Kişi bir mesleğe girdiğinde, çalışma ortamıyla olan etkileşimlerinin uyumlu olması için mesleki adaptasyonu kaçınılmazdır. Adaptasyon özellikleri her ikisi ile de ilişkilidir. iç faktörler ve harici olanlarla.

Dış koşullar şunlardır:

• organizasyonun kendisi, amaçları, içeriği;
• işte kullanılan teknolojiler;
• emek faaliyetinin gerçekleştiği sosyal koşullar;
• ekip üyeleri arasındaki resmi olmayan psikolojik bağlar.

İç koşullar, yeni çalışanın uyarlanabilir potansiyelinin seviyesi, uyarlanabilir niteliklerinin ne kadar gelişmiş olduğu, mesleki faaliyet motivasyonunun yeterliliği ve emek sonuçları için gereklilikler.

Adaptasyonun konu alanları

Bir uzmanın profesyonel adaptasyonundaki ana dış koşullardır. Bu profesyonel alan yeni çalışan... Bir kişi aşağıdaki konu alanlarına uyum sağlamalıdır:

• mesleki faaliyet, profesyonel faaliyete uyum vardır: içerik bileşeni, emek araçları, rejim anları, faaliyet yoğunluğu;
• organizasyonel ve düzenleyici, gereksinimlere, normlara, kurallara uyum vardır;
• sosyal ve profesyonel, uyum üretim fonksiyonları, profesyonel durum;
• sosyo-psikolojik, psikolojik rol işlevlerine, resmi olmayan normlara, takımdaki ilişkilere uyum var;
• sosyal, emek faaliyetinin gerçekleşeceği sosyal koşullara uyum gerçekleşir. Bir kişi sosyo-politik, etnik, yasal, dini çevreye uyum sağlar.

Her konu alanı, belirli bir düzeyde uyarlanabilir kapasite üstlenir. Ayrıca, belirli bir alana adaptasyon sırasında, kişinin hazırlığının belirli bir yönü baskın olabilir. Örgütsel-yasal ve mesleki faaliyet koşullarına uyum, düzeltilemeyen gereksinimlere hakim olma sürecidir. Genç bir uzmanı uyarlarken, bu gereksinimler kabul edilmeli ve bunlara hakim olunmalıdır.

Başarılı profesyonel adaptasyon

Belirli bir alanda profesyonel adaptasyonun başarısı özerktir. Ancak, tüm süreçler yakından ilişkilidir. Sosyo-psikolojik uyum, mesleki faaliyeti doğrudan etkilediği için zordur. İlişki zorlukları, çelişkili durumlar aktiviteyi etkiler emek faaliyeti ve buna bağlı olarak, profesyonel adaptasyonun başarısı.

Açıklama 1

Bu nedenle, personeli eğitirken, mesleki faaliyete hazır olmanın psikolojik bileşeni dikkate alınmalıdır.

Profesyonel adaptasyon, bir süre devam eden devam eden bir süreçtir. Kendi dinamikleri ve diğer göstergeleri var. Adaptasyonun başarısı büyük ölçüde bir kişinin iç ön koşullarının varlığına bağlıdır: hazırlık derecesi, uyum sağlama düzeyi, kişisel özellikler, mesleki faaliyetin ne kadar motive olduğu, bir kişinin bu faaliyetin içeriği ve koşulları hakkındaki fikirlerinin ne kadar net olduğu. Uzmanın kendisi, liderleri, çalışma topluluğu, yeni bir çalışanın adaptasyon sürecine özellikle dikkat etmelidir. Uyum farklı şekillerde gerçekleşir, burada çalışanın özelliklerini, hem uyum sürecinin kendisinin hem de sosyal çevrenin yasalarını dikkate almak gerekir. Sürecin psikolojik olarak desteklenmesi gerekmektedir.

Uyum sürecinde kişilik özelliklerinin rolü

Bu özelliklerden biri, genç uzmanın mesleki faaliyetlerin uygulanmasına ilişkin koşullar hakkındaki fikirlerinin yazışmasıdır.

örnek 1

Bir kişi, çalışmak zorunda olduğu profesyonel alanın imajını yeterince temsil etmelidir. Fikirler ve beklentiler gerçek koşullara uymuyorsa, kişi çalışma sürecinde ortaya çıkan sorunlu durumlar ve zorluklarla yüzleşmek için psikolojik olarak hazırlıksız hale gelir. Psikolojik adaptasyonun uygulanması çok daha zor olacaktır. Her ne kadar beklentilerin ve gerçekliğin tam yeterliliği nadir olsa da.

Araştırmalar genç profesyonellerin çoğunluğunun fikirlerinin ve beklentilerinin gerçeklikle örtüşmediğini gösteriyor. Profesyonel adaptasyonda büyük engeller var. Uzmanların hazırlanmasında öğrenciler arasında doğru beklentilerin oluşması önemli bir sorundur.

Bir diğer bireysel ve kişisel özellik ise benlik saygısıdır. Bu parametre adaptasyon sürecini önemli ölçüde etkiler. Benlik saygısı, bir kişinin karmaşık sistemik bir zihinsel eğitimidir. Gelişmişlik düzeyine göre yüksek, orta ve düşük olabilir. Bu öz değerlendirmelerin her biri doğası gereği gereğinden fazla, yeterli ve eksik değerlendirilebilir. Burada, bir kişinin önerilen koşulları sisteme yansıtma yeteneğinin düzeyi değerlendirilir. Benlik saygısı seviyesi, bireyin aktivitesini, benlik saygısının doğasını - davranışa, sosyal çevre ile etkileşim tarzına, kendine güven derecesine etkiler.

Mesleki uyumun başarısı büyük ölçüde bireyin ruhsal durumunun kendi kendini düzenlemesine bağlıdır. Adaptasyon döneminde, genç bir uzman, stresli durumlara neden olan dış ve iç planın zorluklarının üstesinden gelir. Çalışanın kendi kendine eğitimi ve kendi kendine eğitimi olmadan, adaptasyon süreci neredeyse imkansızdır. Bu, öz-düzenleme ve gönüllü hazırlık becerilerini gerektirir. Araştırmacı PA Prosetskiy, kişilik adaptasyonunun zorluklarından birinin, yetersiz hazırlık, zayıf gönüllü nitelikler, kendini organize edememe, eylemlerini ve eylemlerini kontrol edememe, yerleşik olarak yerine getirememe nedeniyle davranışın öz düzenleme işlevinin oluşmaması olduğunu savundu. rejim, yaşam ve boş zamanları organize edin.

