İş Kanunu, N 197-FZ | Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi. Disiplin cezaları (mevcut baskı)

Bir disiplin suçunun komisyonu için, yani, kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle çalışan tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesi için, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler (bu Kuralın 189. maddesinin beşinci bölümü), belirli çalışan kategorileri için başka disiplin cezaları da sağlayabilir.

Disiplin yaptırımları, özellikle, bir çalışanın 81. maddenin birinci bölümünün 5, 6, 9 veya 10. paragraflarında, 336. maddenin 1. paragrafında veya bu Kuralın 348.11. maddesinde ve 7. paragrafta belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmasını içerir. , 7.1 veya 8, bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun iş yerinde ve iş ile bağlantılı olarak bir çalışan tarafından işlenmesi durumunda; iş görevlerinin performansı.

Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.

Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

• BB kodu
• Metin

Belge URL'si [kopyala]

Sanat üzerine yorum. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu

1. Yorumlanan makale bir disiplin suçunu tanımlar ve bir işverenin disiplin suçu işleyen bir çalışana uygulama hakkına sahip olduğu disiplin yaptırımlarının türlerini sağlar.

Bu maddenin 1. bölümüne göre, disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi olarak anlaşılır. Yukarıdaki tanımdan da anlaşılacağı gibi, disiplin suçu, bir çalışanın tam olarak emek görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi olarak kabul edilebilir. Bu bağlamda, örneğin bir kamu görevini yerine getirmeyi reddetme, kamuya açık yerlerde davranış kurallarının ihlali gibi bir disiplin suçu olarak kabul edilemez.

İşçilik görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi, ör. disiplin suçu, yasanın gerekliliklerinin, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerin, iç çalışma düzenlemelerinin, iş tanımlarının, teknik kuralların, emirlerin ve şefin emirlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesinin ihlali olarak kabul edilebilir.

17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararında belirtildiği gibi, N 2, özellikle bir disiplin suçu olarak kabul edilir:

İşyerinde veya işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bir çalışanın yokluğu. Aynı zamanda, çalışanla yapılan iş sözleşmesi veya işverenin yerel düzenleyici yasası (sipariş, program vb.) iş yeri bu çalışan, o zaman çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinde nerede olması gerektiği konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, Sanatın 6. Bölümü uyarınca kabul edilmelidir. İş Kanunu'nun 209. maddesine göre işyeri, işçinin işiyle ilgili olarak bulunması veya varması gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolünde olan yer (Madde 35);

Bir çalışanın, çalışma standartları için belirlenmiş prosedürdeki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışma görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (İş Kanunu'nun 162. Maddesi), çünkü iş sözleşmesine göre, çalışan, bu sözleşme ile belirlenen iş işlevini yerine getirmek, kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemelerine uymakla yükümlüdür (İş Kanunu'nun 56. Maddesi). Aynı zamanda, taraflarca öngörülen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmek bir ihlal değildir. iş disiplini, ancak Sanatın 7. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil eder. İş Kanunu'nun 77'si, Sanat tarafından öngörülen prosedüre uygun olarak. İş Kanunu'nun 74'ü (madde 35);

Belirli mesleklerden çalışanların tıbbi muayenesinden iyi bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınma ve ayrıca bir çalışanın geçmeyi reddetmesi çalışma zamanı işe kabul için bir ön koşul ise, iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları hakkında özel eğitim ve geçme sınavları (Madde 35);

Çalışanın, maddi varlıkların bakımı için görevlerin yerine getirilmesi, işe alınırken kararlaştırılan ve yasaya uygun olarak çalışanın ana çalışma işlevi olması durumunda, tam sorumluluk konusunda bir anlaşma yapmayı reddetmesi, böyle bir anlaşma yapılabilir. çalışanın bildiği onunla sonuçlandırılmalıdır (paragraf 36);

Bir çalışanın (nedeni ne olursa olsun) tatil bitiminden önce işverenin işe dönme emrine uymayı reddetmesi, iş disiplini ihlali olarak kabul edilemez (madde 37).

Disiplin suçu, bir işçinin emek görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesidir.

İşçinin kasıtlı olarak veya ihmal yoluyla hareket etmesi durumunda, işçilik görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi suçlu olarak kabul edilir.

Kasıtlı suçluluk, yerleşik davranış kurallarını ihlal etmeyi amaçlayan belirli bir isteğe bağlı kararı (eylem veya eylemsizlik) içerir. Suçun bir biçimi olarak ihmal, çalışanın hukuka aykırı davranışının sonuçlarını öngörmesi gerektiği halde öngörmemesi veya bu tür sonuçları öngördüğü halde anlamsızca önlemeyi umması durumunda ortaya çıkar.

Her türlü suçluluk için disiplin sorumluluğu mümkündür. Aynı zamanda, çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle (örneğin, gerekli malzemeler, hastalığı nedeniyle çalışanın yetersiz nitelikleri nedeniyle).

Bir çalışanın kendisi tarafından yasalara ve diğer mevzuata uygun olarak gerçekleştirilen eylemleri düzenlemeler. Örneğin, bu tür bir devrin ancak çalışanın rızası ile mümkün olduğu durumlarda çalışanın başka bir işe geçiş yapmayı reddetmesi veya çalışanın tatil bitiminden önce işe dönme emrine uymayı reddetmesi, çünkü. yasa, işverenin çalışanları izinleri vb. Olmadan tatilden erken geri çağırma hakkını sağlamaz.

İş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle işçinin yaşamı ve sağlığı için tehlike oluşturması durumunda, bu tehlike ortadan kalkana kadar veya ağır iş yapmaktan federal yasalar tarafından sağlananlar dışında, disiplin suçu değildir ve çalışanın iş yapmayı reddetmesi ve için öngörülmeyen zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak iş sözleşmesi. Zira İş Kanunu, bu tür bir işin ifasına, Sanatta belirtilen gerekçelerle bir devirden kaynaklansa bile, bir çalışanın bu hakkını kullanmasını yasaklayan kurallar içermediğinden. İş Kanunu'nun 72.2'si, bir çalışanın Sanat uyarınca geçici olarak başka bir işe geçmeyi reddetmesi. Yukarıdaki nedenlerle İş Kanunu'nun 72.2'si haklıdır (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 19. maddesi N 2).

2. Disiplin suçları işlemek için işveren, çalışanlara aşağıdaki cezaları uygulama hakkına sahiptir: Kınama, kınama, Sanatın 1. Kısmının ilgili paragraflarında öngörülen gerekçelerle işten çıkarma. 81 TC, yani:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi uyarınca adli uygulama:

• Yargıtay Kararı: Tespit N 59-KG17-3, Hukuk Davaları için Adli Collegium, temyiz

  Asliye Mahkemesi'nin kararının bozulması ve Martizanova H.The.'nin iddialarının yerine getirilmesi. bu bölümde, İş Kanunu'nun 192. maddesine istinaden istinaf mahkemesi Rusya Federasyonu Martizanova'nın görevden alınmasına karar verirken H.The. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 7. paragrafına göre, sanık, işlediği disiplin suçunun ciddiyetini, işlendiği koşulları ve gerçeğini dikkate almamıştır. NV Martizanova'nın eylemlerinde yolsuzluk disiplin suçunun içeriğini oluşturan işaretlerin varlığı veya yokluğu ...

• Yargıtay Kararı: Karar N 56-KG17-18, Hukuk Davaları için Adli Collegium, temyiz

  Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 5. kısmı, 17 Ocak 1992 tarihli 2202-1 sayılı Federal Kanunun 40. maddesinin 2. fıkrası uyarınca ihtilaflı ilişkilere uygulanmasına tabidir. Federasyon", disiplin cezası verilirken işlenen suçun ciddiyetinin ve işlendiği koşulların dikkate alınmasını sağlar...

• Yargıtay Kararı: Karar N 59-KG16-22, Hukuk Davaları için Adli Collegium, temyiz

  İlk derece mahkemesinin kararını bozma ve iddiaları yerine getirme Ryabtseva Oh.M. bu bölümde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesine atıfta bulunarak Temyiz Mahkemesi, Ryabtseva Oh.M'nin görevden alınmasına karar verirken sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. Kısmının 7. paragrafına göre, davalı, işlediği disiplin suçunun ağırlığını, işlendiği koşulları ve ayrıca gerçeği dikkate almamıştır. Ryabtseva Oh.M.'nin eylemlerinde varlık veya yokluk. yozlaşmış bir disiplin suçunun içeriğini oluşturan işaretler ...

+Daha fazla...

İşveren ve çalışanlar arasındaki işgücü etkileşimi her zaman bulutsuz değildir, çalışanlar kasıtlı olarak veya ihmal yoluyla iş disiplinini ihlal edebilir veya yasa dışı eylemler gerçekleştirebilir.

Herhangi bir suistimal gerektirir ve ciddiyeti doğrudan ihlalin kendisine bağlıdır.

Birçok işveren, belirli bir suistimal için para cezası almak için bir kural getirir. Bazı işletmeler, belirli bir eylem için belirtilen ceza miktarlarını içeren basılı listelere bile sahiptir. Bir ruble ile cezalandırmanın, eylemlerin yasa dışılığına dikkat çekmenin ve sonraki tekrarını önlemenin en etkili yolu olduğuna inanılmaktadır. Ancak bu eylemler yasa dışıdır.

İşverenin, İş Kanunu kapsamında işçiye para cezası verme ve ceza miktarını buna göre belirleme hakkı yoktur. Bu konuyu aşağıda daha ayrıntılı olarak analiz edeceğiz.

