İŞ ANLAŞMAZLIKLARI

Tanıtım

Sosyal ilişkilerin düzenlenmesinde (emek alanı dahil) lider rol yasaya aittir. Bugün, Rusya Federasyonu vatandaşları ve Rusya Federasyonu topraklarında ikamet eden diğer kişiler, anayasal çalışma haklarını çeşitli şekillerde kullanabilirler. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Anayasası, herkesin güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasa tarafından belirlenenden daha düşük olmayan çalışma ücreti alma hakkını güvence altına alır. en küçük bedenücretler ve işsizliğe karşı korunma hakkı. Herkesin dinlenme hakkı vardır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal yasa, hafta sonları ve tatil günleri ve ücretli yıllık izin tarafından belirlenen çalışma saatleri süresi garanti edilir.

Anayasa, yerleşik kuralları kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır. Federal yasa grev hakkı da dahil olmak üzere bunları çözmenin yolları.

Ancak, her kişi için çok önemli olan bu anayasal güvenceler, kişinin işçi olarak işe girdiği ve iş sözleşmesi yaptığı belirli çalışma ilişkilerinde hiçbir şekilde otomatik olarak uygulanmaz. Bireysel ve toplu iş sözleşmelerinde kanunlar, diğer düzenlemeler (belirli kuruluşlar bünyesinde yapılanlar dahil) dikkate alınarak belirlenir.

Rusya Federasyonu Anayasası'nın gerekliliklerine, genel olarak kabul edilen uluslararası hukuk ilke ve normlarına, devlet garantilerine dayanarak Işçi hakları ve vatandaşların özgürlükleri, çalışma ilişkilerinin (ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin) düzenlenmesi İş Kanunu tarafından gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu(TC RF). Rusya Federasyonu İş Kanunu, XIII “İşçilerin çalışma haklarının korunması” adlı özel bir bölüm içermektedir. İzin iş uyuşmazlıkları. İhlal için sorumluluk İş hukuku". Bu çalışma mevzuatı enstitüsünün normları, hem iş uyuşmazlıklarını çözmek için özel olarak oluşturulmuş özel organların yardımıyla hem de mahkemede işçi ve işveren haklarının korunmasını sağlar.

İşverenin ve onun tarafından işe alınan çalışanın çıkarları her zaman örtüşmez, bu nedenle, bir iş ilişkisinin varlığının herhangi bir aşamasında bu çıkarların çatışması mümkündür. Bu da sırayla çatışmalara yol açar.

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması, kural olarak, iş suçlarından önce gelir, yani iş görevinin konusu (çalışan veya işveren) tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi. Dolayısıyla bu hukuki ilişkinin başka bir öznesinin hakkının ihlali söz konusudur. Yükümlü süjenin eylemleri hukuka uygun ise ve diğer süje bunları hukuka aykırı görürse, suç olmamasına rağmen iş uyuşmazlığı doğabilir. İş suçunun varlığı veya yokluğu, iş uyuşmazlığı dikkate alınarak yargı mercii tarafından belirlenir.

Yukarıdakiler, amacı iş uyuşmazlıkları kavramını doğrulamak, oluşum nedenlerini incelemek ve ayrıca örgütün bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının özelliklerini dikkate almak olan bu çalışmanın alaka düzeyini belirler.

1. İş uyuşmazlıklarının kavramı ve nedenleri

İş ilişkilerinin ortaya çıkması veya sona ermesi durumunda ve eylemleri sırasında, genellikle çalışanlar ve işverenler arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Oluşmalarının nedeni, kural olarak bir ihlaldir. mevcut düzenlemelerçalışma ve diğer sosyal mevzuat.

Ancak, her anlaşmazlık hukuki bir anlaşmazlığa dönüşmez. İş hukukuna tabi ilişkilere katılanlar, anlaşmazlıklarını müzakereler yoluyla barışçıl bir şekilde çözebilir ve aralarında ortaya çıkan anlaşmazlıkların iş uyuşmazlığı aşamasına geçmesini önleyebilir. Ancak, çatışma katılımcıları tarafından çözülmezse ve çözümüne özel yetkili organların dahil edilmesi gerekli hale gelirse, o zaman bir iş uyuşmazlığına dönüşür. Yukarıdakilere dayanarak, iş uyuşmazlıklarının tanımını formüle ediyoruz.

Bir iş uyuşmazlığı, bir çalışan (çalışanlar) ve bir işveren arasında, işverenle doğrudan müzakereler sırasında çözülmeyen ve özel olarak yetkilendirilmiş davalara konu olan mevcut çalışma normlarının ve diğer sosyal mevzuatın oluşturulması ve uygulanması konusunda bir anlaşmazlıktır. bedenler.

Uyuşmazlıkların ortaya çıkma koşulları, çalışma ilişkilerini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen, çalışanlar ve yönetim arasında çözülmemiş anlaşmazlıklara neden olan durumlardır. İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedeni, doğrudan çalışan (çalışanlar) ile yönetim arasında anlaşmazlıklara neden olan hukuki olgulardır. İş uyuşmazlıkları için ortak nedenler bile, bir iş uyuşmazlığını çözmek için belirli bir yasal ilişkide spesifiktir. Bunlar, bir çalışanın belirli haklarının ihlali veya işletmeye karşı yükümlülüklerine uyulmaması (örneğin, neden olduğu zarardan mali olarak sorumlu olduğunda).

Sendikalar, yasalarla işçilerin çıkarlarını temsil etmeyi ve haklarını korumayı amaçlar. Bu amaçla ellerindeki tüm araçları kullanmadıklarından, çalışanlar ve yönetim arasındaki anlaşmazlıkların çözümüne her zaman aktif ve etkili bir şekilde katkıda bulunmazlar.

İş uyuşmazlıklarının nedenlerini ortadan kaldırmak için, her birini karmaşık bir şekilde etkileyen araçlar ve yöntemler kullanılmalıdır. Ancak gerekli tüm önlemler alınsa bile iş uyuşmazlıklarının nedenlerini tamamen ortadan kaldırmak gerçekçi değildir. İş uyuşmazlıkları ortadan kalkmayacak. onları azaltabilir toplam sayısı ancak iş uyuşmazlıkları öngörülebilir gelecekte var olacaktır.

İşçilerin çalışma haklarını korumak için etkili bir araç, kanunla belirlenen iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü olarak kabul edilir. Bu prosedürü düzenleyen normatif eylemleri adlandıralım.

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ana düzenleyici eylemler, Rusya Federasyonu yasalarıdır. Her şeyden önce, bu, çalışma alanındaki temel hakları koruyan Rusya Federasyonu Anayasasıdır ve bunlar arasında kişinin haklarını (yargı koruması dahil) koruma hakkı vardır. Devlet Duması tarafından 21 Aralık 2001'de kabul edilen Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesini düzenleyen en önemli normatif eylemlerden biridir. İş ilişkilerinin uluslararası yasal düzenlemesi, iş uyuşmazlıklarını çözerken dikkate alınması gereken Rus iş hukukunun en önemli bölümlerinden biri haline geliyor.

Adli uygulamalar da iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Tabii ki, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun kararları hukuk kaynağı değildir ve normatif eylemler sistemine dahil değildir. Bununla birlikte, ilgili konuların yargısal bir yorumunu içerirler ve belirli davaları dikkate alan mahkemeler, onlar tarafından yönlendirilir ve bunları tek tip bir yargı politikası geliştirmek için kullanır.

2. Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel iş uyuşmazlığı, bir işveren ile daha önce bu işverenle iş ilişkisi olan bir kişi ile işveren böyle bir iş sözleşmesi yapmayı reddederse, işverenle iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi arasındaki bir anlaşmazlıktır. anlaşma.

Genel bir kural olarak, bireysel iş uyuşmazlıkları, yargı yetkilerine bağlı olarak, genel olarak ele alınanlara (iş uyuşmazlıkları komisyonu zorunlu bir yargılama öncesi aşamasıdır) ve bireysel anlaşmazlıklar (doğrudan mahkeme tarafından değerlendirilir) ayrılır. Ayrıca, bazılarına işveren ve ilgili sendika kuruluşu ile bir üst kuruluş tarafından yetki verilebilir.

İş uyuşmazlıklarının temel nedeni, işçi ile işveren arasında doğrudan veya onun idaresi aracılığıyla ortaya çıkan anlaşmazlıklardır. Anlaşmazlık konusunda, anlaşmazlıklar, ortaya çıkma nedenlerine bağlı olarak üç gruba ayrılabilir.

1. İşçiler, işgücünün satış koşullarını iyileştirmeyi talep ediyor - bir artış ücretler, sosyal haklar, tatil süresi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi vb. ancak işveren buna katılmıyor.

3. Hukuki nitelikteki anlaşmazlıklar. Bunlar, yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin karmaşıklığı ve tutarsızlığı ile birçok idari çalışanın iş mevzuatını iyi bilmemesi nedeniyle ortaya çıkanları içerir.

Sendika çalışanları, işçilerin haklarını korumaya yönelik eylemlerinde sıklıkla engellenmekte, yönetim tarafından yanlış anlaşılma ve direnişle ve işçilerin temsilcilerinin yasadışı eylemlerine karşı pasif tutumuyla karşılaşmaktadır.

Rus ekonomisi, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için iki yasal rejim geliştirmiştir - bütçe kuruluşları için yazılı bir iş kanunu ve yeni ticaret sektörü için "sıradan" kanun. İş Kanunu bütçe kuruluşlarında hala bir şekilde gözlemleniyorsa, yeni ticari sektörde çalışmaz. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde, işveren için uygun olduğu için medeni hukuk ilişkileri yaygındır (iş mevzuatında belirlenen asgari garantilere uymaya gerek yoktur).

Küçük ve orta ölçekli işletmelerin sayısındaki artış, çalışanların yasal haklarının korunması sorununu ağırlaştırmaktadır. Bu işletmelerde genellikle sendika örgütleri oluşturulmaz, iş uyuşmazlıkları komisyonları seçilmez, yani. işçilerin çıkarlarını temsil edecek ve koruyacak hiçbir organ yoktur.

Şimdi bireysel iş uyuşmazlıklarını çözmenin yollarını düşünün.

Herhangi bir iş uyuşmazlığı, çalışan ve işveren arasındaki müzakereler yoluyla çözülebilir.

Çalışan, gereksinimlerini bir beyanda belirtebilir ve öngörülen şekilde işverene devredebilir. Ancak işverenle şahsen görüşüp gereksinimlerinizi sözlü olarak ona bildirmek daha iyidir, ancak aynı zamanda gereksinimlerinizin yazılı bir versiyonunu iki nüsha olarak hazırlamak gerekir.

