Bir çalışanı yeni bir işyerine kaydederken, işveren ile çalışan arasında, zorunlu bir kısmı davaların aslan payında resmi maaş olan belirli bir ücretlendirme planı kurulur.

Bugün resmi maaşın ne için olduğunu, neye göre hesaplandığını ve değiştirilip değiştirilemeyeceğini konuşacağız.

Resmi maaşları hesaplamak için katsayılar

Buna göre İş hukuku resmi maaş sabit bir ödeme tutarıdır emek faaliyeti kendi performansları için resmi görevler. Resmi maaş sosyal, teşvik veya tazminat ödemelerini içeremez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, temel maaşı bir oran olarak tanımlar. ücretler ek ödemeleri hesaba katmadan bir işçi veya çalışanın mesleki faaliyetlerini yürüten bir devlet veya belediye kuruluşunun çalışanı.

Böylece, devlet düzeyinde kurulan, çalışanların resmi maaşlarının boyutunu belirlemenin temelidir.

Herhangi bir çalışanın maaşı doğrudan aşağıdakiler dahil birçok faktöre bağlıdır:

Dikkat! Resmi maaş, çalışanın işgal ettiği pozisyona, niteliklere, uzmanlık eğitimine ve bu işletmedeki hizmet süresine bağlı olarak belirlenen sabit bir ücrettir.

Çalışanların emek faaliyeti için ücret miktarı esas alınarak belirlenir. maaş planları bir kuruluş veya tüm bir endüstri düzeyinde geliştirilen:

1. Bütçe kaynaklarından finanse edilen kuruluşların çalışanlarının maaşlarını belirlemek için sektörel planlar kullanılmaktadır.
2. tarafından finanse edilen firmalar düzeyinde onaylanan maaş planları kendi fonları, uzmanların pozisyonlarının isimlendirilmesi ve ilgili maaşların bir göstergesi ile kabul edilir.

Her iki grubun maaş çizelgeleri, maaş "çatal" olarak adlandırılan bir dizi ücret gösterebilir.

Asgari ve azami ücret seviyelerinin belirlenmesi, çalışanların maaşlarını belirlemenizi sağlar. bireysel olarak niteliklerine, iş deneyimlerine, yapılan işin kapsamına ve iş niteliklerine göre belirlenir.

Hem uzmanların hem de işçilerin profesyonellik düzeyi, çalışanların maaşlarının farklılaştığı kategorilere ayrılarak belirlenir. Çoğu kuruluş, üç aşamalı bir derecelendirme ile karakterize edilir.

İş kanununa göre, ücretlendirme yönetmeliği, kişisel çarpan:

• pozisyona göre;
• kıdem için ().

Çarpma katsayısının belirlenmesi durumunda, maaşın katsayı ile matematiksel olarak çarpılması ile yapılacak ödemelerin tutarı belirlenir.

Kişisel çarpanşunlara göre atanabilir:

• mesleki Eğitim;
• yapılan işin karmaşıklığı;
• çalışan sorumluluk derecesi.

Ödenek kararı, her bir çalışanla ilgili olarak işletme başkanı tarafından ayrı ayrı verilir.
Kıdem katsayısı işletmedeki toplam mesleki deneyime bağlı olarak çalışanlar için ayarlanabilir.

Maaş artışı nasıl oluyor?

Maaş takviyesi ek bir ödemedir profesyonel aktivite esas alınarak hesaplanır:

• yerleşik tarife oranları;
• resmi maaşlar;
• parça oranları.

Dikkat!Çalışanın ödeneği ile ilgili bilgiler yansıtılmalıdır. iş sözleşmesi emek faaliyeti için bir ödeme koşulu olarak.

Maaş ödenekleri iki türdür:

• zorunlu;
• isteğe bağlı.

Zorunluödenekler, belirli resmi görevlerin yerine getirilmesi için oluşturulan ek ödemelerdir. Örneğin, vardiyalı çalışma programı için ek bir ödeme veya özel bir iklime sahip bir alanda çalışma.

İşveren, zorunlu bir ek ödeme oluşturma koşullarının yokluğunda bir çalışan için ödenek oluşturmak isterse, böyle bir ödenek dikkate alınacaktır. kişisel ve ayrı ayrı ayarlanır.

İşverenler için aşağıdakiler için kişisel bir ödenek ayarlanabilir:

• çalışanın iş deneyimi;
• profesyonel beceri;
• ticari sırlarla çalışmak;
• yabancı dil bilgisi;
• akademik derece;
• iş sonuçları.

Ödenek, sabit bir miktar (örneğin, maaşa 1000 ruble) veya yüzde (örneğin, maaşın% 15'i) olarak ayarlanabilir.

Her durumda, herhangi bir ek ödeme tutarı iş sözleşmesine yansıtılmalıdır. Bazı durumlarda, bir çalışanın maaşı için kişisel ödenek hesaplama prosedürünü belirleyen bir belgeye atıfta bulunmak kabul edilebilir.

Resmi maaşı değiştirmek (artırmak) için benzersiz bir sipariş

Bir çalışanın maaş değişikliği, maaş değişikliğinin nedenlerini belirten bir not ile başlatılabilir. Maaş kısmı daha sonra düşürülürse, bölüm yöneticisinin istekleri dikkate alınmayacaktır.