İmzalayarak, herkes yeni çalışan, içinde belirtilen çalışma şartlarını kabul eder. Ek olarak, ilişkinin sona ermesinden hemen sonra, yeni kabul edilen, daha fazla işbirliğinin en ufak nüanslarını öngören dahili yerel belgelerle tanışır.

Çalışan aşağıdakilere aşina olmalıdır:

1. İşyerinde çalışma takvimi ve davranış kurallarının belirlendiği iç çalışma programı kuralları.
2. Daireyi net bir şekilde özetleyen bir iş tanımı.
3. Kendinizin ve başkalarının sağlığını korumanıza izin veren işyerinde güvenlik.

Her çalışan şunları yapmalıdır:

1. İş gününüzü zamanında başlatın ve bitirin.
2. Alkol veya uyuşturucu kullanımı izi olmadan iş yerinde ayık olun.
3. Zorunlu kişisel koruyucu ekipman kullanın.
4. İş güvenliği ve güvenliği ile ilgili talimatları kesinlikle izleyin.
5. İş tanımında belirtilen görevleri eksiksiz ve zamanında yerine getirmek.
6. Belirlenen ihlalleri veya arızaları işverene bildirin.

Bu basit kurallara uyulmaması disiplin cezası ile sonuçlanabilir.

Disiplin cezalarının türleri

Disiplin cezaları, işverenin işlenen haksız fiile yeterince yanıt vermesini sağlar.

İş Kanunu, 192. Maddede olası ceza türlerini belirler, ancak onlara uygulandıkları suçların bir listesini sağlamaz.

Bu durumda hangi önlemin uygulanacağını kendisi belirlemekle yükümlü olanın işveren olduğuna inanılmaktadır, ancak suçun kendisini ve bunun için seçilen sorumluluk türünü ölçmek zorundadır.

Disiplin cezaları ikiye ayrılır:

1. Yorum.
2. İşten çıkarılma.

Bir açıklama, suçlu bir kişi için en kolay cezadır. Sözlü olarak ifade edilir ve herhangi bir sonuç doğurmaz. Çalışanın hukuka aykırı eylemlerinin sonucu olmasına rağmen herhangi bir sonuç doğurmayan durumlarda kullanılır.

Kınama, yazılı olarak ifade edildiği için bir açıklamadan farklıdır, yani ihlalin gerçeği yazılı olarak kaydedilir. Ayrıca, kınama, suçluya bazı ciddi kısıtlamalar getirir. İlanından itibaren bir yıl içinde, çalışan son derece dikkatli olmalıdır, çünkü iş disiplininin geç veya başka bir şekilde tekrar tekrar ihlali, kaçınılmaz olarak işten çıkarılmaya yol açacaktır.

- bu aşırı bir sorumluluk ölçüsüdür, hem kınamadan sonra, tekrarlanan bir ihlalle hem de birincil ağır suistimalle uygulanabilir. Örneğin, işyerinde devamsızlık veya içki içmek ağır bir ihlaldir ve bu nedenle derhal işten çıkarılma nedeni olabilir.

Suçlu bir çalışana disiplin cezası uygulayabilmek için işverenin bir dizi önlem alması gerekir:

1. İhlal gerçeğini ve belirli bir işe alınan kişinin suçluluğunu belirleyin.
2. Suçludan yazılı açıklama isteyin.
3. İki gün içinde bir açıklama yapılmadıysa, kurulan suistimal hakkında bir işlem yapın.
4. Fiilin sabitlendiği andan itibaren bir ay içinde cezanın ölçüsünü belirleyin.
5. Altı ay içinde, belirlenen önlemi uygulayın.

Bir suç için sadece bir tür ceza uygulanabilir. Süresi dolduktan sonra başvuru yapılamaz. Suistimalin derecesini ölçmek son derece önemlidir ve hasar cezai bir tedbirle.

İş Kanunu para cezası öngörüyor mu?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi yalnızca kapsamlı bir liste önermekle kalmaz, aynı zamanda yasada öngörülmeyen diğer cezaların uygulanmasının yasadışı olduğunu da belirtir. Yani, işverenin belirli bir suistimal için yasal olarak asgari ve azami cezaları belirleme hakkı yoktur. Ve bu yaptırım uygulanırsa, eylemlerine çalışanın kendisi tarafından itiraz edilebilir.

Ancak işe alınan kişilerin maddi bir sorumluluğu olduğunu unutmayınız. Her çalışanın, işverenin mülküne belirli bir zarar vermesi durumunda mali cezalara maruz kalabileceği gerçeğiyle ifade edilir. Sorumluluk, tam ve kısmi olarak ikiye ayrılır. Eksiklik herkese yüklenir ve verilen zararın failden zorla veya gönüllü olarak tahsil edilmesi, ancak miktarının çalışanın bir aylık gelirini aşamaması şeklinde ifade edilir. Tam sorumluluk, yalnızca çalışanla daha önce bir sorumluluk sözleşmesi imzalanmışsa, neden olunan tüm hasarı geri almanıza izin verir.

Yönetim, çalışanları devamsızlık, gecikme veya zamansız çalışma nedeniyle cezalandıramaz. Kaybedilen kârın finansal bir kayıp olmadığını da lütfen unutmayın.

Kötü davranıştan işverenin sorumluluğu

Kanun ile uygulanan eylem arasında bir tutarsızlık olması durumunda, çalışanın mahkemeye şikayette bulunma veya mahkemeye talepte bulunma hakkı vardır. Kanuna aykırı fiillere maruz kalan vatandaş, işverenden hem maddi hem de manevi zararının tazminini talep edebilir.

İşveren, iş mevzuatında öngörülmeyen disiplin cezalarını uygulayamaz. Sözler ve kınamalar yerine bir ceza ölçüsü olarak veya hatta onlarla eşzamanlı olarak para cezaları kesinlikle kabul edilemez. Kullanımları yasa dışıdır ve bu nedenle cezalandırılabilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu, bir bütün olarak iş kollektifinde maddi cezalar şeklinde ceza uygulayan yöneticilere veya kuruluşlara idari cezalar uygulama imkanı sağlar.

ilgileneceksin

Bir işverenin kusurlu bir çalışanı nasıl cezalandırma hakkı vardır ve bir yaptırıma ne zaman itiraz edilebilir?

Emek görevlerinin yerine getirilmesi sırasında hiç kimse hatalardan bağışık değildir.

Çoğu zaman, bir çalışanın gözetimi şirket için maliyetlidir. Bu yazımızda, hizmette meydana gelen ihlallerin sorumluluğundan bahsedeceğiz ve madde altında cezalandırılmanız veya işten çıkarılmanız durumunda ne yapmanız gerektiğini açıklayacağız.

Disiplin cezası ne zaman uygulanır?

Disiplin cezası, bir çalışana iş disiplini kurallarını ihlal etmesi nedeniyle verilen bir cezadır.

İş disiplininin ihlali - çalışan tarafından iş sözleşmesinde belirtilen görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi.

Ayrıca, bir vatandaşın aşağıdaki durumlarda yaptırımlar uygulanır:

• görev tanımını veya kuruluşun iç yerel eylemlerinin gerekliliklerini ihlal etti (örneğin, başın sırasını görmezden geldi);
• çalışma talimatları veya diğer düzenleyici belgeler tarafından yasaklanan bir eylemde bulunmak;
• iş disiplinine uymuyor (sürekli geç kalıyor ya da hiç gelmiyor).

Her durumda ceza ölçüsü, suçun ciddiyetine bağlı olarak belirlenir.

Disiplin ihlali değildir ve ceza reddine tabi değildir:

• başın kişisel talimatlarını yerine getirmek;
• alt botnikler, mitingler ve gösteriler dahil olmak üzere kamu çalışmalarına katılmak;
• iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen ek işlevleri yerine getirmek;
• yasa dışı eylemlerde bulunmak.

Ayrıca grev, kurallara uygun olarak gerçekleştirilirse ihlal olarak kabul edilmez. yasal normlar.

Disiplin sorumluluğu türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, üç ana disiplin cezası türünü ayırt eder:

1. Yorum

   Bir açıklama en hafif yaptırım olarak kabul edilir. Genellikle, çalışan ilk kez bir ihlal yaptıysa ve suistimali çok ciddi değilse (örneğin, bir kez işe geç kaldıysa) kullanılır.

2. azarlamak

   Daha ciddi bir suç için kınama duyurulur ve emir şeklinde verilir. Yasal olarak kınama, yorumdan daha ağır bir ceza olsa da, pratikte çok farklı değildirler ve aynı sonuçları doğururlar.

3. işten çıkarma

   Ciddi resmi suistimal, iş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma) şeklinde bir disiplin yaptırımına neden olabilir.

Bir yıl içinde ikinci bir kınama olursa, çalışan işten çıkarılabilir.

Gelişmiş bir maddi teşvik sistemine sahip kuruluşlarda, suçlu çalışanlara ek cezalar uygulanır. İhlal eden, belirli bir süre (genellikle bir ay) için maaş eklerinden veya ikramiyelerden kısmen veya tamamen yoksun bırakılır.

Aşağıdaki ihlaller görevden alınma gerekçesi olacaktır:

• güven kaybına yol açan ahlaksız bir davranışta bulunmak (örneğin, işyerinde hırsızlık, işverenin malına zarar vermek);
• üstlerin emir ve emirlerine uymayı reddetme, işçilik görevlerinin dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesi;
• gizli bilgilerin ifşası;
• sistematik gecikmeler ve devamsızlık, programdan önce işten izinsiz ayrılma;
• ciddi sonuçlara (bir kişinin yaralanması veya ölümü) neden olan işçi koruma normlarının ve kurallarının ihlali;
• işyerinde yetersiz bir durumda görünme (sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında)
• yürürlükteki mevzuatta öngörülen diğer durumlar.