Uyum sürecinin başarısı, bireysel psikolojik ve psikotipik özelliklerin özgünlüğüne bağlıdır. Buradaki ana şey, kendisine, başkalarına, liderliğe, seçilen mesleğe, mesleki görevlerine karşı tutumunu belirleyen genç bir uzmanın kişiliğinin değerler sistemidir. Bu tutum hem olumlu hem de olumsuz olabilir. Adaptasyon süreci, bir kişide uyumsuz komplekslerin varlığından etkilenebilir.

Metinde bir hata fark ederseniz, lütfen seçin ve Ctrl + Enter tuşlarına basın

Yeni bir çalışanın kuruluştaki kariyerinin gelişmesinde önemli bir rol, uyum süreci,çalışanın yeni bir işyerine, emek kolektifine, bir bütün olarak organizasyona uyum süresi (Şekil 19).

Şekil 19 - Bir çalışanın organizasyona dahil edilmesi için matris

Profesyonel adaptasyon- o Yönetim süreci yeni çalışanları yeni işyerindeki yeni görevlerinin seyrine sokmayı amaçlıyor.

Bir çalışanın yeni bir iş yerine adaptasyonu ile ilgili hatalar kabaca iki türe ayrılabilir: davranışsal ve işlevsel.

Davranış, kişinin kendisine, yetiştirilmesine ve kültürüne bağlıdır. Bunlar, örneğin:

- abartılmış beklentiler ve iddialar;

- şirketin kurumsal kültürünü anlama ve kabul etme isteksizliği;

- bekleyememe, erken sonuçlara varma eğilimi;

- inisiyatif eksikliği, sorumluluk alma isteksizliği vb.

İşlevsel hatalar, yeni bir çalışanın profesyonel nitelikleriyle ilişkilidir, ancak çoğu zaman kuruluşun hatası nedeniyle işlenirler.

İşlevsel hatalar şunları içerir:

- adaptasyon programlarının biçimselliği veya acelesi;

- organizasyon personelinin gelişimi için adaptasyonun rolünün ve öneminin hafife alınması;

- yeni çalışanlara, özellikle yeni çalışma kolektifine psikolojik uyumlarına dikkatsizlik;

- Adaptasyon görevlerinin mevcut üretim faaliyetleriyle yüklenen hat yöneticilerine kaydırılması.

Bu bağlamda, ana hedefleri tanımlayabilirsiniz. modern programlar organizasyondaki personelin uyarlanması:

- başlangıç ​​maliyetlerini azaltmak;

- kayıt etmek çalışma zamanı acil süpervizör;

- takıma, organizasyona, işe karşı olumlu bir tutum oluşturmak;

- personel devrini azaltmak;

- kural olarak, yeni bir çalışanın yeni bir iş kolektifine girerken yaşadığı kaygıyı, belirsizliği, endişeyi azaltmak.

Profesyonel adaptasyonun iki alanı vardır (Şekil 20):

- öncelik- mesleki deneyimi olmayan genç çalışanların oryantasyonu (örneğin, eğitim kurumlarının mezunları);

- ikincil - emek faaliyetlerinin veya mesleki rollerinin amacını değiştiren işçilerin organizasyonuna uyum.

Şekil 20 - Yeni çalışanların adaptasyon türleri

Profesyonel, sosyal ve psikolojik adaptasyon da vardır.

Profesyonel adaptasyon bir mesleğin gelişimini, özelliklerini, belirli bir kuruluşta etkin faaliyet için gerekli olan yeni çalışanların işgücü becerilerinin, tekniklerin, teknolojilerin edinilmesini içerir. Bu amaçlarla, deneme süresinin ilk haftalarında dersler, eğitimler, iş oyunları düzenlenmektedir.

Sosyal uyum olarak yeni bir çalışanı kuruluşa tanıtmayı amaçlamaktadır. sosyal sistem: geçmişi, personeli ve sosyal Politika, iç ve dış iletişim sistemi, iç düzenlemeler, şirketin kurumsal kültürü, amaçları ve değerleri.

psikolojik uyum ekibin kişilerarası ilişkiler sistemine yeni bir çalışanın dahil edilmesini amaçlamaktadır. Psikolojik uyum faktörleri, çalışma kolektifinin ahlaki iklimi, liderlik tarzı, gelenekler ve çalışanlar arasındaki ilişki normlarıdır.

Profesyonel ve sosyal uyum süreci, zamanı ve ölçeği farklı olabilen ve bir dizi faktöre bağlı olan birkaç aşamayı içerir (Şekil 21):

- kuruluşla tanışma (bir aydan üçe kadar);

- bir cihaz, yani kademeli bağımlılık, organizasyondaki emek ve sosyal davranış normlarının ve klişelerinin asimilasyonu, meslektaşlarla uyumluluk (genellikle bir yıla kadar);

- kimlik, yani kişisel hedefler örgütsel hedeflerle tanımlandığında, çalışanın kuruluşun ortamına tam olarak uyarlanması ve kuruluşa kademeli olarak entegrasyonu.

Böylece, yeni bir çalışanın organizasyona uyum süreci, çalışanın sadece iş sürecine dahil olmasıyla kalmayıp, aynı zamanda onun içindeki kurumsal yönelimleri, iş ve kişisel ilişkileri özümsemesi ve benimsemesi ile sona ermektedir.

Adaptasyon programları olabilir resmileştirilmiş(İK departmanında eğitim, mentorluk, iş başında eğitim, kurumsal belgelere aşinalık vb.) ve gayri resmi(iletişim, işyeri danışmanlığı, gözlem vb.).

Şekil 21 - Yeni çalışanların organizasyona uyumunu etkileyen faktörler

V son yıllar kuruluşlarda mentorluk gibi bir adaptasyon biçimi yaygındır.

Sovyet döneminde, mentorluk hareketine büyük önem verildi - mentor olmak prestijli ve onurluydu.

Bugün, mentorları seçerken, aşağıdaki gibi kişisel nitelikler tarafından yönlendirilirler:

- yüksek profesyonellik;

- iletişim, yardımseverlik;

- deneyimlerini ve bilgilerini paylaşma arzusu, mentor olmaya rıza;

- iş sevgisi ve kuruluşunuza bağlılık.

Bazı şirketlerde, en iyi mentorlar yeni çalışanlarla çalıştıkları için ödüllendirilir, ancak yeni çalışanların ekibe katılmasına yardımcı olmak için insanların deneyimlerini aktarmaları için mentorluğun bir ihtiyaç haline geldiği birçok örnek vardır.

