Federal Eğitim Ajansı

İnşaat Organizasyon, Ekspertiz ve Gayrimenkul Yönetimi Bölümü

Konuyla ilgili özet:

"Performansı etkileyen sosyo-psikolojik faktörler"

Tamamlandı: öğrenci *** gr

Kontrol:

Voronej 2010

1. Giriş ……………………………………………………………………………… 3

2. Çalışma kapasitesi ………………………………………………………………… ... 4

3. Çalışma koşulları ………………………………………………………………………… ... 5

4. Sosyal faktörler ……………………………………………………………… ... 7

4.1. Sosyal gruplar ………………………………………………………… ... 7

4.2. Emek kolektifinin oluşum ve gelişme süreci ................................................ ................................................ 10

4.3. Sosyal rol ………………………………………………………… .13

4.4. Takımın sosyo-psikolojik portresi …………………………… ..15

4.5. Liderlik …………………………………………………………………… 18

5. Psikolojik faktörler …………………………………………………………… ..22

5.1 Kişisel özellikler ……………………………………………………… ..22

5.2. İletişim ortakları üzerindeki etki ………………………………………… .25

6. Ekibin Motivasyonu ………………………………………………………………… .27

7. Sonuç …………………………………………………………………………… 32

8. Kullanılan literatür listesi ………………………………………………… .. 33

Tanıtım.

V modern koşullar yönetimi işletmelerin faaliyetlerinin temel amacı, mevzuatın gereklerine uygun olarak kar elde etmektir. Bu hedefe ulaşmak için, ekibin etkinliğini etkileyebilecek tüm faktör gruplarını hesaba katmak gerekir. Takım temel unsurlardan biridir.

Takımın, birbiriyle ilişkili görevleri yerine getiren işçilerin mantıksal bir sıralamasından daha fazlası olduğu bilinmektedir. Yönetim teorisyenleri ve uygulayıcıları, kolektifin aynı zamanda sosyal sistem bireylerin ve resmi ve gayri resmi grupların etkileşime girdiği yer. Ve emek verimliliği, psikolojik iklime, her çalışanın ruh haline bağlıdır.

Örgüt içindeki insan kaynaklarının doğru düzenlenmesi, çatışma durumlarının doğru çözümü ile belirli bir atılım, sinerjik bir etki oluşur. Organizasyon, bileşenlerinin toplamından daha fazlası haline gelir. Bu yeni sistem, dış etkilere karşı çok daha dirençli hale gelir, ancak bu unsurların birliği sağlanmazsa kolayca çöker.

Yönetim biliminde, istenen etkiyi elde edebileceğiniz oldukça mükemmel sosyo-psikolojik yöntemler vardır.

Sosyal ve psikolojik yönetim yöntemleri, ekibin kendisinin ve bireysel çalışanların oluşum ve gelişim sürecini etkileyen özel teknikler ve yöntemler olarak anlaşılır. İki yöntem vardır: sosyal (bir bütün olarak topluluğa yönelik) ve psikolojik (kollektif içindeki bireylere yönelik). Çeşitli sosyolojik ve psikolojik prosedürlerin yönetim uygulamasına dahil edilmesini ima ederler.

Sosyal psikoloji, aktivite kalıplarını inceleyen bir psikoloji dalıdır. sosyal gruplardaki etkileşim bağlamında insanlar. Sosyal psikolojinin temel sorunları şunlardır: insanların iletişim ve etkileşim kalıpları, büyük (ulus, sınıflar) ve küçük sosyal grupların faaliyetleri, bireyin sosyalleşmesi ve sosyal tutumların gelişimi. Dolayısıyla sosyo-psikolojik faktörler - sosyal gruplardaki etkileşim koşullarında insanların faaliyetlerini etkileyen faktörler.

Bu yazıda, organizasyonun etkinliğini etkileyen temel sosyo-psikolojik faktörleri ele alacağız.

Yüksek emek verimliliğini ve sonuç olarak işletmenin bir bütün olarak başarılı işleyişini belirleyen temel faktörlerden biri, çalışma kapasitesi.

Çalışma kapasitesi kavramı psikofizyolojiktir, sağlığın fiziksel durumunu yansıtan çalışma kapasitesi kavramından farklıdır.

Verimlilik, sosyal aktivite seviyelerinde ifade edilir - sıfırdan göreceli aktiviteye, bir kişi mevcut bir emek veya sosyal faaliyet biçimini sürdürmek istediğinde, aktif bir yaşam tarzına öncülük eder.

Aşağıdaki seviyeler ayırt edilir:

Genel seviye: insan potansiyeli;

Mevcut durum: dinamiklerinin aşamalarına ve ayrıca çeşitli dış ve iç faktörlere bağlı olarak değişen gerçek performans seviyesi.

Genel çalışma kapasitesi seviyesini karakterize ederken, standart genellikle normal sağlık ve esenliğe sahip yetişkin sağlıklı erkeklerin ortalama istatistiksel verileri olarak alınır - çalışma kapasitesi dinamiklerinin uygun bir aşamasında - başladıktan 2-3 saat sonra vardiya, haftalık döngünün 2-3. gününde.

Performansı etkileyen beş grup faktör vardır:

1. grup - büyüyen organizmanın özellikleri nedeniyle, hızlanma sorunları; işlevsel kaynaklar morfolojik olanların gerisindedir, bu nedenle ergenlerin ve genç erkeklerin çalışma kapasitesi yetişkinlerden daha düşüktür;

2. grup - yaşlıların yaş özellikleri nedeniyle; vücudun fonksiyonel yeteneklerinde yaşa bağlı azalma 45 yıl sonra başlar;

3. grup - kadın vücudunun anatomik ve fizyolojik özellikleri ile ilişkili, standartla karşılaştırıldığında (özellikle fiziksel emek sırasında) kadınların performans düzeyinde bir azalmaya neden olur;

4. grup - vücudun bireysel özellikleriyle ilişkili (anayasal özellikler, uygunluk). Fizyolojik normun durumunu ifade eder ve bu nedenle bu durumda işgücü fırsatlarındaki azalma orta düzeydedir ve çalışma kapasitesi kaybına yol açmaz;

5. grup - vücuttaki patolojik değişiklikler - hem kronik (performansta kalıcı düşüş) hem de akut (geçici performans bozukluğu).

Çalışma şartları faktörlerin bir kombinasyonudur dış ortam emek sürecinde bir kişinin performansını ve sağlığını etkilemek.

Üretim ortamındaki bir işçi, kökenlerine göre iki gruba ayrılabilecek çok sayıda dış faktörden etkilenir. Birincisi, işletmenin bulunduğu coğrafi alan ve iklim bölgesinden kaynaklanan coğrafi ve iklimsel, üretim özelliklerine bağlı olmayan ve sosyo-ekonomik faktörleri içerir. İkincisi, toplumun sosyo-ekonomik yapısına bağlıdır ve işçinin bir bütün olarak toplumdaki konumunu belirler. İfadelerini iş mevzuatında, sosyal yardımlar ve garantiler toplamında bulurlar.

İkinci grup, üretimin ve ekibinin özelliklerine bağlı olan faktörleri içerir. Bu faktörler, bir yandan teknoloji, teknoloji, ekonomi ve üretim organizasyonunun (üretim ve teknik) özelliklerinin etkisi altında ve diğer yandan iş kolektifinin özelliklerinin etkisi altında oluşur ( sosyo-psikolojik).

Üretim ve teknik faktörler grubu en kapsamlı olanıdır. O içerir:

teknik ve teknolojik faktörler - teknoloji ve teknolojinin özellikleri, emeğin mekanizasyon ve otomasyon düzeyi, işyerlerinin donatılma derecesi, çalışma ve dinlenme şekli. Bu faktörlerin etkisi altında, fiziksel işin hacmi ve vardiya başına statik yük ile karakterize edilen emeğin fiziksel şiddeti ve işlenmiş bilgi hacmi, dikkat yoğunluğu, analitik yoğunluğun belirlediği nöropsişik gerginlik oluşur. ve zihinsel aktivite, emeğin monotonluk derecesi, çalışma hızı;

sıhhi ve hijyenik faktörler - çalışma odasında sıcaklık, nem, hava hızı; gürültü, titreşim, tozluluk, gaz içeriği, radyasyon seviyeleri; aydınlatma, işçinin vücudunun su, motor yağı, toksik maddeler ile teması, üretim tesislerinin genel durumu;

işçilerin mekanik hasardan, elektrik çarpmasından, kimyasal ve radyasyon kirliliğinden korunmasını garanti eden güvenlik faktörleri;

mühendislik ve psikolojik faktörler - rahatlık işyerleri, ekipmanın tasarımının ve yerleşiminin mükemmelliği, teknolojik sürecin ilerlemesini izlemek için kontroller ve araçlar, makine ve mekanizmaların bakım kolaylığı;

estetik faktörler - iç ve dış mekan için mimari ve planlama çözümleri, iş araçlarının estetik açıdan etkileyici biçimi ve rengi, tulumlar, rekreasyon alanlarının uygun tasarımı vb.;

ev faktörleri - işçiler için vardiya içi yemek organizasyonu; kabinlerin, lavaboların, duşların, tuvaletlerin varlığı ve durumu; çamaşırhane organizasyonu, kuru temizleme ve iş kıyafetlerinin onarımı, bina ve bölge temizliği vb.

Sosyo-psikolojik faktörler - ekibin sosyo-demografik yapısı, ilgi alanları, çalışanların değer yönelimleri, departmanlardaki ve bir bütün olarak işletmedeki liderlik tarzı, kamu kuruluşlarının faaliyetlerinin ölçeği ve doğası. Bu faktörler takımdaki ahlaki ve psikolojik iklimi oluşturur.

Bu nedenle, bir kişi ve performansı, kuruluşunun görevlerinden biri olan yüksek verimli çalışma için en uygun ortamı yaratmak için dikkate alınması gereken geniş ve karmaşık bir dizi faktörden etkilenir.

Emek organizasyonunun gerekli bir bileşeni, planlaması ve muhasebesidir. İşgücünün oranlarını, verimliliğini, personel sayısını, üretim programının uygulanması için ücret faturasını belirleyen işgücü planlaması, emeğin işleyişini sağlayan genel sistemin bir parçasıdır. Emeğin muhasebeleştirilmesi, emeğin performansının, ödenmesinin ve maddi teşviklerin belirlenmesi için gerekli bir ön koşuldur.

İşçiler için ödeme ve maddi teşvik konuları da iş organizasyonunun ayrılmaz bir parçasıdır.

Üretimde yerleşik kural ve prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalınmadan verimli bir iş organizasyonu elde edilemez, yani. emek disiplini olmadan.

Uygulamada emek, üretim, teknolojik, finansal, sözleşmeli ve diğer disiplinler arasında ayrım yaparlar.Bu çeşitlilik, farklı kurum ve departmanlar tarafından farklı kurallar, normlar, gereksinimlerin oluşturulması ve bunların kendi belirledikleri kurallara uygunluğu yorumlanması ile belirlenir. uygun bir disiplin olarak Bu nedenle, çalışanların iç çalışma programı kurallarına uyması (iş gününün zamanında başlaması ve bitmesi, öğle yemeği ve dinlenme molaları), üretim içi davranış normları emek disiplinini ifade eder. Her üretim süreci için tüm teknoloji gereksinimlerinin eksiksiz yerine getirilmesi bir teknolojik disiplini oluşturur. Üretim görevlerinin zamanında ve doğru uygulanması, iş tanımlarının yerine getirilmesi, ekipman, araç, gereç, hammadde ve malzemelere saygı, iş güvenliği kurallarına uyulması, güvenlik yönetmelikleri, endüstriyel sanitasyon, yangın güvenliği üretim disiplinini oluşturur. İş disiplini kavramı, listelenen disiplin türlerini birleştirir ve çalışanların resmi görevlerini bilinçli olarak yerine getirmelerinde kendini gösterir.

İşletmedeki emeğin organizasyonu, emek faaliyeti ve işçilerin yaratıcı inisiyatifiyle desteklenir. Ülkedeki siyasi sistem ve ekonomi reformlarının uygulanması sırasında toplumda ve üretimde demokrasinin geliştirilmesi ve derinleştirilmesi, işletmelerin ekonomik bağımsızlığının artması, emek faaliyetinin ve işçilerin yaratıcı inisiyatifinin arttırılması için uygun bir ortam yaratır ve işçilerin bu en önemli nitelikleri, emek örgütlenmesi seviyesinin büyümesini ve üretim verimliliğini etkiler ...

Düşünmek sosyal faktörler.

Başlamak için, konsepti tanıtıyoruz sosyal grup.

Bir grup, insanların bir araya toplandığı, bazı ortak özellikler, çeşitlilik ile birleştiği gerçekten var olan bir oluşumdur. ortak faaliyetler ya da bu eğitime ait olduklarının farkında oldukları belli bir şekilde özdeş koşullara, koşullara yerleştirilirler.

Sosyal grup parametreleri

Herhangi bir grubun temel parametreleri şunları içerir: grubun bileşimi (veya bileşimi), grubun yapısı, grup süreçleri, grup normları ve değerleri, yaptırımlar sistemi. Bu parametrelerin her biri, çalışılan grubun türüne bağlı olarak tamamen farklı anlamlar alabilir. Bu nedenle, örneğin, bir grubun bileşimi, her durumda, örneğin, grup üyelerinin yaş, mesleki veya sosyal özelliklerinin önemli olup olmadığına bağlı olarak farklı şekillerde tanımlanabilir. Başka bir deyişle, bu grubun ilişkili olduğu faaliyet türüne bağlı olarak, grubun bileşimini karakterize etmek için hemen belirli bir parametre seti belirledik. Doğal olarak, büyük ve küçük sosyal grupların özellikleri özellikle güçlü bir şekilde farklılık gösterir ve bunlar ayrı ayrı incelenmelidir.

Aynı şey grubun yapısı için de söylenebilir. Bir grubun yapısının oldukça resmi işaretleri vardır, ancak bunlar esas olarak küçük grupların incelenmesinde ortaya çıkar: tercihlerin yapısı, "iktidarın" yapısı, iletişimin yapısı.

Grup yapısı

Ancak, grubu sürekli olarak bir faaliyet konusu olarak görüyorsak, yapısına da buna göre yaklaşılmalıdır. Çok önemli bir özellik, grubun duygusal yapısıdır - kişilerarası ilişkilerin yapısı ve bunun grup etkinliğinin işlevsel yapısı ile bağlantısı. Sosyal psikolojide, bu iki yapı arasındaki ilişki genellikle "resmi olmayan" ve "resmi" ilişkiler arasındaki ilişki olarak görülür.

Bir bireyin bir gruptaki konumunu karakterize etmenin önemli bir bileşeni, “grup beklentileri” sistemidir. Bu terim, grubun her üyesinin yalnızca grup içindeki işlevlerini yerine getirmediği, aynı zamanda başkaları tarafından zorunlu olarak algılandığı ve takdir edildiği basit gerçeğini ifade eder. Özellikle bu, her pozisyonun ve her rolün belirli işlevleri yerine getirmesinin beklendiği ve yalnızca basit bir listenin değil, aynı zamanda bu işlevlerin performans kalitesinin de ifade edildiği gerçeğine atıfta bulunur. Grup, her role karşılık gelen beklenen davranış kalıpları sistemi aracılığıyla, üyelerinin faaliyetlerini belirli bir şekilde kontrol eder. Bazı durumlarda, grubun herhangi bir üyesiyle ilgili beklentileri ile gerçek davranışı, yani rolünü yerine getirmenin gerçek yolu arasında bir uyumsuzluk olabilir. Bu beklentiler sisteminin bir şekilde tanımlanabilmesi için grupta son derece önemli iki oluşum daha vardır: grup normları ve grup yaptırımları.

Grup normları

Tüm grup normları sosyal normlardır, yani. “Bir bütün olarak toplum ve sosyal gruplar ve onların üyeleri açısından ne olması gerektiğine dair kurumları, modelleri, standartları” temsil eder. davranış ".

Daha dar bir anlamda, grup normları, bir grup tarafından geliştirilen, onun tarafından kabul edilen ve ortak faaliyetlerinin mümkün olması için üyelerinin davranışlarının uyması gereken belirli kurallardır. Böylece normlar, bu faaliyetle ilgili olarak düzenleyici bir işlevi yerine getirir. Grup normları değerlerle ilişkilidir, çünkü herhangi bir kural yalnızca sosyal olarak önemli bazı fenomenlerin kabulü veya reddi temelinde formüle edilebilir. Her grubun değerleri, bu grubun sosyal ilişkiler sistemindeki yeri, belirli faaliyetleri organize etme deneyimi tarafından belirlenen sosyal fenomenlere karşı belirli bir tutumun geliştirilmesi temelinde oluşturulur.

Değerler sorunu sosyolojide tam olarak araştırılsa da sosyolojide yerleşik bazı gerçeklerin yol göstermesi sosyal psikoloji için son derece önemlidir. Bunlardan en önemlisi, grup yaşamı için farklı türdeki değerlerin farklı önemi, toplum değerleriyle farklı ilişkileridir. Nispeten genel ve soyut kavramlara gelince, örneğin iyi, kötü, mutluluk vb. hakkında, o zaman bu düzeyde değerlerin tüm sosyal gruplar için ortak olduğunu ve değerler olarak kabul edilebileceğini söyleyebiliriz. toplumun. Bununla birlikte, örneğin emek, eğitim, kültür gibi daha spesifik sosyal fenomenlerin değerlendirilmesine geçişle birlikte, gruplar kabul edilen değerlendirmelerde farklılık göstermeye başlar. Çeşitli sosyal grupların değerleri birbiriyle örtüşmeyebilir ve bu durumda toplumun değerlerinden bahsetmek zordur. Her birine ve bu değerlere yönelik tutumun özgüllüğü, sosyal grubun sosyal ilişkiler sistemindeki yeri ile belirlenir. Grup üyelerinin davranışlarını ve faaliyetlerini yöneten kurallar olarak normlar, doğal olarak, tam olarak grup değerlerine dayanır, ancak günlük davranış kuralları grubun herhangi bir özel özelliğini taşımayabilir.Bu nedenle, grup normları hem genel olarak geçerli normları hem de geliştirilmiş belirli normları içerir. bu özel grup tarafından. Hepsi birlikte ele alındığında, sosyal davranışın düzenlenmesinde önemli bir faktör olarak hareket eder ve çeşitli grupların toplumun sosyal yapısındaki konumunun düzenlenmesini sağlar. Analizin somutluğu, ancak bu iki tür normun her grubun yaşamındaki ve belirli bir toplum tipindeki oranı ortaya çıkarsa sağlanabilir.