Disiplin cezası verilebilmesi için olayın doğru bir şekilde kaydedilmesi gerekir.

Yanlış yürütülen belgelerle suçlu çalışanı sorumluluk altına sokmak işe yaramaz.

Belirli işçi kategorileri için - askeri personel ve memurlar - ilgili federal yasalar tarafından belirlenen disipline ilişkin özel tüzükler ve düzenlemeler vardır. Bu nedenle, onlar için ek disiplin sorumluluğu türleri sağlanmıştır.

Ceza verme prosedürü

Disiplin cezasının uygulanması birkaç aşamada gerçekleşir:

1. Çalışma takviminin ihlali gerçeğinin düzeltilmesi

   Olanlar, bir eylem, muhtıra, disiplin komisyonunun kararı ile belgelenir.

2. İhlal edenin açıklamaları

   Her şey kaydedildikten sonra, suçludan suistimalinin nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep etmek gerekir. Böyle bir gereklilik kağıt üzerinde düzenlenir ve vatandaşa imza karşılığı şahsen teslim edilir.

3. Suçluluğa karar verme ve bir ceza yöntemi seçme

   Bu aşamada toplanan tüm belgeler değerlendirilir, suistimalin ciddiyeti belirlenir. Suçlunun suçunu hafifletebilecek durumlar da dikkate alınır.

Çalışanın talebi imzalamayı reddetmesi veya 2 iş günü içinde teslim etmemesi açıklayıcı not ilgili kanunla belirlenir.

Fail zamanında açıklayıcı bir not verdiyse, dava materyallerinin geri kalanına eklenir ve işveren tarafından dikkate alınır.

Çalışan, işverenin geçerli gördüğü yazılı açıklamalar ve gerekçeler sunmuşsa, herhangi bir ceza uygulanmayacaktır. Aksi takdirde, not ceza verilmesine esas olacaktır.

Unutulmamalıdır ki, ihlal olgusuna ilişkin toplanan deliller yeterli değilse, işveren disiplin cezası uygulayamaz. Bu, işçinin hak ve özgürlüklerinin ihlali olarak değerlendirilecektir.

Disiplin cezası verilmesi emri

Davanın değerlendirilmesinin sonuçlarına dayanarak, idare ihlal edene disiplin cezası uygulamaya karar verirse, bu uygun idari işlem - bir emir ile resmileştirilir.

Disiplin cezası örneği

Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• çalışanın kişisel verileri, ait olduğu kuruluşun bölümünün konumu ve adı;
• ihlal edilen normlara atıfta bulunarak olayın açıklaması (ilgili belgelerin adları ve paragrafları);
• olayın ciddiyeti ve çalışanın kusurunun varlığı hakkında sonuçlar;
• ceza türü;
• kurtarma gerekçeleri (ihlalin kaydedildiği belgelerin ayrıntıları).

Not!

Hazırlanan ve başkan tarafından imzalanan sipariş, üç iş günü içinde (imzaya karşı) çalışana getirilir. Suçlu belgeyi imzalamayı reddederse, bir eylem düzenlenir.

Çalışma kitabına yorumlar veya kınamalar hakkında bilgi girmek gerekli değildir.

Unutulmamalıdır ki sorumluluk hizmet ihlalleri sadece sıradan çalışanlar değil, aynı zamanda ana işverene rapor veren firma başkanları da dahil edilebilir. Bu durumda prosedür aşağıdaki gibidir:

1. çalışanlar adına yetkili bir temsilci (çoğunlukla bir sendika), ana kuruluşa kuruluş başkanı veya yardımcıları tarafından işlenen ihlaller hakkında bir başvuruda bulunur;
2. başvuru değerlendirilir ve karar başvuru sahiplerine iletilir;
3. ihlal olgularının doğrulanması durumunda, asıl işveren, faillere işten çıkarmaya kadar varan disiplin cezaları uygular.

Bir kabahat için yalnızca bir disiplin cezası verilir.

Tahsilat ve tahsilat şartları

Disiplin cezası, ihlalin ortaya çıkmasından itibaren bir ay içinde, ancak işlendiği andan itibaren en geç altı ay içinde verilebilir. Bu süreye, çalışanın geçerli nedenlerle (örneğin hastalık izni, tatil, iş gezisi) işe gelmediği süre dahil değildir. İhlal nedeniyle açılan ceza davasının soruşturma süresi de kabahat genel zamanaşımı süresine dahil değildir.

Denetim veya revizyon sırasında ihlal tespit edilirse, belirtilen süre iki yıla çıkar.

Disiplin cezasının geçerlilik süresi, uygulama emrinin verildiği tarihten itibaren bir yıldır.

İşçinin yeniden suçlu olması halinde bu süre son cezanın sonuna kadar uzatılır.

İşten çıkarılma durumunda disiplin cezası süresizdir ve iptal edilemez. Ancak, Komisyon tarafından feshedilebilir. iş uyuşmazlıklarıçalışanı görevine iade ederek.

Ayrıca, ihraç edilen kişi yeniden işletmeye alınabileceği gibi başka bir bölüme de alınabilir. Bu durumda cezası olmadığı kabul edilir.

Disiplin cezası nasıl kaldırılır?

Otomatik olarak veya işverenin inisiyatifiyle iptal edilir.

İlk durumda, ceza, uygulanmasından tam bir yıl sonra iptal edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi). Buradaki ana koşul, yıl boyunca diğer çalışanların olmamasıdır. emek ihlalleri.

Not!

Ceza süresinin dolması halinde çalışanın disiplin cezası almadığı kabul edilir.

İşveren, yaptırımı programdan önce iptal edebilir:

• kendi inisiyatifleriyle;
• suçlu çalışanın talebi üzerine;
• amirinin talebi üzerine;
• bir sendikanın veya başka bir temsilci organın talebi üzerine.

Disiplin cezasının kaldırılmasının temeli de başka bir pozisyona transferdir.

Erken çekilme, çalışanın imzasını atması gereken emirle verilir.

İşçi için sonuçlar

Halihazırda verilen disiplin cezasının geçerlilik süresi boyunca, çalışan başka bir ihlal yaparsa, işveren onu işten çıkarma hakkına sahiptir.

İhlal eden, kuruluşun iç düzenleyici belgeleri tarafından sağlanmışsa, herhangi bir ek maddi ödemeden yoksun bırakılabilir.

Nasıl şikayet edilir?

Disiplin cezası aldıysanız, işverenin kararına ilgili makamlara itiraz etme hakkınız vardır. Bunu aşağıdaki durumlarda yapabilirsiniz:

• suçluluk yoktur veya kanıtlanmamıştır;

• yazılı açıklama istenmedi;
• bir suç için tekrar tekrar verilen ceza;
• yaptırımın uygulama şartlarının ihlali;
• diğer prosedür gerekliliklerine uyulmadı (bir emir yanlış uygulandı, ihlal için iyi bir nedeni doğrulayan belgeler dikkate alınmadı, vb.).

İtiraz süreleri:

• cezanın verildiği tarihten itibaren on gün - davayı araştırmak için oluşturulan komisyona. İşçinin açtığı dilekçeye ilişkin karar gizli oyla verilir. Sonuçlarına göre yaptırım iptal edilir veya devam ettirilir;
• ceza uygulama emrinin verildiği tarihten itibaren üç ay - devlet iş uyuşmazlığı müfettişliğine ve mahkemeye. Belgelenmiş geçerli nedenler varsa (örneğin hastalık izni) belirtilen süre uzatılır.

İş müfettişliği, görevi çalışanların ve işverenlerin eylemlerini standartlara uygunluk açısından analiz etmek olan bir ara organdır. İş hukuku.

Başvuruyu gönderdikten sonra iş müfettişliği işvereni kontrol eder. Kanunla belirlenen şartlara uymadığı anlaşılırsa işçinin dilekçesi kabul edilir.

İş Uyuşmazlık Müfettişliği sorunu çözmezse, çalışanın mahkemede dava açma hakkı vardır.

Mahkeme oturumu sırasında, taraflarca toplanan davanın tüm materyalleri dikkate alınacak ve tanıkların ifadeleri dinlenecek.

Disiplin cezasına itiraz etmek için özel bir talep beyanı formu yoktur, bu nedenle, onu hazırlarken, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun genel gerekliliklerine göre yönlendirilmelidir. Belgenin metni şunları içermelidir:

• davacı (isim, adres, telefon) ve davalı (kuruluşun adı, adresi, telefonları) hakkında bilgiler;
• davanın koşullarının açıklaması: disiplin yaptırımı uygulama gerekçeleri, neden buna katılmıyorsunuz, vb.;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına ilişkin gerekçeleri ve referansları gösteren bir iddia (disiplin cezasının kaldırılması için);
• Ek. Burada hak talebine ekli tüm belgeleri listelemeniz gerekir;
• Başvuru sahibinin imzası ve talebin sunulma tarihi.

Aşağıdaki belgeler talebe eklenir:

• belgeler - gereksinimlerinizin temeli;
• başvurunun kendisinin ve tüm belgelerin kopyaları - süreçteki katılımcı sayısına göre;
• temsilcinin haklarını onaylayan bir belge (talep başvuru sahibinin kendisi tarafından yapılmadıysa).

