Bir ekibin oluşumundaki en büyük zorluklar, üyelerinin psikolojik uyumluluğuna ilişkin sorulardan kaynaklanmaktadır. İnsanların ortak faaliyetleri sürecinde, her zaman birbirlerine karşı sempati veya antipati duyguları vardır. Sadece emek sürecinde bir kişi gerçekten bilinir. Çoğu zaman, ortak çalışma ilişkileri olmayan insanlar, aralarında iş ilişkileri ortaya çıktığında, birbirlerine derinden sempati duyarlar, uzlaşmaz bir şekilde çatışmaya başlarlar. Emek kolektiflerindeki çatışmalar, hem çatışmaya dahil olmayan her bir çalışanın hem de tüm ekibin emek potansiyelini önemli ölçüde azaltır. Pas gibi çatışmalar kolektifte yer ve tamamen çökmesine neden olabilir. Çatışmaları çözmek, gerekli olsa da, nankör bir görevdir. Her durumda, büyük çalışma süresi kayıplarına yol açar. Bu nedenle, çalışma grupları oluşturulurken çalışanların ve yöneticilerin çalışma süresi, sinirleri ve sağlıklarının kaybolmaması için, çalışanların psikolojik uyumluluğu incelenir ve sadece soyut uyumluluk değil, esas olarak emek uyumluluğu da incelenir.

Bazı insanlar, belirli bir durumda, belirli bir faaliyet türü sürecinde belirli insanlarla işbirliği yapma arzusunu (olumlu seçim) ifade ederken, diğerleri ise tam tersine, bunlarla etkileşime girmek için isteksizliğini (olumsuz seçim veya reddetme) ifade eder. kişiler. Ekip üyelerinin uyumluluğunu değerlendirmek için, küçük grupların sosyo-psikolojik araştırma metodolojisi, sempati ve antipati duygularının ölçülmesine dayalı olarak bir ekipteki insanlar arasındaki kişilerarası ilişkilerin nicel bir değerlendirmesi olan sosyometri yöntemiyle kullanılır.

Örgütlerde kişilerarası sorunlar

Her ekip, resmi yapıya (işletme, site, ekip) ek olarak, çeşitli temellere dayanan bir dizi gayri resmi sosyo-psikolojik oluşumu (mikrogruplar) birleştirir. psikolojik faktörler ama esas olarak sempati-antipati temelinde.

Gayri resmi gruplar, ekip üyelerinin birbirleriyle etkileşim sürecinde ortaya çıkar. Grubun karşılaştığı görevleri çözerken, insanlar yöneticinin talimatları ve talimatları temelinde iş bağlantılarına girerler. Bununla birlikte, birbirleriyle gayri resmi temaslara da girerler.

Gayri resmi yapı kendiliğinden ortaya çıkar ve gelişir. Gayri resmi düzeydeki ilişkiler, insanlar tarafından yavaş yavaş anlamlı ve arzu edilir olarak algılanmaya başlıyor. Gayri resmi ilişkilerin duygusal yoğunluğu, genellikle, insanlar tarafından resmi talimatların yerine getirilmesine dayalı ilişkilerden daha önemli olarak kabul edildiği bir düzeye ulaşır.

Liderin kendisinden beklenen davranış normlarından saptığı durumlarda gerilim ve kişilerarası sürtüşmeler ortaya çıkar. Bir departmanda üç veya dört resmi olmayan yapı çalışıyorsa, bu sürtüşmeler giderilir ve bir çatışma çıkmayabilir. Birim, 7-8 kişilik çalışma gruplarında yer alan iki yapıya ayrılırsa ve lider yetkili değilse, genellikle bu gibi durumlarda çatışmalar gelir.

Çatışma, bir örgütün özneleri arasında, diğerinin muhalefetiyle karşı karşıya kalan ilk tarafın eyleminin amaçlarını ve çıkarlarını gerçekleştirmeyi imkansız hale getirdiği özel bir etkileşim türüdür. Nerede: konu ayrı bir birey, sosyal grup, organizasyon birimi olabilir. Ve hedefler ve çıkarlar çatışma konusudur, yani. öznenin yüzleşmeye girdiği ve çözümü uğruna ana çelişki.

Bir güç sorunu, değerlere sahip olma vb. olabilir.

Çatışmanın karakteristik özellikleri şunlardır:

Belirli bir konuda tarafların çelişkili konumları

Karşıt hedefler, ilgi alanları, arzular, dürtüler

Hedeflere ulaşma araçlarındaki farklılıklar

Bu nedenle, çatışma insan yaşamının bir gerçeğidir.

İş dünyası, insanların, firmaların, şirketlerin farklı amaç ve çıkarlarının burada çatıştığı gerçeğiyle karakterize edilir. Bu nedenle, burada çatışmalar en açık ve canlı bir şekilde kendini gösterir.

Örgütsel çatışma - Örgütsel çatışma birçok şekilde olabilir.

Bir organizasyonda birçok çatışma türü vardır, ancak tüm bu çeşitlilik arasında 6 ana çatışma vardır, bunları listeleyeceğiz:

1. Kişilerarası

2. Kişilerarası

3. Bir birey ve bir grup arasında

4. Grup içi

5. Gruplararası

6. Kurum içi

Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

1. Kişilerarası

Bu tür bir çatışma farklı şekiller, en yaygın olanlardan biri, bir kişiye çalışmasının sonucunun ne olması gerektiği konusunda zıt gereksinimler sunulduğunda rol oynamadır. Anlamak için şu örneği vereceğiz: üretim departmanı başkanı, yani. İşçinin direkt amiri üretimi artırmak için talimat vermiş, kalite yöneticisi ise üretim sürecini yavaşlatarak ürün kalitesini artırmakta ısrar ediyor, bu da kişiye çelişkili talimatlar verildiğini ve ondan birbirini dışlayan sonuçların istendiğini gösteren bir örnek. Bu çatışmanın nedeni, tek adam komuta ilkesinin ihlaliydi.

Kişiler arası çatışmalar da bunun bir sonucu olarak ortaya çıkabilir.

üretim gereksinimleri kişisel gereksinimlerle eşleşmez veya

değerler.

2. Kişilerarası

2 veya daha fazla kişinin, kendilerini amaçlar, eğilimler, değerler veya davranışlar açısından birbirine karşıt olarak algılamaları durumunda ortaya çıkan en yaygın çatışma türüdür. Çoğu zaman, yöneticilerin sınırlı kaynaklar, sermaye ve emek mücadelesinde kendini gösterir. Her biri, kaynaklar sınırlı olduğu için, üstlerini bu kaynakları başka bir lidere değil kendisine tahsis etmeye ikna etmesi gerektiğine inanıyor. Kişilerarası çatışma kendini karakterlerin, mizaçların çatışması olarak da gösterebilir, bazen insanlar birbirleriyle anlaşamazlar. Kural olarak, bu tür insanların görüşleri ve hedefleri kökten farklıdır.

3. Bir birey ve bir grup arasında

Gayri resmi bir grup tarafından kabul edilmek ve böylece sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için, üretim gruplarının her birinin yerleşik davranış ve performans normlarına uyması gerekir. Ancak grubun beklentileri ile bireyin beklentileri çatışıyorsa veya birey grubun gereklerini yerine getirmeyi reddediyorsa çatışma ortaya çıkabilir. Örneğin, biri normları gereğinden fazla yerine getirerek daha fazla para kazanmak isterse, grup bu "aşırı hızlanma"yı olumsuz davranış olarak görür. Bu kişi gruptan ayrı bir pozisyon alırsa, ayrı bir grup ile bir kişi arasında bir çatışma ortaya çıkabilir. Çatışma aynı zamanda bir yöneticinin iş sorumlulukları temelinde de ortaya çıkabilir: yeterli performansı sağlama ihtiyacı ile kuruluşun kural ve prosedürlerine uyma ihtiyacı arasında. Yönetici, astlarının gözünde sevilmeyen disiplin cezası almaya zorlanabilir. Grup daha sonra tutumlarını değiştirerek veya üretkenliği azaltarak karşılık verebilir.

