Aşağıdaki belgeler (bunları indirebilirsiniz) çalışanlarla sorunsuz bir şekilde ödeme yapmanıza yardımcı olacaktır:
Bir çalışanın kuruluştan veya bir girişimciden ayrılması durumunda, işverenden ayrılma nedeni ne olursa olsun, çalışanın refakatsiz tatil günleri için parasal tazminat alma hakkı vardır. Her gün ortalama maaşa göre ödenir. Bu nedenle, ödemenin toplam tutarını belirlemek için, işten çıkarılma sırasında kişinin kaç gün dinlenme kullanmadığını bilmeniz gerekir.
İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak oldukça zor bir iştir. Gerçek şu ki, bir çalışan her ay 2.33 tatil günü kazanıyor. Ayrıca, geri sayım takvimden değil, çalışma yılının başından itibaren gerçekleştirilir. Çalışma yılının başlangıcı, kişinin işe başladığı tarihe göre belirlendiğinden ve aynı zamanda hesaplama dışı kalan süreler de belirlendiğinden, çalışılmayan günlerin sayısını manuel olarak belirlemek zor olabilir. Bu nedenle, BuchSoft programında işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini otomatik olarak hesaplamak daha uygundur.
BukhSoft programı, işten çıkarıldıktan sonra her çalışan için kullanılmayan tatil günlerini otomatik olarak hesaplayacaktır. Ücretsiz olarak deneyin:
Çevrimiçi tatil günlerini hesaplayın
İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günleri nasıl sayılır, tüm çalışanlar bu tazminata güvenebilir mi, hesaplamayı reddetmesi durumunda işvereni hangi ceza bekliyor - makaledeki bu ve diğer konular hakkında ayrıntılı olarak okuyun.
Bordrodaki diğer belgeler
İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasını inceledikten sonra, aşağıdaki belgelere bakmayı unutmayın, işinizde size yardımcı olacaklar:
İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günleri için tazminat nedir
Her çalışan, işten ayrılacaksa, işten çıkarıldığında kullanılmayan izin günlerinin sayısı için tazminat alma hakkına sahip olduğunu bilmelidir. Belirli bir işveren için tüm çalışma süresi için "partiye katılmayan" günleri içerir. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak için sadece sayılarını değil, aynı zamanda ortalama maaşçalışan.
Hizmet yılı boyunca, personel dinlenme günleri hakkına sahiptir. Kural olarak, yılda 28 tane vardır, ancak bazı pozisyonlar, meslekler ve çalışma koşulları bu sürenin uzatılmasını veya ek ücretli günlerin sağlanmasını ima eder.
Çalışan bu işletmeden ayrılmaya karar verdiyse, öngörülen tatil gününün en az bir gününü kullanmaması durumunda uygun tazminat alma hakkına sahiptir.
İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin günlerinin tazminatı, bu günleri kullanmama nedenlerine bakılmaksızın, temsil edilmeyen dinlenme günleri nedeniyle yöneticinin karşılaması gereken nakit ödeme olarak kabul edilir.
Kullanılmayan tatil günleri işten çıkarıldıktan sonra nereden geliyor ve kaç tanesi bir çalışandan kaynaklanıyor?
İşçi bu yerde görev yaptıktan sonra altı ay içinde dinlenme hakkını kullanabilir. On bir aylık bir çalışmadan sonra, bir kerede veya parça parça kullanarak, öngörülen tüm günlerde tatile gidebilir.
Yıl boyunca öngörülen tüm "tatil" günlerini seferber etmenin imkansız olduğu durumlar vardır. Bunlar şunları içerir:
Görevli bir çalışanın yokluğunun üretimde aksama süresine kadar varan ciddi kesintilere yol açabileceği üretim nedenleri.
Uzun hastalık izniçalışan tatildeyken açılır - üretim süreci izin vermezse, çalışanın bu süre zarfında hastalık izninde olması nedeniyle tatil günleri uzatılamaz.
Bir çalışanın iş ihtiyaçları ve yasaların öngördüğü diğer durumlar için dinlenmeden geri çağrılması.
Sonuç olarak "tatil dışı" tatil günleri bir sonraki yıla aktarılır ve böylece birikir. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin günlerini hesaplamadan önce, bir çalışanın yılda kaç gün dinlenme hakkı olduğunu bulmanız gerekir. Bu değer, tablo 1'de gösterilen işçi kategorisine bağlıdır.
Tablo 1.ücretli tatil süresi
Ayrıca, aşağıdaki haklara sahip olan ek bir tatil dönemi de vardır:
Düzensiz çalışma koşullarında çalışan kişilere - fazladan 3 gün verilir.
Tehlikeli maddelerle çalışmak zorunda olan çalışanlar 7 günlük bir artışa güvenebilir.
Kuzey bölgelerde ve eşdeğer bölgelerde istihdam edilen işçilere sırasıyla 24 ve 16 ek gün verilir.
İşgücü maliyetleri profesyonel sporlarla ilişkilendirilen vatandaşların da kendi "bonusları" vardır.
Kimler tazminat almaya hak kazanır
Sadece işletmede altı ay çalışmış olan kişiler tazminat ödemelerine güvenemez. Çalışan hizmete daha az vermiş olsa bile parasını alacaktır. Yasaya göre, sadece bu kuruluşta sadece iki hafta çalışmış kişiler için bir kısıtlama vardır.
Ayrıca, yarı zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışan işçiler de işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil günleri için tazminat almaya hak kazanabilirler. Buna göre işçi kovulmasa bile kendi başlarına, ancak devamsızlık veya tarafların mutabakatı ile hala "refakatsiz" tatil günlerini telafi etmekle yükümlüdür.
Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine hesaplama şartları
Çalışan, görevden alınma emrinin verildiği ve ilgili girişin yapıldığı gün aynı gün hesaplanmalıdır. çalışma kitabı, çalışanın kendisi ödeme için o gün görünmediyse durum hariç. Daha sonra işten çıkarılan kişi ödemeyi temyiz gününde alacaktır.
İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günleri için tazminatın resmileştirilmesi
Muhasebe departmanının işten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin günlerinin sayısını belirlemek için bir temele ihtiyacı vardır - işten çıkarılan çalışan için İK departmanı tarafından oluşturulan ve sırayla aşağıdakilere dayanarak verilen bir emir:
çalışanın madde uyarınca hizmetten uzaklaştırılması veya personelin azaltılması veya şirketin kapatılması nedeniyle müdürün emirleri;
kişisel izin için çalışan dilekçeleri.