Maaş artışının nedenleri şunlar olabilir:

• planın sistematik olarak aşırı doldurulması;
• eğitim;
• sertifikayı başarıyla geçti;
• kapsamlı iş deneyimi.

Ayrıca, iş sorumluluklarındaki değişiklik sonucunda maaş artışı başlatılabilir.

Maaş artışı sorusunu gündeme getirmek için:

1. Çalışanın başı, yüksek makamlara, astının maaşını artırmanın nedenleri hakkında bilgi içeren bir not vermelidir.
2. Daha sonra, belge yetkili bir kişi veya kuruluşun yöneticisi ile kararlaştırılmalıdır.
3. Maaş artışı onaylandıktan sonra, İK görevlisi, çalışanın maaşının maaş kısmını ayarlamak ve ayrıca personel tablosunda ayarlamalar yapmak için benzersiz bir sipariş hazırlamalıdır.
4. Ayrıca, tüm değişiklikler iş sözleşmesine yansıtılmalıdır. Bunu yapmak için, daha sonra her iki tarafça imzalanacak ek bir anlaşma hazırlamak gerekir.
5. Herhangi bir anlaşmaya varılırsa, resmi maaşın değiştirilmesi için benzersiz bir sipariş ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılır.

Bu talimatın yasama düzeyinde onaylanmış bir formu olmadığından, herhangi bir kurum, işletmenin antetli kağıdına herhangi bir formatta düzenleme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, siparişin aşağıdaki verileri yansıtması son derece önemlidir:

• işletme hakkında bilgi;
• sipariş detayları;
• emrin verildiği şehir veya kasaba;
• belgenin hazırlanma tarihi;
• çalışma koşullarındaki değişiklikler;
• resmi maaşı değiştirme ihtiyacının tartışılması;
• tarafların imzaları.

Böylece, bir memurun maaşını değiştirme emrinin son hali şöyle görünecektir:

Şirketin organizasyonel ve yasal şekli
"İsim"

SİPARİŞ No. (sipariş numarası)

maaş artışı hakkında (datif davada çalışanın adı)

İle bağlantılı olarak (maaş artışının nedeni, örneğin: kalite göstergelerinde iyileşme / personel değişikliği / işlevselliğin genişletilmesi) SİPARİŞ EDİYORUM:

1. (Çalışanın pozisyonu ve tam adı) resmi maaşını (rakam ve kelimelerle yeni maaş tutarı) (maaş değişikliği tarihinden) itibaren ruble olarak ayarlayın.
2. Baş muhasebeci (muhasebecinin tam adı), bu emrin 1. paragrafında belirtilen maaşın ve buna dayalı olarak hesaplanan diğer tutarların zamanında ödenmesini sağlar ve tüm personel belgelerinin doğruluğunu kontrol eder.
3. Personel departmanı müfettişi (personel departmanı çalışanının tam adı) personel tablosunda (personel tablosunun tarih ve numarası) değişiklik yapmak, pozisyon için maaşı (pozisyon adı) (tutar) olarak ayarlamak yeni maaş).
4. İK departmanı müfettişi (personel departmanı çalışanının tam adı), iş sözleşmesine (çalışanın iş sözleşmesinin tarihi ve numarası) ek bir sözleşme hazırlamak için (çalışanın adı) bir maaşın kurulmasına ilişkin (maaş değişikliği tarihinden) itibaren (yeni maaş tutarı) miktarı.
5. Personel departmanı müfettişine (personel departmanı çalışanının tam adı) bu emri (çalışanın tam adı) imza karşılığı tanımak için.

Sebep: (maaş artışını başlatan belgenin adı, tarihi ve numarası, örneğin: daire başkanının muhtırası / personel tablosunu değiştirme emri)

Genel Müdür (şirket adı) (tam adı) _______________ (imza) __

(a) (baş muhasebecinin tam adı) siparişi hakkında bilgi sahibi ____ (imza) __
Siparişe aşina (a) (personel departmanı çalışanının tam adı) ____________ (imza) __
(a) (çalışanın adı) siparişi hakkında bilgi sahibi ____________________________ (imza) __

Mesleki faaliyetler için ödeme koşullarındaki değişiklikler, belgelerin her iki tarafça imzalanmasından hemen sonra yürürlüğe girecektir.

Hatırlanması gereken en önemli şey, işgücü faaliyeti için ücretlendirme koşulları nasıl değişirse değişsin, herhangi bir anlaşmaya varılırsa, taraflar arasında değişen çalışma koşullarına ilişkin iş sözleşmesine bir emir ve ek bir anlaşma yapılması gerektiğidir. Bu belgeler olmadan maaş değişikliği geçersiz sayılacaktır.

2.2. Sektör genelindeki yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonlarının, Sağlık Bakanlığı'nın emriyle onaylanan PKG'ye atfedilmesine dayalı olarak önerilen maaşları ve sosyal Gelişim 29 Mayıs 2008 tarihli Rusya Federasyonu N 247n "Sektör genelinde yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları için mesleki yeterlilik gruplarının onaylanması üzerine":

Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Mayıs 2008 tarihli emriyle onaylanan, pozisyonlarının PKG'ye atfedilmesine dayalı olarak önerilen işçi maaşları N 248n "Endüstri çapında meslekler için mesleki yeterlilik gruplarının onaylanması üzerine işçiler":

2.3. Kuruluş çalışanlarının bir yeterlilik kategorisi varsa, resmi maaşın (maaş) resmi maaşa (maaş) artan katsayıları dikkate alınarak belirlenmesi tavsiye edilir:

2.3. Yeterlilik kategorisi için artan katsayının uygulandığı resmi maaş (maaş), bu örnek hükmün öngördüğü ödemelerin tahakkuk ettirildiği yeni bir resmi maaş (maaş) oluşturabilir.