Sıradan çalışanlara yeni bir işyerinde meslektaşlarından, mentorlardan, İK yöneticilerinden yardım etmek oldukça yaygındır. Yeni liderlere gelince, şirketlerde adaptasyonları için pratikte özel programlar olmadığı için genellikle kendi cihazlarına bırakılırlar.

Herhangi bir şirketin çalışmasında, yeni bir işyerinde üst düzey bir yöneticinin nesnel zorluklara, endişelerine ve streslerine yol açabilecek birçok tuzak, karmaşık sorun vardır. Başkanın kuruluşa girme aşamasındaki ana görevi, hissedarlardan astlara ve meslektaşlara kadar tüm yönetim seviyelerinde doğru bir şekilde ilişkiler kurmaktır; hakkında bilgi almak bilgi akışları hem dış hem de iç; yapı ve iş süreçleri ile ilgili temel kurumsal belgeleri incelemek; şirketin altyapısını, yeteneklerini ve tehditlerini analiz edin ve son olarak şirketin "folklorunu" - kurumsal kültürünü, değerlerini, geleneklerini, kurallarını ve davranış normlarını - keşfedin.

Liderin konumu ne kadar yüksek olursa, uyum programı o kadar bireysel olarak oluşturulmalıdır. Ancak bir üst yöneticiyi adapte etmenin asıl zorluğu, organizasyona uyum sağlaması gereken ve organizasyonu (bu şirketin sahipleri tarafından davet edildiği) değiştirmeye çalışması gereken hattı araması gerektiğidir.

Profesyonel adaptasyon - kişinin mesleğe girmesi ve mesleki çevre ve faaliyetlerle etkileşimlerini uyumlu hale getirme sürecidir.

Bir uzmanın profesyonel adaptasyonunun özgünlüğü, dış ve iç koşullarla ilişkilidir.

Harici koşullar, bir uzmanın profesyonel adaptasyon sürecini etkileyen faktörler şunları içerir:

• a) içeriğin özellikleri, amaçları, organizasyonu, kullanılan araçları, mesleki faaliyet teknolojilerini;
• b) mesleki faaliyetlerin yürütüldüğü sosyal ve diğer koşulların özgünlüğü;
• c) Kuruluştaki çalışanların yerleşik gayri resmi, psikolojik bağları ve ilişkileri sistemleri.

Bütün bunlar, konu alanlarının özgünlüğünü, bir uzmanın profesyonel adaptasyon alanlarını yaratır.

Dahili Bir uzmanın mesleki adaptasyonunun koşulları, adaptasyon potansiyelinin seviyesi, bireyin ve organizmanın bir kalitesi olarak uyarlanabilirliğin gelişme derecesi, mesleki faaliyet motivasyonunun bu faaliyetin gereksinimlerine yeterliliğidir.

Bir uzmanın profesyonel adaptasyonundaki temel, tanımlayıcı rol, dış koşullar, konu alanları, bir kişinin profesyonel adaptasyon alanları tarafından oynanır. Genç (ve sadece değil) bir uzmanın gelip aldığı bir tür profesyonel alan olarak hareket eden onlardır.

Bir uzmanın profesyonel adaptasyonu, çevre ile mesleki etkileşiminin aşağıdaki ana konu alanlarında gerçekleştirilir:

• - profesyonel ve aktivite: mesleki faaliyete uyum (içeriği, amaçları, araçları, uygulama teknolojisi, faaliyet modu ve yoğunluğu);
• - organizasyonel ve düzenleyici: üretim gereksinimlerine uyum, iş disiplini, örgütsel normlar, kurallar vb.;
• - sosyal ve profesyonel: profesyonel rol oynamaya uyum sosyal fonksiyonlar, sosyal ve mesleki statü (öğretmen, doktor, asker, avukat, mühendis), vb.;
• - sosyo-psikolojik: sosyo-psikolojik rol işlevlerine uyum, yazılı olmayan, resmi olmayan normlar, kurallar, değerler, ilişkiler vb. iş kolektifinde, organizasyonda;
• - kelimenin en geniş anlamıyla sosyal: bir uzmanın mesleki faaliyetinin gerçekleştiği sosyal koşullara uyum - sosyo-politik, etnik, yasal, dini ve diğer çevre.

Bir uzmanın mesleki adaptasyonunun bu konu alanlarının her biri, belirli bir hazırlık seviyesinin, adaptasyon potansiyelinin varlığını gerektirir. Bir kişiliği belirli konu alanlarına adapte ederken, farklı eğilimler hakimdir.

Bu nedenle, örgütsel-normatif ve mesleki faaliyet koşullarına uyum, öncelikle gereksinimlerine hakim olma süreci olarak gerçekleştirilir. Bunun nedeni, mesleki adaptasyonun bu konu alanlarının düzeltmeye tabi olmaması ve bunlara adaptasyonun esas olarak bir adaptasyon, onlara hakim olma şeklinde gerçekleşmesidir.

Bu alanlarda genç bir uzmanın adaptasyonunun başarısı veya başarısızlığı nispeten özerktir. Aynı zamanda, bu süreçler özellikle mesleki faaliyet ve sosyo-psikolojik gibi alanlarda birbiriyle ilişkilidir. Bir uzmanın sosyal ve psikolojik adaptasyonunun özellikleri, profesyonel aktivitenin başarısını ve genel olarak bir uzmanın profesyonel adaptasyonunu önemli ölçüde etkiler. Bununla birlikte, genç uzmanların profesyonel adaptasyonundaki öncü rol, profesyonel aktivite adaptasyonlarının başarısı ile oynanır. Bu nedenle, bu alanda ve gayri resmi ilişkiler alanında bir uzman için ortaya çıkan zorluklar ve çelişkiler, profesyonel uyum sürecinin uygulanmasındaki faaliyetinin kaynağıdır. Sonuç olarak, modern bir uzmanın eğitiminde, profesyonel faaliyet için profesyonel ve psikolojik hazırlığın oluşumuna vurgu yapılmalıdır. Bu, kelimenin en geniş anlamıyla örgütsel-normatif, sosyo-profesyonel ve sosyal ilişkiler konusundaki eğitiminin rolünü, önemini hiçbir şekilde azaltmaz.

