Kuruluşun personel politikası - ana talimatlar. Kuruluşun personel politikası nedir Modern koşullarda personel politikasının belirlenmesi

V modern iş kuruluşun personel politikasının ekonomik faaliyetlerin verimliliği üzerinde önemli bir etkisi olabilir. Bu nedenle, modern personel uzmanları ve işverenlerin, personel politikasının ne tür, tür ve unsurlarının var olduğunu, ne olduğunu ve bunları pratikte en etkili şekilde nasıl uygulayacağını iyi anlamaları gerekir. Aynı zamanda, halihazırda oluşturulmuş ve personel politikasının iyileştirilmesi işletme organizasyonları ayrıca son derece alakalı bir çözüm olabilir, bu nedenle bu prosedür de düzenli olarak gerçekleştirilmelidir.

Kuruluşun İK politikası - nedir

Her şeyden önce personel politikası, çalışanlarla yapılan çalışmaların ve sürecin yürütüldüğü kuruluşta oluşturulan bir dizi ilke, kural, yöntem ve diğer standartlardır. Personel Yönetimi... Aynı zamanda organizasyondaki personel politikasının belgelere doğrudan yansıtılmasına gerek yoktur. İşveren ve çalışanlar arasında bir iş ilişkisinin olduğu herhangi bir işletmede şu veya bu şekilde bulunur. Ve bu yönü değerlendirmenin en kolay yolu girişimcilik faaliyeti personel politikasının amaç ve nesnelerinin yanı sıra oluşumunu etkileyen faktörler örneğinde.

Personelin asıl amacı politikası, sırasıyla, işletmenin tüm seviyelerinde personel yönetimi için en etkin sistemi oluşturmaktır. Dahil - işgücü verimliliğini artırmak, maliyetleri azaltmak, kuruluşta en uygun mikro iklimi oluşturmak, uygun ücretlendirme modlarını ve sistemlerini kullanmak ve kuruluş personeli ile ilgili diğer birçok nüansı dikkate almak.

Personel politikasının amacı, kuruluşun personelinin kendisidir - personel. Her şeyden önce, çalışanların ana kadrosunu içerir. Ancak, belirli bir işletmeye ve izlediği personel politikasına bağlı olarak, amacı kısmen veya tamamen geçici olarak çalışan personel olabilir. belirli süreli sözleşmeler, hatta başka mekanizmalar kullanarak - dış kaynak kullanımı ve dışarıdan personel alımı - çekici.

Personel politikasını etkileyen faktörler

Herhangi bir işletmenin personel politikası çeşitli faktörlerden etkilenir. Hem dış hem de iç çevreden bir dereceye kadar etkilenir. Etkili kararlar oluşturmak ve personel politikasını geliştirmek için öncelikle bu özellikleri anlamak gerekir. Kuruluşun etkisinin imkansız veya son derece sınırlı olduğu dış çevre faktörleri şunları içerir:

İK politikasını etkileyen dahili faktörler şunları içerir:

  • Örgütün amaçları. Personel politikası tam olarak bunların temelinde oluşturulmalı ve sorumluluk alanlarında bunları gerçekleştirmeye araç olmalıdır.
  • Yönetim yöntemleri. Uygulanan personel yönetimi yöntemleri, personel politikasıyla tutarlı ve tamamlayıcı olmalıdır.
  • İnsan kaynakları ve potansiyelleri. Personel politikasının oluşumunda çok şey personelin yapısına ve hatta çalışanların kişisel özelliklerine bağlıdır.

Personel politikasını etkileyen faktörlerin değerlendirilmesine dayanarak ilkeleri oluşturulmalıdır. Bu nedenle, şirket aynı zamanda dış faktörleri de dikkate almalı ve personel politikası üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmak için gerekli her şeyi yapmalı ve yönetmelidir. iç faktörler, maksimum verimliliği elde etmek için.

Personel politikasının ana yönleri

Özünde, kuruluşun personel politikasının yönergeleri, personel departmanının ana faaliyet alanlarıyla tutarlıdır. Ayrıca, her faaliyet alanının, personel politikası oluşturulurken de dikkate alınması gereken kendine has özellikleri, uygulama ilkeleri ve özellikleri vardır. Personel işinin bu yönünün aynı yönleri aşağıdaki gibidir:

  1. Personel Yönetimi.Çalışanların genel yönetimi, personel politikasının uygulandığı en önemli alandır. Türü ve türü ne olursa olsun yönetim, hem personelin hem de kuruluşun ihtiyaçlarını karşılama ilkelerine dayanmalıdır. hem organizasyonun hedeflerine hem de çalışanların hedeflerine eşit başarı ilkesine bağlılık üzerine. Bu da, kuruluş çıkarlarından kısmen ödün vermek zorunda kalsa bile, yönetim verimliliğini en üst düzeye çıkaracaktır. Örneğin, çalışanlara ikramiye verilmesi aslında şirketin karını azaltacak, ancak emek verimliliğini artıracak ve bu da gelirini daha önemli göstergelerle artırabilecektir. örgütün çıkarları ilk bakışta zayıflayabilir.
  2. Çalışanların aranması ve dağıtılması.İK politikası ayrıca eyaletteki boşlukları doldurma ve etkin biçimlendirme konularını da ele alır. Bu yönün ana ilkeleri, iş kapsamının çalışanların yeteneklerine uygunluğu, çalışanın bilgisinin mesleğin ve pozisyonun gereklerine uygunluğudur. Ayrıca, çalışanları seçerken ve dağıtırken şunları da dikkate almalısınız. bireysel özellikler ve her işçinin yetenekleri ve pratik deneyimleri.
  3. Yönetim personeli rezervinin oluşturulması. Etkin bir personel politikası, değerli personel kaybı durumunda her zaman hazır çözümler sunar. Bu yön her zaman rekabet ilkelerine dayanmalıdır - en iyi çalışanların seçimi, rotasyon - pozisyonların değiştirilmesi ve değiştirilebilirliği, eğitim ve değerlendirme - pozisyonun gerekli teorik bilgi ve pratik becerilere sahip ve hazır olanlara devredilmesi yüksek sonuçları korumak için.
  4. İşgücü kaynaklarının etkinliğinin belgelendirilmesi ve değerlendirilmesi. Kuruluşun personel politikası, çalışanların etkinliğini değerlendirmek için mekanizmalar içermelidir. Aynı zamanda, personel politikasının değerlendirici yönünün temel ilkeleri bağımsızlık, tarafsızlık ve profesyonelliktir. Değerlendirme, bireysel çalışanların ilerlemesiyle veya tam tersine durgunluklarıyla ilgilenmeyen yetkili kişiler tarafından yapılmalıdır. Faaliyetin her bir özel yönü için hem değerlendirme kriterlerini hem de değerlendirilen göstergeleri önceden öngörmek de gereklidir.
  5. Personel geliştirme. NS verimli organizasyon işletmedeki personel politikası, sürekli olarak personelini geliştirmek için geliştirmektedir. ekonomik verim... Geliştirme, yasallık, kendini geliştirme ve adalet ilkelerine göre çalışır. Yani, mevzuat açısından çalışanların statüsünü yükseltmeli, kişisel isteklerini teşvik etmeli ve işverenin kendisi tarafından yeterince teşvik edilmelidir.
  6. Motivasyon işçiler ve ücretler. Personel politikasının bu yönü, çalışanları motive etmek için mekanizmaların ve doğrudan ücretlendirme sistemlerinin geliştirilmesini sağlar. Aynı zamanda, bu yöndeki ana ilkeler, emeğin karmaşıklığının ödemesine uygunluğunun yanı sıra olumlu ve olumsuz motivasyon yöntemlerinin bile bir kombinasyonudur - hem çalışanlar hem de mekanizmalar üzerinde bir disiplin cezası sisteminin varlığı. onların ücreti için.

