İşten çıkarılma üzerine, kuruluş başkanı çalışanın ücretini ve bazı durumlarda kıdem tazminatını ve diğer ödemeleri öder.

Bu ödemeler için prosedür nedir ve çalışanla uzlaşma hangi şartlarda yapılır?

Bu ve diğer birçok soruyu ayrıntılı makalemizde ele alacağız.

İşten çıkarılmayı hesaplamak için genel kurallar

• çalışılan gerçek saatler için maaş;
• çalışandan kaynaklanan diğer ödemeler. Örneğin, hastalık iznindeyse, kendisine ödeme yapılır.

Nakit ödemelere ek olarak, hizmetin son gününde çalışana bir çalışma kitabı, fayda miktarının hesaplanmasına ilişkin bir sertifika verilir ve çalışanın yazılı talebi üzerine yönetim, ilgili tüm belgeleri kendisine iletmelidir. bu işletmedeki faaliyetleri (istihdam, başka bir pozisyona geçiş vb.).

Maaş

Bordronun nihai miktarı konusunda bir anlaşmazlık varsa, işveren, ihtilaflı olmayan tutarı çalışana ödemeyi taahhüt eder.

Ücret ödeme koşullarının veya tutarlarının ihlal edilmesi durumunda, çalışanın veya yetkisi vardır.

İşveren, maaşları öderken ikramiyeleri, ödenekleri, ek ücretleri dikkate almalı, nihai maaş tutarı belirlenirken tüm bu teşvik ödemeleri dikkate alınmalıdır.

Tatil tazminatı

Ayrıca, iş mevzuatında (Madde 127), işten çıkarırken kesinlikle her şeyin dikkate alındığı açıkça belirtilmiştir. kullanılmayan tatiller daha önce ödenmemişse.

Çalışılan yıl için izin en az 28 gün olmalıdır. Bir çalışanın talebi üzerine tatili parçalara "bölünebilir", ancak parçalarından biri kesinlikle en az 14 gün olmalıdır.

İş mevzuatında belirlenen kurallara göre, işletme çalışanlarının her birine iki yıllık işte en az bir kez izin verilmelidir.

İki yıl tatil verilmemişse, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil günleri için parasal tazminat ödenir.

Aksine, çalışan çalışma yılını tamamlamamışsa, yalnızca fiilen çalıştığı süre için izin ücreti ödenecektir.

Ayrıca, işçinin işten çıkarmanın planlandığı ayın yarısından fazla çalışması gerekir, aksi takdirde ayın yarısından az olan süre hesaplamada dikkate alınmaz.

İzin hesaplanırken, çalışılan tüm saatler ve aşağıdaki durumlarda süreler:

• çalışan çalışmadı, ancak pozisyonu korundu. Bu, tatil günleri, hafta sonları, tatiller için geçerlidir;
• masrafları kendilerine ait olmak üzere tatil, ancak iki haftadan fazla değil.

Tatilin ödenmesi gereken süreyi belirledikten sonra, günlük ortalama kazanç miktarını hesaplamak gerekir.

Bu göstergeyi belirlemek için, hesaplama için gerekli olan dönemin toplam geliri alınır ve daha sonra 12'ye bölünmesi gerekir. Daha sonra bu miktar 29.3'e bölünür - bir aydaki ortalama gün sayısı.

Basit bir örnek kullanarak tatil ücretinin hesaplanmasını düşünün:

Fedorov I.S.'nin görevden alınması üzerine. 20 günlük kullanılmamış tatili var. Aylık maaşı 25 bin ruble.

KO (tatil tazminatı) \u003d 12 aylık maaş / (12 * 29.3) * tatil günü sayısı için

KO \u003d 25 bin ruble. / 29.3 * 20 \u003d 17064.84 ruble.

Başka bir örnek:

Sidorov V.S. şirkette sadece 6 ay çalıştı. Maaşının toplam yıllık tutarı 200.000 ruble.

KO \u003d (200000 / 29.3) / 12 * 14 \u003d 7963 ruble.

Uzlaşmanın ödenmemesi durumunda yapılması gerekenler

Düştüm vadesi gelen ödemeler işten çıkarılma gününde işveren tarafından ödenmemişse, çalışan eski yöneticinin eylemlerine itiraz edebilir. Aynı anda mahkemeye gidebilirsiniz. iş teftişi ve .