Genç bir uzmanın mesleki adaptasyonu, kendi dinamikleri, içeriği ve diğer özellikleri olan sürekli devam eden bir süreçtir. Başarısı, aralarında lider rolün oynadığı birçok koşula bağlıdır:

• 1) uzman gerekli iç ön koşullara sahiptir: uygun hazırlık, yeterli düzeyde uyum, mesleki faaliyet için motivasyon, bu faaliyetin içeriği ve koşulları hakkında net fikirler;
• 2) profesyonel adaptasyon sürecine bir bütün olarak uzmanın, yöneticilerin ve çalışma kolektifinin özel ilgisi;
• 3) bir uzmanın özelliklerini, hem bu sürecin yasalarını hem de sosyal çevrenin gelişimini dikkate alarak uyum sürecinin uygulanması;
• 4) özelliklerinin tahminine ve uzmana gerekli psikolojik yardımın sağlanmasına dayanan bu süreç için özel psikolojik destek.

Sistematik bir yaklaşım açısından, bu koşulların birbiriyle ilişkili olduğu ve genç bir uzmanın mesleki adaptasyonunun ana konu alanlarında ortaya çıktığı oldukça açıktır: örgütsel-normatif, mesleki faaliyet ve ayrıca sosyal ve sosyal alanlarda. psikolojik rol ilişkileri.

Genç bir uzmanın profesyonel adaptasyonunun başarısı, öncelikle kişisel ve diğer psikolojik özelliklerine bağlıdır.

Bu özelliklerden biri, profesyonel faaliyetlerin uygulanmasında bir uzmanın yaşam koşulları ve faaliyet hakkındaki fikirlerinin yazışmasıdır.

Başka bir deyişle, görüntünün yeterliliği profesyonel aktivite daha başarılı bir adaptasyona katkıda bulunur ve bunun tersi, bir kişinin gelecekteki yaşam aktivitesinin gerçek koşulları hakkındaki fikirleri ve beklentileri arasındaki tutarsızlık, onu beklenmedik zorluklarla karşılaşmak, psikolojik adaptasyon sürecini yürütmek için psikolojik olarak hazırlıksız hale getirir. Her ne kadar bir uzmanda beklentilerin ve gerçekliğin tam yeterliliğini oluşturmak genellikle mümkün olmasa da.

Araştırma, genç uzmanların ezici çoğunluğunun, mezun olduktan sonra gerçek hayatta karşılaştıklarıyla örtüşmeyen fikir ve beklentileri olduğunu gösterdi. Bu nedenle profesyonel adaptasyonlarında büyük engellerle karşılaşıyorlar. Bu bağlamda, uzman yetiştirmenin temel sorunlarından biri, öğrencilerin meslekleri hakkında doğru fikirleri, yeteneklerine ve faaliyet koşullarına uygun beklentileri oluşturmasıdır.

Uyum sürecini etkileyen önemli bir bireysel ve kişisel parametre seviye ve karakterdir. özgüven bireyin karmaşık bir sistemik zihinsel eğitimi olarak. Kişiliğin özgüveni seviyeye göre gelişim, hem genel olarak hem de bireysel alanları, yapıları, nitelikleri olarak kişilik gelişimi seviyesini karakterize eden yüksek, orta ve düşük olabilir. nerede Doğa bu öz değerlendirmelerin her biri fazla tahmin edilmiş, yeterli veya eksik tahmin edilmiş olabilir. Bu, bir kişinin belirli koşullar sistemine yansıtma yeteneğini karakterize eder. Bir kişinin benlik saygısı seviyesi, ağırlıklı olarak faaliyetinin yönünü ve benlik saygısının doğasını etkiler - bireyin davranış ve eylemlerinin istikrarı ve dinamikleri, çevre ile etkileşiminin tarzı üzerinde, kişinin kendine güven derecesi.

Profesyonel adaptasyonun başarısında son derece önemli bir rol, kişiliğin kendi kendini düzenlemesi zihinsel durumları ve davranışları.

Genç bir uzmanın profesyonel adaptasyonu, iç ve dış zorlukların ve engellerin üstesinden gelmenin kalıcı bir sürecidir. Bu, ek çaba ve özel hazırlık gerektiren üstesinden gelmek ve kaçınmak için belirli stresli koşullar yaratır. Ek olarak, sürekli kendi kendine eğitim ve bir uzmanın kendi kendine eğitimi olmadan başarılı bir adaptasyon imkansızdır. Bütün bunlar, genç uzmanın kendi kendini düzenleme becerilerine ve yeterli gönüllü hazırlığa sahip olduğunu varsayar. PA Prosetskiy, haklı olarak, kişilik adaptasyonunun zorluklarından birinin "... yetersiz hazırlık, zayıf irade, örgütlenme, kendini yönetme, davranış ve davranıştan kaynaklanan davranış ve faaliyetlerin öz düzenleme eksikliği olduğuna inanıyordu. doğru günlük rutini, organize kişisel yaşamı ve boş zamanı oluşturamama ve yerine getirememe ".

Genç uzmanların profesyonel adaptasyonunun başarısı, bireysel psikolojik ve psikotipik özelliklerinin özgünlüğünden etkilenir. Bunun öncü rolü, kendisine, çalışanlara ve yöneticilere, seçilen mesleğe, resmi görevlerine yönelik yönelimini ve tutumunu belirleyen bir uzmanın kişiliğinin değerler sistemi tarafından oynanır. Ve bu ilişkilerin hem olumlu hem de olumsuz olabileceği oldukça açıktır. Bir kişinin uyarlanabilir davranışının özellikleri, sözde uyumsuz komplekslerin varlığından etkilenir.

Tanıtım

Seçim aşamasının sonunda, kuruluş şunları kabul eder: son karar en uygun adayı işe almakla ilgili. Kurumun temel amacı, adayın kurumun çıkarları doğrultusunda hareket edecek etkin bir çalışana dönüşmesini sağlamak olduğundan, işe alım kararı verdikten hemen sonra durup sakin olamazsınız.

Adaptasyon, bir kişinin yeni bir çevreye aktif olarak uyum sağlama sürecidir. Bu, çalışanın faaliyetler ve organizasyonla yoğun bir şekilde tanışması ve yeni ortamın gereksinimlerine göre kendi davranışlarında bir değişiklik olduğu anlamına gelir. Kural olarak, bir kuruluşa yeni gelen bir kişi, büyük bir kısmı tam olarak iş sırası, konumu, meslektaşların özellikleri vb. hakkında bilgi eksikliğinden kaynaklanan çok sayıda zorlukla karşı karşıyadır. Yeni bir çalışanın kuruluşa tanıtılması için özel bir prosedür, işin başlangıcında ortaya çıkan çok sayıda sorunun giderilmesine yardımcı olabilir.