4. Grup içi

Bu genellikle grubun parçaları veya tüm üyeleri arasında, grup dinamiklerini ve bir bütün olarak grubun performansını etkileyen bir çatışmadır. Bir grup içindeki üretim, sosyal ve duygusal süreçler, nedenlerin ortaya çıkışını ve grup içi çatışmaları çözmenin yollarını etkiler. Genellikle bir gruptaki güç dengesindeki bir değişikliğin bir sonucu olarak grup içi bir çatışma ortaya çıkar: liderlikte bir değişiklik, gayri resmi bir liderin ortaya çıkması, gruplaşmanın gelişimi, vb. Gruplar arası çatışma, bir organizasyondaki iki veya daha fazla grup arasındaki bir çatışma veya çatışmadır. Bu tür bir muhalefet, profesyonel üretim (tasarımcılar - üretim işçileri - pazarlamacılar), sosyal (işçiler ve yönetim) veya duygusal (tembel ve çalışkanlar) temelli olabilir. Bu tür çatışmalar yoğundur ve yanlış yönetilirse hiçbir grubu kazanmaz. Gruplar arası bir çatışmanın duygusal-duygusal bir aşamaya geçişi, yalnızca içinde yer alan gruplar üzerinde değil, aynı zamanda bir bütün olarak organizasyon üzerinde ve ayrı ayrı her bir katılımcı üzerinde yıkıcı bir etkiye sahiptir.

5. Gruplararası

Örgütler hem resmi hem de gayri resmi birçok gruptan oluşur. Hatta en en iyi organizasyonlar Bu tür gruplar arasında çatışmalar çıkabilir.

Liderleri tarafından haksızlığa uğradıklarını hisseden resmi olmayan kuruluşlar daha da yakınlaşabilir ve performans kayıplarını geri ödemeye çalışabilir. Gruplar arası çatışmaya bir örnek, hat ve personel personeli arasındaki anlaşmazlıktır. Personel, hat personelinden daha genç ve daha eğitimlidir. Bu, insanlar arasında bir çatışmaya ve iletişimde zorluklara yol açar. Başka bir örnek: Satışlar müşteri odaklı olma eğilimindeyken, üretim daha çok maliyet etkinliği ve ölçek ekonomileri ile ilgilidir. Satış departmanının tercih ettiği gibi büyük stoklar tutmak, maliyetleri artıracak ve bu da üretim bölümünün çıkarlarına aykırı olacaktır.

6. Kurum içi

Bu tür bir çatışma, çoğunlukla, bireysel çalışmaların veya bir bütün olarak organizasyonun nasıl tasarlanma sürecinde ortaya çıkan ve ayrıca gücün organizasyonda resmi olarak nasıl dağıtıldığı temelinde ortaya çıkan çatışmalar ve çatışmalarla ilişkilendirilir. Bu çatışmanın dört türü vardır: dikey, yatay, doğrusal-işlevsel, rol temelli. Gerçek hayatta, bu çatışmalar birbirleriyle yakından iç içedir, ancak her birinin kendine göre oldukça farklı özellikleri vardır.

Dikey çatışma, bir organizasyondaki yönetim seviyeleri arasındaki bir çatışmadır. Oluşması ve çözülmesi, kuruluşun yaşamının dikey iletişimi etkileyen yönlerinden kaynaklanmaktadır. örgütsel yapı hedefler: güç, iletişim, kültür vb.

Yatay çatışma - organizasyonun eşit kısımlarını içerir ve çoğu zaman bir hedefler çatışması olarak hareket eder. Organizasyon yapısındaki yatay bağlantıların geliştirilmesi, birçok yönden onu çözmeye yardımcı olur.

Doğrusal - işlevsel çatışma - genellikle bilinçli ve duyusal bir karaktere sahiptir. Çözümü, örneğin hedef ve özerk grupların oluşturulması yoluyla, hat yönetimi ve uzmanlar arasındaki ilişkinin iyileştirilmesi ile ilişkilidir.

Rol çatışması - belirli bir rolü yerine getiren bir kişi, rolüne uygun olmayan bir görev aldığında ortaya çıkar.

Gördüğümüz gibi, yeterince fazla sayıda her türlü çatışma var, bu nedenle grupta bir iş ortamını sürdürmek için liderin ilişkilerin toplu düzenleme yöntemlerine başvurması gerekiyor. Çalışma grubu kendisini ana akımdan bir tür tecrit içinde bulduğunda, bu tür yöntemlere duyulan ihtiyaç önemli ölçüde artar.

Kolektifin gayri resmi yapısı, oluşturulan her grupta kendi liderinin varlığı ile karakterize edilir. Küçük gruplarda liderlik, grubun belirli bir sosyo-psikolojik çekirdek etrafında şekillenmeye yönelik psikolojik eğilimlerinden kaynaklanır. Gayri resmi yapılarda, grup üyelerinin geri kalanını bir şekilde geride bırakan gayrı resmi liderdir.

Çalışma kolektifindeki referans gruplarının kişilerarası ilişkilerinin baş tarafından yönetilmesinin kendine has özellikleri vardır. Referans grubunun tüm üyelerinin psikolojisinin dikkatli bir şekilde değerlendirilmesinden kaynaklanır ve grup üyelerinin bu etkiye tepkisini dikkate alarak çalışanın kişiliği üzerindeki bir etkiler sisteminden oluşur.

Organizasyonda personel yönetiminin sosyo-psikolojik yöntemleri

Yerel idari gerçekliğin analizi, sosyal medya kullanımıyla ilgili birçok sorunun olduğunu göstermektedir. psikolojik yöntemler yönetimi, bu yöntemlerin doğasının artık anlaşılmasının bir sonucudur. Bu sorunun teorik olarak azgelişmişliği, bu yöntemleri sınıflandırma girişimlerinde çok açık bir şekilde kendini göstermektedir. Bunun üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım. Yönetim referans kitaplarına dönersek, sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerinin oldukça belirsiz bir şekilde tanımlandığını görürüz. Özellikle, onların yardımıyla aşağıdaki sorunlar çözülür:

1) insanların sosyal ve psikolojik özelliklerini dikkate alarak emek kolektiflerinin oluşumu: takım çalışması için uygun koşullar yaratan yetenekler, mizaç, karakter özellikleri ve sosyal Gelişim takım;

2) iyi gelenekleri sürdürmek de dahil olmak üzere sosyal davranış normlarının oluşturulması ve geliştirilmesi;

3) sosyal çıkarların gerçek etkileşiminin dikkatli bir şekilde değerlendirilmesini gerektiren bir sosyal düzenleme sisteminin getirilmesi. Sosyal düzenleme, sözleşmelerin, yükümlülüklerin, herhangi bir yardımın dağıtılması için prosedürün oluşturulmasını, alınmasının önceliğini içerir;

4) sosyal uyarım - herhangi bir önemli işin yerine getirilmesinde veya herhangi bir hedefe ulaşılmasında sosyal ve psikolojik ilgi ortamının yaratılması. Genel eğitim düzeyinin yükseltilmesinin, kültürel büyümenin, ahlaki ve estetik gelişimin teşvik edilmesi özellikle önemlidir; kültürel ve sosyal ihtiyaçların karşılanması;

5) eğitim çalışması;

6) olumlu bir sosyo-psikolojik atmosfer yaratmak ve sürdürmek - amaçlılık, etkinlik, titizlik, disiplin ihlallerine karşı hoşgörüsüzlük atmosferi.

Sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerinin sınıflandırmasını daha ayrıntılı olarak ele alalım. Sosyal yönetim yöntemleri şunları içerir:

1) Sosyal süreçleri yönetme yöntemleri (göç, personel hareketi). Sosyal süreçlerin yönetiminin, endüstriyel komplekslerin rasyonel yerleştirilmesi, endüstriyel önceliklerin belirlenmesi ve kişisel çıkarların hedef yönelimi yoluyla gerçekleştirilmesi tavsiye edilir.

2) Grup yönetimi yöntemleri (grup üyelerinin çabalarının entegrasyonu, üretim görevlerinin başarılı bir şekilde uygulanmasına odaklanır).