Personel politikasının unsurları

Personel politikası, personel yönetimi çerçevesinde uygulanacak belli bir araç yelpazesi olmadan uygulanamaz. Ayrıca, bu tür enstrümanların yelpazesi oldukça geniş olabilir. Dolayısıyla, personel politikasının belirlenmiş unsurları aşağıdaki gibi olabilir:

  • Yönetim araçları. Yerel düzenlemeler personel tablosunu, iç işgücü düzenlemelerini, ücret ve ikramiye hükümlerini içeren kuruluşlar - işveren, personelin faaliyetlerini kendi iç standartlarını kullanarak düzenlemek için oldukça geniş fırsatlara sahiptir ve bu nedenle bu personel politikası aracı en etkili olanıdır.
  • Psikolojik araçlar.İşverenler ve İK departmanı, İK politikalarını uygularken doğrudan idari araçlardan fazlasını kullanabilir. Etkili kullanım yöntemler psikolojik etkiçalışanlar üzerinde, ekipte uygun bir ortam yaratmak veya tam tersi - en etkili çalışanları belirlemek için çatışmaları teşvik etmek de personel politikasının uygulanmasında oldukça uygun araçlar olabilir.
  • Sosyal araçlar.Şirket imajının dış ve İç ortam insan kaynakları yönetiminin etkinliğini de etkileyebilir. Genel iç tarz, kurumsal etik, çalışanların organizasyona artan sadakati ve katılımı, kendi içinde ayrı bir toplum oluşturur. önemli unsur personel politikası ve uygun kullanımla, tamamen idari olarak düzenlenmiş yönetim araçlarından çok daha fazla verimlilik gösterebilir.

Uygulama yöntemine göre İK politikaları türleri

Personel politikasının doğrudan uygulanması ve uygulanması düşünüldüğünde, öncelikle birkaç ana türe ayrılabileceği anlaşılmalıdır. Düzenlenmiş bir personel politikası olmayan faaliyet gösteren işletmeler için türünü belirlemek öncelikli bir görevdir. Temel olarak, modern İK işinde, işverenin bu alandaki politikası alt bölümlere ayrılmıştır:

Açıklık derecesine göre personel politikası türleri

Personel politikası türlerinin açıklığı açısından da alt bölümlere ayrılabileceğini anlamak gerekir. İş organizasyonunun bu yönünün açıklığı, hem dış hem de iç personel politikasının hemen hemen tüm diğer yönlerini ve ilke olarak personel yapısını etkiler. Açık personel politikası ile personel, tüm pozisyon kategorileri için ağırlıklı olarak dışarıdan işe alınırken, kapalı bir personel politikası, sadece daha düşük pozisyonlar için personel seçimini sağlar ve diğer tüm personel pozisyonları, şirket çalışanları pahasına tam olarak kapatılır. .

Açık personel politikasının özellikleri aşağıdaki özellikleri içerir:

  • Personel alımı esas olarak yabancı market alt düzey çalışanlardan üst yönetime kadar herhangi bir pozisyon için emek. Bu yaklaşım, işçi sıkıntısı olmayan gelişmiş bir işgücü piyasasında etkilidir.
  • Personel adaptasyonu çeşitli şekillerde gerçekleştirilebilir ve işe alınan çalışan çeşitliliği nedeniyle oldukça karmaşık bir işlemdir.
  • Çalışanların eğitimi esas olarak dış kurumlarda gerçekleştirilir veya seçim aşamasında bile belirli bir eğitim düzeyine, pratik becerilere ve teorik bilgilere sahip olmaları gerekir.
  • İşletme çerçevesinde kariyer geliştirme olasılığı sınırlıdır, çünkü çoğu zaman personel politikası, mevcut çalışanlardan seçilmelerini değil, tam olarak profesyonel aramaya yönelik yönelimi sağlar. Bu durumda, çalışanların kariyer basamaklarında ilerlemesi, başlangıçta işgücü piyasasında uygun bir çalışan seçmek yerine, doldurulması gereken yeni bir boşluğun açılması anlamına gelecektir.
  • Personel motivasyonu, esas olarak doğrudan parasal eylemler ve disiplin eylemleri ile sağlanmaktadır.
  • Çok çeşitli iş gücü, çalışanların yenilikleri bulmasını ve uygulamasını çok daha kolay hale getirir.
  • Açık personel politikası, marka ve şirket sadakatinin büyümesini teşvik etmez ve kapalı mekanizmalara kıyasla personel devri ile ilgili belirli sorunları vardır.

Kapalı personel politikası aşağıdaki karakteristik özelliklere sahiptir:

  • Personel seçimi, yalnızca daha düşük pozisyonlarda bulunan mevcut çalışanlar bazında yapılır. Bu yaklaşım, işgücü piyasasındaki işgücü sıkıntısı ve profesyonel eksikliği karşısında son derece önemlidir.
  • Organizasyondaki personelin adaptasyonu, kurum kültürüne geniş katılımlarını sağlar.
  • Çalışan eğitimi, çalışanların popüler mentorluğu da dahil olmak üzere, genellikle işletme içinde kapsamlı bir şekilde gerçekleştirilir. Bu yöntem, ekibin uyumunu artırmanıza ve tek bir ekip oluşturmanıza olanak tanır. şirket politikası ve etik.
  • Kariyer gelişimi açısından bakıldığında, kapalı bir personel politikası, işletme içindeki hemen hemen her pozisyon astlardan elde edildiğinden, çalışanlara son derece yüksek motivasyon sağlar.
  • Motivasyon yaklaşımı ayrıca çalışanlar için bir istikrar ortamının yaratılmasını ve her şeyden önce işletme bazında maddi olmayan değerlerin ve faydaların sağlanmasını sağlar.
  • Kapalı bir personel politikası çerçevesindeki inovasyon süreçleri, çalışanların özel ek motivasyonunu ve her şeyden önce yukarıdan başlatılmasını gerektirir, bu da inovasyon yönetiminin potansiyelini azaltabilir.
  • Kapalı bir personel politikası, istikrarlı bir kurum kültürü ve etik oluşturulmasını sağlar ve çalışanların değiştirilebilirliğini sağlar, ancak böyle bir politika nedeniyle ekonomik faaliyetin genel verimliliği, oldukça katı bir düzenlemeye sahip olduğu ve büyük anlamına gelmediği için düşebilir. -ölçek dalgalanmaları - hem olumsuz hem de olumlu yönde.

Yukarıdaki kavramlar, personel politikasının yalnızca genel bir teorik tanımıdır ve pratikte, işletmeler tamamen kapalı veya tamamen açık bir model kullanmazlar, bunun yerine bireysel özelliklerini bir dereceye kadar birleştirirler.

Personel politikası için gereklilikler

Bir kuruluşun etkili bir personel politikasının oluşturulması, dengeli bir yaklaşım ve seçilen personel politikası türü veya türünden bağımsız olarak aynı olan temel ilkelere sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektiren karmaşık bir görevdir. Bu nedenle, bir organizasyonda personel yönetiminin bu yönüne sunulması gereken ana gereksinimleri vurgulayabiliriz:

Personel politikasının geliştirilmesi ve iyileştirilmesi prosedürü

Bir personel politikasının geliştirilmesi, varlığının herhangi bir aşamasında bir kuruluşun yönetimi tarafından başlatılabilir, ancak emeğin bu yönüne ne kadar erken dikkat edilirse, hemen hemen her kuruluşun genel ekonomik faaliyeti o kadar etkili olur. Bir personel politikası geliştirmeye başlamanın en kolay yolu, oldukça basit bir eylem algoritması kullanmaktır:

  1. Kuruluşun genel stratejik hedeflerinin ve bir bütün olarak gelişim planının belirlenmesi. Bu aşama gereklidir, çünkü personel politikası yalnızca kuruluşun görevlerinin yerine getirilmesi için yardımcı bir araçtır.
  2. Personel politikasının temel ilkelerinin geliştirilmesi, öncelikleri ve ayrıca zayıf ve güçlü Organizasyonu etkileyen tüm faktörleri göz önünde bulundurarak. Bu aşamada belirli bir personel politikası türü ve şirket personelinin genel yapısı belirlenir.
  3. Personel politikasının mali tabanının oluşturulması. Bu aşamada, işletmenin varlıklarının ve personel politikasının uygulanmasına yönlendirilecek olası fonların değerlendirilmesi ve ardından nihai onayının alınması gerekir.
  4. Personel politikasının onaylanması. Etkili bir İK politikası, doğru ve net bir şekilde aşağıdakilere yansıtılmalıdır: düzenleyici belgeler kuruluşlar da buna uymak zorundadır.
  5. Personel politikasının teşviki. Her çalışan, işletmenin hiyerarşik yapısında hangi adımı işgal ettiğini ve mevcut personel politikasının hedeflerine ulaşmasına tam olarak nasıl yardımcı olabileceğini tam olarak anlamalıdır - bu aşamada, her çalışan için personel politikasının temel ilkelerinin netliği ve erişilebilirliği olmalıdır. emin olun.
  6. Operasyonel planların geliştirilmesi. İlk aşamalarda, personel politikası, küresel hedeflere ve taktik görevlerin belirlenmesi ve uygulanmasına yönelik doğrudan yöntemlere ulaşmak için geliştirilmesinde yönlendirilir. Personel politikasının fiilen uygulanmasından sonra kısa vadede doğrudan ve birincil hedeflerinin belirlenmesi gerekmektedir.
  7. Operasyonel planların fiili uygulaması ve personel politikası yöntemlerinin kullanımı. Bu aşamada bir bütün olarak geliştirilen personel politikası çerçevesinde çalışmalar yürütülmektedir.
  8. Değerlendirme ve analiz. Personel politikası her zaman işletmenin yönetimi tarafından analiz edilmeli ve etkinliğini ve buna bağlı olarak kuruluşun genel ekonomik faydasını artırmak için revize edilmelidir.

