Üretim alanında, yeni bir fikrin ortaya çıkması genellikle emeğin yalnızca bireylerin değil, tüm grupların değer kaybetmesine yol açar. İlkel düzeyde konuşan kıskançlık ya da daha üst düzeyde konuşan prestijli bir doğaya sahip korkulara ek olarak, yenilikçi ile meslektaşları ve yönetim arasındaki çatışmanın nedeni eski değerlere bağlılık, muhafazakarlık olabilir.
Çatışmanın olası bir nedeni, yenilikçinin yararının yapısal birimin veya tüm organizasyonun çıkarlarının (gerçek veya hayal edilen) zararına oluşturulduğu böyle bir motivasyon ve çıkar sistemi de olabilir.
Sosyal iklimin, ekonomik bir bakış açısıyla koşulsuz olarak haklı gösterilse bile, yenilikçi faaliyetlerin yayılmasını desteklememesi ve genellikle onu yavaşlatması, çatışmaların geleneksel olarak olumsuz algılanmasından kaynaklanmaktadır.
1.2 Yenilik çatışması kavramı
Yukarıda bahsedildiği gibi, çatışma, çatışma konularına karşı koymaktan oluşan ve genellikle olumsuz duyguların eşlik ettiği etkileşim sürecinde ortaya çıkan önemli çelişkileri çözmenin en akut yolu olarak anlaşılmaktadır.
Bir çatışmanın ortaya çıkması için gerekli ve yeterli koşullar, sosyal etkileşim konularında zıt yönlü güdülerin veya yargıların varlığıdır. Aralarındaki çatışma halinin yanı sıra.
Yenilikçi çatışmalara gelince, bunlar, şimdiye kadar kullanılmayan belirli yenilikleri sosyal ilişkilere sokma sorunu olan ayrı bir çatışma türü olarak tanımlanabilir.
Aynı zamanda, yenilikçi bir çatışma hem içsel hem de sosyal olabilir (kişiler arası, gruplararası, bir birey ve bir grup arasında), yani yenilikçi çatışmaların ayrı bir gruba tahsis edilmesi konunun bileşiminden değil, Çatışmanın nesnesi, nedeni, herhangi bir yenilikçi çatışmada, toplumun çeşitli yönleriyle ilgili belirli yenilikleri hayata geçirme konusu.
Yenilik, arz ve talepteki değişikliklere esnekliği değiştirmek için yeni beklentiler açtığından, yani. eskinin yerini yenisi alıyor; bu nesnel olarak toplumsal çelişkilere yol açıyor. Gerçek şu ki, dönüşümler kural olarak insanların çıkarlarını, planlarını ve beklentilerini etkiler. Devam eden değişiklikler ne kadar radikal ve büyük ölçekli olursa, eski ve yeni arasındaki mücadelenin ürettiği çelişkilere ve çatışmalara o kadar sık neden olur.
Herhangi bir yenilik, üretimde yeniliklerin geliştirilmesi, "atılım", dağıtımı ve kullanımı ile ilişkilidir. Aynı zamanda, inovasyonun destekçileri ve karşıtları arasında bir çelişki ortaya çıkıyor. Bunun nedeni, yeniliklerin sonuçlarındaki ve sonuçlarındaki farklılıkta yatmaktadır. sosyal gruplar bir yanda işçiler, diğer yanda bir bütün olarak örgüt. Nesnel olarak, aralarında oldukça çelişkili ilişkiler ortaya çıkacaktır. Bu nedenle, bir inovasyon işletme için faydalı olduğunda (bir bütün olarak organizasyon), ancak belirli çalışan gruplarının çıkarlarını karşılamadığında veya bunun tersi olduğunda durumlar mümkündür - işletme için kârsızdır, ancak belirli çalışan gruplarına uygundur. . Aynı zamanda yeniliklerin sonuçları işletme ve çalışanlar için farklı içeriklere sahip olabilir. Örneğin, kuruluşun (işletmenin) çıkarları açısından, ana sonuç, toplu sözleşme üzerinde çalışan departmanlardan (ekiplerden) birinde özel koşullar yaratılarak elde edilen üretimde bir artış olabilir. Tugaylarda sonuçlar, her şeyden önce, gelirlerin artması, yönetime katılımın genişlemesi ve emeğin içeriğinin zenginleştirilmesi olarak ifade edilebilir. Ve aynı ürünleri üreten bağlantıların geri kalanında, bu yeniliğin sonucu, departmandan sözleşmeye devredilen ekipmanın sınırlandırılması nedeniyle konumlarının bozulması olarak ifade edilebilir.
Çoğu zaman, deney birimlerine daha fazla dikkat edilirken diğer takımlara olan ilgi azaltılır. Sonuç olarak, aşağıdaki gibi çelişkiler ortaya çıkabilir:
Sosyal etki, ekonomik olana göre zıt "işarete" sahip olabilir;
İnovasyonun sonuçları, sonuçlara karşı koyabilir;
Yeniliklerin aynı sonuçları ve sonuçları, organizasyon ekibinin üyeleri tarafından farklı şekilde değerlendirilebilir. İnovasyonun sonuçlarının oranı ve bunların maliyeti çalışanlar ve organizasyon tarafından farklı algılanmakta ve bir çatışma durumuna ve hatta çatışmaya yol açabilmektedir.
Örgütteki yeniliklerin bir sonucu olarak ortaya çıkan çatışmalar, diğerleri gibi, kısmen işlevsel ve kısmen işlevsiz olabilir.
Çatışmalar yeniliği kolaylaştırabilir veya engelleyebilir. Aynı zamanda, yeniliğe aktif olarak direnen çalışanlar, çatışmanın katılımcıları haline gelirler. Aynı zamanda, yeniliğe aktif olarak direnen çalışanların çatışmanın katılımcıları haline geldiklerini, ancak çatışmada mutlaka yanlış taraf olmayacaklarını belirtmek önemlidir.
Aynı zamanda, sözde pasif işçilerin yenilikleri tanıtma süreci ve nihai sonucu üzerinde tehlikeli bir etkiye sahip olabileceği gerçeği de akılda tutulmalıdır. Yeniliklere açıktan karşı çıkmadıkları için onları tespit etmek ve onlarla diyaloğa girmek zor. Takımda bunlardan oldukça fazla olabilir.
Bu nedenle, yukarıdakilere dayanarak, bir inovasyon çatışmasını, bir ekibin bireysel üyeleri, sosyal gruplar arasında bir ekipte, toplumda üstlenilen yenilikler hakkında çeşitli nedenlerle ortaya çıkan bir çelişki olarak tanımlamak mümkündür (yani, inovasyon bir toplumun nesnesidir). fikir ayrılığı).
1.3 İnovasyon çatışmalarının türleri
Kuruluşlardaki yenilik çatışmaları şunlar olabilir: iş ve kişiler arası.
İş inovasyon çatışmalarıüretim ve ekonomik ilişkilerle şu ya da bu şekilde birbirine bağlı insanlar arasında ortaya çıkar.
Perestroika, üretim ve yönetim organizasyonunu değiştiren birçok organizasyonel ve yönetimsel yeniliğe ivme kazandırdı. Yeni organizasyon biçimleri, kooperatiflerin, kiralamanın, aile sözleşmelerinin vb. oluşturulmasıyla ilişkilidir. Birçok organizasyon biçiminin bir özelliği, esneklikleri ve tüketici ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanmalarıdır. Aynı zamanda, yeni örgütsel biçimler yeni çatışmalara ve çelişkilere yol açar.
için iç uyaran yenilik faaliyetleri insanın doğasında var olan, sürekli yenilenme, üretim ortamının iyileştirilmesi arzusunda kendini gösteren yaratıcılık ihtiyacıdır. Bu ihtiyaçların varlığı ve yüksek gelişimi, yeni sorunlara duyarlı olan ve yenilikleri tanıtma süreciyle ilgilenen yenilikçilerde içkindir. Bunun için herhangi bir ödül bile almadan katılabilirler. Ancak yaratıcı insanlar olarak, genellikle çatışmaya girebilecekleri katkılarını ve başarılarını tanımakla ilgilenirler.
Kişilerarası yenilik çatışmaları. Zıt yönlü, uyumsuz ihtiyaçların, güdülerin, çıkarların, düşüncelerin, duyguların çatışması, kişilerarası yenilikçi çatışmalara yol açar. Yeniliklerin destekçileri ve karşıtları arasındaki resmi ve resmi olmayan ilişkiler alanında ortaya çıkabilirler. Bu tür çatışmalar durumsal ve karakterolojik bir temele sahip olabilir.
Çatışma için durumsal ön koşullar şunları içerir:
Belirsizlik ve güvensizlik duyguları;
Yetersiz veya çarpık farkındalık;
Çalışanın ekip tarafından tanınmaması;
Adaletsizlik.