Bireysel bir iş uyuşmazlığının işverenle müzakereler yoluyla çözülmesi zorunlu bir prosedür olarak kabul edilebilir. Bu, Sanat'tan kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 385'i: “Çalışan, bağımsız olarak veya temsilcisinin katılımıyla, işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözmediyse, bireysel bir iş uyuşmazlığı bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından değerlendirilir.” Yani işçi, iş uyuşmazlığı komisyonuna (CTS) veya mahkemeye başvurmadan önce, uyuşmazlığı müzakereler yoluyla çözmek için tüm önlemleri almalıdır.

Bir çalışan hem bağımsız olarak hem de bir temsilcinin katılımıyla müzakere edebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 370. maddesi, bir sendika kuruluşunun, iş koruma mevzuatının ihlali, toplu sözleşmeler ve sözleşmeler tarafından öngörülen yükümlülükler ve çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde yer alabileceğini belirtmektedir. İş mevzuatının ihlali durumunda, sendikalar, sendika üyelerinin, diğer çalışanların talebi üzerine ve kendi inisiyatifleriyle, çalışma haklarını savunmak için iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organlara başvurma hakkına sahiptir. Ancak bu durum ancak sendikal örgütlenmenin olduğu işletmelerde mümkündür. Bunlar genellikle büyük işletmelerdir.

Bir işveren için çalışan bir çalışan - işveren adına sorunlarını anlamayan küçük bir işletme kuruluşu derhal mahkemeye gidebilir. Ancak, Federal Çalışma Müfettişliği veya savcılık temsilcilerini sorunlarını çözmeye dahil etme fırsatı da var.

Bir çalışanın, işverenle müzakereler yoluyla bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmenin imkansız olması durumunda haklarının korunması için başvurabileceği bir diğer organ, Rusya Federasyonu Savcılığıdır.

Federal Çalışma Müfettişliğine ve savcılığa yapılan bir itiraz, bu organların işveren ve çalışan arasındaki bireysel bir iş anlaşmazlığının esasına ilişkin müzakere sürecine katılmaları olarak kabul edilebilir. Ancak bu organlar zaten işveren üzerinde zorunlu bir etki yapacaktır. Bu organlar tarafından işveren üzerindeki bu zorunlu etki, ancak işveren tarafından iş mevzuatının ihlali durumunda mümkündür.

3. Toplu iş uyuşmazlıkları

Toplu iş uyuşmazlığı, çalışanlar ve işverenler arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması, sosyal ve çalışma ilişkileri ile ilgili sözleşmeler (İş Kanunu'nun 398. Maddesi) konusunda çözülmemiş bir anlaşmazlıktır. Rusya Federasyonu).

Her şeyden önce, bu tanımdan yola çıkarak toplu iş uyuşmazlığı ile bireysel iş uyuşmazlığı arasındaki farkı belirtmek gerekir. Gerçek şu ki, bireysel bir anlaşmazlıkta, tarafların, bir çalışanın çalışmasını ve bunların uygulanmasını düzenleyen kanunla belirlenmiş normlar ve kurallar hakkında anlaşmazlıkları vardır. Toplu uyuşmazlık sürecinde, genellikle kanunlarda yazılı olmayan, ancak toplu sözleşme ve sözleşme metninde sağlanan (veya varsayılan) kurallardan ve sözleşmelerden bahsediyoruz. Bu anlaşmalar, çalışma ilişkilerinin tarafları arasında "pazarlık", müzakerelerin konusudur.

Toplu iş uyuşmazlıkları, işveren (işverenler) ile bir kuruluşun, şubenin, çeşitli kuruluşların temsilciliğinin çalışanları arasında ortaya çıkar. Hepsi yetkilerini temsilciler aracılığıyla kullanırlar. Toplu iş uyuşmazlığı durumunda taraflar uzlaştırma işlemlerine geçmelidir.

Toplu iş uyuşmazlığının uzlaşma prosedürleri yardımıyla çözümlenmesine ilişkin şartlar kanunla kesin olarak tanımlandığından, toplu iş uyuşmazlığının başladığı anın belirlenmesi önemlidir. Anlaşmazlığın niteliğine bağlıdır.

Bu nedenle, çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi, toplu sözleşme veya sözleşmenin yerine getirilmemesi veya işverenin iş hukuku normlarını içeren seçilmiş bir temsilci organın görüşünü dikkate almayı reddetmesi ile ilgili bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, İşçilerin taleplerini iletmek için belirli bir prosedür vardır.

Öngörülen gereksinimler, çalışanların ilgili toplantısında (konferansında) zorunlu onaya tabidir.

Toplantı, çalışanların temsili organı tarafından toplanır ve çalışanların yarısından fazlasının hazır bulunması halinde yetkili sayılır.

İşveren, toplantı (konferans) yapmak için uygun koşulları yaratmakla yükümlüdür.

Çalışanların talepleri yazılı olarak işverene iletilir. İşverenler, kendilerine gönderilen kuruluş çalışanlarının taleplerini dikkate almak ve bu kararı, taleplerin alındığı tarihten itibaren 3 iş günü içinde yazılı olarak çalışan temsilcisi kuruluşuna bildirmekle yükümlüdür.

İşveren, çalışanların gereksinimlerini karşılarsa, anlaşmazlıklar giderilmiş sayılır ve toplu iş uyuşmazlığı doğmaz. Gereksinimlerin tamamının veya bir kısmının reddedilmesi ile işverenin kararını tebliğ etmemesi halinde, şartların reddedildiğinin bildirildiği gün veya bunların değerlendirilmesi için 3 günlük sürenin sona ermesi, toplu iş uyuşmazlığı başlar.

Uzlaşma prosedürlerinin üç aşaması vardır: uzlaşma komisyonu, arabulucunun katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi, iş tahkimi.

Tüm uzlaşma prosedürleri, bir aşamada tarafların nihayet ortak bir görüşe varacağı gerçeği dikkate alınarak oluşturulur. Bu olmazsa veya işveren varılan anlaşmanın şartlarına uymazsa, işçilerin bir çaresi daha kalır - grev. Ancak soruna böyle bir çözüm barışçıl olmaktan uzak olacaktır.

Grev, toplu iş anlaşmazlığını çözmek için çalışanların (kısmen veya tamamen) iş görevlerini yerine getirmeyi gönüllü olarak geçici olarak reddetmesidir. Grevi yasadışı olarak kabul etmek için resmi gerekçelerden kaçınmak için grev uygun şekilde hazırlanmalıdır.

Hiç kimse bir greve katılmaya veya greve katılmayı reddetmeye zorlanamaz. İşveren temsilcilerinin grev düzenleme ve greve katılma hakları yoktur. Yaklaşan grevin başlangıcına ilişkin bilgi, çalışan temsilcileri tarafından işverene yazılı olarak ve en geç 10 takvim günü öncesinden bildirilmelidir. İşveren 3 iş günü önceden uyarı grevi yapması konusunda uyarılır.

Grev yapmak, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için uzlaşma prosedürlerini durdurmaz. Ayrıca taraflar, uyuşmazlığı uzlaştırma yoluyla çözmeye devam etmekle yükümlüdürler.

Grev sırasında, çalışmaları insanların güvenliği, sağlıkları ve toplumun hayati çıkarları ile ilgili olan kuruluşlarda, şubelerde, temsilciliklerde gerekli asgari çalışma (hizmetler) sağlanmalıdır.

Yasadışı ilan edildikten sonra grev ilan eden ve grevi durdurmayan bir sendika kuruluşunun sorumluluğu, yasadışı grevin yol açtığı zararları mahkemece belirlenen miktarda kendi hesabına tazmin etmektir.

Çözüm

Sosyal ilişkilerin düzenleyicisi olarak hukuk, genellikle, iş çatışmaları da dahil olmak üzere, şu veya bu çatışma ortaya çıktığında aktif olarak kendini gösterir. İş kanunu ihlalleri yaygındır. İş sözleşmelerinin imzalanmasından önce bile, bir boşluk için başvuranın bir iş sözleşmesi akdetmek için yasadışı koşullara önceden maruz kalmasıyla başlarlar. Sonuç olarak, iş sözleşmesi daha önce yasa dışı koşullarla sonuçlandırılır.

Rus gerçekliği, bugün ekonomide iş ilişkilerini düzenlemek için iki yasal rejim olduğunu gösteriyor - devlet (bütçe) kuruluşları için yazılı bir iş kanunu ve yeni ticaret sektörü için "sıradan" kanun. Devlet kuruluşlarında Rusya Federasyonu İş Kanunu çoğunlukla gözleniyorsa, ticari sektörde pratikte hiç çalışmıyor. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde, işveren için uygun olduğu için medeni hukuk ilişkileri yaygındır. Yasal güvensizlik artı yasal cehalet, insanları işverenin her koşulunu kabul etmeye zorlar.

Hem bireysel hem de toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasına katkıda bulunan bu durumdur.

Çalışmanın içeriğinden de anlaşılacağı gibi, yasa koyucu, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedürleri yeterince ayrıntılı olarak düzenlemiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş uyuşmazlıklarını değerlendirmeye yetkili iki organ tanımlamaktadır. Bu, iş uyuşmazlıkları komisyonu ve bir mahkemedir.

Etkili bir çalışma ilişkileri geliştirme sürecinin ancak hukuk ve düzen ve iş hukukuna saygı koşullarında mümkün olduğu unutulmamalıdır. Hukuk eğitimini ve her türlü kanun ihlaline karşı hoşgörüsüzlüğü, işçi suçlarının önlenmesini ve bunlara yol açan sebeplerin ortadan kaldırılmasını amaçlar. Bunun aktif olarak uygulanması, iş uyuşmazlıklarının nedenlerinin ve koşullarının azaltılmasına ve ortadan kaldırılmasına katkıda bulunur.

Kullanılan kaynakların ve literatürün listesi

30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu (24 Temmuz 25, 2002, 30 Haziran 2003'te değiştirildiği şekliyle)

20 Aralık 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N10 Değişiklikler ve eklemeler ile "Manevi zararın tazmini ile ilgili mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı sorular".

Vlasova V.I., Krapivin O.V. Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü // Vatandaş ve Hukuk. - E, 2004.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Yargı uygulamalarına ilişkin yorumlar. Sayı 9. - E, 2006. anlaşmazlık iv. Yak zaten olması gerekiyordu, sebepler iş gücü anlaşmazlık ve mevzuat ihlali sayısında ...); Kolektifin bozuk düzeninden iş gücü anlaşmazlık çalışkan Tahkim; kabul edilen siparişin aksaması...

1. İş gücü anlaşmazlıklar (14)

   Özet >> Devlet ve Hukuk

   Bireyin izni hakkında iş gücü anlaşmazlıklar, konseptle başlayalım iş gücü spor genel ve bireysel iş gücü spor, özellikle. 1. Özelleştirilmiş iş gücü anlaşmazlıklar Bireysel iş gücü anlaşmazlıklar- Bu...

2. İş gücü anlaşmazlıklar (11)

   Madde >> Devlet ve Hukuk

   Kararda sendikalar iş gücü anlaşmazlıklar 2.1. tipoloji iş gücü anlaşmazlıklar tipoloji iş gücü anlaşmazlıklar- organizasyonun ilk başlangıcı ve işleyişi iş gücü adalet, seçimler...