İlk hesaplama yöntemi
İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin nasıl sayılacağına dair kesin kurallar yoktur. Yönetici iki hesaplama algoritmasından birini seçebilir. Birincisi, bir çalışanın en az 11 ay çalışması gerektiği ve ancak o zaman “sezon dışı” günler için tam bir normal tatil miktarında tazminat hakkını kullanabileceği SSCB'de yürürlükte olan kurallarla ilgilidir. 28 günlük süre.
Hesaplama aşağıdaki gibi olacaktır:
İkinci hesaplama yöntemi
Bir kişi 11 aydan daha az çalışmışsa, ödeme çalışılan saate göre yapılır. Hesaplama aşağıdaki gibi olacaktır:
örnek 1
A.P. Sidorov 9 ay çalıştıktan sonra istifa etti. Yasaya göre 28 gün istirahat verildi. Gerekli tatil günlerinin sayısı: 9 * 28/12 = 21 gün olacaktır.
Çalışana ödenecek tazminat tutarı, yöntem ne olursa olsun elde edilen değerin ortalama günlük kazanç ile çarpımına eşit olacaktır. Ayrıca, bir çalışan öngörülen 28 gün dışında belirli sayıda gün yürüdüyse, o zaman düşülmelidir.
Kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması
Bazı çalışan kategorileri için dinlenme, takvim günlerinde değil, iş günlerinde verilir. Bunlara mevsimlik işçiler veya iki aya kadar iş sözleşmesi olan kişiler dahildir. Bu durumda harcanmayan tatil günlerinin sayısı, çalışılan ay sayısının 2 iş günü ile çarpılmasıyla hesaplanır.
Örnek 2
Sidorov, 3 tatil günü kullanarak sözleşme kapsamında 2 ay çalıştı. Bu, 1 "ekilmeyen" gün için (2 * 2-3) tazminat hakkı olduğu anlamına gelir.
Gün sayısını yuvarlamam gerekiyor mu?
Genellikle kullanılmayan günlerin elde edilen değeri bir tamsayı değildir. Kanun metnine göre, ortaya çıkan değer yuvarlanabilir, ancak yalnızca çalışanın lehine. Örneğin, 5,34 olduğu ortaya çıktıysa, 5'e değil 6'ya yuvarlamanız gerekir. Bu durumda, bu kural yerel yasada açıklanmalıdır.
İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplarken tatil dönemi nasıl belirlenir
"Sezon dışı" günleri hesaplamak için tatil deneyimini, yani. yıllık dinlenme hakkı veren işletmede çalışılan ay sayısı.
Tatil dönemi aşağıdaki çalışılmamış dönemleri içerir:
ana ve ek izin;
ileri eğitim, boş zaman, topluma veya devlete karşı görevlerin yerine getirilmesi nedeniyle işyerinde bulunmama;
yasadışı işten çıkarma nedeniyle zorunlu devamsızlık;
karar zamanı;
süresi iki haftayı geçmeyen kazançların korunmasız tatil.
Göstergenin hesaplanması şunları içermez:
çalışanın ortalama maaşı korumadan resmi işlevlerin yerine getirilmesinden serbest bırakıldığı günler.
iki haftadan fazla ödeme yapılmayan günler;
üç yaşına kadar bir çocuğa bakmak;
Tatil süresine dahil edilen tüm çalışma süresi, aşağıdaki kural kullanılarak aylara dönüştürülmelidir: eksik bir ay 15 günden fazlaysa, o zaman tamamlanmış ve daha azsa, o zaman eksik olarak kabul edilir. Bunun nedeni, tatil zamanının tüm aylarda nadiren gerçekleşmesidir.
Sezon dışı günler için geri ödemenin vergilendirilmesi
"Sezon dışı" günler için tazminat vergiden düşülebilir. Bu kalem vergiye tabidir, bu nedenle tazminat ödendikten sonraki ertesi gün bütçeye yatırılması gereken kişisel gelir vergisini ondan kesmek gerekir. Ayrıca, aktarmanız gereken tazminat miktarından sigorta primleri.
İşverenin "tatil dışı" tatil günlerinin dışarıdan ödenmemesi durumunda iş teftişi miktarı Tablo 2'de gösterilen cezalar bekleniyor.
Tablo 2. Tazminatın ödenmemesinin sonuçları
Tazminatın vadesinde ödenmemesi durumunda, işveren gecikmeli işçilik ödemelerinin tutarını da beraberinde aktarmakla yükümlüdür.
Çalışan çalışanlar için dinlenmenin maddi tazminatla değiştirilmesi
"Görev dışı" günler için tazminat ödemelerine güvenebilecek olanlar yalnızca emekli olan çalışanlar değildir. Şirkette çalışmaya devam eden çalışanlar da bu hakkı, ancak dinlenme süresinin standart 28 günü aşması halinde kullanabilir.
- 2019'da tatil ücretini hesaplama prosedürü ve hesap makinesi bağlantıya bakın
- Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme hakkında daha fazla bilgi edinin >>
- 2019'da işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin için tazminat ödenmesinin özellikleri hakkında her şey >>
- İşten çıkarma tazminatı hesaplayıcısını kullanın 2019 (çevrimiçi hesaplayıcı) >>
- Kaç gün olduğunu öğrenin
Yıllık ücretli izin alabilmek için, bir çalışanın kuruluşta belirli bir süre çalışmış olması gerekir. Size ayda kaç tatil günü tahakkuk ettiğini söyleyeceğiz ve size kolaylık sağlamak için size pratik örnekler hesaplamalar.
Tatil hangi süre için verilir ve hangi günden itibaren hesaplanır?
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, bir çalışana geçen çalışma yılı için izin verilir. Bu, işe başlama tarihinden itibaren 12 aydır.
Bir çalışan bir yıl boyunca çalıştıysa ve tatile çıkmadıysa, o yıl için tatil yapması yeterlidir.