Kapsamlı bir analiz olmadan personel politikasını iyileştirmek imkansızdır. Bununla birlikte, politika geliştirmenin bir gecede her zaman mümkün olmadığı anlaşılmalıdır. Belirli durumlarda, herhangi bir değişiklik, hatta umut verici olanlar bile, çalışanların yapılan değişikliklere uyum sağlamak için biraz zamana ihtiyacı olduğundan, personel politikasının genel etkinliğinde kısa vadeli bir düşüşe yol açabilir.

İnsan Kaynakları Shevchuk Denis Alexandrovich

5.1. Personel politikası türleri

5.1. Personel politikası türleri

Belirli organizasyonlarda var olan personel politikalarını analiz ederek, gruplanmalarının iki sebebini ayırt edebiliriz.

İlk temel personel faaliyetlerinin altında yatan bu kural ve normların farkındalık seviyesi ve bu seviye ile ilişkili olarak yönetim aparatının organizasyondaki personel durumu üzerindeki doğrudan etkisi ile ilişkilendirilebilir. Bu nedenle, aşağıdaki personel politikası türleri ayırt edilebilir:

Pasif;

reaktif;

önleyici;

Aktif.

Pasif personel politikası. Pasif politika kavramının kendisi mantıksız görünüyor. Ancak, kuruluş yönetiminin personelle ilgili belirgin bir eylem programına sahip olmadığı ve personel çalışmasının tasfiyeye indirgendiği bir durumla karşı karşıya kalabiliriz. Olumsuz sonuçlar... Böyle bir organizasyon, personel ihtiyacı tahmininin olmaması, işgücü ve personeli değerlendirme araçları ve genel olarak personel durumunun teşhisi ile karakterize edilir. Böyle bir personel politikası durumundaki yönetim, genellikle nedenlerini ve olası sonuçlarını anlamaya çalışmadan, herhangi bir yolla çözmeye çalıştığı ortaya çıkan çatışma durumlarına acil müdahale modunda çalışır.

Reaktif İK politikası. Bu politika doğrultusunda, işletme yönetimi, personel ile çalışmada olumsuz bir durumun belirtilerini, krizin gelişiminin nedenlerini ve durumunu izler: çatışma durumlarının ortaya çıkması, çözmek için yeterli nitelikli işgücünün olmaması. zorluklar, yüksek verimli çalışma için motivasyon eksikliği. Şirket yönetimi, krizi yerelleştirmek için önlemler alıyor, personel sorunlarının ortaya çıkmasına neden olan nedenleri anlamaya odaklanıyor. Bu tür işletmelerin personel hizmetleri, kural olarak, mevcut durumu teşhis etme araçlarına ve yeterli acil yardıma sahiptir. İşletmenin geliştirme programlarında personel sorunları özel olarak seçilip düşünülmesine rağmen, orta vadeli tahminlerde ana zorluklar ortaya çıkmaktadır (Shevchuk D.A. ticari banka... - M: "Yükseköğretim kurumlarının haberleri. Jeodezi ve hava fotoğrafçılığı ”, özel sayı, 2001).

Önleyici personel politikası. Kelimenin gerçek anlamıyla politika, yalnızca firmanın (işletmenin) yönetiminin durumun gelişimine ilişkin makul tahminlere sahip olduğu zaman ortaya çıkar. Bununla birlikte, önleyici personel politikası ile karakterize edilen bir kuruluş, onu etkileme araçlarına sahip değildir. Bu tür işletmelerin personel servisi, yalnızca personel teşhis araçlarına değil, aynı zamanda orta vadede personel durumunu tahmin etmeye de sahiptir. Kuruluşun geliştirme programları, hem niteliksel hem de niceliksel olarak personel ihtiyacının kısa ve orta vadeli tahminlerini içerir ve personel geliştirme görevleri formüle edilir. Bu tür kuruluşların temel sorunu, hedeflenen personel programlarının geliştirilmesidir.

Aktif personel politikası. Yönetimin yalnızca bir tahmini değil, aynı zamanda durumu etkileme araçları varsa ve personel servisi kriz karşıtı personel programları geliştirebilir, durumu sürekli olarak izleyebilir ve programların uygulanmasını dış ve iç durumun parametrelerine göre ayarlayabilir, o zaman gerçekten aktif bir politika hakkında konuşabiliriz.

Ancak liderliğin durumu analiz etmede kullanabileceği mekanizmalar, tahmin ve programların gerekçelerinin hem rasyonel (algılanan) hem de irrasyonel (algoritma ve açıklamaya pek uygun) olabileceği gerçeğine yol açar.

Buna göre, aktif personel politikasının iki alt türünü ayırt edebiliriz: rasyonel ve maceracı.

NS akılcı personel politikası, işletmenin yönetimi hem yüksek kaliteli bir teşhise hem de durumun gelişimi hakkında sağlam temelli bir tahmine sahiptir ve onu etkileme araçlarına sahiptir. İşletmenin personel servisi, yalnızca personel teşhis araçlarına değil, aynı zamanda orta vadeli ve personel durumunu tahmin etmeye de sahiptir. uzun vadeli dönemler... Kuruluşun geliştirme programları, personel ihtiyacının (nitel ve nicel) kısa vadeli, orta vadeli ve uzun vadeli tahminlerini içerir. Ayrıca, planın ayrılmaz bir parçası programdır. personel işi uygulanması için seçenekler ile.

NS maceracı personel politikası, işletmenin yönetiminin nitel bir teşhisi yoktur, durumun gelişimi hakkında sağlam bir tahmin vardır, ancak onu etkilemeye çalışır. İşletmenin personel departmanı, kural olarak, personel durumunu tahmin etme ve personeli teşhis etme araçlarına sahip değildir, ancak işletmenin gelişimine yönelik planlar, genellikle önemli olan hedeflere ulaşmaya odaklanan personel çalışması planlarını içerir. işletmenin gelişimi, ancak durumu değiştirme açısından analiz edilmemiştir. Bu durumda, personelle çalışma planı, personelle çalışmanın hedefleri hakkında oldukça duygusal, biraz mantıklı ama belki de doğru bir fikre dayanmaktadır.

Daha önce dikkate alınmayan faktörlerin etkisi artarsa, böyle bir personel politikasının uygulanmasında sorunlar ortaya çıkabilir, bu da durumda keskin bir değişikliğe yol açar, örneğin piyasada önemli bir değişiklik, ortaya çıkması. işletmede mevcut ürünün yerini alabilecek yeni bir ürün. İnsan kaynakları açısından, personelin yeniden eğitilmesi gerekecektir, ancak hızlı ve etkili yeniden eğitim başarılı bir şekilde gerçekleştirilebilir, örneğin, yüksek nitelikli, iyi uzmanlaşmış yaşlılara sahip bir kuruluştan ziyade genç personele sahip bir kuruluşta. kadro. Bu nedenle, “personel kalitesi” kavramı, bu tür bir personel politikası çerçevesinde bir personel çalışma planı hazırlanırken büyük olasılıkla dikkate alınmayan bir parametreyi daha içerir.

ikinci sebep personel politikalarının farklılaşması için, personel kompozisyonunun oluşumunda kendi personeline veya dış personele, dış çevreye ilişkin açıklık derecesine yönelik temel bir yönelim olabilir. Bu temelde, iki tür personel politikası geleneksel olarak ayırt edilir - açık ve kapalı.

Açık personel politikası organizasyonun her seviyedeki potansiyel çalışanlar için şeffaf olması ile karakterize edilir, hem en alt pozisyondan hem de üst yönetim seviyesinde bir pozisyondan gelip çalışmaya başlayabilirsiniz. Kuruluş, bu veya ilgili kuruluşlardaki iş deneyimini dikkate almadan, uygun niteliklere sahipse herhangi bir uzmanı işe almaya hazırdır. Bu tür personel politikası, daha önce bu tür kuruluşlarda çalışıp çalışmadıklarına bakılmaksızın, herhangi bir iş seviyesindeki insanları “satın almaya” hazır olan modern telekomünikasyon şirketleri veya otomobil endişeleri ile karakterize edilir. Bu tür bir personel politikası, pazarı fethetmek için agresif bir politika izleyen, kendi sektörlerinde lider konumlarda hızlı büyümeye ve hızlı ilerlemeye odaklanan yeni kuruluşlar için yeterli olabilir.