Grup normlarının analizine resmi bir yaklaşım, deneysel çalışmalarda yalnızca bir birey tarafından grup normlarının kabul veya reddedilme mekanizması açıklığa kavuşturulduğunda, ancak faaliyetin özellikleriyle belirlenen içerikleri açıkça yetersizdir. Bireyin bir grupla ilişkisini anlamak, ancak grubun hangi normlarını kabul ettiği ve hangilerini reddettiği ve bunu neden yaptığı ortaya çıkarsa mümkündür. Bütün bunlar, grubun ve toplumun normları ve değerleri arasında bir uyumsuzluk olduğunda, grup, toplumun normlarına uymayan değerlere odaklanmaya başladığında özel bir önem kazanır.

Önemli bir sorun, normların grubun her bir üyesi tarafından kabulünün ölçüsüdür: grup normlarının bir birey tarafından kabulü nasıl gerçekleştirilir, her birinin bu normlara uyulmasından ne kadar saptığı, sosyal ve “kişisel” normların ne kadar ilgili olmak. Sosyal (grup dahil) normların işlevlerinden biri tam olarak, onlar aracılığıyla toplumun taleplerinin “bir kişiye bir kişi ve belirli bir grubun, topluluğun, toplumun bir üyesi olarak ele alınması ve sunulması” gerçeğinden oluşur. Bu, yaptırımların bir analizini gerektirir - bir grubun üyesini uyum yoluna “geri döndürdüğü” mekanizmalar. Yaptırımlar iki tür olabilir: teşvik edici ve yasaklayıcı, olumlu ve olumsuz. Yaptırımlar sistemi, uyumsuzluğu telafi etmeyi değil, uyumu zorlamayı amaçlamaktadır. Yaptırımların incelenmesi, yalnızca belirli gruplar analiz edildiğinde anlamlıdır, çünkü yaptırımların içeriği normların içeriği ile ilişkilidir ve ikincisi grubun özellikleri tarafından belirlenir.

Bu nedenle, grubun sosyo-psikolojik tanımının gerçekleştirildiği düşünülen kavramlar kümesi, yalnızca belirli bir kavramsal ızgaradır.

Sosyal grup türleri

"Sosyolojik Ansiklopedik Sözlük"te (Moscow, 1998) belirtildiği gibi bir sosyal grup, "herhangi bir ortak özellik tarafından birleştirilen bir bireyler kümesidir: ortak mekansal ve zamansal varlık, etkinlik, ekonomik, demografik, psikolojik ve diğer özellikler." Sosyoloji büyük ve küçük grupları ayırt eder.

“Küçük bir grup, üyeleri ortak sosyal faaliyetlerle birleşen ve duygusal ilişkilerin, grup normlarının ve grup süreçlerinin ortaya çıkmasının temeli olan doğrudan kişisel iletişim içinde olan küçük bir grup olarak anlaşılmaktadır”.

Grubun sahip olması gerekir kendi değerleri, yani bir şey birleşmenin merkezi olarak hareket etmelidir (sembol, slogan, fikir vb.). Bu, grupta "biz" kelimesiyle ifade edilen belirli bir topluluk duygusunun gelişmesine yol açar. Ortaya çıkan "biz" farkındalığı, bu grubun üyelerinin birleşmesine katkıda bulunan ve grubun eylem ve dayanışma topluluğunun temeli olan psişik bir bağlantı görevi görür.

kolektif, küçük bir grubun özel bir durumudur.

Küçük bir grubun belirli bir tezahürü kolektiftir.

Emek kolektifinin oluşum ve gelişme süreci

Emeğin sosyal ve ekonomik verimliliği, diğer şeyler eşit olmak üzere, takım uyum düzeyi ile doğru orantılıdır.

Takım uyumuüyelerinin ortak çıkarlara, değer yönelimlerine, normlara, hedeflere ve bunlara ulaşmak için eylemlere dayalı davranış birliği anlamına gelir. Uyum, bir ekibin en önemli sosyolojik özelliğidir. Özünde, ekonomik özelliklerine benzer. üretim faaliyetleri- işgücü verimliliği. Ek olarak, sıkı sıkıya bağlı bir ekibin üyeleri, kural olarak, ayrılmak için acele etmezler, yani. azaltılmış işgücü devri.

Yönelimi açısından, ekibin uyumu olumlu (işlevsel), yani. emek faaliyetinin amaç ve hedeflerine odaklanmış ve olumsuz (işlevsel olmayan), kamu hedeflerine, üretim faaliyetlerinin hedeflerine aykırı hedeflere ulaşmayı amaçlamıştır.

Sıkı sıkıya bağlı bir ekip oluşturmanın kilit noktası, profesyonel faaliyet ve insan yaşamının ahlaki yönleriyle ilgili olarak yaşam değerlerinin tesadüflerine dayalı olarak insanların seçilmesidir.

Ekip oluşturma aşamaları

Emek kolektifini toplamanın, her biri onun gelişiminin belirli bir düzeyine tekabül eden üç aşaması vardır.

İlk aşama- ekibin düşük bir gelişim düzeyine karşılık gelen oryantasyon - oluşum aşaması. Bu aşama, basit bir insan derneğinin ortak amaç ve hedeflere, ideolojik yönelime sahip bir gruba dönüştürülmesi ile karakterize edilir. Takımın her üyesi onun için yeni bir takıma yönlendirilir. Amaca yönelik oryantasyon ve kendi kendine oryantasyon olabilir. Amaca yönelik oryantasyon, personelin seçimi ve yerleştirilmesi, amaç ve hedefler, planlar ve faaliyet koşulları hakkında ayrıntılı bilgi yoluyla yönetici tarafından gerçekleştirilir. Aynı zamanda, yeni çalışanların oluşturulan ekibe nasıl sığabileceğini, birlikte iyi çalışabileceğini de hesaba katmak gerekiyor. İşçileri işyerine doğru yerleştirmek önemlidir. Birbirlerine sempati duyan insanlar kendilerini komşu, teknolojik olarak birbirine bağlı yerlerde bulurlarsa, bu onların ruh hallerini iyileştirir, çalışmalarını ve yaratıcı faaliyetlerini artırır.

Herkesin iş arkadaşları, takımlarını nasıl görmek istedikleri konusunda kendi kişisel fikirleri vardır. Bu nedenle, amaçlı yönelim her zaman kendi kendine yönelim ile tamamlanır.

Bir takımda hedefe yönelik bir yönelim hakimse, o zaman ekip üyelerinin çoğu için ortak hedef, onların iç ihtiyaçlarına dönüştürülür ve oryantasyon aşaması nispeten hızlı bir şekilde bir sonraki ile değiştirilir.

İkinci sahne- ekip üyelerinin tek tip davranış tutumlarının oluşumu olan karşılıklı olarak uyarlanabilir. Bu tutumlar iki şekilde oluşturulabilir: liderin amaçlı eğitim etkisi altında ve taklit ve özdeşleşmenin bir sonucu olarak kendini uyarlama yoluyla.

Taklit, bir kişinin bilinçsizce başkalarının davranış biçimlerini, onların görüşlerini ve belirli durumlara tepkilerini benimsemesinden oluşur. Bu, her zaman olumlu sonuçlara yol açmayan tutum oluşturmanın en az kontrollü yoludur.

Tanımlama - bir kişinin herhangi bir kalıp, norm ve davranış standardına bilinçli olarak bağlı kalması, onlarla kendi davranış kurallarının tanımlanması (tanımlanması). Bu durumda, kişi zaten belirli bir kişinin davranışını yansıtıyor ve benzer bir durumda aynı şekilde mi yoksa farklı bir şekilde mi hareket etmesi gerektiğine bilinçli olarak karar veriyor.

Karşılıklı olarak uyarlanabilir aşama, varlığının (aktif grup) oluşturulmasıyla karakterize edilen ekibin ortalama gelişim düzeyine karşılık gelir.

Üçüncü sahne- bir takımın sıkı sıkıya bağlı veya konsolidasyon aşaması, olgunluk aşaması. Lider burada bir dış güç olarak değil, takımın amaçlarını en iyi şekilde somutlaştıran bir kişi olarak hareket eder. Böyle bir ekipte karşılıklı yardımlaşma ve işbirliği ilişkileri hakimdir.

Uyum derecesine bağlı olarak, üç tür kolektif ayırt edilir:

üyelerinin yakın ilişkisi, dayanışma ve dostluk, sürekli karşılıklı yardım ile karakterize edilen sıkı sıkıya bağlı veya konsolide. Böyle bir ekibin bileşimi nispeten istikrarlıdır. Böyle bir ekip, kural olarak, yüksek performans göstergelerine sahiptir, iyi iş disiplini, işçilerin yüksek aktivitesi;

kendi liderlerine sahip bir dizi düşmanca sosyal ve psikolojik gruptan oluşan parçalanmış (zayıf birleşik). Grup göstergeleri, endüstriyel disiplin düzeyi, değer yönelimleri, bu tür grupların faaliyetleri çok farklıdır;

dağılmış (çatışma) - özünde, herkesin kendi başına olduğu resmi bir kolektif, üyeleri arasında kişisel dostane temaslar yoktur, tamamen resmi ilişkilerle bağlanırlar. Bu tür ekiplerde genellikle çatışmalar ortaya çıkar, yüksek bir personel sirkülasyonu vardır.

İşgücünü toplama ve geliştirme sürecinin tersine çevrilebilir bir süreç olduğu akılda tutulmalıdır. Belirli koşullar altında durabilir ve hatta kendisine zıt bir sürece, bir parçalanma sürecine dönüşebilir. Bunun nedeni, liderdeki veya ekibin bileşimindeki bir değişiklik, faaliyetlerinin hedefleri, gereksinimlerin düzeyi veya çalışma durumundaki diğer değişiklikler olabilir.

İşgücünün uyum sürecini yönetmek, uyumu belirleyen faktörler etkilenerek gerçekleştirilir.

Genel (dış) faktörler, sosyal ilişkilerin doğasını, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin gelişme düzeyini, ekonomik faaliyet mekanizmasının özelliklerini ve özel (iç) faktörleri içerir - üretimin organizasyon ve yönetim düzeyi. kolektifin kendisi, sosyo-psikolojik iklimi, kişisel bileşimi.

Bir ekipteki ilişkiler, uyumu büyük ölçüde ekip üyelerinin kendilerinin ne olduğuna, kişisel niteliklerinin ve duygusal sıcaklık, sempati veya antipati derecesinde kendini gösteren iletişim kültürüne bağlıdır. Emek kolektifi, farklı sosyal özelliklere sahip farklı zihinsel özelliklere sahip bireysel işçilerden oluşur. Başka bir deyişle, emek kolektifinin üyeleri, farklı mizaç, yaş ve cinsiyet ile etnik grupların temsilcileridir, farklı alışkanlıklara, görüşlere, ilgilere sahiptir ve bunlar sosyal konumlarında esasen bir ortaklık veya farklılıktır.

Takım üyeleri arasında belirli kişisel niteliklerin baskınlığı, takım içinde gelişen ilişkileri, zihinsel tutumunun doğasını etkiler, takıma uyumunu kolaylaştırabilecek veya engelleyebilecek belirli bir özellik verir. Olumsuz karakter özellikleri, özellikle takım oluşturmayı güçlü bir şekilde engeller: kızgınlık, kıskançlık, acı veren gurur.

sosyal rol

Liderlik tarzı, ekibin oluşumunda ve uyumunda önemli bir rol oynar. Lider, günlük faaliyetlerinde çalışanlarının farklı karakterlere, sosyo-psikolojik niteliklere, çeşitli genel eğitim ve özel eğitimlere sahip olduğunu dikkate almalıdır. Bu onun karakterlerini, karakter özelliklerine, belirli faaliyetlere, sosyal özelliklere bağlı olarak bir kişiyi etkileme yollarını seçme yeteneğini incelemesini gerektirir. Her uzman iyi bir lider olamaz.

Bu bağlamda, yöneticilerin kişisel ve ticari niteliklerinin işlevsel gereksinimlere uygunluk derecesini belirlemek özellikle alakalı hale gelir.

Ekip oluşturma sürecinde iletişim süreci önemli bir rol oynar.

İletişim- bir kişinin ihtiyacı, emek faaliyeti için en önemli koşul, ekibi organize eden ve birleştiren güç.

İş kollektifini bir araya getirme aracı olarak iletişim, bilişsel, iletişimsel ve düzenleyici işlevleri yerine getirir.

Bilişsel işlev, bir ekibin veya grubun üyelerinin iletişim kurması, kendileri, yoldaşları, kendilerine verilen görevleri çözme yolları ve yöntemleri hakkında bilgi alışverişinde bulunmalarıdır. Böyle bir değişim sürecinde, ekip üyelerinin her biri daha etkili çalışma tekniklerini ve yöntemlerini öğrenme, bireysel gerçekleştirme tarzlarını genel olanla ilişkilendirme ve işlerini buna karşılık gelecek şekilde yapma fırsatına sahiptir. Bu ekipte benimsenen kural ve yöntemlere. Ve bu, kolektifin normal işleyişi için gerekli olan emek birliğini oluşturur.

İletişimsel işlev, iletişim kuran ekip üyelerinin kendilerinin ve genel kolektif duygusal durumlarını oluşturmalarıdır. Duygular, bir kişinin belirli tahrişlere tepkisidir. İletişim sürecinde çeşitli duygular doğar. İletişim, sempati, suç ortaklığı, karşılıklı anlayışın etkisi ile eşlik edebilir ve bir kişinin durumunun duygusal olarak serbest bırakılmasına katkıda bulunabilir, ancak aynı zamanda belirli bir düzeyde duygusal gerginlik, psikolojik bir önyargı engeli, reddedilme, yabancılaşma yaratabilir.

Düzenleyici işlev, ekip üyelerinin çalışma arkadaşları, davranışları, eylemleri, faaliyetleri ve değer yönelimleri sistemi üzerindeki etkisinde kendini gösterir. Ekip üyelerinin etkileşimlerini düzenler ve ilişkileri daha dikey olarak oluşturur (yönetici-ast sisteminde). Lider, bu ilişkilerin şekillenmesinde önemli bir rol oynar. Ekip üzerindeki etkisinin etkinliği büyük ölçüde astlarla iletişimin organizasyonuna bağlıdır. Lider, tüm astlarına karşı tarafsız, eşit derecede titiz ve talepkar olmalıdır. Ancak titizlik, örgütsel olarak düşünüldüğünde, psikolojik olarak temellendiğinde ve ahlaki normlara tekabül eden bir biçimde ifade edildiğinde işe yarar. Kaba bir emir, bağırmak sadece ortak meselelerin etkili çözümüne, ekibin uyumuna katkıda bulunmakla kalmaz, aynı zamanda daha fazla komplikasyon yaratır, üyelerini rahatsız eder ve böler.

Bununla birlikte, bir takımda ilişki kurma sorunu, uyumu sadece lider ile ast arasındaki ilişkiler sistemi ile değil, aynı zamanda ast-lider ile de düşünülmelidir. Astlar, bir liderin nasıl olması gerektiğini ve astlarıyla ilişkilerini nasıl kurması gerektiğini bilirler: belirli iletişim kurallarına uyun, astların bireysel özelliklerini, sağlık durumlarını, ruh hallerini vb. dikkate alın. Bu tamamen astlar için geçerlidir. Çoğu zaman, liderin astına karşı titizliği, ikincisi tarafından zalimlik, duygusuzluk, nit toplama olarak algılanır.

Göz önünde bulundurulan işlevlerin uygulanması, takımda belirli bir ilişki sistemi oluşturur ve bunlar aşağıdakilere ayrılır: resmi(iş, resmi) ve gayri resmi(kişisel, gayri resmi). Belirli üretim rollerini yerine getirdiklerinde insanlar arasında resmi ilişkiler gelişir. Yetkililer, çeşitli kategori ve niteliklerdeki çalışanlar, yöneticiler ve astlar arasındaki işlevsel bağlantıları yansıtırlar, normlara, standartlara, haklara ve sorumluluklara dayanırlar. Resmi ilişkilerin içeriği karşılıklı titizlik, sorumluluk, yoldaşça işbirliği ve karşılıklı yardımlaşmadır.

Her çalışma kolektifinde, formel ilişkilerin yanı sıra, kolektifin mikro yapısı olan informal ilişkiler vardır. Ayrıca ekip üyeleri arasındaki işlevsel bağlantılarla ortaya çıkarlar, ancak bireysel olarak kişisel özellikler ve bu niteliklerin değerlendirilmesinde ifade edilir. Bu ilişkiler, hem resmi hem de gayri resmi işlevler üzerinden arkadaşlar ve düşmanlar, arkadaşlar ve kötü niyetli kişiler arasında ortaya çıkabilir. Gayri resmi ilişkiler, çekicilik ve reddedilme, çekicilik ve iğrenme, hoşlanma ve hoşlanmama üzerine kuruludur.

Resmi ve gayri resmi ilişkiler yakından ilişkilidir ve etkileşim halindedir. Resmi ilişkiler gayri resmi olanlara yol açabilir, gelişim sürecini yavaşlatabilir veya hızlandırabilir, ona belirli bir yön ve sosyal karakter verebilir. Gayri resmi ilişkiler ise resmi ilişkileri aktif olarak etkileyebilir, istikrarlı bir karakter kazanabilir ve resmi ilişkilere dönüşebilir. Resmi ilişkilerin amaçlarını tamamlayabilir, somutlaştırabilir, katkıda bulunabilirler, kayıtsız kalabilirler, kayıtsız kalabilirler veya bu amaçlarla çelişebilirler.