Not
Mevzuat, kullanılmayan tatiller için iki durumda parasal tazminat sağlar: bir çalışanın işten çıkarılması ve tatilin 28 takvim gününü aşması durumunda. Devamını oku
Çalışan birkaç yılda bir kez bile dinlenmediyse, her çalışma yılı için kullanılmayan izin verilmelidir. En az 2 hafta önceden imza karşılığı çalışana bildirerek tatil programına dahil edilmelidirler. Çalışan tatil yapmak zorunda kalacak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).
Önemli! Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir çalışanın arka arkaya 2 yıl tatile gitmesine izin vermemeyi yasaklamaktadır. Bu nedenle, bu konuda net bir talimat olmamasına rağmen, kullanılmayan tatiller kronolojik sıraya göre verilmeye değer.
Çalışan ayrıca, kullanılmayan tatilin bir kısmını, programda öngörülmeyen terimlerle kendisine vermeyi isteme hakkına sahiptir. Yönetim kabul ederse çalışanı serbest bırakır, bu tür haklara sahiptir.
Yıllık ücretli izin süresi
Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i, her çalışana yıllık ücretli izin alma hakkı verir. süre 28 takvim günü... Süresi aşağıdaki işçi kategorileri için artar:
- tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde istihdam;
- küçükler;
- engelli insanlar;
- düzensiz çalışma saatlerine sahip olmak.
Ek dinlenme günleri, çalışanlar tarafından iş gezileri, geçici sakatlık, bir üniversitede oturum geçme süreleri için de alınır.
Çalışan, çalıştığı her ay için kaç tatil günü alıyor?
1 aylık çalışma için kaç tatil günü olduğunu belirlemek için basit bir formül kullanmanız gerekir:
28 (ana ücretli tatilin gün sayısı) / 12 (ay) = 2.33 gün.
Bu, çoğu insanın her ay kazandığı tatil günlerinin sayısıdır.
Ek izin hakkı olanlar için nasıl hesaplanır?
Çoğu durumda, ana tatilin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 1. kısmı). Çalışanlar her ay 28/12 kazanıyor = 2.33 tatil günü.
Ana tatili 28 gün değil, 36, 42, 48 veya 56 gün süren bazı çalışanlar (öğretmenler, doktorlar, araştırmacılar) da var.
Bu gibi durumlarda, ana ve ek tatillerin tüm günlerini toplamanız ve ardından 1 ayda kazanılan tatil günlerinin sayısını hesaplamanız gerekir.
Rakamlarla hesaplamanın pratik bir örneği
Ana tatil 28 takvim günü sürer. Çalışana 3 gün daha eklenir (bu minimum sayıdır). Çalışmanın aylık tatil günlerinin sayısı: (28 + 3) / 12 = 2,58 tatil günü.
Bu neredeyse her zaman kesirli bir sayıdır. Sadece mevsimlik işçiler ve 2 aydan daha kısa bir süre için imzalanan iş sözleşmeleri kapsamında çalışanlara, 1 aylık çalışma için 2 iş günü oranında tazminat ödenir (Rus İş Kanunu'nun 291 ve 295. Federasyon).
Bir ayda kaç tatil günü birikir - Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı temsilcisi aşağıdaki videoda söyleyecektir:
Birkaç ay ve bir aydan az çalışılırsa nasıl hesaplanır?
Çalışanın 09/01/2016 - 05/05/2017 tarihleri arasında şirkette çalışması durumunda, çalışılan tamamlanmamış bir ay için tatilin nasıl hesaplandığını düşünün. Bu 8 tam ay (09/01/2016 - 04/31/2017) artı 5 gündür. Ayın eksik kısmı 15 günden büyük veya eşit ise 1 aya yuvarlanır. Daha az ise, atılır. Örneğimizden itibaren 5 gün dikkate alınmaz, işçinin 8 ay çalışmış olduğu kabul edilecektir.
Tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:
çalışılan her ay için tatilde geçirilen gün sayısı x çalışılan ay sayısı.
Bu örnekte toplam: 2,33 x 8 = 18,64 gün olacaktır.
Sayarken kesirler nasıl yuvarlanır?
Kesirler alırsanız, not hesaplamasında belirtilmeleri gerekir. Yuvarlamanız sizin için daha uygunsa, bunu aritmetik kurallarına göre değil, çalışanın lehine yapın. 17.78'den 18'e ve 10.29'dan 11. tura.
Makalenin konusu hakkında hala sorularınız varsa, aşağıdaki yorumlarda onlara sorun.
(Henüz Derecelendirme Yok)
Tatil ücretinin hesaplanması ve işveren arasındaki herhangi bir ilişki, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi, vatandaşların yıllık ücretli izin hakkına ayrılmıştır. 115. Madde, üretim takvimine göre yıllık oranı çalıştıran vatandaşlar için asgari tatil süresini belirler - 28 takvim günü.
Tatil ücreti nedir?
Rusya Federasyonu mevzuatı şunları belirtir: işveren, çalışanın tatilde kalması için ödeme yapar ve ona parasal bir ödenek (tatil ücreti olarak adlandırılır) sağlar. Tatil ücretinin hesaplanması ilkesi, ortalama günlük kazancı dikkate alır. Bir çalışanın günlük kazancının ortalama değeri, çeşitli şekillerde hesaplanır (tatile gitme koşulları dikkate alınarak), bu, tatile çıkmanın bu veya diğer koşullarına bağlı olarak birkaç şekilde hesaplanır.
Tatil ücretini hesaplamak için seçenekler vardır:
- Çalışan, öngörülen tüm süre boyunca (yıl) çalıştı ve ardından 28 gün dinlenme hakkını kullandı.
- Çalışan bir yıldan az süredir çalışıyor ve kanunda belirtilen süre boyunca tatile çıkmak istiyor.
- Uzman, kullanılmayan tatil için istifa etmeye ve tazminat almaya karar verdi (tatilde değildi).
Tatil ücretinin doğru hesaplanması için, her durumda üç gösterge hesaplanır:
- fatura donemi,
- ortalama günlük kazanç
- verilecek miktar
2016 yılında tatilciler için ödemeyi hesaplarken, muhasebeci ana olarak 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Yönetmeliği kullanır. normatif belge... () 922 sayılı Yönetmelik, tatil ücretinin hesaplanması için tüm olası koşulları ayrıntılı olarak ele almaktadır. Ancak, Rusya Federasyonu'nda kabul edilen tatil ücretini hesaplamak için sistemi (metodolojiyi) anlamak için yeterli tipik örnek var.
