21. Bölüm

Madde 133 Asgari ücretin belirlenmesi

Asgari ücret, bölge genelinde aynı anda belirlenir Rusya Federasyonu federal yasa ve güçlü kuvvetli bir kişi için asgari geçim sınırından daha düşük olamaz.

Bu süre zarfında çalışan bir çalışanın aylık maaşı, çalışma saatleri normunu ve çalışma normlarını (çalışma görevleri) yerine getirdi, federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretten düşük olamaz.

Ücretlendirme tarife sistemine dayalı olduğunda, birleşik tarife ölçeğinin birinci kategorisinin tarife oranı (maaş) büyüklüğü asgari ücretten düşük olamaz.

Asgari ücretin miktarı, ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemelerinin yanı sıra normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma, diğer tazminat ve diğer ödemeleri içermez. sosyal ödemeler

Geçim asgarisini ve değerini hesaplama prosedürü federal yasa ile belirlenir.

Asgari geçim için, sertifikaya bakın

Madde 134

Ücretlerin gerçek içeriği düzeyinde bir artışın sağlanması, mal ve hizmetler için tüketici fiyatlarının büyümesiyle bağlantılı olarak ücretlerin endekslenmesini içerir. İlgili bütçelerden finanse edilen kuruluşlarda ücret endekslemesi, kanunların ve diğer yasal düzenlemelerin öngördüğü şekilde yapılır. yasal işlemler ve diğer kuruluşlarda - toplu sözleşme, sözleşmeler veya kuruluşun yerel düzenleyici kanunu tarafından öngörülen şekilde.

Madde 135 Ücretlerin Tespiti

Ücret sistemleri, tarife oranları, maaşlar, çeşitli ödeme türleri belirlenir:

- bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanları - ilgili yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle;

— karma finansmana sahip kuruluşların çalışanları (bütçe finansmanı ve girişimcilik faaliyeti) - yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, kuruluşların yerel düzenlemeleri;

- diğer kuruluşların çalışanları - toplu sözleşmeler, sözleşmeler, kuruluşların yerel düzenlemeleri, iş sözleşmeleri.

Gece, hafta sonları ve çalışmayan tatiller, fazla mesai ve diğer durumlarda çalışma ücretinde artış da dahil olmak üzere çalışma için ücret ve teşvik sistemi, seçilen sendika organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kurulur. bu organizasyonun.

İşçilik için ödeme koşulları iş sözleşmesi, bu Kurallar, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler tarafından oluşturulanlarla karşılaştırıldığında daha da kötüleştirilemez.

Toplu sözleşme, sözleşmeler, kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından belirlenen ücret koşulları, bu Kurallar, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenenlerle karşılaştırıldığında daha da kötüleştirilemez.

Madde 136 Ücretlerin ödenme şekli, yeri ve şartları

Ücret ödenirken, işveren, her işçiye, ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretin bileşenlerini, yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri ile ödenecek toplam para miktarını yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Maaş bordrosunun şekli, çalışan temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.

Ücretler, kural olarak, işin yapıldığı yerde çalışana ödenir veya toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenen şartlarda çalışanın belirttiği banka hesabına aktarılır.

Kanun veya bir iş sözleşmesi tarafından başka bir ödeme yöntemi öngörülmediği sürece, ücretler doğrudan çalışana ödenir.

Ücretler, kuruluşun iç iş düzenlemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi ile belirlenen günde en az yarım ayda bir ödenir.

Madde 137 Ücret kesintilerinin sınırlandırılması

Çalışanın maaşından kesintiler, yalnızca bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda yapılır.

İşverene olan borcunu ödemek için çalışanın maaşından kesintiler yapılabilir:

- ücretler için çalışana verilen işlenmemiş avans ödemesini geri ödemek;

- bir iş gezisi veya başka bir bölgedeki başka bir işe transfer ile bağlantılı olarak ve diğer durumlarda, harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen avans ödemesini ödemek;

- Muhasebe hataları nedeniyle çalışana fazla ödenen tutarların yanı sıra, kişi tarafından değerlendirilmek üzere kuruluş tarafından tanınması durumunda çalışana fazla ödenen tutarların iade edilmesi iş uyuşmazlıkları işçinin çalışma standartlarına uymama hatası (155. maddenin üçüncü kısmı) veya boşta kalma süresi (157. maddenin üçüncü kısmı);

- bir çalışanın, çalışılmayan tatil günleri için zaten yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine. 81 inci maddenin 1, 2, 5, 6 ve 7 nci fıkraları ile 3 üncü fıkrasının 1, 2, "a" bendinde ve 4 üncü fıkralarında belirtilen nedenlerle işçinin işine son verilmesi halinde bu günlere ait kesinti yapılmaz. bu Kod.

Bu maddenin ikinci bölümünün ikinci, üçüncü ve dördüncü fıkralarında öngörülen hallerde, işveren, iade için belirlenen sürenin sona ermesinden itibaren en geç bir ay içinde işçinin maaşından kesinti yapılmasına karar verme hakkına sahiptir. avansın ödenmesi, borçların geri ödenmesi veya yanlış hesaplanmış ödemeler ve çalışanın kesintinin gerekçelerine ve tutarlarına itiraz etmemesi şartıyla.

Bir çalışana fazla ödenen ücretler (yasaların veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin yanlış uygulanması durumu dahil), aşağıdaki durumlar dışında ondan geri alınamaz:

- bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendiren organ, çalışanın çalışma standartlarına (155. maddenin üçüncü kısmı) veya basit (157. maddenin üçüncü kısmı) uymama hatasını kabul ederse;

- mahkeme tarafından belirlenen yasadışı eylemleriyle bağlantılı olarak maaşın çalışana fazla ödenmesi durumunda.

Madde 138 Ücretlerden yapılacak kesintilerin sınırlandırılması

Her bir ücret ödemesi için tüm kesintilerin toplam tutarı yüzde 20'yi ve federal yasaların öngördüğü durumlarda, çalışanın ödenmesi gereken ücretlerin yüzde 50'sini aşamaz.

Birkaç yürütme belgesi uyarınca ücretlerden düşülürken, çalışan her durumda ücretlerin yüzde 50'sini alıkoymak zorundadır.

Bu madde ile belirlenen kısıtlamalar, düzeltici çalışma hizmeti verirken ücretlerden yapılan kesintiler, küçük çocuklar için nafakanın geri alınması, işverenin bir çalışanın sağlığına verdiği zararın tazmini, nedeniyle zarar gören kişilere zararın tazmini için geçerli değildir. evin geçimini sağlayan kişinin ölümü ve bir suçun neden olduğu zararın tazmini. Bu durumlarda ücretten yapılacak kesinti tutarı yüzde 70'i geçemez.

Federal yasalara göre haciz edilmeyen ödemelerden kesinti yapılmasına izin verilmez.

Madde 139 Ortalama ücretin hesaplanması

Bu Kuralların öngördüğü ortalama ücretin büyüklüğünü belirleyen tüm durumlar için, hesaplanması için tek bir prosedür belirlenir.

Ortalama ücretin hesaplanmasında, bu ödemelerin kaynağına bakılmaksızın ilgili kuruluşta kullanılan ücret sisteminin sağladığı her türlü ödeme dikkate alınır.

Herhangi bir çalışma türünde, bir çalışanın ortalama maaşının hesaplanması, kendisine fiilen tahakkuk eden maaş ve ödeme anından önceki 12 ay boyunca fiilen çalıştığı süre esas alınarak yapılır.

İzin ücreti ve kullanılmayan izin tazminatı için günlük ortalama kazanç, tahakkuk eden ücret tutarının 3'e ve 29,6'ya (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle son üç takvim ayı için hesaplanır.

İş günlerinde verilen tatiller için, bu Kanunda öngörülen hallerde ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi için ortalama günlük ücret, tahakkuk eden ücret miktarının iş günü sayısına bölünmesiyle belirlenir. altı günlük çalışma haftasının takvimi.

Toplu sözleşme, çalışanların durumunu kötüleştirmiyorsa, ortalama ücretin hesaplanması için başka süreler de sağlayabilir.

Bu madde ile belirlenen ortalama ücret hesaplama prosedürünün özellikleri, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Madde 140

İş sözleşmesinin feshi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir.

İşten çıkarılma durumunda çalışanın ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren itiraz etmediği tutarı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.

Madde 141

Çalışanın ölüm gününe kadar alınmayan ücretler, ölüm gününde aile üyelerine veya ölen kişiye bağımlı olan bir kişiye verilir. Ücretlerin ödenmesi, ilgili belgelerin işverene teslim tarihinden itibaren en geç bir hafta içinde yapılır.

Madde 142

Çalışanlara ücretlerin ödenmesinde gecikmelere ve diğer ücret ihlallerine izin veren işveren ve (veya) kendisi tarafından usulüne uygun olarak yetkilendirilen işveren temsilcileri, bu Kurallara ve diğer federal yasalara göre sorumludur.

Ücretin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme olması durumunda, işçi, işverene yazılı olarak bildirmek suretiyle, geciken tutarın ödenmesine kadar tüm süre boyunca çalışmayı durdurma hakkına sahiptir. İşin askıya alınmasına izin verilmez:

- sıkıyönetim, olağanüstü hal veya olağanüstü hal mevzuatına uygun olarak özel önlemler getirilmesi dönemlerinde;

- Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin kurum ve kuruluşlarında, ülkenin savunmasını ve devlet güvenliğini sağlamakla görevli diğer askeri, paramiliter ve diğer oluşum ve kuruluşlarda, acil kurtarma, arama ve kurtarma, yangınla mücadele, kolluk kuvvetlerinde doğal afetleri ve acil durumları önlemek veya ortadan kaldırmak için çalışmak;

- özellikle tehlikeli üretim, ekipman türlerine doğrudan hizmet eden kuruluşlarda;

- nüfusun yaşamının sağlanması ile ilgili kuruluşlarda (enerji temini, ısıtma ve ısı temini, su temini, gaz temini, iletişim, ambulans ve acil tıbbi bakım istasyonları).

Madde 143. Ücret tarife sistemi

Ücret tarife sistemi şunları içerir: tarife oranları (maaşlar), tarife ölçeği, tarife katsayıları.

Yapılan işin karmaşıklığı, faturalarına göre belirlenir.

İşlerin faturalandırılması ve görevlendirilmesi tarife kategorileriçalışanlar, çalışanların iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik rehberi, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik rehberi dikkate alınarak yapılır. Bu referans kitapları ve başvuru prosedürleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanmıştır.

Birleşik Tarife ve İşçilerin İş ve Meslekleri Yeterlilik Rehberinde Değişiklik Yapılmasına Dair Belgeye bakınız.

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik El Kitabının onaylanması için, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 N 37 Kararına bakınız.

Madde 154 Geceleri çalışma için ödeme

Geceleri her çalışma saati, normal koşullardaki çalışmaya kıyasla daha yüksek bir oranda ödenir, ancak yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen oranlardan daha düşük değildir.

Artışın belirli boyutu, işveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü, toplu sözleşme, iş sözleşmesi dikkate alınarak belirlenir.

Madde 155 resmi görevler)

İşverenin kusuru nedeniyle çalışma standartlarına (resmi görevler) uyulmaması durumunda, fiilen çalışılan süre veya yapılan iş için ödeme yapılır, ancak çalışanın aynı dönem için hesaplanan ortalama maaşından düşük olamaz. zaman veya yapılan iş için.

İşveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle çalışma standartlarının (resmi görevler) yerine getirilmemesi durumunda, çalışan, tarife oranının (maaş) en az üçte ikisini elinde tutar.

Çalışanın hatası nedeniyle çalışma standartlarının (resmi görevler) yerine getirilmemesi durumunda, yapılan işin miktarına göre ücretlerin normalleştirilmiş kısmının ödenmesi yapılır.

Madde 156

Çalışanın hatası olmadan yapılan evlilik, iyi ürünlerle eşit olarak ödenir. Çalışanın kusuru nedeniyle tam evlilik ödemeye tabi değildir.

Çalışanın kusuru nedeniyle kısmi evlilik, ürünün uygunluk derecesine bağlı olarak indirimli oranlarda ödenir.

Madde 157. Boşta kalma süresi için ödeme

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesintiler (Madde 74), işçinin kesintinin başladığı konusunda işvereni yazılı olarak uyarması halinde, işçinin ortalama ücretinin en az üçte ikisi tutarında ödenir.

İşverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle kesinti süresi, çalışanın kesintinin başladığı konusunda işvereni yazılı olarak uyarması halinde, tarife oranının (maaşının) en az üçte ikisi kadar ödenir.

Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

Madde 158. Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesinde emek için ödeme

Bir toplu sözleşme veya bir iş sözleşmesi, yeni bir üretime (ürüne) hakim olma süresi boyunca çalışanın önceki maaşının tutulmasını sağlayabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışana ücret alma prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ücret 3 aşamada üretilir. Ödeme prosedürünü düşünmeden önce, çalışanların ücretine hangi ödemelerin dahil olduğunu netleştirmek gerekir.

Sanat kapsamında maaş. İş Kanunu'nun 129'u ve adli uygulamada

Sanat uyarınca. 129 Rusya Federasyonu İş Kanunu maaşlarıücret şeklinde yürütülür. Maaş, emek faaliyeti, teşvik ve tazminat ödemeleri için ücret miktarıdır.

Adli uygulama, kazanç bölümlerinin tabloda verilen bir dizi özelliğe karşılık gelmesi gerektiğini göstermektedir:

İşçinin niteliklerine ve işin özelliklerine bağımlılık, örneğin: karmaşıklık, performans koşulları, nitelik ve nicelik

16 Eylül 2015 Sayılı 304-KG15-5008 Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Belirlenmesi

Bir iş ilişkisi içinde bulunma

Tahakkuk, resmi işlevin yerine getirilmesi için yapılır.

Uzak Doğu Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 12 Mart 2014 tarihli ve Ф03-6642/2013 sayılı Kararnamesi

Otomatik ödemeler

İşveren tarafından çalışanın hizmet süresine, cezaların varlığına veya yokluğuna, resmi görevlerin yerine getirilmesinde vicdanlılık üzerine kurulan bağımlılık

Yargıtay'ın 04.07.2016 Sayılı 310-KG16-8285 Tanımı

Çalışanın emek katkısına işveren bağımlılığı tarafından kurulan

28 Haziran 2016 Sayılı Yargıtay Tanımı 304-KG16-6749

Özelliklerin seçimi, maaşın bölümlerini, işverenin işçiye ödediği diğer nakit ödemelerden ayırt etmenizi sağlar. Örneğin, tarafından üretilen Rusya Federasyonu İş Kanunu maaşları içermez:

• yeni bir yerleşim yerinde çalışmaya geçiş nedeniyle mülkün taşınması ve işçinin yeni ikamet yerindeki müteakip düzenleme masrafları (bkz. 26 Şubat 2016 tarih ve 310-KG15-20212 sayılı Yargıtay tanımı) ;
• yıldönümleri vesilesiyle çalışanlara ücret ödenmesi (bkz. 1 Eylül 2015 tarih ve 304-KG15-10018 sayılı Yargıtay tanımı);
• eğitim masraflarını karşılamak için çalışanlara yapılan ödemeler, çalışanların çocuklarının eğitimi (bkz. 28 Ocak 2016 tarih ve 310-KG15-18757 sayılı Yargıtay tanımı).

Çalışanlara maaş ödeme prosedürü

Sanata göre. İş Kanunu'nun 136'sı, işçi sonuçlara göre ödeme alır emek faaliyeti ayda en az iki kez. İş tamamlandıktan sonra ödeme yapılır. Para transferi için azami süre, hesaplandığı dönemin bitiminden itibaren 15 gündür.