3. İş gücü anlaşmazlıklar 2 Öz iş gücü

   Kurs >> Devlet ve Hukuk

   ... iş gücü anlaşmazlıklar BİREYSEL ÇÖZÜM YOLLARI İŞ GÜCÜ SPOR. Bireysel iş gücü anlaşmazlıklar komiteler tarafından gözden geçirildi iş gücü anlaşmazlıklar ve mahkemeler (mad. 382 İş gücü ...

disiplin sorumluluğu

İş disiplini, tüm çalışanlar için Rusya Federasyonu mevzuatına göre belirlenen davranış kurallarına uyulması zorunludur, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, iş sözleşmesi, kuruluşun yerel düzenlemeleri.

Bakımı sağlamak için önlemler iş disiplini: terfi

(şükran ilanı, nakit ödül verilmesi, değerli bir hediye ile ödüllendirilmesi, "Mesleğin En İyisi" unvanının sunulması vb.); ceza.

Disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesidir. Disiplin suçu işlemek için disiplin cezası uygulanır.

Disiplin cezası türleri: uygun gerekçelerle açıklama, kınama, işten çıkarma. Diğer önlemler disiplin eylemi endüstri tüzükleri ve disiplin düzenlemeleri tarafından sağlanabilir (örneğin, "Kullanım alanında özellikle tehlikeli üretimi olan kuruluşların çalışanlarının disiplini hakkında Şart" atomik Enerji”, 10 Temmuz 1998 tarih ve 744 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır). Kuruluşların kendilerinin ek disiplin yaptırımları uygulama hakkı yoktur.

Disiplin cezasının işten çıkarıldığı durumlar dışında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi) çalışma kitabına disiplin cezası girilmez.

Disiplin yaptırımları uygulama prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi):

disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde olduğu ve ayrıca çalışan temsilcisi organının görüşünün dikkate alınması için gereken süre dikkate alınmadan, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. ve suistimal tarihinden itibaren en geç 6 ay ve denetimin sonuçlarına göre, mali kontroller - ekonomik faaliyet veya denetim - komisyon tarihinden itibaren en geç 2 yıl. Misal. Suç 10 Ocak 2003'te işlendi. Aynı gün ortaya çıktı. 1 Şubat - 8 Şubat 2003 tarihleri ​​arasında işçi hastaydı. İşletmede sendikal örgütlenme bulunmamaktadır. Bu durumda, emir en geç 17 Şubat 2003 tarihine kadar işçiye verilmeli ve duyurulmalıdır;

disiplin sorumluluğu işletme başkanı veya yönetici tarafından yetkilendirilen diğer görevliler tarafından uygulanabilir;

işveren çalışandan yazılı olarak bir açıklama talep etmelidir, reddetme durumunda uygun bir işlem yapılır;

işverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin emri (talimat), verildiği tarihten itibaren 3 iş günü içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan belirtilen siparişi (talimat) imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır;

disiplin cezası uygulama kararı, çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının (CCC ve mahkeme) değerlendirilmesi için organlara, devlet iş müfettişliğine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi);

her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.

Disiplin cezasının kaldırılması:

disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin cezası verilmemişse;

işverenin inisiyatifiyle: kendi inisiyatifiyle, çalışanın talebi üzerine, doğrudan amirinin veya bir çalışan temsilcisinin talebi üzerine.

Muhasebecinin sorumluluğunun özellikleri:

21.111996 sayılı 129-FZ sayılı Federal Kanunun 7. maddesinin 2. paragrafına göre “On

Muhasebe” (30 Haziran 2003 tarihli Rusya Federasyonu Federal Yasası ile değiştirildiği şekliyle N 86-FZ), baş muhasebeciye aşağıdaki işlevler atanır: Muhasebe politikası; iletken muhasebe; tam ve güvenilir mali tabloların zamanında sağlanması.

Baş muhasebecinin emek görevlerini oluşturan bu işlevlerdir.

Yerine getirilmemesi veya uygunsuz yerine getirilmesi durumunda, baş muhasebeci iş mevzuatı ile belirlenen disiplin cezalarına tabi olabilir.

Baş muhasebeciye ve diğer herhangi bir çalışana disiplin sorumluluğu ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193. Maddelerinde belirtilen koşullar yerine getirildiğinde uygulanabilir. Örneğin, bir muhasebeci hem kasiyer hem de doğrudan parasal değerlere hizmet ediyorsa, işveren tarafından kendisine güven kaybına neden olan bir disiplin suçu işlerse, 81. maddenin 7. fıkrası uyarınca işten çıkarılabilir. Güven kaybı nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu. Aynı zamanda, böyle bir işten çıkarma, onun tarafından yerine getirilmesiyle ilişkilendirilecektir. resmi görevler muhasebeci değil kasiyer

Tarafların iş sözleşmesine karşı sorumluluğu

Tarafların iş sözleşmesine karşı sorumlulukları:

işveren ve çalışanın mülkiyet haklarını korumanın yollarından biri;

işçi suçunun yaptırımı, verilen zarar;

neden olunan zararı tazmin etme yükümlülüğü.

Çalışanın emek sürecinde doğrudan ilişkili olduğu nesneler, değerler için finansal sorumluluk; işverenin, çalışanın bu öğeleri, değerleri koruması için koşullar yaratma yükümlülüğü; işverene devredilen mülkün güvenliğinin sağlanması vb., iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesine ekli özel bir yazılı sözleşmede (örneğin, tam sorumluluk sözleşmesi) belirtilebilir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bir iş sözleşmesinin zarara neden olduktan sonra feshi, bu sözleşmenin tarafının iş mevzuatı tarafından öngörülen maddi sorumluluktan kurtulmasını gerektirmez.

Zararın tazmini konusu tarafların mutabakatı ile çözülebilir veya mahkeme tarafından değerlendirilebilir. Duruşma sırasında, bir uzlaşma anlaşması yapma olasılığı göz ardı edilmez.

Sorumluluğun ortaya çıkması için genel koşullar:

zarara neden olanın kusuru (zararın artan bir tehlike kaynağından kaynaklandığı durumlarda işverenin sorumluluğu hariç);

mülke veya sağlığa fiili hasar;

hatalı davranış;

haksız fiil failinin davranışı ile ortaya çıkan sonuçlar arasındaki nedensel ilişki - maddi hasar;

hukuki sorumluluktan muafiyete esas teşkil eden şartların bulunmaması (mücbir sebep, aşırı gereklilik, makul risk vb.).

İşveren sorumluluğu

Konuyu değerlendirirken, şu gerçeğe dikkat etmeye değer:

işveren - tüzel kişi, yetkili temsilcileri aracılığıyla hareket eder - kuruluşun başkanı, usulüne uygun olarak yetkilendirilmiş diğer kişiler;

işveren temsilcilerinin suçlu yasadışı eylemleri nedeniyle çalışana verilen zarar için işveren maddi sorumluluk taşır. Tazminatla bağlantılı olarak doğan zararlarını tazmin etme hakkına sahiptir. malzeme hasarıçalışana, suçlu temsilci pahasına yasaların öngördüğü şekilde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 238-248. Maddeleri);

işveren - bir kişi, çalışana verilen zarardan doğrudan sorumludur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışana karşı sorumluluğunun ortaya çıkması için aşağıdaki gerekçeleri sağlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 38. Bölümü): 1.

Bir çalışanın çalışma fırsatından yasadışı olarak yoksun bırakılması. İşveren, işçiye kaybettiği ücreti tazmin etmekle yükümlüdür. Böyle bir yükümlülük, özellikle, kazançların aşağıdakiler sonucunda alınamaması durumunda ortaya çıkar:

bir çalışanın işten yasa dışı çıkarılması, işten çıkarılması veya başka bir işe devredilmesi;

işverenin, iş uyuşmazlığı çözüm organının veya eyalet yasal iş müfettişinin, çalışanı eski işine geri döndürme kararını yerine getirmeyi reddetmesi veya zamansız yerine getirmesi;

işveren tarafından çalışana verilmesinde gecikmeler çalışma kitabı, çalışma kitabına bir çalışanın işten çıkarılma nedeninin yanlış veya tutarsız bir ifadesi ve iş mevzuatı ve toplu sözleşme ile öngörülen diğer durumlar. 2.

İşçinin malına verilen zarardan işverenin sorumluluğu. İşverenin mala zarar vermesi

çalışan bu zararı tam olarak tazmin eder. Hasar miktarı, hasarın tazmini sırasında bölgede yürürlükte olan piyasa fiyatları üzerinden hesaplanır. Çalışanın rızası ile zarar ayni olarak tazmin edilebilir.

Unutulmamalıdır ki, işveren herkesin güvenliğinden sorumlu değildir.

çalışanın mülkiyeti, ancak yalnızca güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu şey

sağlamak. Örneğin, depolanması için özel olarak tasarlanmış bir yerde çalışanın kişisel kıyafetlerinin güvenliği (çalışan çalıştığı zaman

tulumlar), çalışanın araç, gereç, mekanizma, işverenin çıkarları için kullanılan mülkün güvenliği, kullanım için kendisine devredilir.

Çalışanın tazminat talebi işverene gönderilir. Hasarın meydana geldiği andan itibaren başvuruda bulunmak için son tarih kanunla tanımlanmamıştır. İşveren, kendisine ulaşan başvuruyu, kendisine ulaştığı tarihten itibaren on gün içinde inceleyip uygun bir karar vermekle yükümlüdür. Çalışan, işverenin kararına katılmaz veya öngörülen süre içinde yanıt almazsa, çalışanın mahkemeye gitme hakkı vardır. 3.

Ücretlerin, tatil ücretinin, işten çıkarılma ödemelerinin ve çalışanın diğer ödemelerinin gecikmesinden işverenin sorumluluğu. İşveren, zamanında ödenmeyen tutarlardan o tarihte yürürlükte olan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1 / 300'ünden az olmayan bir faiz ödemesi (parasal tazminat) ile onlara ödemekle yükümlüdür. dahil, gerçek hesaplamanın her günü için. Bir çalışana ödenen belirli parasal tazminat miktarı, bir toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

İşverenin kanuna aykırı eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle çalışana verilen manevi zarar, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen miktarda çalışana nakden tazmin edilir.

Uyuşmazlık hallerinde, bir çalışanın manevi zarara uğraması ve tazminatın miktarı, tazminata konu mal hasarına bakılmaksızın mahkeme tarafından belirlenir.

Çalışan sorumluluğu

Çalışan, hem doğrudan işverene verdiği doğrudan fiili zarardan hem de diğer kişilere verilen zararın tazmini nedeniyle işverenin uğradığı zarardan sorumludur2. Örneğin, işverenin sahip olduğu bir araçtan bir kazada mağdura işveren tarafından tazmin edilen zararlar için bir rücu emrinde suçlu bir çalışan tarafından tazminat ödenmesi.

