutarsızlığı, öğrencinin faaliyetleri ve ilgili eğitim eylemleri arasındaki tutarsızlığı yansıtır. Bu, A.N.'nin dışsal olarak motive edilen tipik bir faaliyet durumudur. Leont'ev, faaliyetleri tanımlarken, bu tür statüleri bile reddediyor. Bir eylem, nesnesi, yani bu durumda amaç, motive edici özelliklerle karakterize edilmeye başladığında, yani bir güdü haline geldiğinde bir faaliyet haline gelir. Bu süreç "amaca yönelik güdü değişimi" - A.N. Leontiev bunu yeni faaliyet biçimlerinin geliştirilmesi için ana mekanizma olarak görüyor: "Yalnızca" anlaşılan "güdüler, belirli koşullar altında etkili güdüler haline gelir."

Güdü, faaliyetin amacı ile örtüşüyorsa içseldir. Yani, eğitim faaliyeti koşullarında, bir konunun içeriğine hakim olmak hem bir güdü hem de bir amaçtır.

İç güdüler, konunun bilişsel ihtiyacı, biliş sürecinden alınan zevk ile ilişkilidir. Eğitim materyaline hakim olmak, bu durumda eğitim faaliyetinin karakterini almaya başlayan öğretimin amacı olarak hizmet eder. Öğrenci doğrudan öğrenme sürecine dahil olur ve bu ona duygusal doyum sağlar. İçsel motivasyonun baskınlığı, öğrencinin kendi etkinliğinin eğitim etkinliği sürecinde tezahürü ile karakterize edilir.

İçsel motivasyon özellikleri:

1. Yenilik için çabalamak. Tanıdık uyaranların alışılmadık bir kombinasyonu olarak mutlak yenilik ve yenilik arasında ayrım yapın.

2. Fiziksel aktivite arzusu.

3. Dünyanın etkin, becerikli, ekonomik kalkınması için çabalamak. Bir kişi, yetenekli ve yetkin olmak için birçok faaliyet türünü üstlenir. Bu nasıl başarılabilir? Eğitim yoluyla. Dünyanın etkin gelişimi için daha yüksek bir çaba, yaratma, iyileştirme çabasıdır. Bir kişi bunu yalnızca kaliteyi artırmak için değil, aynı zamanda iyi yapılmış bir şeyden memnuniyet duygusu nedeniyle de yapar. Dünyanın kusurluluğunun içsel olarak reddedilmesi, bir insanı yaratıcı olmaya teşvik eder. Burada ödül, mükemmelliklerinin zevkidir, yeni bir şey yaratabilen bir ajan olarak kendine saygı duymaktır.

4. Kendi kaderini tayin etme çabası - insan kişiliğinin tam gelişimine karşılık gelen devam eden faaliyetin içinden. Kişilik, etkinliğinin kaynağı olmaya çalışır.

5. Kendini gerçekleştirme, kendini gerçekleştirme, kendini gerçekleştirme. Özünü özgürce idrak edebilen, en yüksek memnuniyet ve mutluluk hissini yaşarken, kendini gerçekleştiren, yani zihinsel olarak sağlıklı, olgun, gelişimini gerçekleştiren bir kişidir. Burada bir yeterlilik, verimlilik ve kendi kaderini tayin etme duygusu da kendini gösterir.

Sosyalleştirilmiş kişisel bir anlamla karakterize edilen içsel motivasyon, gelişim için gerçek bir içsel motivasyondur. Tüm uygulama sürecini en iyi şekilde organize eden, eğitim faaliyetinin kendi içinde uyumlu bir konu yapısının inşasında gerekli bir faktördür. Dış güdülerin egemenliği ile, eğitim faaliyetinin yetersiz, tersine çevrilmiş bir konu yapısı yaratılır. Bu durumda, tüm nesne yapısı döner, çekirdeğin ve kabuğun yapısal elemanlarının yeniden dağılımı meydana gelir. Hedef davranışın nesnesi, yani akademik özne, kabuğun içine, dikkatin çevresine itilir, çünkü bu durumda kişisel olarak önemli bir dış güdüye ulaşmanın bir koşulu veya aracı haline gelir. Bu güdünün nesnesi, öznenin doğrudan ilgisidir, bu nedenle, eğitim hedefi üzerindeki çalışma ile doğrudan bir ilişkisi olmamasına rağmen, çekirdeğe yerleştirilir.