2.4. Çekmek ve güçlendirmek için personel Genç profesyonellere, mezuniyetten sonraki ilk 2 yılı geçmeyecek bir süre için, bir yeterlilik kategorisi almadan önce yüzde 3 oranında maaş (maaş) artışı kurmaları tavsiye edilir.

2.5. Kuruluş, bir çalışanın resmi maaşının (maaşının) büyüklüğündeki değişiklik, bir iş sözleşmesi, bir iş sözleşmesine ek bir anlaşma, Kurum müdürünün emri ile resmileştirilir.

İlk bileşen maaş (maaş)- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesi hükümlerine göre, çalışanlar için telafi, teşvik ve sosyal ödemeleri içermeyen sabit bir ücrettir.

Maaşın bu kısmı, resmi görevlerin (yöneticilerin ve çalışanların pozisyonları için) veya işçi görevlerinin (işçilerin meslekleri için) takvim ayı veya başka bir zaman birimi için yerine getirilmesi için belirlenir.

Resmi maaşlar bazında, ücret oranlarına göre ücretlendirilen bireysel pedagojik çalışanlar arasından çalışanlar hariç, çalışanlar arasında ücretlendirme yapılır.

Buna karşılık, maaş bazında, işçi mesleklerine ait işçilerin ücretlendirilmesi gerçekleştirilir. Aynı zamanda, federal bütçe fonlarının bireysel baş yöneticilerinin kurumlarında, işçilerin bir tarife oranı (maaş değil) belirlemesinin geleneksel olduğu unutulmamalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesi uyarınca taban maaş (temel resmi maaş), ana oran maaş, asgari maaşı (resmi maaş), bir devlet çalışanının ücret oranını veya belediye kurumu Telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeleri dikkate almaksızın, ilgili mesleki yeterlilik grubuna dahil bir işçi veya çalışanın mesleğinde mesleki faaliyetlerde bulunan kişi.

Tarife oranı, bir çalışanın, telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeleri hesaba katmadan, birim zaman başına belirli bir karmaşıklık (nitelik) çalışma normunu yerine getirmesi için sabit bir ücrettir.

Ücret oranları temelinde, saatlik normların oluşturulduğu bireysel pedagojik işçilerin çalışmalarının ücreti gerçekleştirilir. pedagojik çalışmaöğretim yükünün (pedagojik çalışma) belirli hacmi dikkate alınarak ücretlerinin hesaplanmasında kullanılan hesaplanmış değer olan ücret oranı için;

Federal çalışanlar için ücret sistemlerinin kurulmasına ilişkin Yönetmeliğin 3. paragrafı uyarınca bütçe kurumları maaşlar (resmi maaşlar), ücret oranları kurum başkanı tarafından şartlara göre belirlenir. mesleki Eğitim ve gerçekleştirilen işin karmaşıklığını ve hacmini dikkate alarak, ilgili mesleki faaliyetin (mesleki yeterlilik grupları) uygulanması için gerekli yeterliliklerin düzeyi.

Altında mesleki yeterlilik grupları(PCG), mesleki eğitim gereklilikleri ve ilgili mesleki faaliyetin uygulanması için gerekli nitelik düzeyi temelinde faaliyet alanı dikkate alınarak oluşturulan işçi meslek gruplarını ve çalışan pozisyonlarını ifade eder (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144'ü).

İşçilerin mesleklerini ve çalışanların pozisyonlarını mesleki yeterlilik grupları olarak sınıflandırma kriterleri, 06 Ağustos 2007 tarih ve 525 sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle belirlenir.

İşçilerin meslekleri ve çalışanların pozisyonları, türü dikkate alınarak PKG'de oluşturulur. ekonomik aktivite aşağıdaki kriterlere göre:

• akademik derece ve (veya) akademik unvana sahip olması gereken öğretim elemanları ve araştırmacılar arasından belirli kadrolar ve yönetici pozisyonları yapısal bölümler yüksek mesleki eğitim gerektiren kurumlar;
• daha yüksek mesleki eğitim gerektiren çalışanların pozisyonları;
• ilk veya orta mesleki eğitim gerektiren kurumların yapısal bölüm başkanları da dahil olmak üzere çalışanların meslekleri ve çalışanların pozisyonları;
• mesleki eğitim gerektirmeyen işçi meslekleri ve çalışanların pozisyonları.

İşçi mesleklerinin ve çalışanların pozisyonlarının PKG'ye atanması, ilgili işçi mesleklerinde çalışmak veya çalışanların ilgili pozisyonlarını işgal etmek için gerekli asgari nitelik gereklilikleri seviyesine göre gerçekleştirilir.

İstisna olarak, büyük sosyal öneme sahip çalışanların belirli pozisyonları, çalışanların ilgili pozisyonlarını işgal etmek için gerekli olan daha yüksek nitelik gereksinimlerine dayalı olarak PKG olarak sınıflandırılabilir.