Alınmayan gelir (kayıp kar) çalışandan tahsilata tabi değildir.

Aynı zamanda, işveren, hasarın neden olduğu belirli koşulları dikkate alarak veya hasarın miktarına bağlı olarak (işveren açısından önemsiz hasar genellikle telafi edilmez ve işveren sınırlıdır) hakkına sahiptir. çalışana disiplin cezası verilmesi), çalışanın mali durumu hakkında, zarara neden olan suçlu çalışandan tamamen veya kısmen geri alınmasından feragat eder.

İşçiden tahsil edilmeyen zararlar işverenin zararına tahakkuk ettirilir.

Kanunların izin verdiği zarar tazmin sınırına bağlı olarak, çalışanların sorumluluğu iki türe ayrılır: 1.

Sınırlı - neden olunan maksimum hasar miktarı, hasara neden olan çalışanın belirlenmiş ücret limitleri ile sınırlıdır. 2.

Tam - neden olunan hasar, ücretlerin ötesinde herhangi bir kısıtlama olmaksızın tam olarak tazmin edilir. Sanatta öngörülen durumlarda çalışana atanır. Aşağıdakiler dahil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243'ü:

mahkeme kararı ile belirlenen çalışanın cezai eylemleri sonucunda zarara neden olmak;

ilgili devlet organı tarafından tespit edilmişse, idari bir suç sonucunda zarara neden olmak;

özel bir yazılı anlaşma temelinde çalışana emanet edilen veya bir kerelik bir belge vb.

18 yaşın altındaki çalışanlar için tam maddi sorumluluk yalnızca aşağıdakiler için geçerli olabilir:

kasıtlı hasar;

alkolik, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda neden olunan hasar;

bir suç veya idari suçtan kaynaklanan zarar.

İşverene verilen zarar için tam sorumluluk, kuruluş başkanı, başkan yardımcısı, baş muhasebeci ile yapılan bir iş sözleşmesi ile belirlenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243. maddesinin 2. kısmı).

Tam mali sorumluluk bireysel ve toplu (ekip) olabilir. İkincisi, çalışanlar tarafından ortaklaşa gerçekleştirildiğinde ortaya çıkar. belirli türler kendilerine devredilen değerlerin depolanması, işlenmesi, satışı (tatil), nakliyesi, kullanımı veya diğer kullanımı ile ilgili işler, her çalışanın zarara neden olma sorumluluğunu ayırt etmek ve onunla tazminat konusunda bir anlaşma yapmak imkansızdır. tam hasar için.

Tam bireysel veya toplu (ekip) sorumluluğa ilişkin yazılı sözleşmeler, 18 yaşını doldurmuş ve doğrudan para, emtia değerleri veya diğer mülklere hizmet eden veya bunları kullanan çalışanlarla yapılır. Bu sözleşmelerin imzalanabileceği işlerin ve çalışan kategorilerinin yanı sıra bu sözleşmelerin standart formları, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanır.

İşveren ile ekibin (ekip) tüm üyeleri arasında toplu (ekip) hasar sorumluluğu hakkında yazılı bir anlaşma yapılır. Sorumluluktan kurtulmak için, ekibin (ekip) bir üyesi suçunun olmadığını kanıtlamalıdır.

Hasar için gönüllü tazminat durumunda, ekibin (ekip) her üyesinin suçluluk derecesi, ekibin (ekip) tüm üyeleri ve işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir. Mahkemede tazminatları geri alırken, ekibin (ekip) her bir üyesinin suçluluk derecesi mahkeme tarafından belirlenir.

İşveren, belirli çalışanların zarar tazminine karar vermek için: 1)

neden olduğu zararın miktarını ve meydana gelme nedenlerini belirlemek için bir denetim yapmakla yükümlüdür. Aynı zamanda ilgili uzmanların katılımıyla bir komisyon oluşturulmasına izin verilir; 2)

çalışandan hasarın nedenlerini belirlemek için yazılı bir açıklama talep edin.

Suçlu çalışandan, ortalama aylık kazancı aşmayan, neden olunan zarar miktarının geri alınması, işveren tarafından verilen zarar miktarının nihai olarak belirlendiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde verilen işveren emriyle gerçekleştirilir. çalışan tarafından.

Ay dolmuşsa veya işçi, işverene verilen zararı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmiyorsa ve işçiden tahsil edilecek zarar miktarı, aylık ortalama kazancını aşıyorsa, tazminat mahkemede gerçekleştirilir.

Genel yetkili mahkemelerce incelenip çözüme kavuşturulabilecek iş uyuşmazlıkları toplu ve bireysel olarak ikiye ayrılmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlığı, çalışanlar (ve temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması ile ilgili olarak çözülmemiş bir anlaşmazlıktır. işverenin, örgütte iş hukuku normlarını içeren eylemleri kabul ederken seçilen temsilci çalışan organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi ile bağlantılı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 398. Maddesi).

Toplu iş uyuşmazlıkları (grevin yasadışı olarak tanınmasına ilişkin), cumhuriyetlerin, bölgesel, bölgesel, yüksek mahkemelerin yargı yetkisine girer. bölge mahkemeleri, federal şehir mahkemeleri, özerk bölge mahkemeleri ve özerk bölge mahkemeleri. Bu mahkemeler, savcı veya işverenin talebi üzerine toplu iş uyuşmazlıklarını dikkate alır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 413. Maddesi).

Hemen hemen tüm bireysel iş uyuşmazlıkları sulh hakiminin yetki alanına girer. İstisna, ilk derece mahkemeleri tarafından değerlendirilen işe iade davalarıdır (Madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 23. maddesi).

Bireysel iş uyuşmazlığı - bireysel çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi de dahil olmak üzere iş kanunu, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi içeren yasaların veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanması konusunda işveren ve çalışan arasında, yetkili makama beyan edilen, çözülmemiş anlaşmazlıklar bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi).

Bu bireysel iş uyuşmazlığı kavramı, belirli bir çalışanın işçi haklarını korumak için sulh hakimleri de dahil olmak üzere iş uyuşmazlıklarını dikkate almaya çağrılan organların olanaklarını önemli ölçüde genişletmiştir.

Bir iş anlaşmazlığının belirtileri ile ilgili çok önemli bir ilave, Sanatın 2. Kısmında yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel bir iş anlaşmazlığının yalnızca bir çalışan ile bir işveren arasındaki bir anlaşmazlık olarak değil, aynı zamanda bir işveren ile bu işverenle daha önce iş ilişkisi olan bir kişi arasında da kabul edildiğine göre, iş sözleşmesinin imzalanmasında işveren tarafından reddedilmesi durumunda, işverenle iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi.

Hukuk davalarında taraflar davacı ve davalı.

Davacı, iş ilişkilerinden doğanlar da dahil olmak üzere, öznel hakları ve yasal olarak korunan menfaatleri için dava açılan bir kişidir; davalı - mahkeme tarafından talep üzerine cevap vermek üzere getirilen bir kişi, davacının ifadesi. Ayrıca davaya katılan kişiler arasında üçüncü şahıslar, savcı, sendikalar ve diğer kurumlar yer almaktadır.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme davalarının özelliklerinden biri, neredeyse her zaman başlatıcısının (davacı) bir çalışan olması ve işverenin davalı olarak dahil olmasıdır. Bu, çalışanın idarenin otoritesine tabi olması, idarenin alt çalışanlar için bağlayıcı kararları ve talimatları ile karakterize edilen çalışma ilişkilerinin özelliklerinden kaynaklanmaktadır.

İşveren, çalışanın istihdamını düzenler, çalışma kitabına giriş yapar, çalışma sürecini düzenler ve çalışma için gerekli koşulları sağlar, ücretleri öder, tatil ve izin günleri sağlar, başka bir işe transfer eder, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirir, işten çıkarmayı resmileştirir. işten ve kendi inisiyatifiyle çalışanla olan sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.

Çalışanın işverenin iradesini etkileme şansı neredeyse yoktur.

Bir çatışma durumunda çalışan ilkeli bir pozisyon almaya karar verirse, yöneticiye teslim olmak istemez ve kararına katlanırsa, dava ile mahkemeye gider.

Yöneticinin, çalışana göre haklarını ihlal eden iş kanunlarının, toplu sözleşmelerin veya iş sözleşmelerinin uygulanmasına ilişkin herhangi bir kararı, bir iş anlaşmazlığına konu olabilir.

Bir iş uyuşmazlığı, hem bir işletmede, kuruluşta bulunan bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından hem de Sanat uyarınca mahkemede değerlendirilebilir. 382, Sanatın 2. kısmı. 390, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391.

Aynı zamanda, hakim, iş uyuşmazlıklarının çözümü için mahkeme dışı prosedürün zorunlu olmadığını dikkate almalıdır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46'sı, herkesin yargısal korunma hakkı garanti altına alınmıştır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş uyuşmazlığının bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından çözülmesi için zorunlu ön mahkeme dışı prosedür hakkında hükümler içermemektedir. . Haklarının ihlal edildiğine inanan bir kişi, kendi takdirine bağlı olarak, bireysel bir iş uyuşmazlığını çözme yöntemini seçer ve ilk önce iş uyuşmazlığı komisyonuna (CTC) veya derhal mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

Sulh hakimi, işe iade davaları ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü davaları dışında, bireysel iş uyuşmazlıkları davalarında yargı yetkisine sahip olacaktır. Özellikle, iddialarla ilgili davaları değerlendirir: işten çıkarılma nedenlerinin tarihini ve ifadesini değiştirmek; disiplin cezasının kaldırılması hakkında; tahakkuk etmeyen (bir anlaşmazlık varsa) ve tahakkuk eden ödenmemiş ücretlerin ödenmesi; işletme, kurum, kuruluş malına verilen zararın çalışandan geri alınması; başka bir işe transferin yasadışı olarak tanınması üzerine, çünkü bu durumda çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisi sona ermez. Aynı zamanda, bir işe girmeyi reddetme ile bağlantılı olarak ortaya çıkan bir iş uyuşmazlığının, işveren ile bir sözleşme yapma arzusunu ifade eden kişi arasında ortaya çıktığı için, işe iade ile ilgili bir anlaşmazlık olmadığı dikkate alınmalıdır. işveren ile daha önce iş ilişkisi içinde olan kişi arasında değil, iş sözleşmesi.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, sulh hakiminin sadece iade davalarında değil, aynı zamanda iade taleplerinden kaynaklanan davalarda da yargı yetkisine sahip olmadığını açıkladı. Özellikle, yasa dışı işten çıkarmanın neden olduğu manevi zararın tazmini davalarını içerir.

İş ilişkilerinden kaynaklanan mülkiyet uyuşmazlıklarına ilişkin davalar, alacağın değeri ne olursa olsun, bir sulh hakiminin yargı yetkisine girer.