Hem bir şikayet hem de örneğin bir şirketteki birkaç çalışanın ödeme almaması durumunda şikayet edilebilir. Çalışan bir talepte bulunmaya karar verirse, dava açma süresi sadece üç aydır.

işten çıkarma tazminatı

Dışında ücretler ve şirketin azaltılması veya tamamen tasfiyesi nedeniyle çalışanların işten çıkarılması üzerine tatil ücreti.

Bu tazminatın miktarı, belirli bir çalışanın ortalama kazancı düzeyinde belirlenir ve 2 ay boyunca ödenir.

1 aylık fayda ödemesi işten çıkarılma gününde gerçekleştirilir.

İşten çıkarıldıktan sonraki ikinci ay için, işten çıkarılan bir çalışan, ancak henüz bir işe girmemiş olması koşuluyla tazminat ödemesi alabilir.

İstisna olarak, üçüncü ay için de tazminat alınabilir, ancak bu ancak vatandaşın işten çıkarıldıktan sonra en geç iki hafta içinde olması şartıyla istihdam servisinin kararı ile mümkündür.

Kıdem tazminatını hesaplamak için aşağıdakiler dikkate alınır:

• ortalama kazançlar 12 aya göre hesaplanır;
• alınan miktar, yıl için fiilen çalışılan günlerin miktarına bölünür;
• geçici sakatlık günleri, hafta sonları ve tatil günleri dikkate alınmaz.

İş mevzuatı, aşağıdaki işten çıkarma gerekçeleriyle 2 haftalık kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödendiğini belirler:

• zorunlu askerlik;
• tıbbi nedenlerle hizmete uygun olmama;
• başka bir pozisyona devredilmeyi reddetmesi durumunda;
• başka bir bölgede çalışmayı reddetme;
• çalışan, çalışma koşullarının değişmesi nedeniyle çalışmaya devam etmek istemiyor.

Mevsimlik çalışma durumunda bir şirketin tasfiyesi veya yeniden düzenlenmesi durumunda da iki haftalık gelir ödeneği ödenir.

Misal:

Semenov I.S. ayda 30 bin alıyor. Yıl boyunca tüm iş günlerinde beş günlük bir hafta çalıştı. İşten çıkarılma nedeni askerlik çağrısıdır.

Kıdem tazminatı miktarını almak için maaş 12 ile çarpılır ve bir yıldaki çalışma günü sayısına bölünür ve 10 ile çarpılır (bu katsayı 5 günlük çalışma haftası için belirlenir).

VP \u003d 30 bin * 12/156 * 10 \u003d 23076, 92 ruble. Yani, iki haftalık kazanç miktarındaki bir ödenek 23.076 ruble olacaktır. 92 kop.

Sonlandırma iş ilişkileri bir çalışanla işverene çeşitli yükümlülükler getirir.

Her şeyden önce, idare bir işten çıkarma emri çıkarmalı ve çalışma defterine gerekli girişleri yapmalıdır. Bununla birlikte, finansal sorunları da çözmek önemlidir.

İşten çıkarıldıktan sonra, çalışanın bir ödeme alması gerekir. Bu yazıda işten çıkarılma durumunda uzlaşmanın nasıl hesaplanacağına bakacağız.

Bu, ücretler ve yasaların gerektirdiği diğer tazminatlardan bağımsız olarak, bir çalışanın ödenmesi gereken ek bir ödemedir. Bir vatandaşın kıdem tazminatına güvenebileceği gerekçeler makalelerde ve Rusça'da listelenmiştir. İş Kanunu.

Ödeme miktarının işten çıkarılma nedenine bağlı olduğu unutulmamalıdır.

Böylece, bir işletmenin tasfiyesi veya personel sayısında azalma ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin feshi durumunda, aylık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı tahakkuk ettirilir.

İşe alma prosedürünün ihlali nedeniyle işten çıkarılma için de benzer bir miktar sağlanır.

Kıdem tazminatının ödenmesi için ayrı gerekçeler ve kanuna göre artan büyüklüğü şirketin toplu iş sözleşmesinde belirtilebilir.

Bazı durumlarda, kıdem tazminatı miktarı kadar ödenir. ortalama maaş sadece 2 hafta içinde. Örneğin, sağlık nedenleriyle işten çıkarılma.