Dıştan motive Öğrenme aktiviteleri konunun içeriğine hakim olmanın bir amaç değil, diğer hedeflere ulaşmanın bir yolu olması şartıyla olur. Bu, iyi bir not (sertifika, diploma), burslar, övgü, yoldaşların tanınması, öğretmenin gereksinimlerine itaat vb. olabilir. Dış motivasyonla, bilgi öğrenmenin amacı değildir, öğrenci biliş sürecinden yabancılaşır. . Öğrenci için çalışılan konular içsel olarak kabul görmez, içsel olarak motive edilmez ve derslerin içeriği kişisel bir değer haline gelmez.

Dış motivasyon sistemi, araçsal aktivite ve bir dış kontrol sistemi ile ilişkilidir. Bu sistem çalışırken, durumun karmaşıklığındaki bir artış, vücudun rahatlatmaya çalıştığı gerilimde bir artışa yol açar. Enstrümantal aktivitenin amacına ulaşıldığında, bir memnuniyet ve rahatlama durumu ortaya çıkar.

İç motivasyon sistemi, ilgi ve ilhamın eşlik ettiği bir öz-aktivite ve iç kontrol sistemi, gerilim ve zorluk arayışıdır. Bu sistemdeki gerginlik eksikliği, bir kişinin her zaman kaçınmaya çalıştığı can sıkıntısına ve ilgisizliğe yol açar. Zihinsel olarak sağlıklı ve olgun bir insanda, her iki sistem de etkili bir şekilde çalışmalı ve ikincisi nispeten baskın olmalıdır. Eğitim sistemi, önde gelen iki kişilik sistemini geliştirme görevini tam olarak uygulayacak şekilde olmalıdır.

Öğrenme için içsel motivasyonun en doğal olduğu ve öğrenme sürecinde en iyi sonuçlara yol açtığı önermesi aksiyomatiktir ve özel kanıt gerektirmez. Bu durumda, öğrenmenin içsel güdüleri genellikle gerçek bilişsel ilgileri, öğrencinin sürecin uygulanmasına olan doğrudan ilgisini ve öğrenme sonucunun başarısını içerir.

Aynı zamanda, gerçek eğitim sürecinin, büyük ölçüde, eğitim sürecinin amacının, başarıları için basit bir araç veya koşul olarak göründüğü dışsal motive edici faktörler olan anlar tarafından teşvik edildiği açıktır. Bunların arasında: değerlendirmeye ve diğer teşvik ve ceza biçimlerine yönelik öğrenci yönelimi, prestijli liderlik anları, öğrenme sürecinin kendisiyle ilgili olmayan çeşitli ilgi faktörleri. Bu anların eğitim sürecindeki varlığı ve çoğu zaman baskınlığı birçok neden ile ilişkilendirilmektedir. Öğrenme sürecinin çok yönlü olduğu açıktır, çünkü öğrenme süreci öğrenci için kişisel bir boşlukta değil, sosyal olarak koşullandırılmış süreçlerin ve koşulların karmaşık bir şekilde iç içe geçmesi içinde gerçekleşir. Aynı zamanda, öğretmenin temel görevlerinden birinin öğrencinin teşvik edici yapısında öğrenmeye yönelik içsel motivasyon oranını artırmak olduğu açıktır.