Özet

Suistimalin sonuçlarının ciddiyetine bağlı olarak, azarlanabilir, kınanabilir ve hatta kovulabilirsiniz. İlk iki durumda işgücüne giriş yapılmazsa, o zaman madde uyarınca işten çıkarılma durumunda, gelecekte iyi bir iş bulamayacaksınız.

Haksız yere cezalandırıldığınızı düşünüyorsanız, işverenin kararına itiraz edilebilir - yasa, işçilerin haklılıklarını, onurlarını ve isimlerini tüm meşru yollarla savunmalarına izin verir.

Doğru şeyi nasıl yapacağınızı öğrenmek için - cezaya itiraz etmek veya kaderle uzlaşmak - deneyimli bir avukattan tavsiye almak daha iyidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu bunu belirli bir listeyle sınırlandırıyor. Ne olabileceğini ve ne kadar farklı olabileceğini düşünün disiplin cezası türleri.

Bir ücret nasıl geri çekilir?

Çalışan için iş disiplini gereksinimleri

İş kolektifinin her yeni üyesi, içinde var olan belirli bir dizi davranış kuralına uymalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21, 189. Maddeleri). Bu kuralların temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklilikleridir ve diğer tüm normlar 2 kategoriye ayrılmıştır:

• tüm ekip için geliştirildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi);
• belirli bir çalışan için kurulmuş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi).

Tüm ekibe rehberlik eden normlar, iç organizasyonel ve idari belgelere (kurallar, talimatlar, emirler) ve toplu sözleşmeye dayanır. Herkes için ortak davranış kuralları ve tek bir çalışma programı oluştururlar.

Belirli bir çalışanla ilgili kurallar, onunla yapılan iş sözleşmesinde ve kendisine verilen görev yelpazesini tanımlayan iş tanımında yer alır. resmi görevler.

Her çalışanın mevcut kurallara aşina olması gerekmektedir. Bu şu durumlarda olur:

• iş başvurusunda bulunmak;
• yeni bir pozisyona transfer veya iş tanımında değişiklik;
• yeni dahili organizasyonel ve idari belgelerin veya yeni bir toplu sözleşmenin ortaya çıkması.

Bu tür bir aşinalık gerçeği, çalışanın ilgili belgenin altında veya özel kayıtlarda el yazısı imzasıyla not edilir.

Bir çalışan belirlenmiş kuralları ihlal ederse, işveren onu disiplin sorumluluğuna getirme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22, 192. Maddeleri).

Disiplin sorumluluğu uygulama prosedürü

İşverenin çalışanı disiplin yükümlülüğü altına sokma hakkının uygulanması ancak birkaç ön koşulun yerine getirilmesi durumunda mümkün olacaktır:

• İş disiplini kuralları, gerekli tüm gerekliliklere uygun olarak hazırlanır: başkan tarafından onaylanır, onay tarihini belirtirler, sendika örgütü ile kararlaştırılırlar veya böyle bir örgütün oluşturulmadığına dair bir notu vardır.
• Disiplin suçu işlemeden önce, çalışan tüm iş disiplini kurallarına aşinadır ve bu tanıdık gerçeğini onaylayan imzası, şahsen hazırladığı belgeyle tanışma tarihi ile birlikte mevcuttur.

Bir diğer önemli koşul, çalışanın görevi kötüye kullanma hatasının varlığıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Suçu varsa onu cezalandıramazsınız:

• eksik;
• iş görevleriyle ilgili olmayan;
• kanıtlanmadı.

Olası disiplin cezaları

Olası disiplin cezası türleri Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si. Listeleri sınırlıdır ve ücretsiz yorumlamaya izin vermez. Bu türler şunları içerir:

• yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarma.

Mevzuat, belirli işçi kategorileri için başka tür cezalar öngörebilse de (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi).

"Disiplin cezası (nüanslar) olarak kınama" makalesinde kınama hakkında daha fazla bilgi edinin.

Disiplin sorumluluğu türünün seçimi, bir dizi faktör dikkate alınarak yapılır:

• ihlalin işlendiği özel koşullar;
• çalışanın kişilik özellikleri ve diğer suistimallerin varlığı veya tersine esas;
• ihlalin sonuçlarının ciddiyetinin ve cezanın bunlarla orantılılığının değerlendirilmesi.

Bir ihlal için yalnızca bir ceza verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Ancak, aşağıdaki durumlarda ceza türleri değiştirilirken bir çalışana birden fazla ceza uygulanabilir:

• kurtarma sonucunda ihlal sonlandırılmadı;
• kabahatler periyodik olarak tekrarlanır;
• yeni suç türleri işleniyor.

Bir çalışan tarafından işlenen bir disiplin suçu nedeniyle işverene maddi zarar verilmesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248. Maddesi) aynı anda 2 tür sorumluluk (disiplin ve maddi) uygulamak mümkündür.

Disiplin ihlalleri nelerdir?

Disiplin suçları 2 türe ayrılır:

• çok ciddi olmayan, tek seferlik bir niteliğe sahip olan, ciddi sonuçlara yol açmayan ve genellikle bir yorum veya kınama şeklinde bir cezanın uygulanmasından sonra sona eren;
• hem sistematik ihlalleri hem de bir kerelik, ancak işin devamı ile bağdaşmayan brüt.

Birinci tipe örnekler:

• iş işlevleriyle ilgili olmayan, bir kerelik işe geç kalma veya işyerinde uzun süre devamsızlık;
• olağan çalışma kapsamının (çalışma standartları) yerine getirilmemesi veya son teslim tarihlerine uyulmaması;
• çalışanın görevinin kapsamı ile ilgili olarak yönetimin emir ve talimatlarına uyulmaması;
• zorunlu sınavlara veya brifinglere girmeyi reddetme;
• iş için gerekli belgeleri hazırlamayı reddetme (örneğin, bir sorumluluk sözleşmesi).

Ağır suçlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun disiplin cezası bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilir, bunlar:

• sistematik olarak işlenen disiplin suçları (81. maddenin 5. paragrafı);
• gün içinde veya vardiyada işyerinde bulunmamaya eşdeğer devamsızlık ve ayrıca 4 saatten fazla arka arkaya devamsızlık (81. maddenin “a” bendi, 6. paragrafı);
• sarhoş edici maddelerin etkisi altında işyerinde görünme (81. maddenin “b” alt paragrafı, 6. paragrafı);
• herhangi bir düzeyde sır olarak kabul edilen bilgilerin açıklanması ("c" bendi, 81. maddenin 6. fıkrası);
• bir başkasının mülküne kasten zarar verme (81. maddenin “d” bendi, 6. paragrafı);
• kişiler ve mallar için ciddi sonuçların meydana gelmesi veya meydana gelme olasılığının yüksek olması (81. maddenin “e” bendi, 6. paragrafı);
• sonucu güven kaybı olan eylemlerin komisyonu (81. maddenin 7. ve 7.1 bentleri);
• bir eğitimci tarafından işlenen ahlaksız bir eylem (madde 8, madde 81);
• örgüt başkanı tarafından bu örgüte önemli ölçüde maddi zarar veren bir kararın kabulü (81. maddenin 9. paragrafı);
• tüzel kişi başkanının acil çalışma görevlerinin ağır ihlali (madde 10, madde 81);
• tüzüğün ağır ihlalinin öğretmeni tarafından yıl boyunca tekrarlanan komisyon eğitim organizasyonu(Madde 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. Maddesi);
• bir sporcu tarafından anti-doping kural ihlali veya diskalifiye edilmesi (mad. 348.11).

Görevden alma zorunlu değildir. Bunun yerine, ayrıcalığı genellikle bu tür kararları vermek olan işveren başkanının belirli durumlarda daha uygun bulması halinde, daha hafif bir ceza (azarlama veya kınama) verilebilir.

Ceza uygulama şartları ve prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu sınırları disiplin cezası uygulama şartları: ihlalin tespit tarihinden itibaren en geç 1 ay ve altı ayın (ve mali nitelikteki suistimal için - 2 yıl) sona ermesinden önce, çalışanın devamsızlık süreleri dikkate alınarak komisyon tarihinden itibaren yasaların izin verdiği işyeri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi), aşağıdakiler dahil:

• hastalık;
• tatil, izin;
• ceza davası süresi.

Cezanın infazından önceki eylemlerin sırası ve uzunluğu özellikle önemlidir:

• İhlal gerçeği, 3 tanık tarafından imzalanan bir eylem veya çalışanın derhal amirinden bir mutabakat hazırlanarak derhal belgelenmelidir. Gerekirse, mümkünse ihlallerin varlığını doğrulayan diğer belgelerle birlikte bu tür birkaç belge düzenlenir.
• Çalışana, suistimalin yazılı bir açıklamasını yapması için 2 iş günü verilir. Açıklamaların reddedilmesi durumunda, bir kanun düzenlenir.
• Çalışanı kurtarma sırasına alıştırmak için 3 iş günü verilir. İmzalamayı reddederse, o zaman bir eylem de düzenlenir.

Bir çalışan açıklama yapmayı reddettiğinde bir eylem nasıl düzenlenir, “Açıklayıcı bir not yazmayı reddetme eylemi nasıl hazırlanır?” materyalini okuyun.

Bir ücret nasıl geri çekilir?

