Aşağıdaki belgeler, çalışanlara kolayca ödeme yapmanıza yardımcı olacaktır (bunları indirebilirsiniz):

Bir çalışanın kuruluştan veya girişimciden ayrılması durumunda, işverenden ayrılma nedeni ne olursa olsun, çalışan tatil olmayan günler için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Her gün ortalama maaşa göre ödenir. Bu nedenle, ödemenin nihai tutarını belirlemek için, işten çıkarılma sırasında kişinin kaç gün dinlenme kullanmadığını bilmeniz gerekir.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak oldukça zor bir iştir. Gerçek şu ki, bir çalışan her ay 2.33 tatil günü kazanıyor. Ayrıca, geri sayım takvim yılı değil, çalışma yılının başından itibarendir. Çalışma yılının başlangıcı, bir kişinin işe başladığı tarihe göre belirlendiğinden ve aynı zamanda hesaplama dışı bırakılan süreler de belirlendiğinden, çalışılmayan gün sayısını manuel olarak belirlemek zor olabilir. Bu nedenle, hesaplamak daha uygundur. kullanılmayan günler otomatik olarak işten çıkarıldıktan sonra bırakın - BukhSoft programında.

BukhSoft programı, işten çıkarıldıktan sonra her çalışan için kullanılmayan tatil günlerini otomatik olarak hesaplayacaktır. Ücretsiz olarak deneyin:

Çevrimiçi tatil günlerini hesaplayın

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin nasıl hesaplanacağı, tüm çalışanların bu tazminata güvenip güvenemeyeceği, işverenin ödemeyi reddetmesi durumunda ne ceza beklediği - makaleyi bu ve diğer konular hakkında ayrıntılı olarak okuyun.

Diğer bordro belgeleri

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasını inceledikten sonra, aşağıdaki belgelere bakmayı unutmayın, işinize yardımcı olacaklar:

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günleri için tazminat nedir

Her çalışan, işten ayrılacaksa, işten çıkarıldıktan sonra kullanılmayan izin günlerinin sayısı için tazminat alma hakkına sahip olduğunu bilmelidir. Bu işverenle tüm çalışma süresi için "tatil dışı" günleri içerir. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak için sadece sayılarını değil, aynı zamanda ortalama maaşçalışan.

Hizmet yılı boyunca personel dinlenme günleri hakkına sahiptir. Kural olarak, yılda 28 tane vardır, ancak bazı pozisyonlar, meslekler ve çalışma koşulları, bu sürenin uzatılmasını veya ek ücretli günlerin sağlanmasını önermektedir.

Bir çalışan bu işletmeden ayrılmaya karar verirse, öngörülen tatil günlerinden en az birinin kullanılmaması durumunda uygun tazminat alma hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin tazminatı, bu günleri kullanmama nedenlerine bakılmaksızın, temsil edilmeyen tatil günleri nedeniyle yöneticinin karşılamak zorunda olduğu nakit ödeme olarak kabul edilir.

Kullanılmayan tatil günleri işten çıkarıldıktan sonra nereden geliyor ve kaç tanesi çalışana bağlı?

Bir çalışan, bu yerde görev yaptıktan sonra altı ay dinlenme hakkını kullanabilir. On bir aylık bir çalışmadan sonra, belirtilen tüm günlerde, hepsini bir kerede veya parça parça kullanarak tatile gidebilir.

Yıl boyunca gerekli tüm "tatil" günlerini seferber etmenin mümkün olmadığı durumlar vardır. Bunlar şunları içerir:

Hizmette bir çalışanın bulunmamasının, üretimde aksama süresine kadar ciddi kesintilere yol açabileceği üretim nedenleri.

Uzun hastalık izni, çalışan tatildeyken açık - üretim süreci izin vermiyorsa, çalışanın bu dönemde hastalık izninde olması nedeniyle tatil günleri uzatılamaz.

Üretim ihtiyaçları ve yasaların öngördüğü diğer durumlar nedeniyle bir çalışanın dinlenmeden geri çağrılması.

Sonuç olarak “tatil dışı” tatil günleri bir sonraki yıla aktarılarak birikmektedir. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplamadan önce, çalışanın yılda kaç gün tatil hakkı olduğunu bulmanız gerekir. Bu değer, tablo 1'de verilen işçi kategorisine bağlıdır.

Tablo 1.ücretli tatil süresi

Ayrıca, hakkı olan ek bir tatil dönemi de vardır:

Düzensiz çalışma koşullarında çalışanlara - 3 ek gün verilir.

Zararlı maddelerle çalışmak zorunda olan çalışanlar 7 günlük bir artışa güvenebilir.

Kuzey bölgelerde ve bunlara denk bölgelerde istihdam edilen işçilere sırasıyla 24 ve 16 ek gün verilir.

İşgücü maliyetleri profesyonel sporlarla ilişkilendirilen vatandaşların da kendi “ek ücretleri” vardır.

Kimler tazminat hakkına sahiptir

Sadece işletmede altı ay çalışmış olan kişiler tazminat ödemelerine güvenemez. Çalışan hizmete daha az vermiş olsa bile parasını alacaktır. Kanunen, bu kuruluşta sadece iki hafta çalışmış kişiler için bir kısıtlama vardır.

Ayrıca, yarı zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışan çalışanlar da işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil günleri için tazminat talep edebilirler. Bir çalışan işten çıkarılsa bile Kendi iradesi ve devamsızlık veya tarafların mutabakatı ile hala "tatil olmayan" tatil günlerini tazmin etmekle yükümlüdür.

Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine hesaplama şartları

Çalışan, onu görevden alma emrinin verildiği ve ilgili girişin yapıldığı gün aynı gün içinde hesaplanmalıdır. çalışma kitabı, çalışanın kendisi hesaplama için o gün görünmediyse durum hariç. Daha sonra ihraç edilen kişi, başvuru gününde nakit ödemeyi alacaktır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günleri için tazminatın resmileştirilmesi

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemek için, muhasebe departmanının bir nedene ihtiyacı vardır - personel departmanı tarafından oluşturulan, işten çıkarılan bir çalışan için, sırayla, aşağıdakilere dayanarak verilir:

çalışanın madde uyarınca hizmetten uzaklaştırılması veya personelin azaltılması veya şirketin kapatılması durumunda müdürün emirleri;

bir çalışanın gönüllü izin talebi.

İlk hesaplama yöntemi

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin nasıl hesaplanacağına dair kesin kurallar yoktur. Yönetici iki hesaplama algoritmasından birini seçebilir. Birincisi, bir çalışanın en az 11 ay çalışması gerektiğine göre, SSCB'de yürürlükte olan kurallarla ilgilidir ve ancak o zaman "tatil dışı" günler için tam bir miktarda tazminat hakkını kullanabilir. 28 günlük normal tatil süresi.

Hesaplama daha sonra aşağıdaki gibi olacaktır:

Hesaplamanın ikinci yolu

Bir kişi 11 aydan daha az çalışmışsa, ödeme çalışılan saate göre yapılır. Hesaplama daha sonra aşağıdaki gibi olacaktır:

örnek 1

9 ay çalışmış olan Sidorov A.P. istifa etti. Yasaya göre, kendisine 28 gün dinlenme verildi. Gerekli tatil günlerinin sayısı şuna eşit olacaktır: 9*28/12=21 gün.

Çalışana ödenecek tazminat tutarı, yönteme bakılmaksızın alınan değerin ortalama günlük kazanç ile çarpımına eşit olacaktır. Ayrıca, çalışan gerekli 28 günden belirli bir gün izin aldıysa, çıkarılması gerekir.

Kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

Bazı çalışan kategorilerine takvim günlerinde değil, iş günlerinde dinlenme verilir. Bunlara mevsimlik işçiler veya iki aya kadar bir iş sözleşmesiyle çalışan kişiler dahildir. Bu durumda harcanmayan tatil günlerinin sayısı, çalışılan ay sayısının 2 iş günü ile çarpılmasıyla hesaplanır.