Eğitim sürecinin belirli durumları, her zaman, okul çocuklarında öğrenme için yeterli çeşitlilikte belirli güdüler yaratan konunun daha az veya daha fazla sayıda dış yönü ile "seyreltilir". İçsel öğrenme güdülerinin en belirgin türleri şunları içerir: öğrenme konusunda yaratıcı gelişim; başkalarıyla ve başkaları için hareket etmek; yeninin, bilinmeyenin bilgisi. Yaşam için öğrenme ihtiyacını anlama, iletişim için bir fırsat olarak öğrenme süreci, önemli kişilerden övgü alma güdüsü gibi güdüler, artık tamamen içsel biçimlere atfedilemese de, öğrenme sürecinde oldukça doğal ve yararlıdır. öğrenme motivasyonu. Zorunlu bir görev olarak çalışmak gibi güdüler, dışsal momentlerle daha da doyurulur; alışılmış bir işleyiş olarak öğrenme süreci; liderlik ve prestij anları için çalışmak; gösterişçilik, spot ışığında olmaya çalışmak. Bu motivasyonel faktörlerin de önemli etkileri olabilir. Negatif etki eğitim sürecinin doğası ve sonuçları hakkında. İç nesne yapısını tersine çeviren dışsal anların varlığı, en çok, maddi ödül uğruna öğrenme ve öğrenme için bir güdü olarak başarısızlıktan kaçınma gibi motivasyonel tutumlarda belirgindir.

Öğrenme için içsel motivasyonun gelişimi yukarı doğru bir harekettir. Aşağı hareket etmek çok daha kolaydır; Belki de bu nedenle, hem ebeveynler arasında hem de öğretmenler arasında gerçek pedagojik uygulamada, okul çocuklarında öğrenme için istikrarlı bir motivasyon gerilemesi sağlayan bu tür "pedagojik takviyeler" sıklıkla kullanılır. Bunlar arasında: bir yanda aşırı ilgi ve samimiyetsiz övgü, haksız yere yüksek notlar, maddi teşvik ve prestijli değerlerin kullanımı; ağır cezalar, küçümseyici eleştiriler ve dikkatsizlik, haksız yere düşük notlar, maddi ve diğer değerlerden yoksun bırakma. Bu etkiler, öğrencinin kendini koruma, maddi refah ve rahatlık güdülerine yönelimini koşullandırır, eğer kendisi, sosyal çevrenin yardımıyla buna aktif olarak direnmezse.

Öğrenme için içsel motivasyon gelişiminin bir ifadesi olarak güdünün bir hedefe kayması, sadece pedagojik etkilerin doğasına değil, aynı zamanda ne tür içsel temele ve öğrenmenin nesnel durumuna bağlı olduklarına da bağlıdır.

Makale, motivasyon sorusunu ve insan davranışının nedenlerini ayrıntılı olarak gündeme getiriyor. Motivasyon nedir, ne tür motivasyonlar vardır ve insanların davranışlarının sebepleri nelerdir.

İnsan davranışını açıklamak, psikolojinin ana ve en ilginç görevlerinden biridir. Ve bilimden tamamen uzak olsanız bile, muhtemelen en azından zaman zaman insanları bu şekilde davranmaya zorlayan nedenleri düşünmek zorundasınız, aksi halde değil. Her birimiz aynı durumda farklı insanların tamamen farklı davrandığını birçok kez gözlemledik. Öte yandan, aynı kişi çok farklı tepkiler gösterebilir ve bizim de anlamak ve açıklamak istediğimiz eylemlerde bulunabilir.

Bazı durumlarda, açıklama yüzeyde yatar, diğerlerinde ise davranışın nedenini belirlemek çok zordur. Bununla birlikte, bariz açıklamalar genellikle gerçeklerden uzaktır.

Motivasyon psikolojisi, belirli davranış biçimlerinin nedenleri olarak hizmet eden çeşitli faktörlerin incelenmesiyle tam olarak ilgilenir. Tabii ki, bu ayrı bir psikoloji alanı değil: insan davranışını açıklarken, araştırmacılar sadece durumun özelliklerinden değil, aynı zamanda kişisel özellikler, duygusal tepkilerini, özelliklerini dikkate alın özgüven... Motivasyonla ilgili bazı araştırma satırlarına bir göz atalım.

Motivasyon çalışması, şu soruların cevaplarının aranmasıdır: Birisi bunu veya bu eylemi hangi amaçla gerçekleştirir? Bir birey neden belirli bir durumda belirli bir şekilde hareket eder? İnsanların belirli koşullardaki davranışlarını açıklayan kalıplar var mı?