Ayrıca, sulh hakimi, yeni çalışma koşullarının oluşturulması veya mevcut çalışma koşullarının değiştirilmesi konusundaki anlaşmazlıklarda yargı yetkisine sahip değildir. Hakim, bir çalışanın ücretinin artırılması veya kendisi için kısmi süreli çalışma kurulması, tarife kategorisinde bir artış veya izin süresinin uzatılması talebini kanun, toplu veya iş sözleşmesi, yerel normatif kanun, işverene karşılık gelen bir yükümlülük getirmez.

Bir çalışan, bu işletmede kabul edilen ve yürürlükte olan ikramiye yönetmeliği tarafından öngörülmeyen bir ikramiye ödenmesini mahkemede talep etme hakkına sahip değildir.

Çalışan yine de böyle bir iddia ile mahkemeye başvurduysa, hakim, hukuk davalarında değerlendirmeye ve karara tabi olmadığı gerekçesiyle iddia beyanını kabul etmeme kararı verir.

Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun, çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanmasına ilişkin bir hüküm içerdiğine dikkat edilmelidir. Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ü, ayrımcılığa maruz kaldıklarına inanan kişiler, federal çalışma müfettişliğine ve (veya) ihlal edilen hakların restorasyonu, maddi zararın tazmini için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. ve manevi zararın tazmini.

Mahkemede iş davası açma girişimi şu kişilere aittir: çalışan; davacı; işveren (herhangi bir yasal formun kuruluşu veya bir bireye); gövde hükümet kontrollü; Birlik.

Davacının Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu tarafından belirlenen prosedürü gözlemlemesi durumunda, talep beyanının barış adaleti tarafından kabul edilmesine izin verilir.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin talepler, davalının ikamet ettiği yerdeki sulh hakimine ve bir tüzel kişilik aleyhine - vücudun bulunduğu yerde bir hak talebine sunulur. tüzel kişilik. Zararın meydana geldiği yerde de tazminat davası açılabilir.

CCC'nin ön değerlendirmesine tabi olan bir uyuşmazlık hakkında mahkeme tarafından bir başvuru alındığında, hakimin bu uyuşmazlığa ilişkin CCC toplantı tutanağından bir alıntı talep etmesi gerekir.

Bir talebin değerlendirilmek üzere kabul edilmesinin koşullarından biri, başvurunun biçim ve içeriğinin belirlenmiş gerekliliklere uygunluğudur.

İddia şunları belirtmelidir:

Başvurunun sunulduğu mahkemenin adı;

Başvurunun bir temsilci tarafından yapılması durumunda, davacının adı, ikamet yeri veya yeri (tüzel kişilik için) ve temsilcinin adı, adresi;

Davalının adı, ikamet ettiği yer veya bulunduğu yer (tüzel kişilik için);

Davacının iddiasını dayandırdığı haller ve davacı tarafından belirtilen şartları doğrulayan deliller;

Davacının iddiası;

Alacağın değerlendirmeye tabi olması halinde alacağın değeri;

Başvuruya ekli belgelerin listesi. Başvuru davacı veya temsilcisi tarafından imzalanır, vekaletname veya temsilcinin yetkisini onaylayan başka bir belge eklenir.

İddiaya ekli:

Sanık ve üçüncü şahıs sayısına göre nüshaları;

Devlet ücretinin ödenmesini onaylayan bir belge;

Davacının temsilcisinin yetkisini onaylayan bir vekaletname veya başka bir belge;

Davacının iddialarını dayandırdığı koşulları doğrulayan belgeler, bu belgelerin sanıklar ve kopyaları yoksa üçüncü kişiler için kopyaları;

Federal yasa veya bir anlaşma tarafından böyle bir prosedür öngörülmüşse, anlaşmazlığı çözmek için zorunlu yargılama öncesi prosedürünün uygulandığını onaylayan kanıtlar;

Davacı ve temsilcisi tarafından, davalı ve üçüncü şahısların sayısına göre nüshaları ile imzalanan kesin veya ihtilaflı para miktarının hesaplanması.

Hakim, mahkeme tarafından talep beyanının alındığı tarihten itibaren beş gün içinde, mahkeme işlemleri için kabul konusunu değerlendirmekle yükümlüdür. Hakim, dava başvurusunun kabulüne karar verir.

Dava dilekçesi sanık sayısına göre birer nüsha olarak mahkemeye sunulur. Davanın karmaşıklığına bağlı olarak, mahkeme davacının iddia beyanına ekli belgelerin kopyalarını sunmasını emredebilir.

Bu gerekliliklerin yanı sıra devlet vergisinin ödenmesine ilişkin gerekliliklerin ihlali durumunda, hakim, iddia beyanını hareketsiz bırakmaya, davacıyı bu konuda bilgilendirmeye ve eksiklikleri düzeltmesi için bir süre vermeye karar verir. Davacı, hâkimin talimatlarını öngörülen süre içinde yerine getirirse, iddia beyanı mahkemeye ilk sunulduğu gün yapılmış sayılır. Aksi takdirde başvuru yapılmamış sayılır ve başvuru sahibine iade edilir.

Hakim, aşağıdaki durumlarda bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkına sahiptir:

Başvuru mahkemelerde değerlendirmeye tabi değildir;

Mahkemeye başvuran ilgili kişi, bu kategorideki davaların mahkeme dışı ön çözümü için kanunla belirlenen prosedüre uymadı;

Aynı taraflar arasında aynı konuda ve aynı gerekçelerle çıkan bir uyuşmazlıkta, davacının talebini reddetmesinin veya uzlaşma sözleşmesini onaylamasının partiler;

Mahkeme yargılamasında, aynı taraflar arasında, aynı konuda ve aynı gerekçelerle bir uyuşmazlığın bulunması;

Dava, bu mahkemenin yetkisi dahilinde değildir;

Başvuru, ehliyetsiz bir kişi tarafından yapılmıştır;

İlgili kişi adına başvuru, davayı yürütme yetkisi olmayan bir kişi tarafından yapılmıştır.

Gerekçe listesi kapsamlıdır. Başvuruyu kabul etmeyen hakim bu konuda gerekçeli karar verir ve sunduğu belgelerle başvuru sahibine iade eder. Bu kararlar, başvuruyu kabul etmeyen kişi tarafından özel olarak şikayette bulunularak veya ilgili savcıya özel bir itirazda bulunularak temyizde temyiz edilebilir.

Hakim, bir iddia beyanını kabul ederken, söz konusu uyuşmazlığın sulh hakiminin yargı yetkisi içinde olup olmadığını, iddianın uygun kişi tarafından açılıp açılmadığını, maddi hukuki gereklilikleri tespit edip, davayı açan kişinin davada bulunup bulunmadığını kontrol etmelidir. Sanıkla iş ilişkisi, Sanat uyarınca haklarının korunması için mahkemeye başvurmak için son tarihler olup olmadığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si.

Mahkemeye başvururken, Sanat tarafından belirlenen sürelere uymak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, buna göre, çalışanın işten çıkarılma anlaşmazlıklarında hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren üç ay içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir - bir ay içinde işten çıkarma emrinin bir kopyası ile kendisine tebliğ edildiği tarih veya çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren. İşveren, işçinin sebep olduğu zararın tazminine ilişkin uyuşmazlıklarda, sebep olunan zararın öğrenildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. Mahkemeye başvuran çalışanlar, harç ve mahkeme masraflarından muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi).

İyi sebeplerden dolayı atlarken, Sanat tarafından belirlenen son tarihler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, bir hakim tarafından geri yüklenebilir. Hakim, talepte bulunmak için son başvuru tarihini kaçırdığı gerekçesiyle iddia beyanını kabul etmeyi reddetme hakkına sahip değildir. Süreyi kaçırma sebepleri geçerli olarak kabul edilirse, mahkeme kararda belirtilmesi gereken bu süreyi geri verebilir. Mahkeme, davanın materyallerini inceledikten sonra, temyiz süresinin mazeretsiz bir nedenle kaçırıldığını tespit ederse, talebi reddeder.

Bir iş uyuşmazlığı başvurusunu kabul ettikten sonra, yargıç davayı uygun şekilde yargılamaya hazırlamalıdır. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, yargılama için bir dava hazırlamak için aşağıdaki görevleri oluşturur:

Davanın doğru çözümü için önemli olan durumların açıklığa kavuşturulması;

Tarafların hukuki ilişkilerinin ve uyulması gereken hukukun belirlenmesi. İş uyuşmazlıkları göz önüne alındığında, mahkemeye hem iş hem de medeni usul hukuku normları rehberlik eder; hakim, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararına uymalıdır;

Davaya katılan kişilerin bileşimi sorununun çözümü;

Her bir tarafın iddialarını desteklemek için sunması gereken kanıtların belirlenmesi.

Yargılama için bir dava hazırlarken, yargıç:

Taraflara usuli hak ve yükümlülüklerini açıklar;

Davacıyı veya temsilcisini belirtilen iddiaların esası hakkında sorgular ve gerekirse belirli bir süre içinde ek kanıtlar sunmayı teklif eder;

Davalıyı davanın şartları hakkında sorgular, iddiaya hangi itirazların olduğunu ve bu itirazların hangi delillerle doğrulanabileceğini öğrenir;

Müşterek davacılar, müdahil davalılar ve üçüncü kişilerin ihtilaf konusuna ilişkin bağımsız iddialar olmaksızın davaya katılmaları sorununu çözer ve ayrıca uygunsuz bir davalının değiştirilmesi, alacakların birleştirilmesi ve ayrılması sorunlarını çözer;

Tarafların sulh sözleşmesi akdetmeleri için tedbirler alır ve taraflara uyuşmazlıkların tahkim mahkemesine başvurma haklarını ve bu işlemlerin sonuçlarını açıklar;

Davanın sonucuyla ilgilenen vatandaşları veya kuruluşları yargılamanın zamanı ve yeri hakkında bilgilendirir;

Tanık çağırma sorununu çözer;

Bir inceleme ve bunu yürütmek için bir uzman atar ve ayrıca bir uzmanın, bir çevirmenin sürece dahil edilmesi sorununu çözer;

Tarafların, davaya katılan diğer kişilerin, bunların temsilcilerinin talebi üzerine, tarafların veya temsilcilerinin kendi başlarına elde edemeyecekleri kanıtları kuruluşlardan veya vatandaşlardan talep etmeleri;

Acil durumlarda, davaya katılan kişilere bildirimde bulunarak yazılı ve maddi delillerin yerinde incelemesini yapar;

Talep mektupları gönderir;

Alacağı güvence altına almak için önlemler alır;

Bir ön mahkeme oturumu düzenleme konusunu, zamanını ve yerini çözer;

Diğer gerekli prosedürel işlemleri yapar.

Hakim, davacının iddiasını kanıtlayan başvurunun ve ekli belgelerin kopyalarını davalıya gönderir veya teslim eder ve kendisi tarafından belirlenen süre içinde itirazlarını destekleyecek kanıtları sunmayı teklif eder. Hâkim, davalının delillerini ve itirazlarını hâkim tarafından belirlenen süre içinde ibraz etmemesinin davanın mevcut delillere dayanılarak değerlendirilmesine engel olmadığını açıklar.