Aynı zamanda, bir PKG'ye dahil olan işçilerin meslekleri ve (veya) çalışanların pozisyonları aşağıdakilere göre yapılandırılabilir: yeterlilik seviyeleri bu PKG, yapılan işin karmaşıklığına ve bir işçinin mesleğinde çalışmak veya bir çalışanın pozisyonunu işgal etmek için gereken niteliklerin düzeyine bağlı olarak.

Bir işçinin aynı mesleği veya bir çalışanın pozisyonu, yapılan işin karmaşıklığına bağlı olarak ve ayrıca bir sertifika, yeterlilik kategorisi, iş deneyimi ve diğer belgeler tarafından onaylanan ek yeterlilik göstergeleri dikkate alınarak farklı yeterlilik seviyelerine atanabilir ve bilgi.

PKG'ler Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tarafından onaylanmıştır (belge listesi Ek No. I.3.4'te verilmiştir).

PKG bünyesinde çalışanların pozisyonları ve çalışanların meslekleri yeterlilik seviyelerine göre gruplandırılmıştır. Mesleki yeterlilik gruplarına ve (veya) yeterlilik seviyelerine göre benimsenen sınıflandırma temelinde, çalışanlar için maaşlar (resmi maaşlar), ücret oranları belirlenir. Bu, kamu sektöründeki tüm çalışanlar için ücret düzeylerinin farklılaşmasını sağlar. Profesyonel nitelik grubunun seviyesi ve PKG içindeki nitelik seviyesi ne kadar yüksekse, maaş (resmi maaş) o kadar yüksek olmalıdır, belirli bir çalışanın ücret oranı o kadar yüksek olmalıdır.

Çalışanların pozisyonlarının ve (veya) işçi mesleklerinin mesleki nitelik gruplarına ve (veya) nitelik seviyelerine göre dağılımı, tam olarak çalışanların ücret düzeylerini farklılaştırmak amacıyla gerçekleştirilir.

Bir pozisyona atanma, çalışanın bulunduğu pozisyona uygunluğunun tespiti, işçilere tarife kategorilerinin atanması, yeterlilik kategorileriçalışanlar ve diğer sorunlar Birleşik temelinde çözülmelidir yeterlilik el kitabı yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları (CEN) ve Birleşik Tarife ve Yeterlilik Referans Kitabı ve İşçilerin Meslekleri (ETKS).

Ayrıca, PCG'ye göre, bazı durumlarda ücretler için ek ödemeler yapılır.

Çalışanların pozisyonlarının ve işçi mesleklerinin ilgili mesleki nitelik gruplarına ve mesleki nitelik düzeylerine göre dağılımı Ek I.3.5'te verilmiştir.

Kurumlar, çalışanlar için maaş belirlerken öncelikle ilgili bakanlıkların (departmanların) benimsedikleri yaklaşık hükümlerde (bakınız Ek No. I.3.1) belirlediği temel (asgari garantili) maaşlardan (oranlardan) hareket ederler.

Aynı zamanda federal bütçe fonlarının ilgili ana yöneticileri tarafından belirlenen temel maaşların (oranların) tavsiye niteliğinde olduğu da dikkate alınmalıdır. Yeterli tahsisat olması durumunda kurumlar, çalışanlarına daha yüksek düzeyde maaş bağlanmasını sağlayabilir.

Federal devlet organları ve kurumları tarafından geliştirilmesine ilişkin Tavsiyelerin 7.1 maddesi uyarınca - federal bütçe fonlarının ana yöneticileri, alt federal bütçe kurumlarının çalışanlarının ücretlerine ilişkin yaklaşık hükümlerin (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle onaylanmıştır) 14 Ağustos 2008 tarih ve 425n sayılı Rusya), ilgili kurumdaki çalışanların asgari maaşları (oranları) PCG'nin mesleki eğitim gereklilikleri ve uygulanması için gerekli nitelik düzeyi dikkate alınarak ayarlanması tavsiye edilir. ilgili mesleki faaliyet ve yeni ücret sistemlerinin tanıtıldığı dönem için yürürlükte olan Birleşik Gümrük Servisi temelinde oluşturulan tarife oranlarından (maaşlar) daha düşük olmayan.

Ardından, mevcut bütçe finansmanı hacmine ilişkin hesaplamalar temelinde maaşlar (oranlar) yukarı doğru ayarlanabilir.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 05.08.2008 tarih ve 583 sayılı Kararnamesi ile onaylanan federal bütçe kurumlarının çalışanları için ücretlendirme sistemlerinin kurulmasına ilişkin Yönetmeliklere tabi olmayan kolluk kuvvetleri bakanlıklarının ve dairelerinin kurumlarında, resmi personelin büyüklüğü maaşlar (maaşlar), belirli veya çatal ("den" ve "to" sınırları dahilinde) değerleri sağlayan, departman düzenleyici yasal düzenlemelerin (bkz. Ek No. I.3.3) hükümlerine göre belirlenir.

Merkez ofislerde ve (veya) istihdam edilen çalışanlara (1 Aralık 2008 tarihinden önce ücretleri ÜTS bazında oluşturulanlar arasında) maaşları bölgesel organlar federal devlet makamları, ilgili departman düzenlemeleri (bkz. Ek No. I.3.2) ve ayrıca 27 Ağustos 2008 tarih ve 450n sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emri hükümleri temelinde kurulur.