Motivasyon nedir?

Geniş anlamda, motivasyonun tanımı aşağıdaki gibidir:

Motivasyon, vücudun aktivitesine neden olan ve yönünü belirleyen dürtülerdir.

İyi tanıdığımız insanlara gelince, genellikle eylemlerinin nedenlerini açıklamakta zorlanmıyoruz - belirli eylemleri neden gerçekleştirdiklerini biliyoruz (veya bildiğimizi varsayıyoruz). Ve dahası, kendi davranışlarımızın nedenlerini nadiren kendimize sorarız. Yine de zaman zaman motivasyon hakkında bizi düşündüren en az üç neden var.

birinci olarak , bazen birisinin belirli koşullar altında kabul edildiği gibi davranmadığı veya diğer çoğu insan gibi olmadığı bir durumla karşı karşıya kalıyoruz. Dolayısıyla ilk sebep, davranıştaki bireysel farklılıkların varlığı olarak formüle edilebilir. Bu farklılıklar çok çeşitli durumlarda izlenebilir ve genel olarak oldukça istikrarlıdır. Bu nedenle, psikologlar uzun zamandır insanların farklı durumlarda tam olarak nasıl davranacakları konusundaki yatkınlıklarında birbirlerinden farklı oldukları sonucuna varmışlardır. Her birimizin sahip olduğu bu bireysel yatkınlıklara güdüler denir.

ikinci olarak , insanların davranışlarını genellikle kişisel güdüleri açısından değil, durumun özellikleri açısından ele alıyoruz. Çoğu zaman, şu ya da bu eylemin sebeplerinin kişinin kişiliğinde değil, kendini içinde bulduğu koşullarda yattığı görülüyor. Birisi hakkında "koşulların onu başka türlü değil, bu şekilde davranmaya zorladığını" veya tam tersine birinin "durumdan yararlandığını" söylediğinizi hatırlayın - açıklamanın ikinci versiyonu, faaliyetini üstlenmesine rağmen aktör, hala dış koşullara işaret ediyor: bir kişiyi belirli eylemlere iten onlardır.

Bu gibi durumlarda, eylemi tetikleyen uyaranlarla ilgileniriz. Günlük yaşamda sürekli olarak etkilerine maruz kalırız, ancak dış koşulların etkisi özellikle bazı tehdit edici durumların ortaya çıktığı acil durumlarda belirgindir. İnsan davranışını açıklamaya ek olarak, çeşitli uyaranların etki mekanizmasının incelenmesi bizi pratik bir bakış açısıyla ilgilendiriyor: sonuçta, arada sırada başka bir kişinin davranışını bir şekilde etkilemek için bir arzu veya ihtiyacımız var. onu belirli eylemlere

Üçüncüsü , önemli olan yalnızca eylemin gerçeği ve olası nedenleri değil, aynı zamanda bu eylemin gerçekleştirilme şeklidir. Belirli koşullar altında, arzular ortaya çıkar çıkmaz niyetlerde vücut bulur ve ilk fırsatta eylemde gerçekleşir. Bazı insanlar "kararlılık" ile ayırt edilirler, yani kendilerini nasıl iyi organize edeceklerini bilirler, arzudan niyetin uygulanmasına hızla geçerler. Başkaları hızlı ve kendinden emin bir şekilde bir hedef seçemez, dikkatlerini ve çabalarını bu hedefe ulaşmaya odaklayamaz, şüphe ve tereddüt içindedirler.

Bu, insan davranışının basit bir uyaran-tepki ya da güdü-eylem şemasıyla sınırlı olmadığına inanmamıza yol açar. Bir şeyi yapma dürtüsü ile eylemin kendisi arasında hâlâ bir hazırlık aşaması vardır: Arzu formüle edildikten sonra değerlendirilmeli, önemi, gerekliliği ve gerçekleşme olasılığı tartılmalıdır. İstediğinizi elde etmek için nasıl hareket edeceğinizi tam olarak planlamanız gerekir. Bütün bunlar güdüyü bir niyete, yani bir irade fiiline dönüştürür.