Önceki çalışanın işine iade edilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde de aynı ödeme yapılır.

Kullanılmayan tatil için tazminat

Genellikle bir çalışan, yıllık iznini veya bir kısmını kullanmadan işten ayrılır.

Bu durumda, mevzuat kullanılmayan dinlenme süresi için tazminat sağlar.

Çalışan önce tatile çıkma, sonra da işten ayrılma hakkını kullanabilir.

Ödeme, kullanılmayan tatil günlerinin ortalama günlük kazançla çarpılmasıyla hesaplanır.

Bir kişi işletmede birkaç yıl dinlenmeden çalıştıysa, gerekli ancak kullanılmayan tatiller için kendisine tazminat ödenir.

Merhaba, sitenin sevgili okuyucuları! İşten çıkarıldıktan sonra son ödemenin nasıl yapıldığını bilmek ister misiniz? O zaman bu makale tam size göre. İşletmeyle olan sözleşmeyi feshedecek bir kişinin hangi miktarları ve hangi zaman diliminde alması gerektiğini size söyleyecektir.

Ne olduğunu

İstihdam yükümlülüklerinin sona ermesiyle ilgili nihai anlaşma, ayrılan kişiye tahakkuk edenlerin tamamının verilmesi anlamına gelir. Para.

Son kelimesi, işverenin ödenmesi gereken tüm parayı vermesi gerektiği anlamına gelir. Örneğin, işten çıkarılma sırasında şirketin personele borcu varsa, geri kalan çalışanlara ne zaman ödeneceğine bakılmaksızın, işten çıkarılan kişiye devredilmelidir.

Hangi belgeler gerekli

İşletmenin muhasebe departmanının tahakkuk ettirebilmesi için aşağıdaki belgeler gereklidir:

• Fesih tarihini ve nedenini belirten sözleşmeyi feshetme emri - personel departmanı tarafından verilir;
• Zaman çizelgesi ayrıca bir personel memuru veya görevden alınan kişinin ilk amiri tarafından düzenlenir;
• Bordroyu düzenleyen diğer belgeler. Bunlar şunları içerir: iş emirleri, üretilen ürün hacminin sertifikaları, ek ödemeler ve ikramiyeler için siparişler ve ayrıca teşvik ödemelerinden yoksun bırakmalar vb.

Sadece toplandıktan sonra Gerekli belgeler, muhasebeci ücretlerin hesaplanmasına devam eder.

Bu konsepte neler dahil olacak?

Çalışanın işletmeden ayrılmasının ardından hesaplanan ücret, çeşitli tahakkukları içerebilir. Liste duruma göre değişecektir. En yaygın olanı aşağıda tartışılacaktır.

Maaş, işten çıkarılma üzerine bir kişiye ödenmesi gereken tahakkukların ana kalemidir. Tek istisna, sözleşmenin feshinin uzun bir aradan sonra gerçekleştiği durumlardır. Örneğin, bir çalışan, işten çıkarılmanın gerçekleştiği ayın tüm günlerinde hastalık iznindeydi ve önceki dönem için zaten maaş aldı.

Ödül

Prim bağlıdır şirket politikası kuruluş ve istihdam ilişkisinin sona erdiği esasa göre. Örneğin, çoğu zaman "olumsuz" nedenlerle işten çıkarılan çalışanlar ikramiye tutarlarından mahrum bırakılır. Ancak aynı zamanda, aksi ayrıca kararlaştırılmadıkça, kuruluştan ayrılma gerçeği, ikramiyeden yoksun bırakılma nedeni olamaz. Örneğin, bir planın yerine getirilmesi için bir ikramiye alınır ve işletmeden ayrılan bir kişi bunu yerine getirir. Yani prim ödenmesi gerekir.

Tatil tazminatı

Sözleşmenin sonunda, eski çalışanın kullanılmayan ücretli dinlenme günleri varsa, kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi gerekir.

Not! Bu, ana tatil için parasal olarak ödeme almak için tek yasal fırsattır. Ve süreleri ve sayıları ne olursa olsun, tüm yıllar için tatilleri telafi etmesi gerekiyor.