3) Sorumluluk duygusu, karşılıklı yardımlaşma ve davranış standartları, yönetim yöntemleri, gruplar (otoriter, liberal, demokratik) seçimi için koşulların oluşturulması.

4) Grup içi süreçleri ve fenomenleri yönetme yöntemleri (toplumsal ve üretim faaliyetini artırma, sosyo-tarihsel süreklilik, rol davranışı yönetimi, iletişimi geliştirme, sosyal düzenleme, ajitasyon ve propaganda).

5) Öneri, emir, emir, yasaklama, kişisel örnekleme yoluyla bireysel-kişisel davranışları yönetme, kişiyi doğru yönde yönlendiren bir ortam oluşturma yöntemleri.

Ancak, bu yönetim yöntemlerinin kendi içinde bir sınıflandırmasının geliştirilmesi, uygulamalarının verimliliğinde henüz bir artış sağlamamaktadır. Liderin en mükemmel sınıflandırmaya hakim olduğu durumda bile, bu yöntemleri kullanma teknolojisi onun için perde arkasında kalır. Birçok yönetim ders kitabı, psikolojik etkiyi kullanarak bireysel sorunların nasıl çözüleceğine dair talimatlar içerir. Bir örnek Carnegie'nin kitaplarıdır. Bununla birlikte, bu ipuçları, uygulamaları için kapsamlı bir gösterge temeli sağlayamaz.

Sosyal pratiğin çeşitli alanlarında psikolojik etki uygulamasının analizi, tam teşekküllü bir gösterge temel oluşturmak için aşağıdaki kavramları ayırt etmenin tavsiye edildiğini göstermektedir: etki araçları, etki yöntemleri, etki yöntemleri, etki teknolojileri. etkilemek.

Etki araçları, etkinin birincil temelidir. Bunlar, sözlü ve sözlü olmayan etkiyi, ihtiyaçların tatmin düzeyinin düzenlenmesini, özel olarak organize edilmiş bir faaliyete katılımı içerir.

Belirli bir psikolojik sorunun çözüldüğü, etki araçları seti ve bunların kombinasyonu için algoritma, bir etki yöntemi olarak belirlenir.

Aynı tür psikolojik sorunları çözen çeşitli teknikler bir etki yöntemi oluşturur. Dolayısıyla örneğin bir güdünün teşvik işlevini değiştirmenin çeşitli yöntemlerle sağlanabileceği bilinmektedir.

Bazı sosyal açıdan önemli sonuçlara ancak birkaç sorunun çözülmesiyle ulaşılabilir. psikolojik görevler belirli durumlar bağlamında ele alınır. Bunun için genelleştirilmiş algoritma, örneğin çatışmaları çözmede bir arabuluculuk teknolojisi gibi bir etki teknolojisi olarak adlandırılır.

Sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerinin uygulanmasının etkinliğinin arttırılması, hem etki araçlarına hakim olma düzeyinde hem de belirli teknik, yöntem ve teknolojilerde yöneticilerin eğitimine dayanmalıdır. Sadece yardımlarıyla ulaşılan hedefler hakkında bir fikre sahip olmamalı, aynı zamanda başarılarını sağlayan psikolojik görevleri ayrıştırmalı, bunları çözmek için çeşitli yöntemlerin farkında olmalı ve bunları etik açıdan değerlendirebilmelidirler. bakış açısı.

1. Doğrusal ilişki- lider ve astları arasındaki ilişki.

2. fonksiyonel ilişki- kuruluş genelinde belirli bir işlevi yerine getirme yetkisi olan bir çalışanın diğer ekip üyeleriyle ilişkisi. Tipik olarak, böyle bir üretim görevi, doğası gereği tavsiye niteliğindedir ve işlevsel lider, kendi hattı organizasyonu içindedir.

3. Yönetim aparatının ilişkileri birinin hak ve yetkilerinin temsili halinde var olur. İş sorumlulukları aynı zamanda tavsiyeler, tavsiyeler sağlamaktan oluşurlar.

Avantajlar: yöntem, geleceğin liderlerinin eğitimi ve yetiştirilmesi için etkilidir. o kurtarır çalışma zamanıüst düzey yöneticiler için günlük salt idari işlerden kurtarır.

Kusurlar: yardımcı liderler genellikle yetkilerini aşarlar, gayri resmi olarak ek güç ve etki kazanırlar.

4. Yanal ilişkiler.İki tür yanal ilişki:

o meslektaşlar - bir şefe bağlı bir bölümün çalışanları (çalışanlar) arasındaki ilişkiler;

o paralel - kuruluşta aynı pozisyonda bulunan ancak farklı departman ve bölümlerde çalışan çalışanlar arasında bilgi, fikir ve görüş alışverişi ihtiyacından kaynaklanan ilişkiler.

Bir kuruluştaki doğrusal ve işlevsel ilişkiler nelerdir?

Doğrusal ilişki- bu lider ve astları arasındaki ilişkidir. Örneğin, bir mağaza müdürü bir ustabaşıdır, Baş Muhasebeci- muhasebeci hesap makinesi.

fonksiyonel ilişki Kuruluşun tamamında belirli bir işlevi yerine getirmeye yetkili bir uzmanın, kuruluşun diğer üyeleriyle olan ilişkisidir. Tipik olarak, böyle bir üretim görevi, doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Örneğin, İK yöneticisi işe alım, eğitim ve sosyal Güvenlik işçiler. Bir muhasebeci, satış, reklam vb. Finansman konularında satış departmanı başkanıyla işlevsel bir ilişkiye sahip olabilir. Ayrıca, işlevsel yöneticinin kendisi, örneğin, ilgili personel departmanı başkanı, kendi hat organizasyonu çerçevesindedir. onun departmanının çalışanlarına.

Doğrusal iletişim biçimi

Yönetimin organizasyon yapısında, doğrusal ve fonksiyonel bağlantılar önemli bir yer tutar. Üretim yönetimi için mevcut organizasyonel yapı türleri, doğrusal ve işlevsel ilişkileri uygulama biçimleri bakımından birbirinden farklıdır. Şu veya bu tür bağlantıların baskınlığı, gelişen üretimin gereksinimleri tarafından önceden belirlenir. Yönetimin organizasyon yapısında belirli bir ara bağlantı yolunun seçimi, üretimin kendisinin ve yönetiminin geliştirilmesinin karmaşık bir sürecidir.

Üretim yönetimindeki en basit iletişim şekli doğrusaldır (hiyerarşik). Yönetim yapısındaki doğrusal bağlantı biçiminin özü, her takımın başında üstün bir lidere (organ) karşı sorumlu olan bir lider (organ) olmasıdır. Astlar sadece kendi amirlerinin emirlerini yerine getirirler. Bir üst yöneticinin, hemen üstlerini atlayarak çalışanlara emir verme hakkı yoktur. Bu emir komuta ve sorumluluk zincirinin ana özelliğidir. doğrusal kontrol... Bu durumda, genel olarak doğrusal kontrol bağlantıları, aralarında açık ve basit ilişkilerin kurulduğu üretim bağlantılarına karşılık gelir. Bu, genel olarak bu tür iletişim ve doğrusal kontrolün ana avantajlarından biridir.

Yönetim yapısındaki doğrusal iletişimin avantajları, astlar tarafından tutarlı ve koordineli görev ve siparişlerin alınmasını da içerebilir; iş sonuçları için her yöneticinin tam sorumluluğu; tepeden tırnağa liderlik birliğinin sağlanması yani yönetim birliği ilkesinin uygulanması.

Yönetim yapısındaki doğrusal iletişim biçiminin dezavantajı, yöneticinin ilgili nesneyi yönetmek için gerekli çok yönlü bilgiye sahip olması gerektiğidir. Ek olarak, yönetim yapısında doğrusal bir iletişim biçimiyle, bireysel yönetim işlevlerinin uygulanmasında uzman yoktur. Doğrusal bir iletişim biçiminin kullanılması, artan gereksinimleri tam olarak karşılamamaktadır. modern üretim, teknolojisinin, ekonomisinin ve organizasyonunun gelişimindeki ana eğilimler.