"Adaptasyon" kavramı (Latince "adapto" - Ben adapte ediyorum) biyolojiden ödünç alınmıştır ve adaptasyon, çevreye adaptasyon anlamına gelir. İşgücü adaptasyonu sosyal süreç biyolojik olandan farklı olarak, hem kişinin hem de çalışma ortamının birbirleri üzerinde aktif bir etkiye sahip olduğu ve uyarlanabilir-uyarlanabilir sistemler olan bir kişi tarafından yeni bir çalışma durumunun geliştirilmesi. Bu durumda, olayların 3 şekilde geliştirilmesi mümkündür:

1) kişiliğin çalışma ortamı üzerinde daha büyük bir etkisi olacak ve çalışma ortamının etkileri önemsiz olacaktır,

2) çevre, kişilik üzerinde daha büyük bir etkiye sahip olacak, kişilik davranışında bir değişiklik mümkün olacak,

3) kişiliğin ve çevrenin birbirleri üzerindeki karşılaştırılabilir karşılıklı etkisi.

Bir işe girerken, kişi belirli bir emek örgütünün profesyonel ve sosyo-psikolojik ilişkiler sistemine aktif olarak katılır, onun için yenilerini öğrenir. sosyal roller, değerler, normlar, bireysel konumunu çalışma kolektifinin amaç ve hedefleriyle koordine eder, böylece davranışını bu işletmenin veya kurumun resmi reçetelerine tabi kılar.

Bununla birlikte, bir işe başvururken, bir kişi, belirli bir işletmenin emek organizasyonu için gereksinimlerini oluşturduğuna göre, belirli hedeflere ve davranış değer yönelimlerine zaten sahiptir. Emek örgütü, amaç ve hedeflerine dayanarak, çalışandan, emek davranışından taleplerini yapar. Gereksinimlerini gerçekleştiren çalışan ve işçi örgütü etkileşime girer, birbirine uyum sağlar, bunun sonucunda süreç yürütülür.

emek adaptasyonu. Dolayısıyla emeğe uyum, birey ve onun için yeni bir sosyal çevre arasında iki yönlü bir süreçtir.

Bir kişinin belirli bir çalışma ortamına uyarlanabilirliği kendini gösterir:

1) davranışında;

2) emek faaliyeti, emek verimliliği (miktarı, kalitesi) açısından;

3) sosyal bilgilerin asimilasyonunda ve pratik uygulama;

4) her türlü faaliyetin (emek, sosyo-politik, bilişsel) büyümesinde;

5) emek faaliyetinin çeşitli yönlerinden memnuniyet (emeğin içeriği, ücretler, işin organizasyonu, çalışma koşulları, organizasyondaki ahlaki ve psikolojik iklim, genel eğitim ve mesleki büyüme olasılığı, vb.).

Amaç dönem ödevi biri olarak adaptasyon çalışmasıdır acil problemler personel yönetiminde. Ayrıca, bir organizasyonda bir adaptasyon sistemi oluşturmaya yönelik bir dizi ipucu ve püf noktası içerir.

Araştırma konusunun önemi, sosyo-ekonomik sistemlerin yönetiminde insan faktörünün rolünün güçlendirilmesinden kaynaklanmaktadır.

Kurs çalışmasının amacı, personel adaptasyonu sürecidir.

Araştırmanın konusu, personel adaptasyonunun özü, amaçları ve aşamalarıdır.

Adaptasyon konsepti

Profesyonel adaptasyonun özü ve yapısı

Adaptasyon kavramı lat'ten gelir. adapto - Ben uyum sağlarım. Biyolojiden ödünç alınmıştır ve adaptasyon, çevreye uyum anlamına gelir. İşe uyum, bir kişinin ve bir çalışma ortamının birbirleri üzerinde aktif bir etkiye sahip olduğu ve uyarlanabilir-uyarlanabilir sistemler olduğu bir kişi tarafından yeni bir çalışma durumuna hakim olmanın sosyal bir sürecidir. Bir işe girerken, bir kişi belirli bir emek örgütünün profesyonel ve sosyo-psikolojik ilişkiler sistemine aktif olarak katılır, onun için yeni sosyal roller, değerler, normlar öğrenir, bireysel konumunu örgütün amaç ve hedefleri ile koordine eder ( toplu iş), böylece davranışını şirketin veya kurumun resmi düzenlemelerine tabi kılar.

Bununla birlikte, bir işe başvururken, bir kişinin zaten işletme için gereksinimlerini oluşturduğu ve amaç ve hedeflerine dayanarak belirli hedeflere ve değer davranış yönelimlerine sahiptir, gereksinimlerini çalışana, çalışanına sunar. emek davranışı. Gereksinimlerini gerçekleştiren çalışan ve işletme etkileşime girer, birbirine uyum sağlar ve bunun sonucunda emek uyum süreci gerçekleştirilir. Dolayısıyla emeğe uyum, birey ve onun için yeni bir sosyal çevre arasında iki yönlü bir süreçtir.

Bir kişinin belirli bir çalışma ortamına adaptasyonu, gerçek davranışında, belirli emek faaliyeti göstergelerinde kendini gösterir: emek verimliliği; sosyal bilgilerin asimilasyonu ve pratik uygulaması; her türlü faaliyetin büyümesi; işin çeşitli yönlerinden memnuniyet. İşgücü adaptasyonu birincil olabilir - bir çalışanın çalışma ortamına ilk girişinde ve ikincil - bir işyerini değiştirmeden ve meslek değişikliği ile veya çevrede önemli değişikliklerle değiştirirken ikincil olabilir. Onun karmaşık yapı ve profesyonel, sosyo-psikolojik, sosyo-örgütsel, kültürel, günlük ve psikofiziksel uyumun bir birliğidir.

Mesleki adaptasyon, belirli bir düzeyde mesleki beceri ve yeteneklere hakim olma, profesyonel olarak gerekli bazı kişilik özelliklerinin oluşumu, çalışanın mesleğine karşı istikrarlı bir olumlu tutumunun geliştirilmesinde ifade edilir. Profesyonel çalışmaya aşina olma, becerilerin kazanılması ile kendini gösterir. profesyonel mükemmellik, kaliteli performans için yeterli el becerisi fonksiyonel sorumluluklar ve işte yaratıcılık.