Karakteristik önkoşullar şunları içerir:
Karakter özellikleri;
Agresif davranışa eğilim;
Azaltılmış öz eleştiri;
Başkalarının eksikliklerine karşı hoşgörüsüzlük;
Terbiyesizlik.
Bir çalışan, faaliyetinin yönü, değerleri ekibin çıkarları ve değerleri ile uyumsuz hale geldiğinde, yani. grubun amaç ve hedeflerine "yetersizliği" anı geldiğinde. Örneğin, aktif bir yenilikçi, yenilik yapmanın “alışılmış olmadığı” bir ekipte çalışır veya tersine, pasif bir işçi, üretimi yoğun bir şekilde güncelleyen bir ekipte bulur.
Bir fikre takıntılı olan, kendi fikrini her ne pahasına olursa olsun gerçekleştirmeye hazır olan bir kişi de çatışmacı hale gelir. Çatışmadan bağımsız davranışı garanti edecek bu tür kişisel niteliklere sahip insanları bulmak zordur. Hemen hemen herkes çatışma içinde olabilir.
2.1 İnovasyon çatışmasının nedenleri
İnovasyon çatışması, mecazi olarak konuşursak, bir zamanlar özgürlüğüne kavuşan Jin'in sihirli lambaya geri dönmek için acelesi olmayan Jin'dir. Elbette, herhangi bir yenilik, önemli ölçüde duygusal maliyetler gerektirir ve buna, yenilikçinin kendisinin içsel çatışmaları eşlik eder. Bununla birlikte, yenilikçi kişi, meslektaşları tarafından tartışılmak üzere "beyin çocuğunu" sunar veya aktif olarak bir yenilik geliştirmeye başlar başlamaz, çatışma kişilerarası bir çatışmaya dönüşür. yenilikçiler ve muhafazakarlar. Değişime direnç. Bu, özellikle bilgi teknolojisi ve yönetimi alanında, herhangi bir yeniliğin karşılaştığı şeydir. Doğası gereği yenilikçi bir çatışma olan bu durum, toplumun muhafazakar görüş ve değerleri lehine gelişmesini engelleyen olgudur.
Aşağıdaki durumlarda inovasyon çatışması olasılığı artar:
1. yenilik büyük ölçeklidir;
2. İnovasyon sürecine çok sayıda insan dahil olur;
3. yenilik radikaldir;
4. yenilik süreci hızlıdır;
5. Süreç, kampanya hazırlığı için bilgi desteği yoktur.
Figüratif olarak konuşursak, inovasyon faaliyeti kural olarak kolektiftir, çeşitli meslek ve iş gruplarının üyesi olan birçok insanın katılımını gerektirir. Ve inovasyon sürecine ne kadar çok insan dahil olursa, o kadar yoğun olur ve çoğu yeniliğe eşlik eden zorlukların yarattığı çatışma durumlarının ortaya çıkması için o kadar fazla fırsat ortaya çıkar.
İnovasyon çatışmasının ana nedenleri arasında şunlar yer alır:
1) yenilikle ilgilenen çalışanların pasifliği. Bunun nedeni, birçok çalışanın ücret kesintisinden korkması, uygulama sırasında daha fazla çalışması, yeni sorumluluklarla baş edememekten korkması, uygulama sırasında maddi ve manevi teşviklerin olmamasıdır. Başka bir deyişle, işçiler sosyo-ekonomik durumlarının (yeniliklerin bir sonucu olarak) kötüleşmesinden korkmaktadır;
2) malzeme ve teknik kaynak sıkıntısı. Burada belirtmek gerekir ki, bazen kuruluşlar gerekenden daha düşük kalitede kaynaklara sahiptir, bazen yan taraftan temin edilmesi gerekir, bazen gerekli ekipman, aletler yerli sanayi tarafından üretilmez;
3) örgütün yöneticileri ve baş uzmanları ile bölüm yöneticileri ve uzmanları arasındaki ilişkilerde bozulma;
4) zıt yönelimlerin varlığı. Her birey ve sosyal grup, sosyal hayatın en önemli yönlerine ilişkin belirli bir değer yönelimlerine sahiptir. Hepsi farklı ve genellikle zıt. İhtiyaçları karşılamaya çabalama anında, birkaç kişi veya grubun ulaşmaya çalıştığı engellenmiş hedeflerin varlığında, karşıt değer yönelimleri temasa geçer ve çatışmalara neden olabilir. Zıt değer yönelimlerinden kaynaklanan çatışmalar son derece çeşitlidir. En şiddetli çatışmalar, kültürde, durumun algılanmasında, statü veya prestijde, yenilik ihtiyacına karşı tutumda farklılıkların olduğu yerlerde ortaya çıkar;
5) ideolojik nedenler. İdeolojik farklılıklar temelinde ortaya çıkan çatışmalar, zıt yönelimlerin çatışmasının özel bir durumudur. Aralarındaki fark, çatışmanın ideolojik nedeninin, tahakküm, egemenlik ve temel dünya görüşleri arasındaki ilişkiyi meşrulaştıran ve meşrulaştıran fikirler sistemine karşı farklı bir tutumda yatmasıdır. çeşitli gruplar toplum. Burada, gelecek yenilikler için uygun propaganda hazırlığının eksikliğinden, yetersiz düzeyde açıklayıcı çalışmadan bahsetmek yerinde olur;
6) Yöneticiler ve baş uzmanlar için çalışmalarını yeniden yapılandırma ihtiyacı. (Bugün istihdam ve yeniden eğitim sorunu sadece yöneticiler için değil, aynı zamanda işçi kolektifinin sıradan üyeleri için de giderek daha acil hale geliyor).
7) Çatışmaya katılanların motivasyonlarının tersi. Yenilikçi çatışmanın çok güdülü bir karaktere sahip olduğu kanıtlanmıştır. Rakiplerin motivasyonlarının yönelimi farklıdır. Bir yenilikçi için daha sosyal yönelimlidirler, muhafazakar için daha kişisel yönelimlidirler. 1
Bu ve diğer zorlukların üstesinden gelmek, inovasyon sürecine daha rasyonel bir yaklaşım, organizasyonlardaki çatışmayı azaltacaktır.
Yeni olan her şey eskiyle mücadelede doğar. Diyalektik bunu öğretir.
İnovasyon süreçleri bu kuralın istisnası değildir. Bir organizasyonda yeniliğe direnç, aktif ve açık ya da pasif ve gizli olabilir. Yönetici açık direnişi tercih ederdi - o zaman insanların neden mutsuz olduğunu, ondan ne istediklerini ve yeniliğin kendisini geliştirmek için ne yapılması gerektiğini görür ve anlar. Bütün bunlardan, kendisi için bir örgütsel eylem programı oluşturabilir. Bu nedenle, yeniliğe direnç, insanların özel bir örgütsel davranış biçimi olarak düşünülebilir. Başka bir şey pasif veya daha kötüsü gizli bir direniş biçimidir. Herkes hemfikir görünüyor, hiçbir şey itiraz etmiyor gibi görünüyor ama yenilikler uygulanmıyor, sonuç yok.
Personelin yeniliğe karşı direnci, öncelikle belirsizlik, kayıp duygusu ve değişikliklerin beklenen sonuçları getiremeyeceğine dair inanç gibi nedenlerden kaynaklanabilir.
Ayrıca işçilerin yeniliklere karşı direnç göstermelerinin nedenleri şartlı olarak birkaç gruba ayrılabilir. İlki, gelir veya kaynağını kaybetme potansiyeli ile ilişkili ekonomik nedenleri içerir. Örneğin, imalatta istihdam edilen işçiler, teknoloji ve teknolojideki yeniliklerin işten çıkarılmalarına, iş günlerinin azalmasına, işin yoğunlaştırılmasına, sosyal haklardan ve ayrıcalıklardan yoksun kalmalarına yol açacağına inanabilirler.
Personelin değişime direnç göstermesine neden olan ikinci grup nedenler ise; organizasyonel: mevcut ilişkiler sistemini değiştirme isteksizliği, mevcut güçlerin uyumunu bozma, gelecekteki bir kariyer için korkular, gayri resmi bir organizasyonun kaderi.
grup da var sosyal personelin yeniliklere direnç gösterme nedenleri. Daha önce belirtildiği gibi, inovasyon, yenilikçileri (fikir, proje yazarları), yeniliklerin geliştirilmesini ve uygulanmasını planlayan ve finanse eden organizatörleri ve yeniliklerle çalışan kullanıcıları içerir. Yeniliklerin uygulanmasının gerçek etkisi, tüm katılımcıların yenilik sürecine olan ilgisine bağlıdır. Çıkarları birleşebilir veya farklılaşabilir. Böylece inşaatta, bir takım sözleşmesi toplu sözleşmeye dönüştüğünde, orta düzey yöneticilerin pozisyonunda önemli değişiklikler meydana geldi. Eski küçük vesayet, tugayın çalışmaları üzerinde sürekli kontrol kendi taraflarında uygunsuz hale geldi. Üretimin mühendislik hazırlığına, işi (özellikle tedariki) sağlamak için örgütsel mekanizmaya katı gereksinimler getirildi ve bazı durumlarda orta bağlantı, yeni bir yöntem sunma ihtiyacını acı bir şekilde karşıladı ve yayılmasını yavaşlatmaya başladı.