Tazmin edilmesi gereken tatilin hesaplanması, personel yetkilisi tarafından sağlanan gün sayısı verilerine dayanarak muhasebe departmanı tarafından yapılır.

maluliyet yardımı

Hastalık izni hesaplanan değere dahil edilebilir, ancak çok şartlı. Bu, işin son gününde değil, daha sonra aktarılabilecek tek ödeme olduğundan. Örneğin, bu gün bir kişi sadece bir hafta sonra getirdiği hastalık iznindeydi. Bu durumda, genel kurala göre ödeme yapılır - bir sonraki maaş tarihinde.

Diğer çeşitler

Diğer ödemeler, sözleşmede ve Ücret Yönetmeliğinde öngörülen parasal ödeme türlerini içerir. Buna çeşitli tazminatlar, ödenekler vb.

Buna Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir çalışanın ödenmesi gereken kıdem tazminatı da dahildir. İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının hesaplanması ve miktarı, iş ilişkisinin sona erdiği esasa bağlıdır.

Olası Tutma

Maaşları hesaplarken, ondan da kesinti yapılabilir. Bu, aşağıdaki durumlarda olur:

• Çalışan önceden tatil yaptı;
• Çalışan, mali açıdan sorumlu bir kişidir veya değerli eşyalar, depolama ve kullanım için kendisine devredilmiştir. Ancak bu durumda, kıtlık basitçe tutulamaz, bu ancak yasanın çeşitli nüanslarına uygun olarak yapılabilir. Özellikle, bazı durumlarda, mümkün olan maksimum saklama tutarı, tutarı aşamaz. ortalama aylık maaş, kaybolan değerli eşyaların gerçek değerinin boyutu ne olursa olsun.
• Daha önce hatalı olarak tahsil edilmiş para verilmiş;
• Çalışanın icra emri var.

Not! Bazı ödeme türlerinde her türlü kesinti yapılamaz. Örneğin; hastalık izni, tazminat, doğum yardımı, nikah kaydı ve akrabanın vefatından idam ilamından kesinti yapılamaz.

Fon verilmesinin miktarı ve zamanlaması işten ayrılma nedenine bağlı mı?

Hesaplamanın çalışan lehine ödenmesinin zamanlaması, onunla iş ilişkisinin sona erdiği esasa bağlı değildir. Bu, bir kınama nedeniyle kovulan bir kişinin, ayrılan kişi ile aynı tarihte ödenmesi gereken parayı alacağı anlamına gelir. Kendi iradesi.

Tüm ödemeler iş akdinin sona erdiği gün yapılır.

durum biraz farklı çeşitli tipler tazminat. Bu durumda işin fesih sebebi listelerini etkileyecektir.

İşte birkaç durum:

• Tasfiye ve indirim durumunda aylık ortalama maaş tutarında ek kıdem tazminatı;
• Hizmete çağrıldığında, aylık ortalama maaşın yarısı kadar ek tazminat verilir;
• Deneme süresinin geçmemesi durumunda sözleşmenin feshi üzerine çalışan, ödenek vb.

Son ödeme, hepsinin toplamıdır. çalışan nedeniyle nakit eksi yapılan kesintiler. Son iş gününde ödenmesi gerekmektedir.

Kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda, işveren ile işçi arasındaki işten çıkarma anlaşması tamamen işin son gününde yapılır.

Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması durumunda hangi ödemeler yapılır?

Çalışana, Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü ve iç düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü tüm tutarlar ödenir.

İşten çıkarılma üzerine çalışana yapılan ödemeye neler dahildir. Bu:

• düzenli maaş;
• tatilin kullanılmaması için parasal tazminat;
• kolektif tarafından belirlenen diğer ödemeler ve ödenekler ve iş sözleşmesi.

REFERANS: Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda ödenmesi gereken ödemeler ve ödenen miktarın miktarı işten çıkarılma koşullarına, iş sözleşmesinin hükümlerine ve kuruluşun (işletmenin) ücretle ilgili iç düzenlemesine bağlı olacaktır.

Ne olduğunu?

Kıdem tazminatı, İş Kanunu hükümlerine göre çalışanların beklediği belirli bir miktar paradır. Bu ödemeden eski çalışanın çalıştığı işletme sorumludur.

Kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma üzerine, bir çalışan aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına güvenebilir:

1. hastalık nedeniyle işten ayrılma (tıbbi sertifikalarla kanıtlandığı gibi uzun süreli hastalık izni, kötü sağlık);
2. Askeri servis;
3. bu pozisyondaki önceki çalışanın eski durumuna getirilmesi, personelin azaltılması;
4. işletmenin tasfiyesi, yer değiştirme.