Örnek 2

Sidorov, sözleşme kapsamında 2 ay çalıştı ve 3 tatil günü kullandı. Bu, 1 “tatil dışı” gün için (2 * 2-3) tazminat hakkı olduğu anlamına gelir.

Gün sayısını yuvarlamam gerekiyor mu?

Genellikle kullanılmayan günlerin elde edilen değeri bir tamsayı değildir. Kanun metnine göre, ortaya çıkan değeri yuvarlamak mümkündür, ancak yalnızca çalışanın lehine. Örneğin, 5,34 olduğu ortaya çıktıysa, 5'e değil 6'ya yuvarlamanız gerekir. Aynı zamanda, bu kural yerel yasada açıklanmalıdır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplarken tatil dönemi nasıl belirlenir

"Tatil dışı" günleri hesaplamak için tatil dönemini belirlemek gerekir, yani. işletmede çalışılan ay sayısı, yıllık dinlenme hakkı verir.

Tatil dönemi aşağıdaki çalışılmamış dönemleri içerir:

temel ve ek izin;

ileri eğitim, aksama süresi, topluma veya devlete karşı görevlerin yerine getirilmesi nedeniyle işyerinde bulunmama;

haksız işten çıkarma nedeniyle zorunlu devamsızlık;

karar zamanı;

süresi iki haftayı geçmeyen kazanç tasarrufu yapmadan tatil.

Göstergenin hesaplanması şunları içermez:

iki haftayı aşan ücretsiz günler;

üç yıla kadar bir çocuğa bakmak;

• çalışanın ortalama maaştan tasarruf etmeden resmi işlevlerin yerine getirilmesinden serbest bırakıldığı günler.

Tatil dönemine dahil edilen tüm çalışma süresi, aşağıdaki kural kullanılarak aylara dönüştürülmelidir: eksik bir ay 15 günden fazlaysa, tamamlanmış ve daha azsa eksik olarak kabul edilir. Bunun nedeni, tatil deneyiminin tüm aylarda nadiren bulunmasıdır.

Tatil olmayan günler için geri ödemenin vergilendirilmesi

Tatil olmayan günler için tazminat vergiye tabidir. Bu madde vergiye tabidir, bu nedenle, tazminat ödendikten sonraki ertesi gün bütçeye yatırılması gereken kişisel gelir vergisini ondan kesmek gerekir. Ayrıca, tazminat tutarından sigorta primlerinin aktarılması gerekir.

İşverenin "tatil dışı" tatil günlerinin ödenmemesi durumunda, iş müfettişliği miktarı tablo 2'de verilen cezaları bekleyin.

Tablo 2. Tazminatın ödenmemesinin sonuçları

Tazminat son teslim tarihine aykırı olarak ödenirse, bununla birlikte işveren, işçi ödemelerindeki gecikme tutarını transfer etmekle yükümlüdür.

Çalışan çalışanlar için dinlenmenin maddi tazminatla değiştirilmesi

Sadece emekli olan çalışanlar değil, "tatil dışı" günler için telafi edici ödemelere güvenebilirler. İşletmede çalışmaya devam eden çalışanlar da bu hakkı kullanabilir, ancak ancak dinlenme süresi birleşik 28 günü aşıyorsa.

• 2019'da tatil ücretini hesaplama prosedürü ve hesap makinesi, bağlantıya bakın
• Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme hakkında daha fazla bilgi edinin >>
• 2019'da işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödeme özellikleri hakkında her şey >>
• 2019 işten çıkarma tazminatı hesaplayıcısını kullanın (çevrimiçi hesaplayıcı) >>
• Kaç gün olduğunu öğrenin

Ayrılan çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Ayrıca, belirli bir işverenle tüm çalışma süresi boyunca biriken tatiller için tazminat ödenir. Bunu belirlemek için, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını ve ortalama kazancını bilmek önemlidir.

Hukuki danışmanlık hizmeti uzmanı GARANT

İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir 1 . Bu tazminatın miktarı, çalışanın işten çıkarıldığı sırada kullanmadığı izin günlerinin sayısının, çalışanın günlük ortalama kazancı ile çarpılmasıyla belirlenir. Buna karşılık, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı ile çalışan tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı arasındaki farktır.

İşten çıkarılma zamanında kazanılan tatil günlerinin sayısının belirlenmesi

Bunu not et İş Kanunu işten çıkarılma sırasında bir çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını belirlemek için bir prosedür oluşturmaz. Ancak, bu amaçlar için, İş Kanunu'na 3 aykırı olmadığı sürece, normal ve ek tatiller 2 Kurallarının hükümlerinin kullanılması gerekir. Bu nedenle, bu işveren için en az 11 ay çalışmış ve ayrılma hakkını kullanmayan bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kendisine tam tazminat ödenir. Ayrıca bazı durumlarda işçi, işveren için belirlenen süreden daha az çalışmış olsa dahi tam izin tazminatına da hak kazanabilir. Diğer durumlarda, tazminat, yarı zamanlı bir çalışma yılında 5 tatil deneyiminin ay sayısı ile orantılı olarak ödenir.

Bu durumda oran şöyle görünmelidir:

Mo - çalışanın çalıştığı ay sayısı;

12 - bir yıldaki ay sayısı;

Ku - çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı;

Ko - çalışanın yıllık ücretli izin gün sayısı.

Böylece, bir çalışanın kazandığı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:

Bu formül, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken mahkemeler tarafından da kullanılmaktadır6.

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan, mevcut çalışma yılında 8 ay çalıştıktan sonra kendi isteğiyle ayrılır. Onun nedeniyle tatil günlerinin sayısı 28 gün olacak. x 8 ay : 12 ay = 18.67 gün.

Aynı zamanda, çalışanın işten çıkarılma zamanında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını belirleme prosedürüne biraz farklı bir yaklaşım vardır. Bu pozisyon, bir çalışanın çalıştığı her ayın kendisine 2.33 (28 gün: 12 ay) tatil günü (28 günlük tatil süresi ile) hakkı verdiği Rostrud 7'nin açıklamalarına dayanmaktadır. Buna karşılık, çalışanın kazandığı tatil gün sayısının nihai değeri, bu değerin tatil deneyimi ay sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Böylece, aslında, Rostrud yukarıdaki formülü iki ayrı aritmetik işleme ayırmayı önermektedir:

1. tatil günlerinin sayısını 12'ye bölün;
2. ortaya çıkan değeri çalışanın çalıştığı ay sayısıyla çarpın.

Bununla birlikte, yazara göre bu yaklaşım sağduyuya aykırı ve kasıtlı olarak çarpıtılmış hesaplama sonuçlarına yol açmaktadır. Gerçek şu ki, 28'in 12'ye bölünmesinden elde edilen değer sonsuz bir ondalık kesir 2, (3) ve 2.33 sayısı yuvarlamanın sonucudur. Sonuç olarak, bu ara yaklaşık değerin kullanılması, sonraki tüm hesaplamaların doğruluğunu da olumsuz yönde etkiler, ayrıca çalışanın kazandığı gün sayısını azaltma, yani durumunu kötüleştirme yönünde.

Bu hesaplama prosedürünün kullanılması açıkça saçma durumlara yol açar.

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan, mevcut çalışma yılında 6 ay çalıştıktan sonra kendi isteğiyle ayrılır. Çalışma yılının tam olarak yarısında çalışan çalışanın tatilinin tam yarısını, yani 14 gün hakkına sahip olduğu açıktır. Ancak, Rostrud'un hesaplama yöntemini uygularsak, biraz farklı bir değer elde edilir:

2.33 gün x 6 ay = 13.98 gün.

Aynı zamanda, Rostrud metodolojisinin uygulanması yargı pratiğine de yansımaktadır 8 .

Bununla birlikte, işveren, bir çalışanın kazandığı izin günlerinin sayısını hesaplamak için bu yaklaşımı kullanmayı uygun görse bile, istisnasız tüm çalışanların tatil günlerinin sayısını 2.33 takvim oranında belirlemesinin imkansız olduğunu lütfen unutmayın. her hizmet ayı için tatil günleri. Yıllık ücretli izni 28 takvim günü olan çalışanlar için her ay hizmette 2.33 gün izin verilir. Tam tatil 28 günden fazla ise, o zaman aylık tatil günü sayısı 2,33'ten fazla olacaktır. Örneğin, tatili 56 takvim günü olan bir öğretmen, ayda 4,67 takvim günü (56 gün: 12 ay) tatil deneyimine hak kazanır.