Açıklama veya kınama şeklinde verilen ceza, 2 gerekçeden biri nedeniyle geri alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi):

• Geçerlilik süresi sona ermiştir (uygulama tarihinden itibaren 1 yıl), bu süre zarfında çalışanın yeni ihlalleri olmaması şartıyla. Ücret, herhangi bir evrak gerektirmeden otomatik olarak kaldırılır.
• Son kullanma tarihine kadar, işçinin bir inisiyatifi varsa, onun en yakın amiri, çalışma ekibi veya işveren başkanı. Başlatan bir çalışan ise, işveren başkanına hitaben bir ifade yazar ve derhal amir veya çalışma ekibi ise bir dilekçe düzenlenir. Cezanın kaldırılması emirle verilir.

"Disiplin cezasını kaldırma emri - bir örnek" makalesinde böyle bir emir vermenin nüanslarını okuyun.

Sonuçlar

Sınırlı disiplin yaptırımları listesine rağmen, işverene çalışan üzerinde oldukça geniş bir etki yelpazesi sağlarlar. Ceza uygulanırken prosedür için tüm gerekliliklerin gözetilmesi çok önemlidir.

Kaynak: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Çalışanlara karşı ne tür disiplin işlemleri yapılabilir?

Tüm insanlar farklıdır ve çalışma tutumları farklıdır. İdeal olarak, herkes disipline kesinlikle uymalı ve kendisine emanet edilen işi iyi niyetle yapmalıdır. Ama aynı zamanda olur: görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirir veya basitçe onları görmezden gelir.

Böyle bir hükümde, yasa bir çalışanı cezalandırmak için uygun kurallar sağlar. Disiplin cezası, emek işlevlerinin yerine getirilmemesi veya pratikte eksik uygulanması nedeniyle verilen bir cezadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından hangi türler sağlanmaktadır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, aşağıdaki cezalar mevcuttur: açıklama, kınama, görevden alma.

Ana türlere ek olarak, bazı kuruluşlarda başkalarını kullanmak mümkündür: “katı” eklenmiş bir kınama, “eksik uyum” uyarısı, daha az prezentabl ve daha düşük ücretli bir pozisyona kısa vadeli transfer.

Önlemlerin uygulanmasına ilişkin prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde formüle edilmiştir.

Sonuç olarak, bir suistimalin tespiti üzerine, suçlu çalışan, kendisi tarafından imzalanan bir mektupta derhal bir açıklama yapmakla yükümlüdür.

Açıklama talebinden iki gün sonra, ikincisinin yokluğunda, işveren, açıklama talebinin tarihini ve fiili yokluğunu belirtmesi gereken bir eylem düzenleme hakkına sahiptir.

Bir çalışan herhangi bir nedenle yazılı bir açıklama yapamadığında, işverenin bir açıklama yapması en iyisidir. yazılı bildirim bir açıklama istemek için bu kişiye. Ancak bunu kişinin mesai saatleri içerisinde yapmanız gerekmektedir.

Başvurularının sırası

Bir ceza uygulamak için, bir kişinin suçlu olduğuna dair kanıt toplamak ve ancak o zaman emirle karar vermek gerekir.

Sipariş düzgün bir şekilde yürütülmeli, gerekli bilgileri içermelidir:

• failin konumu ve faaliyet yeri;
• suçun özü ve kanun maddeleri;
• ihlalin derecesinin ve ciddiyetinin bir göstergesi;
• ceza türü;
• temel.

Bir cezanın uygulanabileceği zaman sınırlarını bilmek önemlidir. Terim - suçun keşfedildiği günden itibaren bir ay varsa hastane çalışanının çalışma süresi ve sendika ile anlaşma süresi dikkate alınarak.

Ayrıca, bir durum daha var. Suistimal gerçeğinin keşfedilmesinin üzerinden altı ay geçmişse, çalışan cezalandırılamaz. Doğru, bu, örneğin suistimalin bir denetim sonucunda keşfedilmesi gibi mali konular için geçerli değildir. Bu tür sorunlar iki yıl içinde çözülür.

Emrine göre işçi üç gün içinde imzasını atıyor. Bir kişi imzalamayı reddederse, patron bu konuda yeni bir eylem hazırlar. Şahsi menfaati olmaması gereken tanıklar ve teşebbüsün idaresinden bir temsilci tarafından imzalanmalıdır.

Çalışanı cezalandırma emrine itiraz etme hakkı vardır. iş müfettişliği.

Çalışan, sözleşmeyi imzaladığı ve doğrudan çalışma işlevlerine başladığı anda, "iş tanımı" belgesinde belirtilen hak ve yükümlülükleri derhal alır.

Yönetmeliklere göre, şunları yapmalıdır:

• emek yükümlülüklerini yerine getirmek;
• iç düzenlemelere, işçi koruma standartlarına uymak;
• mülkü iyi durumda tutun.

İş disiplini önemli bir bileşendir emek faaliyeti. Tamamen kuruluş hükümlerince düzenlenir.

Bunlar, insanları işe alma ve işten çıkarma sürecini ve diğer özellikleri belirleyen belgelerdir. iş ilişkileri.

Ancak, işletmenin yerel eylemi hiçbir durumda yasa normlarına aykırı olmamalıdır.

Bir çalışan, yaşam ve sağlık korkusu nedeniyle doğrudan görevini yerine getirmeyi bıraktığında, kimse onu bunun için cezalandırmayacaktır.

Bir ceza seçerken, suçun ne kadar ciddi olduğunu ve neden işlendiğini dikkate almak gerekir. Hafif bir ihlalden dolayı kovulamazsınız, aksi takdirde kararınız mahkemede geçersiz olur.

İşten çıkarılma yasal olarak ancak aşağıdaki durumlarda mümkündür:

• Cezalı bir çalışan, sebepleri ne olursa olsun, görevlerin yerine getirilmesinden kaçınmaya devam ettiğinde.
• Ağır bir disiplin ihlali olduğunda. Bu, bir iş günü süren devamsızlığın yanı sıra arka arkaya 4 saatten fazla devamsızlığı içerir.
• Herhangi bir zehirlenme kategorisinde işyerinde görünmek.
• Bir çalışan, resmi görevleri nedeniyle kendisine bilinen bir sırrı açıkladı.
• Hırsızlık, zimmete para geçirme veya mülkün tahrip edilmesi durumunda, bu durumun mahkemede tespit edilmesinden hemen sonra işten çıkarılma garanti edilir.
• İşçi koruma koşullarının ihlali için.
• Çalışan değerlerle ilgilenirse ve patronun güvenini kaybederse.
• İşyerinde bir kişi mantıksız bir karar verdiyse ve bu, kuruluşun finansal refahını olumsuz yönde etkiledi.
• Kafa kaba bir biçimde emek görevlerini ihlal ederse.
• Öğretim yılı boyunca öğretmen, eğitim organizasyonunun Tüzüğünü ihlal ederse.

Başka bir deyişle, farklı endüstrilerde, bu kuruluşun Tüzük, yönetmelik, kurallarında belirtildiği gibi farklı disiplin önlemleri uygulanabilir. Yetkisiz önlemlere izin verilmez.

Memurların cezalandırılması için yukarıdaki tedbirler kabul edilemez.

Önemli not: Bir suç için yalnızca bir tür ceza uygulanabilir.

Ceza işçiye verilirse, siparişin verildiği tarihten itibaren bir yıl süreyle geçerlidir.

Bu süre zarfında, tekrarlanan görevi kötüye kullanma, Bölüm 81 uyarınca otomatik olarak işten çıkarılma ile sonuçlanabilir.

Yıl sonunda daha fazla yorum yapılmamışsa, ceza geri çekilmiş sayılır.

Doğrudan işverenin talebi veya çalışanın talebi ile yöneticinin talebi üzerine yıl sonu beklenmeden ceza kaldırılabilir.

Bunu yapmak için bir rapor yazmanız gerekir. Personel uzmanı, çalışanın özlük dosyasına, daha doğrusu kişisel kartına ceza hakkında özel bir giriş yapma hakkına sahiptir.

Bu tür bilgiler çalışma kitabına yansıtılmamalıdır.

Ceza verme prosedürü

Derhal amir, görevi kötüye kullanmanın tüm nedenlerini ve sonuçlarını öğrendikten, gerekli işlemleri hazırladıktan sonra, daha yüksek makamlara belgeleri göndermelidir:

• Davayla ilgili kişilerden bir muhtıra.
• Olayın özünü içeren bir not.
• Suçlunun açıklayıcısı.
• Bu davaya karışan diğer kişilerin açıklayıcı ifadeleri.
• Çalışma modunu onaylayan bir belge.
• Gerekirse, açıklığa kavuşturmak için ek belgeler gerekir.

Tedbir işten çıkarılma ise, çalışanın görevden alındığı makalenin tam bir göstergesi ile birleşik bir biçimde bir emir şeklinde verilmelidir. Kınama veya açıklama şeklinde bir cezanın uygulanması için herhangi bir emir şekli yoktur. Serbest biçimde yayınlanırlar.

Suçlu çalışanlar için her türlü ceza, infazları ve diğer önemli nüanslar hakkında bilgi, videoda görebilirsiniz:

Sonuçlar

• Cezası olan bir çalışan ikramiyeden mahrum edilebilir.
• Cezası olan ve defalarca suç işleyen bir çalışan işten uzaklaştırılabilir, yani kovulabilir.

İşveren, gerekli tüm belgeleri doldurmayı dikkatlice düşünmelidir.

Her çalışanla ilgili zorluklardan kaçınmak için, çalışma disipliniyle ilgili tüm konular ayrı ayrı tartışılmalıdır.