Çalışan bir işveren tarafından ödemeyi her aktarırken, kurulan Art. 136 TC ödeme prosedürü:

1. Kazanç hesaplanır.

Kesinti

Kazanç miktarının hesaplanması, çeşitli kesintilerin işçinin gelirinden bir kesinti içerir. Birçoğu çalışanın verimliliğine ve vicdanına bağlı değildir. Bu nedenle, işveren her durumda tutarları alıkoymaktadır:

• kişisel gelir vergisi (Vergi Kanununun 23. Bölümü);
• sosyal, tıbbi ve emeklilik sigortası için sigorta primleri (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 425. Maddesi, 24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ tarihli “Zorunlu Sosyal Sigortalar Yasası ...”).

Bir mahkeme kararı ile bir dizi kesinti yapılır ve çalışanın iş faaliyeti ile ilgili değildir. Örneğin, bunlar tutarlardır:

• nafaka (RF IC'nin 5. bölümü);
• ıslah ve zorunlu çalışma cezasına çarptırılanların kazançlarından kesintiler (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu Madde 50, Madde 53.1).

Maaş, çalışanın işgücü faaliyetiyle ilgili kesintilerle azaltılabilir, örneğin:

• işveren tarafından bu tür eylemler için koşullar sağlanmışsa, zorunlu ikramiyeden yoksun bırakma veya boyutunun küçültülmesi (18 Aralık 2014 tarih ve 3251-6-1 sayılı Rostrud mektubu);
• sayım hatası nedeniyle daha önce çalışana aktarılan tutarların düşülmesi (İş Kanunu'nun 137. Maddesi);
• işçilere iade edilmeyen bir iş gezisi için harcanmamış avans ödemesinin geri ödenmesi (İş Kanunu'nun 137. Maddesi);
• işverene verilen maddi zararın tazmini (İş Kanunu'nun 238. maddesi);
• çalışanın suçluluğu kesinti süresinde kanıtlanırsa, çalışma standardına uymama (İş Kanunu'nun 137. Maddesi), vb.

Özetleyelim. Maaş, bir çalışanın, çalışma standartlarının yerine getirilmesi için çalışma ilişkileri çerçevesinde otomatik olarak tahakkuk eden ve işçinin niteliklerine, hizmet süresine, işin karmaşıklığına veya işyerinde yerleşik diğer gerekçelere göre değişen garantili bir gelirdir. İş Kanunu veya işveren tarafından. İle Rusya Federasyonu İş Kanunu maaşları iş için ek ödemeler ve ücretlerden oluşur. Maaş miktarı kesintilerle azaltılabilir. Sanat uyarınca. 136 İş Kanunu ücretleri kazanç hesaplaması, çalışanın bu konuda bildirimi ve aslında ödemeler dahil olmak üzere ayda 2 kez 3 aşamada yapılır.

Rusya Federasyonu iş kanununa göre ücret

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki tüm ücret nüanslarının oldukça kapsamlı bir tanımı, işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi ücret ödemeleri açısından oldukça doğru bir şekilde düzenlemenize olanak tanır. Bu kanun, hem ücretlerin hem de her türlü ikramiye veya ikramiyenin boyutunun belirlenmesi ve hesaplanmasına ilişkin iş sözleşmesinin olası tüm uzantılarını mutlak surette içermektedir. Bununla birlikte, belirli fırsatları da sınırlar, böylece kurum çalışanlarını korur. Ama önce ilk şeyler.

iş kodu ödemek

Başlangıç ​​​​olarak, ücretlerle ilgili ana nüansların Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, daha spesifik olarak 135. Maddede yer aldığı söylenmelidir. Her şeyden önce, herhangi bir çalışanın çalışması için ücret ödemeleri alma hakkına sahip olduğunu belirtir.

Ve bu durumda, hiçbir gerekçeyle ayrımcılıktan söz edilmemelidir. Asgari ücret şeklinde belirli bir asgari ücret belirlenir. Bu rakam, hem Rusya'nın tamamı için hem de her bölgede, aşağıdakilere bağlı olarak bağımsız olarak belirlenir:

• bölgesel konum;
• Altyapı, endüstri ve diğer şeylerin geliştirilmesi;
• bölgelerin nüfusu;
• Asgari ücretin değerini şu veya bu şekilde etkileyen diğer faktörler.

Şimdi bu tanıdık kavramın ne anlama geldiğini daha spesifik olarak tanımlamalıyız. İş kanununun bu konudaki görüşü nedir? Ve bağımlılıklar nelerdir?

TC maaşı

Rusya Federasyonu İş Kanunu, "ücret" kavramının oldukça kesin bir tanımını vermektedir. 129. madde, bu şarta uyan ödemelerin listesini açıkça belirtmektedir. Kapsamlı, ancak tümü listelenmelidir:

• Bir şekilde çalışanın konumuna, yaptığı işin karmaşıklığına, emeğin nicel ve nitel özelliklerine, iklim ve diğer koşullara bağlı olan emek faaliyeti için telafi edici ödemeler;
• Telafi edici ödemeler. Ek ücret, ödenek vb. Ek ödemeler, çalışma koşullarının bir şekilde normal olanlardan farklı olması nedeniyle burada da uygundur. Ya emisyonlar nedeniyle çalışanın vücuduna zararlıdırlar ya da bu sadece son derece zorlu bir iklimsel çalışma bölgesidir;
• İş etkinliğini teşvik etmek için tasarlanmış herhangi bir ödeme. Bu durumda, çalışanlara ikramiye, çeşitli türlerde ödenek tahakkuklarından bahsediyoruz. Veya teşvikler şeklinde ek ödemeler mesai emek faaliyeti.

Çalışanın gelirinin miktarı, emek faaliyeti için ücretlendirme sistemini ilan eden kuruluşun iş sözleşmesi ile belirlenir. Bu nedenle, bu belge, herhangi bir ödeme için açıkça tanımlanmış kriterleri ve bunların düzenlenme nedenlerini içermelidir. Bunu daha ayrıntılı olarak tartışalım.

İş sözleşmesi

Çalışanın maaşı bir iş sözleşmesi ile belirlenir. Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi kilit bir rol oynamaktadır. Bu sözleşmenin içermesi gereken maddeler için kapsamlı gereksinimleri içerir. Bu nedenle, açıklamak gereklidir:

• Ödemenin yapıldığı koşullar. Sistem budur. Ayrıca, tarife oranlarının, maaşların, çeşitli ek ödemelerin, ödeneklerin ve teşvik ödemelerinin, örneğin ikramiyelerin;
• Fiziksel açıdan zor olan emek faaliyeti gerçekleştirirken tazminat ödemelerinin mevcudiyeti;
• Çalışan tehlikeli bir faaliyette bulunursa veya çalışma koşullarının sağlığını bir şekilde olumsuz yönde etkileyebiliyorsa, çeşitli tazminat türlerini de tanımlamalısınız. Çalışanın çalışma niteliğindeki faaliyetlerde bulunduğu yerde emeğin özelliklerini belirtmek gerekir.

Bundan, bu kuruluşta iş faaliyetleri yürüten her çalışanın iş sözleşmesinde maaş tutarının (tarife oranları, maaş vb.), Çeşitli ek ödemeler ve ödenekler, teşvik ödemelerinin açıklanması gerektiği sonucuna varabiliriz. Ayrıca, tüm bunlar bir toplu sözleşme / sözleşme / yerel normatif kanun taslağının hazırlanmasıyla desteklenmektedir.

Ödeme Formları

Bu durumda, Rusya Federasyonu'nun aynı kodunun 131. Maddesi kilit bir rol oynamaktadır. Emek faaliyeti için ödemenin yalnızca parasal olarak yapılması gerektiği tespit edilmiştir. Ayrıca, para birimi tam olarak Rusya Federasyonu'nda faaliyet gösteren ruble olmalıdır.

Ücretsiz olarak muhasebe ve 1C ile ilgili 200 video dersi alın:

Bununla birlikte, toplu veya iş sözleşmesinin belirli bir nüansı vardır. Çalışanın faaliyetleri için ödemenin başka bir şekilde yapılmasını istemesi durumunda, bunu alma hakkı vardır. Bu yazılı olarak yapılmalıdır. Ayrıca belirli bir nüans var. Bu durumda işçinin gelirinin nakden ödenmeyen kısmı, tahakkuk eden ücretinin yüzde yirmisinden fazla olamaz.

İşgücü faaliyetinin ücretine ilişkin olarak mevzuatın birçok farklı hususa sahip olduğu görülmektedir. Bu, öncelikle çalışana koruma sağlamak ve ayrıca çalışma için uygun koşullar sağlamak amacıyla oluşturulmuştur. Normdan sapma durumunda manevi/fiziki zarar olarak belirli ödemeler söz konusudur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesi. Ücretlerin ödenme şekli, yeri ve şartları

Yeni baskı Art. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Ücretleri öderken, işveren her çalışana aşağıdakileri yazılı olarak bildirmelidir:

1) ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin bileşenleri hakkında;

2) işveren tarafından belirlenen sürenin ihlali için parasal tazminat, sırasıyla ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri ve (veya) çalışana yapılan diğer ödemeler de dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların tutarları hakkında;

3) yapılan kesintilerin miktarı ve gerekçeleri hakkında;

4) ödenecek toplam para miktarı.

Maaş bordrosunun şekli, yerel düzenlemelerin kabulü için bu Kanunun 372. Maddesinde öngörülen şekilde çalışan temsilcisi organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.

Ücretler, kural olarak işçiye iş yerinde ödenir veya işçinin başvurusunda belirtilen kredi kuruluşuna toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenen şartlarda aktarılır. Çalışan, ücretinin ödeneceği günden en geç beş iş günü önce ücretlerin transferine ilişkin ayrıntılardaki değişikliği yazılı olarak işverene bildirerek ücretinin aktarılacağı kredi kuruluşunu değiştirme hakkına sahiptir.

Ücretlerin parasal olmayan biçimde ödenme yeri ve koşulları toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Federal yasa veya bir iş sözleşmesi tarafından başka bir ödeme yöntemi öngörülmediği sürece, ücretler doğrudan çalışana ödenir.

Ücretler en az yarım ayda bir ödenir. Ücretlerin ödenmesi için belirli tarih, tahakkuk ettiği dönemin sonundan itibaren en geç 15 takvim günü içinde iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ödeme gününün hafta sonu veya tatil gününe denk gelmesi durumunda, bu günün arifesinde ücret ödemesi yapılır.

Tatiller, tatil başlangıcından en geç üç gün önce ödenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinde "ücret" ve "ücret" kavramlarını eşanlamlı hale getirmekte ve bunları üç unsurun birleşimi olarak tanımlamaktadır:

Ancak, tüm bileşenlerin çalışana ödenmesi gerekmediğini düşünmeye değer.

Aylık kazanç, Hükümet tarafından belirlenen düzeyden daha düşük olamaz ve işin karmaşıklığı ve özel koşullar (hafta sonları çalışma vb.) için ödenekleri içerir. Ancak teşvik, işverenin takdirinde kalır ve işverene göre, yalnızca çalışan işini iyi yaptıysa tahakkuk eder.

Sonuç olarak, ücret kavramının ücret kavramından daha geniş olduğu ortaya çıkmaktadır. belirli bir çalışanın ücretlerinin daha sonra tahsil edildiği tüm unsurların bir listesidir.

Her işveren, İş Kanunu'nun asgari hükümlerini dikkate alarak ücretleri bağımsız olarak nasıl ödeyeceğine karar verir.

Sanat. Sanat. İş Kanunu'nun 23 ve 132'si, eşit niteliklere, çıktılara ve iş kalitesine sahip işçiler arasında ayrımcılığın imkansızlığını ortaya koymaktadır. Bu, aynı iş için farklı ücret belirleyemeyeceğiniz anlamına gelir.

Buna göre, işveren ücretleri belirlerken tek tip parametreler uygulamalıdır. Bu parametrelerin bir varyasyonu bir ücretlendirme sistemidir. Kanun normlarına dayanmalı ve çalışanın onlarla karşılaştırıldığında konumunu kötüleştirmemelidir.

ücret biçimleri

"Ödeme sistemi" ve "ödeme şekli" kavramlarını karıştırmayın - literatürde birbirlerinin yerini alsalar da aynı değildirler.

Sistem, ücretlendirme için bir dizi kuraldır. Form bu kurallardan biridir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i, emeğin ödenebileceği iki şekli belirler:

1. Nakit - ruble cinsinden üretilir.
2. Parasal olmayan - ayni - yasalarca yasaklanmayan herhangi bir maddi veya maddi olmayan biçimde ödenir. Doğal kısmın miktarı, kişinin maaşının tamamının %15'inden fazla olamaz.

ödeme sistemleri

ücret sistemi- bu, tahakkuk ve kesinti parametrelerinin tam bir listesini içeren, çalışılan belirli bir süre için bir çalışana nasıl ücret tahakkuk ettirileceğine ilişkin belgelenmiş bir "talimattır" Para.

Niteliğine bağlı olarak işveren ekonomik aktiviteücretlerin yardımıyla çıktıyı artırabilir ve/veya maliyetleri azaltabilir. Bunu yapmak için rasyonel bir ücretlendirme sistemi seçmeniz gerekir.

Birçok türe ayrılmış 3 ana sistem vardır. Netlik için, hepsi aşağıdaki tabloda sunulmaktadır.

tarifeli ücret sistemi

Tarife COT, hem devlet kurumları hem de ticari kuruluşlar tarafından kullanılan en yaygın olanıdır. Niteliklerine, hizmet sürelerine, kazanılan becerilere, çıktılara, koşullara ve işin doğasına bağlı olarak çalışanların ücretlerinin sıralamasına dayanır. İÇİNDE kamu kurumları Birleşik tarife ölçeği uygulanır. Ticari olarak - buna benzer belgeler, sendika organının görüşü dikkate alınarak onaylanmıştır.

Tarife, birçok endüstri için kanunla düzenlenir. Örneğin, eğitim alanındaki işçiler için, 05 Ağustos 2008 tarih ve 583 sayılı Hükümet Kararnamesi uyarınca bireysel bir SOT tarifesi oluşturulmuştur.

İki tür tarife sistemi vardır: parça başı ve zaman.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zamana dayalı SOT, üretimi paylaştırma ihtiyacının veya imkanının olmadığı işletmelerde kullanılmaktadır. Çalışanların iş işlevleri, mal veya hizmet üretimini içermez, bu nedenle, işin miktarı için değil, zaman için ücret ödemek en uygunudur. Hemen hemen tüm idari ve temizlik personeli bu SOT'ta "oturur". Ücretlendirme, çalışanın niteliklerine ve hesap döneminde çalışılan fiili saatlere göre yapılacaktır.

Farklı zaman bazlı SOT türleri için bordro hesaplama özellikleri

kapalı kalma süresi dönem içinde çalışılan süre için zamana dayalı SOT ödenir. Dönemler tanınabilir: saatler, günler, aylar ve bu dönemlerin varyasyonları.

primde- ücretin yüzdesi olarak hesaplanan süre için maaşa işin kalitesi için bir ikramiye eklenir. Ödül bir kerelik veya kalıcı olarak uygulanabilir.

maaşlı- çalışanın, iş sözleşmesinde belirlenen miktarda aylık maaşa güvenme hakkı vardır. Belirli bir yeterliliğe (işveren tarafından sübjektif olarak belirlenir) ulaşıldığında, maaş artırılabilir.

parça başı ücret sistemi

Parça başı COT, hizmet sağlayan, iş yapan veya mal üreten kuruluşlar tarafından kullanılır. Kârları doğrudan çalışanların hızına bağlıdır, bu nedenle bir birim zaman için değil, bir birim çıktı için ödeme yapmak karlıdır. Ödeme formülü şu şekildedir: Ne kadar yaptın, o kadar çok aldın. Ürün miktarı birim fiyat (parça başı fiyat) ile çarpılır. Bu tür COT, çalışanları üretim ve iş kalitesini sürekli iyileştirmeye teşvik eder. İkinci gösterge daha az önemli değil çünkü. maaş hesaplaması kesinlikle iş analizinden sonra dönemin sonuçlarına göre yapılır. Onlar. Petrov, 100'ü kullanılamaz olan 200 parça üretirse, yalnızca 100'ü ödenecektir.