Mevcut mevzuatın, ortaya çıkan tatil günlerinin sayısını yuvarlama imkanı sağlamadığına da dikkat edilmelidir. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 9 mektubu, kazanılan tatil günlerinin sayısını tam sayılar da dahil olmak üzere, ancak aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine yuvarlamanın mümkün olduğunu belirtiyor. Ancak bu yaklaşım, yalnızca yuvarlamanın işverenin isteği olduğu ve örneğin daha sonraki hesaplamaları kolaylaştırmak için yapıldığı durumlarda geçerlidir. Yuvarlama nesnel bir zorunluluksa, mevzuatta böyle bir eylemin prosedürünü düzenlemese de, işveren bunu yapmak zorunda kalır. Yazara göre bu durumda yuvarlamanın genel kabul görmüş aritmetik ilkeleri kullanılabilir.

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan 1 aylık tatil deneyimi ile ayrılır. Bu durumda kazandığı tatil günlerinin sayısı, 28'in 12'ye, yani 2, (3)'e bölünmesinin sonucu olacaktır. Ancak, periyodik kesir, işveren tarafından sonraki hesaplamalarda kullanılamaz ve bu nedenle, elde edilen değeri yuvarlamaya başvurmak zorunda kalır. Bu durumda, yerleşik uygulamaya göre, yüzde bire yuvarlama yapılır. Yani sonuç 2.33 gün olacaktır. İşveren alınan değeri onda birine veya bir tam sayıya yuvarlamak isterse, bu durumda sırasıyla 2,4'e ve 3'e kadar yuvarlamak zorunda kalacaktır.

Aynı zamanda, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın konumu, Rostrud tarafından önerilen tatil günlerinin sayısını hesaplama prosedürünün yasadışılığını bir kez daha kanıtlıyor. 2.33 değerinin daha sonraki hesaplamalar için bir ara değer olarak kullanılması gerekli olmadığından, bu durumda 2, (3) sayısı yukarı, yani 2.34'e kadar yuvarlanmalıdır.

Bir çalışan için tatil deneyiminin ay sayısını belirleme

Ayrı ayrı, çalışanın tatil deneyiminin ay sayısını belirleme özelliklerinden bahsetmek gerekir. İzin hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalar hesaplama dışı bırakılır, yarım aydan fazla olanlar tam aya yuvarlanır10. Aynı zamanda yarım aydan ne anlaşılması gerektiği belirtilmemiştir. Bununla birlikte, Kurallarda verilen örneklerden, hizmetin uzunluğunu hesaplarken, 11'e düştükleri aydaki takvim günlerinin sayısına bakılmaksızın, yarım ay boyunca her zaman 15 günün alındığı sonucuna varabiliriz.

Ayrıca, bu paragrafta, takvim aylarından değil, çalışmadan bahsettiğimize ve buna göre, tam olarak, yuvarlamaya tabi olan tam çalışma aylarının sayısını belirledikten sonra kalan fazlalıkların olduğu belirtilmelidir.

Çalışan 14 Nisan'da işe alındı ​​ve 16 Mayıs 2014'te işten çıkarıldı. Bu durumda ayrılma hakkı veren hizmet süresi 1 ay 3 gündür. Yarım aydan az olan fazlalıklar sonraki hesaplamalarda dikkate alınmaz. Böylece çalışanın tatil süresi 1 aydır.

Yukarıda belirtildiği gibi, Kuralların 28. paragrafı, bir çalışanın eksik bir çalışma yılı için tam izin alma hakkına sahip olduğu bir dizi durumu ortaya koymaktadır.

Böylece, herhangi bir nedenle işten çıkarılan ve işverenle en az 11 ay çalışmış olan, çalışma süresinden mahsup edilen, izin hakkı veren işçiler, tam izin tazminatı alırlar.

Bu yasal norm, İş Kanunu'na aykırı olmadığı için uygulamaya tabidir. Ne de olsa yıllık ücretli izin, tatil süresine dahildir ve genel bir kural olarak, ödenmesi gereken çalışma yılı boyunca sağlanır. Başka bir deyişle, ayrılma hakkı veren 11 aylık kıdem, tam bir tatille birlikte tam bir yıl çalışmak için her zaman yeterlidir.

Rostrud bu sonucu doğrular 12 .

İşçilerin en az 11 aylık hizmet süresi boyunca tam izin için tazminat alma hakkı da mahkemeler tarafından tanınmaktadır13.

Kuralların 28. paragrafı, yalnızca ilk çalışma yılındaki 11 aylık iznin tam tazminata hak kazandığını belirtmediğinden, bu hüküm çalışanın ayrıldığı herhangi bir çalışma yılı için geçerlidir. Dava Böyle bir sonucu çürütecek olan bulunamadı.

Soru, yalnızca yuvarlama sonucunda hizmet süreleri 11 ay ise, çalışanların tam izin hakkına sahip olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır. Örneğin, mevcut çalışma yılında bir çalışan 10 ay 18 gün çalıştı. Kuralların 35. paragrafına göre, 18 günlük fazlalık en yakın tam aya yuvarlanır, tatil süresi 11 aya eşittir. Ancak yazar, çalışanın fiilen 11 aydan daha az çalıştığını ve Kuralların 28. paragrafı uyarınca tam izin hakkı olmadığını düşünmektedir. Tam tatilin 11/12'si için tazminat alma hakkına sahiptir.

Açıkçası, tam tazminat, ilgili çalışma yılı için henüz tatile çıkmamış olan çalışandan kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, tam izin hakkı veren 11 aylık hizmet, söz konusu hak olan izinde geçirilen süreyi içermemelidir.

Bir çalışanın yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. Çalışanın bir sonraki çalışma yılı 04/01/2013 tarihinde başlamıştır. 11/08/2013 - 21/11/2013 (14 takvim günü), bu çalışma yılı için ücretli tatilin bir kısmını kullandı. İşten çıkarılma tarihi - 03/14/2014. Tatil süresine dahil olmayan dönem bulunmamaktadır.

Tatile zaman ayırmadan tatil deneyimi tam olarak 11 aydır. Bu nedenle, çalışan tam izin hakkını elde etti. Bunların 14 günü kullanılmış olduğundan, kalan 14 takvim günü için tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Bir işletmenin veya kurumun veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personel veya işte azalma, askerlik hizmetine girme vb. Nedeniyle ayrılırlarsa, 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlar tarafından kullanılmayan tatil için tam tazminat alınır. 14

iyi günler, bir LLC kuruluşu basitleştirilmiş vergi sistemi kapsamında hizmet sağlama alanında çalışıyorsa, karşı tarafların faturalarını KDV'siz ödeyebilir mi ve ayrıca bir ortağa nasıl fatura kesmeliyim (vergisiz c.

GÜNLÜK BÜLTEN

Hafta içi her gün size dün yayınlanan her şeyi göndereceğiz

Hiçbir şeyi kaçırmayacaksın!

belgeler

<О ПОРЯДКЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛИЧЕСТВА КАЛЕНДАРНЫХ ДНЕЙ НЕИСПОЛЬЗОВАННОГО ОТПУСКА>

kodlar

PPT.RU - Güç. Sağ. Vergiler. İşletme

Materyallerin tamamen veya kısmen kopyalanması yasaktır, kararlaştırılan kopyalama ile kaynağa bir bağlantı gereklidir

İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısının hesaplanması - örnek

Tatil dışı izin için parasal tazminat, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma üzerine çalışana verilir. işverenin beklediği ödenmesi gereken tazminatçalışan tarafından kullanılmayan tatil günleri için. Tazminat ödemesini hesaplamak için, çalışanın kaç gün izin almak için zamanı olmadığını bilmeniz gerekir. Kullanılmayan günler, işten çıkarılmadan önceki 12 ay için hesaplanan ortalama kazanç tutarı kadar ödenir. Makale, işten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısının nasıl hesaplanacağını gösterir ve ayrıca sunulan bilgileri netleştirmek için sayılarla bir örnek sağlar.