Aynı sorun, yenilik girişiminin kaynağında da ortaya çıkmaktadır. Çalışanlar, yönetim veya üst makamlar başlatıcı olarak hareket edebilir. Uygulamanın etkinliği açısından, başlatıcıların ve kullanıcıların tek bir kişide hareket etmesi daha iyidir. Bazıları işlevlerini diğerlerine kaydırdığında, yenilik faaliyetinin sonuçları önemli ölçüde azalır.
Sonraki - dördüncü - nedenler grubu şunları içerir: kişiye özel, esas olarak ilişkili psikolojik özellikler insanların. Alışkanlığın gücünden, ataletten, yeninin, bilinmeyenin korkusundan bahsediyoruz. Birçok insan, olayların olağan seyrinde bir değişikliği algılamayı zor buluyor ve değişim sürecinde, kaçınılmaz olarak, rütbenin düşürülmesi tehdidi, liderin kişisel gücünü güçlendirme, statü kaybetme korkusu, organizasyondaki pozisyon, saygı ortaya çıkıyor. yönetim ve iş arkadaşlarının gözünde. İnsanların nesnel konumlarındaki bir değişiklik, çıkarlarını etkiler, dolayısıyla insan faktörünün direnci gibi önemli bir nedendir.
Son olarak, beşinci büyük bir grup ayırt edilir. sosyo-psikolojik sadece işletmenin bireysel üyeleri ve grupları için değil, aynı zamanda bir bütün olarak organizasyon personeli için de karakteristik olan yeniliğe direnç nedenleri. Bu nedenler arasında, insanların yeniliklerin "iyi bir şey getirmeyeceğini", "planlanan değişikliklerin sorunları çözmeyeceği, sadece sayılarını artıracağını" ve ayrıca, değişiklikleri uygulama yöntemlerinden, dayatmalarından memnuniyetsizlik, memnuniyetsizlik sayılabilir. anilik; değişimi başlatanlara güvensizlik; değerlerin mevcut örgütsel yapısının yok edilmesi tehdidi; olumsuz ahlaki ve psikolojik iklim; "eski", "iyi" düzen ve gelenekleri koruma arzusu; kuruluş üyelerinin çoğunluğunun, yaklaşan değişikliklerin yalnızca liderliğin çıkarları doğrultusunda gerçekleşeceğine olan güveni.
Direncin güçlendirilmesi, büyük ölçüde, ticari sonuçların uzun vadeli istikrarı, uzun vadeli, ek maliyetler olmadan, işletmenin tatmin edici işleyişini sağlayan koşullar tarafından belirlenir; yetersiz nitelikler ve yüksek personel devri; dahili personel devri; sağlıksız iç ortam; otoriter liderlik yöntemlerinin baskınlığı.
Kuruluş personelinin yeniliklerin tanıtımına karşı direncinin gücü, her şeyden önce, yerleşik yaşam ilkelerinin, ilkelerinin ve normlarının yok edilme derecesine, değişim sürecinin hızına ve yoğunluğuna, ayrıca doğasına ve doğasına bağlıdır. güç değişikliği tehdidinin boyutu.
Personelin yeniliklere karşı direncinin nedenlerinin gözden geçirilmesinden aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir.
1. Yeniden yapılanmaya direnç, sistemin bağların göreceli istikrarını koruma arzusu nedeniyle nesnel bir olgudur. Ve mevcut ilişki yapısıyla ilgili herhangi bir yenilik, istikrarsızlaştırıcı bir faktör olarak algılanır.
2. Sistemin bireysel yeniliklere direnci sadece olumsuz bir tepki olarak görülmemelidir. Objektif bir fenomen olan bu direniş, yeni bir fikrin bir tür “denemesi” ve belirli koşullara bağlanma sürecinde onun iyileştirilmesi için gerekli ön koşulları yaratır.
3. Yeniliklerin tanıtımına direnç nesnel ve doğal olsa da, kaynağı sistemin öznel öğesidir - bir kişi. Üretim olduğundan sosyal sistem, o zaman öznel faktör çok önemlidir. Bir kişi sistemde hem örgütleyici hem de örgütsüzleştirici bir rol oynayabilir. Yeni işlevler ve bağlantılar kurmanın ve uygulamanın başarısı, insanların çalışma arzusuna, ilgilerine, becerilerine ve inisiyatiflerine bağlıdır.
Yeniliklere direncin kaynağı sistemin öznel unsuruysa, bu nesnel olgunun motive edici nedeni olarak öznel güdüler düşünülmelidir. Her şeyden önce, sözde içerirler yeni korkusu. Bununla birlikte, bu korku, farklı kişilerin inovasyon sürecinde nesne veya katılımcı olarak hareket etmesi için açıklanabilir ve aynı nedenlere sahip değildir. Araştırmalar, organizasyonun personeli için önemli olan birkaç neden grubunun tanımlandığını göstermektedir.
İlk etapta maddi kayıp korkusu. Liderler için tek sıradaki sorumluluk veya mevcut resmi statünün kaybı korkusudur. Bazen bu, tutulan pozisyonun olası tasfiyesi veya buna uygun olarak verilen hakların kısıtlanması ile ilişkilidir;
ikinci sırada işini kaybetme korkusu;
üçüncüsü - işin hacminde ve karmaşıklığında veya sorumluluk düzeyinde bir artış beklentisiyle ilişkili yeni korkusu;
dördüncü sırada, yeni görevlerin veya öngörülen işlevlerin düzeyi (karmaşıklığı) ile kendi mesleki tutarsızlıklarının korkusu;
beşincisi - bazı ahlaki avantajları, otoriteyi, durumu, karar verme yeteneğini ve son olarak güç kaybını kaybetme korkusu.
Yeniye direnmenin öznel güdüleri, bazen atalet veya muhafazakarlık olarak adlandırılan şeylerden de oluşabilir - verimsiz olsa bile, olağan çalışma biçimlerini, iletişimleri vb. bozabilecek herhangi bir değişikliğin isteksizliği. Herhangi bir değişiklik en azından göreli etkinlik gerektirir, kendi başına birçok durumda oldukça arzu edilen bir durumdur. Muhafazakarlık hem pasif hem de aktif muhalefet şeklinde kendini gösterebilir.
Dolayısıyla, yeniden korkmanın temel nedenleri: bilgi eksikliği, belirsizlik ve yetersizlik, personelin yeniliklere profesyonel hazırlıksızlığı.
Geçmişteki yeniliklerin sonuçları- Unutulmamalıdır ki inovasyon sadece belirli bir değişim değil, aynı zamanda başlı başına bir sosyo-kültürel olgudur. Özü, mevcut formları ve yapıları değiştirmektir. Yeniliklerin uygulanmasının sonuçları, yeniliklere yönelik tutumu, yani değişimin gerekliliğini ve kabul edilebilirliğini belirler. Ve buna bağlı olarak, tüm alanlarda sonraki yeniliklerin algısını etkiler.