Ücretlerin hesaplanmasının temeli, çalışanların kişisel üretim planının yerine getirildiğini doğrulayan belgeler olacaktır. Hesaplamayı kolaylaştırmak ve hataları en aza indirmek için, çalışan performansını kaydetme sistemini dikkatlice düşünmek gerekir.

Farklı parça başı ücretli SOT türleri için işçilik nasıl ödenir?

Düz bir çizgi ile- Her biri için aynı fiyatta çıktı birimi sayısı için ödeme yapılır.

ilerici ile- Planın üzerindeki her birim için parça ücreti artırılır.

primde- doğrudan parça başı sistemine göre hesaplanan maaşa, planın yerine getirilmesi, son tarihler, evliliğin olmaması, maddi tüketim ekonomisi vb. için bir bonus eklenir.

dolaylı ile yardımcı personelin işi ödenir, ödeme miktarı asıl işçinin maaşının yüzdesi olarak belirlenir.

bir akor ile genel olarak planın kapsamlı uygulanması için maaş alınır, bu durumda çıktı birimi bir rol oynamaz. Ayırmak:

• bireysel parça başına SOT - kendi göstergelerini elde etmek için maaş;
• toplu - bir kişinin maaşı, tüm ekip tarafından belirlenen hedeflere başarılı bir şekilde ulaşılmasına bağlıdır. Bu sistem takımda takım ruhunu geliştirir.

Tarifesiz ücret sistemi

Tarifesiz SOP, startuplardaki opsiyon sistemine benzer. Bir ücret fonu ve çalışanları var. Diyelim ki - 100 bin ruble ve 10 kişi. İşveren şunları belirler:

• Şirketin karı yükselirse bordro artırılabilir,
• Her çalışanın maaşının payı %10'dur.

Pay, çalışanları işe katılım hacmine göre sıralayabilir veya herkes için aynı olabilir.

İş sözleşmesinde elbette 10 bin ruble verilecek - aylık maaş. Alışveriş merkezine göre % den söz edemezsiniz ve bu şirket için çok da faydalı değil.

Çalışma koşullarının açıklanmasından sonra ek teşvikler oluşturmamak mümkündür, çalışanların kendileri şirketin gelirini artırmak için çaba gösterecektir. Bu model, halka açılmayacak, ancak ikramiyeler için para olmadan çalışanların ilgisini çekmek isteyen küçük, yeni kurulan şirketler için geçerlidir.

karma ücret sistemi

Karma bir COT, tarife ve tarife dışı COT'yi birleştirir - bir çalışanın belirli bir maaşı vardır, ancak bu durumda doğrudan işinin başarısına bağlıdır: satış sayısına, gelişmelerin kalitesine, çalışılan saatlere vb.

Çıktı ne kadar yüksek olursa, maaş o kadar yüksek olur. Ve tam tersi. Tarifeden farkı, maaşın tamamının asgari ücrete kadar düşürülmesidir.

Farklı karma SOT türleri için ücretler nasıl hesaplanır?

Değişken maaş sistemi, geçmiş döneme ait çalışma sonuçlarına dayalı olarak maaşların aylık olarak yeniden hesaplanmasını içerir.

Bir çalışan, komisyonları hesaplarken, genel olarak şirketin kârının bir yüzdesine veya her bir çıktı birimine güvenebilir. Bu COT, sigorta şirketlerinde çok sık kullanılmaktadır.

Bayi ağındaki ücretlendirme, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki ödemeye çok yakındır, ancak aynı zamanda İş hukuku. Çalışan, masrafları kendisine ait olmak üzere satın aldığı şirketin belirli bir mal kütlesini satmakla yükümlüdür. Alış fiyatı ile üçüncü kişilere satış fiyatı arasındaki fark kişinin maaşıdır.

Rostrud resmi web sitesinde "2017'nin 3. çeyreği için hangi davranışın yasal olduğuna dair bir açıklama ve düzenleyici yasal düzenlemelerin yeni gereksinimlerine ilişkin bir açıklama sağlayan, zorunlu gerekliliklere uyum konusunda rehberlik içeren rapor" yayınladı.

Belge, işverenlerin yasal yeniliklerde gezinmesine ve İş Kanunu gerekliliklerinin ihlal edilmesini önlemesine yardımcı olmalıdır. Rusya Federasyonu Kodu ve tüzükler.

- maaşa dahil olan tazminat ödemeleri ve maaşa dahil olmayan ödemeler dahil olmak üzere ücret;

- ücretlerin bir kısmının ödenmesinin yasak olduğu parasal olmayan ücret ödeme biçimleri;

- normalden farklı koşullarda ve özel koşullarda (özellikle, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışma, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışma, gece çalışma, fazla mesai, vb.) ücretler;

- olası ücret indirimi vakaları (çalışma standartlarına uyulmaması, arıza süresi, kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatı);

- ücretlerden kesinti yapılmasının gerekçeleri ve prosedürü, kesilmesinin yasak olduğu ödeme türleri (zarar tazmini için para miktarları vb. dahil);

- tatil ücreti ve tazminat için ortalama ücretin hesaplanması prosedürü kullanılmayan tatil.

Ayrıca aşağıdaki sorulara hukuki gerekçelerle cevaplar verilmiştir:

- bir izin gününde iş için ödeme;

- bir birleşme için bir tahsisat oluşturulması, bir birleşme için bir tahsisat emrinin yerine getirilmesi;

- maaşın bileşimine bölge katsayısının dahil edilmesi;

- personel azalması nedeniyle işten çıkarılma durumunda ortalama kazanç.

İYİ DAVRANIŞIN NE OLDUĞUNU VE 2017 YILININ 3. ÇEVRESİ İLE İLGİLİ YENİ YÖNETMELİKLERİN AÇIKLANMASINI AÇIKLAYICI ÇEVRE 2017 UYUM KILAVUZU RAPORU

AYLIK MAAŞ

Önemli! Bir çalışanın maaşı aşağıdaki unsurlardan oluşur:
1) maaş (resmi maaş); tarife oranı;
2) tazminat ödemeleri (telafi edici nitelikteki ek ücretler ve ödenekler);
3) teşvik ödemeleri.

Maaş (maaş)- tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı için belirli bir karmaşıklığın emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışanın sabit bir ücreti.

tarife oranı- telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeleri hesaba katmadan, birim zaman başına belirli bir karmaşıklık (nitelik) çalışma normunu yerine getirmek için bir çalışanın sabit bir ücreti.

Önemli! Maaş, iş sözleşmesinde mevcut işverenin ücretlendirme sistemine göre belirlenir (parça başı, zamana dayalı, karışık) ve azami bir miktarla sınırlı değildir.

Maaşlara dahil olan tazminat ödemeleri:

Özel iklim koşullarında çalışmak için
radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışmak için;
çalışanının aletinin, mekanizmasının kullanımı için;
zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak için;
devlet sırrı oluşturan bilgilerle çalışmak için;
normalden sapan koşullarda çalışmak için (çeşitli niteliklere sahip işler yaparken, meslekleri (pozisyonları), fazla mesai, gece çalışması vb.);
ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan diğer ödemeler.

Federal bütçe, özerk, devlet kurumlarında telafi edici nitelikteki ödeme türlerinin listesi onaylandı. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Aralık 2007 N 822 tarihli emri.

Özellikle ücretlerin bir parçası olmayan ödemeler, Sanatta belirtilen ödemeleri içerir. Üretilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 165'i:

İş gezilerine gönderildiğinde;
başka bir alanda çalışmak için taşınırken;
devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde;
işi eğitimle birleştirirken;
işçinin kusuru olmaksızın işin zorla feshedilmesi durumunda;
yıllık ücretli izin verilirken;
bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi;
ihraç eden işverenin kusurundan kaynaklanan gecikme nedeniyle çalışma kitabı bir çalışanın işten çıkarılması üzerine.

Teşvik ödemeleri:

Teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler (hizmet süresi, akademik derece vb. için);
ikramiyeler (raporlama döneminin sonuçlarına göre belirli bir işin performansı için vb.);
ücret sistemi tarafından sağlanan diğer teşvik ödemeleri (sigarayı bırakmak, sarf malzemelerini kurtarmak vb. için).

Önemli! Toplu sözleşme, iş sözleşmesi veya yerel düzenlemeler tarafından belirlenen ücret koşulları, oluşturulanlarla karşılaştırıldığında daha da kötüleştirilemez. İş hukuku.

Çalışma saatleri normunu tam olarak uygulayan ve çalışma normlarını yerine getiren bir çalışanın maaşı asgari ücretten az olamaz.

Önemli! Asgari ücret (SMIC) federal düzeyde belirlenir. Bölgesel düzeyde - Rusya Federasyonu konusunda asgari ücret belirlenir.

Diğer ödemelerden farklı olarak, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki bölgesel katsayı ve iş deneyimi yüzdesi, asgari ücrete dahil değildir.

Asgari ücret, federal yasa ile belirlenir ve asgari geçim ücretinden daha düşük olamaz. güçlü nüfus. Asgari ücretin sağlıklı nüfusun geçim düzeyine aşamalı olarak yükseltilmesine ilişkin prosedür ve şartlar, federal yasa ile belirlenir.

Ayrı bir şirketin çalışanları ile ilgili olarak yapısal birim bu yapısal birimin bulunduğu federasyon konusunun topraklarında kurulmuş bir asgari ücret normu vardır.

Önemli! İşveren, mal ve hizmetler için tüketici fiyatlarının artmasıyla bağlantılı olarak ücretleri endekslemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134. Maddesi).

Yasama düzeyinde, bu tür endeksleme prosedürü tanımlanmamıştır. Bu, işvereni endeksleme yükümlülüğünden kurtarmaz. Ücretlerin endekslenmesi prosedürü toplu sözleşme, sözleşme, yerel düzenleyici kanunda belirlenir.

Rosstat'ın tüketici fiyatlarında bir artış kaydettiği takvim yılının sonuçlarına dayanarak, ücret endekslemesi yapılmadıysa, işveren, ilgili yerel kanunu kabul edip etmediğine bakılmaksızın, kanunla belirlenen yükümlülüğe tabidir. Aynı zamanda, denetleyici veya adli makamlar, onu hem endeksleme hem de yerel bir yasanın kabul edilmesi açısından, yoksa iş mevzuatının ihlalini ortadan kaldırmaya zorlamak zorundadır.

Önemli! Ücret öderken, çalışanın aşağıdaki bilgileri içermesi gereken yazılı bir maaş bordrosu alması gerekir:
1) ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin bileşenleri hakkında
2) çalışana tahakkuk eden diğer tutarların tutarları hakkında

Önemli! Diğer tutarlar arasında, diğer şeylerin yanı sıra, işveren tarafından ücretlerin ödenmesi için son tarihin ihlali için parasal tazminat, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri veya diğer ödemeler yer alır.

3) Yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri hakkında

Önemli! Kesinti miktarı, her bir ücret ödemesi için yüzde 20'yi ve federal yasalarla belirlenen durumlarda - yüzde 50'yi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi) ve istisnai durumlarda - yüzde 70'i aşamaz.

İstisnai durumlar şunları içerir:

Düzeltici iş gücü sunarken;
küçük çocuklar için nafakanın geri alınmasında;
bir çalışanın başka bir kişinin sağlığına verdiği zararın tazmini durumunda;
geçimini sağlayan kişinin ölümüyle bağlantılı olarak zarar görmüş kişilere verilen zararın tazmini durumunda;
bir suçun neden olduğu zararın tazmininde.

4) ödenecek toplam para miktarı.

Önemli! Maaş bordrosunun şekli, çalışan temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.

İşçiye işyerinde ücret ödenir.

Önemli! Çalışanın yazılı talebi üzerine maaşı, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenen şartlarda çalışanın bir bankada (kredi kurumu) belirttiği hesabına aktarılır.

Maaşın bir kısmı, ancak tahakkuk eden aylık maaşın yüzde 20'sinden fazla olmamak üzere parasal olmayan biçimde ödenebilir.

Önemli! Aşağıdaki parasal olmayan biçimlerde, ücretlerin bir kısmının ödenmesi yasaktır:

Tahviller
kuponlar
borç senetleri
gelirler
alkol
narkotik maddeler
zehirli maddeler
zararlı maddeler
diğer toksik maddeler
silah
mühimmat
serbest dolaşımına yasak veya kısıtlama getirilen diğer kalemler.

Önemli! Ücretlerin parasal olmayan biçimde ödenme yeri ve koşulları toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Önemli! Ücretler en az yarım ayda bir ödenmelidir. Uygulamada bu, ödemeler arasındaki boşluğun 15 günü geçmediği anlamına gelir.

Önemli! Ücretlerin ödenmesi için belirli tarihler, iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ücret ödeme koşullarının ihlali için, işveren, her gecikme günü için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü tutarında sorumludur. Ayrıca (eylem boyutuna göre) idari veya cezai olarak sorumlu tutulmalıdır.

Genel bir kural olarak, işten çıkarılma üzerine, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar (çalışılan süre için ücretler dahil) en geç işin son gününden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin 1. kısmı) ödenmelidir. Aksi takdirde, tarafların iş ilişkisini sona erdirdiği uyarınca, yalnızca tarafların mutabakatı ile sağlanabilir. Bu durumda, ilgili ödemenin zamanlaması ve miktarına ilişkin bir koşul içeren sözleşmenin 2 nüsha olarak yazılı olarak düzenlenmesi gerekir.

Önemli! Ücretin ödendiği gün hafta sonu veya tatile denk geliyorsa, bu günün arifesinde ücret ödemesi yapılır.

NORMAL KOŞULLARDA ÖDEME

Özel koşullarda çalışmanın ücreti ve normalden sapan koşullarda çalışmanın diğer hallerinde (uygun tazminatların ödenmesi nedeniyle) artan oranda yapılır.

Özel çalışma koşulları şunları içerir:
1) zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak;
2) Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer alanlarda çalışmak.

Önemli! Aşağıdaki durumlarda, normalden sapan koşullarda çalışma tazminatı dikkate alınarak ücretler ödenir:

1) geceleri çalışmak;
2) çeşitli niteliklere sahip işlerin performansı;
3) bir mesleği (pozisyonları) birleştirirken;
4) fazla mesai;
5) hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak;
6) yeni endüstriler (ürünler) geliştirirken.

1. Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışın

Zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları ile çalışanların ücretleri normal çalışma koşullarına göre daha yüksek oranda belirlenmektedir.

Önemli! Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışma için asgari ücret artışı, normal çalışma koşullarına sahip çeşitli işler için belirlenen tarife oranının (maaş) %4'ü kadardır.

Tehlikeli koşullarda çalışmak için belirli miktarlarda artan ücretler, işveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak belirlenir.

Önemli! İşverenin temsili bir çalışan organı yoksa, bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi ile belirli miktarlarda artan ücretler belirlenir.

Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işçiler için belirli ücret artışları (varsa) toplu sözleşmede belirlenebilir.

2. Geceleri çalışın

İşveren, gece çalışması için artan miktarda (normal koşullarda çalışmaya kıyasla) ödeme yapmakla yükümlüdür. Gece saati 22:00 ile 06:00 arasıdır.

Önemli! Gece çalışması için asgari ücret artışı, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından tüm ücret sistemleri için belirlenir ve her bir gece çalışması saati için saatlik ücret oranının %20'sidir (veya gece çalışması başına hesaplanan maaşın %20'si). ). İşveren, gece çalışması için en az belirtilen oranlarda ücret ödemekle yükümlüdür.

Ek ücret, yalnızca saatlik tarife oranı veya çalışma saati başına hesaplanan maaş üzerinden alınır (diğer ek ücretler ve / veya çalışan tarafından alınan ödenekler dikkate alınmadan).

Gece çalışması için artan ücret tutarı, çalışanla yapılan iş sözleşmesi ile belirlenir.

Önemli! Kuruluşun temsili bir işçi organı varsa, gece çalışma ücretindeki belirli bir artış miktarı, işçi temsilcisi organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir yasa ile belirlenebilir.