Ödenek miktarı, pozisyondan ayrılmanın özel nedenine göre hesaplanır.

Yukarıda belirtilen ilk üç durumda, kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi veya personelde bir azalma olması durumunda, aylık ortalama bir kazanç miktarı olan iki haftalık ortalama kazançlara eşittir.

İşten çıkarılan çalışanın inisiyatifiyle işten ayrılmanın diğer durumlarında kıdem tazminatı ödenmez. İş sözleşmesine, iç düzenlemelere ve genel olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uyulmaması durumunda kıdem tazminatı reddedilir.

DİKKAT: Açıkça tanımlanmış bir süre için yapılan iş sözleşmesi ( belirli süreli sözleşme), mevsimlik çalışma da işten çıkarılma üzerine bu yardımın verilmesini sağlamaz.

İşten kendi inisiyatifiyle ayrılırken, çalışan ikramiye ödemeleri almaya güvenebilir. Bonusu hesaplamak için tüm kurallar ve mahrumiyet durumları, kuruluşun iç belgelerine yansıtılır:

• ücretler yönetmeliğinde;
• iş sözleşmesinde (eğer ikramiye sadece bu çalışan için belirlenmişse);
• çalışanlar için teşvikler veya ikramiyelere ilişkin hükümde;
• toplu sözleşmede.

Çalışan, makbuz karşılığında bu hükümlerin içeriğine aşina olmalıdır.

Ödüller

Çalışana, iç düzenlemelerle belirlenen süre içinde ikramiye ödenir.

Çalışanlara yönelik teşvik veya ikramiyelere ilişkin yönetmelikte tanımlanan gerekli performans göstergelerinin sağlanması zorunludur.

Uygulamada, işten çıkarılma üzerine bir çalışanın ikramiye almadığı durumlar vardır.

Ancak işten kendi inisiyatifiyle ayrılırken ikramiye ödemelerinin yapılmaması koşulu sağlanmalıdır. normatif eylem işletmeler. Aksi takdirde, bir çalışanın gerekli ikramiyeden yoksun bırakılması yasa dışı kabul edilir.

Tatil

Bir çalışan tarafından önceden alınan tatil yeniden hesaplamaya tabidir (belirli bir miktar alıkonulur). Daha sonra işten ayrılma ile tatil durumunda, çalışan tatil başlamadan önce tüm para miktarlarını alma hakkına sahiptir.

DİKKAT! Kanun tatilde çıkma hakkı veriyor!

Zamanlama

Fatura ne zaman düzenlenir? Tüm ödenmesi gereken tutarlar işten çıkarılma gününde ödenmelidir. Maaşların ödenmesi için son tarihe uyulmaması durumunda, çalışanın tazminat alma hakkı vardır.

Gecikme

Çalışana ödemede gecikme olması durumunda kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplama nasıl yapılır? Bu miktarın miktarı şu şekilde hesaplanır: Ortalama aylık kazanç, bir aydaki belirli gün sayısına bölünmelidir (çalışma ve çalışma koşulları dikkate alınarak). Bayram) ve işten çıkarılma nedeniyle ödenmesi gereken ödemelerin durdurulduğu gün sayısı ile çarpın. İşten çıkarılma gününde çalışan ödemeler için gelemezse, bunları kendisi için uygun bir günde alabilir.

Bir çalışma kitabının yayınlanmasındaki gecikme, yasaya uyulmaması olarak kabul edilir ve uygun sorumluluk sağlar.

Bu tür yasa ihlalleri durumunda, çalışanın maddi zararı tazmin etme hakkı vardır.

Bir çalışma kitabı varsa, çalışanın bir iş bulabileceği varsayılmaktadır. yeni iş ve gelir elde etmeye başlayın.

Bir çalışma kitabının yayınlanmasından önce, bir çalışan işten çıkarılmış sayılmaz. Nakit ödemelerdeki gecikme ve çalışma kitabının çalışma kitabına girilmesi gerçeği, yeni bir işten çıkarma günü ile kararname çıkarılır. (16.04.2003 tarih ve 225 sayılı "Çalışma defterleri hakkında" Hükümet Kararnamesi).