Bu nedenle, motivasyon sürecindeki kilit noktalardan biri, istemli bir bileşenin varlığıdır.

Hedeflerinizi ve eylem planınızı dikkatlice tartıp göz önünde bulundurarak her zaman niyetleri formüle etmediğinizi iddia edebilirsiniz. Ve bu itiraz tamamen doğrudur: Elbette, çoğu günlük durumda, otomatik olarak, tanıdık bir şekilde hareket ederiz. Ve aslında: Bir insanın hayatını bilinçli ve tutarlı bir şekilde her bir eylemini düşünerek hayal etmek bile imkansızdır. Sayısız durum için, belirli koşullarda en etkili olan davranışları uzun zaman önce geliştirdik ve zaman ve enerji planlama ve hazırlık harcamamıza gerek yok - sadece harekete geçiyoruz.

H. Heckhausen'in mecazi tanımına göre, bunlar "niyet engelinin kaldırıldığı ve eyleme giden yolun serbest olduğu" durumlardır. Aynı yazar, “istemli ve alışılmış eylemlerin yanı sıra dürtüsel veya duygusal eylemlerin de olduğunu hatırlatır. Bu durumda, motivasyonel dürtünün iç gerilimi, bariyer kapandığında bile harekete geçer. "

Öyleyse özetleyelim. Motivasyon psikolojisi açısından, insan davranışı şu şekilde yapılandırılmıştır: iç ihtiyaçların, bireysel özelliklerin ve dış koşulların (uyaranların) bir kombinasyonu ile bir güdü oluşur. Ayrıca, istemli süreçler sırasında, bu güdü "işlenir", bunun sonucunda bir niyet oluşur - arzu enerjisiyle "yüklü" bir eylemin uygulanması için bir plan. Son olarak, niyet eylemde gerçekleşir:

Motivasyon => niyet<=>eylem

Ek olarak, birçok durumda, bir niyet oluşturma aşaması çok kısa ve algılanamaz (otomatik eylemler, alışkanlık dışı eylemler) veya yoktur (dürtüsel eylemler). Bu nokta özel bir ilgiyi hak ediyor, bu yüzden şimdi bilinçli ve bilinçsiz motivasyon hakkında biraz konuşacağız.

Bilinçli ve bilinçsiz motivasyon

Hiç "iradenize karşı" bir şey yapıp sonra kendi davranışınıza şaşırdığınız oldu mu? Tanıdıklarınızdan ne sıklıkla "İblis kandırdı!" gibi açıklamalar duyarsınız. veya "Sanki üzerime bir tür güneş tutulması geldi..."? "Yanlışlıkla" bir tür iyilik (kendimiz veya başkaları için) yapıyoruz, ancak davranışımızın istediğimizden uzak olduğu durumlarda nedenlerimizi açıklamayı çok daha zor buluyoruz. 20. yüzyılın tüm dünya kültürü üzerinde gözle görülür bir etkisi olan psikolojideki bütün bir eğilim, aslında, bu tür "bilinçsiz" veya daha doğrusu bilinçsiz davranışların nedenleri ve mekanizmalarının incelenmesine ayrılmıştır. Bu yöne psikanaliz denir.