Bir takımın yapısı, çeşitli sosyal grupların bileşimi ve birleşimidir. Farklı sosyal statüye sahip kişiler bir ofiste veya şirkette çalışır ve her bir sosyal grubun diğeriyle çatışmaması önemlidir. Yetkili bir ilişki kurmanız gerekir. Uzun iş tecrübesine sahip kişilerin yeni gelenler için olumsuz çalışma koşulları yarattığı ve onlarla ilişkileri bozduğu durumlar vardır.

Doğal olarak, bu onların çalışmalarını etkiler. İnsanların sürekli aşağılandığı bir şirkette kimse çalışmak istemez. İşletmede, her şeyi kelimelerle değil, eylemlerle kanıtlamak gerekir. İnsan ilişkilerişirket birkaç gruba ayrılmıştır:

Fonksiyonel ve üretim;

Profesyonel;

Mesleki Yeterlilik;

Demografik;

Ulusal;

Sosyo-psikolojik grup.

Sosyo-psikolojik grup, ortak çıkarlar yoluyla oluşturulan bir organizasyondaki insan ilişkisidir. Çalışanları birleştiren ve ilham veren ortak değerler vardır. farklı gruplar ve sosyal alanlar bu grupta birleşti. İnsanlar ortak bir hedefle ilgileniyorlar ve harika sonuçlar elde etmek istiyorlar. Burada parçalanma yok, dayanışma artıyor. Ortak ilgi alanları ve fikirler sayesinde, şirket üzerinde olumlu etkisi olan psikolojik bir mikro iklim yaratılır.

İçeri toplu ilişkiçalışma ilişkilerinin önemini anlayan insanların etkileşiminden doğar. Burada insan faktörü yoktur, sadece işle ilişki gerçekleşir. Çalışanlar sürecin önemini bağımsız olarak anlarlar ve herhangi bir ek teşvike ihtiyaç duymazlar.

İşletmede son derece verimli faaliyet, çalışanların organizasyonlarında sadece iş değil, hatta bir ev görmeleri durumunda olacaktır. Kendilerini tamamen işe adamaya çalışacaklar. Çalışmak için bu tutum SSCB'deydi. Şimdi faaliyetler hakkında biraz farklı görüşler var, işveren çalışanları her zaman finansal olarak veya diğer değerlerle teşvik etmelidir.

Ancak bu şekilde tam teslimiyet olacaktır. Ancak bu şekilde insanlar işten tamamen memnun kalacaklardır. Motivasyon farklı olabilir, asıl şey elbette sosyal güdülerdir. Bir kişinin çalışma tutumu üzerinde olumlu etkisi olan çeşitli etkiler.

Objektif faktörler ülkedeki sosyo-politik durumla ilgilidir. Bölgenin ekonomik faktörleri ve endüstrisi de etkiliyor. Belirli bir kuruluştaki çalışma koşulları nesneldir. Çalışma koşullarının normal olması durumunda işletmede çalışan ilişkileri geliştirilecektir. Takımdaki iş organizasyonu, ücret ve psikolojik iklim, tüm bunların çalışma arzusu, işletmeyi geliştirme ve meslektaşlar arasındaki ilişkileri iyileştirme üzerinde olumlu bir etkisi olacaktır.

Sübjektif faktör, bir çalışanın kişisel bir özelliğidir. Çalışan cinsiyeti, yaşı, eğitimi, entelektüel düzeyi, yetiştirilmesi, iş tecrübesi. Bütün bunlar organizasyondaki çalışanların insan ilişkilerini etkiler. Bir kişi ne kadar eğitimli ve iş tecrübesine sahipse, işletmeye uyum sağlaması o kadar kolay olur.

Kimler doğrudan insan ilişkilerine dahil olmalıdır. Sadece lider ilişkilerin uyumlu gelişimini etkiler. Çalışanların ilişkisini ilk aşamada, yani istihdam aşamasında yetkin bir şekilde oluşturur. Personel uyumu, işletmedeki uyumu etkileyen şeydir. İşveren, çalışanları birbirleriyle yetkin bir şekilde tanıştırırsa, insan ilişkileri önemli ölçüde iyileşir.

Ayrıca işletme yönetiminin teşvikler ve ikramiyeler getirmesi, kurum kültürünü geliştirmesi, ücretlerin düşmesi değil ilerlemesi önemlidir.

Bu makaleyi okuduktan sonra kesin bir cevap alamazsanız, hızlı yardım isteyin:

GİRİŞ

Modern bilimde yönetim, belirli organizasyon hedeflerinin çözüldüğü belirli bir insan faaliyeti alanı olarak kabul edilir. İçeriği itibariyle bu tür bir faaliyet karmaşık ve çok yönlüdür. Ayrıca, çok fazla insan çabası ve zaman gerektirir. Bu nedenle, yönetim özel bir faaliyet olarak görülmektedir.

Tüm bunların uygulanması sürecinde yönetim fonksiyonları Yönetsel karar almanın ana konusu olarak başa önemli bir rolün verildiği, birbiriyle ilişkili bir görevler sistemi çözülmektedir. Yabancı firmaların faaliyetleri, özellikle değişen mülkiyet biçimleri bağlamında yerli kuruluşların uygulamaları, modern liderlerin çatışmaları yönetmede, onları tahmin etmede nesnel olarak derin bilgi ve becerilere ihtiyaç duyduklarını göstermektedir.

Çatışma, insanların duyguların tezahürünün arka planına karşı inançları veya eylemleri yardımıyla çözmeye çalıştığı karşıt konumların, görüşlerin, değerlendirmelerin ve fikirlerin çatışmasıdır. Herhangi bir çatışmanın temeli, nesnel veya öznel, gerçek veya yanıltıcı birikmiş çelişkilerdir. Bazen en önemsiz sebep yeterlidir ve çatışma patlak verebilir. Çatışmanın gelişimi şemaya göre gerçekleşir: çatışma durumu + bahane = çatışma.

Büyük bölgesel çatışmalara çoğunlukla ideolojilerdeki, ideolojik kavramlardaki, ekonomik çıkarlardaki farklılıklar ve toplumun dost ve düşman olarak bölünmesi neden olur. Dar görüşlü dünya görüşünün yüzeyinde, her zaman için için için yanan ırksal ve ulusal önyargılar (beyaz ve siyah, büyük Aryan ırkının fikirleri, Judofobi, vb.), dini anlaşmazlıklar (örneğin, İrlanda'daki Katolik Hıristiyanlar ve Protestan Hıristiyanlar), tehlikeli bir ateşe dönüşmek için uygun bir kışkırtıcı fırsat için hazır bağımlılıklar, vb.

Herhangi bir kişiyle çatışmalar hakkında konuşarak, bu sorunun tartışılmasına en canlı şekilde cevap vereceğinden emin olabilirsiniz. Herhangi birimiz, çeşitli olayların algı ve değerlendirme uyumsuzluğundan kaynaklanan tartışmalı, çatışma durumlarına girdik. Çoğu zaman, nesnel çelişkiler bir çatışma durumunun merkezinde yer alır, ancak biraz önemsememek yeterlidir: başarısız bir şekilde söylenen bir kelime, görüş ve bir çatışma başlayabilir.

Bu kurs çalışması iki bölümden oluşmaktadır:

İlk bölüm, organizasyondaki ve sistemdeki personelin tutumu sorununu, personel destek yöntemlerini incelemektedir.

İkinci bölümde, JSC "Fat Plant" işletmesi örneğinde personelin tutumu ve destek sistemi.