Gayri resmi ilişkilerin sadece resmi olanlarla çelişmemesi, aynı zamanda onların doğal tamamlayıcısı olarak hizmet etmesi çok önemlidir ve bunda takım liderine bağlıdır. Lider resmi bir liderdir ve astları kendi gayri resmi liderlerine sahip olacak gayri resmi gruplar halinde birleşebilirler. Ve eğer lider yeterli sağduyuya ve deneyime sahipse, o zaman gayri resmi liderin güvenini kazanmaya ve onun aracılığıyla gayri resmi grubun üyelerinin davranışlarını etkilemeye çalışacaktır.

Takımın sosyo-psikolojik portresi

Emek kolektifinin uyumu, kolektifin toplumsal yüzünü, üretim potansiyelini karakterize eden sosyo-psikolojik iklime bağlıdır.

Ekipteki sosyo-psikolojik iklimin kalitesi, liderin bir bütün olarak topluma, organizasyonuna ve her bir kişiye bireysel olarak karşı tutumunu belirler. Anlayışında, bir kişi bir kaynak, hammadde ve üretim üssü olarak temsil edilirse, böyle bir yaklaşım istenen sonucu vermeyecektir, yönetim sürecinde belirli bir işlemi gerçekleştirmek için kaynakların bir önyargısı ve eksikliği veya yeniden hesaplanması olacaktır. görev.

Altında sosyo-psikolojik iklim emek kolektifi, ortak üretim hedeflerinin uygulanması için bireysel işçilerin ve sosyal grupların öznel entegrasyonunu yansıtan bir sosyal - psikolojik ilişkiler sistemi olarak anlaşılmalıdır. Bu, üyelerinin ortak faaliyetleri, kişilerarası etkileşimleri sonucunda oluşan ekibin iç durumudur. Sosyo-psikolojik iklim, ekibin faaliyet tarzına ve ekip üyelerinin buna karşı tutumuna, birbirlerini algılamalarının özelliklerine (değerlendirmeler, görüşler, kelimelere ve eylemlere tepkiler), karşılıklı olarak deneyimlenen duygulara (hoşlanmalar, hoşlanmama) bağlıdır. , empati, sempati), psikolojik birlik (ortak ihtiyaçlar , çıkarlar, zevkler, değer yönelimleri, çatışma düzeyi, eleştirinin doğası ve özeleştiri), vb.

Sosyo-psikolojik iklimin ekibin uyumu ve gelişimi üzerindeki etkisi iki yönlü olabilir - olumlu (sağlıklı) ve olumsuz (sağlıksız) olarak farklılaşmasının temeli olan uyarıcı ve kısıtlayıcı.

Aşağıdaki özellikler, uygun bir sosyo-psikolojik iklim için kriterler olarak hizmet edebilir:

Başta, kolektif bilinç düzeyinde:

üretim faaliyetlerinin olumlu bir değerlendirmesi;

takımın hayatında hakim olan iyimser ruh hali;

İkincisi, davranış düzeyinde:

ekip üyelerinin görevlerine karşı vicdani, proaktif tutumu;

kişilerarası ilişkilerde düşük düzeyde çatışma;

eksikliği veya önemsiz personel devri.

Sosyo-psikolojik iklimin öneminin hafife alındığı kolektiflerde, insanlar arasında sık sık çatışmalarla kendini gösteren gerilimler gelişir.

Takımda olumlu bir psikolojik iklimin yaratılması

Takım liderliği, bilim ve sanatın bir birleşimidir. Amerikan yönetiminin bakış açısından liderliğin özü, işi kendi ellerinizle değil, başkalarıyla yapmaktır. Aslında daha da zor bir görev, sadece başkalarının ellerini değil, diğer insanların kafalarını da çalıştırmaktır. Bu nedenle, kendinizi her şeyi bilen ve her şeyi yapabildiğinizi düşünerek, yalnızca kendinize güvenmek mantıksızdır. Astlarınızın yapabileceği ve yapması gerekenleri asla kendiniz yapmamalısınız (kişisel örnek durumlar dışında)

Her görevin yerine getirilmesi izlenmeli ve değerlendirilmelidir (kontrol biçimleri totaliter olmamalıdır); kontrol eksikliği, çalışanın yaptığı işin gereksiz olduğunu düşünmesine neden olabilir. Kontrolü küçük vesayete dönüştürmeye gerek yok.

Çalışanın soruna bağımsız çözümü ilke olarak yönetimin bakış açısıyla çelişmiyorsa, çalışanın inisiyatifini kısıtlamaya ve önemsiz şeyler üzerinde tartışmaya gerek yoktur.

Çalışanın her başarısı ve girişimi derhal not edilmelidir. Bir astınıza diğer çalışanların huzurunda teşekkür edebilirsiniz. Bir kişi, eylemlerinin olumlu bir değerlendirmesiyle cesaretlendirilir ve işteki başarıyı fark etmez ve takdir etmezlerse üzülür.

Bir çalışanın bir konuda yöneticisinden daha yetenekli ve başarılı olduğu ortaya çıktığında, bu olumsuz bir şey değildir; astların iyi itibarı, lidere övgü ve kredidir.

Başkalarının, çalışanların veya astların huzurunda küçük bir suç işleyen bir astına sevgiyle söz söylememek; Bir insanı küçük düşürmek, eğitmenin en iyi yolu değildir.

İnsanları eleştirmenin anlamı yok. Bu tür hataların hangi eksikliklerden kaynaklanabileceğini belirterek hatalarını eleştirmek daha yapıcı olacaktır. Ve dahası, bir kişide bu eksikliklere işaret etmeye gerek yok - tüm sonuçları kendisi çıkarmalıdır.

Bir çatışma durumunda, sert, saldırgan kelimelerin kullanılması felaket olacaktır (eğer durum onlarsız çözülebilirse).

Çok önemli: lider tarafından bir astın ruhuna ekilen saygı kıvılcımı ve hatta daha fazla sempati, zamandan bağımsız olarak yaratıcı özverili çalışma için onu suçlayabilir.

Düşüncelerinizin tam formülasyonu: mesleki okuryazarlık, yönetsel yeterlilik, genel kültür, konuşma biçiminde kendini gösterir. Kolayca özetlenen ve formüle edilen bir düşünce, iletişime yatkındır, yanlış anlaşılmadan kaynaklanan çatışma potansiyelini ortadan kaldırır.

Doğru yapılmış bir açıklama gereksiz tahrişi ortadan kaldırır. Yorumları bazen soru şeklinde ifade etmek faydalı olabilir: "Sence burada bir yanlışlık var mı?" veya "Nasıl düşünüyorsun ..."

Bir liderin tüm ekibin ve astların her birinin çıkarlarını savunma yeteneği - iyi çare yetki kazanmak ve çalışanları tek bir grupta birleştirmek.

Aldatıcılık ve güvensizlik, takımdaki sosyo-psikolojik iklimin bağlı olduğu en önemli kişilik özellikleridir. Aşırı, aşırı saflık, deneyimsiz, kolay yaralanan insanları ayırt eder. İyi lider olmayı zor buluyorlar. Ama hepsinden kötüsü herkesten şüphe duymaktır. Yöneticinin güvensizliği neredeyse her zaman astların güvensizliğine yol açar. İnsanlara güvensizlik gösteren bir kişi, neredeyse her zaman karşılıklı anlayış olasılığını ve dolayısıyla toplu faaliyetin etkinliğini sınırlar.

Liderlik

Takımın sosyo-psikolojik yapısı bir liderin aday gösterilmesiyle sona erer.

Liderlik, performansı etkileyen sosyo-psikolojik faktörlerden biridir. Liderlik potansiyeli, grubun ihtiyaçlarına karşılık gelen ve bu grubun içinde bulunduğu problem durumunu çözmek için en yararlı olan bir dizi psikolojik niteliktir. Liderlik - grup etkinliğini teşvik etme, planlama ve düzenlemede öncelik. Liderlik yeteneğinin arkasında "tehlikeye karşı tutum", "yönetim yeteneği" ve yüksek "kişisel aktivite" gibi ayrılmaz özellikler vardır.

Tehlikeli tutumlar, stresle baş etmede oldukça etkili olduğu kadar, potansiyel tehlikeye karşı duyarlılık ve korkusuzluk olarak anlaşılır.

Gerçek bir liderin rolüne en uygun olan stresli koşullardaki eylemler, grubu korumada, grup eylemlerini organize etmede, eylemlere saldırmada, grup davranışının strateji ve taktiklerini seçmede önceliğidir. Duyarlılık, liderin stresli durumların olasılığını ve bunların gelişimi için seçenekleri öngörme yeteneğidir. Korkusuzluk, geleneksel olarak, bir liderin kendisine yöneltilen tehditlere en uzun süre dayanmasını ve yenilgilerden daha hızlı kurtulmasını sağlayan bir kaliteyi ifade eder.

Yönetsel yeteneklerin yapısında, lider işlevler, grup içi saldırganlığı (çatışmayı) bastırma ve grubun zayıf üyelerine destek sağlama, grubun yaklaşan eylemlerini planlama işlevleridir.

Bir liderin yüksek kişisel etkinliği, inisiyatif ve temastan fiziksel hareketliliğe ve grubun çeşitli üyeleriyle geçici ittifaklar kurma eğilimine kadar çok çeşitli özel tezahürleri içerir.

Psikanalistler on liderlik türü tanımladılar

1. "Egemen" veya "ataerkil hükümdar". Katı ama sevilen bir baba imajında ​​bir lider, olumsuz duyguları bastırabilir veya bastırabilir ve insanlara güven aşılayabilir. Sevgi temelinde terfi eder ve saygı görür.

2. "Lider". İçinde insanlar, belirli bir grup standardına karşılık gelen arzularının ifadesini, yoğunluğunu görürler. Liderin kişiliği bu standartların taşıyıcısıdır. Grupta onu taklit etmeye çalışırlar.

3. "Zorba". Lider olur, çünkü başkalarına itaat duygusu ve açıklanamaz korku ilham verir, en güçlü olarak kabul edilir. Bir zorba lider, baskın, otoriter bir kişiliktir, genellikle ondan korkulur ve itaat edilir.

4. "Düzenleyici". Grup üyeleri için "Ben-kavramını" sürdürmek ve herkesin ihtiyaçlarını karşılamak için bir güç görevi görür, suçluluk ve endişe duygularını giderir. Böyle bir lider insanları birleştirir, ona saygı duyulur.

5. "Baştan çıkarıcı". Kişi, başkalarının zayıf yönleriyle oynayarak lider olur. Diğer insanların bastırılmış duygularına bir çıkış sağlayan, çatışmaları önleyen, gerginliği gideren "büyülü bir güç" gibi davranır. Böyle bir lidere hayranlık duyulur ve çoğu zaman eksiklikleri nedeniyle gözden kaçar.

6. "Kahraman". Başkaları uğruna kendini feda eder; bu tür özellikle grup protestosu durumlarında kendini gösterir - cesareti sayesinde, diğerleri onun tarafından yönlendirilir, onda bir adalet standardı görür. Kahraman lider, insanları kendisiyle birlikte çeker.

7. "Kötü örnek". Çatışmadan uzak bir insan için bir bulaşma kaynağı görevi görür, başkalarına duygusal olarak bulaşır.

8. "İdol". Çevreyi çeker, kendine çeker, olumlu etkiler, sevilir, idolleştirilir ve idealleştirilir.

9. "Dışlanmış".

10. "Günah keçisi".

arada fark var "Resmi" liderlik - etki, kuruluştaki resmi konumdan geldiğinde ve "gayri resmi" liderlik - etki, başkaları tarafından liderin kişisel üstünlüğünün tanınmasından geldiğinde. Çoğu durumda, elbette, bu iki etki az ya da çok iç içedir.

Resmi olarak atanmış bir birim lideri, bir grupta liderlik pozisyonları kazanma avantajına sahiptir ve bu nedenle, herkesten daha fazla lider olarak tanınma olasılığı daha yüksektir. Ancak örgüt içindeki konumu ve "dışarıdan" atanmış olması onu gayri resmi doğal liderlerden biraz farklı bir konuma sokmuştur. Her şeyden önce, kariyer basamaklarını tırmanma arzusu, kendisini astlarından oluşan bir grupla değil, organizasyonun daha büyük bölümleriyle özdeşleştirmeye sevk eder. Herhangi bir çalışma grubuna duygusal bağlılığın bu yolda onun için bir fren görevi görmemesi gerektiğine inanabilir ve bu nedenle kendisini organizasyonun liderliğiyle özdeşleştirmek, kişisel hırslarını tatmin etmenin bir kaynağı olabilir. Ancak daha yükseğe çıkmayacağını biliyorsa ve bunun için özellikle çaba göstermiyorsa, genellikle böyle bir lider kararlı bir şekilde kendisini astlarıyla özdeşleştirir ve çıkarlarını korumak için elinden gelen her şeyi yapar.

Resmi liderler, her şeyden önce, kural olarak, diğer insanlar tarafından belirlenen hedefe nasıl ve hangi yollarla ulaşılacağını belirler, pasif bir pozisyon alırken, astlarının çalışmalarını ayrıntılı planlara göre organize eder ve yönlendirir. Başkalarıyla etkileşimlerini, hak ve yükümlülüklerin açık bir şekilde düzenlenmesi temelinde inşa ederler, kendilerini ve başkalarını belirli bir düzen ve disiplinin hakim olması gereken tek bir örgütün üyeleri olarak görerek, bunların ötesine geçmemeye çalışırlar.

Buna karşılık, gayri resmi liderler, gereksiz ayrıntılara girmeden bağımsız olarak formüle ederek hangi hedefler için çaba göstereceklerini belirler. Takipçileri, görüşlerini paylaşan ve zorluklara rağmen onları takip etmeye istekli olanlardır ve liderler, ödül veya ceza yoluyla hedeflere ulaşılmasını sağlayan yöneticilerin aksine, kendilerini ilham veren rolünde bulurlar. Resmi liderlerin aksine, resmi olmayan liderler başkaları tarafından kontrol edilmez, ancak takipçileriyle onlara güven üzerine ilişkiler kurar.

Söylenenleri özetlemek için O. Vikhansky ve A. Naumov'un materyallerine dayanan tabloyu kullanacağız.

Genel seviyesi ortalamanın altında olan bir takımda, resmi olmayan lider çoğu zaman herhangi bir konuda uzman-uzman veya duygusal bir merkez olarak hareket eder, neşelendirebilir, sempati duyabilir ve yardım edebilir. Gelişim düzeyi yüksek bir ekipte, öncelikle entelektüel bir merkez, fikir kaynağı, en zor problemlerde danışmandır. Ve her iki durumda da, kolektifin entegratörü, aktif eylemlerinin başlatıcısı ve organizatörü, geri kalanların düşüncelerini ve eylemlerini kontrol ettiği modeldir.

Gayri resmi lider, kolektifin çıkarlarını yansıttığından, üyelerinin her birinin belirli eylemlerinin genel çıkarlarla çelişmediğinden, grubun birliğini baltalamadığından emin olan bir tür denetleyicidir. Gerekli durumlarda yönetimle bu konuda ihtilafa düşebilir, üretim faaliyetleri alanında dahi sadece temsil ettiği ekibin çıkarlarına aykırı olmayan kararları yetkilendirebilir. Bu fenomenle mücadele etmek pratik olarak imkansızdır, çünkü lider üzerindeki baskı, ekibin daha da fazla uyum sağlamasına ve yönetime muhalefetine neden olur.

Sosyo-psikolojik rezervlerin (potansiyellerin) kullanımındaki geleneksel strateji, olumlu fenomenleri (olumlu sosyo-psikolojik iklim, olumlu değerlere yönelme, kişilerarası uyumluluk, uyum, vb.) olabildiğince tam olarak geliştirmek ve etkisiz hale getirmek veya bunlardan kurtulmaktır. açıkça olumsuz fenomenler (psikolojik gerilim, yoğun çatışmalar, grup izolasyonu, vb.).

İnsan etkileşiminin etkinliği, iletişim yetkinliğine (iletişim yetkinliğine), yani. insanlarla gerekli ilişkileri kurma ve sürdürme yeteneği. İletişimsel yeterlilik, bir kişinin çeşitli iletişim durumlarında iletişim süreçlerinin başarılı bir şekilde ilerlemesini sağlayan bir bilgi ve beceri (teknikler) sistemini içerir. Ayrıca, iletişimin etkinliği, iletişim becerileri (nitelikler) olarak adlandırılan şeye bağlıdır.

İletişimin etkinliği birçok faktör tarafından belirlenir. Bazıları yönetilebilirdir ve bu nedenle iletişim hedefine büyük olasılıkla ulaşılması için özel olarak organize edilebilir. Diğer faktörler, en azından iletişim sırasında kontrol edilemez ve bu nedenle yalnızca iletişim stratejileri ve taktikleri oluşturulurken dikkate alınmalıdır.

İletişimin dış faktörleri şunları içerir: iletişimin gerçekleştiği durum, iletişim ortamı, iletişim ortağının kişiliği, ekibin sosyal ve psikolojik özellikleri, iletişim ortakları arasında ortak bir eş anlamlılar sözlüğünün varlığı.

İletişimin durumu, iletişimin hem doğasını hem de etkinliğini büyük ölçüde belirler. Sakin bir durumda iletişim kurmak başka bir şeydir, gergin veya çatışmalı bir durumda iletişim kurmak başka bir şeydir. İletişimin etkinliği büyük ölçüde gerçekleştiği ortama bağlıdır. Aynı zamanda, iletişimin amaçlarına bağlı olarak durum değişmelidir. Ekibin özellikleri de iletişimin etkinliğini etkiler. Sonuçta, üyelerinin her biri bir grubun temsilcisidir. Grup sosyal olarak olgunsa, liderin etkisi daha etkilidir. Sosyal olarak, astların lidere göre statüsü daha düşüktür, bu da aralarındaki iletişim sürecine alt bir renk verir. Liderin sadece ikna etme hakkı değil, aynı zamanda emir verme, emir verme ve zorlama hakkı da vardır. Yüksek statüye sahip bir kişi, her şeyden önce kendisine saygı ve dikkat gerektiren bir astta görmelidir.