Tarafın davanın yargılama için zamanında hazırlanmasına sistematik olarak muhalefet etmesi durumunda, hakim, Sanatta belirtilen kurallara göre fiili zaman kaybı için diğer taraf lehine tazminat alabilir. 99 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu.

Davayı yargılamaya hazırlarken, Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 152'si, davalının davacının bireysel bir iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurmak için son başvuru tarihinin iyi bir nedeni olmaksızın yokluğuna ilişkin itirazı, hakim tarafından ön duruşmada değerlendirilebilir. . Son başvuru tarihini kaçırma nedenlerini geçerli olarak kabul eden hakim, bu süreyi geri alma hakkına sahiptir (390. maddenin 3. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 3. kısmı). Mahkemeye başvurmak için son tarihin iyi bir sebep olmaksızın kaçırıldığını tespit eden hakim, davadaki diğer fiili koşulları incelemeden iddiayı tam olarak bu temelde reddetmeye karar verir.

Davalı, davacının mahkemeye başvurmak için son tarihi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 1. ve 2. bölümleri) veya CCC kararına itiraz için son tarihi (390. maddenin 2. kısmı) kaçırdığı hakkında bir açıklama yaptıysa Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun) yargılama davasının atanmasından sonra (Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu madde 153), yargılama sırasında hakim tarafından değerlendirilir.

Ön mahkeme oturumunun amacı, tarafların davayı yargılamaya hazırlarken taahhüt ettikleri usuli işlemleri pekiştirmek, davanın doğru değerlendirilmesi ve çözümlenmesi için önemli olan koşulların belirlenmesi, davadaki delillerin yeterliliğinin belirlenmesidir. , mahkemeye başvurmak için son tarihlerin ve sınırlama sürelerinin kaçırılmasıyla ilgili gerçekleri incelemek.

Davanın esasa ilişkin olarak değerlendirilmesi, mahkeme başkanının raporu ile başlar.

Hâkim raporda kısaca şunları belirtmelidir: Kime, kime ve hangi şartları ifade ettiğini, gerekçelerini; davada davalının yazılı itirazları varsa, bunların özü bildirilir; davada delil.

İyi yazılmış bir vaka raporu, yalnızca olgusal koşulların incelenmesinde gerekli yönlendirmeyi sağlamakla kalmaz, aynı zamanda mahkeme salonunda bulunanların burada olan her şeyi daha iyi anlamalarına yardımcı olur.

Dava tutanağını bitiren mahkeme başkanı, davacının iddialarını destekleyip desteklemediğini, davalının davacının iddialarını kabul edip etmediğini ve tarafların sulh anlaşması yaparak davayı bitirmek isteyip istemediklerini sorar.

Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 39'u, hakim, davalı tarafından talebin tanınmasını kabul etmiyor ve bu eylemler yasaya aykırıysa veya başkalarının haklarını ve yasal olarak korunan çıkarlarını ihlal ediyorsa uzlaşma anlaşmasını onaylamaz. kişiler. Hakim, davalı tarafından talebin tanınmasını kabul etmez veya tarafların dostane anlaşmasını onaylamazsa, bu konuda gerekçeli bir karar verir ve davayı esastan incelemeye devam eder.

Bu idari işlemler yapılmamışsa, hakim davaya katılan kişilerin açıklamalarını dinlemeye başlar. Hâkim önce davacının ve onun tarafına katılan üçüncü kişinin açıklamalarını, ardından davalının ve onun tarafına katılan üçüncü kişinin açıklamalarını dinler, ardından davaya katılan diğer kişiler açıklama yapar. Savcı, devlet organlarının temsilcileri, organları yerel hükümet, kuruluşlar, diğer kişilerin hak ve menfaatlerinin korunması için mahkemeye başvuran vatandaşlar önce açıklama yapar.

Taraflar ve üçüncü kişiler yerine mahkemede açıklamaları temsilcileri tarafından yapılabilir. Bu, tarafları ve üçüncü şahısları, temsilcilerin davayla ilgili pozisyonlarını tam ve doğru bir şekilde ifade ettiklerine inanmaları halinde reddedebilecekleri ek açıklamalar yapma hakkından mahrum bırakmaz.

Fiili koşulların tam olarak açıklığa kavuşturulması için davaya katılan kişilere birbirlerine soru sorma hakkı verilir. Sorular, içeriklerinin incelenmekte olan davanın esası ile ilgili olduğundan emin olması gereken başkanın izniyle sorulur. Süreçle ilgili olmayan sorular reddedilmelidir.

Davaya katılan kişilerin yazılı açıklamaları ile hakime mahkeme kararıyla veya delil göstererek yapılan açıklamalar (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 62 ve 64. maddeleri) duyurulur. Kişinin mahkeme oturumunda görünmediği ve mahkemenin yokluğunda davanın değerlendirilmesine ilişkin bir karar verdiği durumlarda, davaya katılan kişilerin yazılı açıklamalarını okumak çoğu zaman gereklidir.

Yargıç, davaya katılan kişilerin açıklamalarını dinledikten ve okuduktan sonra, delillerin daha fazla incelenmesi için sırayı belirlemelidir: tanıkları, uzmanları sorgulama prosedürü ve diğer delillerin incelenmesi. Hâkim, duruşma salonunda hazır bulunan davaya katılan kişilerin mütalaasını daha önce dinledikten sonra bu hususa karar verir.

Çoğu zaman, yargıç kanıtları incelemeye tanıkları sorgulayarak başlar. Her tanık, henüz sorguya çekilmemiş diğer tanıkların yokluğunda ayrı ayrı sorgulanır. Sorgulanan tanık, mahkeme daha erken gitmesine izin vermedikçe, duruşmanın sonuna kadar mahkeme salonunda kalır.

Mahkeme başkanı, tanığın kimliğini belirledikten sonra, kendisine mahkemeye sadece gerçeği söyleme yükümlülüğünü açıklar ve tanıklık etmeyi reddetme ve bilerek yanlış ifade verme durumunda cezai sorumluluk konusunda uyarıda bulunur. Daha sonra tanıktan kendisine görev ve sorumluluklarının açıklandığına dair imza alınır.

Mahkeme başkanı, davaya katılan kişilere tanığın tutumunu açıkladıktan sonra, dava hakkında şahsen bildiği her şeyi anlatmaya davet eder. Tanık, tanıklığını kendisi tarafından bilinen durumlarla ilgili ücretsiz bir hikaye biçiminde sunar. Tanığa daha sonra sorular sorulabilir. İlk soru soran, tanığın başvurusu üzerine çağrıldığı kişi ve temsilcisi, ardından davaya katılan diğer kişiler ve temsilcileridir. Hakimin inisiyatifiyle çağrılan tanık, davacı tarafından ilk sorulan kişidir. Yargıçlar, tanığı istedikleri zaman sorgulayabilirler. Tanık, hakim tarafından ikinci kez sorgulanabilir (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 177. maddesi).

Reşit olmayan bir tanığın sorgulanmasını düzenleyen özel kurallar vardır. Sanata göre. 179 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, 14 yaşın altındaki tanıkların sorgulanması sırasında ve hakimin takdirine bağlı olarak - ve 14 ila 16 yaşındaki tanıkların sorgulanması sırasında bir öğretmen çağrılır. Gerekirse ebeveynleri, evlat edinen ebeveynleri, vasileri veya kayyumları çağrılır. Bu kişiler, başkanın izniyle tanığa sorular sorabilirler.

Tanık, tanıklık yaparken, tanıklığın hafızada tutulması zor olan herhangi bir dijital veya diğer verilerle ilişkili olduğu durumlarda yazılı materyaller kullanabilir. Bu materyaller hakime ve davaya katılan kişilere sunulur ve mahkeme kararı ile davaya eklenebilir.

Mahkeme kararıyla (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 62. Maddesi), delil sağlama şeklinde (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 64. Maddesi) veya şekilde toplanan tanıkların ifadesi Sanatın 1. Kısmı tarafından öngörülen. 70, Sanat. 170 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, duruşmada açıklandı.

Yazılı deliller de ilan yoluyla incelenir. Sanata göre. 181 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, Sanatta öngörülen şekilde hazırlanan yazılı kanıt veya denetim protokolleri. 62, 64, paragraf 9, bölüm 1, art. 150 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu, duruşmada açıklandı. Mahkeme başkanı, yazılı delilleri okuduktan sonra, bunları davaya katılan kişilere, temsilcilere ve gerekirse bilirkişilere, uzmanlara ve tanıklara sunar. Bundan sonra davaya katılan kişiler, söz konusu delillerin içeriği ve şekli hakkında açıklama yapabilirler.

Mahkemeye teslimi imkansız veya zor olan yazılı ve fiziki deliller, bulundukları yerde veya mahkemece belirlenen başka bir yerde incelenir ve incelenir. Mahkeme, yerinde inceleme yapılmasına ilişkin bir karar verir.

Davada mevcut delillerin yanlış olduğunun beyan edilmesi halinde hâkim, bu beyanın doğrulanması için bilirkişi incelemesi görevlendirebilir veya tarafları diğer delilleri sunmaya davet edebilir.

Sunulan delilin davacının iddialarını veya davalının itirazlarını yeterince doğrulamadığını veya tarafların dolduramayacakları diğer gerekli verileri içermediğini tespit ettikten sonra hakim, onları ek delil sunmaya davet etme hakkına sahiptir ve Belirtilen kişiler için bu tür kanıtların sunulmasının zor olduğu durumlarda, talepleri üzerine vatandaşlardan veya kuruluşlardan yazılı ve maddi kanıt talep etmesi durumunda (Rus Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 142. maddesinin 8. kısmı, 50. maddenin 3. kısmı). Federasyon).

Rusya Federasyonu'nun mevcut Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'na göre, gerekirse, bir hakim tavsiye, açıklama almak ve doğrudan teknik yardım sağlamak için uzmanları görevlendirebilir (fotoğrafçılık, plan ve diyagramların hazırlanması, inceleme için numune alınması, mülk değerlemesi). Yazılı veya maddi delilleri incelerken, ses kayıtlarını dinlerken, video kayıtlarını izlerken, bilirkişi incelemesi yaparken, tanık sorgularken, delil güvenliğini sağlamaya yönelik tedbirler alırken vb. buna ihtiyaç duyulabilir.

Uzman olarak çağrılan kişi mahkemeye çıkmak, hakimin sorularını yanıtlamak, sözlü veya yazılı tavsiye ve açıklamalar yapmak ve gerekirse mahkemeye teknik yardım sağlamakla yükümlüdür.

Uzman, mahkeme tarafından atanan özel araştırmalar yapmadan, mesleki bilgi ve faaliyet türüne göre hakime sözlü veya yazılı olarak tavsiye verir.