ORGANİZASYONDAKİ İLİŞKİLER

Herhangi bir organizasyonun faaliyetlerinde potansiyel çatışma kaynakları her zaman mevcuttur. Ortaya çıkan çatışmalar, ekip ve ekipte çalışan kişilerin ilişkileri için çok çeşitli sonuçlara neden olabilir. Çatışmadan kaçınma girişimlerinin iş verimliliğinde bir azalmaya yol açtığı ve ekipteki psikolojik iklimi kötüleştirdiği ve hatta bazen yıkıcı değişikliklere yol açtığı durumlar vardır, çünkü olası bir çatışmanın özü, ilericilerin modası geçmiş olana karşı mücadelesinde yatmaktadır, çeşitli kalıntılarla, haksız eylemlerle. Diğer durumlarda, çatışmalar en çok Olumsuz sonuçlar takım için. Aynı zamanda, bir çatışma yolunda ortaya çıkan çelişkileri çözmeye yönelik kasıtlı çabalar, onarılamaz kayıplara yol açtı - şikayetler, insanların duyguları, olumsuz sosyal tutumlar. Bütün bunlar doğal olarak iş ilişkilerini etkiliyor ve işi felç ediyor. Acı veren sorunları çözmeye yardımcı olan çatışma olduğu başka durumlar da vardı. Başka bir deyişle, çatışmanın gerçeği kesin olarak ele alınamaz.

Tüm insan faaliyetleri, gerçekten var olan maddi ihtiyaçlar (yiyecek, uyku, giyim vb.) ve manevi (iş, bilgi, iletişim, sosyal aktiviteler, yaratıcılık).

İnsanlar ya bir şeyi başarma ya da bir şeyden kaçınma eğilimindedir. Dar anlamda, motive edilmiş aktivite, bir kişinin iç güdülerle koşullandırılmış, hedeflerine ulaşmayı, kendi çıkarlarını gerçekleştirmeyi amaçlayan eylemleridir. Çalışanın kendisi, dış ortamın iç güdülerine ve koşullarına bağlı olarak eylemlerinin ölçüsünü belirler.

Emek motivasyonu, çalışanın ihtiyaçlarını emek faaliyeti yoluyla karşılama arzusudur. Emek güdüsünün yapısı şunları içerir: çalışanın tatmin etmek istediği ihtiyaç; bu ihtiyacı karşılayabilecek bir mal; malı elde etmek için gerekli emek eylemi; fiyat - bir iş eyleminin uygulanmasıyla ilişkili maddi ve manevi nitelikteki maliyetler.

Herhangi bir faaliyet belirli maliyetlerle gelir ve bir bedeli vardır. Bu nedenle, emek faaliyeti, fiziksel ve ahlaki gücün maliyeti ile belirlenir. Çalışma kapasitesini eski haline getirmek için yeterli koşullar yoksa, yüksek iş yoğunluğu çalışanları korkutabilir. Kötü iş organizasyonu, işyerinde olumsuz sıhhi ve hijyenik koşullar, sosyal alanın az gelişmişliği, genellikle çalışanın daha az çalışmayı ve daha fazlasını almayı tercih ettiği emek davranışı stratejisini belirler. Bununla birlikte, bir çalışanın belirli bir refah seviyesini korumak için çeşitli ek faydalar almak için sağlığı ile ödemeye hazır olduğu bir durum mümkündür.

İLE sürekli arama ihtiyaçlarını gerçekleştirmenin en iyi yolları, iletişim sürecinde gruplar arasında ortaya çıkan çeşitli nöropsikolojik bozukluklar, stresli ve çatışma durumları ile ilişkilidir.

Tüm ihtiyaçlar doğası gereği sosyaldir. Amaca yönelik yönetimsel etki sürecinde, tüm bireysel ihtiyaçlar sistemini ve ihtiyaçlar yoluyla - çıkarları, idealleri, tutumları ve elbette karakter üzerinde etkilemek oldukça mümkündür.

İkincisi, en önemli psikolojik kişilik özelliklerinden biridir. Bu, insan davranışının çizgisini, işe, şeylere, diğer insanlara ve kendisine karşı tutumunu belirleyen bir dizi kararlı psikolojik özelliktir. Astın karakteri üzerindeki etki, ilişkilerinin sıralamasında ve bu ilişkiler üzerindeki etkide ifade edilir. Bu durumda, bu tür ilişkilerin kutupluluğu dikkate alınmalıdır: ilkelere bağlılık - ilkesiz; dokunsallık - dokunulmazlık; organizasyon - düzensizlik; sıkı çalışma - tembellik; yeteneklerinin abartılması - güçlerinin küçümsenmesi; öz eleştiri - öz eleştiri yapmama; kendine titizlik - kendine iddiasız; açgözlülük israftır, vb.

Organizasyonda çok şey takıma bağlıdır. Emek kolektifi, merkezinde kitlesel grup etkinliği şeklinde tezahür eden bir kişilerarası ilişkiler sistemi olan belirli bir sosyo-psikolojik eğitimi temsil eder. Çalışma kolektifinin her üyesi, grubun belirli bir değerler sistemine odaklanarak kendisi için belirli bir görevi belirler. Herhangi bir kişiliğin kendi değerler sistemi vardır ve bireysel değerlerin toplamı, kolektifin değer yönelimli birliğini oluşturur. Takım, ortak yararlı faaliyetlerde gelişen bu birliğe sahipse, takımdaki profesyonel kişilerarası ilişkiler düzene girecektir. Bu gibi durumlarda, grup problemlerini çözme sürecine dahil olan insanlar, bölünmeye daha yatkın olan kişilerin aksine, çeşitli çatışma durumları yoluyla profesyonel engelleri aşarak, tüm iç sorunlarını arka plana koyarlar: aktif çalışma sırasında , kişisel deneyimlere neredeyse hiç yer yok. Başarısı lider için en uygun sınır olan çalışma durumu budur.

Her emek kolektifi, resmi yapıya (işletme, site, tugay) ek olarak, çeşitli psikolojik faktörler temelinde, ancak esas olarak beğeniler temelinde oluşturulan bir dizi gayri resmi sosyo-psikolojik oluşumu (mikro gruplar) birleştirir. veya sevmez. Çalışma kolektifinde, profesyonel faaliyetle ilgili olmayan davranışlar temelinde ortaya çıkan küçük gayri resmi grupların (kural olarak, bunlar 2-5 kişi) olduğu ortaya çıktı.

Bir ekipteki resmi olmayan gruplar, ekip üyelerinin birbirleriyle etkileşimi sürecinde ortaya çıkar. Ekibin karşılaştığı sorunları çözerken, insanlar iş bağlantılarına girerler. Bununla birlikte, birbirleriyle gayri resmi temaslara da girerler.

Takımın informal yapısı kendiliğinden ortaya çıkar. Çoğu zaman, duygusal yoğunluk öyle bir düzeye ulaşır ki, insanlar tarafından resmi düzenlemelere dayalı ilişkiden daha önemli olarak kabul edilir. Resmi olmayan gruplar, yönetimin yetki alanı dışında oluşturulur. İnsanların faaliyetlerinin altında yatan iletişim yasaları, liderlerin iradesini görmezden gelir ve herhangi bir kolektifte kendilerini hissettirir.

Emek kollektifinin gayri resmi yapısı, grubun diğer üyelerini bir şekilde aşan, özel kişisel özelliklere sahip olan kendi liderinin oluşturduğu her grupta varlığı ile karakterize edilir.

Her kolektifte, genellikle birkaç gayri resmi yapı oluşur ve her yapıda kendi yönü ortaya çıkar. Bu doğal olarak etkiler profesyonel aktivite Kolektif çalışma: Ayrıklık kolektif eylemleri dağıtır, uyum onları organize eder.

Araştırma verileri, bu faktörlerin dikkate alınmasının bir yöneticinin bir ekipteki kişilerarası süreçleri düzenlemesine ve ayrıca olası çatışmaları ortaya çıkarmasına, kişilerarası çatışmaları önlemek ve çözmek için bir dizi etkili önlem almasına yardımcı olabileceğine inanmak için her türlü nedeni verir.

Herhangi bir faaliyette yer alan herhangi bir kolektif, kişilerarası ilişkilerin bir yankısı olan birlik ve ayrılık güçlerinden etkilenir. Böyle bir etkileşim, doğal olarak, kolektifi hem birliğe hem de ayrılığa götürür. İkinci durumda, kişilerarası çatışmalar ortaya çıkar.