1. dinlenme hakkı veren çalışanın iş deneyiminin süresi;
2. zaten kullanılan temel yıllık ücretli izin günlerinin sayısı.

İşten çıkarılma üzerine tatil dışı izin için parasal tazminat hesaplama prosedürü burada tartışılmaktadır.

Kullanılmayan günler için tazminat ödeme yükümlülüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 28. maddesinin 1. bölümünde belirtilmiştir.

Bu makale, diğer şeylerin yanı sıra şunları belirtir:

1. bir çalışan 11 ay çalıştıysa, kendisine bir yıl boyunca parasal tazminat ödenir;
2. çalışanın 11 aydan az çalışmış olması durumunda, çalışılan fiili süreye tekabül eden tatil dışı günler için nakit ödeme yapılır;
3. Çalışan bir yıldan fazla çalışmışsa, fiilen çalışılan aylar ve yıllar için gerekli tatil günlerine göre tazminat hesaplanır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplama prosedürü

1. dinlenme hakkı veren hizmetin süresi dikkate alınır (çalışma süreleri, hastalık izni, kararname, 14 içinde kendi hesabına izin günleri, devamsızlık, ebeveyn izni, 14'ün üzerinde kişinin kendi hesabına izin günleri dikkate alınır. hariç) - tatil ücreti deneyimi nasıl hesaplanır;
2. deneyim tam ay olarak ifade edilir (15 günden az çalışılan tamamlanmamış aylar dikkate alınmaz, 15 veya daha fazla gün çalışılırsa tam olarak çalışılmış sayılır);
3. çalışılan her ay için belirlenen gün sayısı hesaplanır - yıllık dinlenmenin toplam süresi 12 aya bölünür;
4. tam aylardaki hizmet süresi, 1 aylık tatil günlerinin sayısı ile çarpılır, bu şirkette istihdam sırasında çalışanın toplam tatil günü sayısı elde edilir;
5. Halihazırda kullanılan gün sayısının elde edilen değerinden çıkarıldığında, parasal tazminat ödenmesi gereken izin alınmayan gün sayısı elde edilir.

Tatil tazminatının hesaplanmasının özelliği, takvim aylarının değil, çalışma aylarının dikkate alınmasıdır. Çalışma yılı, işe giriş tarihinden itibaren sayılmaya başlar.

Bir tam çalışma yılı için 28 takvim tatil günü gerekiyorsa, 1 tam ay için 2.33 gün.

İşten çıkarılma durumunda hesaplanan kullanılmayan tatil günlerinin sayısını yuvarlamanıza gerek yoktur. Şirket isteğe bağlı olarak tam günlere yuvarlayabilir, ancak bunun aritmetik kurallarına göre değil, çalışanın lehine yapılması gerekir.

Kullanılmayan tatil günlerini adım adım sayıyoruz

02/01/2012 tarihinde işe alınan işçi, 11/02/2012 tarihinde işten ayrılacaktır. Çalışma süresi boyunca 20 gün ücretsiz izin ve 8 gün yıllık ücretli izne ayrıldı. Bir çalışanın tatil süresi 28 takvim günüdür. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

: Bu durumda hesaplama sırası aşağıdaki gibidir.

AŞAMA 1. Bir çalışanın istihdam tarihinden işten çıkarılma gününe kadar çalıştığı ay sayısını belirleriz: 02/01/2011 - 11/02/2012 - 9 ay 2 gün.

ADIM 2. Tatil için hizmet süresinde sayılmayan süreleri hariç tutuyoruz.

Çalışma yılı için sadece 14 takvim günü ücretsiz izin, tatil hizmet süresine dahildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Ve işten çıkarılma sırasında çalışan yarı zamanlı çalıştıysa, tatil döneminde kaç takvim günü ücretsiz izin dikkate alınmalıdır?

OTANTİK KAYNAKLARDAN

“Kullanılmayan izinler için tazminat hesaplanırken, yıllık ana izin hakkını veren hizmetin süresi, 14 takvim gününü ücretsiz izinsiz içermelidir, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışanın işten çıkarılma sırasında ne kadar çalıştığına bakılmaksızın.

Bu nedenle tatil deneyiminde 14 takvim günü ücretsiz izin dikkate alınır ve bu izinlerin 6 takvim günü (20 gün - 14 gün) çalışılan saatlerden düşülür. Bu nedenle işçiye 8 ay 27 gün süreyle tazminat ödenmesi gerekir. 14/06/2012 tarih ve 854-6-1 sayılı Rostrud Mektubunda 9 aya kadar yuvarlanmaları gerekmektedir.

AŞAMA 3.Çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını belirleyin:

2.33 gün x 9 ay = 20.97 gün

ADIM 4. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin:

20.97 gün (kazanılan tatil günlerinin sayısı) - 8 gün. (kullanılan tatil günlerinin sayısı) = 12.97 gün.

Sözleşmenin süresi 2 aydan fazla ise tazminat genel kurallara göre ödenir.

Onarım çalışmalarını yürütmek için mağazamız, bir çalışanla 08/01/2012 - 01/31/2013 tarihleri ​​arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmıştır. Ancak 01.10.2012 tarihinde kendi isteğiyle işten ayrıldı. Ona her çalışma ayı için 2 iş günü tatil oranında tazminat ödememiz doğru mu?

: Ayda 2 iş günü oranında tatil, Sanatta 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan çalışanlardan kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i ve Sanatta 6 aya kadar sözleşme imzalanan mevsimlik işçiler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Sizin durumunuzda, çalışanın 6 aylık sabit süreli bir iş sözleşmesi var ve iş mevsimlik değil. Bu nedenle her ay için 2.33 takvim günü yani 4.66 takvim günü oranında tazminata hak kazanır. Bir çalışanın sadece 2 ay çalıştıktan sonra ayrılması önemli değil.

Çalışan tatile çıkarsa, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin

Çalışan 20.09.2010 tarihinde işe alındı. 2011 yılı tatilini tamamen geçirdi. 2012 yılında 09/10/2012 - 10/07/2012 tarihleri ​​arasında (28 takvim günü) tatile çıkmıştır. İstifa mektubu yazacağı konusunda uyardı. son gun Bayram. Tatil tazminatına hakkı olmadığını doğru anlıyor muyuz?

: Hayır, çalışanın 1 ay tazminat ödemesi gerekiyor. Gerçek şu ki, tatilin kendisi boyunca, çalışanın ayrıca yüz st tatil ücreti vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.

Sizin durumunuzda dönem için:

• 09/20/2010 ile 09/19/2011 arasında çalışan tatile çıktı;
• 09/20/2011'den 09/19/2012'ye kadar çalışan tatile çıktı;
• 09/20/2012 tarihinden itibaren çalışan yeni bir çalışma yılına başladı ve tatil iznine çıktı. 09/20/2012 ile 10/07/2012 arasındaki dönem için zaten 18 günlük tatil tecrübesine sahipti. Dolayısıyla 1 ay yani 2.33 gün tazminat ödemesi gerekiyor.

İzin günleri için tazminat yok

Çalışan 04/02/2012 tarihinde işe alındı. 08/01/2012 - 08/23/2012 tarihleri ​​arasında mazeretsiz bir nedenle işte değildi. Bu kapsamda 31.08.2012 tarihinde devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı. Tatil tazminatı hesaplanırken 2012 yılı Ağustos ayına devamsızlık günlerinin dahil edilmesi gerekli miydi?

: Devamsızlık süresi tatil ve sanat hizmet süresine dahil değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Bu nedenle, çalışan tazminatını 5 ay (04/02/2012 - 08/31/2012 arası) için değil, 4 (04/02/2012 - 07/31/2012 arası) için ödemeniz gerekirdi. Nitekim, Ağustos 2012'de çalışan, yarım aydan az olan 8 takvim günü (24 Ağustos - 31 Ağustos 2012) çalıştı. Ancak ortalama kazanç hesaplanırken, devamsızlık günleri fatura döneminden hariç tutulmaz. Ve Ağustos için 29.4 günü hesaba katmanız gerekirdi. Bu nedenle, bu çalışanın tatil tazminatı miktarı daha azdır ve bu oldukça adildir.