Tatil ücretini ve fatura dönemini hesaplama formülü
Tatil ücretini hesaplamanın temel formülü, bir bordro muhasebecisi için başlangıç noktasıdır. Gerektiğinde ek hesaplamalar yapılır:
Tatil ücreti = ortalama günlük ücret * tatil günü sayısı
Fatura dönemini belirleyin, çalışanın bu seferki gelirini özetleyin ve ilk değişkeni alın.
Vatandaşın bir yıl boyunca çalıştığına inanıyoruz. Toplam geliri şunları içerecektir:
- tüm maaşlar,
- ödenekler,
- ödüller
- ve diğer ek ödemeler
Toplam geliri hesaplarken şunları dikkate almayın:
- iş gezisi,
- hastalık izni,
- finansal asistan,
- yemek masraflarının geri ödenmesi.
Toplam geliri iş günü sayısına (hesap dönemi) böler ve o yıl için ortalama günlük maaşı alırız. Tatil ücreti hesaplanırken ayda ortalama 29,3 gün olduğu kabul edilmektedir. Buna göre, aşağıdaki formülü kullanarak ortalama günlük kazancı hesaplıyoruz:
Ortalama günlük maaş = yıllık toplam kazanç / 12 / 29.3
Yıllık oran tam olarak belirlenmediyse, ortalama günlük kazanç nasıl belirlenir?
Tam aylardaki günlerin (ay sayısı * 29.3) ve eksik bir aydaki veya iki aylıktaki günlerin (29.3 / eksik bir takvim ayındaki toplam gün sayısı * bu ay çalışılan gün sayısı) toplamını alıyoruz.
Ortaya çıkan ödeme süresini, ortalama günlük kazancı hesaplamak için formüle yerleştiriyoruz.
Kullanılmayan tatili telafi etmek için fatura dönemi için gelir miktarını hesaplayacağız. Ardından, öngörülen dinlenme günlerinin sayısını belirleriz. Burada işverenler özel bir formül uygular:
Tatil günleri sayısı = çalışılan tam ay sayısı * 2.33
Katsayı 2.33, çalışılan her ay için yasaların öngördüğü tatil günlerinin sayısıdır. Aynı zamanda, sayının yuvarlandığı tam aylar sayılır: bir çalışan 15'inden sonra ayrılırsa - yukarı, 15'e kadar - aşağı.
İş kanunu, ödeme günlerinin hesaplanmasında başka bir formülün kullanılmasına izin vermektedir. Söz konusu tatil günlerini hesaplama formülü daha az kullanılır, çünkü normatif eylem, tavsiye ederek, 1930'larda kabul edildi.
Bir yıllık çalışmadan sonra tatil ücretinin hesaplanması
İlk koşullar: çalışan bir yıl çalıştı (fatura dönemi) ve bu süre zarfında 500 bin ruble kazandı, 28 gün tatil için başvuruyor.
Ortalama günlük kazanç = 500.000 / 12 / 29.3 = 1.422 ruble.
Tatil ücreti = 1422 * 28 = 39816 ruble. 
Yılı eksik çalışanlar için izin ücretinin hesaplanması
İlk koşullar: uzman tam 8 ay (yılın başından itibaren) ve Eylül ayında 11 gün (bir aydaki gün sayısı - 30) çalıştı. Fatura dönemi için işverenden 400.000 ruble aldı ve tatil başvurusunda 15 günlük tatil belirtti.
Ortalama günlük kazanç = 400.000 / (29.3 * 8) + (29.3 / 30 * 11) = 400.000/245 = 1.632 ruble.
Tatil ücreti = 1632 * 15 = 24480 ruble.
İşten çıkarılma durumunda tatil ücreti nasıl hesaplanır?
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatını hesaplarken, en zor şey, bir çalışanın bir yılda ne kadar çalıştığını doğru bir şekilde hesaplamaktır. Bir çalışan bir yıl çalıştıktan sonra ayrılırsa, izin 28 gündür. Yılı tam olarak tamamlamadıysanız ne yapmalısınız?
Rostrud'un 5921-TZ (31.10.2008), No. 1920-6 (8.06.2007), No. 944-6 (23.06.2006) sayılı mektupları, aşağıdaki türden tatil günlerini hesaplamak için formülün kullanılmasını önerir.
Temel: Çalışan, Ağustos ayında 6 tam ay ve 6 gün (bir ayda 31 gün) çalıştı. Hesap dönemi için toplam gelir 300.000 RUB'dur.
Tatil ücreti = 1657 * 6 * 2.33 = 1657 * 14 = 23198 ruble.
İlk hesaplama yöntemiyle şunları elde ederiz: tatil günlerinin sayısı - 14 gün, tazminat miktarı - 23198 ruble.
Tatil ücretini hesaplamak için ikinci yöntemin formülü, 30 Nisan 1930'da yayınlanan SSCB Ulusal Boru Hattı Komitesi No. 169'da belirtilmiştir. Bu düzenleme halen yürürlüktedir, işveren bu yöntemi tatil ücretini hesaplamak için uygulayabilir.
Kullanılmayan tatil süresi = (çalışılan tam ay sayısı * 28) / 12
Bu formülü aynı başlangıç verileriyle uygulayalım:
Ortalama günlük kazanç = 3.000.000 / (29.3 * 6) + (29.3 / 31 * 6) = 300.000/181 = 1.657 ruble.
Tatil ücreti = 1657 * (6 * 28/12) = 1657 * 14 = 23198 ruble .
Hesaplama yaparken, muhasebeci seçilen düzenleyici belgeye atıfta bulunur. Değerler (Rus çalışma mevzuatına göre) aşağıdaki gibi yuvarlanır: kullanılmayan tatil günlerinin sayısı yuvarlanır (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 4334-17 sayılı yazısı (07.12.2005 tarihli)) aynısı, değerlerin yana yuvarlandığı, çalışanın yararına olan diğer tartışmalı konular için de geçerlidir.
Mesai saatleri dışında çalışan uzmanlar için ek izin (düzensiz çalışma saatleri)
Düzensiz çalışma saatleri, bir çalışanın resmi olarak belirlenmiş çalışma saatleriyle örtüşmeyen bir zamanda görevlerini yerine getirme olasılığını ifade eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi). Böyle bir programda çalışanlar ek tatil günleri hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi).