Ayrıca (varsa) toplu iş sözleşmesinde gece çalışması için artırılan ücret miktarı belirlenebilir.

3. Özel iklim koşullarında çalışın

1. Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda çalışın

Önemli! Özel iklim koşullarında çalışmak için, bölgesel katsayılar ve ücretlere yüzde ikramiye kullanılarak ücretlendirme yapılır.

Bölgesel katsayıların boyutları ve yüzde ödenekleri, eski SSCB'nin normatif eylemleri olan Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Organlar Devlet gücü Rusya Federasyonu'nun konuları ve organları yerel hükümet Rusya Federasyonu Hükümeti veya eski SSCB düzenlemeleri tarafından belirlenenlerden daha yüksek boyutlarda bölgesel katsayılar oluşturma hakkına sahiptir.

Önemli! Faiz ek ücretinin hesaplanmasına ilişkin prosedür ve koşullar:

her altı aylık çalışma için, ardından her çalışma yılı için ödenek artışı - yüzde 10 (ücretlerin yüzde 80-100'üne ulaşana kadar - Uzak Kuzey bölgesine bağlı olarak, ücretlerin yüzde 50'sine ulaşana kadar - alanlar için RKS'ye eşittir).

Önemli! Gençlik yüzdesi ödeneğinin hesaplanmasına ilişkin usul ve koşullar (30 yaş altı çalışanlar için):

Uzak Kuzey bölgelerinde veya bunlara eşit alanlarda en az altı aylık bir süre boyunca iş deneyiminin varlığı. Hizmet süresi hesaplanırken, işteki mola zamanlaması ve iş ilişkisinin sona erme gerekçeleri ne olursa olsun toplanır;
Uzak Kuzey bölgelerinde veya bunlara eşit alanlarda ikamet - en az 1 yıl;
her altı aylık çalışma için, ardından her çalışma yılı için (CSW'ler için), her altı aylık çalışma için (MCS için) ödenekte artış (maaşın yüzde 80'ine kadar - CSW, maaşın yüzde 50'si - MCS) .

2. Susuz, alpin ve çöl alanlarında çalışın

Önemli! Susuz, yüksek dağlık ve çöl alanlarında yapılan çalışmalarda ücrete uygun katsayılar kullanılarak ücretlendirme yapılır.

Katsayının uygulanmasına ilişkin prosedür ve koşullar, federal düzeydeki düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir.

4. Çeşitli niteliklerdeki işlerin icrası

Yeterlilik, bir çalışanın belirli bir uzmanlık alanında bir emek işlevini yerine getirmeye hazır olma derecesi ve mesleki eğitim derecesidir.

Önemli! Çeşitli niteliklere sahip işler için ödeme yaparken, işveren aşağıdaki prosedüre uymalıdır:

1) zaman ücretleri ile - bir çalışanın işi, daha yüksek niteliklere sahip işler için ödenir;
2) parça başı ücret durumunda - çalışanın işi, yaptığı işin oranlarında ödenir.

Önemli! Bir işçiye (üretimin doğası gereği) işçiye tahsis edilen kategorinin altında derecelendirilen bir işi yapması için parça başı ücret verildiğinde, işveren işçiye kategoriler arasındaki farkı ödemekle yükümlüdür.

5. Mesleklerin birleşimi (pozisyonlar)

Mesleklerin (pozisyonların) birleşimi tek bir iş sözleşmesi çerçevesinde gerçekleştirilir. Bu onun farkı iç kombinasyon. Mesleklerin (pozisyonların) kombinasyonu, ana işten muaf tutulmadan gerçekleştirilir. Başka bir işe geçici transferden farkı budur.

Önemli! Bu prim türü şunları içerir: aşağıdaki türler bir çalışan tarafından iş günü içinde ana işinden serbest bırakılmadan gerçekleştirilen ek işler:

Mesleklerin kombinasyonu (pozisyonlar);
hizmet alanlarının genişletilmesi;
iş kapsamında artış;
iş yerini koruyan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin (veya bir kısmının) yerine getirilmesi.

Önemli! Belirtilen işin yerine getirilmesi için ek ödeme tutarı, ek işin içeriği ve hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. En büyük boy ek ücret kanunla sınırlı değildir.

6. Fazla mesai

Fazla mesai, bir çalışan tarafından, işverenin inisiyatifiyle, çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında gerçekleştirilen iştir: günlük çalışma (vardiya) ve çalışma süresinin özet muhasebesi durumunda - normal çalışma saatinin üzerinde. hesap dönemi.

Fazla mesai, daha yüksek oranda ödenir. Toplu sözleşmede, yerel düzenlemede veya iş sözleşmesinde belirli ücret artışları belirlenebilir.

Resmi tatillerde normal çalışma saatleri dışındaki çalışma ücretleri artırıldı çalışma dışı günler iki kez ödenemez (önce fazla mesai için ve sonra tatilde çalışmak için).

Önemli! Normal çalışma saatlerini aşan işler için asgari ücret artışı:

1. Aylık maaş alan çalışanlar

İlk iki saat - maaşı aşan bir buçuk saatlik oran (bir günlük veya saatlik çalışma için maaşın bir kısmı);
sonraki saatler - maaşı aşan çift saatlik ücret (bir gün veya çalışma saati için maaşın bir kısmı) miktarında.

2. Çalışması yevmiye veya saatlik ücret üzerinden ödenen çalışanlar,

İlk iki saat bir buçuk günlük veya saatlik ücret, sonraki saatler için iki katı günlük veya saatlik ücret miktarında;

3. Parça işçileri

İlk iki saat en az bir buçuk parça, sonraki saatler en az çift parça ücret ödenir.

Önemli! İşçinin talebi üzerine, fazla çalışma, ücret artışı yerine, fazla çalışma süresinden az olmamak üzere, ek dinlenme süresi sağlanarak tazmin edilebilir.

7. Hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışın

Aşağıdaki durumlarda miktarın en az iki katı kadar ödeme yapılır:

Çalışanın çalıştığı) VTR Kuralları tarafından kendisi için belirlenen izin günleri (günler),

VTR Kurallarına göre, Cumartesi ve (veya) Pazar bir çalışan için izin günleri değilse ve haftanın diğer günlerinde kendisine izin günleri verilirse, Cumartesi ve Pazar onun için normal çalışma günleridir ve ödenir. tek bir miktar.

Çalışan, Sanat tarafından belirlenen bir (birkaç) çalışmayan tatilde çalıştı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112.

Önemli! Hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmak için asgari ücret artışı:

Parça başı ücretlerle - çift parça başı ücretlerde;
günlük ve saatlik tarife oranlarında iş için ödeme yaparken - çift günlük veya saatlik tarife oranında;
maaş alan çalışanlar (resmi maaş) - ayda çalışılan çalışma saatlerinin normuna bağlı olarak.

Önemli! Maaş (resmi maaş) alan çalışanlar tatillerde ve hafta sonları aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

Bir gün izinli çalışma, aylık çalışma süresi normu içinde gerçekleştirildiyse - tek bir günlük veya saatlik tarife oranı (maaşın bir kısmı ( resmi maaş) günlük veya çalışma saati başına) maaşı (resmi maaş) aşan;
izinli çalışma, aylık çalışma süresi normunu aşan bir günde gerçekleştirildiyse - günlük veya saatlik tarife oranı (bir gün veya çalışma saati için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) aşan miktarda maaş (resmi maaş).

Önemli! Bir izin gününde veya tatilde çalışmak için belirli miktarlarda artan ücretler, bir toplu sözleşme, yerel bir kanun (işçilerin temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilmiştir), bir iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

Çalışanın talebi üzerine, ücret artışı yerine, izin gününde yapılan çalışma, başka bir dinlenme günü sağlanarak telafi edilebilir. Bu durumda, izinli bir gün çalışma ücreti tek bir miktarda yapılır ve sağlanan diğer dinlenme günü ödenmez.

Önemli! Pozisyonlar listesinde belirtilen yaratıcı çalışanların hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma ödemesi onaylandı. 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, toplu sözleşme, yerel kanun, iş sözleşmesi ile belirlenir.

8. Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesi

Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesi döneminde, çalışan önceki maaşını elinde tutabilir.

Önemli! Önceki ücretlerin korunması olasılığı, toplu sözleşmede (varsa), iş sözleşmesinde sağlanır.

"Eski maaş" terimi, bir çalışanın Sanat kurallarına göre hesaplanan ortalama kazancı olarak anlaşılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u.

OLASI ÜCRET AZALTMASI

Ücretlerin düşürülmesi de dahil olmak üzere bir iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir, ancak bazı durumlarda aylık ücretler iş sözleşmesinde belirlenenden daha küçük bir miktarda ödenebilir. çalışanın rızasının alınması.

Önemli! Aşağıdaki durumlarda, bir çalışanın maaşı düşürülebilir:

Çalışma standartlarına uyulmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesi),

Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi altında, daha az miktarda çalışmanın performansı, belirlenen görevin yerine getirilmemesi, belirlenen nicel sonuca ulaşılamaması vb.

İş (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesi),

Sorumluluklar iş sözleşmesinde belirtilmelidir iş tanımı veya işverenin yerel düzenlemelerinde ve çalışanın makbuz karşılığında bunlara aşina olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi, 3. Kısmı, 68. Maddesi).

Basit (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesi),
kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 156. Maddesi).

1. Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi veya çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi için ücret

Önemli! Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi (emek standartlaştırılmışsa) veya emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi (emek standartlaştırılmamışsa) durumunda ücret miktarı, çalışma normlarının yerine getirilmemesi veya yapılmama nedenine bağlıdır. emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi:

Çalışanın kusurundan kaynaklanan sebepler;

Bir çalışanın hatası, teknik veya teknolojik standartların ihlali, iç çalışma düzenlemelerinin ihlali, iyi bir sebep olmadan iş yapmayı reddetme vb.

İşverenin kusurundan kaynaklanan sebepler;

İşverenin kusuru, iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamaması, çalışanın çalışma standartlarına uyması için normal koşulları sağlamaması vb.

Çalışanın veya işverenin kontrolü dışındaki sebepler.

İşçinin ve işverenin kontrolü dışındaki sebepler, acil durumlarda, öngörülemeyen nitelikte (doğal afet, karantina vb.) ifade edilebilir.

Önemli! Suçun varlığı (veya eksikliği) tespit edilmeli ve belgelenmelidir.

Çalışan kusurluysa, normalleştirilmiş kısım, yapılan işin hacmine göre ödenir.

İşveren kusurlu ise, fiilen çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanan işçinin ortalama ücretinden az olmamak üzere ücretlendirilir.

İşçinin veya işverenin elinde olmayan nedenlerle, fiilen çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanan tarife oranı, resmi maaşın en az üçte ikisi tutarında ödeme yapılır.

2. Kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatında işçilik için ödeme

Ürünlerin imalatındaki evlilik kapsamında, üretim sürecindeki belirlenmiş teknik özelliklerden ve devlet standartlarından, sıhhi norm ve kurallardan, yapı kodlarından ve kurallarından sapmalar nedeniyle ürünlerin kalitesinde bir düşüş olarak anlaşılmalıdır. belirleyen diğer belgeler gibi zorunlu gereklilikler Malların, işlerin ve hizmetlerin kalitesine.

Önemli! Arızalı olduğu ortaya çıkan ürünlerin üretimi için ücret miktarı, çalışanın bu konudaki hatasının varlığına veya yokluğuna da bağlıdır.

Kusurun üretilmesinde çalışanın kusuru yoksa, ayıplı ürünler için ödeme iyi ürünlerle eşit olarak yapılır. Reddedilmelerin nedeni ve yüzdesi ile ürün uygunluğunun derecesi önemli değildir.

Önemli! Çalışanın kusurunun olmaması, ürünlerin yapıldığı, belgelenmiş bir hammadde (malzeme) evliliğinin varlığından oluşabilir.

Çalışanın kusurundan kaynaklanan kısmi kusurlar, ürünün uygunluğuna bağlı olarak indirimli oranlarda ödenir.

Önemli! Çalışanın kusuru nedeniyle tam evlilik ödenmez.

Evliliğe izin veren bir çalışanın kusuru ile kusurlu ürünleri düzeltmek için yaptığı çalışmalar ücrete tabi değildir.

3. Kesinti süresi için ödeme

Önemli! Boştayken, çalışanın gerekli miktarda işi yoktur. Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi durumunda iş sağlanır, ancak uygulanması için gerekli koşullar sağlanmaz.

Önemli! Kesinti süresi için ödeme, kimin hatasının oluştuğuna bağlıdır:

iş veren,
çalışan,
işçinin ve işverenin kusuru yoksa.

Önemli! İşverenin kusurundan kaynaklanan kesinti, teknolojik, ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak askıya alınmasıdır.

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesintiler, çalışanın ortalama ücretinin en az üçte ikisi tutarında ödenir. Ödeme, ortalama ücret temelinde yapılır - ortalama saatlik (bir iş gününden daha az kesinti ile) ve ortalama günlük (tüm çalışma günü boyunca veya daha fazla kesinti ile).

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesinti durumlarından biri, çalışanın yaşamını ve sağlığını doğrudan tehdit eden işleri yapmayı reddettiği süredir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379. Maddesi).

Önemli! Bir toplu sözleşme, yerel bir kanun, işverenin hatası nedeniyle kesinti süresi için artan miktarda ödeme sağlayabilir.

Çalışanın veya işverenin kontrolü dışındaki nedenlerle kesinti süresi, kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan tarife oranı, maaşın en az üçte ikisi tutarında ödenir.

Önemli! Bir toplu sözleşme veya yerel kanun, çalışanın ve işverenin kontrolü dışındaki nedenlerle kesinti süresi için daha fazla ödeme yapılmasını sağlayabilir.

Çalışanın ve işverenin kontrolü dışındaki sebepler, ekipman arızası veya çalışanın iş yapmasını imkansız kılan diğer durumlar olabilir. Greve katılmayan ancak bununla bağlantılı olarak işini yapamayan işçiye, işçinin kusuru olmaksızın boşta kalmış gibi ödeme yapılır. Ancak bu durumda işverenin kusuru da yoktur.

Önemli! Çalışan, belirtilen nedenlerden kaynaklanan kesintilerin başladığını en yakın amirine veya işverenin diğer temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

Önemli! Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

Arıza süresinin meydana gelmesinde işçinin kusuru, aksama süresine yol açabilecek durumları çalışan tarafından biliniyorsa ve değerlendirebiliyorsa işverene bildirmemesi olarak ifade edilebilir.

4. Yaratıcı çalışanlar için duruş süresinin özellikleri

Önemli! Yaratıcı çalışanların eserlerin yaratılmasına ve (veya) performansına (sergisine) katılmaması boş zaman değildir.

Yaratıcı işçilerin eserlerin yaratılmasına ve (veya) performansına (sergisine) katılmama süresi boş zaman değildir ve toplu sözleşmede, yerel düzenleyici kanunda, iş sözleşmesinde öngörüldüğü takdirde ödenebilir.

Yaratıcı işçilere yaratıcı sürece katılmadıkları süre için ödeme yapma prosedürü, toplu sözleşme, yerel normatif yasa, iş sözleşmesi ile belirlenir.

Önemli! Ücretlerden kesintiler, yalnızca İş Kanunu Rusya Federasyonu veya diğer federal yasalar:

İşverene borçların geri ödenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi);
çalışanın suçlu eylemleri nedeniyle işverene verilen zararın tazmini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39. Bölümü);
mahkeme kararının yerine getirilmesi (yürütme belgelerine göre) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi);
işveren tarafından kişisel gelir vergisinin hesaplanması için bir vergi acentesinin görevlerinin yerine getirilmesinin bir sonucu olarak;
çalışanın stopaj yapma iradesinin yerine getirilmesi (federal yasa tarafından böyle bir olasılık sağlanmışsa) (12.01.1996 tarih ve 10-FZ Federal Yasasının 28. maddesinin 3. kısmı).