Doğum izni sırasında tatil ücreti

Bir kadın, bir buçuk yaşına kadar olan bir çocuğa bakmak için ayrıldıktan hemen sonra işi bırakır. Doğum izninden önce, tüm tatil günlerini çıkardı. İşten çıkarıldığında izin tazminatını ödemememiz gerektiğini doğru anlıyor muyuz?

: Değil. Doğum izni, ebeveyn izninin aksine, izin ve Sanatın hizmet süresinde sayılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Bu nedenle, kararname süresi boyunca ona tazminat ödemeniz gerekir.

Yıllık ücretli izin alabilmek için, bir çalışanın kuruluşta belirli bir süre çalışmış olması gerekir. Size ayda kaç tatil günü tahakkuk ettiğini söyleyeceğiz ve size kolaylık sağlamak için pratik örnekler hesaplamalar.

Tatil hangi süre için verilir ve hangi günden itibaren hesaplanır?

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, geçen çalışma yılı için bir çalışana izin verilir. Bu, çalışma tarihinden itibaren sayılan 12 aydır.

Bir çalışan bir yıl boyunca çalıştıysa ve tatilde değilse, o yıl için tatil yapması gerekir.

Not

Mevzuat, kullanılmayan tatiller için iki durumda parasal tazminat sağlar: bir çalışanın işten çıkarılması ve tatilin 28 takvim gününü aşması durumunda. Devamını oku

Çalışan birkaç yılda bir kez bile dinlenmediyse, her çalışma yılı için kullanılmayan izin verilmelidir. Çalışanı en az 2 hafta önceden imzaya karşı uyararak tatil programına dahil edilmelidirler. Çalışanın tatil yapması gerekecek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

Önemli! Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir çalışanın arka arkaya 2 yıl tatile gitmesine izin vermemeyi yasaklamaktadır. Bu nedenle, bu konuda net bir talimat olmamasına rağmen, kullanılmayan tatilleri kronolojik sırayla sağlamaya değer.

Çalışan ayrıca, program tarafından sağlanmayan, kullanılmayan tatilin bir kısmını zamanında talep etme hakkına sahiptir. Yetkililer kabul ederse işçiyi serbest bırakırlar, bu tür haklara sahiptir.

Yıllık ücretli izin süresi

Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i, her çalışana yıllık ücretli izin alma hakkı verir. süre 28 takvim günü. Süresi aşağıdaki işçi kategorileri için artar:

1. tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde istihdam;
2. küçükler;
3. engelli insanlar;
4. düzensiz çalışma saatlerine sahip olmak.

Çalışanlar tarafından iş gezileri, geçici sakatlık, bir üniversitede oturum geçme süreleri için ek dinlenme günleri de alınır.

Bir çalışanın çalıştığı her ay için kaç tatil günü aldığı

1 aylık çalışma için kaç tatil günü gerektiğini belirlemek için basit bir formül kullanmanız gerekir:

28 (temel ücretli izin gün sayısı) / 12 (ay) = 2.33 gün.

Bu, çoğu insanın her ay kazandığı tatil günü sayısıdır.

Ek izin hakkı olanlar için nasıl hesaplanır?

Çoğu durumda, ana tatilin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 1. kısmı). Çalışanlar her ay 28/12 = 2.33 tatil günü kazanıyor.

Ana tatili 28 gün değil, 36, 42, 48 veya 56 gün süren bazı çalışanlar (öğretmenler, doktorlar, araştırmacılar) da var.

Bu gibi durumlarda, ana ve ek tatillerin tüm günlerini toplamanız ve ardından 1 ayda kazanılan tatil günlerinin sayısını hesaplamanız gerekir.

Rakamlar üzerinde pratik hesaplama örneği

Ana tatil 28 takvim günü sürer. Çalışana 3 gün daha eklenir (bu minimum sayıdır). Çalışmanın aylık tatil günlerinin sayısı: (28+3)/12 = 2,58 tatil günü.

Neredeyse her zaman kesirli bir sayıdır. Sadece mevsimlik işçilere ve 2 aydan daha kısa bir süre için yapılan iş sözleşmeleri kapsamında çalışanlara şu oranda tazminat ödenir: 1 aylık çalışma için 2 iş günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi ve 295. Maddesi) .

Ayda kaç tatil günü birikir - Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı temsilcisi aşağıdaki videoda söyleyecektir:

Birkaç ay ve eksik bir ay çalışılırsa nasıl hesaplanır?

Çalışanın 09/01/2016 - 05/05/2017 tarihleri ​​arasında şirkette çalışması durumunda, çalışılan tamamlanmamış bir ay için iznin nasıl hesaplandığını düşünün. Bu 8 tam ay (09/01/2016 - 04/31/2017) artı 5 gündür. Ayın kısmi kısmı 15 günden büyük veya eşitse 1 aya yuvarlanır. Daha az ise, atılır. Örneğimizden itibaren 5 gün dikkate alınmaz, işçinin 8 ay çalışmış olduğu kabul edilecektir.

Tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:
çalışılan her ay için tatile giden gün sayısı x çalışılan ay sayısı.

Bu örnekte sonuç şöyle olacaktır: 2.33 x 8 = 18.64 gün.

Sayarken kesirler nasıl yuvarlanır?

Kesirler elde edilirse, not hesabında belirtilmelidir. Yuvarlamanız sizin için daha uygunsa, bunu aritmetik kurallarına göre değil, çalışanın lehine yapın. 17.78'den 18'e ve 10.29'dan 11. tura.

Makalenin konusu hakkında herhangi bir sorunuz varsa, aşağıdaki yorumlarda onlara sorun.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesine göre, işten çıkarılma üzerine, bir çalışana kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenir. 1C: Bordro ve HR 8 programında, işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gereken kullanılmayan tatil günlerinin sayısı otomatik olarak belirlenir. EA, programdaki tatilin geri kalanını hesaplama prosedürünü anlatır. Gryanina, bağımsız danışman.

İşverenin, kullanılmayan tüm tatiller için işten çıkarılma durumunda çalışana tazminat ödeme yükümlülüğü İş Kanunu'nda yer almaktadır, ancak ne İş Kanunu ne de diğer düzenlemeler gün sayısının nasıl hesaplanacağına dair kesin talimatlar içermemektedir. Açıkça, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı, çalışan tarafından "kazanılan" tatil günlerinin sayısı ile kendisine fiilen verilen tatil günlerinin sayısı arasındaki fark olarak tanımlanır. Gerçekte verilen tatil günlerinin sayısını belirlemek zor değildir, ancak bir çalışan tarafından “kazanılan” tatil günlerinin sayısını hesaplamak için kullanılan algoritma o kadar basit ve açık değildir.

Bunu yapmak için önce çalışanın hizmet süresini belirlemeniz gerekir. Bu an soru sormaz, çünkü hizmetin uzunluğunu belirleme prosedürü İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesine göre, yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresi şunları içerir:

• gerçek çalışma süresi;
• çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak ondan sonra iş mevzuatına ve diğer düzenleyici düzenlemelere uygun olarak yasal işlemler iş hukuku normlarını içeren, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi, yıllık ücretli izin süresi, çalışmayan tatil günleri, izin günleri ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri de dahil olmak üzere çalışma yerini (pozisyonunu) korudu;
• yasa dışı işten çıkarma veya işten çıkarma ve daha sonra önceki işte işe iade durumunda zorunlu devamsızlık süresi;
• zorunlu süreyi geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi tıbbi kontrol(muayene) kendi kusurları olmaksızın;
• işçinin talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi ücretlerçalışma yılı boyunca 14 takvim gününü geçmemek üzere.

Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine aşağıdakiler dahil değildir:

• çalışanın işe gelmediği süre Iyi sebepler;
• çocuk yasal yaşa gelene kadar ebeveyn izni.