Yenilik, arz ve talepteki değişikliklere esnekliği değiştirmek için yeni beklentiler açtığından, yani. eskinin yerini yeninin alması, nesnel olarak toplumsal çelişkilere yol açıyor. Gerçek şu ki, dönüşümler kural olarak insanların çıkarlarını, planlarını ve beklentilerini etkiler. Devam eden değişiklikler ne kadar radikal ve büyük ölçekli olursa, eski ve yeni arasındaki mücadelenin ürettiği çelişkilere ve çatışmalara o kadar sık neden olur. Herhangi bir yenilik, üretimde yeniliklerin geliştirilmesi, "atılım", dağıtımı ve kullanımı ile ilişkilidir. Aynı zamanda, inovasyonun destekçileri ve karşıtları arasında bir çelişki ortaya çıkıyor. Bunun nedeni, bir yandan sosyal işçi grupları ve diğer yandan bir bütün olarak organizasyon için yeniliklerin sonuçlarındaki ve sonuçlarındaki farklılıkta yatmaktadır. Nesnel olarak, aralarında oldukça çelişkili ilişkiler ortaya çıkacaktır. Bu nedenle, bir inovasyon işletme için faydalı olduğunda (bir bütün olarak organizasyon), ancak belirli çalışan gruplarının çıkarlarını karşılamadığında veya bunun tersi olduğunda durumlar mümkündür - işletme için kârsızdır, ancak belirli çalışan gruplarına uygundur. . Örgütteki yeniliklerin bir sonucu olarak ortaya çıkan çatışmalar, diğerleri gibi, kısmen işlevsel ve kısmen işlevsiz olabilir. Çatışmalar yeniliği kolaylaştırabilir veya engelleyebilir. Aynı zamanda, yeniliğe aktif olarak direnen çalışanlar, çatışmanın katılımcıları haline gelirler. İnovasyon çatışması, inovasyonun destekçileri (yenilikçiler) ile muhalifler (muhafazakarlar) arasında, birbirleriyle ilişkili olumsuz duygu deneyimlerinin eşlik ettiği bir karşı tepki olarak yorumlanabilir. Şu anda, iktisat bilimindeki yenilikçi süreçlerin derin ve kapsamlı bir çalışmasına çok dikkat edilmektedir. S. Kara-Murza, N. Kondratiev, G. Mensch'in çalışmalarında, yeniliklerin yenilik süreçlerinin süresi üzerindeki etkisinin derecesi, yenilik çatışmalarının ortaya çıkışının döngüsel doğası ele alındı. Yenilikler, faaliyetlerin etkinliğinin artırılması konularında kaçınılmaz bir süreç olduğundan, işletmelerde uygulama sırasında ne kadar önemli organizasyonel değişiklikler olursa, çalışanların psikolojik güvenlik mekanizmaları da o kadar güçlü olur. Bu mekanizmalar değişime karşı bir süreci tetikler - çatışmanın nedeni olan direniş. Bir yeniliğin tanıtılması sırasında çatışma olasılığı, yeniliğin büyüklüğü ile orantılı olarak artar. Büyük ölçekli inovasyon, inovasyon sürecinde farklı çıkarlara sahip çok sayıda insanı içerir ve bu da çatışmaların sıklığını artırır. İnovasyonun radikal doğası, çatışma olasılığını ve şiddetini artırır. Hızlı inovasyon sürecine, kural olarak, çatışma yaratanların ortaya çıkması eşlik eder. Yenilik çatışması sürecinde, yenilikçiler, yeniliğin tanıtımının bir sonucu olarak işletmenin çalışmalarını ve kişisel yaşamlarını iyileştirmeyi beklerler. Muhafazakarlar, hayatın ve işin daha da kötüleşeceğinden korkuyorlar. Bu tarafların her birinin konumu yeterince gerekçelendirilebilir. Yenilikçiler ve muhafazakarlar arasındaki mücadelede her ikisi de haklı olabilir. Yenilikçiler ve muhafazakarlar arasındaki çatışmaların çoğu (%66,4), yönetimsel yeniliklerin uygulanması sırasında, altıda biri - pedagojik ve onda biri - lojistik yeniliklerde ortaya çıkar. Çoğu zaman (%65,1) bu çatışmalar yenilik aşamasında ortaya çıkar. Teknik yenilikler, uygulamalarının olumsuz sonuçlarının ortaya çıkması açısından en müreffeh olanlardır. Sosyal yeniliklerde, faydalar teknik yeniliklerde olduğu kadar açık ve açıklayıcı değildir. Sosyal yenilikler için, etkinliklerini hesaplamada bir zorluk vardır. Onlar için de masraflar Para teknik veya diğer inovasyon türlerine kıyasla nispeten küçük olabilir, ancak bu, sosyal inovasyonun gerçekten ucuz olduğu anlamına gelmez. İnovasyondaki kilit başarı ve başarısızlık faktörlerinden biri hızdır. Değişim planlaması, zamanlamanın ve bütçenin belirlenmesini, sorumluluk dağılımını içerir. Çok sık olarak, uygulama sürecinin nasıl gittiğini anlamayı mümkün kılan temel göstergelerin sürekli olarak izlenmemesi nedeniyle yenilikler ertelenir. Ve bir yenilik ne kadar uzun sürerse, başarılı olma olasılığı o kadar azalır.
Pedagojik Bilimler
EĞİTİMDE YENİLİK: POZİTİF VE
NEGATİF1
1 POUND = 0.45 KG. Schneider. Moskova Psikolojik ve Sosyal Üniversitesi (Moskova, Rusya), e-posta: [e-posta korumalı]
Özet. Makale, modern eğitimdeki yenilikler konusunu analiz ediyor. Bu sorunun olumlu ve olumsuz yönleri analiz edilir.
anahtar kelimeler Anahtar Sözcükler: eğitim, yenilikler, sorunlar.
Mevcut durum medeniyet eğitim sisteminin önemi artık daha da vurgulanmıştır. Dünya karmaşık, birbirine bağımlı, bütünleyici, hızla değişen, gelişiminde öngörülemez hale geldi. Toplumda en etkili özdeşleşme süreci kitle iletişim araçları ve çeşitli Bilişim teknolojisi. Sosyal deneyim ve bilgiyi, davranış kalıplarını ve yaşam tarzlarını yayınlarlar, böylece "benliğin" hem bütünleşmesi hem de parçalanması için koşullar yaratırlar. Böyle bir dünyayı değiştirmeden önce anlaşılması gerekir. Modern bilim ve teknoloji, bir kişinin muazzam eylemler gerçekleştirmesine izin verir, ancak çoğu durumda, yalnızca uzaktan değil, aynı zamanda başlatılan süreçlerin anlık sonuçlarını da öngörmelerine izin vermez. Şimdi bir kişi karmaşık bir kentleşmiş ortamda yaşıyor. Yetersiz bir profesyonellik seviyesinin sonuçları, eskiden olduğu gibi artık yerel felaket sonuçlarıyla dolu değil. Medeniyetin kendiliğinden gelişimi sona erdi - bu, toplumun sorumluluğunu keskin bir şekilde artırıyor - personelin eğitimi için. Klasik eğitim sisteminin kalbinde bilgili bir insan yetiştirme zorunluluğu bulunurken, dünyanın en çok anlayan bir kişiye ihtiyacı var - diğer insanları, diğer kültürleri, modern yaşamın özelliklerini anlayan. Şu anda, yapamayan bir kişi
1 Materyal O. A. Belobrykina, Doçent, Psikolojik Bilimler Adayı, Genel Psikoloji ve Psikoloji Tarihi Bölümü Doçenti, Novosibirsk Devlet Pedagoji Üniversitesi, Psikoloji Fakültesi (Novosibirsk, Rusya) tarafından önerildi.
Kendilerini çevreleyen karmaşık dünyaya uyduranlar, diyalogdan aciz olanlar, kendi egoizmlerinin üstesinden gelenler, sosyal olarak tehlikeli hale gelirler.
Gerçeklere göre yeni bir şekilde yaşamayı öğrenin modern dünya- eğitim sisteminin görevi. Bir kişinin hızla değişen dünyaya etkin bir şekilde entegrasyonunu sağlamak için, kamu bilincini niteliksel olarak yeni bilgi ve becerilerin edinilmesine doğru yeniden yönlendirmek gerekir. Her uzman sistemdeki yerini görebilmeli, eylemlerinin sonuçlarının sorumluluğunun farkında olmalıdır. Bu koşullar altında, 21. yüzyılda eğitim sistemi, bir yandan dünya görüşünün oluşumuna kaynak, diğer yandan toplumun kültür derecesinin bir göstergesi olan toplumun en büyük koluna giderek daha fazla dönüşüyor, ana formları oluşturur ve geliştirir üretici güç- kişinin kendisi. Pedagojik faaliyetin içeriği ve hedefleri, genç bir insanı hayata tanıtmak, onu gerekli tüm bilgi ve becerilerle donatmak ve yeteneklerinin maksimum düzeyde ifşa edilmesini sağlamaktır. Modern yaşam, ilk olarak, derin mesleki beceriler ve ikinci olarak, faaliyetlerini mümkün olan en kısa sürede ve minimum çabayla tekrar tekrar değiştirmeye hazır olmayı gerektirir. Böyle bir gereklilik, bir kişinin aktif olarak yeni aktivite türleri geliştirme yeteneğini ve bununla bağlantılı kendi kendine öğrenme ve sürekli öğrenme yeteneğini ifade eder. Bir insanı sürekli öğrenmeye hazırlamakla ilgilidir - emek sürecine sürekli eşlik eden bir süreç olarak öğrenme. Bu açıdan bakıldığında, eğitim ve öğretimin amacı, bir uzmanın yeni yollar ve faaliyet türleri üretme, onun için yeni profesyonel alanlara girmesi için fırsat yaratacak yaratıcı faaliyetlerin oluşumudur. kısa vadeli işinize yeniden odaklanın. Bugün, bu tez sadece bilgiyi iletmek için değil, aynı zamanda genelleştirilmiş aktivite yöntemlerini öğretmek için bir gereklilik olarak yeniden düşünülmüştür. Ancak eğitim sürecinin böyle bir yapısıyla, kendisine eğitim için ayrılan süre içinde öğrenci modern kültürle bağlantı kurabilecektir.