Önemli! Genel bir kural olarak, her bir ücret ödemesi için yapılan tüm kesintilerin miktarı, kazanç miktarının yüzde 20'sini aşamaz. Birkaç icra emri altındaki kesintilerin miktarı, çalışanın maaşının yüzde 50'sini geçmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. maddesinin 2. kısmı).

İstisna olarak, bazı kesinti türleri için maksimum kesinti miktarı artırılabilir.

1. İşverene olan borçları ödemek için yapılan kesintiler

Önemli! İşverene borcun geri ödenmesi aşağıdaki gerekçelerden biriyle yapılır:

Çalışana ücret karşılığı verilen işlenmemiş avansı tazmin etmek;
bir iş gezisi ile bağlantılı olarak verilen avans ödemesinin zamanında geri ödenmemesi ve harcanmaması;
başka bir yerdeki başka bir işe transfer ile bağlantılı olarak verilen, harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen bir avans ödemesini ödemek;
diğer durumlarda harcanmayan ve zamanında iade edilmeyen ödemeleri yapmak;
sayım hataları (bir çalışma dönemi için ücretlerin tekrar tekrar ödenmesi, bir iş gezisi için avans ödenmesi vb.) nedeniyle çalışana fazla ödenen tutarları iade etmek, sayım hatası olarak kabul edilmez;
bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme organının çalışanın çalışma standartlarına uymama suçunu tanıması durumunda çalışana fazla ödenen tutarların iadesi için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. maddesinin üçüncü kısmı);
bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için kurumun, kesinti sırasında çalışanın suçunu tanıması durumunda, fazla ödenen tutarları çalışana iade etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. maddesinin üçüncü kısmı);
bir çalışanın, çalışılmayan tatil günleri için zaten yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine.

Önemli! İşveren, aşağıdaki durumlarda çalışılmayan tatil günleri için kesinti yapma hakkına sahip değildir:

Çalışan, sağlık raporuna göre kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi nedeniyle işten ayrılırsa veya işverenin uygun bir işi yoksa (İş Kanunu'nun 77 nci maddesinin birinci fıkrasının 8 inci maddesi) Rusya Federasyonu);
çalışan kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetinin sona ermesi nedeniyle ayrılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası);
Bir çalışan, kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle ayrılırsa, Bireysel girişimci(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. fıkrası);
çalışan, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik nedeniyle ayrılırsa (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak) (İş Kanunu'nun 81 inci maddesinin birinci bölümünün 4. fıkrası) Rusya Federasyonu);
çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir alternatif hizmete gönderilmesiyle bağlantılı olarak çalışanın işten çıkarılması durumunda sivil hizmet(madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi);
çalışan, devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararı ile daha önce bu işi yapan bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle ilgili olarak işten çıkarılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
çalışanın, çalışanın tamamen çalışamaz olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak işten çıkarılması durumunda (madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi);
çalışan ölüm nedeniyle işten çıkarılırsa (madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi);
işçi, işverenin ölümü nedeniyle ayrılırsa - bireysel(Madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi);
çalışanın, mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak işten çıkarılması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
çalışan, işverenin tanınması nedeniyle ayrılırsa - bir kişi ölü veya kayıp olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
Çalışma ilişkilerinin devamını engelleyen olağanüstü hallerin (askeri harekat, afet, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar) başlaması nedeniyle işçinin işine son verilirse, bu durum Hükümetin kararıyla tanınırsa, Rusya Federasyonu veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun devlet otoritesi ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi).

Önemli! İşveren, kendisine olan borçları ödemek için stopaj tutarları prosedürünü takip etmekle yükümlüdür (bir çalışanın işten çıkarılması üzerine çalışılmayan tatil günleri için stopaj tutarları hariç):

İşverenin stopaj kararı, avansın iadesi, borcun geri ödenmesi veya yanlış hesaplanmış ödemeler için belirlenen sürenin bitiminden en geç bir ay sonra alınmalıdır.
çalışan, kesintinin gerekçelerine ve miktarlarına itiraz etmez.

Önemli! Çalışan, kesintinin esası veya miktarı ile aynı fikirde değilse, işveren bunu yapma hakkına sahip değildir.

Kesinti yalnızca ücretlerden yapılır, yani. iş, teşvik ve tazminat ödemeleri için ücret (işten çıkarma dahil). Çalışana fazla ödenen diğer tutarlar mahkeme yoluyla geri alınabilir.

2. Çalışanın kusuru nedeniyle işverene verilen zararın tazmini için kesintiler

Çalışan, kendisine verilen doğrudan fiili zararı işverene tazmin etmekle yükümlüdür. İşveren, kayıp geliri (kayıp kârı) çalışandan geri alamaz.

Önemli! Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışan, meydana gelen zarardan, ortalama aylık kazancının sınırları dahilinde sorumludur.

Önemli! Sanat tarafından belirlenen durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243'ü, bir çalışan tamamen sorumlu tutulabilir, yani işverene verilen doğrudan fiili zararı tam olarak tazmin etmek için.

3. Yürütme belgeleri hakkında mahkeme kararının uygulanması

İşveren, mahkeme kararına (karar) dayanılarak düzenlenen icra belgelerinde belirtilen tutarları işverenin ücretlerinden kesintiye uğratmasını engellemeye yetkilidir ve çalışanın hakkı yoktur.

Ücretlerden yapılacak kesinti tutarı, vergiler düşüldükten sonra kalan tutardan hesaplanır. Bu durumda, kesinti ve kesinti özetlenir. Tutarları, kazancın yüzde 20'sini (50, 70) geçmemelidir.

Önemli! Genel kuralın bir istisnası olarak, aşağıdaki durumlarda kesintiler kazancın yüzde 70'ine kadar olabilir:

Bir ıslah işçisi çalışanı tarafından hizmet vermek,
bir çalışan tarafından ıslah işçiliğine hizmet etmek
küçük çocuklar için bakımın geri alınması,
başka bir kişinin sağlığına verilen zararın tazmini,
geçimini sağlayan kişinin ölümüyle bağlantılı olarak zarar görmüş kişilere verilen zararın tazmini,
suçun neden olduğu zararın tazmini.

Önemli! İşverenin, çalışan nedeniyle aşağıdaki ödemelerden kesinti yapması yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. maddesinin 4. kısmı, “İcra İşlemleri Hakkında Federal Kanunun 101. maddesinin 1. bölümünün 8. paragrafı):

Zararlar için para miktarları
bir iş gezisi, transfer, kabul veya başka bir yerde çalışmak için görevlendirme ile bağlantılı ödemeler;
bir çalışana ait bir aletin aşınması ve yıpranması ile ilgili ödemeler;
bir çocuğun doğumuyla bağlantılı olarak kuruluş tarafından ödenen para miktarları;
evlilik kaydı ile bağlantılı olarak kuruluş tarafından ödenen para miktarları;
akrabaların ölümüyle bağlantılı olarak örgüt tarafından ödenen para miktarları.

4. Vergi temsilcisinin görevini yerine getirmek için ücretten yapılan kesintiler

Vergi acentesi (işveren), tahakkuk eden vergi miktarını, fiilen ödendiğinde doğrudan vergi mükellefinin (çalışanın) gelirinden kesmekle yükümlüdür.

Önemli! Vergi tutarı, ödeme tutarının yüzde 50'sini geçmemelidir.

Vergi stopajının toplam tutarı ücretlerin yüzde 20'sini geçmemelidir.

5. Çalışanın iradesine bağlı olarak ücretlerden kesintiler

Önemli! Çalışan, maaşından yapılan kesintilerin üretimine ilişkin bir açıklama ile işverene başvurma hakkına sahiptir. Çalışanın iradesi yazılı olarak ifade edilmelidir.

İşçinin maaşından kesilen meblağların sendika üyelik aidatı olarak aktarılması için başvurusu varsa, işverenin bunu reddetme hakkı yoktur.

Önemli! İşveren, sendika üyelik aidatlarının transferi için bir çalışandan ücret talep etme hakkına sahip değildir.

Sendika aidatlarının devri prosedürü toplu sözleşme, sözleşme ile belirlenir.

Önemli! İşveren, sendika üyelik aidatını aylık olarak ve zamanında devretmekle yükümlüdür.

Çalışanın, ücretlerden kesinti başvurusu ve alıkonulan fonların başka amaçlarla yönlendirilmesi için işverene başvurma hakkı vardır - bir krediyi geri ödemek, eğitim için ödeme yapmak vb. Sendika aidatlarından farklı olarak, işveren bu konuda muhasebe departmanına herhangi bir ek yükümlülük getirmek zorunda değildir, ancak bunu çalışanla bir anlaşma temelinde yapabilir.

TATİL ÖDEME ORTALAMA ÜCRET HESAPLAMA PROSEDÜRÜ VE KULLANILMAYAN TATİL İÇİN TAZMİNAT ÖDEME PROSEDÜRÜ

Ortalama ücretin hesaplanmasında, bu ödemelerin kaynağı ne olursa olsun, ilgili işverenin uyguladığı ücret sisteminin öngördüğü her türlü ödeme dikkate alınır.

Ortalama kazançları, sosyal ödemeleri ve ücretlerle ilgili olmayan diğer ödemeleri (maddi yardım, yemek masraflarının ödenmesi, seyahat, eğitim, araçlar, dinlenme ve diğerleri).

Tatiller için ortalama kazanç hesaplanırken iş günleri değil takvim günleri dikkate alınır.

Önemli! Ortalama tatil ücreti ve kullanılmayan tatil tazminatı hesaplanırken ortalama günlük ücret kullanılır. Bir çalışanın ortalama kazancı, günlük ortalama kazancın, ödenecek dönemdeki takvim günü sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Hesap dönemindeki takvim günlerinin sayısı, belirli bir yıl için Üretim takvimi temelinde elde edilir.

Önemli! Tatil ücreti için günlük ortalama kazanç ve kullanılmayan tatil için tazminat, son 12 takvim ayı (fatura dönemi) için hesaplanır.

Bu durumda, takvim ayı, ilgili ayın 1. gününden 30. (31.) gününe kadar olan dönemdir (Şubat ayında - 28. (29.) güne kadar).

Belirtilen süre, aşağıdaki durumlarda tahakkuk eden süre ve tutarları içermez:

a) çalışan, çocuğu beslemek için molalar hariç, Rusya Federasyonu mevzuatına göre ortalama maaşı elinde tuttu;
b) çalışanın geçici sakatlık ödeneği veya analık ödeneği almış olması;
c) Çalışanın kendi kusuru olmaksızın çalışmama süresi nedeniyle çalışmaması;
d) işçinin greve katılmaması, ancak bu grev nedeniyle işini yapamaması;
e) çalışana, engelli çocuklara ve çocukluğundan beri engelli olanlara bakması için ek ücretli izinler verildi;
f) çalışanın maaşının tamamen veya kısmen tutulmasıyla veya ücretsiz olarak işten çıkarılması.0

İÇİNDEönemli! Fatura döneminde tahakkuk eden aylık prim, fatura döneminin her ayı için her bir ikramiye göstergesi için tek tek hesaplamaya dahil edilir.

Fatura döneminde tahakkuk eden bir aydan uzun ancak fatura döneminden fazla olmayan primler, her gösterge için bir hesaplamaya dahil edilir.

Hesaplama döneminde tahakkuk eden hesaplanandan daha büyük bir döneme ait prim, fatura döneminin her ayı için her gösterge için aylık kısım tutarına hesaplamaya dahil edilir.

Yıl sonundaki ikramiye, ortalama kazancın tutulduğu dönemden önceki yıl için tahakkuk ettirilirse hesaplamaya dahil edilir. Bu primin fatura döneminde veya sonrasında tahakkuk etmiş olması fark etmez.

Fatura dönemi tam olarak işlenmemişse, fatura döneminde fiilen çalışılan süre dikkate alınarak tahakkuk eden ikramiyeler tam olarak hesaplamaya dahil edilir. Aynı zamanda fiilen çalışılan saat dikkate alınmadan tahakkuk ettirilen ikramiyeler, fatura döneminde çalışılan süre ile orantılı olarak dikkate alınır.

Önemli! Ortalama günlük kazançlar (ortalama kazancın hesaplanmasına dahil olan ödemeler), çalışanın çalıştığı kuruluş veya yapısal birimin (şube, departman, atölye vb.) tüm çalışanları için maaşları artırılmışsa endekslemeye tabidir.

Aynı zamanda, aşağıdakiler tarafından belirlenen primler ve diğer ek ödemeler:

Değer aralığında (örneğin, maaşın %10 ila %30'u);
mutlak anlamda (örneğin, 10.000 ruble);
maaşlara değil (örneğin, satışların yüzde 2'si).

Ödemeler, aşağıdaki formüle göre hesaplanan bir katsayı ile endekslenir: Katsayı = (Endeksleme sonrası maaş) / (Endeksleme öncesi maaş)

Önemli! Son 12 takvim ayı için çalışanın fiilen tahakkuk eden ücreti veya fiilen çalıştığı gün sayısı yoksa veya bu süre fatura döneminin dışında kalan sürelerden oluşuyorsa, ortalama kazancın hesaplanmasında önceki 12 takvim ayı için tahakkuk eden ücretler kullanılır.

Çalışan, işin ilk ayında tatile çıkarsa, işin ilk gününden tatilin başlangıcına kadar geçen süre için ortalama günlük kazanç hesaplanır.

Çalışanın, fatura döneminden önceki 12 takvim ayı için fiilen tahakkuk eden ücreti veya fiilen çalıştığı gün sayısı yoksa, ortalama kazanç, kendisi için belirlenen tarife oranı, maaş (resmi maaş) esas alınarak belirlenir.

Tatil ücreti için ortalama kazanç ve kullanılmayan tatil için tazminat aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

SZ \u003d SDZ × DO,
nerede:
SZ - ortalama kazanç;
SDZ - ortalama günlük kazanç;
K - tatil günlerinin sayısı, dahil. kullanılmamış.

Takvim günlerinde sağlanan tatil için ödenecek ortalama günlük kazanç, aşağıdaki formüle göre hesaplanır (yarı zamanlı çalışma dahil):

Ortalama günlük kazanç \u003d (Fatura dönemi maaşı) / (Fatura dönemindeki gün sayısı)

Tam olarak çalışılan bir fatura dönemindeki gün sayısını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

Çalışılan gün sayısı = 12 × 29.3

Fatura döneminin tamamlanmamış bir ayındaki gün sayısını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

OD \u003d DOV / (KD × 29.3),
nerede:
OD - çalışılan gün sayısı;
DOV - belirli bir ayda çalışılan saatlere düşen takvim günlerinin sayısı *;
CD - bir aydaki takvim günü sayısı.

* Çalışanın aşağıdaki durumlarda takvim günleri dahil değildir:

Tatildeydim;
hastalık izninde veya iş gezisindeydi;
başka nedenlerle, ortalama kazancı korurken işten serbest bırakıldı (örneğin, engelli bir çocuğa bakması için ek izinler verildi).

İş günlerinde sağlanan tatil için ödenecek ortalama günlük kazanç, aşağıdaki formüle göre hesaplanır (yarı zamanlı çalışma dahil):

Ortalama günlük kazanç =(Fatura dönemi maaşı)/(〖Çalışılan gün sayısı〗^*)

* Çalışılan gün sayısı 6 günlük çalışma haftası takvimine göre hesaplanmıştır.

Kullanılmayan tatil için tazminat aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

Kompanzasyon=((KM×O)/12-IDO)×SDZ,
nerede:
KM - hizmet süresine dahil edilen çalışma aylarının sayısı, ayrılma hakkı *;
O - iş mevzuatına ve işverenin yerel kanunlarına uygun olarak çalışan için belirlenen izin süresi (veya "iş sözleşmesi ile çalışan için oluşturulan");
IDO - çalışanın işe başladığı andan itibaren kullandığı tatil günlerinin sayısı;
SDZ - ortalama günlük kazanç.

* Yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresi şunları içerir:

Gerçek çalışma süresi;
çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak yıllık ücretli izin, çalışmayan tatil günleri, hafta sonları ve diğer dinlenme günleri de dahil olmak üzere çalışma yerinin (pozisyonunun) kendisi için tutulduğu zaman;
yasa dışı işten çıkarma veya işten çıkarma ve daha sonra önceki işte işe iade durumunda zorunlu devamsızlık süresi;
zorunlu süreyi geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi tıbbi kontrol kendi hataları olmadan;
İşçinin talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi, çalışma yılı içinde 14 takvim gününü geçmemek üzere.

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için yıllık ek ücretli izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca ilgili koşullarda fiilen çalışılan süreyi içerir.

Önemli! Toplu sözleşme, yerel normatif kanun, çalışanların durumunu daha da kötüleştirmezse, ortalama ücretin hesaplanması için başka süreler de sağlayabilir.

Kullanılmayan tatil tazminatı ve izin ücreti eşit muamele görür. İzin verilen süre ile tazminatın hesaplandığı sürenin farklı olması halinde, tutarda farklılık doğabilir. Örneğin şubatta izin verilir ve kasım ayında tazminat ödenir. Yıl içindeki kazançlar değişebileceğinden, aynı yılın Şubat ve Kasım aylarında ortalama günlük kazançlar farklı olabilir.

AÇIKLAMA ÇALIŞMASI

İzin gününde iş için ödeme yapın

Soru:

18 Haziran 2017 tarih ve 125-FZ sayılı Federal Kanun ile “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair”, Rusya İş Kanunu'nun 153. Maddesinde yapılan değişikliklere göre hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma ücreti nasıl ödenmelidir? Federasyon? Bir çalışanın hafta sonları ve tatillerde çalışırken yaptığı işe iki kat ödeme yapmak yerine tek bir günlük ücret ve ek bir dinlenme günü seçmesi mümkün müdür?

Yanıt vermek:

Genel bir kural olarak, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma ücreti yine de miktarın en az iki katı ödenir.

Hafta sonu veya çalışma dışı tatillerde yapılan çalışmalar, çalışanın rızasıyla başka bir dinlenme günü sağlanarak yine de tazmin edilebilir. Bu durumda, hafta sonu veya çalışma dışı tatillerde yapılan çalışmalar tek bir tutarda ödenir ve dinlenme günü ödemeye tabi değildir.

Yasal gerekçe:

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, hafta sonu veya çalışmayan tatillerde çalışmak, miktarın en az iki katı ödenir:

Parça işçiliği - en az iki katı parça işçiliği;
işi günlük ve saatlik tarife oranlarında ödenen çalışanlar - günlük veya saatlik tarife oranının en az iki katı tutarında;
maaş alan çalışanlar (resmi maaş) - en az tek bir günlük veya saatlik oran (gün veya çalışma saati başına maaşın (resmi maaş) bir kısmı) maaşı aşan (resmi maaş), eğer çalışıyorsa Hafta sonu veya çalışma dışı tatillerde, aylık çalışma süresi normu içinde ve günlük veya saatlik ücretin en az iki katı (bir gün veya çalışma saati için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) fazla miktarda gerçekleştirildi. maaşın (resmi maaş), işin aylık çalışma süresi normunu aştığı durumlarda.

Bir gün izinli veya çalışmayan tatil günlerinde çalışma için belirli ücretler toplu sözleşme, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir normatif düzenleme ve bir iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

Tüm çalışanlara, hafta sonu veya tatil günlerinde fiilen çalışılan saatler için artan miktarda ödeme yapılır. Çalışma gününün (vardiya) bir kısmı hafta sonu veya çalışma dışı tatile denk gelirse, hafta sonu veya çalışma dışı tatil günlerinde fiilen çalışılan saatler (0 saatten 24 saate kadar) artan oranda ödenir.

Sanatın 4. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, hafta sonu veya çalışmayan tatillerde çalışan bir çalışanın talebi üzerine, başka bir dinlenme günü verilebilir. Bu durumda, hafta sonu veya çalışma dışı tatillerde yapılan çalışmalar tek bir tutarda ödenir ve dinlenme günü ödemeye tabi değildir.

Kombinasyon için bir ödenek oluşturulması

Soru:

Çalışan A, yardımcı işçi olarak kabul edilir, 10.000 ruble maaş alır. B işçisi kazıcı olarak kabul edilir, 9000 maaş alır. Hem A çalışanı hem de B çalışanı bir sapan mesleğini birleştirir, birleşik meslekteki işin içeriği ve miktarı çalışanlar için aynıdır. Ek işlerin yerine getirilmesi için, çalışanlara asıl iş için resmi maaşın %10'u kadar ek ödeme yapılır; yani, bir sapan mesleğini birleştirmek için, A çalışanı 1000 ruble ve çalışan B - 9000 alır. Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, ek ödeme tutarının, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlendiğini belirler. A çalışanı ve B çalışanı için ek ödemenin boyutu, aynı içerik ve ek iş hacmi ile aynı mı olmalı, bu bir ihlal mi?

Yanıt vermek:

Evet, açıklanan durumda, bir sapan mesleğinde ek iş yapmak için ek ödeme miktarı, aynı miktarda iş yaptıkları için çalışanlar için aynı olmalıdır.

Yasal gerekçe:

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın yazılı onayı ile, iş sözleşmesi ile belirlenen iş ile birlikte, iş gününün (vardiya) belirlenen süresi boyunca performansa emanet edilebilir. ek ödeme için başka veya aynı meslek (pozisyon) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi).

Bir çalışana başka bir meslekte (pozisyonda) emanet edilen ek işler, mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesiyle gerçekleştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. maddesinin 2. kısmı).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, çalışana ek bir ödeme yapılır.

Ek ödeme miktarı, ek işin içeriği ve (veya) hacmi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi) dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir.

Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132'si, ücret koşullarını belirlerken ve değiştirirken her türlü ayrımcılığı yasaklamaktadır.

Kombine ödenek için sipariş verilmesi

Soru:

Çalışanla, ana işle birlikte çalışanın işi ikinci bir pozisyonda birleştirdiğini hemen belirten bir iş sözleşmesi imzalandı. Bir çalışanı bir iş sözleşmesiyle birleştirmek için, ana pozisyon için maaşın %10'luk ek bir ödemesi yapılır. kuruluş kullanır birleşik biçim iş emri. Bu durumda, birleşik pozisyon için ek ödemeyi “ek ücret” satırında belirtmek gerekli midir? Ve form, miktarı sayılarla belirtmeyi içeriyorsa ve iş sözleşmesi ödemeyi yüzde olarak gösteriyorsa, nasıl belirtilir?

Yanıt vermek:

İşveren, ek işin niteliğini, ödeme süresini ve miktarını belirten ayrı bir birleştirme emri vermelidir.

İstihdam sırasına göre, birleşik pozisyon için ek ödemenin belirtilmesi gerekli değildir.

Yasal gerekçe:

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın yazılı onayı ile, iş sözleşmesi ile belirlenen iş ile birlikte, iş gününün (vardiya) belirlenen süresi boyunca performansa emanet edilebilir. ek ödeme için başka veya aynı meslek (pozisyon) (Kod'un 151. Maddesi).

Bir çalışana başka bir meslekte (pozisyon) atanan ek işler, meslekler (pozisyonlar) birleştirilerek yapılabilir. Aynı meslekte (pozisyonda) bir çalışana emanet edilen ek işler, hizmet alanları genişletilerek, iş hacmi artırılarak yapılabilir. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen işten çıkarılmadan görevlerini yerine getirmek için, çalışana hem başka bir meslekte hem de aynı meslekte (pozisyonda) ek iş verilebilir.

Çalışanın ek iş yapacağı süre, içeriği ve hacmi, çalışanın yazılı muvafakati ile işveren tarafından belirlenir.

Çalışan, ek iş yapmayı erken reddetme hakkına sahiptir ve işveren - diğer tarafa en geç üç iş günü içinde yazılı olarak bildirerek, planlanandan önce gerçekleştirme emrini iptal etme hakkına sahiptir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, hizmet alanlarını genişletirken, iş hacmini arttırırken veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini iş sözleşmesinde belirtilen işten muafiyet olmaksızın yerine getirirken, çalışana ek ücret ödenir. Ödeme.

Ek ödeme miktarı, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir (Kod'un 60.2 Maddesi).

Maaş kompozisyonuna ilçe katsayısının dahil edilmesi

Soru:

Yapılan iş sözleşmesindeki ifade, belirlenen 40.000 maaşın ilçe katsayısını içerdiği doğru mu? Ne de olsa maaş, telafi edici, teşvik ve sosyal ödemeler dikkate alınmadan bir çalışan için sabit bir ücrettir, yani ilçe katsayısı bir çalışanın maaşını oluşturan bir bileşen değil midir? Bordroda düzenlenen maaş bordrosunda ilçe katsayı satırı yok, sadece yukarıdaki maaş ve ikramiye var, yani ücret alınmıyor mu?

Yanıt vermek:

1. Hayır, yasadışı. Ücretlere bölgesel katsayı uygulaması ile bir çalışan için maaş sistemi kurulursa, maaş tutarı ve iş sözleşmesinde bölgesel katsayı ayrıca belirtilmelidir.

2. Bölgesel katsayı, çalışanın maaşına dahil edilmemelidir.

3. Kuruluş, ücretlere bölgesel bir katsayı uyguluyorsa, maaş bordrosunda katsayının büyüklüğünü gösteren ayrı bir satır olmalıdır.

Yasal gerekçe:

par. 5 saat 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret koşulları (bir çalışanın tarife oranı veya maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu koşullardır.

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, bir çalışanın maaşı, bu işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u ücretler (bir çalışanın ücreti) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına ve ayrıca tazminat ödemelerine (ek ücretler ve ödenekler) bağlı olarak iş için ücret normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma ve diğer tazminat ödemeleri dahil olmak üzere telafi edici nitelikteki ve teşvik ödemeleri (uyarıcı nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvikler) ödemeler).

Maaş (resmi maaş) - tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı için belirli bir karmaşıklığın emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışan için sabit bir ücret (İş Kanunu'nun 129. maddesinin 4. kısmı). Rusya Federasyonu).

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, maaş öderken, işveren her çalışanı yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür:

1) ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin bileşenleri hakkında;
2) işveren tarafından belirlenen sürenin ihlali için parasal tazminat, sırasıyla ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri ve (veya) çalışana yapılan diğer ödemeler de dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların tutarları hakkında;
3) yapılan kesintilerin miktarı ve gerekçeleri hakkında;
4) ödenecek toplam para miktarı.

Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma durumundaki ortalama kazanç

Soru:

Çalışan 07 Haziran 2017'de işten çıkarıldı. 12 Eylül 2017'de üçüncü ay kazançlarının ödenmesi için kuruluşa başvurdu. Üçüncü ay için ücret ödeme hakkını doğrulayan belgeler (çalışma defteri ve pasaport) muhasebe departmanına verildi ve İstihdam Merkezi'nden istihdamla ilgili bir sertifika baş muhasebeciye devredildi, ancak çalışan şu ana kadar parayı almadı . Kuruluşun ödeme yapması ne kadar sürer?

Yanıt vermek:

Kuruluşun sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılmadan sonraki ikinci ve üçüncü ay boyunca çalışanın elinde tuttuğu ortalama maaş, başvurusundan sonraki ertesi gün kuruluşta belirlenen ilgili aydan sonra çalışana ödenir. ücretlerin ödenmesi.

Yasal gerekçe:

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca İstihdam süresi için ortalama aylık maaşı elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmez (kıdem tazminatı ile birlikte).

İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve çalıştırılmamış olması kaydıyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama maaşı kesilir. onun tarafından (RF İş Kanunu'nun 178. maddesinin 2. kısmı).

SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi, Tüm Birlik Merkez Konseyi Sekreterliği tarafından onaylanan, işçilerin ve çalışanların serbest bırakılması, çalıştırılması ve onlara fayda ve tazminat sağlanması prosedürü hakkındaki Yönetmeliğin 12. paragrafına göre 02.03. tarihli sendikalar, bu işletmede ücretlerin verildiği günlerde pasaport ve çalışma kitabının ibrazı üzerine ve işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için - ve istihdam makamından bir sertifika (işten çıkarılan kişiler hariç) işletmenin yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi ile bağlantılı olarak).

Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun yasaları ve diğer yasal düzenlemeleri ile Rusya Federasyonu'nun yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ile uyumlu hale getirilinceye kadar. eski SSCB, Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan sınırlar içinde ve Rusya Federasyonu Anayasası, 12 Aralık 1991 tarihli RSFSR Yüksek Konseyi Kararı N 2014-1 " Bağımsız Devletler Topluluğu'nun Kurulmasına İlişkin Anlaşmanın onaylanması üzerine", Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. maddesinin 1. kısmı) aykırı olmadığı sürece uygulanır.

Çalışanları yapılan iş için ödüllendirmenin uygun fiyatlı ve oldukça etkili yollarından biri, parça başı ücretlerdir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, ilişkileri resmileştirmek için böyle bir seçenek yasaldır. Parça başı ödeme şeklinin kullanılması, birçok organizasyonel ve personel sorunları ve hem işveren hem de işçilerin kendileri için eşit derecede faydalı olabilir. Ancak, bordro mekanizmasının diğer herhangi bir örgütlenme biçimi gibi, parça başı ücret sisteminin de kendine göre belirli avantajları ve dezavantajları vardır.

Parça başı ödeme - bu nedir?

Parça başı ücretler, öncelikle, doğrudan bağımlı olarak ve gerçekleştirilen iş görevlerinin hacmine doğrudan atıfta bulunarak aldıkları, çalışanlar için bordro uygulaması için böyle bir mekanizma anlamına gelir. Yani, üretilen veya kuruluşun müşterilerine ve karşı taraflarına veya hizmetlerin organizasyonuna sağlanan bir birim ürün açısından. Bu ödeme mekanizmasının derin tarihsel kökleri vardır ve tüm dünyada çok yaygındır.

Rusya'da parça başı ücret sisteminin uygulanmasının yasal düzenlemesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri tarafından tam olarak sağlanmamıştır. Özellikle, bu emek tarzının kendisi pratikte hiçbir özel düzenlemeye sahip değildir. Sadece Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddeleri bağlamında belirtilmiştir:

• Madde 150. İlkeleri, işverenin, işçilere yaptığı iş için, yapıldığında daha az vasıflı işgücü oranlarına göre değil, kategorilerine göre parça başı sistemle ödeme yapma yükümlülüğünü belirler.
• Madde 153. Bu madde, hafta sonları veya tatil günlerinde parça başı ödeme için belirlenen oranların en az iki katına çıkarılması şeklinde özel bir ödeme şekli belirlemektedir.
• Madde 271. Azaltılmış çalışma saatleri ile küçük çalışanların parça başı ödeme prosedürünü düzenler ve bu tür işçiler için hem standart parça başı ücretler hem de daha yüksek ücretler belirlemenize olanak tanır.

Rusya'da ücretlerin belirlenmiş asgari ücretle uyumlu olmasını sağlamak için yasal gereklilikler nedeniyle saf bir parça başı ücret formatı uygulamak oldukça zordur.

Aynı zamanda işletmede belirlenen üretim standartlarında yer alan asgari ücret göstergelerinin de dikkate alınması yeterlidir ve bunlara uyulmaması durumunda işveren, görevleri ile başa çıkmayan bir işçiyi işten çıkarma imkanına sahip olacaktır. Veya birçok girişimci, asgari ücretin çalışanlara tam olarak ödendiği ve üretim standartları asgari ücret düzeyine ulaştıktan sonra ürünlere parça başı ücret uygulandığında parça başı iş için standartlar belirler.

Aksi takdirde, düzenlemesinin yukarıdaki hususları dikkate alınarak parça başı ödeme sistemi, iş hayatında kullanım için kabul edilebilir. Bu durumda, aslında, parça başı ücret biçimi, bir tür tarife ücreti olarak kabul edilir. Yani, işçiler için ulusal referans kitaplarının tavsiyelerine ve standartlarına uygun olarak kurulmuştur. Ancak, uygulama halinde parça başı çalışmanın münferit unsurları ve ilkeleri mevcut olabilir. tarifesiz sistem veya puanlama sistemi.