Tablo 5.1

İki tür personel politikasının karşılaştırmalı özellikleri

Kapalı personel politikası Kuruluşun yalnızca en düşük resmi düzeyden yeni personelin dahil edilmesine odaklanması ve değiştirmenin yalnızca kuruluşun çalışan sayısından gerçekleşmesi ile karakterize edilir. Bu tür bir İK politikası, belirli bir kurumsal atmosfer yaratmaya, özel bir katılım ruhu oluşturmaya ve muhtemelen insan kaynakları sıkıntısı koşullarında çalışmaya odaklanan şirketler için tipiktir.

Ana personel süreçleri için bu iki tip personel politikasının karşılaştırması Tablo'da gösterilmektedir. 5.1

Bu metin bir giriş parçasıdır. kitaptan Kriz yönetimi: ders Notları yazar Babushkina Elena

3. Bir kriz girişiminde personel politikasının geliştirilmesi için stil, türler, koşullar Çeşitli kaynaklarda "personel politikası" kavramının belirsiz bir anlamı olduğu belirtilmelidir. Bazıları personel politikasının belirli bir program ve faaliyet olduğuna inanıyor

Yönetim kitabından: ders notları yazar Dorofeeva LI

5. Strateji çeşitleri: kurumsal strateji ve türleri; iş stratejisi ve türleri; organizasyonun fonksiyonel stratejileri Kurumsal stratejinin formülasyonunda iki ana yaklaşım vardır - ana (temel) stratejinin ve analizin formülasyonu

Pazarlama kitabından: Ders Notları yazar Loginova Elena Yurievna

10. Emtia politikasının özü ve önemi. Ürün politikasının oluşturulması Ürün politikası, bir şirketin karmaşık, çok aşamalı bir faaliyetidir.Bir şirketin hayatta kalması ve refahı için temel koşul, piyasaya yeni veya değiştirilmiş bir ürünün piyasaya sürülmesidir.

Kuaförlükte Küçük İşletme Yönetiminin Temelleri kitabından yazar Mysin Alexander Anatolievich

İşletmenin İnsan Kaynakları kitabından: Büro Çalışmaları, Doküman Yönetimi ve Düzenleyici Çerçeve yazar Gusyatnikova Daria Efimovna

İnsan Kaynakları Yönetimi kitabından yazar Shevchuk Denis Aleksandroviç

İK Mühendisliği kitabından yazar Vyacheslav Kondratyev

5.2. Personel politikası oluşturma aşamaları Bir piyasa ekonomisinde, bir işletmenin verimliliği ve rekabet gücündeki belirleyici faktörlerden biri, Yüksek kalite insan kaynakları... Personel politikasının özü, personel ile çalışmaktır.

Cebinizdeki MBA Kitabından: Anahtar Yönetim Becerilerini Geliştirmek İçin Pratik Bir Kılavuz Pearson Barry tarafından

5.4. Personel politikasının geliştirilmesi için koşullar Bir bütün olarak personel politikası, belirli programların ve personel faaliyetlerinin içeriği ve özellikleri iki tür faktörden etkilenir - kuruluşla ilgili dış ve iç.Dış çevre faktörleri ikiye birleştirilebilir.

Personel sertifikası kitabından - karşılıklı anlayışa giden yol Brigitte Sivan tarafından

7.3. Bölgedeki personel durumunun analizi Bölgedeki personel durumunun analizi, özellikle organizasyon oluşumu aşamasında önemlidir ve her şeyden önce tasarım ve iş planlaması amaçları için gereklidir. Analizin ana sonucu, işgücü piyasasının segmentlerinin belirlenmesidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulaması kitabından yazar Armstrong Michael

2. Personel politikasının ve insan kaynakları yönetimi stratejisinin geliştirilmesi için senaryolar Personel politikası, bir kişi ile bir kuruluş arasında ve aynı zamanda şirket arasında etkili etkileşimi sağlamak için şirketin ana niyet ve yükümlülüklerinin kısa bir beyanıdır.

Yürütme: Hedeflere Ulaşmak İçin Bir Sistem kitabından tarafından Bossidy Larry

2.1. İK politikasının ve İK yönetimi stratejisinin rolü ve önemi Şek. 2.1.1. İKY'nin sistem oluşturan faktörleri Bir insan kaynakları yönetim sistemi oluşturmanın temeli - sistem oluşturan faktörler - ideolojik bir platformdur (personel

Yazarın kitabından

2.10. Bir personel misyonunun geliştirilmesi Şekil. 2.10.1. Misyon tanımını ve stratejinin geliştirilmesini etkileyen dış ve iç çevre faktörleri Dış ve iç çevre faktörlerinin dikkate alınması (Şekil 2.10.1), dünya pazarındaki küresel eğilimlerin göz ardı edilmemesine izin verir ve şunları amaçlar:

personel politikası- bu, personel potansiyelinin korunmasını, güçlendirilmesini ve geliştirilmesini amaçlayan amaç ve hedeflerin geliştirilmesi için bir dizi ilke, yöntem, organizasyon mekanizmasının genel yönü, yanıt verebilen nitelikli ve yüksek verimli, uyumlu bir ekip oluşturma. organizasyonun gelişim stratejisini dikkate alarak, sürekli değişen pazar gereksinimlerine zamanında cevap vermektir.

Kuruluştaki personel politikasının ana yönleri:

1. Personel alanında pazarlama faaliyetleri yürütmek.

2. Personel ihtiyaçlarının planlanması.

3. Yeni teknolojilerin tanıtılmasını dikkate alarak yeni işlerin yaratılmasını öngörmek.

4. Personelin cezbedilmesi, seçimi, değerlendirilmesi ve belgelendirilmesi, mesleki rehberlik ve personelin işgücüne adaptasyonu.

5. Personel seçimi ve yerleştirilmesi.

6. Personelin iş adaptasyonu.

7. Faizi ve iş tatminini, ücretleri artırmak için bir teşvik ve motivasyon mekanizmaları sisteminin geliştirilmesi.

8. Kuruluş personeli için maliyetlerin rasyonelleştirilmesi.

9. Personel geliştirme programlarının geliştirilmesi.

10. İş ve işyeri organizasyonu.

11. istihdam programlarının ve sosyal programların geliştirilmesi.

12. Personel sayısının rasyonelleştirilmesi.

13. Personel çalışmalarında yeniliklerin yönetimi.

14. Personelin güvenlik ve sağlığının sağlanması.

15. Personelin serbest bırakılmasının nedenlerinin analizi ve en rasyonel seçeneklerin seçimi.

16. İş, çalışma hayatı ve iş sonuçlarının yüksek kalitede olmasını sağlamak.

17. Personel yönetimini iyileştirmeye yönelik projelerin geliştirilmesi.

Personel politikası türleri:

Açık - kuruluşun herhangi bir seviyedeki potansiyel çalışanlar için şeffaf olması ile karakterize edilen kuruluş, diğer kuruluşlardaki iş deneyimini dikkate almadan ilgili niteliklere sahip herhangi bir uzmanı işe almaya hazırdır. Böyle bir personel politikası, kendi sektörlerinde lider konumlarda hızlı büyümeye ve hızlı ilerlemeye odaklanan, agresif bir pazar fethetme politikası izleyen yeni organizasyonlar için yeterli olabilir.

Kapalı - kuruluşun yalnızca en düşük resmi düzeyden yeni personelin dahil edilmesine odaklanması ve değiştirmenin yalnızca kuruluş çalışanları arasında gerçekleşmesi ile karakterize edilir. Böyle bir personel politikası, belirli bir kurumsal atmosfer yaratmaya, özel bir katılım ruhunun oluşumuna odaklanan şirketler için tipiktir.

Açık ve kapalı personel politikasında personel süreçlerinin uygulanmasının özellikleri.