Mahkeme başkanı, tüm delilleri inceledikten sonra, davaya ilişkin görüş için savcıya, devlet organının temsilcisine ve sürece katılan yerel yönetime Sanatın 3. Kısmı uyarınca söz verir. 45 ve Sanat. 47 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu.

Daha sonra hakim tarafların argümanlarını dinler.

Yargıç, yargılama sırasında veya sonrasında, davayla ilgili yeni koşulların açıklığa kavuşturulmasını veya yeni delillerin incelenmesini gerekli görürse, davanın esasa ilişkin olarak yeniden değerlendirilmesine karar verir. Davanın esasa ilişkin değerlendirmesinin sona ermesinden sonra, genel olarak yargısal tartışmalara geçilir.

Tartışmanın ardından mahkeme başkanı, mahkemenin karar vermek üzere görüşme odasına çekildiğini duyurur.

Karar, kanunun öngördüğü şekilde verilir. Bu usul, hâkimlerin karar vermede bağımsızlığını güvence altına almakla kalmaz, aynı zamanda hukuka uygun ve gerekçeli bir karar vermenin vazgeçilmez koşuludur.

1 slayt

İş uyuşmazlıkları. İş hukuku sorumluluğu. Moskova Devlet Eğitim Kurumu "Novovarshavskaya Gymnasium" Elkina Natalya Nikolaevna'nın tarih, sosyal bilgiler ve hukuk öğretmeni tarafından tamamlandı. Derece 11

2 slayt

DERS PLANI: Çözümlenmemiş Farklılıklar. 2. İş disiplini. 3. İş hukuku kapsamında sorumluluk.

3 slayt

Çözülmemiş anlaşmazlıklar Bireysel iş uyuşmazlığı - iş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin, toplu sözleşmenin, sözleşmenin, yerel düzenleyici kanunun, iş sözleşmesinin (kuruluş veya değiştirilmesi dahil) uygulanması konusunda işveren ve çalışan arasında çözülmemiş anlaşmazlıklar. bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organa beyan edilen bireysel UT), (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi).

4 slayt

Çözülmemiş anlaşmazlıklar Toplu iş uyuşmazlığı - Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına göre - bunlar, çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) arasında çalışma koşullarının oluşturulması ve değiştirilmesi (ücretler dahil), sonuç, değişiklik ve uygulama ile ilgili çözülmemiş anlaşmazlıklardır. toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin yanı sıra işverenin yerel düzenlemeleri kabul ederken seçilen temsilci organın görüşünü dikkate almayı reddetmesiyle bağlantılı olarak (Madde 398) İş Kanunu RF).

5 slayt

Çözülmemiş anlaşmazlıklar İŞ ANLAŞMAZLIKLARI KOMİSYONU, bireysel bir iş uyuşmazlığının mahkeme öncesi çözümlenmesi organıdır. İş uyuşmazlık komisyonları, çalışanların ve (veya) işverenin inisiyatifiyle eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluşturulur. Komisyona çalışan temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel kurulu (konferansı) tarafından seçilir veya daha sonra onay ile çalışanların temsilci organı tarafından görevlendirilir. Genel toplantı(konferanslar) kuruluş çalışanlarının. İşveren temsilcileri, kuruluş başkanı tarafından komisyona atanır.

6 slayt

Çözülmemiş anlaşmazlıklar UCUZLUK KOMİSYONU - toplu iş anlaşmazlığını çözmek için bir organ. P. to., toplu iş anlaşmazlığının başladığı tarihten itibaren üç iş gününe kadar bir süre içinde oluşturulur. Yerel düzeyde sosyal ortaklık düzeyinde toplu iş anlaşmazlığını çözerken bir P oluşturma kararı, işverenin ilgili emri (talimat) ve çalışan temsilcisinin kararı ile resmileştirilir. Sosyal ortaklığın diğer düzeylerinde toplu iş uyuşmazlıklarını çözerken P.'nin oluşturulmasına ilişkin kararlar, işveren temsilcilerinin ve çalışan temsilcilerinin (İş Kanunu'nun 402. Rusya Federasyonu).

7 slayt

İş disiplini. İŞ DİSİPLİNİ - tüm çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer Federal Kanunlar, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi (İş Kanunu'nun 189. Maddesi) uyarınca tanımlanan davranış kurallarına uyması zorunludur. Rusya Federasyonu). İşveren, iş mevzuatına ve diğer düzenleyici mevzuata uygun olarak yükümlüdür. yasal işlemler, iş hukuku normlarını içeren, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi, çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli koşulları oluşturmak.

8 slayt

9 slayt

İş hukuku sorumluluğu. İş mevzuatı, iş sözleşmesine taraf olanların disiplin ve maddi sorumluluğunu sağlar. Disiplin yükümlülüğü, çalışanın iş kanunu normları tarafından öngörülen, suçlu, yasadışı bir şekilde yerine getirilmemesi veya iş görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle olumsuz sonuçlara katlanma yükümlülüğüdür. İş hukukuna göre sorumluluk, iş sözleşmesinde suçlu olan tarafın diğer tarafa verdiği zararı tazmin etme yükümlülüğüdür.

"İş Hukuku", 2010, N 3

Çalışanları disiplin cezasına çarptırmakla ilgili olarak işverenlere karşı mahkemeye başvuran çalışanların çoğu, disiplin suçu işlediklerini kabul etmemeleri veya resmi görevlerini yerine getirmemelerinin ne olduğunu anlamamalarıyla ilgilidir. ile ilgili. Çalışan sorumluluğunun ortaya çıkması ve disiplin yaptırımları için koşullar, Rus gerçekliğinin pratiğindedir.

Bugüne kadar, ekonomide çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için iki yasal rejim geliştirilmiştir: devlet (bütçe) kuruluşları için yazılı iş kanunu ve yeni ticaret sektörü için "olağan" hukuk. Devlet kuruluşlarında Rusya Federasyonu İş Kanunu çoğunlukla gözleniyorsa, ticari sektörde pratikte hiç çalışmıyor.<1>. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde genellikle sendika örgütleri kurulmaz, iş uyuşmazlığı komisyonları seçilmez, yani işçilerin çıkarlarını temsil edecek ve koruyacak hiçbir organ yoktur. Yasal güvensizlik, yasal cehalet, insanları işverenin her koşulunu kabul ettirir. Bu durum iş uyuşmazlıklarına yol açmaktadır.

Bir çalışanın disiplin sorumluluğuna ilişkin iş uyuşmazlıkları, hakkında disiplin cezası uygulanan bir çalışan ile uygun kararı veren işveren arasındaki anlaşmazlıktır. Bu tür bir anlaşmazlık, doğrudan uyuşmazlığın tarafları arasında veya ilgili tarafın iş uyuşmazlığı çözüm organına başvurularak çözülebilir. Bu uyuşmazlıklar, disiplin suçu işleyen bir çalışanla ilgili olarak mevzuatın, yerel düzenlemelerin uygulanmasından; disiplin cezası verilmesinin doğruluğu, işten çıkarma gerekçelerinin ve tarihinin değiştirilmesi, uygulanan disiplin yaptırımının işlenen disiplin suçunun ciddiyetine uygunluğu, zorunlu devamsızlık süresi için fonların geri alınması konularında.

İş uyuşmazlıkları için koşullar

Bunlar, aynı konularda çok sayıda iş uyuşmazlığına doğrudan veya dolaylı olarak katkıda bulunan veya ortaya çıkan uyuşmazlığı önemli ölçüde şiddetlendiren faktörlerdir.<2>. Disiplin sorumluluğuyla ilgili bir iş uyuşmazlığının koşulları, örneğin, çalışanların işlerini açıkça bilmedikleri durumlarda, kötü iş organizasyonunu içerir. fonksiyonel sorumluluklar, bu yüzden yapmıyorlar. İş disiplini düzeyi, örgütlenmemiş boş zamanları, resmi yaşam koşullarının eksikliğini azaltır ve bu da iş anlaşmazlıkları için koşullar yaratır.<3>.

Mevzuatta boşluklar, yanlış ifadeler, hukuk normlarının ihtilaflı taraflarca farklı yorumlanmasına izin veren değerlendirici kavramlar olduğunda yasal nitelikte olabilirler. Bütün bunlar, çalışan ve işveren için iş mevzuatı algısının karmaşıklığına yol açmaktadır.

Not.İş mevzuatının "ahlaka aykırı davranış" kavramını açıklamaması ve ahlaka aykırı sayılabilecek eylemlere örnek vermemesi nedeniyle, fesih gerekçelerinden biri olan ahlaksız davranışın tanımı konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Eğitim işlevleri işinin ana içeriği olan bir çalışanla iş sözleşmesi (madde 8, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi; bundan sonra - Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bir çalışanın ahlaka aykırı bir davranışta bulunmasının disiplin cezası olup olmadığı sorusunun cevabı, büyük ölçüde çalışanın iş görevlerinin anlaşılmasına bağlıdır.<4>. Ahlaki olmayan suçlar arasında, örneğin, fiziksel veya psikolojik etki <5>. Bu bakış açısı, ahlak dışı bir suçu küfür, zorbalık, rahatsız edici taciz, cinsel ilişkiye teşvik, bir çalışanın öğrenci, öğrenci üzerinde fiziksel veya zihinsel etkisi (dayak, elle vurmak) olarak değerlendiren yargı uygulamasıyla da tutarlıdır. veya bir nesne)<6>vb.

Ancak, yalnızca çalışanın öğrenci, öğrenci ile ilgili eylemi değil, aynı zamanda işten sonra günlük yaşamdaki davranışı da değerlendirildiğinde, daha geniş bir ahlaksız suistimal tanımı vardır. örneğin insan onurunu veya genel ahlakı rencide eden bir sarhoşluk halinde alkol almak veya halka açık yerlerde görünmek<7>.

Çoğu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu yalnızca ahlaksız suçlar olarak kabul edilen yaklaşık eylemlerin bir listesini değil, aynı zamanda çalışanın davranışının genel bir değerlendirmesine dayanarak işten çıkarmanın kabul edilemezliğinin bir göstergesini içeriyorsa, dava mahkemeye gitmeyecektir. takımda ve evde veya belirsiz veya yetersiz doğrulanmış gerçekler, söylentiler vb.

PV Trubnikov, iş uyuşmazlıklarının nedenlerini, çalışan (çalışanlar) ile yönetim arasında doğrudan anlaşmazlıklara neden olan yasal gerçekler olarak tanımlar.<8>. L.N.'nin "iş anlaşmazlığı nedenleri" teriminin içeriği. Anisimov ve A.L. Anisimov - bunlar, ihtilaflı taraflar tarafından öznel bir çalışma hakkının kullanılması veya bir çalışma yükümlülüğünün yerine getirilmesi konusunda farklı bir değerlendirmeye neden olan ve böylece çalışma ilişkilerinin konuları arasında anlaşmazlıklara yol açan olumsuz faktörlerdir. Bunların herhangi bir çalışanın hakkının veya işletmeye karşı yükümlülüklerinin ihlali olduğunu söyleyebiliriz.<9>.