Daha sonra, alınan hizmetin uzunluğuna bağlı olarak, çalışan nedeniyle tatil günlerinin sayısını hesaplamak gerekir. Genel durumda, yıllık izin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Yani, her tam hizmet yılı veya çalışma yılı için, çalışandan 28 takvim günü tatil “ücreti” alınmalıdır. İş Kanunu, eksik çalışılan bir çalışma yılı için tatil günlerinin sayısının nasıl hesaplanacağına dair açıklamalar içermemektedir. Bu konuyu düzenleyen tek düzenleyici belge, onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin Kurallardır. SSCB'nin 04/30/1930 No. 169 (bundan böyle Kurallar olarak anılacaktır) NCT'si, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmedikleri ölçüde hala uygulanmaktadır.

Kuralların 28. paragrafına göre, kuruluşta en az 11 ay çalışmış, ayrılma hakkı veren hizmet süresine dahil olan çalışanlar tam tazminat alır, diğer durumlarda çalışanlar orantılı tazminat alır. Kurallarda sunulan hesaplama örneklerine dayanarak, orantılı tazminatı hesaplamak için, çalışan nedeniyle tatil günlerinin sayısının, belirlenen tatil süresinin (genel durumda - 28 takvim günü) bölünmesiyle belirlenmesi gerektiği sonucuna varabiliriz. 12 ay ve çalışanın tatil süresinin ay sayısı ile çarpılması. Ayrıca, orantılı tazminatın hesaplanması için, çalışanın, kural olarak, çalışanın ayrıldığı zamandaki eksik ay sayısı olan tatil deneyiminin tam aylara yuvarlanması gerekir. Kıdem için yuvarlama kuralları Kuralların 35. paragrafında belirtilmiştir: yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkarılır ve en az yarım aylık fazlalar tam aya yuvarlanır.

Uygulamada, kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak için bu prosedür farklı şekillerde yorumlanabilir.

İlk olarak, soru, işçinin hizmet süresini tam bir aya yuvarlamaktır: "yarım aydan daha az fazlalık" ve "en az yarım aylık fazlalık" olarak kabul edilenler. Farklı aylardaki gün sayısı farklıdır: Şubat ayındaki 14 takvim günü, Mart ayındaki 15 günlük hizmet gibi, yarım ay olarak kabul edilecek mi?

İkinci ortak soru, tatil tazminatı günlerinin sayısı yuvarlanmalı mıdır ve gün sayısı tamsayı olmayabilir mi? Örneğin, bir çalışan 1 ay çalıştı ve genel bir kural olarak 28/12 gün izin hakkına sahiptir. Sonuç 2.33 (3) gündür. Tazminat 2.33 gün içinde mi ödenmeli yoksa 2.33 en yakın tam gün sayısına yuvarlanmalı mı? Kullanılmayan tatiller için tazminat hesaplanırken ödenecek kullanılmayan tatillerin takvim günü sayısının yuvarlanmasının kanun tarafından sağlanmadığını unutmayın. Bununla birlikte, kuruluş örneğin tam günlere toplamaya karar verirse, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısına göre, bu yapılmamalıdır. aritmetik kurallarına göre, ancak çalışan lehine, yani 2, 33 gün 3 güne yuvarlanmalıdır.

Ayrıca, bazı uzmanların, tazminat hesaplamasının, iki ondalık basamağa yuvarlanmış aylık tatil günleri sayısına, yani. tatil deneyiminin her ayı için 2.33 günü dikkate alın. Yani, bir çalışan 2 ay çalıştıysa, 2.33 x 2 \u003d 4.66 tatil günü için tazminat alma hakkına sahiptir. Ancak elde edilen sonuç, matematik kurallarına göre hesaplanan ve yuvarlanandan farklı olacaktır: 28 / 12 x 2 = 4.67 gün. Hangi hesaplama seçeneği kullanılmalıdır?

Bu metodolojik sorunlar "1C: Maaş ve personel yönetimi 8" programında aşağıdaki gibi çözülür: kullanılmayan tatiller için tazminat günlerini hesaplama algoritması azami olarak uygulanır. normatif belgeler, ve tartışmalı ve belirsiz noktalar çalışanlar lehine çözülür:

1) Tatil süresi hesaplanırken, tam ay sayısı, takvim ilkesine göre giriş tarihinden itibaren hesaplanır, yani. örneğin, bir çalışan 17 Ocak'ta işe alındıysa, 16 Şubat'ta kıdemi tam olarak bir ay, 16 Mart'ta tam olarak iki ay vb. Buna göre, işten çıkarılma tarihinde, işçinin yıllık izin hakkı veren hizmet süresi, bazı tam aylar ve bazı günler olacaktır. Bu gün sayısı "fazla" olarak kabul edilir.

Örneğin, 17 Ocak 2013'te işe alınan bir çalışan 3 Mart 2013'te ayrılırsa, tatil süresi tam olarak 1 ay (17 Ocak - 16 Şubat arası) ve 15 gün (12 gün - 17 Şubat'tan itibaren) olacaktır. 28 Şubat'a kadar ve 1 - 3 Mart arası 3 gün).

Fazlalığın yarım aydan az mı yoksa en az yarısından mı az olduğunu belirlemek için bir ay seçmeniz ve o aydaki gün sayısını ikiye bölmeniz gerekir. 1C programında, analiz için, çalışanın son çalışma ayının daha fazla gününü oluşturan takvim ayı seçilir. Örneğimizde, bu Mart. Bir çalışanın son çalışma ayı, 17 Şubat - 16 Mart arasındaki dönemdir (tamamen tamamlarsa, tam bir aylık deneyim kazanır). Bu dönemde 12 gün Şubat, 16 gün Mart ayına düştüğü için analiz için Mart ayı seçilmiştir. Mart ayında 31 takvim günü vardır, bu da 15 günlük fazlanın ayın yarısından az olduğu anlamına gelir (31:2 = 15,5). Böylece bu fazlalık atılır ve çalışanın hizmet süresinin 1 ay olduğu kabul edilir.

Çalışan 4 Mart'ta ayrılırsa, hizmet süresinin 1 ay 16 gün, 16 gün - yarım aydan fazla bir fazla olacağını, bu nedenle tatil tazminat günlerini hesaplamak için çalışanın hizmet süresinin olacağını unutmayın. 2 tam aya yuvarlanır.

Çalışanın işten çıkarılma tarihi 17 Mart'tan sonraki döneme düşerse, ayın yarısını hesaplamak için Nisan seçilmiş olurdu, çünkü. Son çalışma ayı, 17 Mart ile 16 Nisan arasındaki dönem olacaktır. Örneğin, bir çalışanın işten çıkarılma tarihi 31 Mart 2013, o zaman çalışanın hizmet süresi 2 tam ay (17 Ocak - 16 Mart arası) ve 15 gündür (17 Mart - 31 Mart arası). Bu örnekte, 15 günlük fazla zaten Nisan ayının tam yarısıdır (30 takvim günü: 2), bu nedenle tam aya yuvarlanır ve tatil tazminatı günlerinin hesaplanması 3 aylık süreye dayanır. tatil deneyimi.

2) Çalışılan 11 tam ay için tam tazminat hesaplanır, yani. çalışan tam bir yıl çalışmış gibi (ancak, çalışan 11 aydan daha az çalıştıysa, örneğin 10 ay ve 20 gün, o zaman tazminat günlerinin sayısı orantılı olarak hesaplanır - 11 aylık tatil deneyimi için).

3) Orantılı hesaplamada, ara yuvarlama yapılmadan tatil tazminatı günlerinin sayısı dikkate alınır ve formülle elde edilen nihai sonuç yuvarlanır:

<Количество заработанных дней отпуска> =
<Годовое количество дней отпуска>/ 12 x<Количество месяцев отпускного стажа>.