İK süreci Personel politikası türü
Açık Kapalı
İşe Alım Emek piyasasındaki yüksek rekabet durumu İş gücü sıkıntısı durumu
Personel adaptasyonu Hızlı bir şekilde rekabetçi ilişkilere girme yeteneği, yeni gelenler tarafından önerilen organizasyona yeni yaklaşımların tanıtılması. Mentorlar (“veliler”) kurumu aracılığıyla etkin adaptasyon, ekibin yüksek uyumu, geleneksel yaklaşımlara katılım.
Personel eğitimi ve gelişimi Genellikle dış merkezlerde gerçekleştirilir, yeni deneyimlerin benimsenmesini kolaylaştırır. Genellikle şirket içi merkezlerde gerçekleştirilir, birleşik bir görüşün oluşumuna, ortak bir teknolojiye bağlılığa katkıda bulunur ve kuruluşun çalışmalarının özelliklerine uyarlanır.
Personel promosyonu Bir yandan, sürekli yeni personel akışı nedeniyle büyüme olasılığı engellenirken, diğer yandan yüksek personel hareketliliği nedeniyle “baş döndürücü bir kariyer” oldukça olasıdır. Daha yüksek pozisyonlara atamalarda her zaman şirketin onurlu çalışanlarına öncelik verilir, kariyer planlaması yapılır.
Motivasyon ve stimülasyon Emeği teşvik etmek (öncelikle maddi) tercih edilir. Motivasyon tercih edilir (istikrar, güvenlik, sosyal kabul ihtiyacının tatmini)
yeniliklerin uygulanması Yeni çalışanların sürekli yenilikçi etkisi, inovasyonun ana mekanizması bir sözleşme, çalışanın ve organizasyonun sorumluluğunun belirlenmesidir. Yenilikçi davranış ya özel olarak taklit edilmelidir ya da çalışanın kaderinin işletmenin kaderi ile ortak olduğunun farkında olmasının sonucudur.

Amaçlar, hedefler, personel planlamasının özü. Niteliksel ve niceliksel personel gereksinimleri. İlişkileri, kalite ihtiyaçlarının göstergeleri. Temel belirleme yöntemleri nicel ihtiyaçlar kadroda.


İşgücü planlamasının özü, insanlara yeteneklerine, eğilimlerine ve üretim gereksinimlerine göre doğru zamanda ve gerekli sayıda iş sağlamaktır. Verimlilik ve motivasyon açısından işler, çalışanların yeteneklerini en iyi şekilde geliştirmelerini, işgücü verimliliğini artırmalarını ve insanlar için insana yakışır çalışma koşulları yaratma ve istihdam sağlama gereksinimlerini karşılamalıdır. Bu personel yönetimi yöntemi, işverenlerin ve çalışanların çıkarlarını uzlaştırabilir ve dengeleyebilir.

Personel planlaması, hem kuruluşun çıkarları hem de personelinin çıkarları için gerçekleştirilir. Bir organizasyonun sahip olması önemlidir. doğru zaman, doğru yerde, doğru miktarda ve uygun niteliklere sahip, üretim problemlerini çözmek, hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyulan personeldir. İşgücü planlaması, daha yüksek üretkenliği ve iş tatminini motive edecek koşulları yaratmalıdır. İnsanlar öncelikle, yeteneklerinin geliştirilmesi için koşulların yaratıldığı ve yüksek ve sürekli kazançların garanti edildiği işlerden etkilenir. Personel planlamasının görevlerinden biri, kuruluşun tüm çalışanlarının çıkarlarını dikkate almaktır. İş gücü planlamasının, organizasyonun genel planlama sürecine entegre edildiğinde etkili olduğu unutulmamalıdır.

İşgücü planlaması aşağıdaki soruları yanıtlamalıdır:

Kaç işçiye, hangi niteliklere, ne zaman ve nerede ihtiyaç duyulacak?

Toplumsal zarara neden olmadan gerekli personeli nasıl çekebilir ve gereksiz personeli azaltabilirsiniz?

Personeli yeteneklerine göre kullanmanın en iyi yolu nedir?

Yeni, daha yüksek nitelikler gerektiren işleri yapacak ve üretim taleplerine uygun olarak bilgi birikimini sürdürecek personelin gelişimi nasıl sağlanır?

Planlanan personel alma faaliyetlerinin maliyeti ne kadar olacak?

Personel planlaması:

1. Personel stratejileri. Kuruluşun gelecekteki personel politikası için temellerin geliştirilmesi. Memurun kapasitesinin oluşturulması ve profesyonel ilerleme işçiler. Yeni niteliklere sahip işleri yapacak ve bilgilerini değişen üretim koşullarına uyarlayacak personelin gelişimini sağlamak.

2. Personel hedefleri. Personel stratejisinden kaynaklanan organizasyonun ve her çalışanın kendine özgü hedeflerinin belirlenmesi. Kuruluşun hedeflerinin ve çalışanların bireysel hedeflerinin maksimum yakınsamasına ulaşmak.

3. Personel görevleri. Kuruluşun amaçlarına ulaşmak için ihtiyaç duyduğu personel türünü doğru zamanda, doğru yerde, doğru miktarda ve uygun niteliklerle sağlamak.

4. Personel faaliyetleri. Kuruluşun ve her çalışanın belirli amaç ve hedeflerinin uygulanması için bir personel faaliyetleri planının geliştirilmesi. Personel eylem planının uygulanması için maliyetlerin belirlenmesi.

Kuruluşun personel ihtiyacının belirlenmesi- Bu, organizasyonun gelişimi için seçilen stratejiye karşılık gelen, personelin gerekli nicel ve nitel özelliklerinin oluşturulmasıdır.

Personel ihtiyacı türleri:

Personel eğitimi ihtiyacı;

Niteliksel personel ihtiyacı;

Nicel personel gereksinimleri;

Bireysel çalışanın ihtiyacı, çalışanın harekete geçmek için motive olmasına neden olan bir şeyin yokluğunun farkındalığıdır.

Personel ihtiyacının belirlenmesindeki amaç, resmi ve mesleki görevlerde çalışanların güvenilir performans göstermeleri için gerekli olan sayıyı tespit etmektir. Bu durumda, onlara olan ihtiyaç hakkında kararlar verilir - miktar ve kalite, zaman ve süre ile yer.

Personel için nicel ihtiyacın belirlenmesi, çalışan sayısını hesaplamak için bir yöntem seçmeye, belirli bir süre için gerekli sayıyı hesaplamak için ilk verileri oluşturmaya ve doğrudan hesaplamaya gelir. Talebi ölçmek için çeşitli yöntemler kullanılır.

1. Personel politikası kavramı

Personel yönetiminin amaç ve hedeflerinin uygulanması, personel politikası aracılığıyla gerçekleştirilir.

personel politikası - personelle çalışmanın ana yönü, işletmenin personel departmanı tarafından uygulanan bir dizi temel ilke. Bu bağlamda personel politikası, personelle çalışma konusunda stratejik bir davranış biçimidir. Personel politikası, bir işgücü yaratmak için amaçlı bir faaliyettir. en iyi yol işletmenin ve çalışanlarının amaç ve önceliklerinin uyumlaştırılmasına katkıda bulunacaktır.

İşletmenin personel politikasının ana amacı personeldir (personel). Bir işletmenin personeli, çalışanlarının ana (tam zamanlı) bileşimidir. Üretimde temel ve belirleyici faktör personeldir, ilk üretici güç toplum. Üretim araçlarını yaratır ve harekete geçirirler, sürekli olarak geliştirirler. Üretimin verimliliği büyük ölçüde işçilerin niteliklerine, mesleki eğitimlerine ve iş niteliklerine bağlıdır.

Personel politikasının hedef görevi farklı şekillerde çözülebilir ve alternatif seçeneklerin seçimi oldukça geniştir:

· Çalışanları işten çıkarmak veya elde tutmak; kaydederseniz, o zaman ne şekilde daha iyi:

a) azaltılmış istihdam biçimlerine geçiş;

b) olağandışı işlerde, diğer nesnelerde kullanım;

c) uzun vadeli yeniden eğitim için göndermek, vb.

İşçileri kendileri eğitin veya halihazırda sahip olanları arayın. gerekli eğitim;

· İşletmeden çıkarılacak işçileri dışarıdan almak veya yeniden eğitmek;

· Daha akılcı kullanımına bağlı olarak ilave işçi almak veya mevcut sayı ile yetinmek vb.

seçerken personel politikası işletmenin dış ve iç çevresine özgü faktörler dikkate alınır, örneğin:

· Üretim gereksinimleri, kurumsal geliştirme stratejisi;

· İşletmenin finansal yetenekleri, kendisi tarafından belirlenen personel yönetimi için izin verilen maliyet düzeyi;

· Mevcut personelin nicel ve nitel özellikleri ve gelecekteki değişimlerinin yönü vb.;

· İşgücü piyasasındaki durum (işletmenin işgali ile işgücü arzının nicel ve nitel özellikleri, arz koşulları);

Rakiplerden işgücü talebi, yükselen seviye ücretler;

· Sendikaların etkisi, işçilerin çıkarlarını savunmada katılık;

· İş mevzuatının gereklilikleri, işe alınan personelle çalışma kültürünün kabul edilmesi vb.