Yeni eğitim fikri, yalnızca büyüyen bir kişiyi olgunluğa hazırlama fikrinden, bilginin asimilasyonunu içeren hazırlık fikrinden değil, aynı zamanda bir kişiyi aktif bir keşif sürecine dahil etme, ustalaşma fikrinden gelmelidir. dünya (dünyalar). Öğretmen öğrenciye yeni dünyalar açmalı (geometri ve aritmetik dünyasından başlayıp ahlaki eylem dünyasıyla biten), onlara girmesine yardım etmeli, kendi dünyasını paylaşmalıdır.
bu dünyalara daldırma deneyimi ve onların gelişimi. Öğretmek için çok fazla değil, ilgiyle şarj etmek, büyülemek, yardım etmek, deneyimi paylaşmak. Buna karşılık, kendisi için yeni dünyalar keşfeden, onlara giren, onlara hakim olan öğrenci, eğitimi temelde iki taraflı bir süreç olarak görmelidir: sadece dünyaya yönelik değil, aynı zamanda kendine de dönük. Modern eğitimin gerekli bir gereksinimi, insan gelişiminin etik (manevi) yönelimidir. Eğitimli bir insan, bir kültür insanıdır, eğitimli bir insan, yaşam aktivitesinin kültürün korunmasına katkıda bulunduğu, onu güçlendirdiği bir dünya görüşüne sahiptir. Eğitimli bir insan, hem normal bir yaşam hem de iyi işleyen bir üretime ve denemelere, yaşam tarzındaki değişikliklere, değişikliklere kesinlikle hazırlanmış bir kişidir. Eğitimsel etkilerin seçim özgürlüğünü, birey için eğitim yolunun bireyselliğini sağlaması gerekliliğini hesaba katmak da aynı derecede önemlidir. Böyle bir adım, eğitimin kendi kendine eğitimle birleştirilmesine işaret ediyor. Kendi kendine eğitime geçişin farklı bir psikolojik değişim türü ile ilişkili olması daha az önemli değildir: bu durumda kendi kendine eğitim yoluyla eğitim, kişisel büyüme ve gelişme hedeflerine tabidir, bir kişinin zihinsel faaliyetinin bir anı haline gelir, kültürel varlığının bir biçimidir.
Yenilikçi bir eğitim sisteminin oluşumu, şu anda, yenilikçi eğitim faaliyetlerinin oluşturulduğu bilgi toplumunun modern bir eğitim devrimi olarak görünmektedir. Bir bilgi medeniyetinin oluşumu, yeni bir eğitim sisteminin geliştirilmesini, eğitimde yenilikçi faaliyetlerin genişletilmesini içerir. Toplumun bilgilendirilmesi sürecinde gerçekleştirilen insani değerlerin önceliğine geçiş, eğitimin kamusal yaşamdaki statüsünde niteliksel bir değişiklik anlamına gelir. Bir kişinin bağımsız olarak belirlenen hedeflere ulaşması için en önemli araca dönüşür ve başarılarından duyulan memnuniyet evrensel bir değerler standardı haline gelir. Ülkenin kalkınmasının önceliği, bilgi ve iletişim teknolojilerinin (BİT) kitlesel olarak yaygınlaştırılmasına, nüfusun elektronik ortama çekilmesine, ikincil ve ortaöğretimin kalitesinin artırılmasına dayalı ekonominin büyümesidir. Yüksek öğretim ICT'nin aktif tanıtımı yoluyla (Federal hedef program " Elektronik Rusya"). Kamusal yaşamın tüm alanlarının bilgilendirilmesi sürecinde, bilgi toplumunun eğitim sistemi, yeni uygarlık ilkeleri üzerine oluşturulmaktadır.
dartizasyon, merkeziyetçilik karşıtı, senkronizasyonsuzluk, optimizasyon, uzmanlaşma, dağılma. Yeni ekonomik sistemin, bilginin ana servete dönüştürülmesi, toplumda iktidarın ekonomik sistemde uygulandığı yeni sermaye gibi özellikleri, hem bilgi alanının hem de tüm eğitim sisteminin gelişimi üzerinde temel bir etkiye sahiptir. . Açıktır ki, eğitimde yenilikler olmadan mesleki yeterliliğin artması düşünülemez. Bugüne kadar, bütün bir bilgi alanı olmuştur - yenilik. A.I. tarafından belirlenir. Prigogine, daha etkili çözümler, yoğunlaştırma ve hızlandırma görevleri için gerekli yeni bir bilgi alanı olarak. İnovasyonun bir inovasyon bilimi olarak pratiğin taleplerine yanıt olarak şekillenmeye başladığına inanıyor. Yeniliklerin geliştirilmesinde psikolojik örüntü arayışı, bireyin yeniye karşı tutumunun dikkate alınmasının odağında yatmaktadır. Bununla birlikte, bu sorunun birçok yönü bugüne kadar tam olarak anlaşılamamıştır.
Tablo 1 - Faaliyetlerde yeniliğe karşı olumlu ve olumsuz tutuma sahip faktörlerin listesi
Faktörler. Yeniliği kolaylaştıran Faktörler engel mi? yenilik
1. Çalışanların kişisel çıkarları
Arttırmak ücretlerİnovasyonun bir sonucu olarak İnovasyonun bir sonucu olarak ücretlerde düşüş
Genişletme gr-av Hakların kısaltması
Sorumlulukların azaltılması Sorumlulukların genişletilmesi
Pozisyon ve pozisyonda iyileştirme (kuruluş içinde ve dışında) Pozisyon ve pozisyonda bozulma (kuruluş içinde ve dışında)
Geleceğe yönelik şansların arttırılması (kuruluş içinde ve dışında) Gelecek için azalan şanslar (kuruluş içinde ve dışında;
Kendini kanıtlama fırsatlarının iyileştirilmesi Kendini kanıtlama fırsatlarının kötüleşmesi
Bilgi ve yeteneklerin tam kullanımı Bilgi ve yeteneklerin eksik kullanımı
İyi farkındalık (kuruluş içinde ve dışında) Zayıf farkındalık (kuruluş içinde ve dışında)
(Örgüt içi ve dışı) Prestiji artırmak [örgüt içi ve dışı]
Çalışan ve aile üyelerinin refahını artırmak için gayrı resmi* fırsatların genişletilmesi¡eğitim, boş zaman, tıp, vb.) Çok sayıda çalışanın ve aile üyelerinin (eğitim, boş zaman, tıp, vb.) refahını artırmak için gayrı resmi fırsatların azaltılması .)
i. Diğer türlerle ilişkiler
İnovasyon sonucunda rutaodsteom ile ilişkilerin iyileştirilmesi İnovasyon sonucunda yönetim ile ilişkilerin bozulması
İyileştirme: astlarla ilişkiler Astlarla ilişkilerde bozulma
Çalışan ilişkilerini iyileştirmek Çalışan ilişkilerini bozmak
Yeniliğin yerleşik kolektif geleneklere uygunluğu. hedefler, normlar, değerler Yeniliğin yerleşik kolektif geleneklerle tutarsızlığı. hedefler: normlar, değerler
1 İşin niteliği ve elde tutulması
Daha ilginç işİnovasyonun bir sonucu olarak İnovasyonun bir sonucu olarak daha az ilginç çalışma
Yenilik sayesinde daha rahat rem ve çalışma Yenilik sayesinde daha az uygun çalışma modu
Daha az stresli ve stresli iş Daha stresli ve yorucu iş
Daha bağımsız ve sorumlu? çalışma Daha az bağımsız ve sorumlu çalışma
Daha güvenli çalışma Daha az güvenli çalışma
Vaboga'nın daha rahat psiko-fizyolojik koşulları Daha az rahat psiko-fizyolojik çalışma koşulları
için en iyi fırsatlar. kendini geliştirme ve mesleki gelişim Kendini geliştirme ve mesleki gelişim için en kötü fırsatlar
4 Değişim süreci
Yeniliğin uygulanması için ihtiyaç, hedefler ve süreç açıkça formüle edilmiş ve gerekçelendirilmiştir.
İnovasyon nesnesinin çalışanları, ortaya çıkma sürecine dahil edilir. Yeniliğin geliştirilmesi ve uygulanması Yeniliğin nesnesi çalışanları, yeniliğin ortaya çıkması, geliştirilmesi ve uygulanması sürecine dahil edilmez.