İletişimin etkinliği, insanların psikolojik tutumlarına, yaş ve cinsiyet özelliklerine, ahlaki ve politik görünümlerine (inançlar, dünya görüşü, idealler, doğaya karşı tutum, çalışma, öğrenme, kültür, diğer insanlara ve kendine karşı), seviyeye bağlıdır. entelektüel gelişim, ilgi alanları, eğilimler, telkin edilebilirlik derecesi, sosyallik, yani. başkalarıyla iletişim kurma kolaylığı.

Şimdi düşünün psikolojik faktörler , yani her kişi üzerinde, performansı üzerinde doğrudan etkisi olan faktörler.

Bunlar hem amaçları hem de iletişim sürecini ve etkinliğini etkileyen kişilik özellikleridir. Bazıları başarılı iletişime katkıda bulunur (dışadönüklük, empati, hoşgörü, hareketlilik), diğerleri bunu zorlaştırır (içe dönüklük, buyurganlık, çatışma, saldırganlık, utangaçlık, çekingenlik, katılık).

Dışa dönüklük ve içe dönüklük- aşırı kutupları bir kişinin dış nesneler dünyasına (dışa dönükler için) veya kendi öznel dünyasına (içe dönükler için) baskın yönelimine karşılık gelen insanlar arasındaki tipik farklılıkların özelliği.

İnsanların dışa dönük ve içe dönük türlere bölünmesi, sosyallik, konuşkanlık, hırs, atılganlık, aktivite ve bir dizi diğerleri gibi nitelikler dikkate alınarak gerçekleştirilir.

İçedönükler utangaç, utangaç, yalnızlığa eğilimlidir, insanlarla iletişim kurmak yerine kitapları tercih eder. Çekingendirler, sadece birkaçına yaklaşırlar, bu nedenle çok az arkadaşları vardır, ancak kendilerini onlara adarlar. Dışadönükler ise açık, nazik, cana yakın, girişken, sohbette becerikli, çok arkadaşı olan, sözlü iletişime eğilimlidir, yalnız okumayı veya çalışmayı sevmezler. Girişken, konuşkan, hırslı, iddialı ve aktiftirler.

İçedönükler, diğer insanların duygularının yabancı dünyasına girmekte zorlukla bağ kurmakta yavaştır. Yeterli davranış biçimlerini öğrenmekte zorlanırlar ve bu nedenle genellikle "garip" görünürler. Öznel bakış açıları nesnel durumdan daha güçlü olabilir.

Empati - bireylerin böyle bir manevi birliği, bir kişi bir başkasının deneyimleriyle o kadar iç içe geçtiğinde, sanki içinde çözülüyormuş gibi geçici olarak onunla özdeşleşir. Bir kişinin bu duygusal özelliği, insanlar arasındaki iletişimde, birbirlerini algılamalarında, karşılıklı anlayış oluşturmada büyük rol oynar. Üzüntü duygusu empatinin oluşmasında ve gelişmesinde önemli bir rol oynar. Sevilen birinin başına gelen üzücü bir olayın hatırası, ona acıma ve şefkat, yardım etme arzusu uyandırır.

otoriterlik- bir kişilik özelliği, bir kişinin diğer insanlar üzerinde güç arzusu. Üstünlük için çabalayan sosyal güç, bir yararsızlık kompleksi yaşayan insanların doğal eksikliklerini telafi eder. Güç arzusu, TV'nin sosyal çevreyi kontrol etme eğilimi, insanları ödüllendirme ve cezalandırma, onları kendi isteklerine karşı belirli eylemlerde bulunmaya zorlama, eylemlerini kontrol etme yeteneği ile ifade edilir. Kişisel bir eğilim olarak "güç güdüsü"nün tezahürü, başkalarının dikkatini çekme, öne çıkma, güce aç olandan hızla ve kolayca etkilenen ve onu lider olarak tanıyan taraftarları çekme eğiliminde yatmaktadır. Güç tutkunları liderlik pozisyonlarını işgal etmeye çalışırlar, ancak herkes için aynı davranış kurallarına uymaya zorlandıklarında ve hatta başkalarına itaat etmeye zorlandıklarında grup faaliyetlerinde kendilerini pek iyi hissetmezler.

İletişim süreci, insanlar arasında karşılıklı anlayışın tesisi ve aralarındaki ilişkiler için çatışma ve saldırganlığın olumsuz rolünü açıklamaya gerek yoktur.

çelişki alınganlık, sıcakkanlılık (öfke), şüphe içeren karmaşık bir kişilik özelliğidir.

Bir kişinin duygusal bir özelliği olarak alınganlık, bir kızgınlık duygusunun ortaya çıkma kolaylığını belirler. Gururlu, kendini beğenmiş, kendini seven insanlar bir tür hiperesteziye (artan duyarlılık) sahiptirler, bu nedenle adreslerinde konuşulan en sıradan kelimeleri saldırgan olarak görürler, başkalarının kasıtlı olarak rahatsız edildiklerinden şüphelenmelerine rağmen, kasıtlı olarak rahatsız edildiklerinden şüphelenirler. bunu bir düşün. Duyarlılık, saldırgan davranış eğilimi ile ilişkilidir ve bu bağlantı kızlarda erkeklerden daha yakındır. Sıcak öfke (öfke), kışkırtıcı bir durumla bağlantısı olmadan kendini gösteren bir mizaç özelliğidir. Erkeklerin kadınlara göre daha yüksek düzeyde öfke tezahürü ile karakterize olduğu ortaya çıktı. Ancak ergen kızlarda sinirlilik, şüphe ve suçluluk duyguları ergen erkeklere göre daha belirgindir.

saldırganlık- Bu, sinir bozucu ve çatışmalı bir durum ortaya çıktığında agresif tepki verme eğilimidir. Bir kişinin bu özelliği, saldırganlık düşmanlık olarak görüldüğünden, iletişimciler arasında normal ilişkilerin kurulmasına müdahale eden bir tür psikolojik engel görevi görebilir.

Hata payı- bu hoşgörü, birine veya bir şeye küçümseme. Bu, liberal, saygılı bir tutuma ve kendi inançlarından farklı olan diğer insanların inançlarını, ulusal ve diğer geleneklerini ve değerlerini kabul etmeye yönelik bir tutumdur. Hoşgörü, çatışmaların önlenmesine ve insanlar arasında karşılıklı anlayışın kurulmasına katkıda bulunur. İletişimsel hoşgörü, bir kişinin insanlara karşı tutumunun, hoş olmayan veya kabul edilemez hoşgörü derecesini gösteren, onun görüşüne göre, zihinsel durumları, nitelikleri ve etkileşim ortaklarının eylemlerinin bir özelliğidir. Hoşgörü eğitimle oluşur.

Utangaçlık- bu, iletişimden kaçınma veya sosyal temaslardan uzak durma arzusu, bir kişinin iletişimde, davranışta çekingen veya utangaç davranış eğilimi ile ilişkili bir kişinin özelliğidir. Utangaçlık, sinir sisteminin uyarılabilirliği ile ilişkili biyolojik olarak belirlenmiş bir özellik olarak görülür. Utangaçlık yaygındır. Bir grup insanda, utangaç bir kişi genellikle uzak durur, nadiren bir sohbete girer, hatta daha az sıklıkla kendisi başlatır. Konuşmada beceriksiz davranır, spot ışığından çıkmaya çalışır, daha az ve daha sessiz konuşur. Böyle bir insan her zaman kendisi konuşmaktan ziyade dinler, gereksiz sorular sormaya, tartışmaya cesaret edemez, genellikle fikrini çekingen ve kararsız bir şekilde ifade eder. Utangaç bir insanı sohbete çağırmak zordur, çoğu zaman ağzından tek kelime çıkaramaz, cevapları genellikle tek hecelidir. Böyle bir kişi bazen konuşmak için doğru kelimeleri bulamaz, çoğu zaman kekeler, hatta konuşmayı tamamen keser; toplum içinde bir şeyler yapma korkusuyla karakterizedir. Herkesin dikkati ona çevrilince kaybolur, ne cevap vereceğini, bir söze veya şakaya nasıl tepki vereceğini bilemez; utangaç iletişim genellikle bir yüktür. Karar vermesi onun için zor.

Utangaçlık, utangaçlığa benzer şekilde iletişime müdahale eder, ancak kendini topluluk önünde konuşmada gösterir.

çekingenlik- bu zeka geriliğidir. Genellikle sosyal durumlarla ilişkili bir korku şeklinde kendini gösterir, bu nedenle "sosyal korku", "sosyal zorluk" olarak tanımlanır. İzolasyon ve sınırlı hareketlilik içinde kendini gösterir.

Sertlik - hareketlilik, bu özellik, bir kişinin değişen bir duruma adaptasyonunun çabukluğunu karakterize eder. "Katılık" kavramı, "sebat" kavramına benzer. Eylemsizliği, tutumların muhafazakarlığını, yeniliklerin getirdiği değişikliklere karşı uzlaşmazlığı, bir çalışma türünden diğerine zayıf geçişi ifade ederler. Plastisite, tam tersine, durumdaki değişikliklere kolay uyum, tutum ve yargıların kolay değişmesi anlamına gelir.

İletişim ortakları üzerindeki etkisi

İletişim ortakları üzerindeki etki (veya etki) kasıtlı ve kasıtsız olarak gerçekleştirilebilir (bir kişi başkalarını yalnızca varlığı gerçeğiyle etkiler). Kasıtlı etki, E.V. Sidorenko, bir nedenle, yani bir şey için kararlıdır. bir amacı var ve istenmeyen - bir nedenden dolayı, yani. sadece bir nedeni vardır (örneğin, bir kişinin çekiciliği).

Bir iletişim partnerini etkilemenin çeşitli biçimleri vardır. Zorunlu ve zorunlu, doğrudan veya dolaylı olabilirler.

Konu üzerinde zorunlu olmayan doğrudan etki biçimleri şunları içerir:

Açık ve kibar ifadelerle donatılmışsa, konunun niyetleri üzerinde büyük etkisi olan ve talebin yerine getirilmesi kendisi için herhangi bir rahatsızlık yaratıyorsa reddetme hakkına saygıyla eşlik eden bir talep;

Bir öneri (tavsiye), bir sorunu çözmek için bilinen bir fırsat (seçenek) olarak bir kişiye bir şey önermek, tartışmak üzere bir şey sağlamaktır. Öznenin önerileni kabul etmesi, içinde bulunduğu durumun umutsuzluk derecesine, üstlenen kişinin otoritesine, önerilenin çekiciliğine, öznenin kendisinin kişilik özelliklerine bağlıdır. Bu nedenle, bir kişinin mizacıyla ilgili olarak, aşağıdakilere dikkat ederler: choleric kişi varsayıma dirençle yanıt verir, iyimser kişi ona karşı merak gösterir, melankolik kişi kaçınma ile yanıt verir ve balgamlı kişi reddeder. veya erteleyin, çünkü cümleyi anlaması gerekiyor;

İkna, bir kişinin bilincini kendi eleştirel yargısına başvurarak etkileme yöntemidir. Mahkumiyetin temeli, belirli bir sorunu çözmenin sosyal ve kişisel önemini vurgulayarak fenomenin özünün, neden-sonuç ilişkilerinin ve ilişkilerinin açıklanmasıdır. Bir kişi, olumlu ve olumsuz taraflarını değerlendirerek kararı bağımsız olarak haklı çıkarabiliyorsa, ikna başarılı sayılabilir. İkna, mantığın gücünün, kanıtın hakim olduğu ve argümanların ikna ediciliğinin elde edildiği analitik düşünceye hitap eder. mahkumiyet gibi psikolojik etki bir kişinin diğerinin doğruluğuna olan inancını ve kararın doğruluğuna olan kendi güvenini yaratmalıdır. Aşağıdaki ikna yöntemleri ayırt edilir: temel, çelişki yöntemi, "sonuç çıkarma" yöntemi, "parçalar" yöntemi, görmezden gelme yöntemi, vurgulama yöntemi, iki taraflı tartışma yöntemi, "evet, ama ... ", görünür destek yöntemi, bumerang yöntemi.

Övgü, bir kişi üzerindeki olumlu etki türlerinden biridir, yani. onun onayı, işinin veya eyleminin yüksek bir değerlendirmesi;

Destek ve teselli. Teşvik edici sözler ikna edebilir, neşelendirebilir, ilham verebilir, yatıştırabilir, rahatlatabilir veya eğlendirebilir. Destek, yanlış beyanlarda bulunmak veya insanlara duymak istediklerini söylemek değildir. Destek sözleri gerçeklerle tutarsız olduğunda, yıkıcı davranışları tetikleyebilirler. Teselli, kişinin kendisini ve içinde bulunduğu durumu daha olumlu algılamasına yardımcı olmaktır. Teselli, muhatabın başarısızlığına veya kederine karşı empatik bir tepki ile ilişkilidir ve anlaşıldığını, ona sempati duyduğunu ve kabul edildiğini gösterir.

Zorunlu doğrudan maruz kalma biçimleri şunları içerir:

- emirler, yetki sahibi olanın resmi emridir;

Talep, ne yapılması gerektiği, talep sahibinin ne yapma hakkına sahip olduğu hakkında kesin, kategorik bir biçimde ifade edilen bir taleptir;

Yasaklar, bir kişinin bir şeyi yapmasına veya kullanmasına izin verilmeyen bir etki biçimidir.

Bu etki biçimleri, bir kişinin diğerinin/diğerlerinin davranışlarını kontrol etme hakkına sahip olduğu durumlarda kullanılabilir. Bu etki biçimlerinin özne tarafından psikolojik olarak, başkaları tarafından gücünün bir tezahürü, zorlama ve hatta bazı durumlarda - kişiliğine karşı şiddet olarak algılandığı akılda tutulmalıdır. Doğal olarak bu, bir kişi başkasının elinde itaatkar bir oyuncak olmak istemediğinden, ileri sürülen gerekliliklere ve yasaklara karşı içsel bir dirence yol açar. Gereksinimlerin kendisi için belirli bir önem taşımasını, mevcut ihtiyaçlarını, tutumlarını, ahlaki ilkelerini karşılamasını ister. Bu olumsuz tepki, ileri sürülen gerekliliğin dikkatli bir şekilde tartışılmasıyla ortadan kaldırılabilir. Bu, özellikle sosyal ve kişisel bir değer duygusu vermek mümkün olduğunda, şartın körü körüne yerine bilinçli olarak yerine getirilmesine katkıda bulunur. Daha sonra dış uyaranlardan gelen talep içsel bir uyaran haline gelir.

Argümantasyon, bir kıdemlinin pozisyon veya pozisyondaki gönüllü etkisinin rengini gereklilikten kaldırmalı ve ona toplumun tüm üyeleri tarafından kabul edilen sosyal normların karakterini vermelidir.

Takım motivasyonu.

Emek motivasyonu.

Piyasa ekonomisine yönelik yeni ekonomik mekanizmaların oluşumu bağlamında, sanayi işletmeleri, piyasanın yasalarını ve gerekliliklerini hesaba katarak, yeni bir ekonomik davranış biçimine hakim olarak, tüm yönleriyle uyum sağlayarak yeni bir şekilde çalışma ihtiyacıyla karşı karşıya kalmaktadır. değişen duruma üretim faaliyetleri. Bu bağlamda, her çalışanın işletmenin faaliyetinin nihai sonuçlarına katkısı artar. Çeşitli mülkiyet biçimlerine sahip işletmeler için ana görevlerden biri, insan faktörünün aktivasyonunu sağlayan etkili işgücü yönetimi yöntemlerinin araştırılmasıdır.

İnsanların performansındaki belirleyici nedensel faktör, onların motivasyon.

İşgücü yönetiminin motivasyonel yönleri, gelişmiş piyasa ekonomilerine sahip ülkelerde yaygın olarak kullanılmaktadır. Ülkemizde ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı, üretimin demokratikleşmesi ile bağlantılı olarak nispeten yakın zamanda ortaya çıkmıştır. Daha önce, esas olarak endüstriyel ekonomik sosyoloji, pedagoji, psikolojide kullanılıyordu. Bu birkaç nedenden kaynaklandı. Birincisi, iktisat bilimleri, konularının adı verilen bilimlerle ilişkisini analiz etmeye çalışmamış, ikincisi ise tamamen ekonomik anlamda, yakın zamana kadar "motivasyon" kavramının yerini "teşvik" kavramı almıştır. Motivasyon sürecinin bu kadar kısaltılmış bir anlayışı, kısa vadeli ekonomik hedeflere, anlık karlar elde etmeye yönelik bir yönelime yol açtı. Bu, çalışanın ihtiyaç-motivasyon kişiliği üzerinde yıkıcı bir etkiye sahipti, kendi gelişimine, kendini geliştirmesine ilgi uyandırmadı ve bu sistem bugün üretim verimliliğini artırmanın en önemli rezervi.

emek motivasyonu bireysel bir icracıyı veya bir grup insanı organizasyonun hedeflerine ulaşmayı amaçlayan faaliyetlere, alınan kararların veya planlanan çalışmaların verimli bir şekilde uygulanmasına teşvik etme sürecidir.

Bu tanım, bir sosyal sistemin ve bir kişinin yönetiminin, teknik sistemlerin yönetiminin aksine, gerekli bir unsur olarak koordinasyonu içerdiği gerçeğine dayanarak, motivasyonun yönetsel ve bireysel-psikolojik içeriği arasında yakın bir ilişki olduğunu göstermektedir. nesnenin zincirleri ve yönetim konusu. Bunun sonucu, yönetim nesnesinin emek davranışı ve nihayetinde emek faaliyetinin belirli bir sonucu olacaktır.