Bu emir, çalışanların pozisyonlarında bulunan çalışanların asgari ücretlerini tanımlar. Çalışanlar tarafından işgal edilen pozisyonların, 29 Mayıs 2008 tarih ve 247n sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle onaylanan ilgili PKG'ye atfedilmesi temelinde belirlenir:

Devlet makamlarında çalışanların mesleklerinde faaliyet gösteren çalışanlar için, bakanlık düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından aksi belirtilmedikçe, ETCS'ye göre kendilerine atanan nitelik kategorilerine bağlı olarak maaşlar belirlenir.

İlgili pozisyon PKG'de listelenmemişse, bunun maaşı kurum başkanı tarafından bağımsız olarak belirlenir (departman düzenleyici yasal düzenlemelerin hükümleri dikkate alınarak). Aynı zamanda, CSA veya geçerli tarifelere göre tutulan pozisyonlar için benzer (yaklaşık) gereksinimleri olan işçi kategorileri arasında belirlenen maaş miktarlarının oranından devam edilmesi tavsiye edilir. yeterlilik özellikleri.

Belirli pozisyonlar için, departman düzenleyici yasal düzenlemelerin hükümleri dikkate alınarak, 1 standart saatlik çalışma ücreti sağlanabilir. Örneğin, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın sanatoryum ve tatil kurumlarında (28 Ağustos 2008 tarih ve 464n sayılı sipariş), bu tür ücret koşulları, bir bina temizleyicisinin pozisyonlarını tutanlar arasından çalışanlar için oluşturulabilir ( hemşire, hemşire-yıkayıcı), bölge temizleyicisi, kültürel organizatör, kütüphaneci, yük taşımacılığı, daktilo, refakatçi, programcı, bahçıvan.

Öğretim üyelerinin saatlik ücret oranları da kurum başkanı tarafından belirlenir. Aynı zamanda, ödeme oranlarının, PKG "birinci kademe çalışanların genel sanayi pozisyonları" birinci yeterlilik seviyesine atanan pozisyonlar için sağlanan resmi maaşın yüzdesi olarak, miktar dikkate alınarak belirlenmesi tavsiye edilir. tatil ücretinden.

Eğitim oturumlarının yürütülmesine katılan çalışanlar için saatlik ücret oranları, 27 Ağustos 2008 tarihli Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 751 No'lu Emrinin 1 No'lu Ekinin 19. Maddesinde verilmiştir. Rusya Federasyonu 5 Ağustos 2008 No. 583".

öğretmenlik mesleğinin prestijini ve çekiciliğini sağlamak;

maaşları (resmi maaşlar), ücret oranlarını, tazminat ve teşvik ödemelerini belirlerken de dahil olmak üzere eşit değerdeki iş için eşit ücretin sağlanması;

ayrımcılığın kabul edilmemesi - çalışanların iş nitelikleri ve çalışmalarının sonuçları ile kuruluşların faaliyetlerinin sonuçları ile ilgili olmayan farklılıklar, istisnalar ve tercihler.

2.2. Bir ücretlendirme sistemi kurarken bu hedeflere ulaşmanın yollarından biri, ücretlere yönelik fonların yeniden dağıtılmasıyla sağlanan kuruluş çalışanlarının ücretlerinin yapısını düzenlemektir (bölgesel katsayılar ve çalışanların ücretlerine yüzde ikramiye hariç). Uzak Kuzey bölgeleri ve onlara eşit yerellikler) böylece örgütün ücret fonunun en az yüzde 70'i maaşların (resmi maaşlar), çalışanların ücret oranlarının oluşturulmasına yönlendirilir.

2.3. Kuruluşlara Yönelik Tekdüzen Tavsiyeler Bölüm VIII uyarınca kuruluşların çalışanlarının ücret yapısında ücret garantisi sağlamak için Devlet gücü Rusya Federasyonu'nun konuları, yetkililer yerel hükümetönerilen:

5 Mayıs tarihli Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle onaylanan eğitimci pozisyonlarının mesleki yeterlilik gruplarının (bundan sonra PKG olarak anılacaktır) yeterlilik seviyelerine göre kuruluşların çalışanları için asgari resmi maaşları, asgari ücret oranlarını belirlemek, 2008 N 216n;

Çalışma alanında devlet politikasını ve yasal düzenlemeyi geliştirmekten sorumlu federal yürütme organı tarafından onaylanan, PCG'nin ilgili yeterlilik seviyelerine göre kuruluşların diğer kategorileri için asgari maaşlar, asgari resmi maaşlar belirleyin;

İşin karmaşıklığına bağlı olarak maaşları (resmi maaşları) belirleyin - çalışanların mesleklerine veya mesleki nitelik gruplarına dahil olmayan çalışanların pozisyonlarına göre;

Farklı maaşların (resmi maaşlar), PCG'nin aynı yeterlilik seviyesinde yer alan pozisyonlar için ücret oranlarının yanı sıra maaş aralıklarının (resmi maaşlar), PCG'nin yeterlilik seviyeleri için ücret oranlarının veya maaş oranlarının belirlenmesini önleyin. eşit zorlukta çalışanların pozisyonları.