Parça başı ödemenin, çalışan tarafından yalnızca bir tür hizmetin sağlanmasını veya bir tür malın üretilmesini sağlaması zorunlu değildir. Bir işletme, hem belirli pozisyonlara atıfta bulunarak hem de onlarsız olarak çeşitli mal ve hizmetler için çeşitli seçenekler için geniş bir tarife oranları belirleyebilir.

Parça başı ücret türleri

Kendi başına, parça başı ücretlendirme biçimi, yapılan işin veya üretilen malların hacmine göre ücretin ödenmesini sağlar. Bununla birlikte, sırayla, işverenin, çalışanların işgücü etkinliğinin verimliliğini en üst düzeye çıkarmasına ve iş yapmaktan en iyi sonuçları elde etmesine izin veren birçok olası uygulama biçimine ve türüne sahiptir. Parça başı ücretlerinin ana türleri aşağıdaki formları içerir:

• Doğrudan parça işi veya basit parça işi.Çalışanlar için ücret hesaplama seçeneği en basit olanıdır ve üretilen ürün birimlerinin sayısının veya bireysel hizmetlerin sağlanmasının gerçeklerinin belirlenen oranlarla basit bir şekilde çarpılmasını içerir. Bu bordro hesaplama yöntemi, muhasebe açısından en basit olanıdır ve klasik iktisat teorisinin ilkeleriyle en tutarlı olanıdır, olası hesaplamaları basitleştirmenize izin verir ve Pazarlama araştırması. Ancak diğer parça başı ücret seçenekleriyle karşılaştırıldığında bir takım dezavantajları da vardır.
• Parça başı-bonus ücretlendirme sistemi. Bu sistem, çalışanlara işletmede belirlenen üretim standartlarını aşmaları için ikramiye tahakkuk ettirmenin yanı sıra, geniş kullanımçalışanları motive etmek için ek araçlar. Uygulamada en yaygın olanıdır, çünkü aslında bir biçimdeki çoğu kuruluş, örneğin yıl sonunda biçiminde bir ikramiye ve ek ücret sistemi kullanır. Aynı zamanda, ikramiye sistemi hem belirli bir kazanç yüzdesinde ikramiye ödenmesini hem de sabit tutarların ödenmesini veya belirli mal veya hizmetlerin ayni olarak sağlanmasını sağlayabilir.
  Bu sistem, belirli bir süre içinde katı bir iş miktarına ihtiyaç duyulduğunda, tek bir işlem için ödeme imkanı veya uygunluğunun olmadığı durumlarda kullanılan bir tür parça başı ücrettir. Çoğu zaman inşaat veya onarım endüstrisinde ve ayrıca acil siparişleri yerine getirirken kullanılır. Götürü ikramiye sistemi ayrıca, esas olarak başlangıçta belirlenmiş şartların azaltılması için sağlanan işçiler için ikramiye mekanizmalarını kullanma olasılığını da ima eder.
• Parça başı ücretler. Mekanizmaları, her ikisinin kombinasyonunu içerir. saatlik ödeme veya başka bir zamana dayalı ücret sistemi ve parça başı ücret bordrosu mekanizması. Çoğu zaman, belirli standartlaştırılmış ve hesap verebilir eylemlerin performansı ve doğası gereği iş dahil olmak üzere, çalışanlara belirli bir kesinti süresi veya çok çeşitli iş görevlerinin mevcudiyetinde belirli bir düzeyde kazanç sağlamak sağlanır. çalışanın emeğini ve emeğini hesaplama imkanı anlamına gelmez.
• parça aşamalı sistem. Bu sistem, temel işçilik görevlerinin yerine getirilmesi için çeşitli oranların kullanılmasını sağlar. Özellikle, belirlenen üretim standartlarının dışına çıkması durumunda, verilen hizmetler veya üretilen mallar için parça ücretinin artması beklenmektedir. Artış genellikle oranın iki katına ayarlanır. Böyle bir sistemin gerileyen bir yanı da olabilir - üretim standartlarına tam olarak uyulmazsa, bireysel eylem oranı düşürülebilir, ancak yalnızca aylık gelir açısından asgari ücrete düşürülebilir. Kuruluşun etkinliği açısından, böyle bir sistem en rasyonel olarak kendini geçici olarak gösterir - acil siparişleri yerine getirmek veya ortadan kaldırmak gerekirse Olumsuz sonuçlar organizasyondaki herhangi bir acil durum.
• Dolaylı parça çalışması. Bu sistem, ilgili çeşitli hizmetleri sağlayan ve üretim birimlerinin faaliyetlerini doğrudan destekleyen departman veya kuruluşların çalışanlarının maaşlarının sağlanması koşullarında kullanılmaktadır. Bu durumda, belirli çalışanların performansının, hizmet verdikleri departman ve bölümlerin parça başı ücret üzerinden performanslarına bağlı yüzdesi sağlanır.

Genel olarak, mevcut parça başı ücret biçimleri, işverenin, işçilerin ücretlerini hesaplamak için mevcut sistemi dikkatlice düşünmesine ve gerekirse ekonomik faaliyetin verimliliğini en üst düzeye çıkarmasına izin verir. Aynı zamanda, işveren, belirli bir bordro formatının belirli ilkelerini kullanarak çalışma koşullarını değiştirme veya karışık ödeme unsurları kullanma hakkına sahiptir. Ancak çalışma koşullarındaki bir değişikliğe her zaman yerleşik prosedür prosedürlerine uygunluk eşlik etmelidir.

Ayrıca, parça başı ödeme türlerinin ve biçimlerinin değerlendirilen katılımcı sayısına göre alt bölümlere ayrılmasına izin verilir. Bu nedenle, parça başı ödeme bireysel olabilir ve her bir çalışanın çabalarına bağlı olarak hesaplanabilir. Veya bazı işletmelerde parça başı ödeme ilkeleri, içinde ücretlerin hesaplanması ve hesaplanması için başka mekanizmaların yer alabildiği doğrudan departmanların ve bölümlerin finansmanıyla ilgili olabilir.

Parça başı ücretin avantajları ve dezavantajları

Parça başı ücretlendirme sisteminin, diğerleri gibi, bir takım artıları ve eksileri vardır. Bu nedenle, parça başı ücretlerin avantajları şunları içerir:

Ancak yine de, yukarıdaki avantajlara rağmen, dünyada net parça başı ücret mekanizmalarının kullanım alanı her yıl azalmaktadır. Bunun nedeni, hizmet sektörünün genişlemesinden kaynaklanmaktadır. etkili değerlendirme nicel göstergeler oldukça düşük, hatta sıfır. Parça başı sistemin kendisinde bazı kritik eksikliklerin olması da bir etkiye sahiptir. Parça başı ödemenin bariz dezavantajları şunları içerir:

• Düşük düzeyde ekip etkinliği. Her bir çalışana uygulanan parça başı ücret sistemi, pratik olarak ekip çalışmasını hiçbir şekilde teşvik etmez - bu durumda her işçi yalnızca yüksek kişisel sonuçlar elde etmekle ilgilenir. Ancak işveren, bu eksikliği çeşitli ikramiye sistemleri gibi yöntemlerle veya bireysel birimler, ekipler veya diğer çalışan gruplarıyla ilgili olarak parça başı sistem kullanımına başvurarak giderebilir.
• Emek muhasebesinin karmaşıklığı ve ek faktörlerin etkisi. Her şeyden önce, bir bütün olarak işletmenin büyük hacimli üretim veya faaliyetleri ile, her durumda ek kaynakların harekete geçirilmesini gerektiren, her çalışanın ve departmanlarının yaptığı işi kaydetmek için etkili bir sisteme ihtiyaç vardır. Ayrıca parça başı çalışma sistemi kendi içinde işvereni, çeşitli dışsal ve iç faktörler ekipman arızası, hava koşulları, piyasa dalgalanmaları ve diğer potansiyel etkiler gibi.
• Yüksek personel sirkülasyonu. Her çalışanın belirli bir zaman diliminde öncelikle kendi finansal refahı ile ilgilenmesi nedeniyle, çalışanların uzun vadeli çalışma motivasyonu olmadığı için personel devir hızı artar. Parça başı ücretlere uygulanan ek kıdem ikramiyeleri ile birlikte daha karmaşık bir tarife sisteminin getirilmesi, belirlenen eksikliği kısmen telafi edebilir.
• İşleme riskleri.Üzerinde küçük işletmeler parça başı ücret sistemi işlemeye neden olan durumlara yol açabilir - bunun sonucunda üretilen malların hacmi ve daha az sıklıkla verilen hizmetler kuruluş tarafından gerçekleştirilemediğinde ve karda gerçek bir artışa yol açtığında, aksine, , işçiler tarafından fiilen gerçekleştirilen işler için ödeme yapma ihtiyacı nedeniyle kayıpları arttırır.
• Ürün kalitesinde azalma ve daha fazla ekipman aşınması. Parça işçileri, ürünlerin kalitesiyle değil, öncelikle kendi ölçülen nicel göstergelerini artırmakla ilgilenirler. Kalite kontrolün tanıtılması bu dezavantajdan kurtulmaya yardımcı olabilir, ancak bunun uygulanması ve nihayetinde entegrasyonunun maliyetleri, bir bütün olarak parça başı sistemin haklı ekonomik faydalarından daha yüksek olabilir. Ayrıca, parça başı ödeme sistemiyle, üretim araçlarının artan ve genellikle dikkatsiz kullanımından kaynaklanan aşınma ve yıpranma sürekli olarak daha yüksektir. Bu faktör, birçok üretim türünde uygulanamayan ancak kendi ekipmanlarını kullanmalarını gerektirerek parça işçilerin çalışmaları ile dengelenebilir.
• Belirli faaliyet alanlarında uygulanamazlık. Standart maaş veya zamana dayalı ödeme sistemleri hemen hemen her faaliyet alanında – hem üretimde hem de hizmet sunumunda kullanılabilirken, birçok pozisyonun çalışması parça başı ile etkin bir şekilde kontrol edilemez ve sağlanamaz. Örneğin, tam zamanlı onarım uzmanlarının çalışmaları için parça başı ödeme, aslında onları daha fazla onarım yapmak ve buna bağlı olarak ücretleri artırmak için sabote etmeye motive eder. Parça başı ücret araçlarını kullanan bir pazarlamacının veya finansal analistin performansını ölçmek neredeyse imkansızdır ve mümkün olsa bile parça başı ücretlerin olumlu etkisinin nesnelliği minimum olacaktır.
• Kararsızlık.İşçilerin yüksek motivasyon düzeyine rağmen, parça başı ücret aynı zamanda performansını düşürebilir ve işçilerin psikolojik rahatsızlık düzeyini artırabilir ve bu da sonunda çalışmalarının genel verimliliğini etkileyebilir. Bu nedenle, parça başı ücretlerle, işçiler mümkün olduğunca fazla gelir elde etmeye çalışarak dinlenmeye ve güvenlik standartlarına uymaya gereken önemi vermeyebilir. Ek olarak, çalışmalarında rahatsızlık düzeyini de artıracak bir istikrar eksikliği olacaktır.

Yukarıdaki artı ve eksilerin listesi göz önüne alındığında, işveren parça başı bir kazanç sistemi kullanma fikri konusunda dikkatli olmalıdır. Birçok durumda kullanımı ekonomik olarak faydalı olurken, diğer durumlarda sadece gereksiz maliyetlere ve iş sürecinin karmaşıklığına yol açabilir. Aynısı çalışanlar için de geçerlidir - parça başı ücret kullanmak onlar için her zaman faydalı olmayabilir.

Bununla birlikte, risklerin ve olumsuz faktörlerin çoğu, gerekirse karma yöntemler kullanılarak tesviye edilebilir. Bu tür mekanizmaları kullanmanın gerekçesini en iyi şekilde anlamak için parça başı ücretlerin etkili olabileceği mesleklere örnekler verebiliriz. Bunlar aşağıdaki gibi mesleklerdir:

• Herhangi bir işletmenin üretim departmanının bir çalışanı.
• Çağrı merkezi çalışanı veya satış asistanı.
• Oluşturucu, örneğin parça başı ödeme gibi etkili bir parça başı ödeme şeklinin kullanımına tabidir.

Parça başı ücretin sıfır veya negatif etkinlik göstereceği meslekler şunlar olabilir:

• Müşteri hizmetleri ve kurumsal iletişim.
• lojistik departmanları.
• Koruma ve bekçi hizmetleri.

İşletmede parça başı ücret sistemi nasıl kurulur?

Yukarıda bahsedilen bordro mekanizmasının uygulanması düşünüldüğünde, parça başı ücretlerin bir işletme için her zaman en iyi seçim olmadığı anlaşılmalıdır. Ancak, bu sistemin bir ön değerlendirmesi etkinliğini gösteriyorsa, uygulanması uygun bir tarife ölçeğinin oluşturulması ve yapılan işin hesaplanması ve muhasebeleştirilmesi için bir metodolojinin geliştirilmesi ile başlamalıdır. İşletmenin iç yerel düzenlemelerinde yer almalı ve varsa toplu iş sözleşmesinde de belirli bir yansıması olmalıdır.

Ayrıca, doğrudan onunla yapılan iş sözleşmesinde, çalışanla ilgili olarak parça başı ücret kullanımının bir göstergesi de bulunmalıdır. Ücret hesaplama prosedürü ve sağlandığı yöntemler çalışan tarafından bilinmelidir. Aynı zamanda, ilk iş sözleşmesinde parça başı sistemini kullanma gerçeğine sahip olmak gerekli değildir - işveren değişebilir örgütsel yapıçalışanların yerel düzenlemelerdeki çalışmaları, daha önce bu konuda bilgilendirilmeleri ve daha sonra iş sözleşmelerine ilişkin ilgili ek anlaşmaları akdetmeleri.

Ücretlerin parça başı niteliğine ilişkin bilgiler sadece iç düzenlemelerde veya sözleşmelerde değil, aynı zamanda açık pozisyonlarda da bulunmalıdır - eksikse, başvuru sahipleri, çalışmayı reddetmeleri durumunda haklarını korumak için başvuru yapma hakkına sahip olacaktır. iş teftişi, savcılık veya mahkeme.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi hükümlerine göre, bir çalışanın maaşı, işverene uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir. ücret sistemleri.

Buna göre, her işveren kendi çalışan ücretlendirme sistemine sahip olmalıdır. Gelişiminin temeli, İş Kanunu hükümleri ve mevcut mevzuatın diğer normları olacaktır. Mevcut mevzuat ücret sistemi ile ne anlama geliyor ve bunun gereklilikleri nelerdir? Adından da anlaşılacağı gibi, ücret sistemi, çalışanın ücret alması için belirli bir dizi koşul anlamına gelir - işi için ücret.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi uyarınca, ücretler (bir çalışanın ücreti), aşağıdakilere bağlı olan iş için ücrettir:

• çalışan nitelikleri,
• gerçekleştirilen işin karmaşıklığı, miktarı, kalitesi ve koşulları.

Aynı zamanda, ücretler yalnızca yukarıdaki ücreti değil, aynı zamanda:

• tazminat ödemeleri*,
• teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik edici nitelikteki ödenekler, ikramiyeler, diğer teşvik ödemeleri).

* Normal koşullardan sapan koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi hükümlerine göre, aşağıdakileri içeren ücret sistemleri:

• Boyutlar:
• tarife oranları,
• iş maaşları,
• normalden sapan koşullarda çalışmak da dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler,

• Sistemler:
• teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ikramiyeler,
• ikramiye,

toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel yönetmeliklerle belirlenir.

Tüm bu belgeler, çalışma mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak hazırlanmalıdır.

Çalışanların ücretlendirilmesi için şirket içi sistemler seçilirken ve geliştirilirken çeşitli sistemler kullanılabilir:

• Tarife ücret sistemleri.
• Tarifesiz ücret sistemleri.
• Karma ücret sistemleri.