Psikanalizin kurucu babası, iyi bir araştırmacı için paha biçilmez bir niteliğe sahipti: küçük şeyleri ihmal etmeme alışkanlığı. Eserlerinden birinin karakteristik bir başlığı var: "Gündelik Hayatın Psikopatolojisi". İçinde isimleri ve kelimeleri, izlenimleri ve niyetleri unutmak gibi önemsiz şeyleri analiz eder: bir kişinin "yanlışlıkla" dil sürçmesi, bir şeyi unuttuğu, "rehine koyduğu" ve hiçbir şekilde doğru şeyi bulamadığı durumlar vb. Freud'un "kazaları" bilinçdışının çalışmasının işaretleri olarak yorumladığı herkes tarafından bilinir: Bilincimizden gizlenmiş olsa bile, açıklanamayan her eylemin bir nedeni vardır. Dışarıdan bir gözlemci için bu güdü de gizlenebilir ve bazen oldukça açıktır: “Niyetleri unutmak ... tanınmayan güdüler olduğu sonucuna varma hakkını verir.<...>Randevuya geç kalan bir sevgili, ne yazık ki tamamen unuttuğu hanımının önünde boş yere bahaneler arayacaktır. Kesinlikle ona cevap verecektir: "Bir yıl önce unutmazdın. Artık beni sevmiyorsun."<...>O, kasıtsız unutulmadan, belirli bir isteksizlik ve kasıtlı kaçınma hakkında aynı sonuca varılabileceğine inanıyor ve sebepsiz değil. "

Freud, bu tür sıradan rastgele eylemlere birçok örnek verir. Bazı durumlarda, açıklamaları oldukça açık ve makul; örneğin, bir zamanlar fark ettiği şey hakkında övgüye değer bir samimiyetle konuşuyor: Hastalarla birçok randevusu olduğu bir günde, sık sık bazılarını ziyaret etmeyi unuttu ve neredeyse her zaman ücretsiz hastalar veya meslektaşları (onlardan) olduğu ortaya çıktı. o da, elbette, ödeme almadı). Zaman zaman, insanlar kendileri için pek hoş olmayan kişilerin adlarını unuturlar, bazı acı verici anıların ilişkili olduğu şeyleri kaybederler - tüm bunlar tamamen kasıtsızdır, ancak aslında hiçbir şekilde tesadüfi değildir: sadece bu bu gibi durumlarda güdüler bilincimizden geçer.

Doğru, çoğu durumda, Freud'un bu tür saçmalıklara ilişkin açıklamaları o kadar basit ve açık olmaktan uzaktır: O karmaşık çağrışım zincirleri kurar ve sonuç olarak, belli bir ustanın Latince bir özdeyişteki önemsiz bir kelimeyi, endişelendiği için unuttuğu ortaya çıkabilir. sevgilisinin olası ve son derece istenmeyen hamileliği hakkında ... Çoğu zaman, bu tür yorumlar çok abartılı görünüyor ve bugün psikologlar çoğunlukla Freud'un bilinçsiz güdüler yığını görmek için her istemsiz hareket için özlemlerini paylaşmıyorlar ...

Ancak, eylemlerimizi genellikle "gizlice" kendimizden yönlendiren bu tür bilinçsiz güdülere sahip olduğumuz gerçeği kanıtlanmıştır ve pratik olarak evrensel olarak kabul edilmektedir.

Psikanalistler bu fenomeni psikolojik savunmaların eylemiyle açıklar.

Savunma mekanizması, kişinin bilinçsiz güdülerinin toplumun taleplerine ters düştüğü durumlarda devreye girer. Bilinç, genel ahlak tarafından onaylanmayan, etiğe aykırı, kabul edilmiş kültürel normlara aykırı arzu ve özlemleri gizler.

Psikolojik savunmaların eylemi sayesinde, bu tür “uygunsuz” güdüler basitçe bilinçdışının alanına itilebilir ve orada tutulabilir (bu tür savunmaya “bastırma” denir) veya bir şekilde değiştirilebilir, “maskelenmiş” olabilir. ”: istemeden, anlaşılmaz bir şekilde kendimize yaptığımız eylemler budur.

Psikolojik savunmaların temel amacı, kişinin “ayıplanacak” arzularının farkında olması durumunda yaşayacağı suçluluk duygusunu zayıflatmaktır. Bu tür arzulardan tamamen kurtulmak kesinlikle imkansızdır: Uygarlık ne kadar ilerlerse ilerlesin, Homo sapiens hala bir şekilde doğal bir varlık olarak kalır.