Bu nedenle, bir çalışan 2 ay çalıştıktan sonra işten ayrılırsa, program ondan 28 / 12 x 2 = 4,67 günlük tatili telafi etmesini isteyecektir, 4,66 gün değil. Bu yaklaşım, ilk olarak, işçilerin haklarını ihlal etmez (4,67 günlük tazminat 4,66'dan fazla olacaktır) ve ikincisi, 3, 6 veya 9 aylık çalışma için tazminatı doğru bir şekilde hesaplamanıza izin verir. Bu durumda telafi edilen tatil günlerinin sayısı sırasıyla 7, 14 ve 21 tatil günü olacaktır. Hesaplama yapılırken, hizmet ayı başına 2,33 gün izin esas alınarak, tazminat gün sayısı 3 ay çalışma için 6,99 gün, altı ay için 13,98 gün, 9 ay için 20,97 gün olacaktır ki bu açıkça beklenmeyen bir sonuçtur. hesaplamanın, her şeyden önce, çalışanın kendisi için.

Buna ek olarak, program, tatil tazminat günlerini tam günlere yuvarlanmış olarak hesaplama yeteneğini uygular. Bu fırsat muhasebe ayarlarında bağlı. Bu tekniğin düşük yaygınlığı nedeniyle, varsayılan seçenek İzin tazminat günlerinin yuvarlanması programda devre dışı.

Seçenek etkinleştirildiğinde, tatil tazminatı günlerinin sayısı tam günlere ve her zaman yukarı yuvarlanır, bu da Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 tarihli mektubunda belirtilen yuvarlama kurallarına uygundur. 4334-17.

Programda kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda çalışana parasal tazminat ödenmesi gereken kullanılmayan tatil günlerinin sayısı programda otomatik olarak hesaplanır.

İşten çıkarılma kaydederken (bir belge girme kuruluşlardan ihraç) çalışanın hizmet süresini ve kendisine fiilen verilen tatiller hakkındaki bilgileri analiz eder. Bu verilere dayanarak tatil bakiyesi hesaplanır.

Yıllık ücretli izin hakkı veren bir çalışanın hizmet süresi, tüm çalışma sürelerini içerir. iş sözleşmesi(yani, çalışma tarihinden işten çıkarılma gününe kadar), aşağıdakiler hariç: üç yaşına kadar olan ebeveyn izni süreleri, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşan ücretsiz izin süreleri. Hizmet süresine dahil olmayan süreleri belirlemek için program, alt sistemin verilerini analiz eder. Personel kayıtları devamsızlık - bilgi kaydı Kuruluşların çalışanlarının durumu.

Çalışanlar tarafından fiilen kullanılan tatillerin muhasebesi birikim kaydında tutulur Kuruluşların gerçek tatilleri.

Program, tatillerin fiili kullanımına ilişkin verileri kaydetmek için iki seçenek uygular: devamsızlık personel kayıtlarının belgeleri veya bordro alt sisteminin belgeleri. Muhasebe parametreleri ayarlarında muhasebe seçeneği seçilir.

İK alt sisteminde tatil tazminatını kaydeden herhangi bir belge bulunmadığından, yapılandırılmış silme prosedürüne bakılmaksızın tazminatın her zaman uzlaştırma belgeleri tarafından silindiğine dikkat edilmelidir.

Hesaplanan tatil bakiyesi pozitif ise, kullanılmayan tatil günlerinin tazmin edilmesi önerilir.

belge kuruluşlardan ihraç bir sütunda Tazminat değer belirtilir Tazminat.

Daha sonra bir belge girerken çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alacak. Bakiye negatifse, yani çalışan tatilleri “kazandığından” daha fazla kullandıysa, çalışılmayan tatil günleri için (değer) düşülmesi önerilir. Tutulma bir sütunda Tazminat).

Bu durumda belge Bir kuruluş çalışanının işten çıkarılması üzerine hesaplamaçalışanın kazancından düşülecek tutar hesaplanır.

Çalışılan her ay için kaç tatil günü olduğu sorusuna yetkin bir cevap, hem uyum açısından büyük önem taşımaktadır. Işçi haklarıçalışanlar, hem de vergi açısından. İzin süresinin hesaplanması sürecinde ortaya çıkan sorunlar oldukça fazladır ve ekonomik ve hukuk camiasında hararetli tartışmalara neden olmaktadır.
Bu durumda uzlaşma prosedürü, devamsızlık, ücretsiz izin kullanımı ve çocuk bakımı amacıyla, çalışanların erişim eksikliği gibi durumlardan önemli ölçüde etkilenir. emek faaliyeti tıbbi muayenelerin, TB testinin, psikiyatrik muayenelerin olumlu sonuçlarının yanı sıra zehirlenme nedeniyle.

Şu anda, profesyoneller işten çıkarılma sırasında tatil günlerinin sayısının yetkin hesaplanmasına büyük önem vermektedir. Sayılarına bağlı olarak, çalışanlardan tam veya orantılı tazminat alınır. Ödenen kişisel gelir vergisi miktarı, hesaplama özelliklerine bağlıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası uyarınca).

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 238. maddesinin 1. fıkrasının 2. paragrafına göre, istifa eden çalışanlara ödenen kullanılmayan tatil günleri, 04-04-04 / 103 sayılı yazı ile düzenlenen UST vergilendirmesine tabi değildir. 17 Eylül 2003 tarihli Rusya Maliye Bakanlığı. Aynı zamanda, kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların başvurularına göre ödenen kullanılmayan izin günleri, UST'nin standart vergilendirmesine tabidir (03-05-02-04 / 13 sayılı mektuba göre). Rusya Maliye Bakanlığı 08.02. Tüm bu konular, ücretli tatillerin süresini hesaplamak için yetkin bir yaklaşım gerektirir.

Tatil günleri nasıl hesaplanır

Tatil günlerinin sayısının nasıl hesaplanacağı sorusunu cevaplamak için, bireysel çalışma yılı ve kişisel tatil deneyimi hakkında bir fikriniz olması gerekir. Sanat sayesinde. İstihdamın ilk yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, izin kullanma hakkı, bir çalışanın belirli bir işverenle altı aylık sürekli çalışmasından sonra ortaya çıkar. Aynı zamanda, tarafların mutabakatı ile ücretli izin verilmesi bu sürenin bitiminden önce gerçekleşebilir.
Sonraki çalışma yılları için tatiller, belirlenen programa göre çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir. Buna göre, çalışanların her biri için ayrı bir çalışma yılı vardır. Bu durumda, çalışılan süre için tatil günlerinin sayısı, ayrılma hakkını sağlayan sözde tatil süresi dikkate alınarak hesaplanır. Bireysel yıl boyunca tatil süresinin hesaplanmasından hariç tutulacak dönemler varsa, bireysel çalışma yılının tamamlanma anı ertelenir.

1. gerçek çalışma süresi.
2. Çalışanın çalışmadığı, ancak onun için kurtarıldığı zaman iş yeri süreler dahil olmak üzere iş kanununa göre:
   • resmi tatil;
   • ücretli yıllık izin;
   • izin günleri;
   • Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanlara sağlanan dinlenme süresi;
   • ücretsiz dinlenme süreleri (bir çalışma yılı boyunca iki takvim haftasından az);
   • zorunlu tıbbi muayeneleri kendi kusurları olmaksızın geçememeleri nedeniyle çalışanların işten uzaklaştırılması;
   • zorunlu yürüyüşler

Aşağıdaki dönemler tatil dönemine dahil değildir:

• kanunda belirtilen yaşa gelene kadar çocuklara bakmak için verilen izin;
• geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bir çalışanın bulunmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76.
• 2 takvim haftasından fazla süren ücretsiz izin.

Aynı zamanda, işçinin zararlı koşullarda çalışması sonucu ödenebilecek ek yıllık izin hakkı veren tatil süresinin, yalnızca belirtilen koşullarda fiilen çalışılan süreyi kapsadığı unutulmamalıdır.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, çalışılan süre ile orantılı olarak eksik bir miktarda yıllık ücretli izin verilmesi olasılığını sağlamamaktadır. Bu nedenle, yıllık ana ücretli izin tam olarak sağlanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi uyarınca 28 takvim günü olan belirlenen süre).