Aşağıda, yukarıdaki ücret sistemlerine, özelliklerine ve farklılıklarına daha yakından bakacağız.

Bu makale, yeni başlayanlara, şirketin şirket içi ücretlendirme sistemlerinin analizinde (ve gerekirse geliştirilmesinde) ücretlendirme sistemlerinin türlerini ve biçimlerini anlamalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır.

tarifeli ücret sistemi

Birçok şirket, çalışanların ücretlendirilmesi için tarife sistemlerini kullanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. Maddesinin hükümlerinden aşağıdaki gibi, tarife ücret sistemleri, çeşitli kategorilerdeki işçiler için ücretlerin farklılaştırılmasına ilişkin tarife sistemine dayanan ücret sistemleridir. Aynı zamanda, İş Kanunu tarafından yalnızca tarife ücret sistemlerinin doğrudan sağlandığı dikkate alınmalıdır.

Diğer sistem türleri İş Kanunu tarafından kurulmamıştır, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi hükümlerine göre işveren, işletmesinde tek bir koşulu karşılaması gereken herhangi bir ücret sistemi kurma hakkına sahiptir. :

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer belgelere aykırı olmamalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre, çeşitli kategorilerdeki çalışanların ücretlerini farklılaştırmak için tarife sistemi şunları içerir:

• tarife oranları,
• maaşlar (resmi maaşlar),
• tarife ölçeği,
• tarife oranları.

Tarife ölçeği, işin karmaşıklığına ve tarife katsayılarını kullanan çalışanların niteliklerine ilişkin gereksinimlere bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife iş kategorisi (meslekler, pozisyonlar) olarak anlaşılır. Oldukça sık, tarife ölçeği, kategorilerin ve katsayıların özetlendiği bir tablo şeklinde hazırlanır - kategori ne kadar yüksek olursa, tarife katsayısı o kadar yüksek olur. Her kategorinin tarife katsayısını belirlemek için, kategorinin tarife oranını birinci kategorinin tarife oranına bölmek gerekir.

Tarife kategorisi, işin karmaşıklığını ve çalışanın beceri düzeyini yansıtan bir değerdir. Kalite seviyesi- Çalışanın mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değerdir. İşin tarifelendirilmesi, emek türlerinin tarife kategorilerine veya nitelikli kategoriler işin karmaşıklığına bağlı olarak. Yapılan işin karmaşıklığı, faturalarına göre belirlenir.

İş tarifesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, birleşik tarife ve yeterlilik çalışma rehberi ve işçi meslekleri, yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonları için birleşik yeterlilik rehberi veya mesleki standartlar dikkate alınarak gerçekleştirilir. .

Bu referans kitapları ve kullanım prosedürü, 31 Ekim 2002 tarih ve No.1 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca onaylanmıştır. 787 "İşlerin ve İşçilerin Mesleklerinin Birleştirilmiş Tarife ve Yeterlilik El Kitabının onaylanması prosedürü hakkında, Yönetici, Uzman ve Çalışanların Pozisyonları için Birleşik Yeterlilik El Kitabı."

Tarife ücret sistemleri toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yerel düzenlemeler ile kurulur.

Ücret tarife sistemleri aşağıdakiler dikkate alınarak belirlenir:

• birleşik tarife yeterlilik iş ve işçi meslekleri rehberi,
• Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının veya mesleki standartların birleşik bir yeterlilik rehberi,
• ücretler için devlet garantileri.

Aynı zamanda resmi makamların görüşüne göre, 27.04.2011 tarihli Rostrud mektubunda ifade edilmiştir. No 1111-6-1, kadro tablosunda aynı isimdeki pozisyonların maaşları belirlenirken maaşlar aynı ayarlanmalıdır.

Aynı zamanda, ücretlerin “tarife dışı kısmı” (ödenekler, ek ödemeler ve diğer ödemeler), aşağıdakiler dahil olmak üzere farklı çalışanlar için farklı olabilir:

• nitelikler,
• işin karmaşıklığı
• emeğin miktarı ve kalitesi.

Rostrud, görüşünü, ücret tarife sistemini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. aynı isme sahip pozisyonlar için, işverenin çalışanlara eşit değerdeki iş için eşit ücret sağlama yükümlülüğünü hatırlamak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Aynı zamanda, her çalışanın maaşı niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi).

Aynı zamanda, ücret koşullarının belirlenmesinde her türlü ayrımcılığın yapılması yasaktır.

* Yani minimumdan maksimum boyuta kadar serbest bir pozisyon için resmi maaşın kurulması.

Tarife ücret sisteminin ana biçimleri zaman ve parça başıdır.

Zaman ve parça başı ücretler arasındaki fark, saatlik ücretlerde ödemenin çalışılan süreye ve parça iş ile - miktarına bağlı olmasıdır:

• üretilen birimler,
• gerçekleştirilen işlemler.

• Zaman ücret formu.

Zaman ödemesi durumunda çalışanların maaşları, niteliklerine ve çalıştıkları süreye göre belirlenir.

Bu ödeme şekli, bir çalışanın işi karneye tabi olmadığında veya gerçekleştirilen işlemlerin muhasebesini organize etmek çok zor olduğunda kullanılır.

Tipik olarak, zamana dayalı ücretlendirme sistemi, idari ve idari personelin yanı sıra yardımcı üretim ve hizmet tesislerinin çalışanlarının ücretlendirilmesi için kullanılır.

Ayrıca, bu ödeme şekli, yarı zamanlı çalışanlara ücret verilirken kullanılır.

saat basit zamana dayalıücret, belirli bir süre çalışılan süre için ödenir ve yapılan işlem sayısına bağlı değildir.

Hesaplama, tarife oranına veya maaşa ve çalışılan süreye dayanmaktadır.

Ücret miktarı, fiilen çalışılan süre ile tarife oranının (resmi maaş) çarpımı olarak belirlenir.

Ay çalışan tarafından tam olarak çalışılmamışsa, maaş çalışana yalnızca fiilen çalıştığı süre için tahakkuk ettirilecektir.

Bir şirket, saatlik veya günlük ücret sistemi kullanıyorsa, çalışanın maaşı, saatlik (günlük) ücretin fiilen çalışılan saat veya gün sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.

saat süre bonusuÜcretlendirme şeklinde, ücret hesaplanırken sadece çalışılan saatler değil, aynı zamanda çalışana ikramiye verilen işin miktarı / kalitesi de dikkate alınır.

Prim tutarı, şirketteki mevcut duruma göre çalışanın maaşının (tarife oranı) yüzdesi olarak belirlenebilir:

• ikramiye yönetmeliği,
• toplu iş sözleşmesi,
• şirket başkanının emri.

Böylece, bir çalışanın kazancının miktarı, fiilen çalışılan süre ile tarife oranının çarpımı artı çalışmanın sonuçlarına göre bir ikramiye olarak belirlenecektir.

• Parça başı ücretler.

Parça başı ücret kullanırken çalışanlara ücretler, çalışmalarının nihai sonuçlarına göre hesaplanır (üretilen ürünlerin miktarı ve kalitesi, yapılan iş dikkate alınarak).

Parça başı ücretlendirme, çalışanları verimliliği ve yapılan işin kalitesini artırmaya teşvik eder.

Ücret miktarı, her bir üretim biriminin, operasyonun performansı için sağlanan parça başı ücretler esas alınarak belirlenir.

Parça başı ücretlendirme biçimi, üretilen ürünlerin miktarını ve kalitesini, gerçekleştirilen işlemleri açıkça belirleme yeteneğine sahip kuruluşlarda kullanılır.

Parça başı ödeme şekli, seçilen ücret hesaplama yöntemine bağlı olarak aşağıdaki türlere ayrılır:

• Doğrudan parça başı ödeme.
• Parça başı ücretler.
• Parça başı çalışma artan ücretler.
• Dolaylı parça başı ücretler.
• Toplu ödeme.

Aşağıda bu çeşitleri daha ayrıntılı olarak ele alıyoruz.

kullanma dümdüz Parça başı ücretler, çalışanların ücretleri doğrudan üretilen ürün birimlerinin ve gerçekleştirilen işlemlerin sayısına bağlıdır.

Ücretler parça başı ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Üretilen üretim birimlerinin (gerçekleştirilen işlemler) sayısı, karşılık gelen parça oranları ile çarpılır.

saat parça bonusu maaş, çalışanların maaşı iki bölümden oluşur:

• İlk kısım, çıktı ve parça oranları bazında hesaplanır.
• İkinci kısım, parça başı kazanç tutarının yüzdesi olarak hesaplanan primden oluşmaktadır.

Aynı zamanda, bonusu hesaplama prosedürü ve bağlı olduğu koşulların listesi (örneğin, planın yerine getirilmesi ve aşırı doldurulması, kusur yüzdesinde azalma, çalışma zamanında azalma) ) Şirket ikramiyeleri hakkında yönetmelikte düzenlenmiştir.

kullanma parça ilericiücret biçimleri, çalışanların ücretleri aşağıdaki gibi hesaplanır:

• Normlar dahilinde ürünlerin üretimi / operasyonların performansı için maaş sabit oranlarda hesaplanır.
• Belirlenen normları aşan ürünlerin üretimi / operasyonların performansı için ücretler artan (aşamalı) oranlarda hesaplanır.

Aynı zamanda normları aşan ürün/işlerin fiyatları, firma tarafından onaylanan fiyat tablosuna göre fazla teslim hacmine bağlı olarak artabilir.

kullanım dolaylı parça işiücretlendirme biçimleri genellikle yardımcı sanayi ve hizmet çiftlikleri çalışanları ile ücretlerin hesaplanmasında gerçekleştirilir.

Bu tür çalışanların maaşı, ana çalışan personelin üretimine bağlıdır ve şirket tarafından gerçekleştirilen ürün/işlem sayısı için dolaylı parça oranlarında ödenir.

Ayrıca, hizmet işçilerinin kazançları, asıl işçilerin ücretlerinin bir yüzdesi olarak belirlenebilir.

saat kordalçalışanların maaş ücretleri, üretilen ürün birimlerinin / gerçekleştirilen işlemlerin hacmine bağlı değildir, ancak bir dizi iş için belirlenir.

Aynı zamanda, işletmede üretim sürecinin nasıl organize edildiğine bağlı olarak parça başı ücretler bireysel parça başı ve toplu parça başı olabilir.

Bireysel parça başı ücretlerde, çalışanın maaşı, ürettiği ürünlerin miktarına ve kalitesine göre hesaplanır.

Kazanç miktarı, parça fiyatlarına göre hesaplanır.

Toplu parça başı ücretlerde, çalışanların maaşları, üretilen fiili ürünler ve yapılan iş, parça ücretleri dikkate alınarak toplu olarak belirlenir.

Her bir çalışanın maaşı, tüm birim (ekip) tarafından üretilen ürünlerin hacmine ve yapılan toplam iş hacmindeki emeğinin miktarına (kalitesine) göre hesaplanır.

Dolayısıyla toplu parça başı ücretli bir çalışanın maaşı toplam çıktıya bağlıdır.

Tarifesiz ücret sistemi

Tarifesiz ücret sistemi, çalışanın maaş seviyesi ile emek kolektifinin çalışmasının belirli sonuçları tarafından belirlenen ücret fonu arasındaki yakın bir ilişki ile karakterize edilir.

Her çalışana sabit bir yeterlilik düzeyi katsayısı atanır.

Aynı zamanda, kazanç hesaplanırken, şirketin faaliyetlerinin sonuçlarında belirli bir çalışanın işgücüne katılım katsayısı (KTU) dikkate alınır.

Tarifesiz sistemi kullanırken, çalışanlara sabit bir maaş veya tarife oranı belirlenmez.

Bu durumda:

• maaşlar, ikramiyeler, diğer teşvik ödemeleri,
• belirli çalışan kategorileri arasındaki korelasyonları,

şirket tarafından bağımsız olarak belirlenir ve iş gücünde sabitlenir ve Toplu sözleşmeler, kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri.

Bir çalışanın böyle bir ücretlendirme sistemi kapsamındaki kazancı, kuruluşun, yapısal birimin çalışmalarının nihai sonuçlarına ve ayrıca şirket tarafından ücret fonunu yenilemek için tahsis edilen para miktarına bağlıdır.

Buna göre her çalışanın maaşı, toplam bordroya bir pay olarak hesaplanmaktadır.

Tarifesiz ücretlendirme sistemi, bir çalışanın çalışmasının sonuçlarının muhasebesini organize etmenin mümkün olduğu bir durumda kullanılır.

Böyle bir sistem, ekibin çalışma sonuçlarına genel ilgisini teşvik eder ve her bir çalışanın başarıları için sorumluluk düzeyini artırır.

Buna göre tarifesiz sistem büyük olmayan şirketler tarafından uygulanabilmektedir.

Aynı zamanda, şirketlerin faaliyetleri ürünlerin üretimi ile ilgiliyse ve buna bağlı olarak tarifesiz bir sistemin kullanılması, İş Kanunu tarafından sağlanan garantiler açısından çalışanların çıkarlarını ihlal edebilir.

Bu gibi durumlarda şirketler, tarifeli ve tarifesiz sistem unsurları ile karma ücret sistemlerini kullanırlar. Aşağıda onlar hakkında konuşacağız.

karma ücret sistemi

Karma ücret sistemi, hem tarife sisteminin özelliklerini hem de tarifesiz ücret sisteminin özelliklerini birleştirmesi bakımından ilginçtir.

Bu tür bir sistem, örneğin, kurucu belgelere uygun olarak girişimci faaliyetler yürütme hakkına sahip bir bütçe organizasyonunda kullanılabilir.

Karma ücret sistemleri şunları içerir:

• değişken maaş sistemi
• komisyon ödeme şekli,
• bayi mekanizması

Sistem Uygulaması "yüzen" maaşlar hizmet verilen alandaki emeğin sonuçlarına bağlı olarak çalışanın maaşının aylık olarak belirlenmesine (emek verimliliğinde artış veya azalma, ürünlerin (işler, hizmetler) kalitesinde artış veya azalma), çalışma standartlarının yerine getirilmesi veya yerine getirilmemesi esas alınır. , vb.).

Böyle bir sistem, idari ve idari personel ve uzmanlara ödeme yapmak için kullanılabilir.

Buna göre, maaş miktarı, çalışanın görevlerini yerine getirme kalitesine bağlıdır.

Başvuru komisyon ödeme şekli artık oldukça yaygın.

Bu sisteme göre, birçok satış departmanı uzmanının çalışması ücretlidir.

Bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi için maaşı, bu durumda mal, ürün, iş ve hizmet satışından elde edilen sabit bir gelir yüzdesi olarak belirlenir.

Aynı zamanda, bir komisyon ödeme şekli kullanırken ücretleri hesaplamak için belirli bir mekanizmanın seçimi, yalnızca şirketin iç düzenlemeleri tarafından düzenlenir ve kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine bağlıdır.

Birçok ticaret şirketleriörneğin, komisyonları mal satışından elde edilen gelir miktarının sabit bir yüzdesi olarak belirleyin.

Ayrıca, satılan malın türüne ve ekonomik getirisine bağlı olarak şirkette farklılaştırılmış bir faiz oranı belirlenebilir.

Ayrıca, çoğu zaman, faiz yerine, her bir emtia biriminin / mal partisinin satışı için sabit fiyatlar kullanılır.

Büyük kuruluşlarda, satış hacmine bağlı olarak "taban oran" (maaş) olarak adlandırılan satış departmanı için oldukça sık bir yüzde ölçeği belirlenir (satış normu karşılanmazsa,% azalır ve yerine getirilirse veya aşılırsa büyür).

Sonuç olarak, hakkında konuşalım bayi mekanizması.

Bu ücretlendirme sistemi, şirketin bir çalışanının, masrafları kendisine ait olmak üzere, şirketin mallarını bağımsız olarak satmak için satın alması gerçeğine dayanmaktadır.

Buna göre, bu durumda çalışanın kazancının miktarı, çalışanın malları satın aldığı fiyat ile müşterilere sattığı fiyat arasındaki farktır.