R. Owen ve A. Smith parayı tek motive edici faktör olarak gördüler. Yorumlarına göre, insanlar yalnızca yiyecek, giyecek, konut vb. satın almak için gerekli fonları elde etmek için çalışan tamamen ekonomik varlıklardır.

Psikolojik araştırmaların sonuçlarına dayanan modern motivasyon teorileri, bir kişiyi tüm gücünü çalışmaya vermeye teşvik eden gerçek nedenlerin son derece karmaşık ve çeşitli olduğunu kanıtlamaktadır. Bazı bilim adamlarına göre, bir kişinin eylemi, ihtiyaçları tarafından belirlenir. Farklı bir pozisyona bağlı olanlar, insan davranışının aynı zamanda onun algısının ve beklentilerinin bir işlevi olduğu gerçeğinden hareket eder.

Motivasyon düşünüldüğünde, bir kişiyi harekete geçmeye zorlayan ve eylemlerini pekiştiren faktörlere odaklanılmalıdır. Başlıcaları: ihtiyaçlar, ilgi alanları, güdüler ve teşviklerdir.

İhtiyaçlar doğrudan gözlemlenemez veya ölçülemez, sadece insanların davranışlarıyla değerlendirilebilir. Birincil ve ikincil ihtiyaçları tahsis edin. Birincil olanlar doğada fizyolojiktir: bir kişi yiyecek, su, giysi, barınak, dinlenme ve benzeri olmadan yapamaz. İkincil olanlar, öğrenme ve yaşam deneyimi edinme sürecinde geliştirilir, yani sevgi, saygı ve başarı için psikolojik ihtiyaçlar vardır.

Bir kişiye kendisi için değerli olduğunu düşündüğü şeyi vererek, ihtiyaçlar ödüllendirilebilir. Ancak "değer" kavramına farklı insanlar farklı bir anlam yükler ve sonuç olarak ücret değerlendirmeleri de farklıdır. Örneğin, zengin bir kişi, ailesiyle birlikte birkaç saat dinlenmeyi, kuruluşun iyiliği için fazla mesai karşılığında aldığı paradan daha önemli bulabilir. Bilimsel bir kurumda çalışan bir kişi için meslektaşlarının saygısı ve ilginç iş ve prestijli bir süpermarkette bir satıcının görevlerini yerine getirerek elde edeceği maddi faydaları değil.

"Dahili" bir kişi işten bir ödül alır, işinin önemini hisseder, belirli bir ekip için bir his hisseder, meslektaşları ile dostane ilişkiler kurmaktan memnuniyet duyar.

"Harici"ücret, maaş, terfi, hizmet statüsü ve prestij sembolleridir.

Motivasyon süreci, birbiri ardına aşağıdaki şekilde sunulabilir: çalışanın ihtiyaçlarının bir tercih sistemi olarak farkındalığı, belirli bir ücret almanın en iyi yolunun seçimi, bunu uygulama kararı; harekete geçmek; ücret alma; ihtiyacın tatmin edilmesi. Motivasyona dayalı yönetimin özü, en iyi sonuçları elde etmek için emek sürecindeki katılımcıların çıkarları üzerinde belirli bir şekilde etki olacaktır.

Motivasyona dayalı iş gücü yönetimi için, çalışanın eğilimlerini ve ilgi alanlarını belirlemek, kişisel ve mesleki yeteneklerini dikkate almak, ekip ve belirli bir kişi için motivasyon fırsatlarını ve alternatiflerini belirlemek gibi ön koşullar gereklidir. Emek sürecindeki katılımcıların kişisel amaçlarından ve örgütün amaçlarından daha fazla yararlanmak gerekir.

Dışarıdan konulan hiçbir hedef, kişinin çabalarını yoğunlaştırmaya yönelik ilgisini, bu çabalar önce "iç" hedefine, sonra da "iç" eylem planına dönüşene kadar oluşturmaz. Bu nedenle nihai başarı için çalışanın ve işletmenin amaçlarının örtüşmesi büyük önem taşımaktadır.

Bu sorunu çözmek için emek verimliliğini artıracak bir motivasyon mekanizması oluşturmak gerekir. Bu, çalışanları işletmenin yönetim sisteminden etkilemek için bir dizi yöntem ve teknik anlamına gelir ve kişisel ihtiyaçları karşılama ihtiyacına dayalı olarak organizasyonun hedeflerine ulaşmak için emek sürecinde belirli bir şekilde davranmalarını sağlar.

Emek motivasyonunu artırmanın yolları

Emek motivasyonunu iyileştirmenin yollarını düşünün. Nispeten bağımsız beş yönde birleşirler:

1. Maddi teşvikler.

2. İşgücünün kalitesinin iyileştirilmesi.

3. İş organizasyonunun iyileştirilmesi.

4. Personelin yönetim sürecine katılımı.

5. Parasal olmayan teşvikler.

İlk yön, emek verimliliğini artırma sistemindeki motivasyonel ücretlendirme mekanizmasının rolünü yansıtır. Unsurlar olarak, ücret sisteminin iyileştirilmesini, personelin işletmenin mülküne ve kârına katılmasını sağlamayı içerir.

Tabii ki, emek ücretinin motivasyon mekanizması büyük bir rol oynar, ancak emek ücreti seviyesindeki sürekli bir artış, emek faaliyetinin uygun düzeyde korunmasına veya emek verimliliğinin artmasına katkıda bulunmaz. Bu yöntemin uygulanması, emek verimliliğinde kısa vadeli artışlar elde etmek için faydalı olabilir. Nihayetinde, bu tür bir etkiye belirli bir örtüşme veya bağımlılık vardır. İşçiler üzerinde yalnızca parasal yöntemlerle tek taraflı etki, emek verimliliğinde uzun vadeli bir artışa yol açamaz.

Ülkemizde emek, günümüzde gelişmiş ülkelerin aksine, günümüzde esas olarak sadece bir para kazanma aracı olarak görülse de, sonrasında yaşam standardına bağlı olarak paraya olan ihtiyacın belirli bir sınıra kadar artacağı varsayılabilir. hangi para normal bir psikolojik durum, insan onurunun korunması için bir koşul haline gelecek. Bu durumda, yaratıcılık ihtiyacı, başarıya ulaşma ve diğerleri ile ilgili diğer ihtiyaç grupları baskın olanlar olarak hareket edebilir. Bir liderin çalışanlarının ihtiyaçlarını fark edebilmesi çok önemlidir. Bir alt seviyenin ihtiyacı, bir sonraki seviyenin ihtiyacı insan davranışını belirlemede daha önemli bir faktör haline gelmeden önce karşılanmalıdır.

İhtiyaçlar sürekli değişiyor, bu nedenle bir zamanlar işe yarayan motivasyonun gelecekte etkili olması beklenemez. Kişiliğin gelişmesiyle birlikte kendini ifade etme fırsatları ve ihtiyaçları genişler. Böylece ihtiyaçları karşılayarak motive etme süreci sonsuzdur.

Motivasyonu iyileştirmenin bir sonraki yönü - iş organizasyonunu iyileştirme - hedeflerin belirlenmesini, emek işlevlerinin genişletilmesini, emeğin zenginleştirilmesini, üretim rotasyonunu, esnek çizelgeleri kullanma ve çalışma koşullarını iyileştirmeyi içerir.

Hedef belirleme, ona ulaşmaya yönelik bir yönelimin oluşturulması yoluyla doğru olarak belirlenmiş bir hedefin, çalışan için motive edici bir araç olarak hizmet ettiğini varsayar.

Emek işlevlerinin genişletilmesi, personelin işinde çeşitliliğin getirilmesi, yani bir çalışan tarafından gerçekleştirilen işlem sayısında bir artış anlamına gelir. Sonuç olarak, her işçi için çalışma döngüsü uzar ve emeğin yoğunluğu artar. İşçilerin yetersiz kullanılması durumunda bu yöntemin kullanılması tavsiye edilir ve kendi arzusu faaliyetlerinin kapsamını genişletmeleri, aksi takdirde işçilerden keskin bir direnişe yol açabilir.

İşgücünün zenginleştirilmesi, bir kişiye büyüme, yaratıcılık, sorumluluk, kendini gerçekleştirme, ana ve bazen ilgili ürünlerin bazı planlama işlevlerinin ve kalite kontrolünün sorumluluklarına dahil edilmesi için fırsat verecek böyle bir çalışma sağlamak anlamına gelir. Bu yöntemin mühendislik ve teknik işçilerin çalışma alanında uygulanması tavsiye edilir.

Toplu mavi yakalı meslekler için, işçiler dönem boyunca periyodik olarak iş değiştirdiklerinde, iş türlerinin ve üretim operasyonlarının değişimini içeren üretim rotasyonunu kullanmak en iyisidir; bu, esas olarak işçi örgütlenmesinin tugay biçimi için tipiktir.

Çalışma koşullarının iyileştirilmesi günümüzün en ciddi sorunudur. Piyasaya geçiş aşamasında en önemli insan ihtiyaçlarından biri olan çalışma koşullarının önemi artmaktadır. Bireyin yeni sosyal olgunluk düzeyi, çalışma ortamının elverişsiz koşullarını reddeder. Sadece bir ihtiyaç olarak değil, aynı zamanda belirli bir getiri ile çalışmak için bir motivasyon olarak da hareket eden çalışma koşulları, belirli bir emek üretkenliği ve verimliliğinin hem bir faktörü hem de sonucu olabilir.

Bu sorunun başka bir yanı ayırt edilmelidir - işçilerin düşük emek kültürü. Yetersiz sıhhi ve hijyenik koşullarda uzun süre çalışan bir kişi nasıl olduğunu bilmiyor ve işyerini uygun şekilde organize etmek istemiyor. Son zamanlarda, gelişmiş işletmelerimizde, üretim kültürünün iyileştirilmesi de dahil olmak üzere, Japon üretkenlik yönetimi yöntemleri bir deney olarak tanıtıldı. Beş çalışma ilkesine uyum, çalışma ahlakının unsurlarından biridir.

İşyerindeki gereksiz eşyaları ortadan kaldırın

İhtiyacınız olan öğeleri uygun şekilde konumlandırın ve saklayın

Her zaman temiz ve düzenli bir iş yeri sağlayın

İş yapmak için işyerinin sürekli hazır olması

Disiplini öğrenin ve listelenen ilkelere uyun.

İşyerinin durumu, belirtilen kurallara uygunluk açısından puan notu kontrol edilirken günlük olarak değerlendirilir. İşçiler, yerlerinin sürekli olarak iyi durumda bakımıyla doğrudan ilgileniyorlar, çünkü bu durumda kazancının tarife kısmı %10 artıyor. Böyle bir sistemin kullanılması, üretim kültürü seviyesinin yükseltilmesine izin verir ve emek verimliliğinin büyümesine katkıda bulunur.

Çözüm.

Bu çalışma, bir şirketi müreffeh hale getirmenin ne kadar zor ve aynı zamanda kolay olduğunu göstermeyi amaçlamaktadır.

Herhangi bir kolektif faaliyetin başarısı, işbirliği ve güven, karşılıklı yardımlaşma ve profesyonellik ilişkisinde yatar. Aynı zamanda, bir kişinin bireysel psikolojik niteliklerini, gerçek durumunu ve yeteneklerini, çatışma derecesini ve sosyalliği belirlemek de aynı derecede önemlidir. Tabii ki, insan ruhunun ciddi çalışmaları, çeşitli spesifik tekniklerin kullanılması olan karmaşık ve çok yönlü bir analiz gerektirir.

Ekibin kendisi, işgücü faaliyeti için potansiyel olarak güçlü bir teşviktir, üyelerine memnuniyet getirir, yüksek hedefler belirler ve yaratıcı bir atmosfer yaratır. Bir kişinin işe iyi bir ruh hali içinde gittiğinde ve aynı şekilde eve döndüğünde mutlu olduğunu söylemeleri boşuna değildir. Üretim çıkarlarının ortak çözümü stresli durumları azaltır, çalışanların yenilikçi potansiyelini artırır.

Bir gruptaki iş iletişiminin etkinliği ve rahatlığı büyük ölçüde liderine, daha doğrusu uyguladığı liderlik tarzına bağlıdır.

Genel olarak stil, bir liderin bireyselliğinin bir tezahürü ve ifadesidir. Kişisel bir gardırop olarak "seçilir": böylece duruma göre ilk önce uygun ve ikinci olarak. Ancak patron için rahat ve tanıdık olan şey, astlar için mutlaka öyle değildir.

Organizasyonun başarılı bir şekilde gelişmesi ve gelişmesi için liderin birçok parametreyi dikkate alması gerekir ve bunlar sadece ekonomik ve yasal durumlarla ilgili değildir. Örgütün başkanı tam olarak kime liderlik ettiğini, kime daha fazla dikkat edilmesi gerektiğini, kiminle ve nasıl konuşması gerektiğini anlamalıdır.

kullanılmış literatür listesi

Andreeva G.M. Sosyal Psikoloji. - M., 1996

İlyin E.P. İletişim psikolojisi ve kişilerarası ilişkiler. - SPb.: Peter, 2010 .-- 576 s.

Zhuravlev A.L. Ortak faaliyetlerin psikolojisi. - M.: Yayınevi "Psikoloji Enstitüsü RAS", 2005. - 640'lar.

Bu çalışmanın amacı araştırmaktı sosyal olarak-psikolojik faktörler etkileyen üzerinde 11. sınıfta bağımlılık yapan davranışların ortaya çıkışı. Araştırma için sosyal olarak-psikolojik faktörler etkileyen üzerinde ergenlik döneminde bağımlılık yapan davranışların ortaya çıkışı ...

1. Sosyal olarak-demografik faktörler, etkileyen üzerinde tüketici davranışları

   Özet >> Pazarlama

   1.1. Sosyal olarak-demografik faktörler sistemde faktörler, etkileyen üzerinde tüketici davranışı Temel sınıflandırma faktörler etki üzerinde müşterinin ... ama öncelikle içinde psikolojik ve sosyolojik disiplinler. Pazarlamacıların görevi...

2. Etki sosyal olarak-psikolojik grup özellikleri üzerinde karar verme verimliliği

   Kurs >> Psikoloji

   Araştırma: grup olarak sosyal olarak-psikolojik fenomen. Çalışma konusu: sosyal olarak-psikolojik faktörler, etkileyen üzerinde grup karar vermenin verimliliği...

3. Faktörler, etkileyen üzerinde evlilikten memnuniyet

   Tez >> Sosyoloji

   Üstünde psikolojik faktörler bulunduğunu da belirtmek gerekir. sosyal olarak-demografik faktörler, etkileyen üzerinde... Aile yapısı. M. 1988. Volkova A.N. Sosyal olarak-psikolojik faktörler eş uyumluluğu Psikoloji Soruları - No. 2, 1989 ...

bizim dönem ödevi psikolojik, fizyolojik ve sosyo-psikolojik göstergelerin etkisini ele alacağız:

• 1. Çalışanların emek, manevi ve sosyal faaliyetleri. Aktivite, insan psikolojisinin bir aktivite bileşenidir. Emek faaliyeti, emek verimliliği, ürün kalitesi vb. göstergelere yansır. İnsanların manevi alandaki faaliyetleri, sadece kendi seviyelerine göre belirlenmez. profesyonel mükemmellik ve hepsinden önemlisi, işe yaratıcı bir tutum, rasyonalizasyon faaliyetlerine katılım. Kamu faaliyeti, ülkenin sosyal ve politik yaşamına katılımda, sosyal hareketlerde, yeni ekonomik koşulların gelişmesinde kendini gösterir. Faaliyet göstergesi, çalışanların psikofiziksel ve sosyo-psikolojik yaşam düzeylerini gösterir. Psikofiziksel aktivite seviyesi, esas olarak çalışanın enerji tüketiminin miktarı ve sosyo-psikolojik seviye gibi parametrelerle değerlendirilir - emek, manevi veya sosyal aktivite gerçeği;
• - bu aktiviteye harcanan zaman;
• - işte, bilişte veya sosyal davranışta inisiyatifin tezahürü.
• 2. Memnuniyet emek faaliyeti... Bu, bir kişinin işine ve grup üyelerine karşı kişisel tutumunun bir göstergesidir.
• 3. Kuruluşun göreceli istikrarı. Her grupta, geri kalanının yoğunlaştığı bir personel işçisi çekirdeği oluşturulur. kadro... Stabilite göstergesi, çalışan devir hızı ile ilgilidir. Her kuruluşta belirli bir düzeyde çalışan devri normaldir. Bir grup uzun süre kesinlikle istikrarlı, naif ise, o zaman bu onun gelişimini, insanlar arasındaki ilişkileri, yeni fikirlerin gelişimini vb. olumsuz etkiler. Bu nedenle, önemini akılda tutarak organizasyonun göreceli istikrarından bahsediyoruz. ve belirli bir personel cirosunun gerekliliği.
• 4. Organizasyonun uyumu. Bu gösterge, kişilerarası etkileşimlerin istikrarını ve gücünü karakterize eder. Yardımı ile çalışanların işlevsel etkileşim sisteminin psikolojik durumu değerlendirilir. Bir gruptaki insanların uyumu, faaliyetlerinin iyi işleyen örgütsel ve psikolojik mekanizmalarından bahseder ve kuruluş üyelerinin uyumu ve uyumluluğu için bir ön koşuldur.

Sosyal psikologlar, nesnel ve öznel faktörlerin karşılıklı etkisini kurmuştur. Sosyal Psikoloji Anabilim Dalı personeli tarafından 1970'li ve 1990'lı yıllarda ülkemizdeki bazı işletmelerde yapılan bir dizi çalışma sonucunda, St. Bu nedenle, işçilerin emeği, manevi ve sosyal faaliyetleri şunlara bağlıdır:

• - emek için maddi ve manevi teşviklerin dengesi (yalnızca emek için maddi teşviklere odaklanmanın, işçilerin emek faaliyetlerinde önemli bir artışa yol açmadığı ortaya çıktı);
• - bir inisiyatif grubunun organizasyonunda varlığı, hedefler ortaya koyan, çalışanların çıkarlarını ve ihtiyaçlarını yansıtan, önerilen yeniliklere olan ihtiyacı ikna edici bir şekilde kanıtlayabilen;
• - çalışanların yaşı (genç çalışanlar büyük sosyal aktivite gösterir ve orta yaşlı çalışanlar yüksek emek aktivitesi ile ayırt edilir).