- bu, doğal içgüdülerin dizginlenmesi ve bastırılmasıdır: Hiçbir içgüdü insanları birbirine karşı kibar olmaya, komşularıyla bir şeyler paylaşmaya, kendilerine bir fayda sağlamadan hastaları ziyaret etmeye, açlığı veya cinsel arzuları hemen gidermeyi reddetmeye vb. zorlamaz. Bütün bu kısıtlamalar ve gereksinimler insanların kendileri tarafından yaratılır ve elbette bir bütün olarak insanlığın hayatta kalması için gereklidir. Ama aynı zamanda bunlar, "istemek" ve "yok" arasında ya da 3. Freud tarafından formüle edildiği gibi, haz ilkesi ile gerçeklik ilkesi arasında sürekli bir iç çatışma kaynağıdır. Dolayısıyla psikolojik savunmalar bu çatışmanın şiddetini azaltarak bu çelişkileri aşmamıza yardımcı olur.

Psikolojik savunmaların önemi iki yönlüdür: bir yandan, bir kişinin dış ortamın gereksinimlerine uyum sağlamasına ve iç dünyasını bir dengede tutmasına açıkça yardımcı olurlar. Öte yandan, gerçeklik algısını her zaman bir dereceye kadar çarpıttıkları için sosyal uyum konusunda ciddi zorluklara yol açabilirler.

Psikolojik savunmanın en "sağlıklı" çeşidi yüceltme olarak kabul edilir - bilinçsiz dürtülerin sosyal olarak kabul edilebilir davranışlara yeniden yönlendirilmesi. Freud, herhangi bir yaratıcılığı ve genel olarak bir yüceltmeyi düşündü. üretken aktivite... Örneğin, bilinçsiz ve elbette sosyal normlar için kabul edilemez olan sadist eğilimler, bir cerrah veya heyecan verici dedektif romanlarının yazarı olarak, yani psişik enerjinizin yükünü faydalı, sosyal olarak onaylanmış faaliyetlere kanalize ederek yüceltilebilir.

Bugün bilinçdışı motivasyon hakkındaki fikirler, hiçbir şekilde Freud'un psikanalizinin fikirleriyle sınırlı değildir.

Psikologlar, örneğin başarıya ulaşmayı / başarısızlıktan kaçınmayı amaçlayan farklı motivasyon tarzlarını ayırt eder. Bu tarzların her birinin özellikleri, belirli durumlarda, karakteristik güdülerinin etkisi altında insanlar tarafından gerçekleştirilen bilinçsiz eylemleri açıklayabilir.

Diğer bir motivasyon stili türü ise dürtüsel/kontrollü eylemdir. Dürtüsel stil, davranışlarının seçeneklerini ve sonuçlarını en az dikkate alarak "duruma göre" hareket etme eğilimidir. Aksine, kontrollü veya refleksif-istemli stil, dikkatli düşünme, tüm seçeneklerin ön analizi ve olası eylemlerin sonuçları ile ayırt edilir.

İç ve dış motivasyon

Faaliyetlerimizin güdüleri sadece iç ihtiyaçlarımıza göre değil, aynı zamanda dış uyaranların etkisi altında da şekillenebilir - dışarıdan gelen (veya beklenen) ödüller. Kendi zevkiniz için okuyorsunuz, çünkü ilgileniyorsunuz ya da tıpkı okuma sürecinin kendisi gibi ya da bilgideki bazı boşlukları doldurmanız gerekiyor - tüm bunlar içsel motivasyon. Ve birinci sınıftaki oğlunuz, ona siz söylediğiniz için ya da dersten A almak istediği için (ya da başarısızlıktan kaçınma güdüsü başarıya ulaşma güdüsünden daha üstünse B almamak istediği için) okuyor. Onun motivasyonu dışsaldır.

Ve aynı şeyle meşgul olmanıza rağmen, bunu tamamen farklı şekillerde yaparsınız: kitaptan alınamazsınız ve çocuk sadece bir dış uyaran etki ettiği sürece okur. Dizginleri bırakmaya değer - ve onu sadece siz gördünüz: zaten iç motivasyonunun onu ittiği mesleğe güçlü ve esaslı bir şekilde kapılmış - örneğin, çizgi film izlemek veya inşaat yapmak uzay gemisi"Lego"dan...