Personel politikası için genel şartlar modern koşullar aşağıdakine kadar kaynatın:

1. personel politikası işletmenin gelişim stratejisiyle yakından bağlantılı olmalıdır. Bu yönüyle bu stratejinin kadrolaşmasını temsil etmektedir.

2. Personel politikası yeterince esnek olmalıdır. Bu, bir yandan istikrarlı olması gerektiği anlamına gelir, çünkü çalışanın belirli beklentilerinin diğer yandan dinamik, yani. işletmenin taktiklerindeki, üretimdeki ve ekonomik durumdaki değişikliklere göre ayarlanmalıdır. Kararlı, personelin çıkarlarını dikkate almaya odaklanan ve işletmenin organizasyon kültürü ile ilgili yönleri olmalıdır.

3. Nitelikli bir işgücünün oluşturulması işletme için belirli maliyetlerle ilişkilendirildiğinden, personel politikası ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir, yani. onun gerçek finansal yeteneklerinden ilerleyin.

4. Personel politikası, çalışanlarına bireysel bir yaklaşım sağlamalıdır.

Bu nedenle, personel politikası, mevcut mevzuata uygun olmak kaydıyla, sadece ekonomik değil, aynı zamanda sosyal etki elde etmeye odaklanacak personelle böyle bir çalışma sisteminin oluşturulmasını amaçlamaktadır.

Personel politikasının uygulanmasında alternatifler mümkündür. Resmi bir yaklaşıma, üretim çıkarlarının önceliğine veya tersine, uygulamasının nasıl etkileyeceğini hesaba katarak hızlı, kararlı (bazı yönlerden, ilk başta, belki de çalışanlarla ilgili olarak çok insancıl olmayabilir) olabilir. kolektif emek, bunun onun için hangi sosyal maliyetlere yol açabileceğini.

Personel politikasının içeriği, işe alma ile sınırlı olmayıp, eğitim, personelin geliştirilmesi ve çalışan ile kuruluş arasındaki etkileşimin sağlanması ile ilgili olarak işletmenin temel pozisyonları ile ilgilidir. Personel politikası, uzun vadeli hedef görevlerin seçimi ile ilişkilendirilirken, mevcut personel çalışması, personel sorunlarının hızlı bir şekilde çözülmesine odaklanmaktadır. Doğal olarak, aralarında, genellikle belirlenen hedefe ulaşmak için strateji ve taktikler arasında gerçekleşen bir ilişki olmalıdır.

Personel politikası, hem işletmenin personelini bir bütün olarak ilgilendirdiğinde genel, hem de belirli sorunları çözmeye yönelik olduğunda (bireysel sınırlar içinde) özel, seçicidir. yapısal birimler, fonksiyonel veya profesyonel gruplar işçiler, personel kategorileri).

personel politikası formlar:

· İşgücünün işe alım aşamasındaki gereksinimleri (eğitim, cinsiyet, yaş, hizmet süresi, özel eğitim düzeyi, vb.);

· İşgücüne “yatırım” yapılmasına, istihdam edilen işgücünün belirli yönlerinin gelişimi üzerindeki maksatlı etkiye yönelik tutum;

· Takımın istikrarına yönelik tutum (tümü veya bir kısmı);

· İşletmede yeni işçi yetiştirmenin doğasına, derinliğine ve genişliğine ve ayrıca personelin yeniden eğitilmesine yönelik tutum;

· Şirket içi personel hareketine karşı tutum vb.

Personel politikası özellikleri:

1. Strateji ile ilişki

2. Uzun vadeli planlamaya odaklanın.

3. Kadroların rolünün önemi.

4. Personelle çalışmak için birbiriyle ilişkili işlevler ve prosedürler yelpazesi.

Personel politikası, yalnızca uygun çalışma koşulları yaratmamalı, aynı zamanda kariyer gelişimi olasılığını ve geleceğe yönelik gerekli güven derecesini de sağlamalıdır. Bu nedenle, işletmenin personel politikasının ana görevi, tüm çalışan kategorilerinin çıkarlarının ve sosyal gruplar emek kolektifi.

Bir işletme içindeki insan kaynakları yönetiminin stratejik ve operasyonel yönleri vardır. Personel yönetiminin organizasyonu, üç bölümden oluşan kurumsal geliştirme kavramı temelinde geliştirilmiştir:

· Üretme;

· finansal ve ekonomik;

· Sosyal (personel politikası).

Personel politikası, işletmenin dış çevreye karşı tutumuyla (işgücü piyasası, diğer insanlarla ilişkiler) ilgili hedefleri tanımlar. devlet organları), ayrıca işletmenin personeline karşı tutumu ile ilgili hedefler. Personel politikası, stratejik ve operasyonel yönetim sistemleri tarafından uygulanmaktadır. İK stratejisi hedefleri şunları içerir:

· İşletmenin prestijini yükseltmek;

· İşletme içindeki atmosferin incelenmesi;

· İş gücünün potansiyelinin gelişmesi için beklentilerin analizi;

· İşten çıkarılma nedenlerinin genelleştirilmesi ve önlenmesi.

İK stratejisinin günlük uygulaması ve aynı zamanda yönetime kurumsal yönetimin görevlerini yerine getirmede yardımcı olması, İK yönetiminin operasyonel alanında yatmaktadır.

İşletmenin personel politikası çeşitli personel çalışma biçimlerini, kuruluştaki uygulama tarzını ve işgücü kullanımı planlarını birleştiren bütünsel bir personel stratejisidir.

Personel politikası, işletmenin yeteneklerini artırmalı, değişen teknoloji ve pazar gereksinimlerine yakın gelecekte cevap vermelidir.

Personel politikası bütünün ayrılmaz bir parçasıdır. Yönetim faaliyetleri ve kuruluşun üretim politikası. Uyumlu, sorumlu, son derece gelişmiş ve son derece üretken bir iş gücü yaratmayı amaçlar.

Milli ekonominin belirli bir dalında olduğu gibi eğitimde de kadrolar çok önemli bir rol oynamaktadır. “Kadrolar her şeydir”, ancak kadrolar da başarısızlığın önemli bir nedeni olabilir. Üniversitenin öğretim kadrosunun yönetiminde dört Anahtar konular... Bu yaş, nitelik ve iş yapısı ve ücrettir. Bu sorunların her biri idare tarafından kontrol edilmesini ve çözüm, uzun vadeli ve güncel yönetim ilkelerinin geliştirilmesini gerektirir.

Eğitim sürecinin etkinliği, üniversitenin prestiji ve beklentileri, üniversitenin öğretim kadrosunun durumuna bağlıdır. Personelin yaş yapısı, bilimsel ve pedagojik okulda bilginin sürekliliğini, yeni bilgi alanlarına hakim olma faaliyetini belirler. Öğretmen yaşının personel politikasında bir hedef olmaması ve olmaması gerektiği unutulmamalıdır. Ayrıca, bir üniversite çalışanının öğretim ve araştırma deneyimi, 10-15 yıllık bir çalışmadan sonra ortaya çıkar ve en seçkin profesörlerin ve doçentlerin elde tutulması, yüksek bilimsel ve pedagojik prestijin anahtarıdır. Bununla birlikte, herhangi bir bölüm, fakülte ve üniversite bir bütün olarak personelin kendi kendini yeniden üretme sürecini planlamalı ve en nitelikli uzmanları yetiştirmek ve çekmek için gerekli önlemleri almalıdır.

Kural olarak, personel politikasının temel ilkeleri Akademik Kurul ve üniversite yönetimi tarafından geliştirilir, ancak gerçekte personel seçimi her bölüm tarafından bağımsız olarak yapılır.

2. Personel politikasını değerlendirme kriterleri

Tam bir analiz içinpersonel politikası herhangi bir işletmenin değerlendirme kriterlerini vurgulaması gerekir.

1. Personelin nicel ve nitel bileşimi;

2. Personel devir hızı;

3. İzlenen politikanın esnekliği;

4. Çalışanın / üretimin vb. çıkarlarının dikkate alınma derecesi.

Analiz kolaylığı için, organizasyonun nicel bileşimi genellikle üç kategoriye ayrılır: yönetim, yönetim ve hizmet, erkekler ve kadınlar, emekliler ve 18 yaşın altındaki kişiler, çalışan ve izinli (örneğin, çocuk bakımı, çocuk bakımı). ücret vb.), merkez daire veya şubelerde çalışma vb. Kuruluşun niteliksel bileşimi genellikle daha yüksek, orta uzmanlık, orta vb. eğitime sahip çalışanlara bölünür ve ayrıca iş deneyimini, çalışanların mesleki gelişimini ve diğer faktörleri içerir.