Buna karşılık, çalışanların emek faaliyeti aşağıdakiler üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir:

• - emeğin verimliliği ve üretkenliği;
• - işgücü verimliliği;
• - sosyo-psikolojik iklim;
• - çalışma kolektifinin üyelerinin uyum derecesi. Aşağıdaki faktörler iş tatminini etkiler:
• - emek verimliliği;
• - sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları;
• - emek organizasyon sistemi;
• - emek teşvik sistemi;
• - bir kişi tarafından meslek ve iş yeri seçme yolları;
• - mesleğin prestiji;
• - organizasyonda geçerli olan karar verme yolları. Kişilerarası ilişkilerin gücü, birliği, istikrarı ile karakterize edilen organizasyonun uyumu şunları etkiler:
• - işgücü verimliliği;
• - verimlilik;
• - emek ve sosyal aktivite düzeyi;
• - personel sirkülasyonu.

Aynen. Platonov, özel bilimsel literatürün analizine ve kendi uzun vadeli araştırmasının sonuçlarına dayanarak, organizasyonun etkinliğinin sosyo-psikolojik faktörleri olarak aşağıdakileri belirler:

• 1. Amaçlılık. Kuruluşun ortak etkileşim hedeflerine ulaşmaya hazır olduğunu karakterize eder. Ortak faaliyetin amacı, kolektif çalışma üyelerinin ihtiyaçlarını, ilgi alanlarını, değer yönelimlerini, gelecekteki sonucun ideal temsilini ifade eder, bu da sırayla etkileşim araçlarını ve yöntemlerini belirler.
• 2. Motivasyon. Grup üyelerinin emek, bilişsel, iletişimsel ve diğer etkinliklerinin nedenlerini ortaya çıkarır. Belirli bir durumda sosyal etkileşim motivasyon üç psikolojik işlevi yerine getirir: motive etme, yönlendirme ve düzenleme. Motive edici işlev, bir kişinin grubun hedeflerine diğer insanlarla ortaklaşa ulaşma ihtiyacının farkındalığıdır ve aktivitenin "tetik düğmesi" dir. Rehberlik işlevi, grubun tüm üyeleri arasında kararlaştırılan ortak faaliyetlerin amaçlarını ve yöntemlerini belirler. Düzenleyici işlev, grup hedeflerine ulaşmak ve ihtiyaçları karşılamak için en uygun ve meşru araçların seçimini teşvik eder.

Ortak faaliyetin bireysel motifleri entegre edilmiştir ve aralarında ayırdığımız oldukça geniş bir motif yelpazesini temsil eder:

a. ticari - geçim araçlarını kazanma nedenleri;

B. iletişimsel - diğer insanlarla iletişim kurma nedenleri;

C. meritorial - diğer insanlardan olumlu bir değerlendirme, övgü, ödül kazanma nedenleri;

NS. kolektivist - diğer insanlarla birlikte çalışma nedenleri;

e. yararlılık güdüleri - başkalarının iyiliği için çalışma, faydalı olma, ortak faaliyetler sürecinde gerekli ve yeri doldurulamaz olma arzusu;

F. başarı güdüleri - bir hedefe ulaşma, sonuç alma arzusu ortak çalışma, başarı için çabalama, kendini gerçekleştirme.

3. Duygusallık. İnsanların etkileşime karşı duygusal tutumunda, öncelikle organizasyondaki duygusal, gayri resmi ilişkilerin özelliklerinde kendini gösterir. İnsanlar, duygusal durumların yönü ve yoğunluğu bakımından benzer deneyimler yaşadıklarında ortaya çıkar. Grup duyguları, örgüt üyeleri tarafından aynı olayları deneyimlemek için benzer şekillerde ifade edilir, benzer ruh halleri, duygusal ilişkilerin özellikleri (sempati, antipati, arkadaşlık vb.). Bir grubun duygusallığının yoğunluğu ve odağı, etkinliği üzerinde uyarıcı veya ezici bir etkiye sahip olabilir.

Grup faaliyetlerinin etkinliğinin ana faktörlerini sosyo-psikolojik bir süreç olarak düşünün.

Birincil faktörler (en kolay kontrol edilen, bunlar tarafından doğrudan varyasyon, ek özel sosyo-psikolojik yenilikler olmadan faaliyetlerin verimliliğinde bir artışa yol açabilir):

• 1.1. gruptaki üye sayısı;
• 1.2. grubun varlığının süresi;
• 1.3. grubun bileşimi (sosyo-demografik, bireysel-kişisel bileşim);
• 1.4. organizasyon çalışanlarının tabiiyetini belirleyen grup organizasyonunun özellikleri, rol statülerinin hiyerarşisi;
• 1.5. gruba maddi ve teknik kaynaklar sağlamak;
• 1.6. iletişim kanallarının durumu, bilgi ve iletişim süreçlerinin özellikleri ve iletişimin yapısı;
• 1.7. çevre, fiziksel, iklimsel, ergonomik çevre;
• 1.8. fonksiyonel yer, grubun diğer gruplarla ilişkisini belirleyen kuruluştaki konumu;
• 1.9. grubun tüm organizasyonun faaliyetlerinde mevcut bilgi ve kaynak izolasyonu (özerkliği) düzeyi;
• 1.10. grup görevinin türü (bölünebilirliği, bölünemezliği, sensorimotor ile doygunluğu, algısal, zihinsel işlemler), zorluk derecesi (yenilik, belirsizlik, aşırı, monotonluk);
• 1.11. etkileşim yapısı için normatif (örgütsel ve personel, yasal, zamana dayalı, öğretici vb.) gereksinimler (ortak eylemler ve iletişim).

İkincil faktörler (ara değişkenler olarak hareket eder, sosyo-psikolojik teşhis araçları ve değişim yardımı ile kontrol edilir, aktivite yapısındaki özel yenilikler, iletişim ve kişilik üzerindeki etki ile oluşturulur):

• 2.1. liderlik tarzı (resmi bir lideri yönetmenin ve iletişim kurmanın tipik yolları);
• 2.2. bireysel-grup düzeyinde profesyonel hazırlık ve deneyim;
• 2.3. gayri resmi (olumlu ve olumsuz) liderlik tarzı;
• 2.4. bireysel ve grup baskın motivasyon (emek, profesyonel, eğitim);
• 2.5. sosyo-psikolojik rollerin yapısı (grup içi, kişilerarası, bireysel);
• 2.6. kişilerarası ilişkiler (ilişkilerin doğası, iletişim veya baskın duygusal durumlar, normatif değer fikirleri ve çalışanların birbirlerine gerçek çekiciliği, yani grup ruh halleri, görüşler, gelenekler, grup biçimleri tarafından belirlenen ahlaki ve psikolojik iklim). yaptırımlar ve bireysel çalışanların davranışları);
• 2.7. grup üyelerinin uyumu ve uyumluluğu.

III. Bağımlı değişkenler:

• 3.1. performans verimliliği (verimlilik, kalite, kaynak maliyetleri, güvenilirlik);
• 3.2. grup üyelerinin faaliyetlerden ve ilişkilerden ve ayrıca grup içindeki konumlarından (kendileri) memnuniyetleri;
• 3.3. bireysel çalışanların ve bir bütün olarak ekibin profesyonel ve sosyo-psikolojik gelişimi (büyümesi).

Bir dizi uzmanın, grubun etkinliğini etkileyen aşağıdaki dört faktör türünü belirlediğine dikkat edilmelidir: 1) organizasyonel - grubun durumu, büyüklüğü ve bileşimi

• 2) grubun faaliyet gösterdiği ortam, iletişimin durumu ve grubun faaliyet gösterdiği belirli yer;
• 3) insanların karşı karşıya olduğu görevlerin önemi ve doğası;
• 4) İnsanlara kendi işlerini organize etme özgürlüğü, izin verme. hatta daha uyumlu ve ilgiyle çalışın.

Ekibin etkili çalışmasını sağlamanın ana yolları nelerdir?

• 1. Her şeyden önce, hem resmi hem de resmi olmayan ekip, başarılarıyla ilgilenen güçlü bir lidere sahip olmalıdır. Her grup genellikle kendi yolu işi ve günlük davranışlarını yöneten özel gelenekleri. Bir insan topluluğunu etkilemek, onlarda yerleşik davranış kalıplarının değişmesi gerektiği anlamına gelir ve bu, bu tür gruplar içinde güce sahip olanlarla etkileşime girerek en kolay şekilde elde edilir.
• 2. Takımın başarısı, içinde normal bir ahlaki ve psikolojik iklim sağlar. Varlığı, insanların karşılıklı desteği, anlaşmazlıkların açık tartışması, yeni bir yere taşınma isteksizliği ile kanıtlanır. Ekibin çeşitli olması, daha fazla iş verimliliği vaat eden farklı insanlardan oluşması daha iyidir.

Psikologlar, uyumun bulaşıcı olduğunu ve başkaları üzerinde faydalı bir etkisi olabileceğini fark ettiler, bu nedenle, toplantılar ve konferanslardan doğa gezilerine ve gala yemeklerinin düzenlenmesine kadar resmi ve gayri resmi toplu etkinlikler de dahil olmak üzere, amaçlı olarak güçlendirmeyi tavsiye ediyorlar.

Yönetim davranışı bilimi, yönetici ve astları arasındaki temas, danışma ve kişisel bağlantıların geliştirilmesine büyük önem vermektedir. İnsan ilişkilerine yapılan bu vurgu, gündelik yönetimin sömürücü ve mekanik görüşlerine karşı bir panzehir görevi görür.

Takım lideri, diğer üyelere karşı doğrudan ve dürüst bir şekilde kişisel sorumluluk alır. neredeyse hiç başka

toplumdaki meslek, kişiliğin özünü liderlik kadar tam olarak ortaya koymaktadır. Güçlerini insanları manipüle etmek ve aşağılamak için kullanan liderler, kısa sürede ifşa olur ve küçümseme ve güvensizlikle ödüllendirilir. Güven, sağlıklı ve üretken bir ekip oluşturmanın anahtarıdır. İnsanlar ne düşündüklerini söylediğinde güven doğar ve belirsizlik ve mesleki zayıflık alanları ortadan kaldırılır.

• 3. Etkili bir ekip optimal büyüklükte olmalıdır,
• 4. Sağlıklı bir takımın önemli bir özelliği, hedeflerin net olmasıdır. Herkes hangi sonuçların elde edilmesi gerektiğini hayal etmeli, takımın hedeflerini açıkça anlamalı ve paylaşmalıdır. Ve o zaman insanların kendilerini onlara adamaları daha olasıdır ve kişisel ve kolektif çıkarlar arasında en iyi uzlaşmayı arayacaktır.

İnsan enerjisi yönetimin emrindeki en önemli kaynaktır. İnsanlar enerjilerini ihtiyaçlarını karşılamaya veya işlerinin sorumluluğunu almaya adayabilirler. Ne de olsa bir insan iradesi dışında çalışmaya zorlandığında, içinde saklı olan enerjiyi ve hareketliliği ifade etme yeteneğini kaybeder. Sezgisel yöneticinin işi, çalışanların enerjisini açığa çıkarmak ve onu organizasyonun hedeflerine ulaşmaya yönlendirmektir. Bu, yönetim bilimi dilinde, yöneticinin astlarının motivasyonu konusundaki endişesini gösterir.

• 5. Kolektif hedefler, bir kural olarak, yüksek sonuçlar anlamına gelir ve ikincisi, ekip üyelerinden ne tür davranışlar beklendiğini gösteren uygun normlar ve standartlar gerektirir. Ancak bu normlara uyulursa, bir birey başkalarının desteğine ve tanınmasına ve ortak amaca katkısının uygun şekilde uyarılmasına güvenebilir.
• 6. İyi bir ekip, sürekli olarak yeni bilgi, fikir, gelecek vaat eden çalışma yöntemleri arayışı içinde kalmakla karakterize edilir. Arama, böyle bir kolektifte, her çalışanın bireysel yaratıcı yeteneklerinin gelişimini teşvik eden insanların içsel bir ihtiyacı haline gelir. Yönetimin etkinliği, liderin ekipte nasıl yaratıcı bir atmosfer yaratabildiğine ve sürdürebildiğine bağlıdır.

Dolayısıyla, uygulanabilir ve verimli bir şekilde işleyen bir ekibin oluşumunu yöneten genel yasalar aşağıdaki gibidir:

• - ekip, ortak sosyal açıdan önemli faaliyetler bağlamında grubun bir bütün olarak ve tüm üyelerinin ayrı ayrı gelişiminin bir ürünüdür;
• - bir ekibin oluşumunun koşulu, normal kişilerarası bağlar grubundaki varlığı ve resmi ve gayri resmi ilişkiler arasındaki uyumu;
• - ikincisi, liderin ve grubun gayri resmi liderinin yönetim sürecinde başarılı bir etkileşim içinde ifade edilmelidir.

Takım liderliğinin sosyo-psikolojik yöntemlerinin doğru kullanımı gereklidir. Doğrudan liderlik yöntemleri doğrudan teması içerir, kısa ömürlüdür, gerektirmez. Özel durumlar... Bu bir inanç, zorlama, öneri, bir davranış kalıbının bir göstergesidir. Dolaylı yöntemler, yönetici ve icracı arasında doğrudan temas gerektirmez, zaman açısından çok daha uzundur ve etki için özel koşulların yaratılmasını gerektirir. Bu, oryantasyon durumunun yöntemi, sembolik düzenleme yöntemi, performans rolünün öğelerini değiştirme yöntemi, biçimlendirici uyarma yöntemidir. Takım için uygun bir sosyal ve psikolojik iklimin yaratılması

Liderin en önemli hedefi.

Psikolojik iklim - hakim zihinsel tutum, grup üyelerinin ilişkilerinin toplamı:

• - ortak faaliyetlerin koşullarına ve doğasına (duygusal ve resmi iş ilişkisi);
• - meslektaşlarına, ekip üyelerine (yatay resmi iş ilişkileri ve kişilerarası sempati - antipati, saygı - tanınmama);
• - ekip liderine (dikey ilişkiler: resmi iş ve kişilerarası ilişkiler, bir kişinin zihinsel refahında, çalışan memnuniyeti derecesinde lider bir rol oynar).

Yönetici ile çatışan ilişkiler genellikle çalışanın ekipten ayrılmasıyla sona erer. Astların liderle ilişkisi, ekibin psikolojik iklimi, çalışmalarının sonuçları, liderin uyguladığı yönetim tarzına bağlıdır.

Grup, herhangi bir organizasyonel varlık gibi, gelişiminde belirli kalıplara tabidir. Bir kuruluşun grubun etkinliğini ölçebilmesi önemlidir. Grubun etkinliğini değerlendirme kriterleri, çalışanın çalışmalarının sonuçlarını değerlendirmek için kullanılanlarla yaklaşık olarak aynıdır: verimlilik, iş tatmini, uyum ve eğitim, vb.

şekillendirerek çalışma Grubu, yönetici, ana parametrelerinin grubun çalışacağı koşulları karşılamasını sağlamalıdır. Çalışmasının etkinliği, grubun parametreleriyle ilgili kararların geçerliliğine bağlıdır. Grubun etkinliğini belirleyen en önemli faktörler şunlardır:

1. Grubun büyüklüğü. Grup üyelerinin sayısı, işleyişinin koşullarına göre seçilir. Çok küçük bir grup (2-3 kişi) uzmanlaşma fırsatlarını azaltır ve işgücü sonuçlarının kalitesini azaltabilir, çalışan başına düşen sosyal roller artar ve grubun entelektüel potansiyeli azalır.

Bir dyad, iki kişilik bir gruptur. İkilide görüşüne başvurulabilecek veya anlaşmazlık durumunda yardımcı olabilecek üçüncü bir kişi yoktur. Sonuç olarak, genellikle iki kişi (özellikle farklı psikolojik kişilik tiplerine sahip olanlar) arasında sürtüşme ortaya çıkar. Çiftler halinde çalışan insanlar bunu hisseder veya hissetmeli ve anlaşmazlıklara yol açabilecek kategorik yargılardan ve eylemlerden kaçınmalıdır. Bir ikilide, görüşler ifade edilmekten daha sık sorulur. İkili, anlaşmazlıklardan kaçınma eğilimindedir (çünkü başarısızlığa yol açabilirler) ve sonuç, mevcut olmasa bile görünür bir tutarlılık olabilir (yanlış fikir birliği).

Anlaşmazlıktan kaçınmaya çalışmak, özellikle çiftin çalışmasının kalitesini etkiliyorsa, organizasyon için de zararlı olabilir. Anlaşmazlık durumunda fikirler özgürce ifade edilir ve birlikte tartışılır. Birlikte çalışması gereken iki kişi farklılıklarıyla başa çıkamıyorsa veya eksikliği, eldeki görevin başarısını olumsuz etkiliyorsa, bu durumda büyük olasılıkla ikili terk edilmelidir.

Üçlü veya üçlü grup, yöneticilere başka zorluklar sunar. Triad'lar, güç mücadeleleri, plansız ittifaklar ve genel istikrarsızlık için çok yüksek bir potansiyele sahiptir. Yöneticilere, özellikle atanan görevler, çalışanlar arasında birbirleri üzerinde baskı uygulama fırsatı yaratan sık etkileşimi gerektirdiğinde, genellikle üçlü kullanımından kaçınmaları tavsiye edilir. Yüzleşme ve liderlik mücadelesi koşullarında bu görevler çözülemez.