ÖNEMLİ:İşveren bu kurallara uymazsa, işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç bir ay içinde mahkemeye şikayette bulunabilirsiniz.

Aşağıdaki durumlarda işveren sorumlu değildir:

• işten çıkarılma gününde çalışan emeği almadı;
• katılım bildirimi çalışana posta ile gönderildi çalışma kitabı.

İşten ayrılma durumunda ek nakit tazminat, organizasyon içinde geliştirilir ve toplu sözleşmelere ve iş sözleşmelerine yansıtılır. Tazminat miktarı 3 ila 15 ortalama kazanç arasında değişmektedir. İstifa eden bir çalışan, bu tür bir tazminatın iç düzenlemelere yansıtılması durumunda, bunları alma hakkına sahiptir.

Yardımın miktarı üç ortalama kazançtan fazla değilse, vergi (kişisel gelir vergisi) ödemeniz gerekmez. Kuzey bölgeleri için, miktar daha yüksektir - altı ortalama kazancı geçmezse.

Yukarıda belirtilen kıdem tazminatı miktarları dahilinde sigorta primleri tutulmamaktadır. Ancak ek ödeneklerle katkı payı alınabilir. İcra emri varsa nafaka kıdem tazminatından kesilebilir.

Hesaplamanın yapıldığı gün bir not hesaplaması yapılır. Bu not, ödeme belgeleri, beyanlar (maaş, ikramiye, ödenek) temelinde doldurulur. Not, iş yeri, çalışan, iş sözleşmesi, muhasebe hesaplaması hakkında bilgiler içerir.

Hesaplama algoritması

Uzlaşma sağlamanın belirli bir prosedürü vardır.

Ödenecek tutarın tutarı, çalışanın maaşı, ilgili ayda çalıştığı gün sayısı, tatil kullanımı, işten çıkarılma nedeni, toplu sözleşme ve iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında ikramiye olup olmamasına göre belirlenir.

Tüm göstergelerin toplamı, bir aydaki çalışma günü sayısına bölünür ve fiilen çalışılan gün sayısı ile çarpılır.

Yukarıdaki ödemelere ek olarak, bir çalışan işsizlik ödeneğine güvenebilir. Yardım tutarı, son 3 aylık kazançlara göre hesaplanır.

DİKKAT: Bu ödeneği almak için, İstihdam Merkezi ile iletişime geçmeniz, gerekli belgeler, Kayıt ol.

Rusya Federasyonu'nun "Rusya Federasyonu Nüfusunun İstihdamı Hakkında" Yasası, bu yardımın yalnızca yasa tarafından resmen işsiz olarak tanınanlara verilmesini sağlar. Önemli noktalar var: Bir kişi resmi olarak belirli bir yerde çalıştı, resmi bir maaş aldı (en azından son üç aydır).

Yeni bir işe başlayana kadar yardımlar ödenir. Art arda 24 aydan daha uzun süreler için yardım ödenmez. Ancak, iş merkezine kayıt tarihinden itibaren 1 yıl sonra, yardım miktarı aşağı doğru azalmaya başlar.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma üzerine işsizlik ödeneği miktarı:

1. ilk üç ayda - bir çalışanın ortalama maaşının %75'i;
2. önümüzdeki dört ay içinde - ortalama kazancın %60'ı;
3. ayrıca - kazançların% 45'i. Ödenek 850 rubleden az ve 4900 rubleden fazla olamaz.

İşsizlik ödeneği şu durumlarda kesilir:

• iyi bir sebep olmadan işten ayrılmak;
• diğer gelir kaynaklarıyla birlikte, ancak istihdam merkezinden gizlenmiş;
• kayıt kurallarına uyulmaması durumunda;
• yönünde ücretsiz kursların reddedilmesi.

İşverenin sorumluluğu

Rusya Federasyonu İş Kanunu, özellikle Madde 362, işverenin, yasaya uyulmaması durumunda disiplin, maddi, idari cezai sorumluluğa tabi olduğunu açıklar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 362. İhlal sorumluluğu İş hukuku ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler İş hukuku

Kuruluşların başkanları ve diğer yetkilileri ile işverenler - bireylerİş yasasını ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ihlal etmekten suçlu bulunan kişiler, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde sorumludur.