Personel devir düzeyi, bir işletmenin personel politikası için en belirleyici kriterlerden biridir.

Tabii ki, personel devri hem olumlu hem de olumsuz olarak görülebilir. İlk olarak, çalışanın yetenekleri genişler ve uyum sağlama yeteneği artar. İkincisi, işletmenin personeli "tazelenir", yeni insanların ve dolayısıyla yeni fikirlerin akını vardır.

Personel politikasının esnekliği, özelliklerine göre değerlendirilir: istikrar veya dinamizm. Personel politikası, değişen koşul ve koşulların etkisi altında dinamik olarak yeniden yapılandırılmalıdır.

Çalışanın çıkarlarının dikkate alınma derecesi, üretimin çıkarlarının dikkate alınma derecesi ile karşılaştırıldığında dikkate alınır. İşletmenin çalışanlarına yönelik bireysel bir yaklaşımın olup olmadığı araştırılır.

3. Personel politikasının iyileştirilmesi

Gelişme için personel politikası genellikle aşağıdaki faaliyetler gerçekleştirilir.

Personel seçimindeki tutarlılık artıyor ve bu çalışma, bir çalışanı işe almaktan işten ayrılmaya kadar tüm yelpazeyi kapsıyor. Aday gösterme prosedürü geliştirilmektedir: boş pozisyonlar, adaylar, aday önerme sorumluluğu, aday gösterme hakkının düzenlenmesi, tartışma prosedürleri, atama ve göreve başlama hakkında bilgiler. Bu anların her birini ayrı ayrı ele alırsak, çok önemli görünmüyorlar. Ancak toplamda, personel seçimindeki tüm çalışmaları yeni bir seviyeye yükseltmeye izin veriyorlar.

Kuruluşun istikrarlı işleyişini sağlamak için gelişimini planlamak çok önemlidir. Uzun vadeli planlama işletmenin personel politikası.

Çoğu şirkette, İK departmanları veya insan kaynakları departmanları, işletmelerdeki çalışan sayısını planlamak için daha fazla kullanılır. Onların Ana görev- Personel tablolarına uygun olarak şirket veya kuruluşun olması gerektiği kadar çalışanı olmasını sağlamak.

Halihazırda kuruluşun kadrosunda olmayan bu tür çalışanların kadroya alınması için belirli meslekler için bir teklifin bulunmasını sağlamak için bir çevre analizi yapılması tavsiye edilir.

İşgücü kaynakları için arz ve talep tahmininin bir sonucu olarak, herhangi bir kuruluş ihtiyaç duyduğu insan sayısını, niteliklerinin seviyesini ve personelin yerleşimini öğrenebilir.

Sonuç olarak, personel alımı, eğitimi, iyileştirilmesi ve ücretlendirilmesine yönelik sistemlerin yanı sıra yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkiler politikasını içeren koordineli bir personel politikası geliştirilebilir. Bu stratejik plan, belirli işgücü programlarına bölünebilir.

İşgücü planlaması kavramı basittir. Ama uygulanması zordur. Ekipman her zaman zamanında hazır olmadığından veya öngörülen görevleri yerine getirmediğinden kurumsal strateji her zaman sorunsuz gelişmez. Bazı üretim alanlarında ve bölgelerde bazen beklenenden daha fazla ciro olabilir. Planlanan personel alımı yapılmamaktadır. Adım adım eğitim yanlış hesaplanıyor, potansiyel bildiriler gözden düşüyor. Sonuç olarak, planlar yerine getirilmiyor. Bununla birlikte, planın varlığı en azından bir perspektif duygusu aşılar ve planın uygulanmasının sistematik olarak gözlemlenmesi ve izlenmesi, stratejik yönden sapmaların düzeltilmesine yardımcı olabilir.

için planlayın emek kaynakları organizasyonun ihtiyaç duyacağı çalışan sayısını hesaplamak için tasarlanmıştır ve profesyonel yapı, bu dönemde ihtiyaç duyulacak. Potansiyel işe alım kaynakları hakkında da kararlar alınmalı ve kuruluşun ihtiyaçlarının ve iş için parasal veya manevi potansiyel ödüllerinin gelecekteki işgücü tarafından bilinmesini sağlamak için temaslar kurulmalı ve sürdürülmelidir. Şirketler her türden insanı işe aldığından profesyonel seviye ve çok çeşitli uzmanlıklara ihtiyaç duyuyorsa, işe alım ağı yeterince geniş ve çeşitli olmalıdır. Yerel okullar, genç çalışanları işe almak için iyi bir kaynaktır ve birçok şirketin, sözleşmelere katılmak için onlarla yararlı bağlantıları vardır. mesleki Eğitim okul çocukları. Çoğunluk büyük şirketler ayrıca üniversite mezunları ile yıllık toplantılara katılarak onlara kariyer fırsatları hakkında bilgi verir. İş merkezleri, özel ajanslar ve işe alım danışmanları ve üst düzey yönetici arama danışmanları dahil olmak üzere, yönetim pozisyonları için daha nitelikli çalışanları işe alma kaynakları çeşitlidir. Üst sınıf uzmanları boş pozisyonlara çekmek için yüksek nitelikli personel alımı için bir rezerv oluşturmak çok önemlidir. Bu olursa, çerçeve kümesi hataları daha az şiddetlidir.

Yetenek havuzu genellikle dahili ve haricidir. Dış personel rezervi genellikle dış kaynaklar düzeyinde tutulur (örn. eğitim kurumlarının mezunları, vb.). Kendisinden aday seçilirken önce işi, ahlaki ve diğer nitelikleri incelenir, ardından aday mülakata çağrılır ve sonuçlarına göre adayın istihdamına karar verilir.

İç rezerv için, boş veya planlanan boş pozisyonlar (örneğin, bir çalışanın emekliliği veya doğum izni) için gerekli adayların desteğinin kuruluşun kendi içindeki dinamiklerde gerçekleştirilmesi karakteristiktir. Kişisel veriler içeren anketlere ve pozisyon için başvuranlarla yapılan bir dizi görüşmeye dayanarak, uygun seviyede bir çalışan seçilir. Çalışanın iş nitelikleri zaten biliniyor, çünkü zaten bu organizasyonda çalışıyor ve harici bir rezerv kaynağında olduğu gibi böyle bir çalışmaya gerek yok. Ayrıca, bir çalışan tarafından yapılan iş miktarının seyrine daha hızlı bir giriş için, seçimin ilk aşamasında, bu birimin doğrudan yöneticisi veya bu faaliyet alanının bazı küratörü genellikle ilk aşamada onunla birlikte çalışır. seçim. Bu da bu pozisyonu almış olan çalışanın iş kalitesini kaybetmeden yeni görevlerine daha hızlı adapte olmasını sağlar.

Geniş anlamda personel politikası- belirli bir şekilde anlaşılması ve formüle edilmesi gereken, personelle çalışma alanında bir kurallar ve normlar sistemi, lider insan kaynakları Firmanın stratejisine uygun olarak. Bu tanım, personel yönetimi alanının kuruluşun genel faaliyetlerine entegrasyonunun yanı sıra, kuruluşun tüm konuları tarafından personel çalışmasının kural ve normlarının farkındalığı gerçeğini vurgular.

Dar anlamda personel politikası- çalışanlar ve kuruluş arasındaki ilişkide bir dizi özel kural, istek ve kısıtlama. Personel politikası, personel çalışması için bir stratejinin oluşturulması, amaç ve hedeflerin belirlenmesi, personelin seçilmesi, yerleştirilmesi ve geliştirilmesi ilkelerinin belirlenmesi, kuruluşun belirli piyasa koşullarında personelle çalışma biçim ve yöntemlerinin kuruluşun herhangi bir aşamasında iyileştirilmesi anlamına gelir. gelişim.

Personel politikasının amacı, personelin sayısal ve niteliksel bileşimini güncelleme ve sürdürme süreçlerinin optimal dengesini, kuruluşun ihtiyaçlarına göre gelişimini, mevzuatın gerekliliklerini, işgücü piyasasının durumunu sağlamaktır.