Bu arada, düzensiz bir gün, hafta, ay, küçükler veya hamile kadınlar da dahil olmak üzere tüm vatandaş kategorilerinin çalışmasına izin verilen “sıradan” koşullardır. Ayrıca, düzensiz, fazla mesai anlamına gelmez; bu, örneğin acil bir çağrı için çalışandan herhangi bir izin gerektirmediği anlamına gelir. iş yeri... Böyle bir rejim gece çalışmasıyla bir tutulamaz ve sendika temsilcileri tarafından hiçbir tezahürüne karşı çıkılamaz.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, düzensiz çalışma saatleri için bir uzman işe alan bir işveren, çalışılan fiili saatlerin kaydını düzenler. Genellikle, ana zaman çizelgesine paralel olarak tutulan özel bir zaman günlüğü doldurulur. Böyle bir çalışan kaç tatil günü bekleyebilir?
İş Kanunu'nun 119. Maddesi Rusya Federasyonu bu tür uzmanlara en az üç ek günlük ek yıllık izin verilmesi şartına atıfta bulunur. İşverenin, işin ciddiyetine, karmaşıklığına, fiilen çalışılan çalışma dışı saatlerin sayısına bağlı olarak süresini artırmasına izin verilir. Ana koşul, ek bir tatil süresini hesaplamak için metodolojiyi yansıtmaktır. iş sözleşmesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).
Memurlar için tatil süresi
2016 yılında, Rusya'daki herhangi bir memur, 35 günlük tatil hakkına sahiptir. Kanun koyucular işin özelliğinden dolayı bu süreyi belirlemiştir. Buna ek olarak, memurlar, memur olarak çalıştıkları her yıl için 1 gün (ancak 10 günden fazla olmamak üzere) ve ayrıca birkaç ek gün (genellikle 3) alırlar. Bu, düzensiz bir çalışma rejiminde çalışma ihtiyacından kaynaklanmaktadır.
Aynı zamanda, 2017 yılında memurlar için izin süresinin hesaplanmasına ilişkin mevzuatta ciddi değişiklikler beklenmektedir. Yetkililer kelimenin tam anlamıyla daha az dinlenmeye karar verdiler: yeni fatura, pozisyondan bağımsız olarak 30 gün - bir yıla eşit bir fatura dönemi için sabit bir tatil oluşturacak. Aynı zamanda, hizmet süresi için ek izin uygulamasını sürdürmeyi planlıyorlar, ancak bunu aşağıdaki gibi farklılaştırıyorlar:
- 1 yıl çalışma - artı 1 gün tatil,
- 5 yıl - 5 gün,
- 10 yıl - 7 gün,
- 15 yıl - 10 gün.
İstifa eden bir çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Ayrıca, belirli bir işverenle tüm çalışma süresi boyunca biriken tatiller için tazminat ödenir. Bunu belirlemek için, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını ve ortalama kazancını bilmek önemlidir.
Pavel Sütulin,
Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANT
İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Bu tazminatın miktarı, işten çıkarılma anında kullanılmayan izin günlerinin, çalışanın günlük ortalama kazancı ile çarpılmasıyla belirlenir. Buna karşılık, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı ile çalışan tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı arasındaki farktır.
İşten çıkarılma sırasında kazanılan tatil günlerinin sayısının belirlenmesi
Bu durumda oran şöyle görünmelidir:
M 0: 12 = K y: K 0,
nerede
Mo, çalışanın çalıştığı ay sayısıdır;
12 - bir yıldaki ay sayısı;
Ku, çalışanın işten çıkarılma zamanında hak kazandığı tatil günlerinin sayısıdır;
Kime - çalışanın yıllık ücretli izninin gün sayısı.
Böylece, bir çalışanın kazandığı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:
k y =(M 0 * K 0) : 12
Bu formül aynı zamanda mahkemeler tarafından kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasında da kullanılmaktadır.
Örnek
Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan, mevcut çalışma yılında 8 ay çalışmış olarak kendi isteğiyle ayrılır. Onun nedeniyle tatil günlerinin sayısı 28 gün olacak. x 8 ay : 12 ay = 18.67 gün.
Aynı zamanda, bir çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını belirleme prosedürüne biraz farklı bir yaklaşım vardır. Bu pozisyon, Rostrud'un, çalışanın çalıştığı her ayın kendisine 2.33 (28 gün: 12 ay) tatil günü (28 günlük tatil süresi ile) hakkı verdiği açıklamalarına dayanmaktadır. Buna karşılık, çalışanın kazandığı izin günlerinin toplam değeri, bu değerin izinli olduğu ay sayısı ile çarpılmasıyla bulunur.
Bu nedenle, özünde, Rostrud yukarıdaki formülü iki ayrı aritmetik işleme ayırmayı önerir:
- tatil günlerinin sayısını 12'ye bölün;
- ortaya çıkan değeri çalışanın çalıştığı ay sayısıyla çarpın.
Ancak yazara göre bu yaklaşım sağduyuyla çelişiyor ve kasıtlı olarak çarpıtılmış hesaplama sonuçlarına yol açıyor. Gerçek şu ki, 28'in 12'ye bölünmesi sonucu elde edilen değer sonsuz bir ondalık kesir 2, (3) ve yuvarlama sonucunda 2,33 sayısı elde ediliyor. Sonuç olarak, bu ara yaklaşık değerin kullanılması, sonraki tüm hesaplamaların doğruluğunu da olumsuz yönde etkilemekte ve çalışanın kazandığı gün sayısını azaltması, yani pozisyonunu bozması yönünde olmaktadır.
Bu hesaplama prosedürünün kullanılması, açıkça absürt durumların ortaya çıkmasına neden olur.
Örnek
Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Mevcut çalışma yılında 6 ay çalışmış olan bir çalışan kendi isteğiyle işten ayrılır. Açıktır ki, çalışma yılının tam olarak yarısında çalışmış olan çalışan, tatilinin tam olarak yarısına, yani 14 gün hakkına sahiptir. Ancak Rostrud hesaplama yöntemi uygulanırsa biraz farklı bir değer elde edilir:
2.33 gün. x 6 ay = 13.98 gün.
Aynı zamanda, Rostrud'un metodolojisinin uygulanması yargı pratiğine de yansır.