Sosyo-psikolojik adaptasyon, emek örgütünün (kolektif) sosyo-psikolojik özelliklerine hakim olmaktan, içinde gelişen ilişkiler sistemine girmekten ve üyeleriyle olumlu etkileşimden oluşur. Bu, bir çalışanın gelenekleri, yaşam normları, değer yönelimleri ile bir işçi örgütünün ilişkiler sistemine dahil edilmesidir. Böyle bir adaptasyon sırasında, çalışan yavaş yavaş emek organizasyonu, normları, değerleri, gruptaki iş sistemi ve kişisel ilişkiler hakkında, grubun bireysel üyelerinin sosyo-psikolojik konumu hakkında bilgi alır. ilişkiler, grup liderleri hakkında. Bu bilgi çalışan tarafından pasif olarak özümsenmez, onun geçmiş sosyal deneyimi, değer yönelimleri ile ilişkilendirilir ve onun tarafından değerlendirilir. Bilgi çalışanın geçmiş deneyimleri, yönelimleri ile tutarlıysa, kendisi tarafından olumlu olarak değerlendirilir, çalışan grup normlarını kabul etmeye başlar ve emek örgütü ile kişisel özdeşleşme süreci yavaş yavaş gerçekleşir. Sosyo-psikolojik uyum sürecinde çalışan, örgütün gerçek yaşamına girer, katılır, meslektaşları, doğrudan amir ve yönetim ile olumlu ilişkiler kurar.

Sosyo-örgütsel uyum, ustalaşma anlamına gelir örgütsel yapı işletme (ekip), yönetim sistemleri ve üretim sürecinin bakımı, iş ve dinlenme rejimi vb.

Kültürel ve hanehalkı adaptasyonu, günlük yaşamın özelliklerinin ve boş zaman geçirme geleneklerinin bir emek organizasyonundaki gelişimidir. Bu uyarlamanın niteliği, üretim kültürü düzeyi, kuruluş üyelerinin genel gelişimi, işten boş zaman kullanımının özellikleri ve özellikleri ile belirlenir. Kültürel ve günlük adaptasyon, üyeleri yalnızca iş ilişkileriyle birbirine bağlı olmayan, aynı zamanda birlikte boş zamanlarını, boş zamanlarını, kişiliğin çok yönlü gelişimi için kullanan işçi örgütlerinde hızlı ve acısız bir şekilde gerçekleşir.

Psikofizyolojik adaptasyon, çalışma sırasında işçiler için gerekli koşullara hakim olma sürecidir. V modern üretim sadece ekipman ve teknoloji değil, aynı zamanda üretim ortamının sıhhi ve hijyenik standartları da eskiyor. İşçilerin sıhhi ve hijyenik çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi, artan sayıda konforlu ve modern dairelerin, kıyafetlerin, tuvalet malzemelerinin ortaya çıkması etkileyemez. üretim faaliyetleri... Modern işçi, öznel olarak algılanan sıhhi ve hijyenik konfor normlarından, çalışma ritimlerinden, işyerinin rahatlığından vb. sapmalara karşı hassastır. Birçok çalışmanın materyalleri, işçiler için sıhhi ve hijyenik konfor koşulları konularının çok akut ve acı verici olduğunu göstermektedir. Adaptasyon sürecinde çalışan aşağıdaki aşamalardan geçer:

Çalışanın bir bütün olarak yeni durum hakkında, çeşitli eylemleri değerlendirme kriterleri, standartlar, davranış normları hakkında bilgi aldığı aşinalık aşaması.

Uyum aşaması, bu aşamada çalışan, ana unsurları tanıyarak kendini yeniden yönlendirir. yeni sistem değerler, ancak şimdiye kadar tutumlarının çoğunu korumaya devam ediyor.

Asimilasyon aşaması, çevreye tam uyum sağlandığında, yeni bir grupla özdeşleşme.

Tanımlama, çalışanın kişisel hedefleri, emek organizasyonu, işletme, firma vb. Tanımlamanın doğası gereği, üç işçi kategorisi ayırt edilir: kayıtsız, kısmen tanımlanmış ve tam olarak tanımlanmış. Herhangi bir iş organizasyonunun özü, tam olarak tanımlanmış işçilerden oluşur. Ve böyle bir işçi örgütünün nihai sonuçları her zaman yüksektir. Adaptasyon hızı birçok faktöre bağlıdır. Farklı işçi kategorileri için normal uyum süresi 1 ila 3 yıldır. girememe emek örgütü(kolektif), buna uyum sağlamak, endüstriyel ve sosyal düzensizlik olgusuna neden olur.

1.2. Çalışan adaptasyonu: görevler, araçlar, problemler

Şirket, bir çalışan aramak için para ve zaman harcadığı ve zaten bir seçim yaptığı için, çalışanın önümüzdeki üç ay içinde ayrılmamasıyla ilgilenmektedir.

İstatistikler, işe alınanların en fazla sayısının bu zamanda ayrıldığını gösteriyor. Bunun başlıca nedenleri, beklentiler ile gerçeklik arasındaki uyumsuzluk ve adaptasyon sürecinin karmaşıklığıdır. Çalışanın maaş ve ikramiye şeklinde yeterli bir iş değerlendirmesine ihtiyacı vardır; sosyal güvenlik (ücretli izinler, hastalık izni vb); büyüme ve gelişme garantileri; belirli hak ve sorumluluklara sahip, üzerinde anlaşmaya varılmış bir çalışma alanı; rahat çalışma koşulları; diğer çalışanlarla yaratıcı etkileşim.

Beklentiler hiyerarşisi şunlara bağlıdır: bireysel özellikler kişilik, özel durum. Buna karşılık, firma yeni işe alınan nitelikli işten, organizasyonun hedefleriyle tutarlı kişisel ve ticari niteliklerin tezahürünü bekler. Üretim problemlerini çözmek için ekiple etkin etkileşim; yönetimin talimatlarının doğru bir şekilde yerine getirilmesi; iş disiplinine ve iç düzenlemelere uyulması; eylemlerinin sorumluluğunu almak.

Dört tür adaptasyon vardır:

olumsuzlama. Çalışan, şirketin değerleriyle aktif bir anlaşmazlığı ifade eder, beklentileri gerçeklikle uzlaşmaz bir çelişki içindedir. Genellikle aylardır ilk kez ayrılıyor.

Uygunluk. Örgütün değer ve normlarını tam olarak kabul etmek, oyunun kurallarına uymaya istekli olmak. Bu tür işçiler ekibin büyük kısmını oluşturur.

Taklit. Ana normları reddederken ikincil normlara uyum, üyeleri her zaman şirketten ayrılmaya hazır olan potansiyel bir risk grubunun özelliğidir.

Uyarlanabilir bireycilik. İkincil faktörleri reddederken, kuruluşun temel normları ve değerleri ile anlaşma ile karakterizedir. Çalışan belirli bir bireyselliği korur, ancak kendi yolunda bir takımda iyi çalışır.