Kuruluşun İK politikası- personel çalışmasının genel yönü, bir dizi ilke, yöntem, form, insan kaynaklarını korumayı, güçlendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan amaç ve hedeflerin geliştirilmesi için bir organizasyon mekanizması, yanıt verebilecek nitelikli ve yüksek verimli, uyumlu bir ekip oluşturmak Organizasyonel gelişim stratejilerini dikkate alarak sürekli değişen pazar gereksinimlerine zamanında bir şekilde

Personel faaliyetlerinin ölçeğine göre personel politikası türleri

İlk temel personel faaliyetlerinin altında yatan bu kural ve normların farkındalık düzeyi ve yönetim aygıtının kuruluştaki personel durumu üzerindeki ilişkili doğrudan etkisi düzeyi ile ilişkilendirilebilir. Bu nedenle, aşağıdaki personel politikası türleri ayırt edilebilir:

  • § pasif;
  • § reaktif;
  • § önleyici;
  • § aktif

Pasif personel politikası

Pasif politika kavramının kendisi mantıksız görünüyor. Ancak, kuruluş yönetiminin personelle ilgili belirgin bir eylem programına sahip olmadığı ve personel çalışmasının olumsuz sonuçları ortadan kaldırmaya indirgendiği bir durumla karşılaşabiliriz. Böyle bir organizasyon, personel ihtiyacı tahmininin olmaması, işgücü ve personeli değerlendirme araçları ve genel olarak personel durumunun teşhisi ile karakterize edilir. Böyle bir personel politikası durumundaki yönetim, genellikle nedenlerini ve olası sonuçlarını anlamaya çalışmadan, herhangi bir yolla çözmeye çalıştığı ortaya çıkan çatışma durumlarına acil bir yanıt modunda çalışır.

Reaktif İK politikası

Bu politika doğrultusunda, işletme yönetimi, personel ile çalışmada olumsuz bir durumun belirtilerini, krizin gelişmesinin nedenlerini ve durumlarını izler: çatışma durumlarının ortaya çıkması, çözmek için yeterli nitelikli işgücünün olmaması. eldeki görevler, yüksek verimli çalışma için motivasyon eksikliği. Şirket yönetimi, krizi yerelleştirmek için önlemler alıyor, personel sorunlarının ortaya çıkmasına neden olan nedenleri anlamaya odaklanıyor. Bu tür işletmelerin personel hizmetleri, kural olarak, mevcut durumu teşhis etme araçlarına ve yeterli acil yardıma sahiptir. Her ne kadar personel sorunları özel olarak kurumsal geliştirme programlarında ele alınsa da, orta vadeli tahminlerde temel zorluklar ortaya çıkmaktadır.

Proaktif İK politikası

Kelimenin gerçek anlamıyla politika, yalnızca firmanın (işletmenin) yönetiminin durumun gelişimine ilişkin makul tahminlere sahip olduğu zaman ortaya çıkar. Bununla birlikte, önleyici personel politikası ile karakterize edilen bir kuruluş, onu etkileme araçlarına sahip değildir. Bu tür işletmelerin personel servisi, yalnızca personel teşhis araçlarına değil, aynı zamanda orta vadede personel durumunu tahmin etmeye de sahiptir. Kuruluşun geliştirme programları, hem niteliksel hem de niceliksel olarak personel ihtiyacının kısa ve orta vadeli tahminlerini içerir ve personel geliştirme görevleri formüle edilir. Bu tür kuruluşların temel sorunu, hedeflenen personel programlarının geliştirilmesidir.

Aktif personel politikası

Yönetimin yalnızca bir tahmini değil, aynı zamanda durumu etkilemenin bir yolu varsa ve personel servisi kriz karşıtı personel programları geliştirebilir, durumu sürekli olarak izleyebilir ve programların uygulanmasını aşağıdaki parametrelere göre ayarlayabilirse. dış ve iç durum, o zaman gerçekten aktif bir politikadan bahsedebiliriz.

Açıklık derecesine göre personel politikası türleri

ikinci sebep personel politikalarının farklılaşması için, personel kompozisyonunun oluşumunda kendi personeline veya dış personele, dış çevreye ilişkin açıklık derecesine yönelik temel bir yönelim olabilir. Bu temelde, iki tür personel politikası geleneksel olarak ayırt edilir:

  • 1. açık;
  • 2.kapalı

Açık personel politikası organizasyonun her seviyedeki potansiyel çalışanlar için şeffaf olması ile karakterize edilir, hem en alt pozisyondan hem de üst yönetim seviyesinde bir pozisyondan gelip çalışmaya başlayabilirsiniz. Kuruluş, bu kuruluştaki iş deneyimini dikkate almadan uygun niteliklere sahipse herhangi bir uzmanı işe almaya hazırdır.

Bu tür personel politikası, daha önce bu tür kuruluşlarda çalışıp çalışmadıklarına bakılmaksızın, herhangi bir iş seviyesindeki insanları "satın almaya" hazır olan modern telekomünikasyon şirketleri veya otomobil şirketleri için tipiktir. Bu tür bir personel politikası, aynı zamanda, kendi sektörlerinde hızlı büyüme ve hızlı ilerlemeye odaklanan, pazarı fethetmek için agresif bir politika izleyen yeni organizasyonların da özelliğidir.

Kapalı personel politikası Kuruluşun yalnızca en düşük resmi düzeyden yeni personelin dahil edilmesine odaklanması ve değiştirmenin yalnızca kuruluşun çalışan sayısından gerçekleşmesi ile karakterize edilir. Bu tür bir personel politikası, belirli bir kurumsal atmosfer yaratmaya, özel bir katılım ruhu oluşturmaya ve muhtemelen insan kaynakları sıkıntısı koşullarında çalışmaya odaklanan şirketler için tipiktir.

Personel politikasının yönergeleri, personelin çalışma yönergeleriyle örtüşmektedir. özel organizasyon... Başka bir deyişle, kuruluşta faaliyet gösteren personel yönetim sisteminin işlevlerine karşılık gelirler. Dolayısıyla, personel politikası aşağıdaki alanlarda yürütülebilir:

  • - yeni teknolojilerin tanıtılmasını dikkate alarak yeni işler yaratma ihtiyacının tahmin edilmesi;
  • - eğitim sistemini ve çalışanların iş transferini iyileştirme temelinde kuruluşun hem mevcut hem de gelecekteki görevlerini çözmek için bir personel geliştirme programının geliştirilmesi;
  • - çalışanların işe olan ilgisini ve memnuniyetini artırmak için motivasyon mekanizmalarının geliştirilmesi;
  • - personel alımı ve seçimi için modern sistemlerin oluşturulması, Pazarlama aktiviteleri personel ile ilgili olarak, ücret kavramının oluşumu ve çalışanlar için ahlaki teşvikler;
  • - etkili çalışma, güvenlik ve normal koşullar için eşit fırsatlar sağlamak;
  • - işletmenin gelişimi, yeni oluşumların oluşumu tahmini dahilinde personel için temel gereksinimlerin belirlenmesi personel yapıları personel yönetimi için prosedür ve mekanizmaların geliştirilmesi;
  • - takımdaki ahlaki ve psikolojik iklimi iyileştirmek, sıradan çalışanları yönetime çekmek

Sonuç olarak, tüm şirketin nihai sonuçları bir bireyin çalışmasına bağlı olduğundan, her çalışanın önemli olduğunu hatırlayalım. Bu kapsamda maddi ve manevi teşvikler, sosyal garantiler kuruluşlarda izlenen personel politikasının ana unsuru olmalıdır. Ödeneklerin ödenmesi ve çalışanların kar dağıtımına katılım sistemi, kuruluşun faaliyetlerinin nihai sonuçlarına yüksek düzeyde ilgi göstermelerini sağlayacaktır.

Kuruluşun personel politikası türleri

  • 1. Personel faaliyetlerinin temelini oluşturan bu kural ve normların farkındalık düzeyine göre:
    • a) Pasif personel politikası. Kuruluşun yönetimi tarafından personelle ilgili olarak belirgin bir eylem programının eksikliği ile bağlantılıdır. Personel politikası, personel çalışması alanındaki olumsuz sonuçların ortadan kaldırılmasına indirgenir;
    • b) reaktif personel politikası. Yönetim, personelle yapılan çalışmalarda olumsuz bir durumun belirtilerini izler ve sorunları yerelleştirmek için önlemler alır;
    • c) önleyici personel politikası. Yönetimin durumun gelişimi hakkında makul tahminlere sahip olması ve aynı zamanda onu etkileyecek fon eksikliği ile karakterize edilir;
    • d) aktif personel politikası. Yönetimin sadece durumun gelişimi hakkında makul tahminlere sahip olması değil, aynı zamanda onu etkileme araçlarına sahip olması ile karakterize edilir.
  • 2. Kuruluş personelinin oluşumunda dış çevreye ilişkin açıklık derecesine bağlı olarak:
    • a) açık personel politikası. Yönetim hiyerarşisinin herhangi bir seviyesindeki potansiyel çalışanlar için organizasyonun şeffaflığı ile karakterize edilir;
    • b) kapalı personel politikası. Orta ve üst yönetim kademelerinde yeni personel sızdırmazlığı sağlar