Bununla birlikte, işveren, çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını hesaplamak için belirtilen yaklaşımı kullanmayı kabul edilebilir görse bile, istisnasız tüm çalışanların tatil günlerinin sayısını esas alarak belirlemesinin imkansız olduğunu lütfen unutmayın. Her hizmet ayı için 2.33 takvim günü tatil. Kıdem ayı başına 2.33 gün izin, yalnızca yıllık ücretli izni 28 takvim günü olan çalışanlara verilir. Tam tatil 28 günden fazla ise, iş deneyiminin aylık tatil günlerinin sayısı 2.33'ten fazla olacaktır. Örneğin tatili 56 takvim günü olan bir öğretmenin izinli olduğu her ay için 4,67 takvim günü izin hakkı vardır (56 gün: 12 ay).
Mevcut mevzuatın, ortaya çıkan tatil günlerinin sayısını yuvarlama imkanı sağlamadığına da dikkat edilmelidir. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'ndan gelen mektupta, kazanılan tatil günlerinin sayısını, tam sayılar da dahil olmak üzere, ancak aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine yuvarlamanın mümkün olduğunu kaydetti. Ancak, bu yaklaşım yalnızca yuvarlamanın işverenin isteği olduğu ve örneğin daha sonraki hesaplamaları kolaylaştırmak için yapıldığı durumlarda geçerlidir. Yuvarlama nesnel bir zorunluluksa, işveren, böyle bir eylemin prosedürünün kanunla düzenlenmediği gerçeğine bakılmaksızın, bunu yapmaya zorlanır. Yazara göre bu durumda yuvarlamanın genel kabul görmüş aritmetik ilkeleri kullanılabilir.
Örnek
Çalışanın tatil süresi 28 gündür. Bir çalışan 1 aylık iznin ardından işten ayrılır. Bu durumda kazandığı tatil gün sayısı, 28'in 12'ye, yani 2, (3)'e bölünmesinin sonucu olacaktır. Ancak işveren, periyodik kesri sonraki hesaplamalarda kullanamaz ve bu nedenle elde edilen değeri yuvarlamaya başvurmak zorunda kalır. Bu durumda, yerleşik uygulamaya göre, en yakın yüzdeliğe yuvarlama yapılır. Yani sonuç 2.33 gün olacaktır. İşveren, elde edilen değeri onda birine veya bir tam sayıya yuvarlamak isterse, bu durumda sırasıyla 2,4'e ve 3'e kadar yuvarlamak zorunda kalacaktır.
Aynı zamanda, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın konumu, Rostrud tarafından önerilen tatil günlerinin sayısını hesaplama prosedürünün yasadışılığını bir kez daha kanıtlıyor. Daha sonraki hesaplamalar için bir ara değer olarak 2.33 değerinin kullanılması gerekli olmadığından, bu durumda 2, (3) sayısının yuvarlanması yukarı, yani 2.34'e kadar olmalıdır.
Çalışanın tatil deneyiminin kaç ay olduğunun belirlenmesi
Ayrı olarak, bir çalışanın izinli çalışma aylarının sayısını belirleme özelliklerinden bahsetmek gerekir. İzin hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkar, yarım ayı aşan fazlalar tam aya yuvarlanır. Yarım ay ile ne kastedildiğini belirtmez. Bununla birlikte, Kurallarda verilen örneklerden, deneyim hesaplanırken, düştükleri aydaki takvim günlerinin sayısına bakılmaksızın, yarım ay boyunca her zaman 15 günün alındığı sonucuna varabiliriz.
Ayrıca, bu maddenin takvim aylarıyla değil, çalışma aylarıyla ilgili olduğu ve buna göre tam olarak tam çalışma aylarının sayısı belirlendikten sonra kalan fazlaların yuvarlamaya tabi tutulduğu belirtilmelidir.
Örnek
Çalışan 14 Nisan'da işe alındı ve 16 Mayıs 2014'te işten çıkarıldı. Bu durumda tatil hakkı veren hizmet süresi 1 ay 3 gündür. Sonraki hesaplamalarda yarım aydan az bir fazla dikkate alınmaz. Böylece çalışanın tatil deneyimi 1 aydır.
Yukarıda belirtildiği gibi, Kuralların 28. paragrafı, bir çalışanın eksik bir çalışma yılı için tam izin alma hakkına sahip olduğu bir dizi durumu ortaya koymaktadır.
Bu nedenle, herhangi bir nedenle işten çıkarılan, işveren için en az 11 ay çalışmış, işten ayrılma hakkı veren çalışma süresinde mahsup işlemine tabi olan çalışanlar, tam izin tazminatı alırlar.
Bu hukuk normu, çelişmediği sürece uygulamaya tabidir. Ne de olsa, yıllık ücretli izin, tatil deneyimine dahildir ve genel bir kural olarak, olması gereken çalışma yılı boyunca sağlanır. Yani tatil hakkı veren 11 aylık iş tecrübesi, tam bir tatil ile birlikte tam bir çalışma yılı yapmak için her zaman yeterlidir.
Rostrud bu sonucu doğrular.
Mahkemeler ayrıca, çalışanların en az 11 aylık hizmet ile tam bir tatil için tazminat alma hakkını tanır.
Kuralların 28. paragrafı, yalnızca ilk çalışma yılındaki 11 aylık tatil süresinin tam tazminat için uygun olduğunu söylemediğinden, bu hüküm bir çalışanın ayrıldığı herhangi bir çalışma yılı için geçerlidir. Bu sonucu çürütecek hiçbir adli uygulamaya rastlanmamıştır.
Soru, hizmet süreleri yalnızca yuvarlama sonucunda 11 ay ise, çalışanların tam izin hakkı olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır. Örneğin, bir çalışan mevcut çalışma yılında 10 ay 18 gün çalıştı. Kuralların 35. maddesi temelinde, 18 günlük fazlalık tam bir aya yuvarlanır, tatil süresi 11 aya eşittir. Bununla birlikte, yazar, çalışanın fiilen 11 aydan az çalıştığına ve Kuralların 28. paragrafı temelinde tam izin hakkına sahip olmadığına inanmaktadır. Tam tatilin 11/12'si için tazminat alma hakkına sahiptir.
Açıkçası, tam tazminat, ilgili çalışma yılı için henüz izin almamış olan çalışandan kaynaklanmaktadır. Sonuç olarak, tam izin hakkı veren 11 aylık deneyim, söz konusu hakka ilişkin tatilde geçirilen süreyi içermemelidir.