Son zamanlarda, araştırmacılar, çalışanların yeniliğe karşı tutumunun doğasını belirleyen bir dizi nesnel ve öznel faktör çalışmasına giderek daha fazla dikkat ediyor. Bu tür ve aşama-
yenilik süreci, yeniliğin tanıtılmasından olumlu ve olumsuz sonuçların beklentisi, çalışanların kompozisyonunun özellikleri ve yenilik öncesi ve sırasındaki ilişkileri. Yeniliği hem kolaylaştıran hem de engelleyen tüm faktörleri Tablo 1'de sunuyoruz.
Yenilik süreçlerini anlamak için, yenilik sürecindeki ana katılımcı gruplarının yenilikle ilgili konumlarında ifade edilen hedef yönelimlerini belirlemek önemlidir. Bu yaklaşım, inovasyon süreçlerinin insan faktörünün özelliklerini dikkate alır. Bu temelde, ana rol grupları oluşturulur: yenilikçiler. organizatörler, üreticiler ve kullanıcılar. Seçilen grupların yenilikle ilgili konumu inisiyatif, yardım, eylemsizlik olarak tanımlanmaktadır. Tam anlamıyla yenilikler, planlı ve amaçlı değişiklikler olarak kabul edilir. Sonuç olarak, onlara yönelik tutum (kabul, kabul etmeme, aktif katılım ve direnme) sosyal-tutum hazır bulunuşluk ve yeniyi algılamaya yönelik kişisel yatkınlık açısından incelenebilir. Yeniliklere karşı olumsuz bir tutumun tüm tezahür biçimleri üç gruba ayrılabilir.
Birincisi, pasif tezahür biçimleridir (belirli bir ekipte, gerçek değişiklikler olasılığında yeniliğin ihtiyacına ve güncelliğine inanç eksikliği; olağan çalışma biçimlerini ve yöntemlerini, işbölümü sistemini iyileştirme arzusu eksikliği, işin yapısı, kişiler arası iletişimin yapısı, karar verme ve sorumluluk paylaşımı için yerleşik mekanizmalar, yerleşik bilgi hiyerarşisi, deneyim; yeniliğin uygulanmasına yönelik faaliyetlerde kişisel olarak yer almaya hazır olmama, temas halinde inovasyonu başlatanlar; inovasyonun uygulanması için gerekli malzeme, finansal ve insan kaynaklarını, üretim alanlarını ve özel zamanı ayırmaya hazır olmama; inovasyonla, biriminizle, kuruluşunuzla, kendinizle ilgili ek zorluklardan korkma Şahsen).
İkinci grup, yeniliğe karşı tutumun aktif tezahürü biçimlerinden oluşur. Bazı üyelerin, yeniliğin başlatıcıları tarafından temasa geçen kişilerin çevresini, temas zamanını ve ek bilgi kaynaklarını sınırlama arzusunda ifade edilirler; gerçek işlevleri hakkında sessiz kalmak bu süreç, kullanılan yöntemler ve talimatlar ile bir veya başka bir çözümü seçme kriterleri; "kendine ait" ve "yabancı" çalışmanın niteliklerini ve deneyimini karşılaştırmak-
takma adlar, bu grupların çalışmalarının hacmi ve önemi, davranışlarının normları ve biçimleri ile ücretlerinin ve ikramiyelerinin büyüklüğü; inovasyonu başlatanları, ekibin çalışanları tarafından kendilerine yöneltilen istek ve yorumlara dikkat etmemekle suçlamak - inovasyonun amacı; yenilikleri başlatanlar için sonsuz iyileştirme ihtiyacı bahanesiyle giderek daha fazla yeni gereksinimler ortaya koyuyor.
Üçüncü grup, yeniliğe karşı aşırı olumsuz tutum biçimlerinden oluşur. Bunlar, aşağıdaki gibi fenomenleri içerir: yeniliği başlatanlar tarafından talep edilenden daha küçük bir hacimde bilgi verilmesi; Yetersiz güvenilir bilgilerin yayınlanması veya kasıtlı olarak çarpıtılması, talimatların ihlali, dokümantasyon biçimleri, yeniliği başlatanlar tarafından önerilen prosedürler; yeniliklerin uygulanmasıyla ilgili cihazların, ekipmanların, malzemelerin ve iletişimin dikkatsiz depolanması ve çalıştırılması; finansal, insani ve maddi kaynaklar yeniliklerin uygulanması için, amaçlanan amaçları için değil, esas olarak ekibin mevcut görevlerini çözmek için tahsis edilmiştir. İnovasyon süreçlerinin başarılı bir şekilde yönetilmesi için, inovasyonun her belirli aşamasında olumsuz tutumların tezahürlerini farklı şekilde incelemek gerekir: inovasyonun geliştirme, uygulama ve işletme aşamalarında. Ve bunu her takımda yapmanız gerekiyor. Eğitim kurumu ister ekibin kendisi geliştirip uygulasın, ister inovasyon dışarıdan getirilmiş olsun ve ekip sadece onun kullanıcısıdır. Yenilik sürecinde olumsuz bir rol, bazı kullanıcıları arasında ortaya çıkan yeniliğe karşı tüketici tutumu tarafından oynanır. Tüketici tutumu, bazı çalışanların yenilikle ilişkili süreçlerin iyileştirilmesinde aktif bir kişisel rol üstlenmeden çalışma koşullarını ve performansını iyileştirme arzusu olarak anlaşılmaktadır. Bununla birlikte, yeniliğe yönelik olumsuz tutumlar da olumlu bir rol oynayabilir. Birincisi, nesnel koşulları henüz olgunlaşmamış veya mevcut ihtiyaçları karşılamayan aceleci ve yeterince düşünülmemiş isteğe bağlı yenilikçi çözümlerin uygulanmasını çoğu zaman engeller. Bir yeniliğin orijinal anlamını bozan bu tür değişikliklerini önler ve emek kolektiflerinin karşılık gelen yaşam alanını erken veya zararlı yeniliklerden korur. İkincisi, psikolojik engel, yenilik süreciyle ilgili olarak katalitik bir işlev görür. bu ak-
inovasyonu başlatanların faaliyetlerini motive eder, çabalarını önemli ölçüde artırmaya, elde edilen düzeyde durmaya değil, orijinal fikirlerinin eksikliklerini belirlemeye ve daha iyi seçenekler aramaya zorlar. Aynı zamanda, yeniliğe yönelik ortaya çıkan tutum, ilgileri ilgili yenilikten etkilenen sanatçıların kendilerini harekete geçirir, mevcut durum hakkında düşünmeye teşvik eder, takımlarındaki rollerine ve fikirlerinin “ağırlığına” dikkat çeker. organizasyonda. Üçüncüsü, yeniliğe yönelik tutum her zaman bir gösterge işlevi görür, yeniliği başlatanları belirli zayıflıklar hakkında hızlı, güvenilir ve tarafsız bir şekilde bilgilendirir. karar, inovasyonun yeterince gelişmemiş tüm unsurlarını ortaya çıkarır, gerekli ayarlamaların ana yönlerini gösterir.
Yenilikçi geliştirme stratejisi profesyonel aktiviteözellikle son otuz yılda yoğun bir şekilde şekillenmeye başlar. Gerçekleşmemelerinin stresli nedenlerinden biri, yeniliklerin tanıtımının daha önce organizasyonel veya teknik olarak ve en önemlisi kişisel, psikolojik anlamda hazırlanmamış olmasıdır. Yeniliklerin ana zorluklarından biri, toplumda yenilikçi bir ortamın olmamasıdır - yeniliklerin geniş mesleki uygulamaya girmesini sağlayan bir dizi örgütsel, metodolojik, psikolojik önlemle desteklenen belirli bir ahlaki ve psikolojik ortam. İnovasyon ne kadar karmaşıksa, ona karşı duygusal tutumun o kadar kötü olduğu ve uygulanmasına katılım oranlarının o kadar düşük olduğu tespit edilmiştir. Uygulama girişimi ekip içinde ortaya çıkarsa, üyelerinin yeniliğe “yukarıdan başlatıldığı” bir duruma göre daha olumlu bir tutum sergiledikleri belirtilmektedir. Yenilikçi aktivite, bilinçli değişiklikler yapmak anlamına gelir. Ancak değişim kendi içinde bir son değildir. Ayrıca, değişim güçlü bir eylem gerektirir. Herhangi bir kuruluş ve çalışanları, birim zaman başına yalnızca sınırlı sayıda değişikliğe dayanacaktır. Şu anda, eğitimdeki yenilikçi değişiklikler niceliksel olarak kalitelerinin önündedir. Bunun üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım, bunun için Tablo 2'ye dönelim.