İşlerinde son derece tutkulu olan insanlar, akışın deneyimine dalmış durumdalar. Psikologlar, bir kişi durumun tamamen kontrolünde olduğunu hissettiğinde, yeteneklerinin sınırında hareket ettiğinde, dış uyaranlara cevap vermediğinde ve tamamen adanmış olduğunda, tam bir dikkat konsantrasyonu ile karakterize edilen özel bir durum olarak adlandırılır. onun faaliyetlerine. Bu durum, opera sanatçısı, heykeltıraş veya cerrah olsun, tüm yaratıcı insanlar, gerçek profesyoneller tarafından iyi bilinir.

Araştırmacılar, herkesin akış deneyimine ulaşabileceğini savunuyor.

Bu, tüm kuvvetlerin tam olarak kullanılmasını gerektiren, ancak prensipte imkansız olmayan çok zor bir görevle karşı karşıya kalmasını gerektirir. (Çok basit bir görev can sıkıntısı ve dikkat dağınıklığı yaratır, çok zor - endişe ve belirsizlik.) Ayrıca, bu görevi çözmek yeni deneyim, büyüme ve gelişme anlamına gelmelidir.

Yalnızca içsel motivasyonla yürütülen faaliyetler akış deneyimine yol açabilir. Modern Batı toplumunda, dış güdüler çok daha sık öne çıkıyor - diğerleri için bariz başarının elde edilmesi (statü, şöhret, itibar), maddi ödül, iyi notlar vb. Ancak dış motivasyon, dış ödül alma arzusu asla yol açmaz. akış deneyimlerine - sizi tamamen ve tamamen büyülemeyen bir işle uğraşıyorsunuz, sizin için önemli olan süreç değil, sadece sonuç.

Çoğu zaman, elbette, dış ve iç motivasyonun birleştirildiği durumlar vardır: hevesli bir öğrenci, çalışma, yeni bilgi edinme sürecini gerçekten sevebilir, ancak potansiyel işverenlerin ilgisi onun için önemlidir.

Psikologlar, dışsal motivasyonun içsel motivasyonu nasıl etkilediğini deneysel olarak araştırdılar ve çok ilginç sonuçlar elde ettiler: dışsal motivasyonun ortaya çıkmasının, kural olarak, içsel olanı zayıflattığı ortaya çıktı!

Örneğin, bir deney yapıldı: bulmaca çözmeyi seven (yani bu durumda içsel motivasyona sahip olan) denekler iki gruba ayrıldı. Birincisinden basitçe bulmacaları çözmesi istendi ve ikincisine her doğru çözüm için bir dolar alacakları söylendi.

Bundan sonra, denekler kendi başlarına bırakıldı ve onlara bağımsız olarak bir aktivite seçme ve zamanlarını planlama fırsatı verildi. Sonuç olarak, ödül vaat edilen kişilerin, ücretsiz çalışanlara göre problem çözmek için çok daha az zaman harcadıkları bulundu. Dışsal motivasyon ortaya çıktığında içsel motivasyon önemli ölçüde azaldı.

Belki de bu veriler, çocuklarına iyi bir çalışma için ödeme yapma alışkanlığı olan okuyucularımızın ilgisini çekecektir. Uygulama çok yaygındır ve birçok ebeveyn, bunun bir çocuğun iyi çalışmasını sağlamanın en etkili yolu olduğunu iddia eder. Bu nedenle, aklınızda bulundurun: Bu, içsel motivasyonu yok eder, çocuğun bilişsel aktivitesini azaltır. Aslında, bu yöntem ebeveynler için en etkili değil, sadece en az emek yoğun olanıdır: çocuğu kontrol etmek için bir kaldıraç, onun ilgi alanlarına ve gelişimine derin katılımın yerini alır.

Psikologlar, davranış üzerinde faydalı bir etkiye sahip olan ve içsel motivasyonu ihlal etmeyen tek dış motivasyon türünün, aktiviteye olan içsel ilgiyi artıran sözlü övgü olduğunu bulmuşlardır.