Kuruluş, cezayı uygulama prosedürünün ihlalinden sorumludur. Uygulanacak tedbire uyulmaması ve işçinin iş müfettişliğine şikayet etmesi durumunda, soruşturma ve cezanın uygulanması sırasında işveren ihlallere karşı kontrol edilecektir.

Denetim bir ihlal tespit ederse, kuruluş idari olarak sorumlu tutulur.

Çalışan, dava yoluyla hizmete iade edilecek ve manevi zarara neden olduğu için tazminat alacak.

Denemeler ve denetimler için tüm masraflar kuruluş tarafından karşılanmalıdır. Ayrıca şirketin ticari itibarı zedelenecek, kredibilitesi kaybolacaktır.

Kaynak: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun disiplin cezası ne zaman uygulanır?

İşletmenin çalışanları görevi kötüye kullanırsa veya görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirirse, işveren Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca onlara karşı disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir.

Bazen çalışanların ve personelin disipline uyması ve görevlerini düzgün bir şekilde yerine getirmesi için bu tür katı önlemler gereklidir.

Ancak yönetimin her zaman yasalara uygun davranmaması, çalışanların yargıya veya yargıya yönelmesine neden oluyor. federal hizmet emek ve istihdam üzerine.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki cezalar

Yasama düzeyinde, bir çalışana başvuru için çeşitli disiplin yaptırımları tanımlanmıştır:

1. Disiplin cezası olarak yorum yapın.
2. Kınama duyurusu.
3. İşten çıkarılma.

Diğer disiplin cezaları kanunla sağlanmaz. Bazı şirketler çalışanlarına para cezası uygulamakta, daha düşük maaşlı pozisyonlara geçiş yapmak vb. Bu tür cezalar çalışanlar için yasa dışıdır.

Aynı zamanda, kanunun öngördüğü ödülden yoksun bırakmanın yolları olduğu gibi, bu yoksunluğa itiraz etme yolları da vardır.

İkramiye ödemeleri aslında maaşın ayrılmaz bir parçası olduğu için (teşvik unsuru olarak), yoksun bırakılması durumunda, çalışan mahkemeye başvurduğunda, 1/300 cezaya eşit cezalarla getirisini elde edebilir. her gecikmiş gün için anahtar oranı.

Primin çalışma standartlarına “bağlanması” durumunda, işveren, çalışan lehine olumlu mahkeme kararları vermekten kaçınabilir.

Bu durumda, prim tutarının düşürülmesi veya ödenmemesi durumları siparişe yansıtılmalıdır.

Ayrıca, ikramiye ödeme ve ödememe koşullarını listelemenin zorunlu olduğu durumlarda, ikramiyeler hakkında bir hüküm hazırlamak gerekir.

En sadık disiplin cezası bir açıklamadır. Çoğu zaman, işyerine geç kalındığı için açıklamalar yapılır.

Ayırmak aşağıdaki türler disiplin ihlalleri:

• Tek seferlik ihlal. Bu tür ihlaller arasında devamsızlık, işyerinde sarhoş olma, tıbbi muayeneleri geçmeme vb. Devamsızlık (veya bu kategoriden başka bir ihlal) için disiplin cezası, işten çıkarma da dahil olmak üzere herhangi bir şey olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 6. Maddesi).
• Acil görevlerini yerine getirememe. Bu suçlar, görevleri yerine getirmemenin yanı sıra geç kalma durumlarını da içermektedir. Aynı zamanda mevzuat, bir çalışanın bu ihlali ilk kez gerçekleştirmesi durumunda işten çıkarılamayacağını öngörmektedir. Bu tür ilk suistimalden sonra, çalışan bir kınama ile tehdit edilir, ikincisinden sonra - bir kınama ve sonrakilerle birlikte kovulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 5. Maddesi);
• Mülkiyetle ilgili haksız fiiller kiracı, bu mülkün güvenliğinden sorumlu bir kişi tarafından taahhüt edilir. Bu fıkraya göre, sadece mali açıdan sorumlu çalışanlar (kasiyerler, muhasebeciler, dükkâncılar vb.) cezalandırılır, bunlara yönetim kararı ile işten çıkarma da dahil olmak üzere herhangi bir ceza uygulanır (İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 7. Fıkrası). Rusya Federasyonu);
• Bir işe başvururken çalışan tarafından işverene sahte belgeler verilmesi. Bu durumda, çalışan işten çıkarılmakla tehdit edilir.

Ayrıca disiplin suçları arasında, çalışanın yönetimin emirlerine uymaması da belirtilmelidir.

Disiplin cezaları uygulama kuralları

Bir çalışanı uygun şekilde sorumlu tutmak için, bir görevi kötüye kullanma gerçeğinin kanıtlanması gerekir. Kural olarak, bu sorumluluk uzmanlara verilir. personel servisi ve avukatlar.

Suçlu çalışanın sorumlu tutulabilmesi için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

• İşletmedeki tüm çalışanlar işlerine aşina olmalıdır. iş tanımı, iş sözleşmesi, iç düzenlemeler ve güvenlik düzenlemelerinin yanı sıra işletmedeki çalışanlar için yerel talimatlar.
• Çalışanın suçlu eylemlerinin yerleşik gerçeği. Onlar. Fiil çalışan tarafından kendi kontrolü dışındaki nedenlerle işlenmişse ihlal sayılmaz.
• Çalışandan açıklayıcı not talep edilmelidir. İhlal edeni adalete teslim etmeden önce yazılı bir açıklama yazması gerekir. Açıklayıcı bir notun yazılı olarak yazılmasını istemek en doğrusu olacaktır, yani. iki iş gününden fazla olmayan şartı yerine getirmek için sınırlı bir son teslim tarihine sahip imza karşılığında aşinalık. İhlal eden çalışan açıklayıcı bir not sunmazsa, yetkili çalışanın durumu açıklamayı reddetmesi üzerine bir eylem düzenleme hakkı vardır.
• İşlenen disiplin suçu gerçeği üzerine bir kanun ve bir muhtıra düzenlenir. Aynı zamanda, disiplin cezasına ilişkin örnek eylem, birleşik biçim. Bir kabahat kaydı ile ilgili belgelerin yürütülmesi, çoğu kuruluşta personel departmanına atanır.
• Bir sonraki adım, geçerli cezayı gösteren bir emir vermektir. Bu durumda cezanın türü, olayın şartlarına, işlenen suçun sonuçlarına ve saiklerine göre belirlenir.

Örnek disiplin cezası

İşçi, bu emrin uygulanmasından sonra en geç üç gün içinde (çalışanın işyerinde olmadığı günler hariç) bilgilendirilmelidir. Bir çalışanın reddetmesi durumunda, uygun bir eylem gereklidir.

Sanata göre.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin cezası emrinin yerine getirilmesi, görevi kötüye kullanmanın işlendiği tarihten itibaren en geç altı ay içinde gerçekleştirilmelidir, keşfedildiği andan itibaren bir aydan fazla geçmemelidir. Tespit tarihi, suçlunun derhal amirinin ihlali öğrendiği an olarak düşünülmelidir.

Disiplin cezasının süresi

Disiplin cezası kaldırılıncaya kadar geçerlidir.

Bu hangi durumlarda olur? Kötü davranış sonucunda işçi işten çıkarılmışsa, bu durumda cezanın kaldırılması ima edilemez.

Sadece bir kınama veya yorum kaldırılabilir, ancak işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinin devam etmesi şartıyla.

Cezanın kaldırılması iki durumda gerçekleşebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi):

• Ceza verilmesi emrinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren otomatik olarak 1 yıl sonra (çalışanın yeni bir suistimal yapmamış olması şartıyla).
• İnisiyatifte erken geri çekilme ile.

Bir ceza verme kararı ve türü kuruluş başkanı (veya yetkili bir çalışan) tarafından belirlendiğinden, yönetimle erken geri çekilme konusunda anlaşmaya varılmalıdır. Otomatik para çekme, herhangi bir özel formalite ve yönetim kararı olmaksızın gerçekleştirilir.

İşletme yönetimi, işçi, işçinin ilk amirleri veya sendika cezanın erken iptalini başlatabilir.

Bu durumda, sendika veya derhal amir, işletme başkanına hitaben bir dilekçe hazırlamak zorundadır. Ve çalışanın kendisiyle iletişime geçtiğinde bir açıklama yazmalıdır.

Aynı zamanda, disiplin cezasının kaldırılması için örnek dilekçenin zorunlu bir formu yoktur.

Adına belge düzenlenen işletme başkanının verilerinin, dilekçeyi başlatan çalışanın veya ekibin verilerinin belirtilmesi, cezanın iptali lehindeki argümanları gösteren talebin de belirtilmesi gerekir. belgeyi düzenleyen kişilerin tarih ve imzası olarak.

Disiplin cezasına itiraz için son tarih

Çalışanın disiplin cezası emrini kabul etmemesi durumunda, buna itiraz etme hakkı vardır. Temyiz noktaları şunlardır:

• İş Müfettişliği;
• adli makamlar;
• iş uyuşmazlığı komitesi.

Bu makamlardan biriyle iletişime geçmenin nedeni şunlar olabilir:

• aynı suç için iki kez ceza verilmesi;
• bir hak talebinin uygunsuz olarak sunulması;
• cezanın infazı sırasında bir çalışanın hastalık veya tatil nedeniyle işyerinde bulunmaması;
• kayıt şartlarının ihlali;
• çalışana açıklayıcı bir not yazması teklif edilmemişse.

Disiplin cezası örneğinin kaldırılması için başvuru

Yukarıdaki makamlardan herhangi birine başvurmak için çalışana üç aya kadar süre verilir. Ceza olarak, çalışanın kuruluştan çıkarılması durumunda, başvuru süresi bir aydan fazla değildir.