Tablo 2 - Eğitimde yenilikçi "akışlar" ve bunların değerlendirilmesi
Gerçekler olarak yenilikler Olumlu bileşen Olumsuz yönler
Birleşik Devlet Sınavının sürdürülmesi
objektif kriter karşılaştırması
tüm resimlerin karşılaştırılması
yünlü
yeniden okullar
Prosedür ve sonuçların basitleştirilmesi
Birleşik Devlet Sınavına kabul hiçbir yerde yok
temsil edilen üniversiteler
üniversitelere seçim
(nın istisnası ile
büyük
elitlerin sayısı
nyh kurumları
ny) aslında
mükemmel kayak
Yeni Federal Eyalet Eğitim Standartlarının Tanıtımı
zhaniya ve yön, teknik
eğitim ve kadro
olmayan yeni satırların izolasyonu
sağlanan öncelikler
Kazanmak
resmi
göstergeler,
arttırmak
planlar, hakkında
gram, baba
Uzmanlıktan tankaya geçiş- Uluslararasıya geçiş- "Leapfrog" ile
yerel sistemde ödüllü ve yüksek lisans programları
profesyonel alt- (birinci, ikinci-
pişirme kornası, üçüncü
Dönüştürülebilirlik vb.)
Eğitim faaliyetleri
hizmetler Kayıp ve
Derinlemesine araştırma deneyimi
anavatanın babasoylu karakteri
üniversite eğitim ra
Eğitim
organizasyon
onnaya değil
tanımlı-
Uçaksavar önlemlerinin dolaşıma sokulması Krediyi geçmek Resmileştirme
metnin yeniden yazılması ve yeniden yazılması
kontroller,
bakış açıları,
gerekli
akıl-
anahtarlar -
dikkat2
Kapsayıcı eğitimin uygulanması Çocuklara
engelli hazır-
eşdeğer personel için
çalışmak için eğitim
kitle
okul ile aynı
benim çocuklarım
teminatsız
altında-
ile birlikte
yan ro-
ve
diğer öğrenciler
Bilim ve üniversite eğitiminin birleşmesi
kemik oluşumu profesyonel profesyonellik dışı
milli eğitim - onalizasyon ve
büyük
Süt biliminin başlatılması ve wu-
başlangıç zovskoy altında kaseler-
ciddi yemek pişirmenin kilometre taşları. pogo-
hibe için bilimsel gelişmeler
2 Bir öğrenci, intihal önleme puanı %98 olan bir çalışma sundu: gerçekten ödünç alma yoktu, “öz değerlendirme” yerine “özveri” yazdı, “zihinsel gelişim” yerini “beynin gelişimi” aldı madde” vb. Bilim adamlarından tek bir söz yok (onları hiç okumadı), alıntı yok (onlar hakkında hiçbir fikri yok)! Çalışmada her şey tertemiz...
mi (her ne pahasına olursa olsun) Personel, organizasyonel, ekonomik vb. kargaşa
Üniversitelerin verimlilik açısından kontrol edilmesi
tahminde etkin yöntemlerin verimsizliği/etkisizliği
kayıplı ke'yi değerlendirme prosedürü
Gerçek kriterlerinin belirlenmesi
Dağıtım
çok
üniversite notları
tüm ön-
gönderenler
Bu liste oldukça uzun bir süre devam edebilir. Yenilikçi eğitim çığında bulunan ana şey, küreselleşme, ticarileşme, standardizasyon ve modernleşmenin ana eğilimleridir. Şu anda, bir kavram olarak eğitimin kullanımdan kalktığı görülüyor. Aktif olarak, hatta agresif bir şekilde söyleyebilirim ki, eğitim hizmetleri tarafından değiştiriliyor. Aynı zamanda, şu eğilimler kendilerini açıkça ortaya koymaktadır: evrensel - benzersiz, erişilebilirlik - seçicilik, nicelik - nitelik, biçimcilik - içerik, yenilik - gelenek. Bunun arkasında okul gerçekliğinde önemli değişiklikler yatmaktadır. Aynı zamanda, ölmek, geçmişin şimdiki zamana damgasını vurmak için "bir alışkanlığı vardır". Ve geçmişin bağlayıcı zincirlerini reddeden şimdiki zaman, genellikle "çocuğu dışarı fırlatır". Eğitimsel yenilik sorunlarının çözülmesi, değişimlerin hızı, hacmi, derinliği, sürekliliği ve sonuç olarak mantık ve uygunluğu konuları gözden kaçırılmaktadır. P.S. tarafından haklı olarak belirtildiği gibi. Gurevich: "Fakat reformların getirdiği, yalnızca düşük doğumları için dikkate değer olan kayıpları hesaplamak zorunda kalan var mı?"
Araştırmacılar, 20. yüzyılın sonunda eğitimin bir yandan insan faaliyetinin en önemli alanlarından biri haline geldiğini belirtiyor.
Öte yandan, eğitimin hızlı genişlemesine, bu alandaki durumun keskin bir şekilde kötüleşmesi eşlik ediyor. Eğitim sistemine karşı eleştirel bir tutum, eğitim düzeyindeki düşüş veya etkinliği hakkındaki suçlamalarda ifade edilir. Hayal kırıklığı aşamasında ise eğitim sisteminin üzerine düşen görevi yerine getirmediği, kendisinden beklenen ekonomik ve sosyal faydaları sağlamadığı yönünde bir görüş vardır. Eğitimde inovasyonun ana konusu değişim ve istikrar arasındaki dengedir. Değişimin hızını belirlemekle ilgili. İnovasyon faaliyetindeki ana şey, eğitim kurumunun hedeflerinin durumunu dinamiklerde görme yeteneğidir. Bir hedef bir yöndür, bu nedenle bir hedefe ulaşmak, değişim için sürekli bir hazırlığı ve iç ve dış değişim ihtiyacına yanıt vermeyi içerir. Değişikliklere alışmanız, ustalaşmanız ve “uygun hale getirmeniz” gerekiyor. A.F. Balakirev, bir uzmanın zorluklarını bir süreç olarak ele alarak, yenilikleri tanıtırken kolayca tespit edilen aşağıdaki aşamaları seçiyor:
1) nedensiz zorluk aşaması - bireyin, ortaya çıkış nedenini anlamadan zorluk yaşadığı bir dönem;
2) bilinçli bir nedenle zorluk aşaması - bir profesyonelin, zorluğunun nedenini fark ederek, mevcut durumdan bir çözüm, bir çıkış yolu bulmaya çalıştığı dönem;
3) komplikasyonların aşaması - belirli bir süre sonra ortaya çıkan ve ardından uzmanın pedagojik sorunu çözmek için bir neden veya yol bulamadığı olası bir süre ve bunun için “güç” kalmadı.
İkinci durumda, yenilikçi ilgide bir düşüş var. Aynı zamanda, uzman yenilikçi faaliyeti durdurur veya taklitine indirgenir. Kişisel düzeyde, memnuniyetsizlik yaşar, karamsarlık büyür ve kronik yorgunluk hissi ortaya çıkar. Sonuç olarak, bir kişi stresli bir modda çalışmaya başlar.
Yenilikçi "tsunaminin" yarattığı zorluğun çözülememesi nedeniyle, ağırlaştığı, biriktiği ve onunla başa çıkma girişimlerinin terk edilmesine yol açabileceği gerçeğine dikkat edilmelidir. Dolayısıyla bir çelişki var. Bir yandan, özünde bir uzmanın kişiliğinin içsel yaratıcı potansiyelini harekete geçiren bir faaliyet olan yenilik faaliyeti, önlemede önemli bir faktör olarak hizmet edebilir.
“duygusal tükenmişlik sendromunun” başlamasını önlemek için. Öte yandan, "duygusal tükenmişlik sendromu"nun kendisi, bireyin yenilikçi faaliyetlere dahil olması ve uygulanması için bir engel olarak düşünülebilir.
Bize göre, bu çelişkinin çözümü, bu tür mesleki deformasyonun başlamasını önlemek için önleyici tedbirlerin geliştirilmesinde yatmaktadır, böylece uzmanlara yenilikçi faaliyetlerde kişisel kendini gerçekleştirme yolunu açmaktadır. Bu durumda, bir kişinin kendini geliştirme ve kişisel gelişim arzusunu teşvik etmeyi, yenilikçi faaliyetlerde yaratıcı potansiyelini harekete geçirmeyi ve daha da geliştirmeyi amaçlayan özel psikolojik programların oluşturulmasından bahsediyoruz.
Edebiyat:
1. Alekseev A., Pigalov A. Uygulamada işletme yönetimi: bir yöneticinin araç takımı. - M.: Teknolojik işletme okulu, 1994. - 136 s.
2. Balakirev A.F. Yenilikçi faaliyetlerde öğretmenlerin zorlukları. Soyut dis. yarışma için Bilim insanı adım. cand. ped. Bilimler. - Şuya: İvanov. belirtmek, bildirmek un-t.-, 2000. - 20 s.