Çalışma gruplarında kendi liderleri, icracıları, takipçileri ile informal yapılar oluşturulur. Olumlu bir ortamda, tüm çalışanlar ekibin karşılaştığı sorunların çözümüne dahil olduğunda ve en önemlisi, lider yetkili olduğunda, ekibin resmi olmayan yapıları, çabalarını genel kolektif faaliyet yönünde birleştirir.

Psikologlar tarafından yapılan araştırmalar, grup izolasyonu koşullarında "iyi bir patrona" sahip olmanın ekip liderliği için en gerekli faktör olduğunu göstermiştir. İlgili birimlerden ayrılan kişiler, iş arkadaşları veya komşularından ziyade patronlarıyla olan ilişkilerinden daha sık memnuniyetsizdirler. Uzak bölgelerdeki işten dönenlerle yapılan görüşmeler, olumsuz iklim koşullarının neden olduğu iddia edilen tıbbi rahatsızlıkların genellikle böyle olmadığını gösteriyor. Bedensel bozuklukların kişilerarası ilişkilerle ilişkili sosyal faktörlere dayandığı görülmektedir.

Patronla ilişkilerde yaşanan sorunlar, genellikle psikolojik bozulmalara yol açar ve bu da çalışanlarda nevrozlara neden olur.

Genellikle nevrozların nedeni, ilk olarak en temel sorulara sıcak bir şekilde cevap veren ve çoğu zaman çelişkili emirler veren yöneticilerde ortaya çıkan "yönetmenin nevrozu" dur. Davranışları ekibi gerginleştirir.

Tümevarım yoluyla "yönetmen nevrozu", bir kıyamet durumu hissetmeye başlayan zihinsel olarak zayıf çalışanlara iletilir. Çalışma zamanının bir kısmı anlamsız konuşmalar ve toplantılar için harcanıyor. Bütün bunlar, düzen duygusunun ihlaline, bir insanda aktiviteye, kaosa yol açar, yorgunluğa ve keskin bir olumsuz tepkiye neden olur. Anlamsız aktivite olumsuz duygular uyandırır, olumsuz bir fikir yaratır.

Resmi olmayan gruplar tüm departmanlarda ortaya çıkar. Liderin kendisi, ekibin herhangi bir üyesi gibi, belirli bir tür gayri resmi yapının parçasıdır. Bunlar kişilerarası etkinin küçük grupları olabilir, aynı zamanda referans veya referans grupları (aile, akrabalar, arkadaşlar, hobi ortakları, meslektaşlar) olabilir, üyelerinin görüşleri ve görüşleri, parçası olan kişi için belirleyici öneme sahiptir. Doğal olarak, bu grupların tümü olumlu veya olumsuz olabilir. Referans grupları kapalı sistemler olmadığından, iş kolektiflerinin üyesi olmayan referans gruplarının üyelerinin, olan diğer üyeler üzerinde ne gibi etkileri olduğunu hayal etmek zordur.

Çalışma kolektifindeki gayri resmi grupların kişilerarası ilişkilerinin yönetimi, tüm üyelerinin psikolojisinin dikkatli bir şekilde değerlendirilmesinden kaynaklanır ve bu etkiye verilen tepkileri dikkate alarak, çalışanın kişiliği üzerindeki bir etkiler sisteminden oluşur. grup üyeleri. Birimin çerçevesi dışındakilerin (aile, arkadaşlar vb.) ilişkileri üzerindeki etkisi sınırlıdır, ancak kişilerarası düzeyde mevcuttur.

Bir yönetim işlevi olarak personel yönetimi, diğer tüm işlevleri bir bütün halinde birleştirmek, koordine etmek ve birbirine bağlamak için tasarlanmıştır. Liderin ana görevi, her şeyde ekibin birliği için çaba göstermektir. Personel yönetiminin en önemli ilkeleri, her çalışanın yaptığı işten sorumlu olması ve bağlı olduğu ve talimat alması gereken her çalışanın bilgisidir. Yönetim sistemi bir hiyerarşidir, yönetimin çeşitli aşamalarının bireysel liderlere veya yönetim aygıtına atanmasını içerir. Ana görevüst yönetim - yöneticilerin seçimi, çeşitli işlevlerin koordinasyonu, bir bütün olarak yönetim sisteminin hiyerarşisinin organizasyonu.

Orta ve alt düzey yöneticiler, belirli iş türlerinin düzenleyicileri olarak hareket eder: genel bir iş planı hazırlamak; insanları iş için bir araya getirmek; liderliği; organizasyonun bireysel bölümlerinin ve bireysel çalışanların işleyişinin koordinasyonu, sonuçların izlenmesi.

Personel yönetiminin amacı, çalışanları daha yoğun ve verimli çalışma için yeteneklerini geliştirmeye teşvik etmektir. Bir yönetici astlarına emir vermemeli, onların çabalarını yönlendirmeli, yeteneklerini ortaya çıkarmaya yardımcı olmalı ve çevresinde benzer düşünen insanlardan oluşan bir grup oluşturmalıdır.

Yönetimin aşağıdaki sosyo-psikolojik yönleri özel bir önem kazanmıştır: - resmi pozisyonun istikrarı - çalışmak için ana teşvik; - idarenin inisiyatifiyle işten çıkarma, birçok farklı kuralın gözetilmesiyle ilişkili olduğu için nispeten nadirdir; - çalışanlara şirketlerine bağlılık duygusunu aşılamak (şirketin hayatındaki faaliyetleri ve olayları vurgulayan haber bültenleri, dergiler yayınlamak; video ve filmler göstermek; tatiller düzenlemek; önemli fonların harcandığı dinlenme günleri).

Personel yönetiminin verimliliğinin artırılması, aşağıdaki gibi faktörlerin kullanılmasıyla sağlanır: - iş yerlerinin iyi organizasyonu; - rasyonel planlama ve üretim alanlarının kullanımı; - çalışanların sistematik olarak yeniden eğitilmesi ve ileri düzeyde eğitimi; - istihdamın istikrarını sağlamak; - çeşitli sosyo-ekonomik programların geliştirilmesi ve uygulanması.

Firmalarda sürekli işçi istihdamını istikrara kavuşturmak için genellikle aşağıdaki yöntemler kullanılır: - döngüsel büyüme döneminde geçici işçilerin çekilmesi; - manevra emek kaynaklarışirket içinde; - çalışanların yeniden eğitilmesi ve yeni uzmanlık alanlarında eğitilmesi;

İş koşullarının kötüleştiği bir dönemde çalışma haftasının kısaltılması; - olağanüstü tatiller ve erken emeklilik. İstihdam istikrar önlemleri, işçilerin üretkenliklerini ve işlerinin verimliliğini artırma isteklerini teşvik etmek için gereklidir. Çoğu fiziksel rahatsızlığın ve çatışma durumunun, çalışanın işyerindeki istikrarsızlık, gerekliliğine olan güven eksikliği ve şirket için önemi ile ilişkili olduğunu unutmayın. Bu nedenle, her türlü istihdam istikrar programları, çalışanların zor durumlarda rehabilite olmasına yardımcı olur.

Kolektif, yönetimin ana nesneleri arasında merkezi bir yer tutar. Kolektif, iki ana bileşenin birleştirildiği en yüksek sosyal grup biçimidir: maddi (insanlar) ve manevi (insanların yönelimi, düşünceleri, deneyimleri vb.). Bir sosyal grup, bir takım özelliklere sahipse, kolektif olarak adlandırılma hakkını elde eder: sosyal olarak faydalı bir amaç, ideolojik ruh, dayanışma ve yönetim organlarının varlığı. Ayrıca gelişmiş bir ekip, kendi kendini yöneten ve kendi kendini düzenleyen bir sistemdir. Bazı yapısal alt bölüm Kolektif statüsünü alan lider, çalışanlarında oldukça kesin kolektivist nitelikler geliştirmelidir.