Ek olarak, Tekdüzen Tavsiyelerin 33. paragrafı, kurumların çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenleyici yasal düzenlemeler geliştirirken, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet makamlarının, yerel yönetimlerin, sözleşmeye dahil olan çalışanların pozisyonları için kurma hakkına sahip olmadığını belirtmektedir. PCG'nin aynı yeterlilik seviyesi, maaşlara (resmi maaşlar) artan katsayıların farklı boyutları, ücret oranları ve ayrıca PCG'de oluşturulan çalışanların pozisyonları için azaltıcı katsayılar oluşturmak, mesleği gerektiren pozisyonlar Yüksek öğretim, yüksek öğrenimi olmayan bir kişinin böyle bir pozisyona kabul edilmesi durumunda.

2.4. Rusya Eğitim ve Bilim Bakanlığı N 1601 Emri Ek N 1'in 2.1, 2.2 paragraflarının çalışma saatlerini belirlediği öğretmenlerin ücretinin, miktarları resmi maaşlar temelinde yapılması tavsiye edilir. PCG yeterlilik seviyeleri için kuruluş tarafından belirlenen asgari resmi maaşlardan düşük olmayan

2.5. Rusya Eğitim ve Bilim Bakanlığı N 1601 sırasına Ek 1'in 2.3 - 2.8 paragraflarının, haftalık (yıllık) bir ücret oranı için pedagojik çalışma saatleri normlarını sağladığı öğretmenlerin ücreti tavsiye edilir. tutarları, kuruluş tarafından belirlenen, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet makamları tarafından kurulan PKG'nin yeterlilik seviyeleri için asgari ücret oranlarının büyüklüğünden düşük olmayan ücret oranları temelinde yürütülecektir. Federasyon, yerel yönetimler.

Ücret oranları, haftalık (yıllık) ücret oranı için pedagojik çalışma saatlerinin normları ile birlikte, pedagojik çalışma veya eğitim hacmi dikkate alınarak, pedagojik çalışanların aylık ücretlerinin hesaplanmasında kabul edilen hesaplanan değerlerdir. (öğretim) haftalık çalışma (yıl olarak).

2.6. Eğitim ve yardımcı personel arasından öğretmenler, yapısal bölüm başkanları ve çalışanlar için resmi maaşlar, ücret oranları, eğitim çalışanlarının pozisyonlarının PCG'sinin yeterlilik seviyelerine göre kuruluşlar tarafından belirlenir (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı N 216n) .

Maaşlar (resmi maaşlar), ücret oranları, öngörülen resmi görevlerin yerine getirilmesi için kuruluş çalışanlarının ücretlerinin sabit miktarlarıdır. iş sözleşmeleri, iş tanımları, telafi edici, teşvik ve sosyal ödemeler dikkate alınmadan ilgili yeterlilik özellikleri dikkate alınarak ve bir maaş oranı için pedagojik çalışma veya eğitim (öğretim) çalışma saatleri normlarının oluşturulduğu öğretmenler için - dikkate alınmadan pedagojik çalışmanın ve (veya) eğitim (öğretim) çalışmasının gerçek hacmi.

2.7. Resmi maaşların büyüklüğü, öğretmenler için ücret oranları belirlenirken, eğitim kurumu tarafından öğretmenlerin ücret düzeyini artırmak için alınan yükümlülüklerin, eğitimin verimliliğini ve kalitesini artırma göstergelerinin, geçiş aşamalarının dikkate alınması önerilir. ile geçerli sözleşme, devlet ve belediye öğretmenlerinin aylık ortalama maaşlarının oranı bakımından eğitim kurumları 722-r sayılı Hükümet Kararnamesi uyarınca Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşundaki ortalama aylık ücrete.

- bu asgari sabit ücret miktarıdır ve böyle bir ödemenin normalleştirilemeyeceğini anlamanız gerekir. Kural olarak, işveren, çalışanına fiilen çalışılan saatler için resmi maaşın altında ödeme yapma hakkına sahip değildir.

Aynı zamanda, resmi maaş ile toplam ücret karıştırılmamalıdır. İkincisi, çeşitli ek ve tazminat ödemelerinin varlığı nedeniyle her zaman daha yüksek olacaktır.

Maaş nerelerde geçerlidir?

Bugün iş için asgari ücretin hesaplanması sürecinde iki temel kavram kullanılmaktadır:

1. Resmi maaş.
2. Tarife oranı.

Kural olarak, çalışan tarafından gerçekleştirilen iş için objektif kriterler oluşturmanın imkansız olduğu durumlarda, asgari ödeme seviyesi olarak resmi maaşların kullanılması tavsiye edilir. Böyle bir ödeme sistemi mühendislik, ekonomi, hukuk ve çoğu teknik uzmanlık dallarında uygulanmaktadır.

Aynı zamanda, farklı arasındaki boşlukları doğru bir şekilde kurmak için profesyonel gruplar yüksek nitelikli uzmanlar, "çatallar" ve resmi maaşlar arasındaki boşlukları oluşturmak için aşağıdakiler dikkate alınır:

• gerçekleştirilen eylemlerin karmaşıklığı;
• belirli bir çalışana verilen yükümlülüklerin hacmi;
• nihai sonucun kalitesi için gereklilikler;
• potansiyel bir çalışanın gerekli (genellikle minimum) nitelik seviyesi.