İK'nın görevi, yeni gelenleri ikinci veya dördüncü türe entegre etmek, dış sadakat gösterirken kuruluşun temel normlarını reddettiğini gizleyen çalışanları hesaplamaktır. İlk seçenek personel departmanının seçim aşamasında yaptığı bir hatadan kaynaklanmaktadır ve bir an önce düzeltilmesi gerekmektedir. Uyum, organizasyon hakkında bir bütün olarak iletişim kurmayı içeren genel bir yönelimle başlar ve yapısal birim yeni başlayanların çalışacağı yer. Sonuç olarak çalışan, şirketin tarihçesi, faaliyetin doğası, yönetim yapısı hakkında bilgi sahibi olur, liderlerin isimlerini, iç düzenlemeleri öğrenir. Genel oryantasyon yapılabilir personel servisi bölüm başkanının katılımıyla, hem geleneksel konuşmalar ve gösteriler hem de özel videolar, broşürler ve bilgisayar yetenekleri kullanılarak.

Çalışan uyum sürecinin dört yönü vardır: profesyonel, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, örgütsel.

Profesyonel adaptasyon, mesleki becerilerde ustalaşmaktan, işin özelliklerini anlamaktan oluşur. Her yeni gelen, şekli organizasyonun doğasına ve önceki iş deneyimine bağlı olan bir çıraklık aşamasından geçer. İmalat işletmelerinde, deneyimli bir işçi bilgi ve becerileri süreçte genç bir uzmana aktardığında mentorluk uygulanır. iş iletişimi işte. Talimat çok yaygındır - tekniklerin ve çalışma becerilerinin görsel bir gösterimi. Yönetici asistanları genellikle satış tekniklerini, müşteriyle iletişim kurma şeklini eski bir arkadaştan öğrenirler; muhasebeci asistanları, sürekli olarak bir meslektaşına danışarak finansal işlemlerin mekanizmalarını inceler. Tabii ki, yeni gelen kişi bu uzmanlık alanında zaten deneyime sahipse, o zaman mentorluk ve koçluk, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için en uygun becerileri geliştirmek için profesyonel bilgi alışverişi şeklini alır. Günümüzün büyük şirketlerinde rotasyon, iş başında eğitimin bir şeklidir. Farklı departmanlarda farklı pozisyonlarda yeni bir çalışanın kısa süreli çalışmasından oluşur. Bu, ekibin çalışmalarını bir bütün olarak nispeten hızlı bir şekilde incelemenize ve çok taraflı nitelikler edinmenize olanak tanır.

Psikofizyolojik adaptasyon - bir çalışanın çalışma ve dinlenme koşullarına adaptasyonu. Bu adaptasyon biçimi, aşağıdakiler için çok önemlidir: üretim işletmeleri ve karmaşık teknolojinin kullanıldığı ve elde edilme tehlikesi bulunan kuruluşlar işle ilgili yaralanmalar... Ofislerdeki ve ticaret şirketlerindeki çalışma koşulları genellikle standarttır, ancak yeni başlayanların işin ritmine ve psikofiziksel stresin yoğunluğuna uyum sağlamak için biraz zamana ihtiyacı vardır. Herkes düzenlemeye çalışır iş yeri kendi yolumda. Gerekli aletler, kağıtlar, onlarla çalışmak için uygun olacak şekilde düzenlenir, duvarlara posterler ve takvimler yapıştırılır, tuvalet malzemeleri ve bulaşıklar dolaplardan çıkarılır.

Psikofizyolojik adaptasyon hızlı ve ağrısızdır ve esas olarak sağlık ve sağlık durumu tarafından belirlenir. doğru organizasyon kabul edilen sıhhi ve hijyenik standartlara göre çalışma ve dinlenme rejimi.

DERS numarası 8

Profesyonel adaptasyon

1. Profesyonel uyum kavramı

Altında profesyonel uyum genellikle çalışanın mesleki gelişimine katkıda bulunan ve ilgili mesleki niteliklerini oluşturan ve ayrıca çalışanın örgütsel kültürün unsurlarına hakim olmasına ve yeni bir sosyal statünün benimsenmesine yardımcı olan ölçü ve ölçüler sistemini anlarlar. Profesyonel adaptasyon, yeni bir rolle kendini tanımlamayı, statü özelliklerini ve profesyonel ortamın kültürünü ve değerlerini kabul etmeyi içerir.

adaptasyon- bir kişinin hayatında, dünya görüşünü oluşturduğu ve bir kişi olarak olduğu önemli kilometre taşlarından biri.

Bir çalışanın yeni bir işyerinde sosyalleşmesi (uyarlanması), bir kişinin ekip ve bir bütün olarak tüm organizasyon tarafından ne kadar iyi kabul edildiğine bağlıdır. Rol belirsizliği durumunda sosyalleşme zordur. iş görevleri belirsiz bir şekilde tanımlanmış ve yapılandırılmış ve bir kuruluşun gereksinimleri bir çalışanın kişisel standartlarıyla çatıştığında rol çatışması.

yeniden sosyalleşme- önceki pozisyonu korurken yeni bir pozisyona veya başka bir iş yerine transfer ile ilgili yeniden sosyalleşme.

Çalışanın ve örgütün uyumluluğu, çalışanın değerlerinin örgütün değerlerine uygun olmasına dayanır.

Uyum sürecinin çalışan için acısız geçmesi, hatta geçmesi ve olumlu bir sonuç vermesi için dört uygulama aşamasına uyulması gerekir:

1) oluşturmak için yeni başlayanların hazırlık düzeyini değerlendirmek gerekir. bireysel program Bu uzman için özel olarak uyarlama. Bu, aynı zamanda, bu alanda geniş deneyime sahip yeni başlayanlar için adaptasyon süresini kısaltacak veya bu alanda tecrübesi olmayan yeni başlayanlar için süreyi uzatacaktır;

2) yeni gelen kişiyi gelecekteki çalışmalarının önüne teorik olarak alıştırmak değil, işyerini görsel olarak göstermek ve kendisine sunulacak gereksinimler hakkında konuşmak gerekir;

3) yeni gelen kişiyi verilen organizasyondaki yeni statüsüne uyarlamak, onu dahil etmek için gereklidir. kişilerarası ilişkiler meslektaşları ile. Gerekirse, yeni gelene, çalışma görevlerini tanıyacak ve yeni gelenleri meslektaşlarına tanıtacak, yeni gelenleri ekibe çekmeye yardımcı olacak bir mentor atayın;

4) adaptasyon sürecinin tamamlanma aşaması, üretimin ve kişilerarası sorunların kademeli olarak üstesinden gelinmesine ve emek görevlerinin istikrarlı bir şekilde yerine getirilmesine geçişe indirgenir. Bu aşama, yaklaşık olarak yeni organizasyondaki ilk çalışma yılından sonra başlar. Ancak uyum sürecini tam olarak kontrol ederseniz, birkaç aya indirebilirsiniz, bu da organizasyonun finansal yönü için çok faydalıdır.