Emek kolektifi, tüm toplumun kolektiflerinden biridir. Bir çalışma kolektifinin yaşamının manevi yönü, onun ideolojisi (bir dizi fikir ve görüş) ve psikolojisidir (bir dizi belirli sosyo-psikolojik fenomen). İkincisi arasında şunlar öne çıkıyor: insan etkileşimi pratiğinden kaynaklanan sosyo-psikolojik faktörler (karşılıklı değerlendirmeler, gereksinimler, yetki vb.); kamuoyu (ortak görüşler, tutumlar, yargılar); sosyal duygular ve kolektif ruh halleri; toplu alışkanlıklar, gelenekler.

Çalışma kolektifinde üç ilişki alanı vardır: profesyonel (emek), sosyo-politik ve yaşam alanı.

Profesyonel alan, emek sürecinde gelişen çalışanların ilişkilerini kapsar. Bu alan şunları içerir: ast ilişkileri (yönetici-ast; kıdemli-küçük); ortak faaliyetler nedeniyle koordinasyon ilişkileri; bazı durumlarda, sadece alt bölümler için tipik olan sistemdeki "insan - teknoloji" ilişkisi de. Profesyonel alanda, çalışan profesyonel bir uzman olarak hareket eder. Bununla birlikte, bir çalışanın kişiliği, profesyonel bir işlevin yerine getirilmesiyle sınırlı değildir. Herhangi bir çalışan gönüllü bir toplumun üyesidir. Bu ve benzeri işlevler sosyo-politik alan çerçevesinde yerine getirilir. Yaşam alanında maddi, kültürel ve gündelik ihtiyaçlar ile iletişim ihtiyaçları karşılanır. Yaşam alanı, bir takımda küçük grupların oluşumunun, diğer alanlara da yansıyan mikro çevre psikolojisinin yetiştirilmesinin temelidir. Bir ekibi yönetirken, niceliksel bileşimi büyük önem taşır. En yönetilebilir 10-15 kişilik bir ekip. Dört düzine üyeyi aşan kolektifler, kurucu gruplara ayrılma eğilimindedir. Bir takımda farklı yaşlardaki insanların bir arada olması tercih edilir. Farklı yaşlardaki insanlardan oluşan takımlar, farklı türde hobilere yol açar, toplu eylemlerin organizasyonunu zorlaştırır ve bu, liderden büyük yönetsel yetenekler gerektirir. Aynı yaştaki insanlardan oluşan bir ekip, yaşlarının ilgi alanlarına odaklanma eğilimindedir.

Kolektiflerin sosyo-psikolojik analizi, kollektif faaliyetin, bir kollektifi birleştirme sürecinin etrafında geliştiği ana eksen olduğunu göstermektedir. Bu tür bir faaliyetin konusu, elbette, toplumsal bir hedefe ulaşmayı amaçlayan kolektifin grup faaliyetidir.

Ortak bir hedefe yönelik ortak hareket ihtiyacı, ekip üyeleri arasındaki etkileşimi gerektirir. Ve eğer etkileşim ekibin tüm üyelerini harekete tamamen dahil ederse, o zaman birçok sıkıntı, kişisel hoşlanmama, antipati vb. Bu tür etkileşim koşullarında, ekibin hedef birliği ortaya çıkar, ortak faaliyetler için birleşir, çatışmalara zemin yoktur.

Bir kuruluştaki resmi olmayan ilişkiler nedir? Bunlar sadece iş olmaktan çıkıp kişiselleşen ilişkilerdir. Bu her zaman olur. Gerçekten de bazen meslektaşlar aile üyelerinden bile daha sık görülebilir. Bir kişinin ofise gitmek isteyeceği için işyerinde bir ilişki kurmaya çalışması şaşırtıcı değildir.

Tanım

Gayri resmi ilişkiler, iş olarak adlandırılması zor olanlardır. Genellikle küçük organizasyonlarda ortaya çıkarlar. Bu tür şirketlerin çalışanları çok yakın iletişim kurar ve bazen akraba veya en iyi arkadaş olurlar. Çoğu zaman iyi arkadaşların oluşmaya başladığı durumlar vardır.Gençler takımda aşinalığı memnuniyetle karşılar, hatta teşvik ederler. Nasıl ifade edilebilir? Ortak tatil kutlamalarında, kurumsal partilerde ve sadece hafta sonunu yakın bir çevrede geçirmek.

Gayri resmi ilişkilere bağlı kalan çalışanlar, sadece meslektaşlarının iş zekasını değil, aynı zamanda kişisel hayatlarını da bilir. İnsanlar kimin kiminle çıktığını, kimin kaç çocuğu olduğunu ve kimin boş zamanlarını geçirdiğini biliyor. Gayri resmi ilişkiler kadın gruplarında daha yaygındır. Çalışanlar arasındaki yakınlığın sık ve samimi konuşmalarla sağlandığını düşündüğünüzde bu şaşırtıcı değil.

oluşum

Haftanın 5 günü çalışma arkadaşlarıyla yakın temas halinde olmak zorunda kalan insanlar ister istemez aynı ekibin parçası oluyorlar. Bazı ofislerde gayri resmi ilişkilerden kaçınılır, bazılarında ise kaçınılmaz. Çok yakın bir bağlantının oluşumu neye bağlıdır?

• Aitlik hissi. Kişi ekibin bir parçası olmayı sever. Sadece bir insan olmadığınızın, aynı zamanda ortak bir nedenin mekanizmasındaki bir dişli olduğunuz gerçeğinin farkına varmak, benlik saygısını arttırır. Bir kişi, meslektaşlarının onsuz başa çıkamayacağı düşüncesiyle kendini teselli eder ve bu genellikle böyledir.
• Faiz. Bir insan ne zaman sever iş yeri ve organizasyonu bir bütün olarak, şirketin gelişmesine yardımcı olmak için tüm çabalarını yönlendirecektir. Ortak bir amaca duyulan ilgi insanları güçlü bir şekilde birleştirir.
• Karşılıklı yardım. Bir kişi kurtarmaya gelenlere sempati duyar. Ve bir ekip üyesi meslektaşlarına güvendiğinde, güven oluşur. Ve güven, herhangi bir yakın ilişkinin temelidir.
• Yakın iletişim. Her gün bir fincan çay veya kahve içerek birbirleriyle iletişim kuran insanlar, kişisel sorunlarını kendilerine saklayamazlar. Bunları başkalarıyla paylaşır, tavsiye ister ve bir çözüm bulmak için birlikte çalışırlar.
• Karşılıklı koruma. Kişi iş arkadaşına sempati ve güven duyduğunda, kişiyi korumaya çalışır. Yetkililer önünde birbirlerinin örtülmesi birbirini daha da yakınlaştırır.

karakteristik

Birbirine sıkı sıkıya bağlı herhangi bir takımda, üyeleri iyi ilişkiler sürdürecektir. Ve informal iletişimin hangi özellikleri verilebilir?

• Grupla özdeşleşme. Yakın arkadaşlardan oluşan bir ekipte çalışan insanlar, etkinliğin meyvesini kendileri değil, bir grup olarak algılayacaklardır. Böyle bir grubun üyelerinden "ben" kelimesini değil, "biz" kelimesini duyabilirsiniz. Kişi kendini büyük bir ailenin üyesi olarak tanımlayacaktır.
• Kişisel iletişim. Ne tür bir ekip sıcak ilişkiler yaratabilir? Herkesin birbiriyle açıkça konuşma fırsatına sahip olduğu birinde. İnsanlar arkadaşlarının gözüne girmezlerse ilişkileri gayri resmi olacaktır.
• Rol dağılımı. Herhangi bir kolektifte olduğu gibi, gayri resmi kişiliklerin net bir derecesine sahip olacaktır. Her insan benzersizdir ve görülecektir. Bir kişi ihtiyatlı davranacak, diğeri çok açık olacak, üçüncüsü dürüstlüğünü saklamakta zorlanacak.

Başına

Hem resmi hem de gayri resmi ilişkilerin avantajları ve dezavantajları vardır. Aşağıda, yakın iletişimin teşvik edildiği ekiplerin esası yer almaktadır.