Küçük bir grup genellikle en az 4 ve en fazla 15 kişiden oluşur, çünkü 15 kişiden daha büyük bir grupta üyelerinin birbirleriyle iletişim kurması daha zordur. 10 kişiden az bir grupla, birbirleriyle özgürce iletişim kurabilirsiniz, ancak grup büyüdüğünde, insanlar sorunların özünü kavramaz ve tartışmaya daha az katılır, daha az fikir ifade eder. Küçük grup kavramı, çalışma grupları, proje uygulama grupları, komisyonlar vb. gibi farklı bakış açılarından yöneticiler için ilgi çekicidir. genellikle küçük bir grubu temsil eder.

Küçük gruplar oluştururken, yöneticiler çift sayıda grup üyesinden kaçınmalıdır, çünkü çift sayıda üyeye sahip grupların takılıp kalması daha olasıdır. Tek sayıda üyeye sahip gruplar oluşturmak daha iyidir - örneğin, çok daha verimli çalışan 5, 7, 9 kişi.

Büyük grup, 15'ten fazla üyesi olan bir gruptur. Büyük gruplar kısa süreler için organize edilir. Örneğin, hissedarlar toplantısı, ekip üyeleri, çeşitli konferanslar vb. Grubun büyüklüğü arttıkça, faaliyetlerinin etkinliği hem artabilir hem de azalabilir. Grubun boyutunu artırmanın sonuçları arasında katılım olasılığında bir azalma, uyum düzeyinde bir azalma, işten memnuniyet derecesinde bir azalma, iş sürecinin resmi bileşeninde bir artış vb. sayılabilir. Büyük resmi gruplar, kural olarak, varlığı yöneticinin çalışmalarını belirlenen hedeflere yönlendirmek için çaba sarf etmesini gerektiren birkaç gayri resmi gruba ayrılır.

Genel olarak, grup büyüklüğünün başarısı üzerindeki etkisi, eldeki göreve bağlıdır. Gruba insan eklemek grubun etkinliğini artırıyorsa, büyüklük olumlu bir faktördür. Grubun üyeleri, örneğin bir makine atölyesinde bağımsız olarak çalışıyorsa, daha fazla insan daha iyi üretkenlik anlamına gelir. Grup büyüklüğü, ekip çalışması ve işbirliğine dayalı çaba gerektiren işleri gerçekleştirirken de olumlu bir rol oynayabilir.

Bununla birlikte, büyük gruplarda, belirlenen görevin başarılması her zaman grubun en yetenekli üyelerine, örneğin montaj hattına bağlı değildir, en zayıf olan önceki bağlantıların üretkenliğini sınırlar ve sonrakilerin çalışmasını engeller. tam güç.

2. Grubun bileşimi. Grubun bileşiminin doğru seçimi, bir yöneticinin grup oluştururken çözdüğü en zor görevdir. Katılımcıların seçimi, grup tarafından çözülecek görevler için kalite gereksinimlerinin niteliğine ve düzeyine göre yapılır. Akılda tutulmalıdır:

Çalışanların değer yönelimleri;

Bireysel psikolojik özelliklerin uyumluluğu;

Yaş ve cinsiyet kompozisyonu;

Çalışanların mesleki ve nitelik özellikleri

Statü-rol ilişkileri.

Gruplar halinde gerçekleştirilen işler genellikle çeşitli bilgi, beceri, yetenek ve kişilik özellikleri gerektirir. Bu bağlamda, bileşim olarak (cinsiyet, yaş, kuruluştaki hizmet süresine göre) heterojen olan grupların, bileşimi nispeten homojen olan gruplara göre daha verimli çalıştığı genel olarak kabul edilir. Aynı zamanda, farklı kompozisyon gruplarında çatışmalar, güç mücadeleleri ve yüksek personel devir hızı meydana gelebilir. Ancak, becerikli bir yönetimle bu sorunların üstesinden başarıyla gelinir.

Bir gruptaki statü ile, grubun diğer üyeleri tarafından bu grubun bir veya başka bir üyesine atanan konumu veya rütbeyi kastediyoruz. Statü ayrıca resmi (örneğin, "Mesleğin En İyisi" yarışmasının galibi) ve gayri resmi (liyakate, bilgiye, vb. karşılık gelen saygı) olabilir.

Hemen hemen her grubun, bölüm başkanı, proje yöneticisi, komite başkanı, dernek başkanı vb. olabilen kendi resmi lideri vardır. Liderler büyük ölçüde ahlaki iklimi, ekipteki ilişkileri ve nihayetinde nihai olarak belirler. , çalışmalarının etkinliği.

Grubun her üyesine genellikle belirli roller atanır, yani. bulunduğu gruptaki yerine göre kendisinden beklenen davranış kalıplarıdır. Herkes bir değil, birkaç rol oynamak zorundadır. Örneğin, İK yöneticisi aynı anda izin komitesinin başkanı olabilir. iş uyuşmazlıkları, işletmeden emeğin serbest bırakılması komisyonunun bir üyesi, uzmanlar derneği başkan yardımcısı personel hizmetleri... Bazı durumlarda bu roller uyumsuz ve birbiriyle çelişebilir. Bir çalışanın davranışı, diğerlerinin ondan bekledikleriyle çelişiyorsa, bir rol çatışması ortaya çıkar.

Hem resmi hem de gayri resmi gruplarda, beyin fırtınası, iş toplantıları ve toplantılarda en sık kullanılan en tipik rolleri belirlemek önemlidir. Bunlar aşağıdaki rolleri içerir:

Organizatör. Sorunun tartışılmasını organize eder, üyeler arasında iletişim kurar, karar verme sürecini yönetir, çatışmaları çözer. Grup lideri. Grupta tanınan, yüksek zeka düzeyine sahip iyimser veya soğukkanlı bir kişi.

Fikir üreteci. Yeni fikirler ortaya koyar, bunları açıklar, karar verme alternatiflerini belirler, tartışmalarına aktif olarak katılır. Ansiklopedik bilgiye sahip, yüksek zeka düzeyine sahip iyimser veya choleric bir kişi

Eleştirmen. Fikirleri eleştirel olarak inceler, "aleyhte" argümanlar verir, aktif olarak problem ifadesinin eksikliklerini, hedefleri, karar kriterlerini arar. Ortalama zekaya sahip kötümser, bazen gruba karşı

Uzman. Tartışılan konulardaki "hakikat tohumlarını" belirler, lehinde ve aleyhinde tartışır ve grubu doğru yöne yönlendirir. Kapsamlı deneyim ve iş tecrübesi ile ortalama veya yüksek zekaya sahip bir iyimser.

Haberci. Diğer gruplarla bilgi bağlantıları sağlar, yeni bilgiler (veriler ve söylentiler) sunar, lideri tüm ekip üyeleriyle birleştirir ve emirleri iletir. Ortalama zeka seviyesine sahip, hareketli, sosyal, komplekssiz, iyi bir görsel ve işitsel hafızaya sahip olan Choleric kişi

katip. Büro işlerinden sorumlu, bazen grubun kasiyeri. Problemin tartışılmasının sonuçlarını kaydeder ve lider için belgeler hazırlar. Ortalama veya düşük zekaya sahip balgamlı veya choleric bir kişi, iyi bir hafızaya ve el yazısına sahiptir.

Gruptaki tipik rol dağılımı, lider tarafından belirlenen görevlerin çözümünde grubun her bir üyesinin somut ve aktif katılımı olasılığını sağlar ve grup üyelerini sıkı sıkıya bağlı ve verimli bir takıma bağlar. Aksi takdirde, grup etkisiz bir şekilde çalışır veya yeni liderlerin daha üretken çalışmaları için koşullar yarattığı mikro gruplara ayrılır.

3. Grup normları. Grup normları, grup üyelerinin davranışlarının sınırlarını tanımlayan standart kurallarla ifade edilir. Resmi normlar yönetim tarafından belirlenir. Gayri resmi gruplarda normlar, etkileşimdeki katılımcıların çıkarlarını sağlar. Kuruluşun resmi normlarına (disiplin normları, iş kalitesi gereksinimleri) karşılık gelen olumlu ve resmi etkileşim gereksinimlerine (düşük çalışma kalitesi, değişime direnç) karşı olumsuz olabilirler. Grupta yürürlükte olan normların bir kişi tarafından kabul edilmesi veya kabul edilmemesi, gruba girmesi için bir koşuldur. Normlar belirli belgelerde - standartlar, düzenlemeler ve prosedürler - resmileştirilebilir. Ancak, gruplara rehberlik eden normların çoğu gayri resmidir.

4. Gruptaki psikolojik iklim. Bir gruptaki olumlu bir psikolojik iklim, bir dizi faktör tarafından belirlenir: üyelerinin psikolojik uyumluluğu, değer yönelimi, çalışanların uyum düzeyi ve grubun çatışması. Psikolojik iklimin teşhisi, organizasyonun uzmanları tarafından sistematik olarak yapılmalıdır.

Sosyal psikoloji Cheldyshova Nadezhda Borisovna üzerine hile sayfası

54. Grup faaliyetlerinin etkinliği

Grup etkinliklerinin etkinliği altında Bu, hem grubun üretkenliğini hem de üyelerinin ortak faaliyetlerden memnuniyetini ifade eder.

Grup faaliyetlerinin etkinliği, hem içerikten (kişiler arası ilişkiler, normlar, değer yönelimleri, roller, statüler, iç tutumlar, liderlik) hem de grubun resmi özelliklerinden (gruptaki üye sayısı, bileşimi, iletişim kanalları, özellikleri) etkilenir. grup üyeleri arasında sorumlulukların dağılımı ile ilgili grup görevi). Birincisi, insanların psikolojik durumlarını tanımlar ve grubun çalışmasını doğrudan etkiler, ancak değiştirilmesi zordur ve grubun resmi özelliklerine, örneğin bileşimine (bileşimine) bağlıdır. Grup çalışmasının biçimsel özellikleri, grup etkinliği üzerinde yalnızca dolaylı bir etkiye sahiptir - onu oluşturan kişilerin psikolojisi aracılığıyla, ancak onları yönetmek daha kolaydır.

Grup performans kriterleri:

1) eğitim - konu, genel eğitim, davranış kültürü bilgisini içerir;

2) profesyonel - mesleki nitelikleri, becerileri, yaratıcılığı içerir;

3) eğitim - sosyal, politik ve ahlaki bilinci ve aktif bir yaşam pozisyonunu içerir.

Grubun faaliyetlerinin gerekliliklere uygunluk seviyeleri:

1) yasal veya düzenleyici seviye, grubun uygunluğu, çalışmalarının sonuçlarıdır. zorunlu gereklilikler kanunla gruba sunulanlar;

2) ahlaki veya standart üstü seviye - ahlaki yargılar ve sosyal idealler şeklinde ifade edilen sosyal beklentilere uygunluk.

Grup etkinliklerinin etkinliğini etkileyen faktörler:

1) grubun büyüklüğü hem olumlu bir etkiye sahiptir (belirgin bir bireyselliğe sahip kişi sayısı artar, sorumlulukların dağılımı kolaylaşır, birim zaman başına bilgi işlem hacmi artar, yetenek ve analist sayısı artar), ve olumsuz (uyum azalabilir, grup üyeleri arasında mesafe ve görüş farklılıkları artabilir, bu da grup içindeki ilişkilerin şiddetlenmesine yol açar, etkileşimin yönetimini ve organizasyonunu zorlaştırır, grubun her bir üyesinin katkısı önemli ölçüde azalır );

2) grubun karşı karşıya olduğu görevin doğası ve karmaşıklığı;

3) kompozisyon veya bireysel kompozisyon gruplar - heterojen gruplar homojen olanlardan daha iyidir, karmaşık problemler ve görevlerle başa çıkar;

4) grubun gelişimi (ortak hedeflerin, çıkarların, uyumun varlığı). Bu nedenle, düşük gelişmiş bir grup yalnızca kolay görevleri çözebilir, ortalama gelişime sahip gruplar, ancak her katılımcı için kişisel öneme sahiplerse zor sorunları çözebilir. Yalnızca çok gelişmiş gruplar en karmaşık sorunları çözebilir;

5) liderlik tarzı, grubun sosyal ve psikolojik gelişim düzeyi ile ilişkilidir. Kendi kendini örgütleyebilen iyi gelişmiş gruplar için demokratik ve liberal liderlik tarzları daha uygundur. Yönlendirme, demokrasi ve liberallik unsurlarını birleştiren esnek bir liderlik tarzı, orta düzeydeki kalkınma grupları için daha uygundur. Az gelişmiş gruplarda, demokrasi unsurlarına sahip yönlendirici bir liderlik tarzı tercih edilir;

6) gruptaki mikro iklim, üyelerinin uyumluluğu ve performansları;

7) faaliyetlerinin organizasyon şekli:

a) kolektif-işbirliği - çalışmadaki grup üyelerinin yakın etkileşimi ve karşılıklı bağımlılığı;

b) bireysel - her birinin bağımsız çalışmasına dayalı;

c) koordineli - herkes bağımsız olarak çalışır, ancak grubun geri kalanının faaliyetleriyle ilgili olarak.

Bu metin bir giriş parçasıdır. Sosyal Psikoloji kitabından yazar Melnikova Nadezhda Anatolyevna

34. Grup etkinliklerinin etkinliği için kriterlerin araştırılması Küçük bir grup bir laboratuvar grubu olarak anlaşıldığında, etkinliklerinin etkinliği, belirli bir görevi tamamlamak için etkinliklerin etkinliği anlamına gelir. Bu tür gruplarda, Genel özellikleri

İletişim Psikolojisi ve Kişilerarası İlişkiler kitabından yazar İlyin Evgeny Pavloviç

16.7. Liderin sosyalliği ve ekibin etkinliği A.L.'ye göre Zhuravlev (1985), yöneticiler için çok düşük derecede sosyallik (izolasyon) tipik değildir: yöneticilerin sadece% 6'sı kapatıldı. Ancak yöneticilerin yaklaşık dörtte biri

NLP kitabından: Etkili Sunum Becerileri yazar Dilts Robert

Performans ve dahili durum İletişimin ilerlemesi, hem mesajları gönderenin hem de alıcının durumundan etkilenir. Durum, ilk olarak bir filtre görevi görür ve ikinci olarak iletilen ve alınan mesajları çarpıtır. Bir yolu var mı

Varolmanın İmkânının Yemini kitabından yazar Pokras Mihail Lvovich

FAALİYET YOLLARINA İHTİYAÇ (BECERİLERDE), FAALİYET VE FAALİYET İHTİYAÇLARI (GERİLİMDE) Edinilmiş ihtiyaçların oluşumunun gerçekleştirildiği ikinci yön, beceri ihtiyaçlarının oluşturulmasıdır.

Psikanaliz kitabından [Bilinçdışı Süreçlerin Psikolojisine Giriş] yazar Kutter Peter

Grup psikoterapisinin kullanım endikasyonlarını ve etkinliğini etkileyen faktörler Grup psikoterapisi, içinde çözülen çatışmalar da başlangıçta gruplar halinde ortaya çıktığında belirtilir. Bu tür çatışmalar grup durumunda zorunlu olarak yeniden etkinleştirilir ve

Psikolojinin Temelleri kitabından yazar Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

2.3. Aktivite. Aktivite yapısı. Faaliyet türleri Faaliyet, bir kişinin, içinde belirli bir ihtiyacın, güdünün ortaya çıkması sonucu ortaya çıkan bilinçli olarak belirlenmiş bir hedefe ulaştığı çevre ile aktif etkileşimidir.

Genel Psikoloji Hile Sayfası kitabından yazar Voytina Yulia Mihaylovna

32. ANA FAALİYET TÜRLERİ. FAALİYETİN İÇ YERLEŞTİRİLMESİ VE DIŞ YAPILMASI Üç ana aktivite türü vardır: oyun, öğrenme, çalışma Oyunun belirli bir özelliği, amacının bir aktivite olarak oyunun kendisi olması ve bu pratik sonuçların değil, oyunun kendisi olmasıdır.

Cyclone Center [İç Mekanın Otobiyografisi] kitabından tarafından Lilly John

BÖLÜM 9. KAPRİAN ÇALIŞMALARINDA GRUP RİTMESİ VE GRUP REZONANSI Grup çalışmalarının ana sonucu grup uyumuydu. Her biri, grubun her bir üyesi için daha derin bir sorumluluk edinmiştir. Çok derin bir deneyim bölünmesi vardı ve

yazar İlyin Evgeny Pavloviç

15. Motivasyon ve performans 15.1. Güdünün gücü ve faaliyetin etkinliği Daha önce de belirtildiği gibi, güdünün özelliklerinden biri gücüdür. Sadece insan faaliyetinin seviyesini değil, aynı zamanda bu faaliyetin tezahürünün başarısını da etkiler, özellikle -

Motivasyon ve Motifler kitabından yazar İlyin Evgeny Pavloviç

15.1. Güdünün gücü ve faaliyetin etkinliği Daha önce de belirtildiği gibi, güdünün özelliklerinden biri gücüdür. Sadece insan aktivitesinin seviyesini değil, aynı zamanda bu aktivitenin tezahürünün başarısını, özellikle aktivitenin etkinliğini etkiler.

İş ve Kişilik kitabından [İşkoliklik, Mükemmeliyetçilik, Tembellik] yazar İlyin Evgeny Pavloviç

9.2. İşkoliklik ve performans verimliliği Yöneticilerin kendileri, şirketin özellikle oluşum döneminde, acil projelerin uygulanması sırasında işkoliklere ihtiyacı olduğunu belirtiyor. Aynı fikirde olan küçük bir grup (5-6 kişi) olarak, bir şirketi düzenlerken yöneticiler

Pratik Yönetim kitabından. Liderin yöntem ve teknikleri yazar Satskov N. Ya.

Psikoloji kitabından: Hile Sayfası yazar yazar bilinmiyor

yazar yazar bilinmiyor

Psikoloji ve Pedagoji kitabından: Cheat Sheet yazar yazar bilinmiyor

Dudling for Creative People kitabından [Farklı Düşünmeyi Öğrenin] Brown Sunny tarafından

Rusya Uluslararası Turizm Akademisi'ne başvuran Krylov Dmitry Andreevich.