Örnek
Bir çalışanın yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. Çalışanın bir sonraki çalışma yılı 01.04.2013 tarihinde başlamıştır. 11/08/2013 - 21/11/2013 (14 takvim günü), bu çalışma yılı için ücretli iznin bir kısmını kullandı. İşten çıkarılma tarihi - 03/14/2014. Tatil süresine dahil olmayan dönem bulunmamaktadır.
Tatile vakit ayırmadan tatil deneyimi tam olarak 11 aydır. Bu nedenle, çalışan tam izin hakkını elde etmiştir. Bunların 14 günü kullanılmış olduğundan, kalan 14 takvim günü için tazminat ödenmesi gerekmektedir.
Bir teşebbüsün veya kurumun veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılması, askerlik hizmetine kabul vb. .
Yargı pratiği bu kuralın uygulanması konusunda belirsizdir.
Genellikle, işten çıkarılma gerekçelerinin Kuralların 28. maddesinin üçüncü paragrafında listelenen nedenler olduğu davaları göz önünde bulunduran mahkemeler, 5.5 ila 11 ay arasında çalışan çalışanlar için tam tazminat hakkını tanıdı.
Bununla birlikte, karşıt bakış açısına sahip adli işlemler vardır: Tam tazminat Kurallarının 28. paragrafının üçüncü fıkrası kuralı uygulanmamalıdır, çünkü kullanılmayan tatil için orantılı tazminat hesaplama ilkesini içeren çelişmektedir.
Kuralların 28 inci maddesinin üçüncü fıkrasını geçerli bulanlar arasında, uygulanmasına ilişkin tüm hususlarda da birlik yoktur. Bu nedenle, Rostrud uzmanları, 11 aya kadar hizmet için tam ve orantılı tazminat ödeme prosedürünün yalnızca kuruluşta bir yıldan az bir süredir çalışan çalışanlar için geçerli olduğunu, ikinci çalışma yılı için tazminatın saatlerle orantılı olarak ödendiğini belirtiyor. çalıştı. Bazı mahkemeler benzer bir pozisyona bağlı kalmaktadır.
Ancak yazar, yetkililerin ve yargıçların görüşüne katılmamakta ve ne kadar süredir çalışıyor olurlarsa olsunlar, tam tazminata ilişkin kuralların, Kuralların 28. paragrafının üçüncü fıkrasında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılan tüm çalışanlara uygulanması gerektiğine inanmaktadır. bu işveren için, mevcut iş tecrübeleri 5,5 aydan fazla ise. Bu bakış açısının lehindeki argümanlar aşağıdaki gibidir. Kuralların 28. paragrafı, yalnızca tam değil, aynı zamanda orantılı tazminat ödeme durumlarını da ayrıntılı olarak listeler. Kurallar, bir yıldan fazla çalışmış olan çalışanlara her zaman kullanılmayan tatiller için orantılı tazminat ödenmesine ilişkin hükümler içermemektedir. onların hiç ayrılığı yok yasal düzenleme işverenle bir yıldan fazla süredir çalışan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi konuları. Bu nedenle, tam ve orantılı tazminat arasındaki seçim, çalışanın ayrıldığı çalışma yılına bağlı olmamalıdır. Farklı bir yorum, içinde yer alan işçiler için hak ve fırsat eşitliği ilkesini ihlal eder, çünkü mevcut çalışma yılında aynı hizmet süresiyle, bu yıl için farklı sayıda tatil gününün telafi edilmesine izin verir. Benzer sonuçlar yargı uygulamasında da bulunabilir.
Yukarıdakiler dikkate alındığında, tatil kaydına ve işten çıkarılma nedenlerine bağlı olarak, bir çalışanın 28 takvim günü izin süresi boyunca işten çıkarılma durumunda hak kazanacağı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki değerlere eşittir: (aşağıdaki tabloya bakınız). Ayrıca, bu konuda, “Çözüm Ansiklopedisi” bilgi bloğunun materyallerine bakın. GARANT sisteminde sunulan çalışma ilişkileri, personel”.
Tatil deneyimine bağlı olarak (28 takvim günü tatil süresi ile) çalışanın işten çıkarılma üzerine hak kazandığı tatil günlerinin sayısı.
| Aylık tatil deneyimi | İşten çıkarılma gerekçeleri | Bir çalışanın işten çıkarılma üzerine hak kazandığı tatil günlerinin sayısı | |
|---|---|---|---|
| 1 | herhangi | 2.33 | |
| 2 | herhangi | 4.67 | |
| 3 | herhangi | 7 | |
| 4 | herhangi | 9.33 | |
| 5 | herhangi | 11.67 | |
| 6 | 28 | ||
| diğerleri | 14 | ||
| 7 | par. Kuralların 3 paragraf 28'i | 28 | |
| diğerleri | 16.33 | ||
| 8 | par. Kuralların 3 paragraf 28'i | 28 | |
| diğerleri | 18.67 | ||
| 9 | par. Kuralların 3 paragraf 28'i | 28 | |
| diğerleri | 21 | ||
| 10 | par. Kuralların 3 paragraf 28'i | 28 | |
| diğerleri | 23.33 | ||
| 11 | Değer, yuvarlama sonucunda elde edilir. | par. Kuralların 3 paragraf 28'i | 28 |
| diğerleri | 25,67 | ||
| Değer, aşağı yuvarlama sonucunda elde edilir. | herhangi | 28 | |
| 12 | herhangi | 28 | |
Bir çalışanı işten çıkarmanın aşamalarından biri, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemektir. İşten çıkarıldıktan sonra tatil günlerini tamamlamaya özel bir ihtiyaç yoktur. Ancak yönetici, işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı günlerini tamamlamaya karar verirse, bu çalışanın zararına olmamalıdır. Aksi halde denetçiler, bunu ödeme tutarının eksik beyanı olarak görebilir ve şirkete cezai işlem uygulayabilir.
Bir çalışana tazminat ödemelerini hesaplamadan önce tatil için ayrılan gün sayısı belirlenir... Bunun için toplam çalışılan süre hesaplanır. Başlangıç noktası, çalışanın işletmeye geldiği gündür. Bir çalışanın 28 takvim günü süreli yıllık ücretli izin başvurusunda bulunma hakkı vardır.