Birçok araştırmacı, bireysel iş uyuşmazlıklarının ayrı nedenlerine işaret etmektedir. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov ve diğerleri, aşağıdaki iş uyuşmazlıkları gruplarını ayırt eder: ideolojik (öznel), örgütsel-yasal ve örgütsel-ekonomik doğa<10>; M.V. Lushnikov - nesnel ve öznel nedenler ve koşullar<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - öznel faktörler<12>.

VE. Smolyarchuk, anlaşmazlıkların kural olarak yasaların ihlali nedeniyle ortaya çıktığına inanıyor<13>. Taraflardan birinin görüşüne göre, fiilen meydana gelen veya var olan hakların ihlali olmadan bir iş uyuşmazlığı doğmaz. Sırasıyla bu fiili veya hayali suçların sebepleri de hukuk literatüründe iş uyuşmazlıklarının sebepleri ve koşulları olarak tanımlanan unsurlar olacaktır. Gerçekten de, söz konusu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması, kural olarak, bir iş suçundan önce gelir, "yani, çalışma ve dağıtım alanındaki iş görevlerinin yükümlü konusu tarafından suçlu olarak yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesi, ve dolayısıyla bu hukuki ilişkinin bir başka öznesinin hakkının ihlali"<14>. Aynı zamanda, iş ilişkisinin bir tarafı hukuka uygun hareket ederse ve diğer taraf bu eylemleri hukuka aykırı olarak değerlendirirse (işveren, çalışanı işe geç kalmaktan azarladı) disiplin cezası verilmesinin yasallığı konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkabilir. , ve çalışan, gecikmenin geçerli sebeplerden kaynaklandığı için haksız yere cezalandırıldığına inanıyor). Her halükarda, bir iş suçunun varlığı veya yokluğu, iş uyuşmazlığı dikkate alınarak kuruluş tarafından belirlenir.

S.Yu'ya göre. Chuchi, anlaşmazlıklara, aralarındaki nedensel ilişki türünde farklılık gösteren iki faktör grubu ve anlaşmazlık neden olur: doğrudan nedensel ilişki (sebep - iş uyuşmazlığı) ve dolaylı (şart - sebep - iş uyuşmazlığı)<15>. S.Yu'nun bakış açısına katılmak gerekir. Chuchi, bir anlaşmazlığın birlikte ele alınması gereken bir dizi koşul tarafından hayata geçirildiğini, ancak iş uyuşmazlıklarının nedenleri ile suçların nedenleri arasında ayrım yapılması gerektiğini söyledi.<16>.

Bilimsel literatür şu gerçeğe dikkat çeker: modern koşullar iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması için yeni bir neden ortaya çıktı ve bir bütün olarak devletteki durumla bağlantılı. "Yüksek enflasyon, aşırı düzenleme ekonomik ilişkiler piyasa koşullarındaki yönetim yasalarının aksine, işçilerin sürekli yoksullaşmasına, yaşam standartlarında bir düşüşe yol açar ve bu da, işverenin genellikle yerine getiremediği daha yüksek ücret ihtiyacına neden olur"<17>. Kanaatimizce, bu koşulları, belirtildiği gibi, ulusal nitelikte oldukları ve yalnızca çalışma ilişkilerinde değil, gerilim ve çatışmanın ortaya çıkmasına katkıda bulundukları için, iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması için koşullara bağlamak daha doğrudur.

Disiplin sorumluluğuna ilişkin bireysel iş uyuşmazlıklarında, hukuk kültürünün düşük olması nedeniyle iş hukukunu ihlal eden işverenin suçlu eylemlerinde ve işverenin yasal eylemlerine itiraz eden çalışanın eylemlerinde de sebep ortaya çıkabilir. Çalışan tarafında, işçi görevlerine karşı olumsuz bir tutum, işvereni böyle bir çalışana ceza vermeye zorlayan devamsızlık, işte sarhoşluk, üretim görevlerinin düşük performansı vb. Şeklinde kendini gösterebilir. meydan oku<18>.

Mahkemede çalışan, işten yokluğuna saygı duyduğu gerçeğini kanıtlıyor

Misal. 25 Kasım 2002'de Nizhny Tagil Demir ve Çelik Fabrikası'nda elektrikçi olan K., sarhoş halde tesisin kontrol noktasında gözaltına alındı ​​ve bir eylem düzenlendi. Çalışan s altında kovuldu. "b" s.6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i sadece 27 Aralık'ta, yani disiplin suçunun işlenmesinden bir ay sonra. Sverdlovsk Bölgesi Tagilstroevsky Bölge Mahkemesi'nin 17 Mart 2003 tarihli kararı ile K., cezanın uygulanması için son tarih kaçırıldığı için zorunlu devamsızlık ödemesi ile işe iade edildi.<19>.

İvanovo bölgesindeki işten çıkarma davalarında adli uygulamayı inceleyen V.N. Tolkunova, "İşten çıkarılma üzerine işlenen suçların ve dolayısıyla iş uyuşmazlıklarının çoğunluğunun, sendika komitelerinin bu konudaki ilkesiz tutumu ile iş mevzuatı liderlerinin cehaletinden kaynaklandığı" sonucuna varmıştır.<20>. Çalışanların ayrıca, özellikle çalışma hakları ve yükümlülükleri ve koruma yöntemleri konusunda yetersiz çalışma mevzuatı bilgisi (işveren için olduğundan daha büyük ölçüde) ile karakterize edildiğine dikkat edilmelidir.

İşyerinde çalışanların eski haline getirilmesiyle ilgili mahkeme davalarının materyallerini analiz ederken, işveren tarafından kanunla belirlenen bir çalışanı işten çıkarma prosedürünün diğer ihlallerini de tespit etmek mümkündür.

Misal. Devamsızlık nedeniyle 14 Kasım 2005 tarihli emriyle görevden alınan LLC "Ural-NT" R.'nin baş mühendisinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili davayı değerlendirirken, mahkeme, R.'nin yokluğunu teyit eden herhangi bir rapor veya başka belge bulunmadığını tespit etti. iş yeri; işveren, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi üzerine bir eylem düzenlemedi; 14 Kasım tarihli işten çıkarma kararı, kanunla belirlenen 3 günlük süre içinde çalışana duyurulmadı. Sonuç olarak mahkeme, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu kanaatine vararak davacının taleplerini eksiksiz yerine getirdi.<21>.

Bazı durumlarda, bir çalışanın disiplin yükümlülüğü ile ilgili iş uyuşmazlıklarının nedenleri, çalışanın işten ayrılma nedenlerinin değerlendirilmesine ilişkin iş ilişkilerinin tarafları arasındaki anlaşmazlıklardır. İşveren bu sebepleri saygısızlık olarak görmekte ve devamsızlık nedeniyle işçiyi işten çıkarmaktadır. Mahkemede çalışan, işten yokluğuna saygı duyduğunu kanıtlar. Ortaya çıkan uyuşmazlıkta mahkemenin gerçeği ortaya koyması istenir.

Misal. JSC "NTMK" A. dizel lokomotifinin yardımcı şoförü 25 Eylül - 26 Eylül 2005 gecesi işe gelmedi. 25 Eylül'de hastalandı ve akşam ambulans çağırdı. A. hastaneye yatmayı reddetti, 26 Eylül sabahı daha iyi hissetmeye başladığı için doktora gitmedi. Böylece, çalışanın hastalığını doğrulayan bir belgesi yoktu ve işveren onu devamsızlıktan kovdu. İşçi mahkemeye gitti. Ambulans çalışanları mahkemede dinlendi, ambulans ekibinin gerçekten A.'ya gittiğine dair 231 numaralı belge sunuldu ve hastanın durumunun orta düzeyde olduğu belirtildi. Böylece mahkeme, A.'nın işe gelmemesinin geçerliliğini doğruladı. Bu durumda işveren, işten çıkarılma ifadesini "işten çıkarma" olarak değiştirerek anlaşmazlığı çözmeyi teklif etti. Kendi iradesi"ve zorunlu devamsızlık süresi için tazminat ödemek<22>.

Bir çalışanın sağlık nedenleriyle bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen işçilik görevlerini yerine getirmeyi reddettiği durumlar olabilir.

Misal. Elektrikçi K., işverene başka bir işe geçme ihtiyacı hakkında bir sağlık raporu sundu. İşveren, işletmede bir tane olmasına rağmen onu sadece daha kolay bir işe transfer etmekle kalmadı, aynı zamanda işe gelmeyen K.'yi paragraflara göre işten çıkardı. "a" s. 6 saat 1 sanat. Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. N. Tagil'in Tagilstroevsky mahkemesinin kararıyla, çalışanın iddiası reddedildi. Davacının temyiz itirazını değerlendiren Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Koleji, ortaya çıkan devamsızlık çalışan için zorlandığı için bölge mahkemesinin kararını iptal etti. Sağlık raporuna göre, davacı bir elektrikçinin işini yüksekte gerçekleştiremedi. İşveren, K.'nin çalışma koşullarının doktorların reçetesine karşılık geldiği başka bir atölyeye devredilmesine izin vermedi.<23>.

Bazen bir çalışan, yasalara uygun hareket ettiğine içtenlikle inanarak işe gitmez.

Misal. 03.01.2006 tarihli kararla, OAO "NTMK" V.'nin elektrikçisi 4 Aralık 2005 tarihinden itibaren devamsızlık nedeniyle görevden alındı. Mahkeme oturumunda davacı, indirim nedeniyle işe gitmediğini açıkladı. 10 Kasım 2005'te V., imzaya karşı pozisyonunu düşürmesi konusunda uyarıldı. Genel kurulda çalışanlara 2 ay daha çalıştıkları anlatıldı ve daha sonra işyerinin sanatoryum-dispanserinde istihdam edilmeleri konusunun kişisel başvuruları olup olmadığı veya işten çıkarılmaları konusuna karar verildi. 28 Kasım'da, 30 Kasım'dan itibaren bir dizi işçiyi azaltmak için bir emir verildi, ancak V.'nin adı yoktu. Bu nedenle mahkeme, V.'nin azaltılması gerçeğinin onayını bulamadı, işyerinde bulunmamasının yasallığı konusunda yanıldı. Sonuç olarak, iddialar mahkeme tarafından karşılanmadı.<24>.

Bu nedenle, bir çalışanın disiplin sorumluluğu ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere iş uyuşmazlıklarının çözümü, davanın özü, taraflarının açıklığa kavuşturulması, yasal statülerinin belirlenmesi, ortaya çıkma nedenleri ve koşulları, anlaşmazlık koşulları ve bunların koşulları hakkında bilgi gerektirir. ders. Ayrıca, iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedenleri ve koşullarının bilinmesi, uyuşmazlıkların önlenmesi için yasal bir mekanizmanın geliştirilmesini ve önleyici tedbirlerin alınmasını mümkün kılmaktadır.

SA Ustinova

dokümantasyon departmanı