Makale, genel olarak mesleki faaliyetleri ve operasyonel personelin faaliyetlerinin özelliklerini açıklamaktadır. Operasyonel faaliyetlerin unsurlarının kısa bir analizi yapılır. Dedektiflerin mesleki faaliyetleri üzerinde farklı etkileri olan ana psikolojik faktörler hakkında çeşitli yazarların görüşleri yansıtılmaktadır. Adaylar için bazı önemli gereksinimler (karakterolojik özellikler) ortaya çıkar. Makalede belirtilen faktörlerin, nedenlerinin ve etki özelliklerinin daha fazla araştırılmasına ihtiyaç duyulmaktadır.

Anahtar kelimeler: mesleki faaliyet, mesleki açıdan önemli nitelikler, uygunluk kriterleri, harekat arama faaliyeti, harekat memuru, psikolojik faktörler, operasyonel-bilişsel durum.

Saha ajanlarının mesleki faaliyetlerini etkileyen temel psikolojik faktörler

Makale, genel olarak profesyonel faaliyetleri ve saha ajanlarının faaliyetlerinin özelliklerini açıklamaktadır; saha faaliyetlerinin unsurlarının kısa bir analizini yapar; saha ajanlarının mesleki faaliyetlerini çeşitli yönlerden etkileyen temel psikolojik faktörlerle ilgili olarak çeşitli yazarların görüşlerini yansıtır; adaylar için bazı önemli gereksinimleri ortaya çıkarır (karakter özellikleri); Makalede belirtilen faktörlerin, bunların etkisinin nedenleri ve özelliklerinin daha fazla araştırılmasının gerekliliğini tespit eder.

Anahtar kelimeler: mesleki faaliyetler, mesleki açıdan önemli nitelikler, uygulanabilirlik kriterleri, araştırma faaliyetleri, saha ajanı, psikolojik faktörler, araştırmacı-bilişsel durum.

Aktivite, kural olarak, psikolojide, insan ruhunun oluşumu ve gelişimi ile ilgili birçok sorunun anlaşılmasını sağlayan metodolojik bir kategori olarak kabul edilir. Aynı zamanda, aktivite, sosyal açıdan önemli değerlerin yaratılması ve sosyal deneyimin gelişimi ile ilgili bilinçli olarak belirlenmiş bir hedefe ulaşmayı amaçlayan, öznenin gerçeğe aktif tutumunun bir biçimi olarak anlaşılır.

Rus psikolojisindeki mesleki faaliyet çalışmasının alaka düzeyi, uzun zaman önce, 1965'te K.K. "Uzun bir süre psikolojide bir eksiklik olduğunu" kaydeden Platonov, bir kişinin hangi psikolojik niteliklerinin incelenmesi gerektiğini iyi öğretti, ancak bir kişinin bu niteliklerini incelemek için hangi aktivite özelliklerine dikkat edilmesi gerektiği hakkında çok az şey öğretti. kişi."

Bir meslek tarafından bir kişiye dayatılan gereksinimler nesneldir. Aynı zamanda oluşumları bir kişinin katılımıyla ve etkisi altında gerçekleştirilir. Bu nedenle, şu veya bu faaliyetin gereksinimleri sorunu, yalnızca nesnel değil, aynı zamanda öznel bir bileşeni olan bir sorundur. Mesleğin mesleki gereksinimlerinin öznel bileşeni, kişiliğin profesyonel olarak önemli niteliklerinin (bundan sonra - PVK olarak anılacaktır) oluşumudur. Konunun iç kontrol sisteminin verileri, faaliyet sürecine dahil edilen ve uygulamasının verimliliğini ana parametreler - verimlilik, kalite, güvenilirlik açısından etkileyen nitelikler anlamına gelir.

Birçok türde profesyonel faaliyetin bir dizi PVC tarafından sağlandığı unutulmamalıdır.

Bu sorunun, operasyonel çalışanların profesyonel faaliyetleri de dahil olmak üzere, algoritmalaştırılması zor olan faaliyetler için büyük önem taşıdığı varsayılabilir.

Her bir spesifik aktivitenin maksimum verimliliğini sağlayabilecek profesyonel olarak önemli niteliklerden oluşan bir kompleksin tanımıyla bağlantılı olarak, çeşitli mesleki faaliyet türlerinin açık bir şekilde farklılaşması ve etkinliği için kriterlerin aranması sorunu ortaya çıkmaktadır.

Aynı zamanda mesleklerin türlere ve türlere ayrılması, birey için mutlak ve göreceli gereksinimlerin öne çıkarılması ihtiyacını doğurmuştur. Bazı mutlak, telafi edilmeyen gereksinimler içeren meslekler olduğu akılda tutulmalıdır. Sonunda bu gereksinimleri karşılamak için çalışacak bir eğitim düşünmek imkansızdır. Mutlak gereklilikler getirmeyen meslekler görecelidir. Eğer öyleyse, bir kişinin mutlak uygunluğunu belirleyen niteliklerinin, bir kişinin faaliyetleri yürütme sürecinde geliştirebileceği beceri ve yeteneklerin kapsamı dışında kaldığı varsayılabilir.

Mutlak uygunluk kavramını tanımlamak için risk iştahı esastır. Bu nedenle, mutlak uygunluk kriterlerini ararken, birçok yazar, bir kişinin mutlak uygunluğunun parametrelerini oldukça net bir şekilde teşhis etmeyi mümkün kılacak belirli bir dizi koşulun tanımlandığı sonucuna varmıştır. Bu parametreler, aktivitenin hız ve temposu parametrelerini (uyum hızı ve davranışın stil özelliklerinin gelişimi dahil) ve aynı zamanda bir kişinin psikofizyolojik özelliklerinin belirteçleri olarak da düşünülebilecek uyaranların stresli doğasını içeriyordu. kişi.

Ancak, oldukça sık (özellikle yabancı psikolojide) bir bütün olarak mesleğe uygunsuzluk olarak yorumlanan ve çoğu zaman bir kişinin bu işte çalışmasını engellemek için yeterli bir neden olarak kullanılan mutlak uygunluktan ziyade göreceli uygunluk fikridir. uzmanlık alanı. Mutlak uygunsuzluk (mutlak uygunluk kadar) oldukça nadirdir. Bununla birlikte, kural olarak, belirli bir meslek için ana (veya belirleyici) özellik tarafından belirlenir. Bazı yazarlar, çeşitli meslekler adına mesleki gereksinimlerin daha da geliştirilmesi için mutlak veya göreceli uygunluk ilkesinin çok önemli olabileceğine inanmaktadır. Bu, özellikle operasyonel organlar sisteminde temsil edilen birçok uzmanlık için geçerlidir.

Meslek tarafından belirlenen belirli kurallara göre PVK'yı tanımlamanın en uygun şekli, profesyonel seçim için bir dizi (veya sentez) kriter olan professiyogramların derlenmesidir.

Tüm meslek çeşitleri arasında, operasyonel çalışanların faaliyetleri tarafından özel bir yer işgal edilmektedir.

Bu kişi kategorisinin mesleki özelliklerinin araştırılmasının amacı, diğer şeylerin yanı sıra, İçişleri Bakanlığı, Federal Gümrük Servisi, Federal Uyuşturucu Kontrol Servisi, Federal Cezaevi Servisi, Federal Güvenlik Servisi, Federal Güvenlik Servisi departmanlarının temsilcileriydi. , Rusya'nın SVR'si.

Polis memurlarının mesleki faaliyetlerinin özelliklerinin psikolojik çalışma problemlerini tam olarak anlamak için, öncelikle aşağıdakileri içeren ana görevlerini bilmek gerekir:

• Soruşturma yoluyla suçların tespiti, önlenmesi ve önlenmesi ile suçları hazırlayan, işleyen veya işlemiş olan kişilerin tespiti ve tespiti;
• soruşturma, soruşturma ve mahkeme organlarından saklanan, cezai yaptırımdan kaçan kişilerin aranması ve kayıp vatandaşların aranması;
• Rusya Federasyonu'nun devlet, askeri, ekonomik veya çevresel güvenliğine tehdit oluşturan olaylar veya eylemler hakkında bilgi edinme.

Aşağıdakiler, "Operasyonel-Soruşturma Faaliyetleri Üzerine" Federal Yasası uyarınca bilgi edinmenin ana yöntemleri olarak kullanılır: vatandaşların yoklanması; soruşturma; karşılaştırmalı araştırma için örneklerin toplanması; deneme satın alma; nesnelerin ve belgelerin araştırılması; gözlem; kişiliğin tanımlanması; binaların, binaların, yapıların, arazinin ve araçların denetimi; kontrol posta öğeleri; telefon görüşmelerinin dinlenmesi; teknik iletişim kanallarından bilgilerin kaldırılması; hızlı uygulama; kontrollü teslimat; operasyonel deney.

Bu bağlamda, dedektiflerin faaliyetleri şunlardan oluşur:

• kişilerarası ilişkiler kurmak (%35);
• operasyonel arama önlemleri (%50 - 60);
• belgelerle çalışın (% 15 - 25).

S.N. Tikhomirov, çalışmasında operasyonel birimlerin çalışanlarının faaliyetlerinin özelliklerini ayrıntılı olarak analiz ediyor. Yazar, arama ve operasyonel arama faaliyetinin bireyin, toplumun ve devletin çıkarlarına yönelik gizli tehditlerin yasal bilgisinin ana yollarından biri olduğuna inanmaktadır. Yazar, operasyonel çalışanların faaliyetlerinin genel özelliklerini verir. Onlara atıfta bulunur:

• faaliyetlerin yasal düzenlemesi;
• yetki yetkilerinin varlığı;
• zaman eksikliği;
• verimsiz zorunlu zaman ve para kaybı;
• sosyallik;
• olumsuz duyguların varlığı.

Aynı zamanda, operasyonel muhasebe konularında çalışmak, değişen derecelerde karmaşıklık, çeşitli yönler ve çeşitli son tarihler içeren görevleri içerir. Operasyonel arama birimlerinin faaliyetlerinin karmaşıklığı, bu sayısız görevin sürekli değişen ve giderek karmaşıklaşan operasyonel ve soruşturma durumları ve ilgili tarafların muhalefeti bağlamında çözülmesi gerçeğinde yatmaktadır.

Ek olarak, operasyon görevlilerinin faaliyetleri, geniş bir sosyal yönelim, verimlilik, olası muhalefetin üstesinden gelmeye odaklanma, gücün varlığı, yüksek derecede risk, alınan kararlar için artan sorumluluk seviyesi ve belirgin bir şekilde karakterize edilir. bilişsel ve arama yönelimi.

Bu nedenle, bu faaliyet faktörleri, operasyonel personelde belirli karakter özelliklerinin bulunmasını gerektirir. Bilişsel arama yöneliminin uygulanması çerçevesinde en etkili aktivite, endişeli ve psikopatik özelliklerin tezahürlerinin bir kombinasyonundan oluşan kişilik uyumsuzluğu olan kişilerde gözlemlenebilir. Bu nedenle, psikopatik tezahürler, verilen yetkileri tam bir güvenle kullanmayı ve baskın bir konumdan bir vatandaş anketi yapmayı mümkün kılar. Bu yönde bir konuşma yapmak, gerekçeli argümanlar vermek, özgüven göstermek, birçok durumda dokunsal saldırganlık, muhataptan ikincisinde çalışan çalışan için empati oluşumu ile bağlantılı olarak daha eksiksiz ve güvenilir operasyonel olarak anlamlı bilgiler elde edilmesine katkıda bulunur.

Ancak bu niteliklere odaklanmamalısınız. Gösteri ve paranoya, insanlarla etkili çalışma ve operasyonel materyaller üzerinde çalışmanın yetkin planlamasında da önemli bir rol oynar.

S.N. Tikhomirov ayrıca doğası gereği operasyonel-bilişsel durumların iki sınıfa ait olabileceğine inanıyor. Algoritmik (önceden belirlenmiş eylem yöntemleri gerektiren) veya sorunlu (belirsizlik durumunda buluşsal aktivite gerektiren) olabilirler. Operasyonel çalışanların faaliyetleri, durum kavramı (öngörülemeyen koşullar) dışında oluşturulan verileri içeren çok sayıda sorunlu durumun varlığı ile karakterize edilir.

Bu tür durumları en iyi şekilde çözmek için, operatörlerin çevreye hızlı oryantasyon, deneklerin psikolojisi bilgisi ve yasa dışı faaliyet nesneleri ile çalışma yeteneği gibi niteliklere sahip olmaları gerekir. farklı şekiller insanların. Ek olarak, genel ve özel yeteneklerin varlığına dikkat etmek önemlidir.

Yu.V. Chufarovsky, operasyonel çalışanların faaliyetlerine atıfta bulunur: bilişsel aktivite; gerçekleri ve fenomenleri tanımlamayı, kontrol etmeyi ve değerlendirmeyi amaçlayan pratik faaliyetler; belgelendirme faaliyeti Ona göre, içerik açısından, her üç faaliyet türü de çeşitlidir ve tamamen farklı kişisel özelliklere gereksinimler getirir.

Bu nedenle, operasyonel birimlerin çalışanlarının faaliyetleri çok amaçlıdır, zaman eksikliği, gerekli olmayan veya yan bilgilerin fazlalığı, karmaşık bir ortam koşullarında gerçekleştirilir ve iki yanıt yönünün varlığını varsayar - statik ve dinamik tepkiler. bilişsel süreçlerin aktif gelişimi.

Son zamanlarda, harekat görevlilerinin faaliyetlerinin sosyo-psikolojik yönleri üzerine çalışmalar ortaya çıkmıştır. Yani evet. Litvakovsky, çeşitli özel bilgi toplama türleriyle ilişkili çalışanların belirli faaliyet türlerini göz önünde bulundurarak, bunları kullanmak da dahil olmak üzere teknik araçlar, modern bir operasyonel çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmek için yüksek potansiyele sahip olması gerektiğini belirtiyor. teknik bilgi ve beceriler. Aynı zamanda, PVC gereksinimleri ölçülemez bir şekilde artıyor.

Bu tür bir faaliyet, her şeyden önce, bir yandan operasyonel çalışanların faaliyet türünü seçme arzusu ve bir yandan uygulama yöntemlerinin kendileri ile kuruluş arasındaki ilişkiler sisteminin katılığı arasındaki çelişki ile karakterize edilir. ve aktivite yönetimi, diğer yanda.

Operasyonel çalışanların faaliyetlerinin bilgi yönü (tüm bilgi veri bankaları dizisiyle çalışma yeteneği dahil) şu anda az gelişmiştir. Faaliyetin teknik ekipman olanakları azaltılmıştır. Bu, operasyonel personelin faaliyetlerinin kalitesini etkiler, çünkü yasa dışı faaliyetin unsurları hakkında eksiksiz bilgi yoktur. Aynı zamanda, çalışanların sadece %25'i bir bilgi ve analitik temel oluşturma ve geliştirme ihtiyacının farkındadır. Varılan sonuçlara dayanarak, sunulan yazarlardan bazıları çok seviyeli bir sistem önermektedir.

Operasyonel personelin mesleki faaliyetlerini etkileyen önemli bir psikolojik faktör, mesleki deformasyon sürecidir. Bu konu şu anda büyük önem taşımaktadır. Belirgin deformasyon unsurlarından biri değer yönelimleridir. Bu nedenle, ekonomik suçlarla mücadele deneyimi olan operasyonel çalışanların bir kısmı, edindikleri mesleki bilgiler nedeniyle, yasadışı faaliyetleri teşvik etme veya düzenleme yoluna gitmektedir. Ayrıca, belirgin psikopatik özelliklerden dolayı müteakip alkolleşmeye yol açabilecek kişisel mesleki gelişim eksikliği ile ilgili sorunlara da dikkat edilmelidir.

Ek olarak, mesleğin "görünüşünde" kendiliğinden, öngörülemeyen bir değişikliğin, düzensizliğine yol açabilecek ve özelliklerini değiştirebilecek her zaman hatırlanması gerekir.

Aynı zamanda, yukarıdakiler dikkate alındığında, operasyonel çalışanların mesleki faaliyetlerini etkileyen psikolojik faktörlerin analizinin literatürde yeterince sunulmadığı belirtilmelidir. Aynı zamanda, analitik incelemelerin verilerinin analizi, bu çerçevede profesyonel grupçok sayıda sorunlu alan var. Kural olarak, insanlarla iletişim ile ilgili mesleklerin faaliyetlerinin özelliklerinde bu konudaki bir takım sorunları vurgulamak mümkündür.

Yukarıdakilerden yola çıkarak, operasyonel çalışanların mesleki faaliyetlerinin en yoğun faaliyet türleri arasında yer aldığını ve adayların göreceli değil mutlak uygunluğunu varsaydığını söyleyebiliriz. Aynı zamanda, mesleki faaliyetin tüm bileşenlerinin, doğasının ve çalışma koşullarının değiştirilmesi ve iyileştirilmesi çok zordur. Bu, adayların yalnızca küçük bir bölümünün bu tür gereksinimleri karşılayabileceği sonucuna varmamızı sağlar. Bu durum, çalışanların mesleki faaliyetlerini etkileyen psikolojik faktörlerin ve koşulların ek çalışmasını gerektirir.

Edebiyat

1. Litvakovsky D.A. Bilgisayar teknolojisinin kullanılması yoluyla ekonomik alandaki suçların önlenmesi ve ifşa edilmesi için operasyonel arama faaliyetlerinin iyileştirilmesi. SPb.: Rusya İçişleri Bakanlığı St. Petersburg Akademisi, 1998.
2. Platonov K.K. Psikoloji sistemi üzerine. M., 1972.
3. Platonov K.K. Yetenek sorunu. M., 1972.
4. V.I. Rozov Kolluk Görevlileri için Psikolojinin Temelleri: Bir Ders Kitabı. K.: KNT, 2013.
5. Tikhomirov S.N. psikolojik özellikler Polis memurlarının profesyonel düşüncesi: Ders anlatımı. M.: MUI Rusya İçişleri Bakanlığı, 1997.
6. Chufarovsky Yu.F. öğretici. M.: Beklenti; TK Welby, 2006.