Bu hak, işletmede 11 ay çalıştıktan sonra her çalışana verilir. 6 ay sonra tatil yapılmasına izin verilir, ancak dinlenme süresi daha kısa olacaktır.
İş Kanunu'nun, işten çıkarılma sırasında bir çalışan tarafından çalışılan dinlenme günlerinin sayısını belirleme prosedürünü belirlemediğine dikkat edilmelidir.
Bu amaçla, İş Kanunu'na uygun bir maddede yer alan düzenli ve ek izinlere ilişkin Yönetmelik hükümlerine başvurulmalıdır. Bu nedenle, belirli bir işletmede en az 11 ay çalışmış ve izin hakkını kullanmamış olan istifa eden bir çalışanın tam tazminat hakkı vardır.
Hesaplama örnekleri
Belirli durumlarda, bir çalışan kuruluşta belirlenen süreden daha az çalışmışsa, tatil tazminatını tam olarak alma şansı da vardır. Diğer koşullarda, yarı zamanlı bir çalışma yılında yıllık ücretli izin hakkı veren deneyim aylarının sayısıyla orantılı olarak tazminat ödemeleri yapılır.
Bu durumda nicel oran aşağıdaki gibi sunulmalıdır:
Mo: 12 = Ku: Ko, burada:
- Mo çalışılan ay sayısıdır
- 12 - yılın ay sayısı;
- Ku, işten çıkarılma sırasındaki tazminat günlerinin toplamıdır;
- Ko, tatil döneminin hacmidir.
Buradan, tatil süresi aşağıdaki formülle ifade edilir:
Ku = (Mo x Ko): 12
Örneğin, bir çalışan araya girer iş ilişkileri kendi inisiyatifleriyle. Mevcut çalışma yılının çalışma süresi 7 ay, tatil süresi ise 28 gündü. Ödenecek tatil gün sayısı 28 gündür. x 7 ay: 12 ay = 16.33 gün.
Başka bir hesaplama çeşidi
Bununla birlikte, dinlenme günlerinin sayısını belirleme algoritmasıyla ilgili olarak biraz farklı bir konum vardır, çalışana atanan işten çıkarılma sırasında. Bu yaklaşım, Rusya Federasyonu Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin açıklamalarına dayanmaktadır; buna göre, bir çalışanın çalıştığı her ay 2.33 günlük tatile eşdeğer olacaktır.
Bu oran, tatil süresinin yıldaki ay sayısına bölünmesiyle elde edilir. Tatil günleri sayısının nihai göstergesi, bu sayının tatil süresi ile çarpılmasıyla belirlenir.
Böylece, federal Hizmet emek ve istihdam üzerine, belirtilen formülü iki ayrı aritmetik işleme ayırmayı önerir: dinlenme günlerinin sayısını bir yıldaki ayların sayısına bölün; elde edilen değeri çalışılan ay sayısıyla çarpın.
V iş kanunuİşten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin tazminatının yuvarlanması gereği hakkında hiçbir şey söylenmez, bu nedenle işverene seçim yapması için bu hak verilir.
İşten çıkarıldıktan sonra tatil günlerini çalışan için olumlu bir sonuçla tamamlamasına izin verilir. Örneğin, aritmetik kuralları göz ardı ederek 5.45'lik bir indeks 6'ya yuvarlanmalıdır. Yuvarlama uygulamak için muhasebe işletmeler, bu maddeyi yerel yönetmelikte belirtmelisiniz.
Günleri aritmetik kurallarına göre tamamlarsanız, yönetici etkileyici miktarda para cezası alma riskiyle karşı karşıya kalır.
tatil süresi
İstifa eden bir çalışanın ne kadar tazminat alacağını öğrenmek için, çalışanın bir yıl boyunca ne kadar süre izin hakkı olduğunu bilmeniz gerekir. Ancak daha uzun garantili bir tatile güvenebilecek ayrı bir vatandaş kategorisi var. Bu kategori şunları içerir:
Tazminat ödemeleri kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabidir. İşten çıkarılma anında iki hafta çalışmayan çalışanların tazminat alma hakları sınırlandırılabilir.
Kullanılmayan tatil için tazminat günlerini tamamlamanız gerekip gerekmediği konusunda endişelenmeyin. Ödeme kaçırma durumunda cezai, idari ve maddi cezalara maruz kalabilirsiniz.
İşten çıkarılma durumunda hesaplamanın işveren tarafından ödenmemesi durumunda idari, maddi veya cezai sorumluluk ortaya çıkabilir. Parasal tazminat, ihraç edilmeyenlere paralel olarak çalışanın menfaatleri doğrultusunda tahakkuk ettirilir. ücretler ve diğer borçlar.
Tazminat ödemelerini hesaplama algoritması 236. madde ile düzenlenmiştir. iş mevzuatı... Tazminat miktarını belirlemek için, borç tutarının gecikme gün sayısı ve temel işlemlerdeki faiz oranının 1/150'si ile çarpılması gerekir. Merkez Bankası'nın%10 olan RF.
İdari Suçlar Kanunu, gecikmeli ödeme için sorumluluk sağlar. Sorumluluğun ortaya çıkmasının temeli, iş sözleşmesi kapsamında çalışanın tazminat tutarının tamamen veya kısmen ödenmemesi de olabilir.
İdari sorumluluğun görevi, hukuka ve diğer hukuk normlarına uygunluğu sağlamak olup, asıl amacı cezai işlevdir. Buna göre, işten ayrılan bir çalışanla anlaşmama cezasının ölçüsü, çalışana tazminatın iadesi değil, cezalar veya önleyici tedbirler olacaktır. Bir memurun bu tür suçlara mükerrer iştirak etmesi halinde, kendisine diskalifiye gibi bir tür idari ceza uygulanır.
İşverenin ödeme yapmaması durumunda cezai sorumluluk doğar. ücretlerçalışana. Corpus delicti'nin temel faktörleri şunları içerir:
- gecikme için işletme yönetiminin kusuru;
- kişisel veya kazanılmış menfaat.
Bencil çıkar, yasadışı eylemlerde bulunarak mülk faydaları elde etme çıkarını ifade eder. Cezai sorumluluk sadece bireyselörneğin, bir işveren, şirket müdürü, baş muhasebeci. İşlenen fiillerin ağırlığı dikkate alınarak, işveren veya yetkili temsilcisi mali, idari veya cezai sorumluluğa getirilebilir.