Mahkemede disiplin cezasına itiraz etmek amacıyla bir talep beyanında bulunmak, iş uyuşmazlıkları komisyonuna veya iş müfettişliğine eşzamanlı başvuru ile mümkündür. Çalışan, iş müfettişliği veya iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararından memnun değilse de adli makamlara başvurabilirsiniz.

Kaynak: https://ktovdele.ru/distiplinarnoe-vzyiskanie.html

Disiplin cezaları, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 192)

Çalışma ilişkileri, bildiğiniz gibi, İş Kanunu ile düzenlenmektedir. Bir işe başvururken, başvuru sahibi ve işveren bir anlaşma yaparlar. Belge, çalışanın çalışması için temel koşulları belirler. Sözleşme ayrıca tarafların yükümlülüklerini ve haklarını belirler.

Bir sözleşme imzalayarak, çalışan gönüllü olarak iş mevzuatı normlarına, yerel belgelerin hükümlerine uymayı taahhüt eder.

Eğer ihlal edilirlerse, disiplin cezasına çarptırılacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, suçlu kişiye yaptırım uygulamak için gerekçeleri ve genel koşulları belirleyen özel bir kural içermektedir - Madde 192. Özelliklerini düşünelim.

Genel bilgi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yukarıdaki maddesine göre, yasa hükümlerini veya diğer düzenleyici belgeleri ihlal eden bir çalışana disiplin cezası verilebilir. İhlal, yerine getirilmemesi veya hatası nedeniyle çalışan tarafından mesleki görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi şeklinde ifade edilebilir.

İşveren aşağıdaki yaptırımlardan birini seçebilir:

• Yorum.
• azarlamak.
• Sözleşmenin feshi (gerekçe varsa).

Federal yasalar, disiplin düzenlemeleri, tüzükler, belirli çalışan kategorileri ve Sanatta yer almayan diğerlerini sağlayabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 disiplin yaptırımları. Kural, Sanat hükümlerine tabi olarak uygulanmalıdır. 81.

Normun özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, disiplin yaptırımları, Sanatta belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmayı içerir. 81 (1. bölümün 5, 6, 9, 10 fıkraları), 336 (1. fıkra), 348.

11, ayrıca 7. paragrafta öngörüldüğü gibi.

İlk 81 normun 1, 8, 7'si, çalışanın suçlu eylemleri kendisine güven kaybına yol açıyorsa veya iş yerinde ve iş çerçevesinde ahlaksız bir eylemde bulunuyorsa.

Federal mevzuat, yönetmelik ve tüzüklerde yer almayan yaptırımların uygulanmasına izin verilmez.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, disiplin yaptırımları ancak suistimalin ciddiyetini değerlendirdikten ve failin işlediği koşulları analiz ettikten sonra uygulanmalıdır.

Disiplin suçu nedir?

Bir çalışan tarafından sözleşme, yasa ve diğer düzenleyici (yerel dahil) düzenlemelere uygun olarak kendisine verilen görevlerin suçlu, yasadışı bir şekilde yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olarak anlaşılmalıdır.

Suistimal, mevzuata, işletmedeki usul kurallarına, iş tanımına, işverenin düzenine, teknik kurallara vb. aykırılık olarak ifade edilebilir.

Suç

Bir vatandaş ihmal yoluyla veya kasıtlı olarak hareket ederse, görevlerin yerine getirilmemesi / uygun olmayan şekilde yerine getirilmesi suçlu kabul edilecektir.

İlgili ihlallerin kişinin kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle işlenmesi durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin cezası verilmesine izin verilmez. Örneğin, bir çalışan, iş için gerekli malzemelerin olmaması, engellilik vb. nedenlerle görevlerini yerine getirmedi.

yanlışlık

Bir çalışanın yasa dışı davranışı (eylemsizlik/eylem), mevzuat ve diğer endüstri düzenlemelerinin gerekliliklerine uymaması olarak ifade edilir.

Yüksek Mahkeme Genel Kurulu, 2004 tarihli 2 No'lu Kararında bu konuya açıklık getirmiştir.

Mahkeme, bir çalışanın iş güvenliği kurallarının ihlali nedeniyle hayatına / sağlığına yönelik bir tehdit ortaya çıktığında bir üretim görevini yerine getirmeyi reddetmesinin, ilgili tehlike ortadan kaldırılıncaya kadar kabahat olarak kabul edilemeyeceğine dikkat çekti.

Ağır bir işi yapmayı reddeden veya tehlikeli/zararlı koşullardaki bir kişinin davranışı, sözleşmede öngörülmediği takdirde de yasal olarak kabul edilecektir. İstisnalar yalnızca federal yasalarla belirlenebilir.

nüanslar

İş Kanunu'nda böyle bir ret hakkının kullanılmasını yasaklayan bir hüküm bulunmadığından, ilgili görevlerin yerine getirilmesinin 72.2. transferi haklı görülmelidir.

Tatil bitiminden önce işverenin işe dönme emrine uyulmaması disiplin ihlali olarak kabul edilemez.

Yasa, bir çalışanı rızası olmadan programın öncesinde arama hakkını sağlamaz.

Çalışanın böyle bir emre uymayı reddetmesi (nedeni ne olursa olsun) yasal olarak kabul edilmelidir.

Disiplin ihlali türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin cezası uygulanabilecek bir kabahat olarak, yalnızca mesleki görevlerin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olan bu tür suçlu yasadışı davranışlar hareket edebilir. Bir kişinin kamusal bir görevi yerine getirmeyi reddetmesi veya halka açık bir yerde davranış kurallarına uymaması ihlal olarak kabul edilemez.

İşletmedeki disiplin ihlalleri şunlardır:

• İşyerinde veya genel olarak işyerinde iyi bir nedeni olmayan bir vatandaşın olmaması.
• Tıbbi muayene, özel eğitim, sertifikasyon, sağlık ve güvenlikle ilgili sınavlardan geçme, ekipman çalışma kuralları, eğer bu prosedürler üretim faaliyetlerine kabul için bir ön koşul ise, kaçınma/reddetme.
• Değerli eşyalarla hizmet kişinin ana iş göreviyse ve işletme tarafından işe alındığında ve vatandaşla yasa hükümlerine uygun olarak kararlaştırılırsa, iyi bir sebep olmaksızın sorumluluk sözleşmesi yapmayı reddetme, belirtilen anlaşma yapılabilir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i

Aşağıdakilerle bağlantılı olarak işten çıkarma şeklinde bir disiplin cezası uygulanabilir:

• Bir vatandaşın emeğinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi, bir cezanın varlığında iyi bir sebep olmaksızın işlev görür.
• Görevlerin bir kerelik brüt başarısızlığı (ihlal).
• İşletme müdürü tarafından kabul ( yapısal birim), yardımcısı Ch. bir muhasebecinin makul olmayan bir kararı, yürütülmesi değerli eşyaların güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımları veya diğer maddi hasarlarla sonuçlandı.
• Başkan veya yardımcısı tarafından bir kez işlenen mesleki görevlerin ağır ihlali.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen disiplin yaptırımlarına ek olarak, sektörel federal yasalarda yaptırımlar öngörülmüştür. Örneğin, 90 sayılı Federal Yasa, yıl içinde tekrar kabul edilen bir eğitim kurumunun tüzüğünün ağır ihlali ile bağlantılı olarak bir öğretmenin görevden alınmasına izin verir.

Sanatta verilmiştir. 192 listenin ayrıntılı olduğu düşünülmektedir. Maddede öngörülmeyen diğer cezaların uygulanmasına izin verilmez. Örneğin, bir çalışanın daha düşük ücretli bir pozisyona transfer edilmesi veya ihlallerin yaptırımı olarak para cezasının tahsil edilmesi yasa dışı olacaktır.

Kanunla açıkça öngörülen durumlarda istisnalara izin verilir. Örneğin, 79 sayılı Federal Kanun, bir memura, İş Kanunu'nun 192. Maddesi ile belirlenen cezalara ek olarak, tutulan pozisyona tam olarak uymama konusunda bir uyarı verilebileceğini öngörmektedir.

Yaptırımların uygulanmasına ilişkin kurallar

Sanatta yer alırlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Disiplin yaptırımları, ancak ihlali gerçekleştiren çalışandan açıklama alındıktan sonra uygulanabilir.

Yazılı olarak sunulurlar. Çalışana açıklamayı tamamlaması için 2 gün süre verilir.

Bu sürenin sonunda herhangi bir açıklama yapılmamışsa, işveren uygun bir eylem düzenlemelidir.

Açıklama yapılmamasının, suçlulara yaptırım uygulanmasına engel olarak kabul edilmediğini söylemek gerekir.

Zamanlama

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193 normunda da belirtilmiştir. Disiplin cezası için zaman sınırları aşağıdaki gibi belirlenir:

• Yaptırım en geç 1 ay içinde uygulanır. ihlalin keşfedildiği tarihten itibaren. Bu süre, çalışanın tatilde olduğu günleri, geçici sakatlığı ve sendikanın sonuçlarını dikkate almak için ayrılan süreyi içermez.
• Yaptırım 6 aydan sonra uygulanamaz. ihlal tarihinden itibaren ve denetim, denetim denetimi, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetiminin sonuçlarını takiben - iki yıl sonra. Bu şartlara cezai takibat süresi dahil değildir.