İşin karmaşıklığını değerlendirmek için işveren, yüksek teknolojili ekipmanların, araçların mevcudiyetini, mevcut olanın karmaşıklığını dikkate almak zorunda kalacaktır. teknolojik süreçler, gerçekleştirilen eylemlerin çokluğu, karar verme sırasında bir uzmanın bağımsızlık düzeyi ve nihai sonucun sorumluluk derecesi.

Yapılması gereken iş miktarını tahmin etme sürecinde, sadece fiziksel enerji maliyetleri değil, aynı zamanda gerekli olan zihinsel güç miktarı da dikkate alınır. Tüm hesaplama, çalışanın kendisine atanan işlevleri yerine getirmesi gerekeceği normal çalışma saatlerine dayanmaktadır.

Nihai sonucun gereklilikleri ile ilgili olarak - ne kadar yüksekse, fiziksel ve zihinsel enerjinin harcanma derecesi o kadar yüksek, son derece dikkatli, dikkatli olma ve nihai çalışma doğrulamaya gönderilmeden önce ek doğrulama eylemleri gerçekleştirme ihtiyacı. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu tür maliyetlerin seviyesi ne kadar yüksek olursa, çalışan o kadar fazla tazminat isteyecektir.

Hemen hemen tüm işverenler, eğitim, iş deneyimi ve honlanmış becerilere sahip “hazır” nitelikli bir uzmanı işe almaya çalışır. Bunun için iyi ödemeye hazırlar. Ana şey, potansiyel başvuru sahibinin işverenlerinin gereksinimlerini karşılamasıdır.

Unutmayın, resmi maaş, asgari ücret olarak, işin niceliğini, kalitesini, karmaşıklığını değerlendirmenin ve nesnel olarak karşılaştırmanın mümkün olmadığı durumlarda uygulanır.

maaş oranı

Maaş maaşla nasıl karşılaştırılır?

Maaş bütün değil, sadece onu oluşturan kısımdır. Yasama düzeyinde klasik ücret yapısının üç ana unsurdan oluştuğu anlaşılmalıdır:

1. Basit ödeme. Aslında bu, çalışandan kaynaklanan resmi maaş veya çalışma süresi için hesaplanan tarife oranıdır. Temel ücret seviyesinin (vergiler hariç) altında, işverenin çalışanlarına ödeme yapma hakkı yoktur.
2. tazminat seviyesi. Bu kategori, ek çalışma, normalden farklı atipik çalışma koşulları, zorlu iklim ve hava koşullarında görevlerini yerine getirme ödemeleri ile yasal ve yerel belgeler tarafından sağlanan diğer ödemeler nedeniyle yapılan tüm ödemeleri içerir.
3. teşvik ödemeleri Bu, işverenin çalışanlarını çeşitli hedefleri vicdani bir şekilde yerine getirmeye ve aşmaya teşvik ederek ikna ettiği tüm "güzellikleri" içerir. Genellikle bunlar aylık, üç aylık, bir kerelik ikramiyeler, çeşitli ödenekler, ek ödemeler ve diğer ödüllerdir.

Kural olarak, bir çalışanı kendisine verilen görevleri etkin bir şekilde yerine getirmeye teşvik etmek için fonksiyonel sorumluluklar, işverenler, taban maaş ile çalışandan kaynaklanan teşvik ve tazminat ödemeleri arasındaki farkı artırmaya çalışıyor.

Tipik olarak, bu yaklaşım nihai sonuca odaklanır (örneğin, hukuk alanında, kazanılan bir dava için bir prim ödendiğinde). Bu tür şirketlerde resmi maaş, nihai maaş seviyesinin %20 - 25'i kadar olabilir.

Aynı zamanda, belirli işçi kategorileri başlangıçta yüksek talep görüyor ve yüksek ücret alıyor. Hiçbir şey kanıtlamaya, bir yeri kovalamaya, birini kazanmaya ihtiyaçları yok. Ana şey, her şeyin plana göre yapılmasıdır.

Bu tür çalışanlar arasında örneğin programcılar, BT çalışanları bulunur. Onların durumunda, resmi maaş, toplam maaşın yaklaşık %90'ı kadardır.

Unutmayın, belirli maaşlar, oranlar, ödeme sistemleri, çeşitli teşvik ödemeleri genellikle işveren tarafından toplu sözleşme yoluyla belirlenir.

Hesaplama prosedürü

Maaşlar nasıl belirlenir

Yukarıda sıralanan faktörler dikkate alındığında bile, resmi maaşların belirli çatallarının belirlenmesi oldukça zaman alan ve karmaşık bir konudur. Özellikle çok aşamalı bir yönetim sistemine sahip kuruluşlarda. Genellikle, resmi maaşları rütbeye göre dağıtmak için bazı hazırlık adımları gerekir.

Öncelikle şirketin çalışanlarına tahsis ettiği maaş bordrosunun genel seviyesini belirlemeniz gerekir. Bu fondan, miktarın tahsis edilmesi de gereklidir (genellikle bu hesaplama ile yapılır). Paraçalışanlara resmi maaş olarak ödenmesi gereken aylık ortalamaya göre.

Bunun için mevcut sisteme göre tazminat ve teşvik ödemelerinin mevcudiyeti hesaplanır. Burada hesaplamanız gerekiyor orta seviye resmi maaş.