İş Kanunu'nun , , 194 ve 195 tarafından öngörülen yasal işlemlerin ihlali durumunda disiplin sorumluluğu ortaya çıkar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 194. Disiplin cezasının kaldırılması

Disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin cezası verilmezse disiplin cezası uygulanmamış sayılır.
İşveren, disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yılın bitiminden önce, onu çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. Kendi inisiyatif, çalışanın talebi üzerine, doğrudan amirinin veya çalışanların temsili bir organının talebi üzerine.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 195. Örgüt başkanının disiplin sorumluluğuna getirilmesi, başkan yapısal birim kuruluşlar, temsilcileri, çalışanların temsilci organının talebi üzerine

İşveren, çalışanların temsilci organının, örgüt başkanı, örgütün yapısal birimi başkanı, iş kanunu vekilleri ve iş kanunu içeren diğer eylemler, iş kanununun şartlarını ihlal ettiğine ilişkin başvurusunu dikkate almakla yükümlüdür. toplu sözleşme, sözleşme ve değerlendirme sonuçlarını çalışanların temsili organına rapor eder.
Bir ihlal gerçeğinin doğrulanması durumunda, işveren kuruluşun başkanına, kuruluşun yapısal biriminin başkanına, yardımcılarına başvurmak zorundadır. disiplin eylemi işten çıkarılma dahil.

Mali sorumluluk, bir çalışana zarar vermeyi gerektirir. Bu, İş Kanunu'nun 38. bölümünde düzenlenmiştir. Kaza ve Meslek Hastalıkları Sigortası Kanunu, sorumluluk nedenlerini açıklar, bunlar kaza durumunda çalışanın zarar görmesinden kaynaklanır.

ÖNEMLİ: emek ve işçi korumasının temellerinin ihlali durumunda 5.000 rubleye kadar para cezası veya 90 günlük bir süre için faaliyetlerin idari olarak askıya alınmasını belirler.

Çalışma alanında eşitlik haklarının ihlali, gazetecilerin yasal çalışmalarının engellenmesi, gazetecilik alanındaki faaliyetlerin ihlali durumunda cezai sorumluluk doğar. nükleer enerji, madencilik inşaat işleri alanında yasa dışı eylemler, patlayıcı nesnelerle çalışırken güvenlik kurallarının ihlali durumunda, yangın güvenliği kurallarının ihlali durumunda, trafik güvenliği demiryolu taşımacılığı vb.

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma basit bir prosedürdür.

İş hukukunun temellerini biliyorsanız, iyi bir tazminat paketine güvenebilirsiniz, tatil nedeniyle veya kullanılmayan tatil için tazminat, çalışılan günlerin ücretleri, toplu sözleşme kapsamında yıllık ikramiye ve ödenekler, başka bir işe geçmeden önce işsizlik ödeneği almanın yanı sıra, çalışmadan ayrılmayı kabul edebilirsiniz.

Bir iş sözleşmesini feshetmek için yetkin bir yaklaşım, sizi haklarınızın işveren tarafından ihlal edilmesinden koruyacaktır.

(başka bir deyişle, çalışanın inisiyatifinde) bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin en yaygın nedenlerinden biridir. İş ilişkisini sona erdirme girişimi çalışandan gelir ve işveren tarafından onaylandığı anlamına gelmez, çünkü bir kişiyi iradesi dışında çalışmaya zorlayamazsınız. Ancak, isteyerek ayrılırken uyulması gereken bazı kurallar vardır.

İsteğe bağlı olarak işten çıkarma prosedürü

İsteğe bağlı olarak işten çıkarma prosedürü her şeyden önce, çalışanın bir istifa mektubu yazmasını içerir. Başvuru, işten çıkarılma tarihini ve gerekçesini (“kişinin kendi özgür iradesiyle”) belirtir, derleme tarihini gösteren çalışan tarafından imzalanmalıdır.

Uygulamada belirtin gönüllü istifa nedeni gerekli değil. Ancak, koşullar istifayı gerektiriyorsa, bunun nedeni belirtilmeli, ayrıca personel memurlarından belge istenebilir. Diğer durumlarda, "Şu şu tarihte beni kendi rızanızla görevden almanızı rica ediyorum" ibaresi yeterlidir.