3. Gurevich P.S. İstikrarın garantörü olarak gelenek // Felsefe ve Kültür, No. 7 (43), 2011. - S. 4-7.
4. Prigogine A.I. Yenilik: teşvikler ve engeller: Sosyal problemler yenilikler - E.: Politizdat, 1989. - 271 s.
5. Schneider L.B. Çıraklık, eğitim ve eğitim hizmetleri: kavram ve tezahürlerin korelasyonu // Gelişimin kökenlerinde. Doygunluk. bilimsel makaleler / Ed. L.F. Obukhova, I.A. Kotlyar (Korepanova). - E.: GBOU MGPPU, 2013. - S. 227-237.
Shnejder lv. Obrazovatel "nye innovacii: roa ^ ne i peda ^ ne / LB. Shnejder // Vestnik ro pedagogike i psihologii Juzhnoj Sibiri. - No. 2. - 2014. - S. 6-18.
© L. B. Schneider, 2014.
© Güney Sibirya Pedagoji ve Psikoloji Bülteni, 2014. - -
İnovasyon konusu çok alakalı modern ekonomi. İnovasyon sorunları araştırmacıların, uygulayıcıların ve genel olarak toplumun modern dönüşümünde şu ya da bu şekilde yer alan çok çeşitli insanların dikkatini çekmektedir. Yeniliklerin sadece tüketicilerin davranışları üzerinde değil, aynı zamanda bu yenilikleri yaratan ve uygulayan işletmelerin çalışanlarının örgütsel davranışları üzerinde de etkisi vardır.
Çoğu zaman, yenilikler tartışmalıdır çünkü kural olarak, bunların haklı olup olmayacağına dair kesin bir kesinlik yoktur. Bazen bir yeniliğin gecikmiş olumsuz etkileri, olumlu etkilerinden tamamen daha ağır basar. Bu nedenle, yenilik genellikle bir çatışma nesnesi olarak hareket eder.
İnovasyon çatışması, inovasyonun destekçileri (yenilikçiler) ile muhalifler (muhafazakarlar) arasında, birbirleriyle ilişkili olumsuz duygu deneyimlerinin eşlik ettiği bir karşı tepki olarak yorumlanabilir.
Bu yayın, bu çatışmaların özünü ve bunları ortadan kaldırmanın olası yollarını değerlendirme sorununa ayrılmıştır.
Şu anda, iktisat bilimindeki yenilikçi süreçlerin derin ve kapsamlı bir çalışmasına çok dikkat edilmektedir. S. Kara-Murza, N. Kondratiev, G. Mensch ve diğerlerinin çalışmalarında, yeniliklerin yenilik süreçlerinin süresi üzerindeki etkisinin derecesi, yenilik çatışmalarının ortaya çıkışının döngüsel doğası ele alındı.
Yenilikler, faaliyetlerin etkinliğinin artırılması konularında kaçınılmaz bir süreç olduğundan, işletmelerde uygulama sırasında ne kadar önemli organizasyonel değişiklikler olursa, çalışanların psikolojik güvenlik mekanizmaları da o kadar güçlü olur. Bu mekanizmalar, değişimin nedeni olan direnişin tersini harekete geçirir.
Bir yeniliğin tanıtılması sırasında çatışma olasılığı, yeniliğin büyüklüğü ile orantılı olarak artar. Büyük ölçekli inovasyon, inovasyon sürecinde farklı çıkarlara sahip çok sayıda insanı içerir ve bu da çatışmaların sıklığını artırır. İnovasyonun radikal doğası, çatışma olasılığını ve şiddetini artırır. Hızlı inovasyon sürecine, kural olarak, çatışma yaratanların ortaya çıkması eşlik eder.
Yenilik çatışması sürecinde, yenilikçiler, yeniliğin tanıtımının bir sonucu olarak işletmenin çalışmalarını ve kişisel yaşamlarını iyileştirmeyi beklerler. Muhafazakarlar, hayatın ve işin daha da kötüleşeceğinden korkuyorlar. Bu tarafların her birinin konumu yeterince gerekçelendirilebilir. Yenilikçiler ve muhafazakarlar arasındaki mücadelede her ikisi de haklı olabilir.
Yenilikçiler ve muhafazakarlar arasındaki çatışmaların çoğu (%66,4), yönetimsel yeniliklerin uygulanması sırasında, altıda biri - pedagojik ve onda biri - lojistik yeniliklerde ortaya çıkar. Çoğu zaman (%65,1) bu çatışmalar yenilik aşamasında ortaya çıkar.
Kural olarak, işletmelerin çalışanlarının sadece %25'i en başından yenilikleri olumlu kabul etmekte, %50'si bekle-gör tutumu sergilemekte ve kalan %25'i yeniye direnmektedir. Direnci azaltmak için, çalışanları sürecin başında bir rol veya başka bir yeniliğe dahil etmek gerekir.
Türlere göre pek çok yenilik sınıflandırması vardır. Yenilikler radikal ve değiştirici, ürün, teknik, sosyal olabilir. Ekonomistler, organizasyonel ve yönetsel yeniliklere (yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması) özel önem verirler. Örgütsel yapılar ve işgücünü yönetme yöntemleri) ve sosyo-ekonomik yenilikler (sosyal gelişim ve işletmenin işleyişi için yeni mekanizmaların uygulanması). En fazla sayıda olumsuz yenilik çatışmasına ve sonuçlarına neden olan ve çoğu zaman başarısızlıkla sonuçlanan bu iki yenilik türüdür; bunun nedenleri şunlar olabilir:
herhangi bir işletmenin istikrar arzusu;
Bir yapıdaki değişikliklerin diğerindeki değişiklikler üzerindeki öngörülemeyen etkisi;
Yeniliklerin sadece işletmenin resmi yapısı üzerinde değil, aynı zamanda gayri resmi ve bunun sonucunda çalışanların kendilerine karşı olumsuz tutumları üzerindeki etkisi.
Teknik yenilikler, uygulamalarının olumsuz sonuçlarının ortaya çıkması açısından en müreffeh olanlardır. Sosyal inovasyonda, faydalar teknik inovasyondaki kadar açık ve açıklayıcı değildir. Sosyal yenilikler için, etkinliklerini hesaplamada bir zorluk vardır. Ayrıca onlar için, teknik veya diğer inovasyon türlerine kıyasla fonların maliyeti nispeten küçük olabilir, ancak bu, sosyal inovasyonların gerçekten ucuz olduğu anlamına gelmez. "Sorunlar", sosyal yeniliklerde teknik yeniliklerden daha sık bulunur.
İnovasyondaki kilit başarı ve başarısızlık faktörlerinden biri hızdır. Değişim planlaması, zamanlamanın ve bütçenin belirlenmesini, sorumluluk dağılımını içerir. Çok sık olarak, uygulama sürecinin nasıl gittiğini anlamayı mümkün kılan temel göstergelerin sürekli olarak izlenmemesi nedeniyle yenilikler ertelenir. Ve bir yenilik ne kadar uzun sürerse, başarılı olma olasılığı o kadar azalır.
Yeniliklerin uygulanması sırasındaki ana çelişkiler şunlardır:
· İşletmelerin halihazırda yaratılmış üretim ve finansal potansiyellerinin irrasyonel kullanımı;
Çeşitli alanlarda birçok yüksek teknoloji birikiminin varlığında pazarlama ve reklamcılık alanında etkin deneyim eksikliği;
· potansiyel yatırımcılar ve yatırım tüketicileri arasında iş ilişkileri kurmada göreceli yetersizlik;
· yüksek derecede sistemik yatırım riskinin varlığı.
Tespit edilen sorunlar, bilginin açıklığı, bağımsızlığı ve yetkinlik vb. ilkelerine göre yenilik sürecini düzenleyen mekanizmanın önceliklerini belirler. Uygulama sırasında ertelenen yenilikler tehlikelidir. İnovasyon süreçlerinin ilerlemesini düzenli olarak izlemek ve uygulama hızını yüksek tutmak gerekir. Herhangi bir değişikliğe eşlik eden sorunlardan biri bilgi boşluğudur, bu nedenle çalışanları değişikliklerin ilerleyişi hakkında düzenli olarak bilgilendirmek, işletmelerde yenilikçi süreçlerin başarısında kilit bir faktördür.
Edebiyat.
1. Kara-Murza S. Rusya nereye gidiyor. Reformların Beyaz Kitabı / S. Kara-Murza, S. Batıkov, S. Glazyev. - E.: Politkniga, 2008. - 448 s.
2. Sirotkin S.V. İnovasyon faaliyetlerinde tahmin yöntemlerinin iyileştirilmesi / S.V. Sirotkin // Kamu yönetimi ve ekonomik sistemler, 2006. - №2.