Yıllık ücretli tatillerin toplam süresinin hesaplanması sürecinde, ana tatillerin Sanat tarafından düzenlenen ek tatillerle toplandığı unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120.
Sanat gerekçesiyle işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gereken tatil günlerini hesaplamak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, aşağıdaki algoritma kullanılır:

1. Tatil süresi, tatil sağlanması için hesaplanır. Hesaplama, çalışanın kuruluştaki tüm emek faaliyeti süresi boyunca tam aylarda gerçekleştirilir. Aynı zamanda, eksik bir ayın 15 günden az olması durumunda bunlar dikkate alınmaz, 15'ten fazla olması durumunda ise süre tam aya yuvarlanır.
2. Hesaplanmış toplam sayısıçalışanın kuruluşta çalıştığı süre nedeniyle tatil günleri.
3. Çalışana tüm çalışma süresi boyunca fiilen verilen toplam tatil gün sayısı hesaplanır.
4. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı hesaplanır (hesaplama, bu algoritmanın 3. maddesi 2. maddeden çıkarılarak yapılır).

1 aylık çalışma için kaç tatil günü gereklidir?

1 aylık çalışma için kaç tatil günü gerektiğini belirlemek için genel kabul görmüş yöntemlerden birini kullanmalısınız. Özü aşağıdaki gibidir. Kullanılan metodolojiye göre, ana ücretli izne düşen her ay için 2.33 gün tahakkuk ettirilir. Bu değer şu şekilde elde edilir: 28 gün: 12 ay = 2.33 gün.
Böylece, söz konusu yönteme göre hesaplamaya göre, çalışılan ay sayısına bağlı olarak tatil günlerinin sayısı:

• I. - 2.33
• II. - 4.66
• III. - 6.99
• IV. - 9.32
• V. - 11.65
• VI. - 13.98
• VII. - 16.31
• VIII. - 18.64
• IX. - 20.97
• X. - 23.30
• XI. - 28
• XII. - 28

Bu tekniğin kullanımı kolaydır ve 04/30/1930 SSCB Halk Çalışma Komiserliği'nin 169 No'lu Kararnamesi ile getirilen mevcut Kuralların 29. maddesi ile gerekçelendirilir.

Resmi bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler için izin

Resmi istihdam prosedürünü otomatik olarak geçmek, çalışanın mevcut mevzuat tarafından kendisine garanti edilen tüm haklara kesinlikle sahip olacağı anlamına gelir. Bu hakların en yaygın ve önemli olanlarından biri de elbette ücretli izinlerin düzenli olarak kayıt altına alınabilmesi imkanıdır. Resmi bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler için bu hak her yıl doğar.

İstihdamdan sonraki ilk tatil dönemini kaydetme olasılığı, yeni kuruluştaki iş deneyiminin en az 6 aya ulaştığı anda astla birlikte ortaya çıkar. Ancak, gerekirse, tatil dönemi, çalışmanın ilk ayında bile çok daha erken verilebilir. Esas olan, işverenin bu konuya herhangi bir itirazının olmamasıdır.

1. Bir ast nedeniyle dinlenme günlerinin tahakkuku, organizasyondaki çalışması sırasında otomatik olarak gerçekleşir.
2. Çoğu durumda, çalışma yılının dönemi, normal takvim yılına denk gelir.
3. Ancak, her zaman dikkate alınan çalışma yılıdır. Bu oldukça mantıklı, çünkü çoğu durumda çalışanlar yeni yılın ilk gününden itibaren organizasyona yerleşmiyor. Bu nedenle, bir takvim yılı kullanırsanız, doğru hesaplamayı yapmak çok daha zor olacaktır.

Bir çalışan çalıştığı her ay için kaç tatil günü “damlıyor”?

Modern çalışanların güvendiği tam tatil günlerinin hesaplanmasıyla ilgili olarak, mevcut yasal normlar tarafından uzun süredir özel formüller ve planlar oluşturulmuştur. Özellikle, tüm hesaplamalar 2.33 günlük resmi değere dayanmaktadır. Gerçek şu ki, çalışanın kuruluştaki çalışmasının her ayı için tam olarak bu kadar çok gün ücretli izin veriliyor. Yukarıdaki değeri kullanarak, gerekli dinlenme günlerinin hesaplanması oldukça basittir. Sadece böyle bir hesaplamanın yapılması gereken kesin süreyi bilmek önemlidir.

Ayrı olarak, tatil döneminin birkaç bölüme ayrılması gibi önemli bir konudan bahsetmek gerekir. Bu seçenek genellikle çok sayıda çalışan için çok uygundur. Kullanımı ile yılda en az iki kez tatile çıkabileceklerdir. Ancak, burada işverenlerin ana kuralı hatırlamaları gerekir.

Özellikle tatil paylaşımı gerçekten mümkündür ve bir ihlal değildir. Ana şey, parçalardan birinin çalışan tatil süresi 14 takvim gününden az değildi. Kalan dinlenme günlerini ise çalışan dilediği gibi kullanabilir. Ancak burada yine de olası anlaşmazlıkları ve müteakip iddiaları önlemek için bu konuyu işverenle görüşmeniz gerekir.

Bazen tatil dönemini bölme girişimi çalışanın kendisinden değil, işvereninden gelir. Bu anlaşılabilir bir durumdur: bazı patronlar, astlarının uzun süre gitmesine izin vermekten hoşlanmazlar. Bu nedenle çalışanların 14'er günlük iki tatil yapmasını tercih ederler.

Unutulmamalıdır ki, yukarıdaki durumda herhangi bir ihlal yoktur, ancak işveren, astının iznini paylaşmadan önce her zaman çalışanından bu tür eylemler için onay almalıdır. Aksi takdirde, şefin bu tür eylemleri çelişebilir mevcut düzenlemeler ve çalışanın çıkarlarını ihlal etmek. Ayrıca, tatilin hukuka aykırı olarak bölünmesi nedeniyle, kuruluş müdürü çeşitli disiplin cezalarına tabi tutulabilir.

İşten çıkarılma sırasındaki tatil günlerinin kesin sayısının belirlenmesi

mevcut düzenlemeler İş hukuku bir çalışanın işten çıkarıldığı sırada kazandığı tatil günlerinin tam sayısını belirlemek için özel bir plan ve ilke oluşturulmamıştır. Bu, bu durumda işverenin diğer durumlarda geçerli olan standart ödeme planlarını kullanması gerektiği anlamına gelir. Burada aşağıdaki ilkeler tarafından yönlendirilmek gerekir:

1. Bir çalışan, kuruluştan ayrıldığı sırada en az 11 takvim ayı çalışmış ve hiç tatil yapmamışsa, kullanılmayan tatil dönemi için yıllık tam tazminat alma hakkına sahip olacaktır.
2. Bu şirkette bir astın çalışma süresi henüz on bir aylık işarete ulaşmadıysa, gerekli dinlenme günlerinin hesaplanması “gerçekten sonra” yapılır. Yani çalışılan tatil dönemlerinin fiili sayısı esas alınır.
3. Hesaplama formülünün kendisine gelince, burada standart değer temel alınır - 2.33 gün. Kesin gün sayısını belirlemek için bu miktar, çalışılan ay sayısıyla çarpılır. Örneğin, bir çalışan belirli sayıda dinlenme gününü zaten kullanmışsa, toplam tatil gününden düşülür.
4. Doğrudan işten çıkarma sırasında, çalışanın mevcut tatil günleri iki kişi tarafından kullanılabilir. Farklı yollar:
   • amaçlanan amaçları için. Bu, kuruluştan kalıcı olarak ayrılmadan önce çalışanın tatil yapabileceği anlamına gelir. Bu seçenek, astın kovulmadan iki hafta önce standart üzerinde çalışmak istememesi durumunda yardımcı olmak için harika olabilir;
   • kullanılmayan günler için çalışan tarafından parasal tazminat alınması. Bu seçeneği seçerken, astın kullanabileceği dinlenme günleri "aktarılır". peşin. Kesin tazminat miktarı, tatil günlerinin sayısına ve ayrıca astın ortalama maaşına bağlı olacaktır. Tazminat tutarının tamamı, çalışanın son çalışma gününde ödenmelidir.