İstifa başvurusu yapıldıktan sonra personel servisi, derlenir görevden alma emri. Genel olarak kullanılan birleşik biçim böyle bir emir (), Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarih ve 1 Sayılı Kararı ile onaylanmıştır. Siparişte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na atıfta bulunmak ve ayrıca çalışanın başvurusunun ayrıntılarını vermek gerekir. Çalışan, imza karşılığı işten çıkarma emri hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Sipariş, görevden alınan kişinin dikkatine sunulamazsa (yoksa veya siparişe aşina olmayı reddediyorsa), belgeye karşılık gelen bir giriş yapılır.

İsteğe bağlı olarak işten çıkarılma şartları

Yer alan genel kurala göre, çalışan, yaklaşan işten çıkarılmayı en geç iki hafta önceden işverene bildirmelidir. Bu süre, işverenin istifa mektubunu aldığı gün başlar.

Ancak, iki haftalık olarak adlandırılan çalışma süresi, işçi ve işveren arasındaki anlaşma ile azaltılabilir. Ayrıca kanun işçinin işten çıkarılma ihbar süresi boyunca işyerinde bulunmasını zorunlu kılmaz. Tatile, hastalık iznine vb. gidebilir. işten çıkarma şartları değişmeyecek.

İki haftalık çalışma iznine ilişkin genel kuralın yasal istisnaları vardır. Bu nedenle, deneme süresi boyunca işten çıkarılma durumunda, işten çıkarılma bildirim süresi üç gün ve kuruluş başkanının görevden alınması üzerine - bir aydır.

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplama

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplama, diğer gerekçelerle olduğu gibi, işten çıkarılma gününde, yani işin son gününde yapılmalıdır. Kıdem tazminatının hesaplanmasıçalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesini içerir: ücretler, kullanılmayan tatiller için tazminat, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından sağlanan ödemeler. İşten çıkarılan çalışan tatili önceden kullandıysa, ödenen izin ücreti yeniden hesaplanır, ilgili tutar son hesaplamada maaştan düşülür.

Çalışan işten çıkarılma gününde işe gitmediyse ve hesaplamayı alamadıysa, başka bir zamanda bunun için başvurma hakkına sahiptir. Kendisine ödenmesi gereken tutar, temyizden sonraki ertesi gün içinde ödenmelidir.

Tatil sırasında gönüllü işten çıkarma

Tatildeyken gönüllü olarak emekli olun kanun yasaklamaz. Böyle bir yasak, yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için sağlanır. Çalışan, tatildeyken istifa mektubu yazma veya önerilen işten çıkarma tarihini tatil dönemine bağlama hakkına sahiptir.

Bir çalışan tatildeyken istifa başvurusunda bulunmak isterse, onu tatilden geri çağırması gerekmez.

Ayrıca bir çalışan tatili kullandıktan sonra kendi isteği ile işten ayrılabilir. Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesinin işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hak olduğunu unutmayın. Böyle bir izin verilirse, işten çıkarılma günü iznin son günü olarak kabul edilir. Ancak, çalışanla uzlaşma amacıyla, bu durumda işin son günü, tatilin başlamasından önceki gündür. Bu gün çalışma kitabı çalışana verilmeli ve gerekli tüm ödemeler yapılmalıdır. Bu, verilen, onaylanan genel kuralın bir tür istisnasıdır.

Hastalık izni sırasında gönüllü işten çıkarma

Hastalık iznindeyken isteyerek istifa etmek olabilmek. böyle bir işten çıkarmayı yalnızca işverenin inisiyatifiyle yasaklar.

Bir çalışanın geçici bir sakatlık döneminde işten çıkarılma başvurusunda bulunma hakkı vardır. Daha önce kararlaştırılan işten çıkarma tarihinin hastalık izni süresine denk gelmesi durumunda da bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren, işçinin bu başvuruyu geri çekmemiş olması kaydıyla, işten çıkarma başvurusunda belirtilen günde işten çıkarma yapacaktır. İşveren, işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak değiştirme hakkına sahip değildir.

Çalışmanın son gününde, hastalık iznine düşse bile, işveren son ödemeyi yapar, çalışanın yokluğu ve onu siparişle tanıştıramaması hakkında not aldığı bir işten çıkarma emri çıkarır. Çalışan, iyileştikten sonra çalışma kitabı için gelecek veya rızasıyla kendisine posta ile gönderilecektir. Çalışana borçlu olunan tüm tutarlar kendisine ödenecektir.