Her ihlal için faile yalnızca bir yaptırım uygulanabilir. Aksi takdirde anayasal hakları ihlal edilmiş olacaktır.

Bir çalışanın suistimali önemsiz olabilir veya hem iş süreci hem de çalışanın kendisi için ölümcül olabilir. İşverenin kendisine disiplin cezası uygulamaya karar vermesi durumunda, iş mevzuatı normlarına uyulmalıdır.

disiplin hukuku

Disiplin cezası, bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmemesi veya iş disiplininin ihlali nedeniyle cezalandırılma şeklidir.

Görev tanımında ve şefin emirlerinde belirtilen görevlerin yerine getirilmemesi disiplin cezası ile sonuçlanabilir. Ancak bu tür bir suistimalin sınıflandırılabilmesi için işçinin emek fonksiyonlarını yerine getirmediğini ve kusuru ile bir kaza meydana geldiğini ispatlamak gerekir.

Mevzuat ayrıca çalışma disiplini kavramını tanımlar. Bunlar, istisnasız tüm çalışanlar tarafından uyulması gereken, kuruluşta oluşturulan davranış normlarıdır. İş veya toplu sözleşmede, mevzuatta ve yerel normatif belgeler kurumlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesinin 1.5 kısmı).

İşverenin yükümlülüğü, her bir çalışanı imza karşılığı şu konularda tanıştırmaktır:

• iç çalışma düzenlemelerinin kurallarını belirleyen iş sözleşmesi;
• iş tanımı;
• toplu sözleşme (varsa);
• işlevsel görevlerinin belirlendiği diğer yerel yasalar.

Bu nedenle, yukarıdaki belgelere imzasını atan çalışan, bunları yerine getirmek için kendisine hangi resmi görevlerin verildiğini anlamalıdır. Aksi halde işveren dava açılması halinde masumiyetini ispat edemeyecek.

Çalışanın suçunu kanıtlamak için bir iç soruşturma yapmak, ondan bir açıklama almak, sorumluluk ölçüsünü ve ceza derecesini belirlemek gerekecektir.

reddetme:

• kişisel nitelikteki başkanın talimatlarını yerine getirmek;
• iş sözleşmesinde ve iş görevlerinde olmayan işlevleri yerine getirmek;
• bayındırlık işlerine gitmek (gösteriler, mitingler ve alt botnikler dahil);
• yerleşik normlara aykırı eylemlerde bulunmak (yasadışı nitelikteki eylemler).

Bir çalışana karşı alınan cezalar, iş kanununa göre işten çıkarmaya kadar olabilir:

• h. 1-2 sanat. 192;
• Bölüm 5 Sanat. 189;
• Sanat. 193.

2020'deki disiplin cezaları türleri

Şiddetlerine göre üç tür ceza vardır:

• yorum- suçun küçük olduğu ve ilk kez işlendiği durumlarda uygulanan hafif bir etki ölçüsü;
• azarlamak- emirle uygulanan daha ciddi bir ihlal durumunda uygulanır;
• işten çıkarma- tekrarlanan kınamalar da dahil olmak üzere ciddi suistimaller için en ağır ceza (bir takvim yılında iki kınama işten çıkarılmaya yol açabilir).

Sanatın 2. Bölümünde İş Kanunu. 192, belirli çalışan kategorileri için diğer disiplin cezaları uygulama olasılığını şu şekilde belirler: Federal yasalar, tüzük ve disiplin yönetmeliği. Bu bir para cezası veya ücretlerden kesinti olabilir.

Cezanın gerekçesi, fıkralarda sayılan haller olabilir. 5-10 saat 1 yemek kaşığı. 81, Sanatın 1. paragrafı. 336, Sanat. 348.11 TL. Bu:

• tek, ancak ağır bir görev ihlali. Bu suçlar şunlardır: iş günü boyunca geçerli bir sebep olmaksızın veya mesai saatleri içinde arka arkaya 4 saatten fazla devamsızlık (devamsızlık olarak kabul edilir), işyerinde alkollü, uyuşturucu veya zehirli sarhoşluk, bir kuruluşun malının çalınması, ifşa edilmesi. resmi, devlet veya ticari sırların yanı sıra resmi görevlerin yerine getirilmesi, güvenlik ve işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali sonucunda tanınan ve ciddi sonuçlara yol açan diğer çalışanların kişisel verileri;
• iş sözleşmesi, kuruluş başkanı veya yardımcısı tarafından verilen görevlerin tek bir ağır ihlali;
• Bu eylemler sonucunda kuruluşun mülküne zarar verilmişse, şirket başkanı, yardımcısı veya baş muhasebeci tarafından sebepsiz olarak alınan bir karar;
• ihlal öğretmen eğitim organizasyonunun tüzüğü kaba veya bir yıl içinde tekrarlanır;
• bir sporcunun altı ay boyunca dopingle mücadele niteliğindeki kuralların ihlali;
• işyerinde eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından ahlaksız bir suçun işlenmesi;
• yeterli sebep olmaksızın resmi görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi;
• görevleri maddi varlıkların bakımını içeren bir çalışanın eylemleri veya Para, iş yerinde ve emek işlevlerinin yerine getirilmesinde işlenirlerse, işverenin kendisine olan güveninin kaybolmasına neden olmak;
• çalışanın taraflardan biri olması durumunda çıkar çatışmasını çözmek (veya önlemek) için önlem almayı reddetmesi.

Disiplin cezasının türü, çeşitli suistimal parametrelerine dayalı olarak uygulanır:

• ihlalin meydana gelmesinin kesin koşullarını ve koşullarını belirlemek;
• çalışanlara daha önce uygulanan diğer cezaların varlığı;
• tüm çalışma süresi boyunca çalışanın esası ve ödüllerinin varlığı;
• neden olduğu zararın boyutu.

Bir ihlal türü için yalnızca bir tür ceza uygulanabilir, ancak tekrarı halinde aynı çalışana birkaç kez ceza uygulanabilir.

Nasıl başvurulur?

Disiplin cezası uygulama prosedürü birkaç adımdan oluşur:

1. Çalışanın suistimalini düzeltmek.

Bir ihlal eylemi ve bir muhtıra düzenlenir, bu nedenle görevi kötüye kullanma gerçeği ve tarihi kaydedilecektir.

Eylem, devamsızlık, geç kalma, işyerinde sarhoş bir halde görünme gibi bir olayı tespit etmek için kullanılır. Kuruluşun üç çalışanı derlenmesine dahil edilmelidir: suçlunun derhal amiri ve iki tanık.

Belge şunları içermelidir:

• Suistimal eden ve eylemi düzenleyen kişinin tam adı;
• gerçeğin keşfedildiği tarih ve saat;
• Detaylı Açıklama.

Muhtıra başkan adına düzenlenir ve şunları içermelidir:

• Derleyen ve disiplini ihlal eden kişinin tam adı;
• suçun tarihi ve saati;
• içeriği ve etkileri.

1. Sorumluluk önleminin uygulanması için son tarihlere uygunluğun kontrol edilmesi.

Başvuru prosedürü Sanat tarafından belirlenir. 193 TK. Suistimal tarihinden itibaren altı ay içinde tesis edilen şartlar dikkate alınır. Planlanmış bir inceleme sırasında keşfedilirse, komisyon tarihinden itibaren en geç 2 yıl.

Yolsuzlukla mücadele mevzuatı, işverenin yasakların ve kısıtlamaların ihlali için ceza uygulama hakkına sahip olduğu üç yıllık bir süre belirler.

Sürenin hesaplanmasında çalışanın çalıştığı günler dikkate alınmaz. hastalık izni veya ücretli izinli.

1. Çalışandan yazılı açıklama istenmesi.

İşveren, Sanatın 1. Kısmına atıfta bulunarak açıklayıcı bir not talep etmekle yükümlüdür. 193 TK. Bu, çalışanın suistimalini haklı çıkarma fırsatı hakkıdır.

Açıklayıcı notun olmaması, çalışana disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

1. Açıklama mahzun değilse, bir eylem hazırlamak.
2. Ceza verilmesinin gerekçelerinin değerlendirilmesi.

Aşağıdakiler karşılaştırılarak kapsamlı bir değerlendirme yapılır:

• suçun ciddiyeti;
• komisyonuna elverişli koşullar;
• çalışanın hatası;
• çalışanın işe karşı tutumu.

1. Bir iddiayı biçimlendirme.

Yürütülen çalışmanın sonucu, disiplin cezası uygulanmasına ilişkin kuruluş başkanının emri olacaktır. Çalışanı imzaya karşı tanımak zorunludur (reddetme durumunda uygun bir işlem yapılır).

Çalışma kitabında, işten çıkarma değilse, ceza verilmesi gerçeği kaydedilmez (İş Kanunu'nun 66. maddesinin 4. kısmı, Davranış Kurallarının 4-5. paragrafları) çalışma kitapları). İşten çıkarılma üzerine, T-2 kişisel kartına giriş yapılır.

Geçerlilik

Disiplin cezası, başvuru tarihinden itibaren bir takvim yılı için geçerlidir (İş Kanunu'nun 194. maddesi). Bazı durumlarda programın öncesinde geri çekilebileceği veya yeni bir ceza uygulanırsa uzatılabileceği unutulmamalıdır.

Baş, cezayı programdan önce kaldırmaya karar verirse, failin imzaya karşı zorunlu olarak tanınması için bir emir verilir. Başvurabilir (İş Kanunu'nun 194. maddesinin 2. kısmı):

• yönetici - şirket başkanına yönelik yazılı bir talep sunulur;
• çalışan - kişisel beyan.