• Güzel atmosfer. İnsanlar keyifle işe gidiyor. Hizmetlerini arkadaşlarıyla bir kafeye gitmek olarak algılarlar. Bu sayede takımda nadiren anlaşmazlıklar ve kavgalar olur. Meslektaşların genel tutumu çoğunlukla olumludur.
• Şirkete bağlılık. Şirkette gerçek arkadaşlar bulan iyi uzmanlar, işlerini bırakmadan önce iki kez düşüneceklerdir. Kalifiye bir ustabaşına başka bir kuruluşta daha yüksek bir maaş teklif edilse bile, yenilerini oluşturmakla ilgilenmeyeceğinden büyük olasılıkla teklifi reddedecektir. sosyal bağlantılar.
• Şirketin gelişimi için çabalamak. Gayri resmi ilişkilerin hakim olduğu ekibin her üyesi, organizasyonunu geliştirmek için çaba gösterecektir. Niye ya? Yönetim ve meslektaşlarla iyi ilişkiler, daha verimli çalışmaya katkıda bulunacaktır.

Karşısında

Gayri resmi ilişkiler, çabalanacak bir şey değildir. Yöneticilerin çoğu böyle düşünüyor. Neden bu görüşe sahipler?

• Kendini gerçekleştirme eksikliği. Kişi sevildiğini ve takdir edildiğini bildiğinde gelişime olan ilgisini kaybeder. Ekip bir aile gibidir. Meslektaşlardan biri bir şeyde başarılı olmazsa, herkes kusurlara gözü kapalı bakar. Bu durum genellikle olur: çalışan iyi bir hikaye anlatıcısıdır, ancak kötü bir çalışandır.
• Dedikodu. Yakın iletişimin olduğu yerde, her zaman söylentilere ve ihmallere yer vardır. Sadece kadınlar değil, erkekler de dedikoduları birbirlerine iletmeyi severler. İftira ve iftira, herhangi bir topluluktaki sağlıklı ilişkileri baltalayabilir.
• İlerlemeyi yavaşlatmak. Sıkı sıkıya bağlı bir ekip genellikle herhangi bir yeniliğe direnir. İnsanlar, inşa etmeye çalıştıkları kırılgan dünyalarının, eğer patron birkaç çalışan daha işe alırsa, birini eğitime gönderirse veya yeni ekipman satın alırsa çökebileceğini düşünüyor.

Yapı

Bir organizasyondaki informal ilişkiler hem bir nimet hem de bir saldırı olarak görülebilir. Meslektaşlar arasındaki yakın bağ, onların emek faaliyeti ve sonuç olarak verimlilik. Böyle bir takımı başarılı bir şekilde yönetmek için patron iyi bir psikolog... Yönetici, astları arasında gelişen ilişkiyi analiz etmelidir. Gayri resmi ilişkilerin yapısı aşağıdaki gibidir:

• Bizim ve diğerleri. Üstün hüküm süren bir grupta, onlarla diğerleri arasında uzanan net bir sınır vardır. Ekip üyelerinin zımnen atanmış rolleri vardır. Bir insanın böyle bir sosyal çevreye dışarıdan girmesi zordur ve bazen bunu yapmak imkansızdır.
• Hiyerarşik merdiveni yukarı doğru hareket ettirin. Her grubun liderleri ve yabancıları vardır. Gayri resmi iletişimin hüküm sürdüğü bir takımda, sosyal rol zor olmayacak.
• Alt sınıfların baskısı. Yetkililer genellikle ayrıcalıklı konumlarından yararlanırlar. Bu nedenle, genellikle yeni gelenler veya henüz ekibe üye olmak için zamanı olmayan kişiler, geri kalanlar tarafından ezilir.
• Söylenmemiş kurallara uyum. Tüm ekip üyelerinin uyması gereken "onur kuralları" hiçbir yerde yazılı değildir, ancak ihlal edilmesi ekipte ciddi anlaşmazlıklara yol açabilir.

liderler

İlişkinin gayri resmi doğası, bireylerin baskın bir pozisyonda olan grupta görünmesine katkıda bulunur. Böyle bir kişi gayri resmi olarak lider olarak kabul edilir. Ortaya çıkan tüm sorunları çözer, yardım istenen kişidir ve yetkililerle diğerlerinden daha iyi iletişim kuran kişidir. Bir liderin nitelikleri nelerdir? Aktif olmalı ve güvene girebilmelidir. Sosyal bir insan herkes hakkında her şeyi bilir. Söylentileri yayan ve takımdaki ruh halini yaratan kişidir. Gerekirse lider, meslektaşlarını, düşürülen grubun bir veya başka bir üyesine karşı “arkadaş olmaya” zorlayabilir. Kimse lider seçmiyor. Bu nedenle, ekip bir şeyi beğenmezse, kişi yetkisini kaybedebilir ve boşalan yeri bir başkası alır.

patronlar

Kayıt dışı çalışma ilişkileri yönetim tarafından şekillendirilmektedir. Astlarının yakınlaşmasına katkıda bulunan yönetmendir. Yönetim gayri resmi iletişimi desteklemiyorsa, kök salamayacaktır. Yönetmenin liberal olduğu başka bir konu. Aşinalığı teşvik edebilir ve astlarıyla tereddüt etmeden sizinle iletişim kurabilir. Bu yakın ilişki, patronun grubun doğrudan bir üyesi olmasına yol açar. Çalışma kolektifinin her bir üyesinin zayıf ve güçlü noktalarını bilecek. Patron ayrıca herhangi bir kişisel sorunun da farkında olacaktır. Yönetmen, tüm koğuşları için hayatın zorluklarının üstesinden gelmek için hem ahlaki hem de finansal olarak yardımcı olabilir.

romanlar

Gayri resmi bir ilişki senaryosu genellikle meslektaşlardan oluşan bir aşk üçgeni içerir. Çalışanlar birbirleriyle ilgili olarak özgürlükler gösterirler, bunun sonucunda iki meslektaş arasında bir kasırga romantizmi yaşanır. Ancak genellikle bu tür hikayelerin mutlu bir sonu yoktur. Çalışanın veya çalışanın zaten bir kocası veya karısı ve ayrıca bir çocuğu var. İşyerinde bir romantizm, eğlence veya bir ilişki olarak algılanır. Evli olmayan iki meslektaş arasında bile sempati doğuyor, uzun ve uzun yaşamak kaderinde değiller. mutlu hayat bir arada. İşyerinde sürekli iletişim, dedikodu ve yanlış anlamalar, ofisten eve aktarılacak sorunlar, insanların mutluluğunu hızla yok edecektir. Ve eski sevgililer arasındaki daha fazla iletişim çok gergin olacak.

Örnekleri

Gayri resmi ilişki sahnelerinin birçok örneği vardır. Bir yılı aşkın süredir ofiste olan kadın meslektaşlarımız hafta sonlarını birlikte geçirebilmektedir. Tatillerinde aileleriyle buluşacak, birbirlerini ziyaret edecek ya da birlikte denize gidecekler.

Bir takımdaki gayri resmi iletişime bir örnek, sık sık kurumsal partilerdir. Bu tür olaylar, iletişim fırsatının en aza indirildiği bir restoranda değil, doğrudan ofiste gerçekleşir. Müdür, astlarıyla birlikte içebilir alkollü içecekler, şaka yapın, müstehcen anekdotlar anlatın ve pratiklerinden komik vakaları tartışın.

İyi ya da kötü

Gayri resmi iletişim olmak ya da olmamak - yönetim karar verir. Ve çoğu zaman şirket yöneticileri, dostluğun dostluk, hizmetin de hizmet olduğu görüşüne varır. Sadece deneyimsiz iş adamları aşinalığı teşvik eder. Güçlü ve istikrarlı bir iş sahibi olmak isteyen bir yönetici, astlarından saygı talep edecektir. Buna karşılık yönetici, çalışanların her birinin birbirine saygı duymasını sağlayacaktır. İnsanlar işe, kişisel sorunları tartışmak için değil, çalışmak için gelirler. Uzmanlar öncelikle niteliklerini yükseltmekle ilgilenmeli, acil konuları tartışmamalıdır. Bir tek küçük iş yönetimi genişlemek istemeyen , astların gayri resmi iletişimine izin verebilir.