Üzerinde Sonraki adımçeşitli seviyelerdeki mevcut çalışan sayısını, ilk kafadan başlayarak aşağıya doğru büyüyecek bir piramit şeklinde rütbelerine göre "ayrıştırmak" gerekir.

Basit hesaplamalarla, her bir rütbe için para miktarını hesaplayabilir ve ardından bunu her rütbedeki gerekli çalışan sayısına bölerek ortalama bir maaş seviyesi belirleyebilirsiniz.

Bundan sonra, hesaplanan maaşın ortalama değerinden üst ve alt taraftaki küçük sapmalar olan "çatalların" tanıtılması tavsiye edilir. Böylece gelecekte aynı beceri seviyesindeki çalışanları aynı pozisyonda dahi teşvik etme veya cezalandırma fırsatına sahip olacaksınız.

Resmi maaşların herhangi bir hesaplamasının, ücret fonunun ekonomik olarak haklı bir büyüklüğüne, organizasyonun dengeli bir yapısına dayanması ve ayrıca bir şeylerin ayarlanması gerektiğinde belirli bir rezerv sağlaması gerektiğini unutmayın.

Şirketin maaş fonunun genellikle toplam nakit akışının %20 ila %90'ı arasında değiştiğini unutmamalıyız. Bu nedenle, ilk çalışma ayının sonunda zaten iflas etmemek için resmi maaşların hesaplanmasına tüm ciddiyetle yaklaşılmalıdır.

Bu durumda maaş hesaplaması vergi ödeme ihtiyacı dikkate alınmadan yapılır. Ya maaşın gövdesinden (başka hiçbir şeyin sayılması planlanmıyorsa) ya da çalışan tarafından alınan genel ücret düzeyinden ödenmeleri gerekecektir.

Maaş ikramiyeleri nasıl hesaplanır

Maaş artışlarının hesaplanması

Toplam maaşın sabit kısmı olan maaşı içerdiği göz önüne alındığında, diğer bileşenlerin hesaplanması genellikle baz maaşın yüzdesi olarak yapılır. Bu, tazminat veya teşvik ödemelerinin doğrudan resmi maaş düzeyine bağlı olacağı anlamına gelir.

Örneğin, çalışanlar için toplam ikramiye resmi maaşın %10'u olarak belirlenirse, maaşı 10.000 ruble olan bir mühendis 1.000 ruble, maaşı 15.000 ruble olan bir mühendis 1.500'e hak kazanır. ruble.

Bazı durumlarda, tazminat ve teşvik ödemeleri sabit bir miktarda olabilir. Örneğin, işin seyahat niteliği için yapılan ödeme, seyahat ödenekleri çoğu durumda pozisyondan bağımsız olarak tüm çalışanlar için aynıdır.

Aynı zamanda, ödüller (örneğin sertifikalar, madalyalar, rozetler vb.) için parasal ödüller verilirse, şirketin tüm çalışanları için de aynı olacaktır.

Resmi maaşın yüzdesi olarak hesaplanan en yaygın kullanılan ödemeler şunları içerir:

• aylık, üç aylık ikramiye;
• emek yoğunluğu için bonus;
• uzun hizmet için düzenli aylık teşvik ödemeleri (şirkete bağlılık);
• devamsız bir meslektaşın çalışmalarının geçici olarak yerine getirilmesi için ek ödemeler;
• çeşitli bölgesel oranlar.

Bu gibi durumlarda sabit ödemeler geçerlidir:

• işin seyahat niteliği ödenir (rütbe ve pozisyonlardan bağımsız olarak tek tür iş);
• gerçekleştirilen iş için sabit miktarda ikramiye;
• tatil ödemeleri;
• aynı ödüllere sahip çalışanların teşvik edilmesi.

Unutmayın, sabit veya yüzde ek maaş ödemeleri belirli işler için koşullar tarafından belirlenir toplu iş sözleşmesi mevcut ücret fonu sınırları içinde.

Baz oran ve maaş arasındaki farklar

Tarife oranı ve maaş, iş için asgari nakit garantili ödemeler olarak kabul edilse de, bazı farklılıkları vardır. Tarife oranı, emeğin miktarını ve kalitesini ve nihai sonucu açıkça standartlaştırmanın mümkün olduğu çalışma uzmanlıkları için belirlenir.

Resmi maaş, aylık çalışma süresine göre belirlenirken, oran çalışma saati başına hesaplanır. Farklı beceri seviyelerindeki işleri yaparken, oranın seviyesi değişebilir (yukarı doğru).

Tarife oranı durumunda, tüm ve teşvik ödemeleri fiili seviyeye göre hesaplanabilir. asgari ücret(aylık saat normu için toplam oran sayısı) veya tahmini tarife oranı (oran, aylık çalışma saati normu ile çarpılır).

Tarife oranı, yapılan işin hacmine ve kalitesine “bağlanabilir”ken, maaş, tam zamanlı bir çalışanın raporlama dönemi için alacağı garantili asgari ödemedir.

Unutmayın, tarife oranlarının uygulanması, yapılan işin miktarını ve kalitesini açıkça hesaplamanın mümkün olduğu olağan çalışma kategorilerine yapılır.

Maaş, maaş, tazminat, ikramiye, ödenekler: fark nedir, bu videoda öğrenin:

Soru formu, yazınız