Bu metin bir giriş parçasıdır. Pedagojinin Genel Temelleri Üzerine Hile Sayfası kitabından yazar Voytina Yulia Mihaylovna

7. MESLEKİ PEDAGOJİ Profesyonel pedagoji, belirli bir mesleki faaliyet alanına yönelik bir kişinin yasalarını, çalışma ilkelerini, yetiştirme teknolojisini ve eğitimini inceler. Herhangi bir profesyonel faaliyet aşağıdakilerle karakterize edilir:

Psikoloji kitabından. Lise için ders kitabı. yazar Teplov B.M.

§12. Uyum Yeterince güçlü uyaranlar bir süre duyu organlarına etki ederse, bu uyaranlara karşı duyarlılık yavaş yavaş azalır. Uyaranlar çok zayıfsa veya hiç yoksa, duyarlılık artar. Çok

Bilinçaltının Psikolojisi Üzerine Denemeler kitabından [koleksiyon] yazar Jung Carl Gustav

1. Uyum A. Psikolojik uyum iki süreçten oluşur: 1. Dış koşullara uyum 2. İç koşullara uyum Dış koşullar, yalnızca çevredeki dünyanın koşulları değil, aynı zamanda oluşturduğum bilinçli yargılarım anlamına gelir.

yazar Prusova NV

DERS No. 6 Profesyonel oryantasyon 1. Konsept mesleki rehberlik Mesleki rehberlik, bireyde profesyonel alanda tanınma oluşturmayı, belirli bir faaliyet alanı için yeteneği keşfetmeyi vb. amaçlar - bütünlük anlaşılır

Emek Psikolojisi kitabından: Ders Notları yazar Prusova NV

2. Profesyonel öz yönelim Profesyonel öz yönelim, bireyin hem genel olarak hem de belirli bir mesleğe yönelik çeşitli mesleklerin dünyasına seçici tutumudur. Öz yönelimin özü, kendi mesleklerini dikkate alarak bilinçli bir meslek seçimidir.

Emek Psikolojisi kitabından: Ders Notları yazar Prusova NV

4. Profesyonel kendini tanımlama Profesyonel kendini tanımlama, bir bireyin iç dünyasını, değerler ve normlar sistemini yeniden oluşturur ve bir kişinin yaşamının en önemli bileşenidir. Bir uzmanın pazardaki rekabet gücü büyük ölçüde uygulamaya bağlıdır.

Emek Psikolojisi kitabından: Ders Notları yazar Prusova NV

DERS No. 7 Mesleki danışma 1. Profesyonel danışma kavramı Profesyonel danışma, temel olarak mesleki rehberlik amacıyla, özellikleri, mizacını, eğilimlerini, ilgi alanlarını dikkate alarak gençlere yöneliktir.

Motivasyon ve Kişilik kitabından yazar Maslow Abraham Harold

Profesyonel Psikoterapi Yöntemleri Hastalık daha ciddi hale geldikçe, ihtiyaçların karşılanmasının yararlı etkilerine daha az ve daha az yatkın hale gelir. Bu süreklilikte, 1) artık herhangi bir istek veya arzunun olmadığı bir an gelir.

30 Dakikada Sunum Sanatı kitabından yazar Azarova Olga Nikolaevna

2.1. Mesleki eğitim Müzakerelerin amaçları. Tesadüf ve çıkarların farklı olduğu alanların belirlenmesi. Müzakerelerin konusu. Ortaklarınız kimler? Partnerin motivasyonunu ve ilgi alanlarını anlamak. Müzakere planının hazırlanması Müzakerelerin hazırlık aşaması şunları içerir:

İş Bulmanın 100 Yolu kitabından yazar Çernigovtsev Gleb

PROFESYONEL UYGUNLUK

Yunan Tanrıçaları kitabından. kadınlık arketipleri yazar Bednenko Galina Borisovna

PROFESYONEL CADI Güçlü bir Hekate arketipine sahip bir kadının gerçek çalışmasının, genellikle onun içinde yazılanlarla hiçbir ilgisi yoktur. çalışma kitabı ve genellikle onun eğitimiyle çok az ilgisi vardır. Tabii ki, bu esas olarak bu tür standart dışı

Psikoloji ve Pedagoji kitabından. Beşik yazar Rezepov İldar Şamileviç

ÖĞRETMENİN MESLEKİ ADAPTASYONU Öğretmenin mesleki adaptasyonu, çalışmaya gelen bir pedagojik eğitim kurumundan mezun olan genç bir öğretmenin pedagojik faaliyetin gerçek koşullarına adapte olma ve alışma süreci olarak anlaşılır.

Psikolojik Stres: Gelişim ve Üstesinden Gelme kitabından yazar Bodrov Vyacheslav Alekseevich

13.3.3. Mesleki eğitim ve işe uyum profesyonel eğitim eğitim ve öğretim de dahil olmak üzere uzmanlar. Devam etmekte

Akıl kitabından: kullanım talimatları yazar Sheremetyev Konstantin

Profesyonel yaşam Neredeysen ve tam olarak olduğun yerdesin, çünkü burada olmaya ve sadece bu olmaya karar verdin. Brian Tracy İlginç bir şekilde, bende bir sorun olduğu düşüncesi aklıma gelmiyor. Ama biraz düşünürseniz, mantıksal zincir

Kitaptan İlk danışma. İletişim kurma ve güven oluşturma yazar Glasser Paul G.

Mesleki Etik Her mesleğin, profesyonel topluluğun tüm üyeleri tarafından kabul edilen ve bağlı kalınan ilkelere dayanan kendi etik kuralları vardır. İnsanlara yardım etmeye odaklanan farklı meslekler için etik kurallar,

Kitaptan Kitleyi muhataptan izleyiciye nasıl yakalarsınız. Süper İpuçları yazar Polito Reinaldo

Profesyonel aktiviteÖğretilen hitabet São Paulo Üniversitesi İletişim ve Beşeri Bilimler Okulu'nda. Getulio Vargas Vakfı Hukuk Okulu'nda topluluk önünde konuşma dersleri verdi. Sözlü ve sözsüz iletişimi öğretti